امتیاز

۵

۴

۳

۲

۱

۳-۹- روش های تجزیه و تحلیل داده‌‌‌ها
در این تحقیق در دو بخش آمار توصیفی و استنباطی از روش‌‌‌های آماری استفاده شده است. برای داده پردازی و تحلیل آماری از نرم افزارهای SPSS نسخه ۱۹ استفاده شده است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳-۹-۱- آمار توصیفی
پژوهشگران عموماً به منظور ارائه اطلاعات آماری مختصر و در عین حال جامع از روش‌‌‌های آماری مطرح در آمار توصیفی استفاده می‌‌‌کنند (مک ناب، ۲۰۰۸)، برای تجزیه و تحلیل داده‌‌‌ها ابتدا از تکنیک آمار توصیفی برای توصیف ویژگی‌‌‌های جمعیت شناختی جامعه آماری مورد مطالعه استفاده شده است. در این راستا فراوانی، درصد، درصد تجمعی افراد حاضر در جامعه آماری مورد نظر به همراه نمودارهای مربوطه ارائه می‌شود. سپس به محاسبه شاخص‌‌‌های مرکزی و شاخص‌های پراکندگی پرداخته می شود.
۳-۹-۲- آمار استنباطی
تصمیم گیرندگان در بسیاری از مواقع با بهره گرفتن از آماره‌‌‌های به دست آمده که حاصل سنجش نمونه‌‌‌های انتخاب شده می‌باشند به استنباط ویژگی‌‌‌های مشخصی از جامعه آماری می‌‌‌پردازند (مک ناب، ۲۰۰۸). این بخش از مهمترین بخش تجزیه و تحلیل داده‌هاست و نتایج تحقیق را نشان می‌دهد.
۳-۱۰- تحلیل عاملی
تحلیل عاملی یکی از تکنیک‌‌‌های آماری است که به منظور طبقه‌‌‌بندی و تلخیص روابط درونی مجموعه‌‌‌ای از متغیرها و نیز شناسایی ساختار اصلی موجود در یک مجموعه مشخصی از داده‌‌‌ها گردآوری شده و نهایتاً کاهش تعداد متغیرهای موجود در آن مجموعه به منظور سهولت کار کردن با آن‌ها مورد استفاده قرار می‌‌‌گیرد. تمامی فرآیندهای موجود در الگوی تحلیل عاملی به منظور کاهش مؤلفه‌‌‌هایی که به آن‌ها عوامل گفته میشود مورد استفاده قرار می‌‌‌گیرند. این عوامل سازه‌‌‌های غیر واقعی یا مصنوعی‌‌‌ محسوب می‌‌‌شوند که با بهره گرفتن از برنامه‌‌‌های آماری که بر مبنای همبستگی و رابطه درونی شکل گرفته‌‌‌اند ایجاد می‌‌‌شوند. این عوامل به عنوان مؤلفه‌‌‌ها یا عناصری محسوب می‌‌‌شوند که وجه اشتراک همه متغیرهای موجود در مجموعه اصلی داده‌‌‌ها هستند(مکناب، ۲۰۰۸).
در این تحقیق نیز برای حذف گویه‌‌‌هایی که بار عاملی کمتری از حد استاندارد یعنی ۵/۰ دارند استفاده شده است.
۳-۱۱-آزمون کلموگروف-اسمیرنوف
آزمون‌های موجود در حوزه آمار دارای دو ساختار اصلی پارامتریک و ناپارامتریک هستند که هر کدام کاربردها، شرایط و موارد خاص خود را دارند. یکی از شرایطی که لازمه استفاده از آزمون‌های پارامتریک است نرمال بودن داده‌های مورد بررسی است. در این راستا آزمون کلموگروف-اسمیرنوف مورد استفاده قرار می‌گیرد.
۳-۱۱-۱-آزمون تحلیل همبستگی پیرسون و اسپرمن
ضریب همبستگی پیرسون میزان همبستگی بین دو متغیر فاصله‌‌‌ای یا نسبی را محاسبه کرده مقدار آن بین ۱+ و ۱- می‌باشد اگر مقدار بدست آمده مثبت باشد به معنی این است که تغییرات دو متغیر به طور هم جهت اتفاق می‌‌‌افتد. یعنی با افزایش در هر متغیر، متغیر دیگر نیز افزایش می‌‌‌یابد و برعکس اگر مقدار آن منفی باشد یعنی اینکه دو متغیر در جهت عکس هم عمل می-کنند یعنی با افزایش مقدار یک متغیر مقادیر متغیر دیگر کاهش می‌یابد و برعکس. اگر مقدار بدست آمده صفر شد نشان می‌‌‌دهد که هیچ رابطه‌‌‌ای بین دو متغیر وجود ندارد و اگر ۱+ باشد همبستگی مثبت کامل و اگر۱- باشد همبستگی کامل و منفی است. ضریب همبستگی پیرسون زمانی بکار می‌رود که متغیرهای مورد بررسی دارای توزیع نرمال باشد در غیر این صورت از ضریب همبستگی ناپارامتریک اسپرمن استفاده می‌شود.
۳-۱۲- تحلیل رگرسیون چندگانه
تحلیل رگرسیون به تصمیم گیرنده این اجازه را می‌‌‌دهد که تعیین نماید چه میزان از تغییرات در یک متغیر (که آن‌ها را متغیر وابسته می‌‌‌نامند) می‌‌‌تواند به واسطه تغییر در متغیریا متغیر‌‌‌های دیگری (که آن‌ها را متغیر‌‌‌های مستقل می نامند) به وجود آمده باشد.
گاهی دو یا چند متغیر تأثیر عمده‌‌‌ای روی متغیر وابسته دارند. در این وضعیت رگرسیون چندگانه جهت پیش بینی متغیر وابسته استفاده می‌‌‌شود و همزمان میزان تاثیر متغیرها بر متغیر وابسته را نشان می‌دهد. در رگرسیون چندگانه نیز فرض خطی بودن متغیرها برقرار می‌‌‌باشد.
فصل چهارم
نتایج
۴-۱- مقدمه
جمع‌ آوری داده‌های تجربی در حوزه تحقیقات کاربردی یکی از ابزارهای مهم در حوزه بررسی پدیده یا پدیده‌های اجتماعی است. اما صرفا چنین داده‌هایی به تنهایی و بدون در نظر گرفتن روش‌های علمی و متناسب با موضوع نمی‌تواند منبع تصمیم‌گیری نهایی گردد. در واقع داده‌های در دسترس، مقدمه تصمیم و اجرای یک پژوهش به حساب می‌آید. وقتی هدف از جمع‌ آوری داده‌ها از یک یا چند جامعه به عنوان نمونه، تصمیم‌گیری درباره کل جامعه می‌باشد بایستی داده‌های جمع‌ آوری شده با بهره گرفتن از روش‌ها و فنون‌های مختلف علمی مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد تا نتیجه نهایی با خطای کمتر حاصل شود و در آن صورت می‌توان نتایج حاصله از نمونه را به کل جامعه هدف تظبیق داد. روش‌های آماری از جمله‌ روش‌های پرکاربرد در حوزه‌های مختلف علمی مخصوصا در حوزه تجزیه و تحلیل داده‌های تجربی است و نتایج آن در مرحله تصمیم‌گیری قابل اعتمادتر و موثق است و سالیان سال است که به عنوان روش موفق در زمینه‌های مختلف مورد نظر محققان
قرار گرفته است. روش‌های آماری بسته به موضوع و نوع داده مختلف و فراوان است. در این پژوهش از یافته‌های توصیفی، شاخص‌های آماری، آزمون کلموگروف-اسمیرنوف، ضریب همبستگی به منظور توصیف جوامع مورد بررسی، توصیف متغیرهای پژوهش و پاسخ گویی به فرضیه‌های تحقیق استفاده خواهد شد. این فصل در چهار بخش مجزا از جمله یافته‌های توصیفی (توصیف و آشنایی مقدماتی با جوامع مدیران و مشتریان شعب بانک کشاورزی استان اردبیل)، شاخص‌های آماری (توصیف متغیرهای پژوهش)، یافته‌های استنباطی(استفاده از ازمون‌های آماری به منظور پاسخ گویی به فرضیه‌ها)، یافته‌های جانبی تحقیق (به منطور بررسی بیشتر ابعاد تحقیق) و بخش نتیجه‌گیری تهیه و تنظیم شده است. لازم بذکر است از نرم‌افزارهای اکسل۲۰۱۰ و اس‌پی‌اس‌اس۱۹ استفاده شده است.
۴-۱-۱- یافته‌های توصیفی تحقیق
در این بخش به یافته‌های توصیفی نمونه‌های برآمده از جوامع مورد بررسی یعنی مدیران و مشتریان شعب بانک کشاورزی استان اردبیل پرداخته می‌شود. یافته‌های توصیفی از جمله جنسیت، وضعیت تاهل، وضعیت شغلی، میزان سابقه و میزان تحصیلات افراد حاضر در نمونه در جدوال و نمودارهای جداگانه به تفکیک مدیران و مشتریان ارائه و توضیحاتی مرتبط با آن‌ها بیان می‌شود. یکی از مزیت‌های یافته‌های توصیفی در تحقیقات کاربردی این است که شناختی کلی از ترکیب افراد مورد بررسی فراهم می‌کند و محقق را با جامعه یا جوامع مورد هدف آشنا می‌سازد.
۴-۱-۲- ویژگی‌های توصیفی مربوط به مدیران
جدول۴-۱- توزیع فراوانی مدیران بر حسب جنسیت

جنسیت

فراوانی

مرد

۱۳۱

زن

۲۱

شافر، کوین و لازرواس^[۴۶](۱۹۸۱) با تأکید بر ادراکات ذهنی فرد، حمایت اجتماعی را عبارت از ارزشیابیها یا ارزیابیهای فرد از این که تا چه حد یک تعامل یا الگوی تعاملات یا روابط برای وی سودمند است، میدانند (شافر، کوین و لازاروس، ۱۹۸۱: ۷۵).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

