جدول ۴-۱۰- توصیف متغیر پاسخگویی ۱۱۴
جدول ۴-۱۱- توصیف متغیر قابلیت اطمینان ۱۱۵
جدول ۴-۱۲- توصیف متغیر همدلی ۱۱۶
جدول ۴-۱۳- شاخص های معنی داری و برازش مدل ۱۱۸
فهرست نمودار
عنوان صفحه
نمودار ۲-۱- کیفیت خدمات درک شده ۱۴
نمودار ۲-۲-کنترل فرایند خدمات ۱۵
نمودار ۲-۳- هرم واژگون ۱۹
نمودار ۲-۴- مدل تحلیلی شکاف خدمات ۲۱
نمودار ۲-۵- مدل تحلیلی شکاف خدماتی ۲۴
نمودار ۲-۶- مدل سلسله مراتبی کیفیت خدمات ۲۵
نمودار ۲-۷- مدل تحلیل شکاف های هفتگانه کیفیت خدمات ۲۶
نمودار ۲-۸ – مدل وفاداری ۵۰
نمودار ۲-۹- رابطه رضایت و رفتار خرید ۵۴
نمودار۲-۱۰- رابطه رضایت و وفاداری ۵۵
نمودار۲-۱۱- رابطه بین رضایت و وفاداری ۵۶
نمودار۲-۱۲- مدل کلی رابطه رضایت کلی، رضایت از معامله ویژه و وفاداری نگرشی ۵۹
نمودار۲-۱۳- مدل رابطه جزئی رضایت از معامله ویزه، رضایت کلی، وفاداری نگرشی ۵۹
نمودار۲-۱۴- مدل رابطه تعدیل شده رضایت از معامله ویژه رضایت کلی، وفاداری نگرشی ۵۹
نمودار ۲-۱۵- اثر سازگاری و رابطۀ رضایت – وفا داری ۶۰
نمودار ۲-۱۶- مدل کانو ۸۰
نمودار ۲-۱۷- ساختار کلان مدل شاخص رضایت مشتری در کشور سوئد ۸۱
نمودار ۲-۱۸- مدل کلی ACSI 84
نمودار ۲-۱۹- مدل شاخص رضایت مشتری در اروپا (ECSI) 85
نمودار ۲-۲۰- بخشی از مدل شاخص رضایت مشتری در سوئیس ۸۷
نمودار ۲-۲۱- مدل شاخص رضایت مشتری در مالزی ۸۷
نمودار۲-۲۲- مدل مفهومی پژوهش ۱۰۰
نمودار ۴-۱- نمودار ستونی جنسیت پاسخ دهندگان ۱۰۸
نمودار ۴-۲- نمودار ستونی تحصیلات پاسخ دهندگان ۱۰۹
نمودار ۴-۳- نمودار ستونی شغل پاسخ دهندگان ۱۱۰
نمودار ۴-۴- نمودار ستونی میزان درآمد پاسخ دهندگان ۱۱۱
نمودار ۴-۵- هیستوگرام متغیر وفاداری مشتریان ۱۱۱
نمودار ۴-۶- هیستوگرام متغیر رضایت مشتریان ۱۱۲
نمودار ۴-۷- هیستوگرام متغیر کیفیت خدمات ۱۱۳
نمودار ۴-۸- هیستوگرام متغیر عوامل ملموس ۱۱۳
نمودار ۴-۹- هیستوگرام متغیر اعتبار ۱۱۴
نمودار ۴-۱۰- هیستوگرام متغیر پاسخگویی ۱۱۵
نمودار ۴-۱۱- هیستوگرام متغیر قابلیت اطمینان ۱۱۵
نمودار ۴-۱۲- هیستوگرام متغیر همدلی ۱۱۶
نمودار ۴-۱۳- آزمون مدل تحقیق (حالت استاندارد) ۱۱۶
نمودار ۴-۱۴- آزمون مدل تحقیق (حالت اعداد معنی داری) ۱۱۷
چکیده
بخش خدمات مجموعه زیادی از نهادها و موسسات انتفاعی و غیرانتفاعی بزرگ و کوچک و همچنین سازمانها را شامل می شود که اداره اوقاف و امور خیریه یکی از آنهاست و در نظام کشور نقش بسزایی دارد. به علت اینکه آن اداره در گروه مشاغل خدماتی پرتماس قرار دارند به نظر می رسد، یکی از عوامل مهم در شکل گیری وفاداری مشتری در این مراکز، ادراکات او از تعامل رو در رو با کارکنان ارائه خدمت باشد، می توانند در تأمین رضایت مشتری و وفاداری آنها نقش بسزایی داشته باشند. هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین کیفیت خدمات و وفاداری با توجه به رضایت مشتریان در اداره اوقاف و امور خیریه شهر رشت است. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر جمع آوری اطلاعات توصیفی و از نوع همبستگی است. متغیر مستقل این پژوهش کیفیت خدمات است ومتغیر وابسته وفاداری ارباب رجوعان می باشد و رضایت مندی ارباب رجوعان متغیر میانجی محسوب میگردد. فرضیات این پژوهش بر اساس رابطه بین متغیر مستقل و ابعاد آن با متغیر وابسته و نقش میانجی طراحی شده است. جامعه آماری پژوهش، مشتریان اداره اوقاف و امور خیریه شهر رشت می باشد. نمونه آماری این پژوهش، تعداد ۳۸۴ نفر از ارباب رجوعان اداره اوقاف و امور خیریه شهرستان رشت است که به روش نمونه گیری غیر احتمالی در دسترس و با توجه به فرمول کوکران جامعه نامحدود تعداد ۳۸۴ نفر تخمین زده شده است. پرسشنامه استفاده شده در این تحقیق از مقاله ایسماعیل و همکاران که با انجام اصلاحاتی در آن، در این پژوهش مورد استفاده قرار گرفت. یافته ها تمامی فرضیه های پژوهش را تأیید کرده و رابطه بین کیفیت خدمات و وفاداری ارباب رجوعان با توجه به رضایت مشتریان را معنی دار کرده است.
مفاهیم کلیدی : کیفیت خدمات، عوامل ملموس، قابلیت اطمینان، پاسخگویی، تضمین، همدلی، وفاداری مشتریان، رضایت مشتریان
فصل اول
کلیات تحقیق
۱-۱- مقدمه
امروزه تشدید رقابت در حوزه های تولیدی و خدماتی در سراسر دنیا مشاهده می شود و کاملا” مشهود است این عامل حفظ مشتریان و افزایش وفاداری آنها را در این فضا روز به روز مشکل تر می کند (علامه، نکته دان، ۱۳۸۹، ص ۱۲۵ ).
از آنجایی که بیش از نیمی از تولید ناخالص اغلب کشورهای جهان از بخش خدمات حاصل می شود لذا توجه به این بخش از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است.
کیفیت به عنوان یکی از مهم ترین معیارهای ارزیابی خدمات است ، مفهومی گسترده که قسمت های مختلف سازمان نسبت به آن تعهد دارد (محمودی و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۳۴ ).
مطالعات نشان داده اند شرکت ها و مؤسساتی که خدمات مطلوب به مشتریان ارائه می دهند، ویژگی مهم و مشترکی دارند. این مؤسسات به خواسته ها، نیازها و انتظارهای مشتریان توجه جدی دارند.از آنجا که ارتباط با مشتریان و بهبود روابط با آن ها مستلزم کسب مهار ت های ارتباطی، روابط انسانی و مؤلفه هایی چون کنترل رفتار و احساسات، استرس و خشم است، ازاین رو به نظر می رسد مدیریت اداره اوقاف و امور خیریه شهر رشت با بهره گیری از خدمات روانشناختی، می تواند در راستای ارتقای رضایت شغلی کارکنان که با رضایت مشتریان نیز مرتبط است، در جهت کیفیت خدمات بهتر گام بردارد(خدایاری فرد و دیگران، ۱۳۹۲،ص۲).
بنابراین تأمین کیفیت خدمات یک چالش اصلی و آتی شرکت های فعال در این حوزه خواهد بود، تأکید بر بهبود کیفیت به معنای تمرکز بر مشتریان خود است، تمرکز بیشتر بر مشتریان به معنای تأکید بیشتر روی کیفیت خدمات است. بر اساس نتایج پژوهشگران در سازمان های خدماتی ،کیفیت خدمات از مهم ترین عوامل مؤثر در افزایش سطح رضایتمندی مشتریان و در نتیجه وفاداری مشتریان است (علامه، نکته دان، ۱۳۸۹، ص ۱۲۵).

