فرایندهای یافتن دانش
استقرار چرخه دانش
جریان مستند سازی دانش
پیگیری پروژه پیشرفت مدیریت دانش در سازمان
۲-۱-۸-۸٫مشوق های کاربرد مدیریت دانش
در زمینه تسهیم دانش می بایست به تشویق و ترغیب کارکنان پرداخت.بخشی از نظام جبران دستمزد می تواند براساس دانش، توسعه یا تسهیم و تبادل آن شکل گیرد، سازمانهای دانش محور براساس رویه ها و چک لیست هایی برای سنجش مقادیر مذکور برای هریک از کارکنان از اهرم انگیزش برای پیاده سازی مدیریت دانش استفاده می نمایند(tat&stewartT,2007: 119). برای سنجش عامل مشوق های محرک در استقرار موفق مدیریت دانش در سازمان بایستی عناصر زیر مورد توجه قرارگیرند:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

فراهم آوردن مشوق هایی در جهت تشویق رفتارهای مطلوب برای اجرای مدیریت دانش
انگیزش کارکنان به منظور کسب دانش
اعطای جوایز به کارکنان بر اساس عملکرد گروهی آنها
مرتبط نمودن رویکردهای ایجاد انگیزه به سیستم ارزیابی عملکرد
۲-۱-۸-۹٫منابع
منابعی که یک سازمان دارد شامل مهارتهای مدیریت، فرایندهای سازمانی و اطلاعات ودانش است (نقوی و همکاران ،۱۳۸۹: ۹-۲۴).تأمین مالی برنامه های مدیریت دانش عاملی پیش برنده تلقی می شود بنابراین سازمانها باید درصد بیشتری از اعتبارات سازمانی را برای مدیریت دانش سازمانی اختصاص دهند(حسن زاده،۱۳۸۸: ۱۱-۲۷).تولید دانش به فرایندی اشاره دارد که در آن سازمان از منابع داخلی وخارجی دانش را کسب می کند . سازمانی که نتواند مهارت دانش و دانایی خود را توسعه دهد و از آن در افزایش بهره وری استفاده کند قادر نیست هیچ یک از منابع خود را به نحو مطلوب توسعه دهد. کارکنان به عنوان منبع اصلی ایجاد و توسعه دانش می باشند و توسعه دانش کارکنان مهمترین هدف در توسعه منابع انسانی کارا و اثربخش است (جزنی وهمکاران،۱۳۸۹: ۱۵-۲۹). برای دستیابی به ویژگی های یک سازمان دانشی باید مهمترین منبع و عامل رقابتی خود، یعنی نیروی انسانی را توانمند نمایند(ergenli.et. al. 2007:11).امروزه منشاء اصلی مزیت رقابتی در کاربرد صرف فناوری نیست، بلکه خلاقیت، نوآوری، مثبت اندیشی، کیفیت، تعهد وتوانایی کارکنان آن را شکل می دهد (Gresov&drazin,2007: 327).برای سنجش عامل منابع در استقرار موفق مدیریت دانش در سازمان بایستی عناصر زیر مورد توجه قرارگیرند:
در نظر گرفتن میزان منابع در دسترس به هنگام سرمایه گذاری در اجرای مدیریت دانش
بودجه بندی مناسب و تخصیص منابع برای اجرای مدیریت دانش
برخورداری از منابع انسانی کافی برای پشتیبانی از یک اقدام مدیریت دانش
برخورداری از منابع مالی کافی برای ایجاد یک سیستم تکنولوژیکی و به دنبال آن اجرای مدیریت دانش
برخورداری از زمان کافی به منظور فعالیتهای دانشی
۲-۱-۸-۱۰٫آموزش و یادگیری سازمانی
آموزش می تواند به معنای به وجود آمدن تغییر در دانش افراد، طرز کارشان، نگرش هایشان در مورد کار یا تعامل آنان با همکاران و سرپرستانشان باشد. هرسازمانی به افرادی آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا مأموریت خود را به انجام برساند. اگر توانایی های کارکنان موجود پاسخگوی این نیاز باشد آموزش ضرورت چندانی ندارد. اما اگر چنین نباشد لازم است سطح مهارت، توانایی وانطباق پذیری آنان افزایش یابد. در ساختار سازمانی سازمانهای دانش محور، جایگاهی ویژه برای مدیران آموزش در سازمان تعبیه شده است (دولان ،شولر،۱۳۸۴: ۴۳۱).یادگیری سازمانی نهفته در ذات مدیریت دانش است و یادگیری نقش بسزایی در ساختار دراز مدت عملکرد سازمانی دارد(bennet,2003: 439-456).سازمانها نیاز دارند که فرصت های آموزشی داخلی وخارجی را برای توسعه و پرورش دانش و تخصص مورد نیاز کارکنان ارائه وفراهم کنند. ارائه برنامه های آموزشی متنوع می تواند کارکنان را برای یادگیری دانش وتخصص جدید،گسترده تر کردن بینش آنها و تجهیز کردن آنها با ذهن ها و مهارتهای نوآورانه تسریع و آماده کنند. چنین برنامه های آموزشی باید کارکنان را تحریک کند که تخصص و تجربه خود را تسهیم کنند، دانش جدید کسب کنند و آنچه را که متعاقباً در کار یاد می گیرند به کار ببرند. در نتیجه برنامه های آموزشی برای کارکنان در فرایند مدیریت دانش مهم وحیاتی می باشد(Argote, McEvily, Reagans,2003 ). امروزه یادگیری جاده حیاتی شناخت و انطباق با سرعت فزاینده تغییر است (مارکورات ،۱۳۸۵: ۳۷).تمپلتون وهمکاران (۲۰۰۲)یادگیری سازمانی را مجموعه ای از اقدام های سازمانی مانند کسب دانش، توزیع اطلاعات، تفسیر اطلاعات وحافظه، که به صورت آگاهانه یا ناآگاهانه برتحول مثبت سازمانی اثر می گذارد، می دانند(شریفی،اسلامیه ،۱۳۸۷: ۱-۲۲).