کسلر^[۴۷] و همکاران بین دو نوع از حمایت اجتماعی تمایز قائل میشوند: حمایت اجتماعی ساختاری و حمایت اجتماعی کارکردی. حمایت اجتماعی ساختاری بر جنبه های ساختاری روابط اجتماعی دلالت میکند. این جنبه ها به طور کلی عبارتند از ترتیب و برنامه زندگی (بدین معنی که آیا شخص به تنهایی زندگی میکند یا با دیگران)، فراوانی تعاملات اجتماعی، مشارکت در فعالیتهای اجتماعی یا درگیری در شبکه اجتماعی (گروهی از افراد که ممکن است سطوح متنوعی از تماس با یکدیگر داشته باشند). حمایت اجتماعی کارکردی نیز اصولاً به کارکردهای متعددی که حمایت ممکن است فراهم کند اشاره دارد. از جمله این نوع حمایت میتوان به ابراز حالات روانی مثبت یا حمایت عاطفی، اظهار موافقت با عقاید و یا احساسات شخص، ابراز احساس تشویقآمیز و دلگرمکننده و یا کارکردهای دیگر مانند تأمین مشورت، ارائه اطلاعات و تأمین کمکهای اطلاعاتی اشاره کرد (داپسند و همکاران،۱۳۹۱ :۱۲).
راتوس^[۴۸]: راتوس (۱۹۸۹)، عقیده دارد که حمایت اجتماعی از طریق فرایندهای زیر فشارهای روانی را تعدیل میکند:
۱- توجه عاطفی شامل: گوش دادن به مشکلات فرد و ابراز احساس همدلی، مراقبت، فهم و قوت قلب دادن.
۲- یاریرسانی یعنی ارائه حمایت و یاری که به رفتار انطباقی میانجامد.
۳- اطلاعات: ارائه راهنمایی و توصیه جهت افزایش توانایی مقابهای افراد.
۴- ارزیابی: ارائه پسخوراند از طرف دیگران در زمینه عملکرد منجر به تصحیح عملکرد.
۵- جامعهپذیری: دریافت حمایت اجتماعی معمولاً به واسطه جامعهپذیری به دست میآید در نتیجه نتایج سودمندی به دنبال میآورد (بخشیپور رودسری و همکاران، ۱۳۸۴: ۱۴۷- ۱۴۶).
از منظر راتوس میتوان چنین استدلال نمود که حمایت اجتماعی با کاهش منابع فشار و تعدیل آنها به مثابه یک عامل بازدارنده در برابر آسیبهای اجتماعی عمل میکند (دلپسندو همکاران ،۱۳۹۱: ۱۲).
مازلو^[۴۹] به عنوان یک روانشناس، معتقد است که پویایی و بی پایانی، تابع قانونمندی ویژه ای است. وی نیازهای انسانی را نوع ویژه ای از غرایز می داند که در حیوانات یافت نمی شوند. بیشتر روانشناسان درباره نیازها سخن گفته اند، اما نظریه درباره نیازها و سلسله مراتب آن ها در انسان از اهمیت ویژه ای برخوردار است. بر اساس نظریه مازلو نیازهای انسانی به ۵ دسته تقسیم می شود:
نیازهای فیزیولوژیک یا جسمانی
نیاز به امنیت و اطمینان
نیازهای اجتماعی یا تعلق به دیگران
نیازهای من یا صیانت ذات، نیاز به احترام
نیازهای خودیابی و تحقق خویشتن (سلحشوری،۱۳۹۱ :۱۲).
بر مبنای این چهارچوب نیاز به امنیت (اشتغال، رفاه، سلامت) به عنوان یکی از عوامل اجتماعی موثر بر میزان رضایت از زندگی مورد بررسی قرار می گیرد. بر اساس این نظریه که نیازهای اجتماعی احساس تعلق به دیگران و نیاز به احترام و نیاز به تحقق خویشتن در چارچوب حمایت اجتماعی قابل بررسی می باشند.
در دیدگاه روان تحلیل گری فروید، مراقبت مادر از کودک، بدون قید و شرط است، به عبارت دیگر، حمایت مادر، حمایت عاطفی، تاییدی یا بیانی است و حمایت پدر، ناظر بر حمایت اطلاعاتی، حمایت ارزیابی و راهنمایی شناختی است که به تهدید، درک و مقابله با وقایع مشکل زا، کمک می کند(آخوندی،۱۳۷۶ :۳۷).
مطابق دیدگاه آدامز، کینگ و کینگ^[۵۰](۱۹۹۶) در میان منابع غیرکاری حمایت اجتماعی، حمایت از زوج، اعضاء خانواده و دوستان مهم است. در واقع اعضای خانواده، منبع اولیه در ارائه ی حمایت عاطفی و ابزاری به افراد به ویژه در خارج از محیط کاری محسوب می شوند و می توانند نقش مهمی را در کنترل روند تنش زای شغلی بازی کنند (هاشمیان،۱۳۹۱ :۳۷).
در دیدگاه پدیدار شناختی هم راجرز^[۵۱] و هم مازلو^[۵۲]، عملا بر حمایت تاییدی،عاطفی و بیانی تاکید دارند. در دیدگاه یادگیری، به نظر می رسد حمایت ابزاری و ملموس، بیشتر مورد توجه باشد(آخوندی، ۱۳۹۱ :۳۸).
در دیدگاه شناختی با اشاره به نظر لازاروس^[۵۳] و فولکمن درباره ی راهبردهای مشکل مدار و هیجان مدار، حمایت اجتماعی ناظر بر حمایت اطلاعاتی، عاطفی و ابزاری است (هاشمیان،۱۳۹۱: ۳۸).
۲-۳-۴-چارچوب نظری حمایت اجتماعی
در بحث مربوط به متغیر مستقل یعنی حمایت اجتماعی رایج ترین تعریف مربوط به لیندزی^[۵۴] است که به در دسترس بودن و کیفیت روابط با افرادی که منابع حمایتی را در مواقع مورد نیاز فراهم می کنند که موجب می شود یک فرد احساس مراقبت، دوست داشته شدن، عزت نفس و ارزشمند بودن کند و خود را جزیی از شبکه ارتباطی بداند و اظهار می دارد که حمایت اجتماعی برای هر فرد یک ارتباط امن به وجود می آورد که احساس محبت و نزدیکی از ویژگی های اصلی این ارتباط است و نیازهای افراد از طریق منابعی که جامعه در اختیارشان می گذارد تامین می شود که این منابع شکل های متفاوت دارند که عبارت اند از ابزاری، اطلاعاتی و عاطفی. افراد بر اساس روابط اجتماعی و نوع پیوندهایی که دارند از منابع حمایتی برای برطرف کردن نیازهایشان استفاده می کنند به طور که هر اندازه روابط اجتماعی گسترده تر باشد میزان دسترسی بر منابع حمایتی را بیشتر می کند (هاشمیان،۱۳۹۱: ۳۸).
ساراسون و دیگران حمایت اجتماعی را دارای ابعاد پنج گانه می دانند.
حمایت عاطفی: داشتن مهارت لازم در کمک گرفتن از دیگران هنگام برخورد با دشواری ها است.
حمایت ابزاری : دسترسی داشتن به منابع مالی و خدماتی در سختیها و دشواری ها گفته می شود.
حمایت اطلاعاتی: می تواند اطلاعات مورد نیاز خود را برای درک موقعیت به دست آورد.
حمایت خودارزشمندی: اینکه دیگران در دشواری ها یا فشارهای روانی به وی بفهمانند که او فردی ارزشمند است و می تواند با به کارگیری توانایی ها ویژه خود بر دشواری ها چیره شود.
حمایت شبکه اجتماعی: به معنای دسترسی به عضویت در شبکه های اجتماعی است (همان:۳۹)
۲-۴ رضایت شغلی
۲-۴-۱- سیر تاریخی رضایت شغلی
از دهه ۱۹۲۰ تاکنون، رضایت شغلی به گونه وسیعی مورد بررسی قرار گرفته و نظریه های متعددی درباره آن ارائه شده است. تنوع رویکردها و نظریه های مربوط به رضایت شغلی را می توان ناشی از سه دیدگاه یا حرکت اساسی دانست که در دهه های ۱۹۲۰ و ۱۹۳۰ شکل گرفت و بیش از هر چیز مفهوم رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار داد:

1. 1. نهضت روابط انسانی: نظریه پردازان دیدگاه روابط انسانی در مطرح کردن رضایت شغلی نقش بسزایی داشته اند. این نهضت در دهه ۱۹۳۰ پای گرفت که به رویداد بزرگی برمی گردد که در مطالعات هاثورن^[۵۵]معروف است . این رویداد عبارت بود از مجموعه آزمایش هایی که در کارخانه هاثورن وابسته به شرکت اثر این بررسی تا حدی بود که آن را نقطه عطف حرکت روابط انسانی الکتریکی غربی در شیکاگو انجام گرفت در مدیریت می دانند. نظریه پردازان این مکتب با پژوهش های خود نشان دادند که کارگر خوشحال، کارگری سودآور است و رضایت شغلی بیش از هر چیز تحت تأثیر نقش گروه های کاری و سرپرستان است.

1. 1. اتحادیه های کارگری: تعارض ها و درگیری های فراگیر بین مدیران کارخانه ها و مراکز تولیدی و صنعتی با کارگران و سرانجام رشد اتحادیه گرایی، تأثیر زیادی در بررسی مقوله رضایت شغلی داشت .در سال ۱۹۳۲نخستین پژوهش مربوط به رضایت شغلی منتشر شد. علاوه برآن، مدیران نیز به عنوان بخشی از برنامه های بلندمدت خود، شروع به استخدام روانشناسان کردند تا با زمینه یابی و افزایش رضایت شغلی، از ایجاد اتحادیه ها جلوگیری کنند. در اواخر دهه ۱۹۳۰ ، این روند سبب شد که جامعه مطالعات روانشناختی مسائل اجتماعی در آمریکا، کتابی در زمینه اندیشه های روانشناختی مسائل کارگری منتشر کند.

1. 1. دیدگاه رشد یا ماهیت کار: بسیاری از صاحب نظران رشته های مدیریت و روانشناسی، بر پایه پژوهش های متعدد دریافتند که فهم رفتار در محیط کار، مستلزم چیزی بیش از مطالعه خصوصیات افراد و سپس متناسب ساختن آن با یک سازمان است. ازاین رو سازمان ها، باید راه تحول و دگرگونی را در پیش گیرند و عقاید تاز ه ای نسبت به مفاهیم موقعیت کار، رضایت شغلی و مانند آن پدید آید. نیاز به این تحول، هم در زمینه های فردی و هم در زمینه های سازمانی احساس می شد که سرانجام سبب شد دیدگاه های روشنفکرانه ناشی از مدیریت، روانشناسی اجتماعی و جامعه شناسی، بر مفاهیم سنتی گذشته غلبه کند. ازاین رو اهمیت نظامهای مدیریتی، تأثیر رفتاری و نگرشی سازمان ها و نیز تکامل آن با فرایندهای اجتماعی و روانی بیش از پیش مشخص شد و این حقیقت پذیرفته شد که سلامت و موفقیت کسانی که به این سازما نها متکی اند، به سلامت و موفقیت آنها وابسته است و موفقیت و رضایت در کار، اغلب برای عزت نفس و سلامت روانی اشخاص ضروری به حساب می آید. بیشتر حرکت های صورت گرفته در این زمینه، مانند نهضت آزادی زنان و خواست مردان برای بررسی مجدد مشاغل و فنی ساختن آنها، شواهدی بر درستی این ادعاست (کورمن^[۵۶]،ترجمه فارسی، ۱۳۸۴).