۱-۲- بیان مسأله
در اقتصاد جهانی و به شدت رقابتی معاصر برای یک سازمان تجاری نداشتن مشتری مهلک وخطرناک است. در واقع برای نجات سازمان نیاز به تولید محصولات و خدمات با کیفیت بسیار خوب است که مشتری را راضی و وفادار نگه میدارد. برای سالهای زیادی رضایتمندی مشتریان هدف اصلی کسب و کار سازمان بوده است از اینرو تلقی میشود تا بر نگهداری مشتری و سهم بازار شرکت اثر گذارد (Dimitriades, 2006, p 782).
در حقیقت، یکی از پیش شرطهای موفقیت سازمانها و شرکتها، قرار دادن مشتری و تلاش برای جلب رضایت وی در سرلوحه سازمان می باشد. وجود رقابت در بین موسسات و بنگاهها برای کسب سهم بیشتر از بازار و تلاش مشتریان برای رسیدن به رضایتمندی بیشتر موجب شده است که هم بنگاهها به دنبال کسب موقعیت ممتاز در بازار باشند و هم مشتریان درپی یافتن سرنخ هایی برای رسیدن به بهترین تامین کنندگان. رسیدن به این اهداف با بررسی دو مفهوم ارتباط نزدیکی دارد، کیفیت کالاها و خدمات و رضایت مشتریان. بررسی این دو مفهوم در بازارهای خدماتی به دلیل ویژگی های خاص خدمات، حساس تر و مهمتر بوده و برای سازمانهای ارائه دهنده خدمات نیز از اهمیت ویژه ای برخوردار است. یکی از موسساتی که در زمینه ارائه خدمات قعالیت می نمایند و نقش بسیار مهمی در جوامع ایفا می کنند، ادارات اوقاف و امور خیریه می باشد. (مکی زاده، حاج کریمی و جمالیه بسطامی، ۱۳۸۸، ص ۷۴ ).
وفاداری ارباب رجوعان یکی از موضوع هایی است که امروزه از دیدگاه بسیاری از مدیران به ویژه در بخش خدمات، به علت فضای حاکم دربین سازمانها از جایگاه ویژه ای برخوردار است. نکته بسیار درخور توجه در ادارات، نقش مؤثر کارکنان در خلق ارزش است به گونه ای که می توان گفت حفظ و نگهداری ارباب رجوعان وفادار، از اهداف اصلی سازمانها علی الخصوص اداره اوقاف و امورخیریه محسوب میگردد، چرا که ارائه خدمات به ارباب رجوعان باعث افزایش سطح کیفیت سازمانی شده و در جلب رضایت مشتری و وفادار نمودن آنها سهم بسزایی دارند( shirshendu & sanjit kumar, 2011, p. 170).

در خلال سالهای ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ اعتصابات و مذاکرات حرفه ای از یک حالت نارضایتی عمومی در بین معلمان حکایت می کرد اما مطالعات تحقیقی نشان داد که معلمان به طور سنتی ناراضی نبوده اند.
فرانسیس، اس. نیز در سال ۱۹۵۱ کمتر از ۸% نارضایتی در بین معلمان پیدا کرد. هاپاک، ۱۹۳۵ معتقد است رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد و تنها یک عامل باعث رضایت شغلی نمی شود بلکه مجموعه ای از عوامل سبب می شود که فرد از شغل خود احساس رضایت کند. همچنین بین میزان درآمد، ارزش اجتماعی، شرایط محیط کار و رضایت شغلی ارتباط وجود دارد. وی دریافت که در نمونه اش کمتر از ۱۰% معلمان ناراضی بودند.
فیشر وهانا^[۵۰] رضایت شغلی را عامل روانی قلمداد می نماید و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند. در یکی از ایالات جنوبی آمریکا مطالعاتی درباره نظرات و آرای معلمان نسبت به امور رهبری آموزشی و مدیریت مدارس ابتدایی صورت گرفت و نتیجه آن شد که ۳۵% معلمان معتقد بودند که مدیر مدرسه در ایجاد گروهی صمیمی و پرشور از معلمان کوششی به کار نبرده است. ۳۵% معلمان معتقد بودند که کوشش و زحمات معلم نشناخته مانده و از آن تقدیری به عمل نیامده است.
در مطالعه ای که توسط هانتر^[۵۱] در باب رفتار و روحیه معلمان مدارس یکی از شهرهای بزرگ آمریکا صورت گرفته نتایج زیر به دست آمد: ۴۱% معلمان معتقد بودند که در روابط فردی و صنفی در این حوزه چیزی که مایه دلگرمی باشد یا بتوان از آن الهام گرفت موجود نبوده است. ۳۹% معلمان معتقد بودند که مسئولان اداری مدرسه همکاری و مساعدت ممکن را در انجام دادن وظایف آموزشی مدرسه معلمان نداشته اند. ۴۶% معلمان معتقد بودند که در انجام دادن اموری که احساس می کرده اند به حال خود و دانش آموزان مفید بوده آزادی عمل نداشته اند. (به نقل از قهرمانی،۱۳۷۳)
میچل (۱۳۷۳) در یک تحقیق به این نتیجه رسیده است که چالش انگیزی شغل یعنی پدیده هایی مثل تنوع شغل، خلاقیت، اهداف دشوار، بکارگیری مهارت های شخصی فرد، واضح بودن شغل در ایجاد رضایت شغلی نقش مهمی دارند. همچنین نتیجه می گیرد که هر چه خشنودی شغلی بالاتر باشد غیبت های شغلی کمتر و هر چه خشنودی شغلی بیشتر باشد ترک شغل کمتر است و در نهایت هر چه اضطراب و تنش کمتری در کارکنان باشد خشنودترند (میچل، ۱۳۷۳).
در یک تحقیق که توسط مرکز پژوهش زمینه یابی دانشگاه میشیگان برای مدیریت نیروی انسانی وزارت کار ایالت متحده انجام گرفته است، نتیجه گیری شده است که ناراحتی ترین افراد، جوانان دارندگان مدارک تحصیلی اندک، اعضای گروه اقلیت یا شاغلان حرفه های سطح پایین اند (میچل، ۱۳۷۳).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در تحقیقات که روم (۱۹۶۴) به عمل آورده است روابط زیر بین رضایت شغلی و عوامل دیگر حاصل شده است:

1. 1. بین رضایت شغلی و احتمال استعفاء از کار رابطه منفی وجود دارد. یعنی کسی که از شغلش راضی است کمتر احتمال دارد از شغلش استعفا دهد.

1. 1. بین رضایت شغلی و غیبت از کار رابطه منفی وجود دارد. یعنی کسی که از شغلش راضی است کمتر احتمال دارد از حضور در سرکارش خودداری کند.

1. 1. بین رضایت شغلی و میزان تصادفات و سوانح کار رابطه منفی وجود دارد. یعنی کسی که از شغلش رضایت دارد کمتر دچار سوانح و تصادفات در محیط کارش خواهد گردید.

1. 1. بین رضایت شغلی و میزان کارآیی رابطه مثبت وجود دارد. یعنی رضایت شغلی افزایش کارآیی را باعث می گردد. مهرابیان (۱۳۸۲)در تحقیقی به این نتیجه رسید که بین رضایت شغلی و سلامت عمومی رابطه معناداری وجود دارد و بین رضایتمندی شغلی و نشانگان افسردگی، اجتماعی و اضطرابی رابطه معناداری وجود دارد (مهرابیان، ۱۳۸۲). حسینی (۱۳۷۸) رابطه معناداری را بین رضایت شغلی و افسردگی گزارش کرده است.