با بررسی این سه دیدگاه مشخص می شود که درباره مفهوم رضایت شغلی و عوامل ایجاد آن، اتفاق نظر وجود ندارد و نظریه های گوناگونی در زمینه رضایت شغلی وجود دارد. به اعتقاد رولینسون ^[۵۷]، برادفیلد^[۵۸] و ادواردز^[۵۹] ، مرور پیشینه مطالعاتی و پژوهشی رضایت شغلی نشان می دهد که بیشتر صاحب نظران و نظریه پردازان، به طورکلی این مفهوم را از دو دیدگاه نگرشی و انگیزشی مورد بررسی قرار داده اند. برای مثال هلریگل^[۶۰] ، اسلوکام ^[۶۱]و وودمن^[۶۲] ، رضایت شغلی را بازخورد عمومی فرد نسبت به شغل یا حرفه خویش تعریف می کنند، درحالی که برخی دیگر مانند لوکه^[۶۳] ، رضایت شغلی را، حالت هیجانی لذت بخش یا مثبتی تعریف می کنند که ناشی از ارزیابی شغلی یا تجربه های شغلی فرد است (سپهری، ۱۳۸۳).
۲-۴-۲- تعاریف رضایت شغلی
تعریف رضایت شغلی را می توان به تلاش کلاسیک که در سال ۱۹۳۵ توسط رابرت هاپاک^[۶۴] تعریف شد، نسبت داد . وی درباره پیچیدگی رضایت شغلی هشدار داد و آن را به عنوان ترکیبی از موارد روا نشناختی، فیزیولوژیک و محیطی که باعث می شود شخص اظهار نماید که ” من ا ز شغل خود رضایت دارم تعریف کرده است ” (هوی و میسکل^[۶۵]، ترجمه فارسی، ۱۳۸۲)
– رضایت شغلی را میتوان نگرش کلی فرد نسبت به شغلش تعریف کرد (رابینز^[۶۶]، ترجمه فارسی، ۱۳۷۴).
– لوک^[۶۷] معتقد است رضایت مندی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش های مهم شغلی را فراهم می آورد. بنابراین فرد زمانی به طور مؤثر سازمان را در جهت رسیدن به اهداف آن یاری می رساند که ابتدا از شغل و حرفه خود راضی و خشنود باشد و نیز به کاری بپردازد که به آن علاقه مند است (فروغی و همکاران، ۱۳۸۶).
– ایوانویچ و دانلی^[۶۸] (۱۶۹۸) نگرش فرد نسبت به شغل را یک نگرش کلی ارزیابی می کنند. در کنار این تفکر رویکرد روی های رضایت شغلی را مجموعه ای از نگرش های فرد نسبت به جنبه های مختلف شغل در نظر می گیرد.
– شفیع آبادی (۱۳۷۶) به نقل از هاپاک رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی می داند که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود .بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و از آن لذت ببرد.
– فرد لوتانز^[۶۹]، رضایت شغلی را حالت عاطفی مثبت و خوشایندی می داندکه حاصل ارزیابی فرد از شغل یا تجارب شغلی او است. وی اضافه میکند رضایت شغلی، نتیجه ادراک کارکنان از آنچه به نظرشان مهم است و شغل آنها را به خوبی فراهم کرده است (عباس زادگان، ۲۰۰۰).
بطورکلی، بعضی افراد به شغل خود نگرش مثبت و برخی، نگرش منفی دارند و برخی دیگر در شرایطی بین این دو حالت می باشند. چه عاملی یا عواملی موجب رضایت یا عدم رضایت از شغل می گردد؟ برای پاسخ به این سؤال، نظریه پردازان تئوری هایی را ارائه نموده اند که در ذیل بطور مختصر به بررسی برخی از تئوری های موجود در این زمینه پرداخته می شود.
جدول ۲-۱: تعاریف مفهوم رضایت شغلی بر اساس تحلیل محتوای متون. منبع (راوی و همکاران، ۶۴:۱۳۹۱).

۲-۴-۳- ماهیت رضایت شغلی
رضایت شغلی به طور نوعی به نگرش های کارکنان اشاره دارد. رضایت شغلی ابعاد بسیاری دارد و ممکن است نمایانگر نگرش کلی نسبت به شغل باشد یا فقط به قسمت هایی از شغل بازگردد. رضایت شغلی به عنوان مجموعه ای از احساسات فرد، ماهیتی پویا دارد،. یعنی به همان شدتی که پدید می آید، از میان می رود (شاید با شدت بیشتر). بنابراین برای تداوم آن، توجه مستمر مدیران، ضرورت دارد از طرف دیگر، رضایت شغلی بخشی از رضایت از زندگی است، به نحوی که سرشت محیط بیرونی، بر احساسات فرد درکارش اثر می گذارد. به همین ترتیب، چون شغل بخش مهمی از زندگی انسان است، رضایت از شغل بر رضایت کلی از زندگی تأثیر دارد (خدایاری فرد، ۱۲:۱۳۸۸).
۲-۴-۴- ابعاد رضایت شغلی
با توجه به نظریه های یادشده، به طور کلی سه بعد مهم در رضایت شغلی تشخیص داده شده است که عبارتند از:

۲-۱-۱۵- تعریف دین :
دین ازالفاظی است که بسیار بر زبان ها جاری می شود ومعمولاً به کسی دیندارگفته می شود که خدایی برای جهان اثبات کند وبرای خشنودی اواعمال مخصوصی را انجام دهد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ممکن است در هر اجتماعی وملتی ، که به موجب قانون وظایف هرفرد اجتماع معین شده به آن عمل می کنند. تصورمی شود که دیگراحتیاجی به دین نخواهد بود ولی با دقت وتأمل دراحکام ومقررات اسلامی خلاف این معنی ثابت می شود، زیرا دین اسلام به نیایش وستایش خدا نپرداخته بلکه برای کلیه شئون فردی و اجتماعی انسان دستورهای جامع ومقررات مخصوصی وضع فرموده است. وجهان پهناور و بشریت را به نحو حیرت‌آوری بررسی نموده نسبت به حرکات و سکنات فردی واجتماعی انسان، مقررات مناسبی وضع کرده است والبته چنین دینی را جنبه تشریفاتی نمی شود داد .دین دراصطلاح قرآن همان روش زندگی است که انسان گریزی ازآن ندارد وفرقی که میان دین ویک قانون اجتماعی می توان یافت این است که دین ازناحیه خدای متعال است وقانون اجتماعی مولد افکارمردم وبه عبار دیگردین میان زندگی اجتماعی مردم وپرستش خدای متعال وفرمانبرداری ازوی پیوند می دهد ولی در قانون اجتماعی اهتمامی به این پیوستگی نیست .(طباطبائی ،۱۳۵۶: ۶)
واژه دین درلغت به معنای کیش ، آیین ،طریقت وشریعت ودراصطلاح عبارت است ازمجموعه اصول ، قواعد، احکام و دستوراتی که ازسوی خداوند به انسان داده شده است به عبارت دیگردین شامل گزاره‌های توصیفی وتجویزی است وسه عنصراساسی دارد:
الف: شناخت: نخستین عنصرموثردردینداری وتدین علم به اصول وقواعد ضروری دین است فرد متدین باید گزاره های دینی را ازطریق استدلال وبرهان عقلی دریافت کند، مانند توصیف اینکه « الله آفریننده جهان است» یا« خدا یکی است»
ب: ایمان : عنصردوم دردین ، التزام قلبی است به باورها واصول مسلم دینی است. به کسی که به خداوند اعتقاد قلبی ندارد متدین نمی گویند ریشه تمام ارزشهای اخلاقی ،ایمان به گزاره های دینی است وایمان مبتنی برشناخت ومعرفت است به گونه ای که هرچه معرفت کاملترشود، ایمان قوی ترمی گردد. البته علم وشناخت ، شرط کافی برای ایمان نیست بلکه شرط لازم آن است . عنصراراده وگرایش باطنی به باورهای دینی جزء دیگری ازایمان است .
ج: عمل: عنصرسوم : در دین عمل به گزارهای تجویزی واحکام دینی است یعنی فرد باورهای دینی اش را در مرحله عمل نیزآشکارسازد.
عملی از نظر اسلام ارزشمند است که ناشی از ایمان راسخ به اصول دین و ارزشهای مذهبی باشد (یوسفیان،۱۳۸۶: ۱۲)
دین فقط وسیله تشخیص خوبیها و بدیها نیست،بلکه نیل به خوبیها و اجتناب ازبدیهاست.(علوی، ۱۳۸۷: ۱۳۷)
دین صرفاً اعتقاد به یک سلسله امورنظری نیست بلکه عمل به یک سلسله فرائض نیزهست واین عمل؛ ورزیدگی وآمادگی تدریجی می خواهد وخانواده جایی است که این آمادگی برای عمل را به تدریج در فرد مسلمان ایجاد می کند. سنتهای الهی دردرجه اول ازطریق خانواده است که درطی تاریخ از نسلی به نسل دیگر انتقال می یابد . خانواده بستر سیر رودخانه فرهنگ ، علمی اسلامی است .تداوم خانواده ها از نسلها به زنجیری می ماند که تصال آن ، انتقال سنتها و آداب و اعمال اسلامی را میسر می سازد . اگر کسی از تاثیر خانواده و پرورش عملی اسلامی بی بهره مانده باشد برای مسلمان بودن راه دشوار و درازی در پیش دارد. آیا نمی شود گفت که یکی از اسرار این همه سفارش که در اسلام نیبت به احترام به پدر ومادر به عمل آمده این است که اطاعت فرزندان از پدر ومادربنیاد خانواده را استوار تر می سازد و حلقه های آن زنجیر ی را که وسیله انتقال سنن اسلامی است محکم می کند . کودکان درخانواده به تدریج ، هسته آآآآبلبللبلقلافافا آهسته و پیوسته با شریعت اسلامی آشنا می شوند و با اعمال وفرائض دینی خومی گیرند و نا خود آگاه آموزش می بینند .این آموزش که در محیط خانواده صورت می گیرد. با آموزش که در دبستان و دبیرستان از طریق کتاب و کلاس معلم حاصل می شود فرق بسیار دار د . در کلاس معلم ، که شاگرد با او پیوندی طبیعی ندارد . معلم پشت میز می ایستد و حرف می زند و شاگردان گوش می کنند. اما در خانه این ترتیب رسمی وجود ندارد، پدر ومادر در همان حالی که در کنار اطفال خود به سر میبرند به نحو طبیعی براساس بینش خاص خود ، زندگانی می کنند و رفتار و سلوک مشخص از خود نشان می دهند این آموزش از راه حرف زدن صورت نمی گیرد بلکه والدین بی آنکه اصولاً و قصد آموختن چیزی به کسی داشته باشند برای خود عمل می کنند و به انجام فعالیت خود می پردازند و کودکان بامشاهده کردار آنان آهسته آهسته همان نحو کردار را می پذیرند و به همان آداب و سنن متأدب می شوند . اگر این سخن سعدی را که :
«دو صد گفته چون نیم کردار نیست ، به تفاوت تأثیر گفتار وکردار در آموزش تفسیر کنیم سخن گزافی نگفته ایم .(حداد عادل ،۱۳۵۹: ۱۲-۱۱)
۱- مؤلفه اعتقادی وفکری :
یکی از دگرگونی هایی که باید درتدین فرد رخ دهد ، این است که وی اعتقادات خاصی درباره جهان بیابد، مانند اعتقاد به وجود وحدانیت خدا ، اعتقاد به معاد ونبوت ونظیرآن. در این مؤلفه ملاحظات روشنی نهفته است ، یعنی پیداشدن این اعتقاد درفرد ، باید به صورتی انجام شود که وی آنها را فهمیده باشد وبا روشن بینی نسبت به آنها متقاعد شده باشد. با نظربه همین نکته گفته میشود که عقاید تحقیقی است ، نه تقلیدی . البته روشن بینی هم به لحاظ افراد وهم به لحاظ اعصار، امری نسبی است تا آنجا که به افراد مربوط می شود آنها با هم متفاوت هستند ،چه به لحاظ مرتبه دانشی وچه به لحاظ میزان فهم .
با این حال درسطوح مختلف وحتی درعامی ترین مردم، روشن بینی نسبت به عقاید، به درجات مختلف، می تواند وجود داشته باشد.
۲- مؤلفه تجربه درونی :
مؤلفه دوم درتدین ، تجربه درونی است ، درتجربه درونی ، عنصرعاطفه ، بروز وظهورچشمگیری دارد، تجربه درونی حکایت ازالتهاب وهیجانهای درونی در انسان دارد، شخصی که دین دارمی شودلازم است یک رشته هیجانهای درونی را تجربه کند که به طورغالب درارتباط با مبدأ جهان یعنی خداوند ظهور می‌کند مفاهیمی مانند رجاء، کفر، توکل ودعا که درادیان مختلف ودراسلام وجود دارد، ناظر به همین تجربیات درونی است البته اصل این تجربه ها اختصاص به دین ندارد بلکه با انسانیت آدمی گره خورده‌اند، هرجا انسانی هست این تجربیات درونی در وی وجود دارد. اضطراب، امید، خوف، اموری بشری است اما درتدین ، محورآنها با مبدأ هستی و وجود خداوند تنظیم می شود .
۳- مؤلفه التزام درونی :
مؤلفه سوم درتدین ، التزام درونی است تفاوت التزام درونی با تجربه درونی دراین است که اصل عاطفه وهیجان درتجربه درونی ، حضوروبروزچشمگیری دارد ، اما درالتزام ، عنصرانتخاب بارز است ، التزام درونی، متضمن انتخاب نسبت به چیزی وپایبندی نسبت به آن است . یکی ازلوازم متدین شدن ظهور و بروز این بعد در درون انسان است یعنی فرد باید نسبت به خدا وآنچه خدا ازاو می خواهد التزام درونی پیدا کند. عنصرالتزام ،به نحو بارزی در مفهوم ایمان لحاظ شده است . ایمان نیزیک وضعیت درونی است که در آن انتخاب و گزینش وجود دارد . ازاین جهت است که ایمان آوردنی است چنانکه کفر نیز ورزیدنی است .
۴- مؤلفه عمل :
سرانجام ، آخرین عنصرتدین عمل است . فرد متدین کسی است که به مقتضای اعتقادات وایمان خود اقدام به انجام اعمالی می کند . تکرار« الَذین آمَنوا وَعَمِلوا» : درآیات فراوانی ازقرآن نشان می دهد که لازم است فرد متدین اعمال خاصی را انجام دهد. این اعمال ، اعم ازکردارعبادی ، اخلاقی واجتماعی است .
بنابراین فردی متدین است که دارای چهارویژگی : اعتقادات، تجربه درونی ، التزام درونی وعمل را داشته باشد اگرکسی یکی ازاین ویژگی ها را دارا نباشد ، به همان میزان دردینی بودن وی کاستی وجود خواهد داشت. ( باقری،۱۳۸۶ : ۷۰-۶۸)
۲-۱-۱۶- مفهوم تربیت :
مفهوم تربیت، درحوزه های مختلفی چون تربیت سیاسی ، تربیت اجتماعی وتربیت اخلاقی بکارمی رود. تربیت دینی نیزیکی از موارد کاربرد این کلمه است.هم دراین حوزه وهم درسایرحوزه‌ها، باید بکارگیری این مفهوم دقت کرد ووجه تمایزآن را ازاموری مشخص کرد که نه تربیت بلکه شبه تربیت هستند هنگامی که مفهوم تربیت بکارمی رود ، تصویری غالب ومجملی که در اذهان شکل می گیرد، این است : «ایجاد تغییرات مطلوب در نسل جدید» . اما باید دید آیا این تصوربرای اینکه هم تربیت را مشخص کند وهم آن را از شبه تربیت متمایز سازد کافی است؟ پاسخ این سئوال منفی است، زیرا تصورمذکور، یعنی «ایجاد تغییرات مطلوب درنسل جدید» می تواند به طریقه های مختلفی صورت گیرد وچنین نیست که این طریقه ها به لحاظ تربیتی همه قابل قبول باشد . به عبارت دیگرمفهوم تربیت ، تنها به ایجاد رفتارها ، حالت ها وافکارمعینی درافراد محدود نمی شود بلکه نحوه ایجاد آنها نیزدرمفهوم تربیت ملحوظ است. ملاحظه‌های روشی را نمی توان از مفهوم تربیت برکنار دانست. مفهوم تربیت آنقدر انعطاف‌پذیر نیست که ما را ازلحاظ روشی ، محدود به حدودی نکند. دسته کم می توان سه مورد بارز برای شبه تربیت ذکرکرد.این سه مورد عبارتند از: عادت، تلقین وتربیت. این سه شبه تربیت، ملاحظه‌های روشی خاصی را ایجاب می کنند که هیچ یک بطور دقیق با تربیت منطبق نیست.
به کمک عادت تلقین وتحمیل می توانیم تغییراتی را که ازنظرما مطلوب است درافراد ایجاد کنیم . این تغییرات ایجاد شده ، هرچند مطلوب اند، اما ازآنجا که با ملاحظه های روشی خاصی همراهند ، تربیت محسوب نمی شوند.
عادت بر« تکرار» استواراست. ازطریق فراهم کردن شرایط تکراریک رفتار( مانند نمازخواندن) می توان آن را در فردی تثبیت کرد. دراینجا هرچند توانسته ایم تغییرات مطلوب را ایجاد کنیم اما با نظربه ویژگی‌های تربیت زیرمورد بحث قرارخواهد گرفت ، نمی توان آن را تربیت دانست . همچنین می توان ازطریق تلقین ، تغییرات مورد نظررا درکسی ایجاد کرد. تلقین بر «هیبت» استواراست . هنگامی که کسی سخن یا اندیشه ای را نه به سبب استواری ومعقولیت آن ، بلکه تنها به دلیل هیبت گوینده آن می پذیرد وتن به تلقین سپرده است. سرانجام می توان ازتحمیل نیزبرای ایجاد تغییرات مورد نظراستفاده کرد. تحمیل آشکارا بر« زور» استواراست . با وا داشتن افراد به کاری ومجازات کردن آنها درصورت تخلف نیزمی توان شاهد انجام آن کارتوسط آنها بود ، اما تحمیل نیز تربیت نیست ، عادت، تلقین وتحمیل، هرسه شبه تربیتند ونباید آنها را با تربیت اشتباه کرد. البته ممکن است گاهی استفاده ازاین سه طریقه، درجریان تربیت صورت پذیرد. آیا به این دلیل که تمهید مقدمه برای تربیت باشند ویا ازاین روکه موجب نجات فرد درلحظه و موقعیتی خطیرشوند. آنچه در اینجا نفی می‌شود نه این صورت‌های اجتناب‌ناپذیری یا جانبی، بلکه این تصوراست که هریک ازسر روش مذکور،(عادت، تلقین و تحمیل) چون بنیان وپیکره اصلی تربیت محسوب شود. تا در اینجا در حقیقت، بحث سلبی ومنفی بود به این معنا که تربیت چه چیز نیست. اکنون به صورت ایجابی باید بنگریم که تربیت چیست ووجود چه عناصری در آن لازم است؟
به عبارت دیگرباید دید که ایجاد تغییرات مطلوب درنسل نو درچه صورتی تربیت محسوب می شود؟ در مقام پاسخ به این سئوال از چهار مؤلفه یا مشخصه بارز برای تربیت سخن گفته می شود.
۱-مؤلفه تبیین:
هرگاه ایجاد تغییرات مطلوب به لحاظ روشی چنان باشد که با تبیین همراه شود ، نخستین خصیصه تربیت آشکارشده است. مراد از تبیین این است که فرد، خود نسبت به تغییراتی که قراراست درونی ایجاد شود بصیرت وآگاهی یابد به این ترتیب، مربی تنها به ایجاد تغییر در رفتار وحالتهای فرد نمی‌پردازد بلکه باید علاوه برآن بینشی در فرد نسبت به این تغییرات فراهم آورد. این مؤلفه ، تربیت را ازشبه تربیت تفکیک می کند در موارد سه گانه شبه تربیت وجود عنصرتبیین ضروری نیست. نه عادت ، نه تلقین ونه تحمیل، هیچ یک مستلزم فراهم آوردن تبیین برای فرد نیست وبطورمثال اگرتغییرمطلوب ما، نماز خواندن باشد به کارگیری شیوه های تکرار، تلقین یا تحمیل برای این امرهیچ یک مستلزم تبیین نیست. به عبارت دیگرسخنی دراین مورد به میان نخواهد آمد که نمازبرای چه خوانده می شود و چرا نماز خواندن برفرد واجب شده است؟ درعادت تلقین وتحمیل تنها شرایطی را ایجاد می کنیم که فرد در معرض کاری قرارگیرد وآن را انجام دهد، اما لازمه تربیت آن است که تغییرات مورد نظر، منطق و ماهیتش برای فرد روشن شود. به بیان دیگر، تربیت چرا برداراست وچرایی نه به صورت انفعالی بلکه به شکل فعال انجام می شودیعنی ما منتظرنمی شویم بلکه به شکل فعال انجام می شود یعنی ما منتظرنمی شویم که برای فرد سئوالی پیش آید بلکه خود جریان تربیت متضمن تبیین است.
۲-مؤلفه معیار:
دومین مؤلفه اساسی درتربیت به دست دادن معیارهاست. به عبارتی می توان گفت که این عنصردرواقع بسط مؤلفه پیشین یعنی تبیین است . دامنه تبیین ازروشن ساختن دلیل وحکمت یک رفتاریا حالت معین تا به دست دادن ، قواعد معیارهای کلی ، گسترش می یابد آنچه درمؤلفه پیش مطرح بود بیشترناظربه نکته اول یعنی اول روشن کردن دلیل وحکمت . رفتاریا حالت معینی است که می خواهیم آن را درفرد ایجاد کنیم اما درمؤلفه دوم ، قواعد کلی مورد نظراست. قواعد ومعیارها ، همچون فرمول های انتزاعی هستند که اعمال و رفتارها را برحسب آنها می سنجیم معیارها می توانند هروضعیت مطلوب یا نامطلوب را درجریان تربیت مشخص کنند.
تربیت، مستلزم گذاشتن معیارها دراختیارمتربی است . وی نه تنها باید دلیل وحکمت رفتاریا حالتی را که در وی پدید می آید ، بداند بلکه باید قواعد کلی امورمطلوب ونامطلوب را درجریان تربیت بشناسد تا امکان ارزیابی برای وی فراهم شود. معیارشاخص ، رفتارمطلوب یا نامطلوب را معرفی می کند که ما می‌توانیم آن رفتاررا درهرجایی که اتفاق می افتد بازشناسی کنیم ، معیاربا توجه به کلیتی که دارد به ما کمک می کند که وضعیت مطلوب یا نامطلوب را چه درنزد خود وچه درنزد دیگران وحتی مربی بازشناسی کنیم این مؤلفه نیزتربیت را ازشبه تربیت متمایز می کند در عادت، تلقین وتحمیل، معیار بدست نمی آید وضرورتی برای این کاروجود ندارد بلکه ممکن است در مواردی حتی احرازی برای مخفی نگه داشتن قواعد و معیارها یا راز و رمزها هم صورت پذیرد. به عنوان مثال در تلقین که برهیبت وهیمنه تلقین کننده استواراست مطلوب آن است که چهره وی همواره درهاله ای ازابهام وشکوه ناشی ازابهام قرارداشته باشد. این پشتوانه اصلی تلقین است ونمی توان ونباید آن را با روش تبیین ازمیان برد. اما تربیت ایجاب می کند که تبیین وبه دست دادن معیارها صورت پذیرد زیرا آنچه پشتوانه تربیت است همین روشن بینی وبصیرت درمتربی است . درجریان تربیت چیزی میان مربی ومتربی پنهان نیست معیارها به صورت متقابل بیان می شود وفرد ازآنها اطلاع می یابد.
۳-مؤلفه تحرک درونی :
سومین مؤلفه انسانی درمفهوم تربیت ، تحرک درونی درفرد متربی است درعادت دادن ، تلقین وتحمیل به وضوح مشخص است که موتورحرکت دربیرون ازفرد قراردارد واو به یک ظرف توخالی شبیه است که قرار است چیزی درآن بریزیم ازاین رو مادام که الزام وتلقین ازبیرون جریان دارد ویا شرایط تکراررفتارمورد نظر فراهم است رفتارمذکورصورت می پذیرد درمقابل تربیت فرآیندی است که درآن، فرد انگیزه های عمل خود را درخود ، به نحو روشن وبارزملاحظه می کند . به بیان تمثیلی می توان گفت ، تفاوت تربیت با شبه تربیت ، مانند تفاوت جوشیدن چشمه با پرکردن استخری ازآب است. این هردو ازآب برخوردارند اما تفاوت درنوع برخورداری است. برخورداری ازدرون وبرخورداری ازبیرون. تربیت فرآیندی است که درآن سرانجام باید دردرون فرد تحولی رخ دهد واوبا انگیزه روشن بداند که چگونه رفتارکند چگونه فکرکند وچه ویژگی هایی داشته باشد.
۴-مؤلفه نقاّدی :
با وجود سه مشخصه پیشین ، انتظارمشخصه چهارمی را می توان داشت .
هنگامی که تربیت مستلزم تبیین، به دست دادن معیارها وحرکت درونی استواربود ، بطور طبیعی مشخصه چهارمی یعنی نقاّدی، آشکارمی شود. براین اساس، یکی ازلوازم قطعی جریان تربیت، ظهورنقد نقاّدی است ، بخصوص ازناحیه متربی نسبت به مربی است. هنگامی که متربی حکمت اعمال ورفتارهای مطلوب درتربیت را شناخت ومعیارها را بازشناخت وخود نیز انگیزه درونی درحرکت خویش داشت، آمادگی نقاّدی نسبت به مربی وبطورکلی، نسل گذشته خواهد داشت به ویژه معیارها دراین امرنقش بارزی دارند ، زیرا آنها را می توان درهر موردی به کارگرفت و برحسب مطابقت موقعیت ها، با آنها به ارزیابی و داوری پرداخت . در این میان ، فرقی میان مربی ومتربی نیست . مربی ونسل تربیت کننده هم مشمول این قاعده است این ویژگی نیز تربیت را از شبه تربیت جدا می کند و در عادت، تلقین و تحمیل، چون معیاربدست داده نمی شود ، امکان نقد میسرنیست . نقاّدی یکی از مشخصه‌ های مهم فرایند تربیت تلقی می‌شود زیرا میتواند یکی از پارادوکس‌های جریان تربیت را رفع کند این پارادوکس به نحوزیرقابل بیان است .تربیت توسط نسل گذشته و برحسب دیدگاه آنان انجام می شود اما انتظار می رود نسل تربیت شده درشرایطی متفاوت با شرایط نسل پیشین، زندگی کنند اگر تربیت را به گونه‌ای توصیف کنیم که امکان نقد ونقاّدی درآن وجود داشته باشد ودرحقیقت این امربخشی از تربیت محسوب می شود، دراین صورت امکان نقدنسل گذشته فراهم می شود وهمین زمینه تغییر در نسل جدید را فراهم می کند وبه این ترتیب پویایی فرایند تربیت تأمین می شود. هرچند معیارها را نسل گذشته به دست نسل نومی دهد اما چون تحقق معیارها ، آسان و زود یاب نیست فاصله آنها ازمعیارها روشن خواهد بود ونسل نو با دراختیار داشتن معیارها زمینه نقد را دراختیاردارد. نسل گذشته باید مشخص کند که درحال تربیت کردن است یا مشغول عادت دادن تحمیل وتلقین کردن ، زیرا با نظربه مؤلفه نقاّدی تربیت مستلزم چنین امری خواهد بود. اگرنقد را به حیطه اساسی تربیت وارد کنیم دیگرچنین نخواهد بود که مربیان به عنوان مظهر فضیلت ، تقوا و عدالت تلقی شود . مربیان به طور غالب، نگران آنند که اگرنقصیه ای درآنها مشاهده شود این برای تربیت ومحیط تربیتی آفت زا است. اما با نظر به عنصرنقاّدی، ضرورتی ندارد که مربی ازهمه نقصیه ها مبرا است.جریان تربیت به پایان نرسیده و مربی ومتربی ، هردو مشمول جریان تربیت هستند .( باقری ،۱۳۸۶: ۶۸-۶۲)
شخصی که به وجود خدا وپیامبری حضرت محمد (ص) ومعاد شهادت بدهد مسلمان است واحکام اسلام از قبیل طهارت ، جوازازدواج واحترام اموال براو مترتب می شود لیکن صرف این عقاید واعتراف به آنها درتضمین سعادت دنیا وآخرت انسان کفایت نمی کند بلکه علاوه برآنها عمل به تکالیف نیزضرورت دارد. خدای سبحان برای تأمین سعادت دنیا وآخرت انسان برنامه کامل وجامعی را تنظیم نموده وبه وسیله پیامبر اسلام فرستاده است به بعضی از کارها امر کرده که واجب بوده وباید انجام بگیرند. پاره ای امورهم مستحب هستند که خوب است انجام بگیرد و بعضی دیگرمکروه اند که بهتراست ازآنها اجتناب شوند . اینها تکالیـفی هستـنـد کـه ازجـا نب خـدای سبـحان بـرعـهـده بندگان نهاده شده وآنها وظیفه دارند که درزندگی وتمام حرکات وسکنات خود این تکالیف را رعایت نمایند تا مسلمان واقعی باشند وازمنافع دنیوی واخروی اسلام برخوردارگردند. بنابراین آزادی فرد مسلمان ، در محدوده قوانین ومقررات اسلامی مقید می شود وچاره ای جزالتزام وتقید به ضوابط شرع ندارد البته این تقید نه تنها به زیان او نیست بلکه تضمین کننده سعادت واقعی او می باشد.
بنابراین التزام به تکالیف شرعی وپرورش روح تعبد یکی ازامورمهمی است که باید والدین آن را جز برنامه تربیتی کودکان قراردهند وآنها را وظیفه شناس ومتعهد واهل عمل کنند. والدین این مهم را دردو مرحله انجام می دهند.
مرحله اول: توجیه وتفهیم نسبت به ضرورت انجام تکالیف دینی. دراین مرحله سعی می‌کند در فرصتهای مناسب به مقداردرک وشعورکودکان نام خدا وپیامبر(ص) را با عظمت یاد کنند ومهربانی‌ها والطاف او را یادآور شوند . نعمت های فراوان الهی را دراین جهان وجهان آخرت بازگوکنند وبدین وسیله مهرومحبت خدای بزرگ دردل کودکان تثبیت نمایند . آنگاه به آنها تفهیم کنند که جعل و تدوین احکام الهی وارسال پیامبران نیزازالطاف خداوند وبرای تأمین سعادت دنیا وآخرت انسانهاست، پس انسانی که سعادت خویش را طلب می کند با ید به وظیفه دینی خویش پایبند باشد وازطریق شوق و رغبت به انجام تکالیف را درکودکان پرورش دهند.
مرحله دوم : شروع به عمل وعادت کردن است . والدین دراین مرحله نباید درانتظارفرا رسیدن زمان بلوغ کودکان باشند بلکه باید ازاولین فرصتی که تمایل ورغبتی درکودک برای انجام تکالیف دینی مشاهده شد کارخود را شروع نمایند البته باید توان جسمی ومقداردرک وشعورکودک را همواره منظوربدارند. وانجام کارد شواری را براو تحمیل نکنند زیرا ممکن است موجب تنفراوشود، مثلاً وقتی درحرکات نمازازپدرومادرتقلید می کند و را تشویق نمایند اما به وضو وقرائت صحیح وادارنکنند، بلکه بگذارند تا زمان دیگری که استعداد انجام آنها را پیدا کند درآن زمان وضو گرفتن وقرائت حمد وسوره و خواندن نمازصحیح را به تدریج به او یاد دهند.
آنگاه با لطف ومدارا او را به نمازخواندن تشویق نمایند . ازسن هفت – هشت یا نه سالگی اورا به نماز خواندن امرکنند و به هرطریق ممکن ازاو بخواهند که حتماً نمازبخواند. اگرپدرومادربه نمازاهمیت بدهند ودر اول وقت نمازخود را به خوبی ادا کنند کودکان نیزازآنها درس می گیرند. یکی ازاموری که به نماز خواندن کودکان کمک می کند این است که پدرومادردرنمازجمعه وجماعت ومجالس دینی شرکت کرده وکودکان را نیزبه همراه خود ببرند. بدین وسیله می توان کودکان را کم‌کم به نماز خواندن عادت داد وچنین افرادی غالباً تا آخر عمربه خواندن نمازملتزم خواهند ماند. عادت دادن کودکان به انجام سایر واجبات حتی انجام کارهای خیر، رعایت حقوق دیگران واجتناب ازمحرومات و کارهای زشت نیز باید از زمان قبل ازبلوغ شروع پایه گذاری شود.
چنانچه تا زمان بلوغ یا بعد ازآن به تأخیر بیافتد. احتمال موفقیت کمتری خواهد بود.(امینی،۱۳۸۷: ۲۹۸-۲۹۵)
۲-۱-۱۷- مفهوم تربیت دینی :
د در یک جامعه اسلامی انتظارازخانواده های مسلمان آن است که فرزندان را « مسلمان ومؤمن» بارآورند. البته ، کلی گویی که درتربیت کودکان دردی را دوا نمی کند. در مسأله (چه باید کرد)؟ هرچه بیشتر سراغ مصداق های عینی و نمونه های جزئی برویم ، موفق‌تریم . تقید والدین به مراعات مسائل مذهبی می تواند برنامه‌های اسلام را در چشم انداز فرزندان زیبا و جذاب جلوه دهد و عملکرد نسنجیده و رفتار سوء آنان ، ارزشهای مکتبی را ازرونق واعتبار می اندازد مثلاً « آموزش نماز » یکی ازاین برنامه‌هاست که اولیاء دین به آن سفارش کرد ه اند. یاد دادن قرآن یازمینه سازی برای فرا گرفتن این کتاب آسمانی، وظیفه وحق دیگری به شمارآمده است . وقتی مادری افتخار می کند که کودکش انگلیسی یاد گرفته است یا به کلاس کامپیوتر می رود اگربه « قرآن آموزی» و« نمازخوانی» او هم افتخارکند. گرایش به معنویات را در جان فرزند ودر نهاد خانواده ریشه دارترمی کند ولی اگرخجالت بکشد چه؟ … این است که گفته می‌شود کیفیت علمی و برخورد والدین با مقوله‌های تربیت مکتبی در جذب یا دفع فرزندان مؤثراست .
حدیثی ازامام صادق (ع) می فرمایند: ما کودکانمان را ازهفت سالگی به روزه گرفتن دستورمی دهیم، درحدی که بتوانند ، تا نصف روز یا کمتروبیشترهرگاه تشنه وگرسنه شدند می گوییم افطارکنند. این کاررا برای این انجام می دهیم که به روزه عادت کنند وطاقت بیاورند. شما فرزندانتان را وقتی به نه سالگی رسیدند درحد ظرفیت توانشان به روزه تشویق کنید وچون تشنه شوند بخورند. این همان شیوه بسترسازی وآماده سازی برای مسلمان زیستن است که با تمهیدات وبرخوردهای تربیتی والدین انجام می گیرد، یعنی ایجاد شوق بری برنامه های دینی وکسب آمادگی برای انجام تکالیف واجب درزمان وشرایط خاص خودش، این گامی درجهت رشد معنوی فرزندان است وچه کسی بهترازپدرومادرمی تواند این نقش را ایفاء کند؟ ( محدثی،۱۳۸۹: ۷۵)
دست یافتتن به ایمان دینی نوجوان را دررسیدن به آرامش روان که ازنیازها وضرورت های این دوران است کمک می کند و اضطرابهای اورا فرومی نشاند. اساس تربیت دینی واخلاقی فرزند درخانواده ریخته میشود ازاین رو اولیاء گرامی اسلام به والدین توصیه کرده اند که فرزند را تحت مراقبت وکنترل تربیتی خود قرار دهند پیش از آنکه گمراهان او را از مسیر مستقیم هدایت دورسازند. پدر و مادر نباید فرزندان خود را به حال خود رها کنند بلکه باید او را در مواجهه با بحرانهای مختلف زندگی کمک کنند و زمینه رشد وتقویت ایمان مذهبی را برایشان فراهم سازند.(یوسفیان ،۱۳۸۶: ۵۱)