در تحقیقی که توسط لیزکا ^[۵۲]و همکاران (۱۹۹۹) انجام گرفت. نتایج حاکی از ن بوده است که تفاوت معناداری در بین افراد مذکر و مونث از نظر سلامت روانی وجود ندارد.
کریپ^[۵۳] و دیگران (۱۹۹۳) ۳۰۷ زن و ۲۴۴ مرد را مورد بررسی قرار دادند که آزمودنی ها به سه گروه کارمند، دانشجو و بیکار تقسیم شدند.
نتایج نشان داد که در دو گروه کارمند و بیکار زنان بیشتر از مردان استرس روان شناختی را گزارش دادند و سلامت روانی پایین تری داشتند.
لبیتون و دراگ (۱۹۹۳) در تحقیقی با مشارکت ۱۴۵ نفر به این نتیجه رسید که متغیرهای سن، جنس و سطح شغل اثرات عمده معنی داری بر رضایت شغلی ندارند، به این معنی که با افزایش سن رضایت شغلی بالاتر است و با بالا بودن سطح اشتغال رضایت بیشتر است. (به نقل از پارسا، ۱۳۷۵
۲-۱۰-۲ تحقیقات پیشین داخلی
قاسمی نژاد دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه اصفهان سال ۸۱ در بیان نامه خود به موضوع تعیین رابطه جو سازمانی با استرس شغلی و رضایت شغلی دبیران به نتایج زیر دست یافت:
۱- بین جو سازمانی و استرس شغلی رابطه معناداری وجود دارد. هر چه جو مطلوب تر باشد میزان استرس تجربه شده معلمان کمتر و هر چه جو نامطلوب تر و نامناسب تر باشد استرس شغلی تجربه شده دبیران بیشتر می شود.
۲- در تعیین رابطه بین جو سازمانی با شاخص های استرس شغلی بیشترین رابطه به شاخص مسائل مربوط به دانش آموزان تعلق داشت.
۳- بین جو سازمانی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد که این دو در یک جهت حرکت
می کنند و هر چه جو سازمانی مطلوب تر باشد رضایت شغلی دبیران بیشتر است.
۴- بین جو سازمانی و شاخص های رضایت شغلی افراد بیشترین رابطه به شاخص مدیریت تعلق داشت.
۵- بین شاخص های جو سازمانی و رضایت و استرس شغلی رابطه معنا دار بود.
۶- بین جو سازمانی با برخی از ویژگی های گروه نمونه رابطه معنادار بود ولی از نظر رضایت شغلی معنادار نبود. بین استرس شغلی و سابقه ی کار رابطه معنادار بود. رابطه بین متغیرهای فوق با میزان تحصیلات معنادار نبود.
اسماعیل نژاد شیرازی در پژوهش خود با موضوع بررسی رابطه جو سازمانی و رضایت شغلی در اداره کل نوسازی فارس (۱۳۷۹) به نتایج زیر دست یافت:
۱- بین جو سازمانی باز و رضایت شغلی رابطه قوی و مثبت وجود دارد
۲- بین جو سازمانی بسته و رضایت شغلی رابطه نسبتاً قوی و منفی وجود دارد.
۳- بین رضایت شغلی زنان و مردان تفاوت معنی داری مشاهده شد.
۴- بین سنوات خدمت و رضایت شغلی ارتباط معنی دار مشاهده نشد.
۵- بین مدرک تحصیلی و رضایت شغلی تفاوت معنی داری مشاهده شد.
طهماسبی بروجنی در پایان نامه خود به عنوان بررسی میزان رضایت شغلی دبیران متوسطه شهر اصفهان و ارتباط آن با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان در سال ۷۸-۷۷ به این نتایج دست یافت که بین میزان و رضایت شغلی دبیران و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان آنها رابطه معنی داری وجود دارد. از میان ابعاد پنجگانه رضایت شغلی، تنها بین ابعاد ماهیت کار، حقوق و دستمزد و ارتقاء پیشرفت کار با پیشرفت تحصیلی، ارتباط معنی داری وجود داشته است.
بررسی رضایت شغلی دبیران با توجه به متغیر جنسیت، نشان داد که تنها بین رضایت شغلی دبیران زن و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان آنها رابطه معنی داری وجود دارد و نیز نشان داد که متغیر جنسیت با میزان رضایت شغلی دبیران ارتباط دارد و رضایت شغلی دبیران زن به طور معناداری بیشتر از دبیران مرد بود و نهایتاً این که نتایج حاصل از بررسی نشان داد که میزان رضایت شغلی دبیران در خصوص ابعاد رضایت شغلی یکسان نبوده و دبیران، بیشترین رضایت را از بعد ماهیت کار و کمتریت میزان رضایت را از بعد ارتقاء و پیشرفت در کار اعلام کردند.
شرزه یی در پایان نامه تحقیقاتی خود با موضوع بررسی رابطه رضایت شغلی دبیران امور تربیتی بر اساس نظریه هرزبرگ (۸۰-۷۹) به این نتیجه رسید که بین رضایت شغلی مربیان و جنسیت، تأهل و تحصیلات در ۴ ناحیه آموزش و پرورش شیراز تفاوت معنی داری وجود ندارد.
سالکی و محمدی زاده در تحقیقی با عنوان بررسی میزان رضایت کارکنان آموزش و پرورش استثنایی (۱۳۷۸) به این نتیجه رسیدند که معلمان با سابقه از رضایت کمتری برخوردارند. بین تأهل و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود ندارد. بین رضایت شغلی و حقوق دریافتی رابطه معنی دار بوده و بین مدرک دانشگاهی و رضایت شغلی نیز رابطه معنی دار بود.
محمدی پور در پایان نامه تحقیقاتی خود با موضوع رابطه جو مدرسه با کارآمدی شخصی مشاور در مدارس پسرانه متوسطه کرج به نتایج زیر دست یافت.
رابطه کارآمدی شخصی مشاور با حمایت کارکنان قوی تر از رابطه کارآمدی شخصی مشاور با حمایت مدیر است. رضایت شغلی مشاور با حمایت کارکنان رابطه معنی داری دارد اما با حمایت مدیر رابطه معنی داری ندارد.
دهقان در پروژه تحقیقاتی با موضوع بررسی میزان رضایت شغلی دبیران دوره راهنمایی داراب (۱۳۷۷) به این نتایج دست یافت: بین رضایت شغلی با جنسیت، مدرک تحصیلی، سابقه خدمت و حقوق تفاوت معنی داری وجود ندارد ولی با وضعیت تأهل تفاوت معنی داری بود.
احمدی فرد در پایان نامه خود با موضوع بررسی تأثیر جو سازمانی مدرسه بر روحیه دبیران دبیرستانهای دخترانه کرج (۱۳۷۶) به نتایج زیر دست یافت: بین میانگین جو سازمانی مدرسه با روحیه دبیران رابطه وجود دارد. بین جو باز در مدرسه با روحیه بالای دبیران رابطه وجود دارد. بین متغیرهای سن، سابقه خدمت و رشته تحصیلی با روحیه رابطه وجود ندارد.
اسدپور در پایان نامه تحقیقاتی خود با موضوع عوامل مؤثر در رضایت شغلی معلمان مقاطع ابتدایی و راهنمایی به نتایج زیر دست یافت:
۱- هر دو گروه معلمان ابتدایی و راهنمایی رضایت خود را از حرفه معلمی ابراز نموده اند ولی معلمین شاغل در مقطع راهنمایی نسبت به معلمین ابتدایی به مراتب از رضایت شغلی بیشتری برخوردار بودند.
۲- معلمان زن نسبت به معلمان مرد به مراتب رضایت بیشتری نشان داده اند.
ناصر زورقی در پایان نامه تحقیقاتی خود با عنوان بررسی عوامل مؤثر بر رغبت معلمان به شغل معلمی در استان سیستان و بلوچستان به نتایج زیر دست یافت:
۱- بین سابقه خدمت و رضایت شغلی ارتباط معنی داری مشاهده نشد.
۲- بین رضایت شغلی و جنسیت ارتباط ارتباط معنی داری بوده و رضایت دبیران زن بیش از دبیران مرد است.
۳- عدم حقوق کافی از عواملی است که باعث نارضایتی از شغل می گردد.
دکتر سید محمد عباس زاده در تحقیقی با عنوان عوامل مؤثر بر رضایت شغلی به این نتیجه رسید که معلمان از کمی حقوق و امکانات رفاهی ناخشنودند و خواهان اعتبار و حیثیت اجتماعی بیشتر هستند همچنین دریافت که ۷۰% معلمان مورد پژوهش با حداکثر توانایی خود کار نکرده و اگر بتوانند شغل دیگری را انتخاب خواهند نمود.
فرخی در پایا نامه خود با موضوع راه های افزایش کارآیی و رضایت شغلی معلمان به این نتیجه رسید که هر چه نیازهای روانی معلمان تأمین شود، کارآیی آنان نیز افزایش می یابد و نیز تأمین نیازهای رفاهی را در رضایت شغلی مؤثر دانسته و رابطه بین حقوق و رضایت شغلی معنی دار بوده است.