۳- حذف فعالیت های ضایع کننده ارزش: هنگامی که بخش ها و مشاغلی که بازده آنها کمتر از هزینه سرمایه آنهاست، تعطیل شود و سرمایه به کار گرفته شده در این بخش ها آزاد شود، هزینه سرمایه کاهش می یابد و این کاهش بیشتر ازکاهش بازده ناشی از حذف این بخشها است و در نتیجه ارزش افزوده اقتصادی افزایش می یابد.
۴- دستیابی و اجرا پروژه هایی که در دوره های طولانی تری نرخ متوسط نرخ باده دارایی ها آنها بیشتر از نرخ متوسط هزینه سرمایه آنها است.
۵- کاهش نرخ هزینه سرمایه: یکی از وظایف امور مالی عبارت از انتخاب ساختار مالی است که بتواند باعث کاهش هزینه سرمایه و حداکـثر سازی ارزش شـرکت شود. به هـمین دلیل متخـصصان نظریه ارزش
افزوده اقتصادی معتقدند حوزه امور مالی و حوزه برنامه ریزی راهبردی باید به یکدیگر نزدیک و تعاملی بین
آنها برقرار شود.(ایزدی نیا،۱۳۸۴)
۲-۴-۵-۳-۳)اهمیت ارزش افزوده اقتصادی
ارزش افزوده اقتصادی به عنوان راه حل بدیل برای نگاه به عملکرد واحد تجاری است و مقیاسی است که می توان برمبنای آن به ارزیابی عملکرد پرداخت. ارزش افزوده اقتصادی مقیاس ارزیابی عملکردی است که می تواند در سطح بخش ها و واحدهای تابعه واحد تجاری محاسبه شود. این مقیاس جوابگوی ارزیابی عملکرد در طول دوره های زمانی است و بویژه آن که مولد ثروت آفرینی و ارزش آفرینی برای طبقه سهامدار است. با توجه به گزارش سود و زیان و اطلاعات حسابداری موجود پس از تعدیلات لازم امکان محاسبه آن فراهم می شود. (Young& O’Byrne,2001)ادعا شده است که این معیار نسبت به معیارهای حسابداری برتری دارد. زیرا این معیار معایب نسبت های مالی مبتنی بر ارقام حسابداری را رفع نموده و می تواند مبنایی برای سنجش میزان ثروت ایجاد شده برای سهامداران باشد. مفهوم افزایش ثروت به این معنی است که شرکت بازده ای را از سرمایه خود حاصل کند که بزرگتر از هزینه فرصت باشد. ترازنامه اغلب نشان دهنده نتایج حسابداری و روی دادهای گذشته است و به ارزش های ایجادی توجهی ندارد. معیار ارزش افزوده اقتصادی ابزاری است که بیشترین درک را برای سهامداران از این موضوع ارائه می دهد که آیا شرکت ثروت سهامداران را افزایش می دهد یا خیر؟ با توجه به تحقیقات تولی(۱۹۹۳) شرکت های استفاده کننده از این معیار در ارزیابی ارزش بهره، نسبت به سایر شرکت ها، دارای مزیت رقابتی هستند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