۵-۱) مقدمه :
هدف تمامی پژوهشها وتحقیقات ، تهیه وکسب نتایجی در خور اهمَیَت برای استفاده کنندگان است . مهَمترین بخش هر تحقیق ارائه راهکار وپیشنهاد مناسب وکارامد توسط پژوهشگر است که به کمک اطلاعات به دست آمده از نمونه آماری در خصوص فرضیات آماری است . در این فصل سعی بر آن است که با توجه به نتایج به دست آمده از تحقیق ، پیشنهاداتی مناسب به مدیران سازمانها توسط محقَق ارائه شود تا با توجه به پیشنهادات سمت وسوی مناسب را اتخاذ نمایند .طی این پژوهش به بررسی و مطالعه رابطه بین عناصر آمیخته بازاریابی بادرکی از میزان فروش شرکتهای متوسط وکوچک دانش بنیان که مورد کاوی آن بر روی شرکتهای نانویی بوده است پرداختیم و با تجزیه و تحلیل اطلاعات پرسشنامه های مربوطه و پاسخگویی به پنج فرضیه آن و سپس رتبه بندی میزان فروش شرکت های مورد مطالعه پاسخ دادیم و در ادامه در فصل حاضر به نتیجه گیری نهایی و پیشنهادات در رابطه با مسائل مربوط به فرضیه ها خواهیم پرداخت.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۵-۲) تحلیل مشخصات دموگرافیک پاسخ دهندگان
پس از تجزیه وتحلیل داده ها نتایج زیر برای مشخصات دموگرافیک به ترتیب زیر به دست آمده است :
۵-۲-۱) متغیر جنسیت :
از آمار مشتریان پاسخ دهنده و شرکت کننده در این طرح پژوهشی ۱۹۶ نفر از ۳۷۳ نفر زن و ۱۷۷ آن مرد می باشدکه به ترتیب معادل ۵/۵۲ درصد و ۵/۴۷ درصد ، و همان گونه که پیداست شمار زنان پاسخ دهنده بیش از مردان بوده است.و با توجه به آزمون زیر میتوان تاثیر جنسیت را در پاسخ دهی به میزان فروش شرکت ها تحلیل نمود
بین پاسخ به گزینه میزان فروش و جنسیت پاسخگویان رایطه وجود دارد
جدول ۵-۱ آزمون کای اسکور جهت بررسی رابطه بین پاسخ به گزینه میزان فروش و جنسیت پاسخگویان

مقدار
درجه آزادی
سطح معنی داری

Chi-Square

۰۲۳/۶
۴
۱۹۷/۰

با توجه به سطح معنی داری داده شده در جدول فوق که برابر ۱۹۷/۰ می باشد و مقایسه آن با میزان خطای مجاز ۰۵/۰ با اطمینان ۹۵ درصد می توان نتیجه گرفت فرض صفر آماری که دال بر عدم وجود رابطه بوده رد نمی شود یعنی میزان پاسخ به گزینه های مربوط به میزان فروش مستقل از جنسیت پاسخگویان می باشد بنابراین فرضیه پژوهشی فوق پذیرفته نمیشود .
۵-۲-۲) متغیر سن
همان گونه که از جدول ۲-۴ بر می آید پاسخ دهندگان بین رده سنی ۲۰ الی مثبت ۵۶ سال قرار داشتند که ۱۲ نفر بین ۲۵-۲۰ سال، ۱۷۲ نفر بین ۳۵-۲۶ سال، ۱۰۹ نفر بین ۴۵-۳۶ سال ،۴۸ نفر بین ۵۵-۴۶ سال و در نهایت ۳۲ نفر بیش از ۵۶ سال سن دارند.
۵-۲-۳) متغیر تحصیلات
همان طور که در فصل ۴ ملاحظه شد تحصیلات افراد پس از طبقه بندی در دسته های منظم در پرسشنامه مورد سوال واقع شد و حال این سوال مطرح می شود که آیا میزان تحصیلات پاسخ دهندگان در نظرآنها درباره میزان فروش این شرکت ها موثر بوده است یا خیر؟
جدول ۵-۲ آزمون کای اسکور جهت بررسی رابطه بین میزان پاسخ دهی به فروش و تحصیلات پاسخگویان

مقدار
درجه آزادی
سطح معنی داری

Chi-Square

۳۶/۳
۱۶
۰۱۹/۰

با توجه به سطح معنی داری داده شده در جدول فوق که برابر ۰۱۹/۰ می باشد و مقایسه آن با میزان خطای مجاز ۰۵/۰ با اطمینان ۹۵ درصد می توان نتیجه گرفت فرض صفر آماری که دال بر عدم وجود رابطه بین میزان پاسخ دهی به فروش و تحصیلات پاسخگویان بوده پذیرفته نمی شود به عبارتی بین سطح تحصیلات و میزان پاسخ دهی به فروش رابطه وجود دارد .
۵-۳) میزان فروش
در دنیای امروز اندازه گیری میزان فروش اهمیت زیادی پیدا کرده است. جمع آوری داده ها برای این فرایند نیز توسط پرسشنامه و با تکنیکهای مختلفی انجام می شود. (رضائی، ۱۳۸۳) با توجه به نتایج حاصل از تحلیل داده ها مشاهده می گردد بطور کلی ۴/۱۱درصد از کل نمونه میزان فروش را در حد خیلی کم، ۲/۷ درصد در حد کم ، ۳/۳۷درصد در حد متوسط ، ۷/۲۲درصد در حد زیاد و ۴/۲۱درصد در حد خیلی زیاد ارزیابی کرده اند. پس با توجه به آمار و ارقام حاصله میزان فروش در حد متوسط قرار دارد.
۵-۴) عامل قیمت
تمامی سازمانها و شرکتها، برای کالاها و خدماتی که عرضه می‌دارند قیمتی تعیین می‌کنند. این قیمت ممکن است در قالب مفاهیم گوناگون مانند شهریه، آبونمان، حق عمل، اجاره بها و … عنوان ‌شود. در بین اجزای آمیزه بازاریابی، قیمت تنها عاملی است که موجب ایجاد درآمد می‌شود. همچنین قیمت انعطاف‌‌پذیرترین عامل آمیزه بازاریابی شناخته می‌شود، چراکه می‌توان بسرعت آن‌را تغییر داد. اگرچه رقابت بر سر قیمت یکی از مسئله‌های عمده‌ای است که شرکتها با آن روبه‌رو می‌شوند، اما بسیاری ار شرکتها نمی‌توانند این مسئله را به شیوه‌ای عالی حل کنند. با همتراز شدن‌ کیفیت‌ کالاهای‌ شرکتهای‌ متفاوت‌ و تشدید رقابت، عنصر قیمت‌ به‌ یکی‌ از مهمترین‌ عوامل‌ موثر بر حفظ‌ و جذب‌ مشتریان‌ و وفاداری‌ و رضایت‌ آنها تبدیل‌ شده‌ است
با توجه به نتایج حاصل از تحلیل داده ها مشاهده می گردد بطور کلی ۵/۳ درصد از کل گزینه های انتخابی عامل

۲-۳-۷) مدلهای تعهد سازمانی
پورتر^[۹۰] تعهد را بر اساس نیروی کلی همانندسازی(تعیین هویت)و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود:۱-قبول اهداف و ارزشهای سازمان۲-تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش ۳-میل به باقی ماندن در سازمان. (استیزر، ۱۹۸۹ ، صص ۵۷۷-۵۷۶). در این دیدگاه ،تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سالها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چندبعدی تغییر داده اند. این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیعتر از پیوندها بین کارکنان و سازمانها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بوده اند. درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار درنظر گرفته شود(مودی، ۱۹۹۸ ، صص ۳۹۰-۳۸۹).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۳-۸) الگوی چند بعدی تعهد
الگوهای چند بعدی تعهد کارکنان به قرار زیر است:
۲-۳-۸-۱) ارایلی و چاتمن
ارایلی و چاتمن^[۹۱] الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و میکانیسم هایی دارد که از طریق آنها می تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، بر خلاف کار کلمن^[۹۲] در نگرش و تغییر رفتار، ارایلی و چاتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد.متابعت،زمانی اتفاق می افتد که نگرشها و رفتارهای همسو باآنها به منظور کسب پاداشهای خاص اتخاذ می شوند.همانندسازی، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضا کننده می پذیرد. سرانجام درونی کردن، رفتاری که از ارزشها و یا اهداف نشات گرفته را منعکس می کند که با ارزشها یا اهداف سازمان منطبق است(فرهنگی،۱۳۸۴،ص۱۶).
۲-۳-۸-۲) مدل می یر و آلن
می یر و آلن^[۹۳] مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهتها و تفاوتهایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت،ایجاد کردند. بحث کلی آنان این بود که تعهد، فرد به سازمان پیوند می دهد و بنابراین،این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد.در این مدل تعهد سازمانی به عنوان یک حالت روانی حداقل دارای سه جزء قابل تفکیک قلمداد شده است که عباتند از۱٫تمایل۲٫نیاز۳٫الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان که به ترتیب تعهد عاطفی،عقلانی و هنجاری نام گذاری شده است.(سلطان حسینی ودیگران،۱۳۸۴،ص۲۶).
تعهد هنجاری
تعهد مستمر
تعهد عاطفی
تعهد سازمانی
شکل (۲-۱۰) ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه می یر و آلن (پاترسون،۲۰۰۴،ص ۳۲).
آنها بین سه نوع تعهد،تمایز قائل می شوند.تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد. تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در سازمان می شود.سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند. آشکارا یک همپوشی بین روشی که پورتر^[۹۴] تعهد را مفهوم سازی کرده و کارهای بعدی ارایلی و چاتمن^[۹۵] و می یر و آلن^[۹۶] وجود دارد. روش پورتر به تعهد خیلی مشابه با بعد درونی کردن اریلی و چاتمن و مفهوم تعهد عاطفی می یر و آلن است. در حقیقت به نظر می یر و آلن پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر می تواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود. بررسیهای جدید توسط می یر و آلن فرضهایشان را در ارتباط با ایجاد این مفهوم حمایت می کند،ولی با این حال،بعضی اختلاف نظرها همچنان وجود دارد،بر سر اینکه آیا واقعا تعهد عاطفی و هنجاری شکلهای متمایزی هستند و یا اینکه آیا تعهد مستمر یک مفهوم تک بعدی است اتفاق نظر وجود ندارد.با وجود این تجزیه و تحلیل ها سازگاری بهتر را زمانی نشان می دهند که این دو مفهوم(تعهد عاطفی و هنجاری) فاکتورهای مجزایی تعریف شوند. نتایج مربوط به ابعاد تعهد مستمر، پیچیده است. بعضی مطالعات تک بعدی بودن این تعهد را گزارش کرده و مطالعات دیگر شواهدی بر دو عاملی بودن این تعهد یافته اند که یکی از آنها از خود گذشتگی مربوط به ترک سازمان و دیگری فقدان فرصتهای استخدام جایگزین را منعکس می کنند(فرهنگی،۱۳۸۴،ص۱۶).
۲-۳-۸-۳) مدل آنجل و پری
آنجل و پری^[۹۷] بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش،بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک در نظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد.یک عامل به وسیله پرسشهایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله پرسشهایی که تعهد ارزشی(حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند،مشخص می گردد. تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد عاطفی و روانی دارد.تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها-مشارکتهای تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتی بر مبادله و تعهد مستمر دارد(فرهنگی،۱۳۸۴،ص۱۷).
۲-۳-۸-۴) مدل مایر و شورمن
به نظر مایر و شورمن^[۹۸] تعهد سازمانی دو بعد دارد.آنها این دو بعد را تعهد مستمر(میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی(تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگرچه شباهتهایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد،اما یک تفاوت اساسی بین مدلهای آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد می یر و آلن^[۹۹](عاطفی،مستمر و هنجاری) اصولا بر اساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند،متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. بر عکس، در مدلهای آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است(فرهنگی،۱۳۸۴،ص۱۷).
۲-۳-۸-۵) مدل پنلی و گولد
پنلی و گولد^[۱۰۰] یک چارچوب چند بعدی را ارائه کردند.آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی،حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی بطور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن^[۱۰۱] و تعهد ارزشی آنجل و پری^[۱۰۲] و مایر و شورمن^[۱۰۳] یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل ارایلی و چاتمن^[۱۰۴] است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود(فرهنگی،۱۳۸۴،ص۱۸).
۲-۳-۹) عوامل موثر در تعهد سازمانی کارکنان
بر اساس پژوهشهای یاد شده، کلیه عوامل را که برای تعهد سازمانی مسئولیت پذیری حرفه ای اثر می گذارند، می توان در دو حوزه کلی طبقه بندی کرد:نظام اداری و شالوه سازمانی(کاظمی به نقل از سایتwww.zeda.ir).