این معیار وسیله ای برای اعطای پاداش به مدیران نیز محسوب می گردد. عملکرد مدیریت برای افزایش ثروت سهامداران به وسیله این معیار سنجیده می شود . (Mahmood et al,2009)هم اینک در اکثر شرکت های بزرگ غربی که تعداد آنها از صدها مورد تجاوز می کند ارزش افزوده اقتصادی مبنای گزارشگری نتایج عملیات و تنظیم طرح های انگیزشی است. (Stern& Shiely,2001)
زمانی که جبران پاداش بر اساس ارزش افزوده اقتصادی باشد، اهداف کارکنان و مدیران با اهداف کل شرکت هم راستا خواهد بود. برخلاف نسبت های سنتی حسابداری که فاقد توانمندی لازم در نشان دادن نحوه تصمیم گیری مناسب مدیران در ارتباط با افزایش ثروت سهامداران (هدف اصلی شرکت) هستند، ارزش افزوده اقتصادی به خوبی قادر به این کار می باشد.((Mahmood et al,2009
۲-۴-۵-۳-۴)ارزش افزوده اقتصادی به عنوان معیاری برای تعیین ارزش شرکت
الگوی مبتنی بر ارزش افزوده اقتصادی موجب حصول نتایجی می شود که با دستاوردهای حاصل از الگوی مبتنی بر جریان های نقدی تنزیل شده ، انطباق و سازگاری کامل دارد . اما الگوی مزبور از مزیت عمده ای برخوردار است . مزیتی که هیچ یک از سایر الگوی ارزشیابی از آن بهره مند نمی باشند . استفاده از الگوی مبتنی بر ارزش افزوده اقتصادی موجب ارائه تصویری روشن از ارزش اقتصادی افزوده شده به سرمایه به کار گرفته شده در هر دوره مورد پیش بینی می شود در طی چند دهه گذشته، خبرگان مالی تاکید بسیاری را بر ارزشیابی واحدهای تجاری با بهره گرفتن از الگوی مبتنی بر ارزش افزوده اقتصادی نموده اند. مزیت اصلی این روش آن است که میزان ارزش خلق شده یا ارزش زایل شده در نتیجه تخصیص و مدیریت سرمایه را به وضوح نشان می دهد . با توجه به این که بخش عمده ای از فعالیت های هر واحـد تجـاری به تخـصیص و مدیریت سرمایه اختصاص دارد، بـه کارگیری الگوی مـبتنی بر ارزش افـزوده اقتصادی از تـکیه گاه نظری مناسبی برخوردار می باشد.(دهدار،۱۳۸۶)
بنت استوارت می گوید: من این روش را ترجیح می دهم و هر چه دارم برای این روش می گذارم زیرا
این روش نشان می دهد که با تخصیص و مدیریت سرمایه چه مقدار ارزش ایجاد می شود یا از بین می رود (قالیباف اصل و همکاران،۱۳۸۶)
پایه اصلی ارزشیابی با بهره گرفتن از الگوی مبتنی ارزش افزوده اقتصادی، شناسایی ارزش بازار افزوده شده به سرمایه به کار گرفته شده یا کسر شده از آن می باشد. در مدل ارزش افزوده اقتصادی، ارزش شرکت برابر است با مقدار سرمایه گذاری انجام شده در شرکت(ارزش دفتری بدهی و سرمایه در زمان صفر) به علاوه ارزش فعلی مبلغ ارزش افزوده اقتصادی مورد انتظار شرکت بر اساس نرخ میانگین موزون سرمایه. (Fernandez,2008)
براین اساس، ارزش هر واحد تجاری تابعی از ارزش فعلی تمام ارزش افزوده اقتصادی است که به سرمایه آن افزوده یا از آن کسر شده است. بنابراین می توان رابطه زیر را استخراج کرد:)دهدار،۱۳۸۶)

۲-۴-۵-۳-۵)تفاوت ارزشیابی ارزش افزوده و جریان های نقدی آزاد
رویکرد متکی بر ارزشیابی با بهره گرفتن از ارزش افزوده اقتصادی از رویه ای مشابه با تنزیل جریان های نقدی آزاد پیـروی می کند.با این وجود، رویـکرد مزبور تاکید مضاعفی را بر کـیفیت جریان های نقـدی آزاد قرار می دهد و بر تمرکز مطلق بر سطح کمی جریان های نقدی آزاد، خط بطلان می کشد. یکی ازمزایای مدل ارزش افزوده اقتصادی نسبت به مدل تنزیل جریان های نقدی آزاد آن است که ارزش افزوده اقتصادی معیار مفیدی برای شناخت و تجزیه و تحلیل عملکرد شرکت در همه سال می باشد در حالی که مدل جریان نقدی آزاد چنین مزیتی ندارد(دهدار،۱۳۸۶)
۲-۴-۵-۳-۶)ارزش تداوم(ارزش دوره بعد از پیش بینی)
ارزش بعد از دوره پیش بینی را ارزش تداوم گویند. استفاده از ارزش تداوم نیاز به پیش بینی جریان های
نقدی و ارزش افزوده اقتصادی شرکت برای دوره طولانی مدت را از بین می برد. محاسبه ارزش تداوم حائز اهمیت فراوانی است. زیرا غالباً ارزش تداوم، درصد عمده ای از ارزش کل شرکت را به خود اختصاص می دهد البته این بدین معنا نیست که بیشتر ارزش شرکت مربوط به دوره تداوم است، بلکه به این معنا است که غالباً در سال های نخستین دوره پیش بینی جریان های نقدی ورودی شرکت توسط جریان های نقدی خروجی که صرف مخارج سرمایه ای و سرمایه گذاری در سرمایه در گردش(سرمایه گذاری هایی که درسال های آتی باید جریان نقدی ورودی بیشتری برای شرکت ایجاد کنند) خنثی می شوند که در سال های آتی باید جریان نقدی ورودی بیشتری برای شرکت ایجاد کنند. (Copeland et al,1994)
برای محاسبه ارزش تداوم فرمول ها و نظریات متفاوتی وجود دارد. ضریب یکی ازساده ترین روش هائی است که برای محاسبه ارزش تداوم مورد استفاده قرار می گیرد. در این روش با ضرب ضریب برآوردی شرکت در سال پایانی دوره پیش بینی در سود خالص شرکت در آن سال ارزش تداوم را به صورتی تقریبی محاسبه می کنند. علاوه بر روش از فرمول ارزش زا نیز استفاده می شود.
در فرمول پیشگفته NOPAT_t+1 بیانگر خالص سود عملیاتی بعد از مالیات سال پس از دوره پیش بینی است، g نرخ رشد NOPAT ، ROIC نرخ بازده مورد انتظار سرمایه گذاری های شرکت و WACC میانگین موزون هزینه سرمایه است.
مفروضات این فرمول عبارتند از:
۱- شرکت دارای حاشیه سود ثابتی است، گردش سرمایه ثابتی دارد. بنابراین نرخ بازدهی ثابتی از سرمایه گذاری های موجود خود به دست می آورد.
۲- در آمد ها و NOPAT شرکت با نرخ ثابتی رشد می نمایند و شرکت ها همه سال نسبت ثابتی از جریان نقدی خالص خود را سرمایه گذاری می کنند.
۳- شرکت نرخ بازده ثابتی از تمام سرمایه گذاری های جدید خود به دست می آورد.
در مدل پیشگفته ROIC بیانگر نرخ بازده مورد انتظار سرمایه گذاری های شرکت است و به صورت زیر محاسبه می شود: (قالیباف اصل و همکاران،۱۳۸۶)
سرمایه گذاری های انجام شده= سرمایه در گردش عملیاتی + ساختمان و تجهیزات+سایر دارائی ها
یکی از مفروضات ساده کننده مورد استفاده در محاسبه ارزش تداوم آن است که نرخ بازده مورد انتظار سرمایه گذاری های شرکت را برابر با میانگین موزون هزینه سرمایه شرکت فرض کنیم(ROIC= WACC) با توجه به این فرض ارزش تداوم به صورت زیر در می آید:
این فرض از آنجا نشات می گیرد که مطابق نظریه های اقتصادی بازده بالا در صنعت خاص باعث ورود رقبا به آن صنعت و افزایش رقابت خواهد شد. افزایش رقابت نیز در نهایت باعث حذف بازده های نامتعارف خواهد شد. کاهش نرخ بازده تا آنجا ادامه می یابد که نرخ بازده از میانگین موزون هزینه سرمایه پائین تر نرود، زیرا در آن صورت سرمایه گذاری درآن صنعت فاقد توجیه خواهد شد.
این فرمول برای محاسبه ارزش شرکتی ، مناسب نیست که دارای حاشیه سود نزولی است برای اینکه بتوان به درستی از این فرمول استفاده کرد، شرکت باید در دوره پس از دوره پیش بینی در وضعیت تعادلی به عملیات خود ادامه بدهد. یکی دیگر از مفروضات ساد ه کننده ای که برای استفاده ا ز این روش وجود دارد، آن است که نرخ رشد خالص سود عملیاتی پس از کسر مالیات تعدیل شده برابر نرخ رشد اقتصاد کشور در نظر گرفته شود، یعنی g برابر با نرخ رشد اقتصاد فر ض می شود، زیرا در یک اقتصاد رقابتی تعداد بسیاراندکی ازشرکتها وجود دارند که می توانند انتظار داشته باشند در بلندمدت با نرخی بیش از نرخ رشد اقتصاد رشد نما یند. . (Copeland et al,1994)
۲-۵) عوامل تاثیرگذار بر ارزش شرکت
بسیاری از محققان معتقدند ارزش شرکت را از طریق ارزش بازار سهام شرکت آنها تعیین نمود. اگرچه این ارزش، نمی تواند ارزش واقعی را نشان دهد ولی تا حدود زیادی بیانگر ارزش اقتصادی شرکت است.قیمت سهام در بعضی اوقات تابع عوامل خارجی است مانند عرضه و تقاضا. (Hauser& Bertl,2006) همجنین اتکا به قیمت های بازار،مستلزم وجود بازارهای سرمایه کارا می باشد، به گونه ای که اطلاعات فعالان در بازار سرمایه اعم از خریدار یا فروشنده یکسان بوده و هیچ فردی قادر به تاثیرگذاری بر قیمت بازار سرمایه نباشد. وجود سرمایه گذاران فرصت طلب و سرمایه گذاران بی تجربه و احساسی و دخالت دولت، موجب می شود که قیمت بازار منعکس کننده ارزش واقعی سهام نباشد.(ثقفی،۱۳۸۲) نظرات متفاوتی پیرامون این موضوع مطرح شده که چه عاملی بر روی این ارزش تاثیرمی گذارد و تحقیقات زیادی در این رابطه صورت گرفته که در پاره ای از موارد با نتایج متضادی همراه است.میلر و مودییلیانی، پایه گذاران نظریه نوین ساختاری معتقدند ارزش شرکت در صورت وجود شرایط ذیل ساختار سرمایه می تواند بر ارزش شرکت تاثیرگذار باشد. این دو پژوهشگر اثبات کردند که با وجود مجموعه ای از مفروضات محدود کننده و با صرف نظر کردن از مالیات ها و هزینه های قرارداد ، شیوه تامین مالی، شرکت تنها زمانی می تواند بر ارزش جاری بازار شرکت تاثیر گذار باشد و ارزش را تغییر دهد که بتواند بر توزیع احتمال کل جریان های نقدی شرکت اثر بگذارد.(جهانخانی و مجتهدزاده،۱۳۷۵)
نظریه ساختار سرمایه بیانگر آن است که هر شرکت، ساختار سرمایه مطلوب دارد ،ساختاری که می تواند ارزش شرکت را به حداکثر و هزینه سرمایه را به کمترین مقدار ممکن برساند این در حالی است که در مورد تصمیم گیری های مربوط به ساختار سرمایه، چندین مسئله ضد و نقیض وجود دارد و برای تعیین ساختار سرمایه شرکت ، به صورتی دقیق نمی توان از این نظریه استفاده کرد.هریس و ریو معتقدند که واکنش ساختار سرمایه در شرکت های موفق متفاوت است و با پیش بینی های مرتون و میلر، در تناقض است و باید به مواردی مانند اندازه شرکت ، فرصت های رشد و سرمایه گذاری، میزان دارائی های ثابت مشهود ،سودآوری ، نوسان پذیری سود و ملاحظات مالیاتی نیز توجه نمود. (Harris& Raviv,1991)
به نظر تیشوارلو و تیواری عواملی مانند کارائی عملیاتی، راهبردهای های بلندمدت و وضعیت شرکت در بازار، عواملی هستند که نقشی حیاتی در ارزش شرکت دارند و معتقدند عوامل ذکر شده را می توان از طریق سود حسابداری، جریان های نقدی آزاد و نرخ رشد تجاری بررسی نمود. آنها به صراحت بیان می کنند که شرکت ها، زمانی با ارزش ترند و می توانند ثروت مالکان خود را تحت تاثیر قرار دهند که بتوانند بازده ای مازاد بر هزینه فرصت برای مالکان خود ایجاد کنند. (Venkateshvarlu & Tiwari,2005)
فرناندز نیز معتقد است میزان ثروت ایجاد شده توسط شرکت برای سهامداران، یکی از عوامل بسیار مهم در تعیین ارزش شرکت است. وی معتقد است ارزش شرکت و ثروت ایجاد شده برای سهامداران به این موضوع بستگی دارد که شرکت چه میزان توانایی ایجاد بازده مازاد بر هزینه سرمایه را دارد. وی ارزش را تابعی از بازده می داند. (Fernandez,2001)
تیشوارلو و تیواری بر این باورند که بین معیارهای عملکرد و ارزش شرکت، ارتباط تنگاتنگی وجود دارد و پیشنهاد می کنند که سهامداران علاوه بر معیارهای عملکرد، باید به ثروت ایجاد شده توسط شرکت نیز توجه نمایند و این دو معیار را در کنار هم مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند. (Venkateshvarlu & Tiwari,2005)
معیارهای عملکرد اطلاعات زیادی برای مدیران و سرمایه گذاران در رابطه با خلق ارزش در شرکت فراهم می سازد. از یک طرف، مدیران با بهره گرفتن از اطلاعات معیارهای عملکرد، اطلاعاتی را برای نحوه عملکرد دوره جاری و هم برای پیگیری خلق ارزش در دوره های آتی مورد استفاده قرار می دهد. سرمایه گذاران نیز از معیارهای عملکرد برای مقایسه عملکرد بین شرکت ها و برآورد عملکرد آتی شرکت استفاده می کنند. معیارهای عملکرد مالی از این جهت دارای اهمیت هستند که میزان دارایی ها و گردش نقدی را در سازمان های مختلف منعکس می کند. (Ming et al,2007)
هر چه معیارهای عمکرد مالی شرکت مطلوب باشد، ارزش شرکت از دیدگاه سهامداران بیشتر است و می توانند ثروت آنان را بیشتر تحت تاثیر خود قرار دهد. حال این سوال مطرح است که چه میزان از ارزش شرکت تابع معیارهای عملکرد مالی شرکت است؟
درعین حالی که هیئت استانداردهای حسابداری آمریکا^[۳۳] ، در بیانیه شماره یک خود سود تعهدی را به عنوان معیار مطلوب عملکرد شرکت در مقایسه با جریان نقدی می شناسد و همچنین بسیاری از تحقیقات انجام شده در بازارهای سرمایه رابطه قوی تر سود و ارزش بازار شرکت را تائید می کند، با این حال طرفداران حسابداران نقدی، اهمیت و کارایی حسابداری تعهدی را به چالش می کشند و روی آوردن به روش های مبتنی بر جریان های نقدی را برای تجزیه و تحلیل اوراق بهادار توصیه می کنند.(حقیقت و قربانی،۱۳۸۶)
معیارهای عملکرد را می توان بر اساس نوع اطلاعات مورد استفاده در محاسبات آن ها به چهار دسته زیر تقسیم نمود:
۱- رویکرد حسابداری: در این رویکرد از اطلاعات استخراج شده بر اساس داده های تاریخی، بازده دارایی و بازده حقوق صاحبان سهام برای ارزیابی عملکرد استفاده می شود. (Ming et al,2007)
۲– رویکرد تلفیقی: در این رویکرد سعی بر آن است که با تلفیق ارقام صورت های مالی و ارزش بازار، ارزیابی مربوط تری انجام شود. معیارهای ارزیابی در این رویکرد شامل نسبت قیمت به سود هر سهم و نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری و نسبت Q توبین می باشد. (زراعتگری،۱۳۸۶)
۳ – رویکرد مدیریت مالی: در این رویکرد بیشتر از نظریه های های مدیریت مالی نظیر الگوی قیمت گذاری دارایی های سرمایه ای و مفاهیم ریسک و بازده استفاده می شود. تاکید اصلی این رویکرد بر تعیین بازده هر سهم و بازده اضافی هر سهم می باشد.(انواری رستمی،۱۳۸۳)

یک دلیل عمده که بسیاری از مدیران به زیردستان در بهبود عملکرد آنها کمک نمی کنند، این است که آنها نمی دانند چگونه بدون رنجاندن یا دلسرد کردن پرسنل این کار را انجام دهند. برخی از اصول اساسی زیر این مشکل را برطرف می کند.
کارکنانی که عملکرد کلی آنها رضایت بخش است، باید از این موضوع با خبر بشوند. اگر کارکنان بدانند که مدیریت به طور کلی از کار آنها خشنود است و حتی در حال کمک کردن به آنهاست، برای بهتر انجام دادن کار، پذیرفتن بازخورد در جهت بهبود و ارتقای آن عمل خواهند کرد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

محدودیتهایی که فاصله [دوری از کارکنان] ایجاد می کند، مانع می شوند از اینکه شخصی بازخورد معنی داری را به طور کامل دریافت کند، بازخوردی که در آن شناخت یک جزء مرکزی است ، اما این نکات کلیدی باید اساس هر طرح بازخوردی باشد:
بازخورد عملکرد همان ارزشیابی سالانه نیست. بازخورد عملکرد واقعی را اگر امکان دارد زمانی که کار تمام شده باشد بگیرید. ارزشیابیهای سالانه رسمی را برای جمع بندی سال به کار ببرید، کارمند را با اشتباهات گذشته اش تحت فشار نگذارید.
این را تشخیص دهید که کارمندان می خواهند بدانند که چه موقع کم کاری کرده اند. از اینکه کارکنان یک انتقاد شایسته را دریافت کنند، نترسید؛ کارکنان شما نیاز دارند بدانند که چه موقع خوب عمل نکرده اند. در همان زمان، بازخورد مثبت دادن را هم فراموش نکنید. هدف نهایی شما این است که در نهایت تیمی را تشکیل دهید که مستوجب تقدیر باشد.