۲-۳-۹-۱) نظام اداری:
مقصود از نظام اداری، مجموعه ویژگیها و جنبه هایی است که به گونه ای با فرایند تصمیم گیری در سطح گوناگون مدیریت اجرایی و نظارت سازمانی پیوند دارد. چنانکه پژوهشهای مذکور نشان می دهند،نفوذ شخصی مدیر،رهبری توکیلی(واگذاری و تفویضی) رهبری کار محور با هیجان نازل و تجربه مدیریت فردی از جمله جنبه های نظام اداری است که موجب افزایش تعهد سازمانی می گردد.
۲-۳-۹-۱-۱) نفوذ شخصی مدیر
قدرت و توانمندی مدیران در نفوذ اجتماعی و سازماندهی معمولا از دو منبع نشات می گیرد. بخش قابل ملاحضه ای از مدیران و سرپرستان،توانایی خود را از یک منبع رسمی و مصوب اخذ می کنند و خود به خود شخصی و ذاتی به تنهایی قادر به تاثیرگذاری نیستند. دسته دیگر مدیرانی هستند که شخصا از قدرت نفوذ و تاثیر بخشی برخوردارند و نیازی به منبع بیرونی و خارجی ندارند. بررسیها نشان می دهند که مدیران گروه دوم در افزایش تعهد سازمانی و مسئولیت پذیری کارکنان توفیق بیشتری دارند و کارکنانی که تحت سرپرستی مدیران رسمی دسته اول مشغول هستند، احتمالا مسئولیت پذیری و تعهد سازمانی کمی دارند.
۲-۳-۹-۱-۲) رهبری توکیلی
منظور از رهبری توکیلی، نوعی رهبری است که از طریق انتخاب انجام می گیرد. در چنین موقعیتی یک سرپرست و مدیر در واقع یک نماینده از سوی کارکنان است و مجموعه شاغلان، امور خویش را به وی واگذار می کنند و او را وکیل خویش قرار می دهند. از این رو، چنین مدیریتی واقع می شود که یک سرپرست،بیش از امور شاغلان و کارکنان به رهبری معمولا در مقابل فعالیت سازمانی و انجام وظیفه رسمی توجه دارد و تاکید می ورزد. نتایج پژوهشها حاکی از آن است که رهبری توکیلی بیش از رهبران کار محور، موجب رشد تعهد و مسئولیت پذیری در میان کارکنان می شوند.
۲-۳-۹-۱-۳) رهبری کار محور همراه با هیجان کم
گرچه رهبران و سرپرستان وظیفه مدار و یا کار محور در مقایسه با رهبران توکیلی،تعهد زیادی را در میان شاغلان ایجاد نمی کنند. ولی اگر رفتار سرپرستان وظیفه مدار، با مهار هیجان همراه باشد، مسئولیت پذیری کارمندان را بیشتر می کند. از سوی دیگر به نظر می رسد مدیران وظیفه مداری که نحوه سرپرستی خود، واکنش هیجانی بالایی بروز می دهند، تعهد سازمانی کارکنان را پایین می آورد.
۲-۳-۹-۱-۴) تجربه مدیریت فردی
در برخی از سازمانها و شرکتها، نظام اداری به گونه ای است که تفویض اختیار بیشتری برای کارکنان و کارشناسان اعمال می شود و گاهی تفویض اختیار در سطحی است که گویا امر تصمیم گیری در سطح میانی، اجرا “تجربه مدیریت فردی” و نظارت به کارکنان واگذار می شود. به تعبیر دیگر تلاش خاصی تحقق می یابد که به آن اطلاق می کنیم. یافته های پژوهشی آشکار می کنند که چنین تجاربی اگر با سابقه شغلی و دوره تصدی بالا باشد، انگیزه شغلی را بیشتر می کنند و کار کنان را در مقابله و رویارویی با تنگناها حرفه ای توانمندتر می کند،گرچه ممکن است اضطراب آنها را در انجام وظایف نیز بالا ببرد. به نظر می رسد چنین وضعیتی کم و بیش به معنای افزایش تعهد و مسئولیت پذیری است، اما تجربه مدیریت فردی یا واگذاری و تفویض اختیار در سطح بالا برای کارکنان مبتدی، چنین پیامد مفید و سودمندی را در بر ندارد.
۲-۳-۹-۲) شالوده سازمانی
بر پایه پژوهشهای یاد شده برخی از عناصر موثر در تعهد سازمانی به شالوده و ماهیت سازمانی مربوط می شوند، نظیر گستره سازمانی،فضای سازمانی و ساختار سازمانی.
۲-۳-۹-۲-۱) گستره سازمانی
سازمانها و تشکیلات شغلی و حرفه ای از اندازه های گوناگونی برخوردارند، برخی از سازمانها، قالب بسیار گسترده و وسیعی دارند و دسته ای دیگر، بسیار کوچک و محدودند. به نظر می رسد که هرچه قالب یک سازمان وسیع تر و گسترده تر باشد،اعتبار،منزلت و استواری اجتماعی آن بیشتر است. کارکنانی که در سازمانهای بسیار بزرگ اشتغال دارند، احساس می کنند که از اعتبار اجتماعی برجسته ای بهره مندند، در نتیجه رضایت شغلی آنها افزایش می یابد و این امرمنجر به تقویت تعهد سازمانی می شود. از سوی دیگر، فعالیتهای حرفه ای در سازمانهای بسیار کوچک از این حیث با مسئولیت پذیری پایین همراه است. این عدم تعهد به نوبه خود کارایی سازمانی را نزول می دهد و چنین امری، نقش و هویت اجتماعی آن سازمان را تهدید خواهد کرد، در نتیجه چنین سازمانهایی در صحنه اجتماع دچار ناپایداری، تزلزل و حتی فروپاشی خواهد شد، همانگونه که مسئولیت پذیری بالای کارکنان، متقابلا باعث استحکام پایه های اجتماعی و محیطی یک سازمان می گردد.
۲-۳-۹-۲-۲) فضای سازمانی
هرگاه جو سازمانی بر تشکیلات اداری، گرم و خوشایند باشد، بی تردید به رضایت شغلی کارکنان می انجامد و رضایت شغلی حاصل شده موجب افزایش احساس مسئولیت و تعهد شاغلان می شود.
۲-۳-۹-۲-۳) ساختار سازمانی
تشکیلات سازمانی بر دو گونه اند: هدف محور و کارمند محور
بر اساس مطالعات موجود، ساختارهای سازمانی کارمند محور، بیش از سایر ساختارها به افزایش تعهد سازمانی شاغلان می انجامد، زیرا نیازها، ارزشها و خواسته های شاغل را در محور توجهات خویش قرار داده به آنها رسیدگی می کند و سعی در برطرف سازی مشکلات و تنگناهای شغلی کارمند دارد. بنابراین باعث افزایش رضایت شغلی و در پی آن تقویت مسئولیت پذیری سازمانی کارکنان میگردد.
۲-۳-۱۰) متغیرهای موثر بر تعهد سازمانی
ماتیو و زاجاک^[۱۰۵] با تجزیه و تحلیل یافته های بیش از دویست تحقیق مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته به شکل زیر تقسیم کرده اند.
الف-ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی
سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. اغلب محققان بر این باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می کند و دلیل آنرا فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و و هزینه های از دست رفتع در سنین بالا می دانند. می یر و الن اظهار می داند که کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی بیشتری پیدا می کنند.
جنسیت: زنها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند، اگرچه این تفاوت جزیی است. دلیل این امر آن است که زنها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند.
تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است. این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد. دلیل این رابطه منفی انتظارات بیشتر افراد تحصیلکرده و فرصتهای بیشتر شغلی آنهاست.