• • توضیحاتی که در مورد بهبودهای صورت گرفته ارائه می شود، باید مشخص، واقعی و غیر احساسی و مستقیماً معطوف به عملکرد کارکنان باشند تا اینکه معطوف به خصوصیات شخصی آنها. از تذکرات ارزیابی کننده کلی (مثل: آن کار بی ارزش است) یا توضیحاتی در مورد انگیزه ها یا خصوصیات شخصی کارکنان ( مثل: شما بی دقت بوده‌اید) خودداری کنید. در عوض یک سری جزئیات مشخص و واقعی (قابل لمس) را در مورد آنچه شما حس می کنید که حتما بهبود یافته است و چگونگی این بهبود، تهیه کنید

• • بازخورد را در ارتباط با وظیفه پرسنل قرار دهید. اجازه ندهید که توضیح شما به چیزی که با وظایف و اختیارات آنها ارتباطی ندارد، مربوط شود.

• • به عقاید و نظرات کارکنان در مورد مشکلات انجام کار، گوش کنید. تجربیات و مشاهدات کارکنان برای مشخص کردن اینکه چگونه مسائل مربوط به عملکرد می تواند بهتر مورد توجه قرار گیرد، مفید هستند؛ از جمله اینکه چگونه شما[مدیر] می توانید بیشتر مفید باشید.

• • همواره به یاد داشته باشید که شما به چه دلیل بازخورد می دهید. شما می خواهید عملکرد را بهبود ببخشید نه اینکه برتری خود را بر کارمندان ثابت کنید. بنابراین واقعگرا باشید و بدون اینکه کار غیرممکنی را بخواهید، بر آنچه واقعاً شدنی است، متمرکز شوید.

• • در مورد چیزی که اطلاعی از آن ندارید، پیشنهاد ندهید. از کسی که موقعیت را می‌شناسد برای نظر افکندن به آن موضوع کمک بگیرید.

برابری
۵٫ رابطه خوبی با کارکنان داشته باشید.
یکی از بی حاصلترین قواعد در سازمانها، توزیع اطلاعات بر مبنای اصل «لزوم دانستن» است. [پرسنل فقط آنچه را لازم است، باید بدانند] این قاعده معمولاً روشی غیر ضروری و مخرب در جهت محدود کردن جریان اطلاعات در یک سازمان است.
محروم کردن کارکنان از اطلاعات به خاطر نبود یک رابطه مناسب با مدیریت، یکی از مهمترین یافته های منفی است که ما در اظهار نظرهای کارکنان مشاهده کردیم. آنچه کارکنان نیاز دارند تا کارشان را انجام دهند و آنچه به آنها احساس احترام و حس مشارکت می دهد ، امر می کند که مدیران باید محدودیتهای خیلی کمی در جریان اطلاعات قرار دهند. چیزی را از کارکنان مخفی نگه ندارید، مگر آن موارد ناچیزی را که واقعا ًمحرمانه هستند.
یک ارتباط خوب نیازمند آن است که مدیران با آنچه که پرسنل می خواهند و نیاز دارند که بدانند، خود را هماهنگ کنند. بهترین راه برای این کار سوال کردن از خود پرسنل است اغلب مدیران باید خودشان را به ارتباط برقرار کردن منظم عادت دهند. این موضوع یک غریزه طبیعی نیست. شما باید ملاقاتهای منظمی را با کارمندان تنظیم کنید ، ملاقاتهایی که هدفی به جز ارتباط دو طرفه ندارند. ملاقات با مدیریت باید طرح خاصی داشته باشد، برای آنکه نتایج ملاقات را به پرسنل انتقال دهد و واقعیت را به آنها بگوید. بسیاری از کارکنان درمورد انگیزه های مدیریت خیلی مشکوک هستند و چیزهایی برای خود تصور می کنند. در ارتباط برقرار کردن با پرسنل به طور منظم بازخورد بگیرید.(نتیجه کار را بررسی کنید) یکی از بزرگترین مشکلات ارتباط برقرار کردن این است که تصور کنید که یک پیام درک شده است. اگر پیگیری کنید اغلب متوجه می شوید که پیامها غیر واضح اند یا اینکه مخاطب آنها را نفهمیده است. شرکتها و مدیرانی که این گونه با کارمندان خود ارتباط برقرار می کنند، در روحیه کارکنان تاثیر زیادی می گذارند. روابط باز و کامل[با کارکنان] نه تنها آنها را در انجام کارهایشان کمک می کند، بلکه نشان از احترام گذاردن به آنهاست.

1. 1. عملکرد ضعیف را تشخیص بدهید.

حتماً به ۵ درصد از کارکنان خود که نمی خواهند کار کنند، توجه و آنها را شناسایی کنید. بیشتر افراد می خواهند کار کنند و از کار کردن افتخار می کنند. اما کارکنانی وجود دارند که به کارکردن حساسیت دارند. آنها هر کاری می کنند تا از زیر کارکردن فرار کنند. آنها بی انگیزه هستند و یک روش انضباطی – مثل انفصال از کار تنها راهی است که می توان آنها را از طریق آن اداره کرد. این کار روحیه و کارایی بقیه اعضای تیم را افزایش می دهد، زیرا آنها می بینند که یکی از موانع کارایی آنها برداشته شده است.
همراهی و رفاقت

1. 1. کار جمعی(تیمی) را رواج دهید

اغلب فعالیتها برای آنکه به طور موثر انجام گیرند، به یک کار گروهی نیاز دارند. تحقیق نشان می دهد که کیفیت یک کار گروهی در زمینه هایی مثل حل مسئله معمولاً بیشتر از کار فردی است.به علاوه بیشتر کارکنان وقتی به صورت جمعی کار کنند، انگیزه بیشتری پیدا می کنند.
هر زمان که امکان دارد مدیران باید کارکنان را به تیم های خود مختار تقسیم کنند، تیم هایی که بر مسائلی مثل کنترل کیفیت، زمان‌بندی و بسیاری از روش های انجام کار کنترل دارند. چنین تیم هایی به مدیریت کمتری نیازمند هستند و طبیعتاً به کم شدن صحیح سطوح مدیریتی و کاهش هزینه ها منجر می شوند. در ایجاد تیم ها، همانطور که باید بین افراد رفاقت وجود داشته باشد، باید صلاحیتهای افراد نیز در نظر گرفته شود. یک مدیر باید با دقت ارزیابی کند که چه کسی با چه کسی بهتر کار می کند. این موضوع برای ایجاد فرصت در جهت تنوع و مبادله در یادگیری عقاید، روشها و رویکردها در میان کارکنان مهم است. با تیم جدید در مورد وظایفشان و چگونگی عملکردشان و انتظارات شما از محصول کارشان شفاف باشید.
توجه به هر سه عامل

1. 1. گوش کنید و درگیر شوید.

کارکنان یک منبع غنی اطلاعات هستند، در این مورد که چگونه باید یک شغل را بهتر انجام داد. این اصل درمورد همه انواع کارکنان از ساعتی تا رسمی کاربرد دارد. مدیرانی که با یک روش و شیوه مشارکتی کار می کنند، نتایج بزرگی را در ارتباط با کیفیت و بهره وری به دست می آورند.(میلتر و اسروتا^[۴]، ۲۰۰۷، ص ۲، ترجمه یاسر جلالی)
۷ – ۲ – ۲ نظریه های انگیزش

• • نظریه دو عاملی هرز برگ

یکی از تئوریهای که در سه دهه گذشته توجه بسیار زیادی را در متون انگیزش برای کار، به خود جلب نموده، تئوری دو عاملی یا انگیزشی – بهداشتی هرزبرگ است.
این تئوری توسط پژوهشگران مؤسسه خدمات روان شناختی پیتسبورک به رهبری فرد هرزبرگ ارائه گردید. اساس تئوری دو عاملی را نیز مفهوم نیاز تشکیل می دهد. پژوهشگران مؤسسه مذکور پس از تحلیل نوشتارهای پنجاه ساله نگرش شغلی به روش مصاحبه خاصی که شیوه رویدادهای مبین نام گرفت، از ۲۰۰ مهندس و حسابدار یازده شرکت مختلف که در منطقه پیتسبورک ایالت پنسلوانیا مشغول کار بودند خواستند که رویدادهای ویژه ای را که در تجارب شغلی نشان خشنودی و نا خشنودی بسیار زیادی برای آنها فراهم ساخته به یاد آورده و بیان نمایند.
بعد از جمع آوری نتایج تحقیق، گروه پژوهشگر به دو گروه از نیازها دست یافتند که یک گروه برانگیزاننده ها یا عوامل انگیزش نامیده شد و گروه دیگر را عوامل بهداشتی نامیدند. در گروه اول از نیازها( عوامل انگیزشی) که به محتوی کار مربوط می شود، این موارد قرار دارد: مسئولیت، استقلال در کار، احترام و خودیابی که اینها در حقیقت نیازهای سطح بالا را ارضا می کنند و به شخص انگیزه می دهند تا تلاش بیشتری در جهت عملکرد بهتر داشته باشد.
گروه دوم نیازها( عوامل بهداشتی) ارضا کننده نیازهای فیزیولوژیک، ایمنی و اجتماعی می باشند؛ از قبیل شرایط فیزیکی کار، حقوق، منابع و دیگر جنبه هایی از محتوای کار که نیازهای سطح پایین تر را ارضا می کند.
برخلاف نظریات دیگری که مربوط به نیازها می باشد، نظریه دو عاملی به جای تکیه بر ارضای نیازهای فرد تاکید بر افزایش رضایت کلی دارد. عوامل بهداشتی در کارکنان ایجاد انگیزه نمی کند که بیشتر تلاش کنند اما این عوامل می بایست برای اینکه عوامل انگیزشی مؤثر واقع افتد، تا حدی ارضا شده باشند.به عنوان مثال دادن استقلال و مسئولیت در کار در حالیکه شرایط کاری هنوز حل نشده است باعث عدم رضایت می شود.
نظریه هرزبرگ در بعضی از موارد مورد انتقاد قرار گرفته است. یکی از انتقادات در مورد روش تحقیق و نحوه جمع آوری اطلاعات و طبقه بندی تعدادی از عوامل، مانند حقوق می باشد که می تواند هم جزو عوامل انگیزشی و هم جزو عوامل بهداشتی محسوب گردد. انتقاد دیگر این است که هرزبرگ به تفاوتهای فردی توجه نکرده است و تاکید بیش از اندازه روی لذات به عنوان نتایج مطلوب دارد. اما هنوز هم می تواند پاسخهایی را برای مسایل انگیزشی داشته باشد. مثلا طبق نظریه هرزبرگ، مدیری که به کارمندش بدون مسئولیت اضافی پستی می دهد، قادر خواهد بود عملکرد آن شخص را بهتر کند، زیرا مدیر عوامل بهداشتی را افزایش داده و عوامل انگیزشی را افزایش نداده است.بطور مشابه اگر صرفا حقوق ( که به عنوان یک عامل بهداشتی ) افزایش یابد بدون اینکه محتوای شغل تغییر یابد ، افزایش حقوق
باعث افزایش و بهبود عملش نخواهد شد. (اصغر مشبّکی،مدیریت رفتار سازمانی ،۱۳۷۷: ۱۴۰).

• • نظریه X و نظریه Y