1. 1. بین احساس پیوستگی و نارسایی هیجانی با شادکامی دانش آموزان رابطه معناداری وجود دارد.

1. 1. ابعاد احساس پیوستگی قادر به پیش بینی شادکامی دانشآموزان می باشد.

1. 1. ابعاد نارسایی هیجانی قادر به پیش بینی شادکامی دانشآموزان می باشد.

سوال پژوهش:
کدامیک از متغیرهای احساس پیوستگی و نارسایی هیجانی پیش بینی قوی تری برای شادکامی می باشد؟

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

فصل سوم
روش اجرای تحقیق
در این فصل ابتدا، طرح تحقیق، جامعه آماری، روش نمونهگیری و حجم نمونه توضیح داده میشود. معرفی ابزار اندازه گیری و تعیین روایی و پایایی آنها، بخش بعدی این فصل را تشکیل داده است. در پایان، روش های اجرای پژوهش، شیوه های تجزیه و تحلیل داده ها و ملاحظات اخلاقی معرفی شده است.
۳-۱ طرح پژوهش
پژوهش حاضر از نوع علمی بوده است و با توجه به اینکه هدف پژوهش بررسی رابطه بین احساس پیوستگی و نارسایی هیجانی با شادکامی میباشد، برای اجرای آن از روش توصیفی همبستگی استفاده شده است.
۳-۲ جامعه ونمونه آماری :
جامعه پژوهش شامل کلیه دانش آموزان دبیرستانی روزانه عادی دختر و پسر منطقه درودزن به تعداد ۱۰۸۰ نفر در سال تحصیلی ۱۳۹۳- ۱۳۹۲ می باشد. با بهره گرفتن از جدول مورگان تعداد ۲۸۳ نفر از دانشآموزان به عنوان حجم نمونه آماری پژوهش برآورد شده است که بااستفاده ازروش نمونه گیری دردسترس این تعدادانتخاب شدند.
۳-۳ وضعیت جمعیتشناختی نمونه پژوهش
جدول(۳-۱): توزیع فراوانی و درصد حجم نمونه بر حسب جنسیت

جنسیت

فراوانی

درصد

پسر

۱۴۸

۳۰/۵۲

دختر

۱۳۵

۷۰/۴۷

جمع

۲۸۳

۱۰۰

بر اساس اطلاعات جدول (۳-۱) ۳۰/۵۲ درصد از حجم نمونه را دانشآموزان پسر و ۷۰/۴۷ درصد را دانشآموزان دختر تشکیل دادهاند.
۳-۴ ابزار پژوهش
در این پژوهش از سه پرسشنامه شادکامی آکسفورد، فرم کوتاه مقیاس احساس پیوستگی آنتونوسکی و پرسش نامه نارسایی هیجانی تورنتو استفاده شده است.
مقیاس شادکامی آکسفورد
مقیاس شادکامی آکسفورد (OHI)یکی از ابزارهای خودسنجی معروفی است که در اکثر پژوهشهای مربوط به شادکامی و نیز در تحقیق حاضر مورد استفاده قرارگرفته است.این مقیاس دارای ۲۹ ماده است و براساس دیدگاه آرگیل، مارتین و کراسلند^[۱۷۴] (۱۹۸۹به نقل از آرگیل،۲۰۰۱)درباره احساس شادکامی و نیز نظر بک درباره افسردگی تهیه شده است. آرگیل و همکاران (۱۹۸۹)پایایی این ابزار را به روش آلفای کرونباخ ۹۰/۰و پایایی بازآزمایی آن را پس از ۷ هفته ۷۸/۰ گزارش کردهاند. همچنین، علی پورونور بالا (۱۹۹۹) نیز ضریب اعتبار آن را با بهره گرفتن از آلفای کرونباخ روی ۱۳۲نفرنمونه ایرانی معادل۹۳/۰ و پایایی آن را ۹۲/۰ گزارش کرده اند.
این مقیاس دارای ۲۹ ماده ۴ گزینه ای دارد که گزینههای آن به ترتیب از صفر تا ۳ نمرهگذاری می شوند بدین صورت که به گزینه اضلاً نمره صفر، گزینه کم نمره۱، گزینه متوسط نمره۲ و گزینه زیاد نمره۳ تعلق می گیرد و جمع نمرات ۲۹ گانه نمره مقیاس تشکیل می دهد.
اعتبار و روایی پرسشنامه شادکامی آکسفورد :
پرسشنامه شادکامی آکسفورد که توسط علی پور و نوربالا (۱۳۷۸)، به فارسی ترجمه شده با روش دو نیمه کردن به روش اسپیرمن براون مقدار ۹۲/۰ و به روش گوتمن ۹۱/۰ گزارش شده است (علی پور و نوربالا ، ۱۳۷۸ ).
برای بررسی اعتیار و روایی فهرست شادکامی آکسفورد از نظر همسانی درونی نشان داد که تمام گزاره های این فهرست با نمره کل همبستگی بالایی داشتند . آلفای کرونباخ برای کل فهرست برابر ۹۱/۰ بود. همبستگی پیرسون بین فهرست شادکامی آکسفورد با فهرست افسردگی بک و زیر مقیاس های برونگردی و نوروزگرایی ^[۱۷۵] به ترتیب برابر با ۴۸/۰ ، ۴۵/۰ ، ۳۹/۰ بود که روایی همگرا و واگرای فهرست شادکامی آکسفورد را تأیید کرد. نتایج تحلیل عاملی با استخراج ۵ عامل رضایت از زندگی، حرمت خود ، بهزیستی فاعلی، رضایت خاطر و خلق مثبت توانستند با ارزش ویژه بزرگ تر از یک در مجموع ۷/۴۹ درصد واریانس کل را تبیین کنند. بنابراین یافته های پژوهش نشان داده است که فهرست شادکامی آکسفورد ^[۱۷۶] برای اندازه گیری شادکامی در جامعه ایرانی از اعتبار و روایی مناسب برخوردار است (علی پور و آگاه هریس، ۱۳۸۶). پژوهش ابراهیمی (۱۳۹۲) پایایی پرسشنامه را با بهره گرفتن از ضریب آلفای کرونباخ ۸۲/۰ به دست آورده است پژوهشگر با بهره گرفتن از ضریب آلفای کرونباخ پایایی پرسشنامه را ۸۴/۰ بدست آورده است.