امروزه سازمانهایی که فناوری اطلاعات یا قابلیت استفاده از آن را ندارند از نظر کسب، ذخیره وانتقال دانش دچار زیان کاملی هستند. چراکه فناوری در کمیت و کیفیت یادگیری اثر گذار است و به جریان اطلاعات و ذخیره سازی داده ها بیش از روش غیر الکترونیکی سرعت می بخشد(مارکورات ،۱۳۸۵: ۳۰۳). یکی از بزرگترین چالشها در جهت ایجاد یک سیستم مدیریت دانش این است که چگونه کاربران یک سیستم با پایگاه دانش تعامل خواهند داشت. در واقع بخش مهمی از هرسیستم مدیریت دانش تعلیم افراد در مورد چگونگی استفاده از آن است. نبود آموزش مانعی برای هر پروژه مدیریت دانش تلقی می شود(Ray,2008: 164).یادگیری سازمانی در فرایندی پیچیده، مداوم، مستمر و پویا آشکار می گردد و حاصل این فرایند دانش سازمانی است (صلواتی ،حق نظر،۱۳۸۸: ۷۷-۱۰۴).برای سنجش عامل آموزش ویادگیری سازمانی در استقرار موفق مدیریت دانش در سازمان بایستی عناصر زیر مورد توجه قرارگیرند:
آموزش و باز آموزی مفاهیم دانش و مدیریت دانش
ایجاد آگاهی در خصوص اهمیت مدیریت دانش از طریق آموزش در بین کارکنان
آموزش و باز آموزی درخصوص استفاده از ابزارها وسیستم مدیریت دانش
آموزش کارکنان به منظور ایفای نقشهای مرتبط با امور دانش
ارائه آموزش به کار کنان برای بهبود مهارتهایی از قبیل تفکر خلاق،حل مشکل ،ارتباطات،تشکیل شبکه در بین کارکنان وتشکیل تیم
تشویق کارکنان برای شرکت در فرصتهای یادگیری درونی و بیرونی از قبیل کنفرانس ها، سمینارهای آموزشی، دوره های دانشگاهی و غیره.
۲-۱-۸-۱۱٫مدیریت منابع انسانی
یک مسأله کلیدی در سازمانها از دست رفتن دانش به واسطه ترک کارکنان است. سازمانهای کوچک و متوسط بیشتر مستعد این وضعیت هستند زیرا افراد به طور دائم در جستجوی ارتقاء شغلی و پیدا نمودن شغل های بهتر و همچنین حقوق ومزایای بالاتر در سازمان های بزرگتر هستند. بدون شک زمانی که کارکنان سازمان را ترک می کنند دانش خود را با خود می برند حفظ کارکنان در سازمانها بستگی زیادی به استراتژی های اثر بخش مدیریت نیروی انسانی دارد. در واقع مدیریت نیروی انسانی نقش بسیار وسیع تری ایفاء می کند و در قلب مدیریت دانش قرار دارد (والمحمدی ،۱۳۸۸: ۸۸-۱۰۴). با توجه به نقش مهمی که منابع انسانی در سازمان دارد و در جهت بهبود عملکرد کارکنان می بایست سیستم ها ونظام های در ارتباط با آنان نیز به گونه ای طراحی و اجرا گردد که نیل به هدف ایجاد سازمان دانشی به درستی صورت گیرد. کاری و کرین (۲۰۰۳) در یک مطالعه موردی برای شناسایی تأثیر اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی شامل مدیریت عملکرد، استخدام و انتخاب، تعامل کارکنان و توسعه مسیر شغلی بر افزایش تسهیم دانش در سازمان استفاده کردند. آنها پیشنهاد کردند که اقدامات مدیریت منابع انسانی می تواند تسهیم دانش در سازمانی با ساختار و فرهنگ سازمانی مبتنی بر وظیفه را بهبود دهد. برخی از اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی مثل کارمندیابی، آموزش، مشارکت، ارزیابی عملکرد و پرداختهای تشویقی از طریق تأثیر برتوسعه و انگیزش کارکنان با افزایش تعهد، کاهش ترک خدمت و افزایش عملکرد مرتبط هستند. سازمانها می توانند از این اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی برای فراهم نمودن کارکنانی با مهارتها، منابع وآزادی عملی که آنها نیاز دارند برای توسعه مدیریت دانش استفاده کنند (برومند،رنجبری ،۱۳۸۸: ۴۲-۵۳).برای سنجش عامل مدیریت منابع انسانی در استقرار موفق مدیریت دانش در سازمان بایستی عناصر زیر مورد توجه قرارگیرند:
استخدام کارکنان واجد شرایط در جهت برطرف نمودن شکاف دانش موجود در سازمان
استخدام کارکنانی که تمایلات مثبتی نسبت به دانش دارند
فراهم آوردن فعالیتهای توسعه حرفه ای برای کارکنان
فراهم آوردن فرصت های پیشرفت شغلی برای کارکنان
۲-۱-۸-۱۲٫الگوبرداری
الگوبرداری فرایند مداوم مقایسه و اندازه گیری یک سازمان در مقایسه با سازمانهای پیشرو کسب وکار در هرکجای جهان و کسب اطلاعاتی است که برای اقدام جهت بهبود عملکرد به سازمان کمک خواهد نمود(APQC،مرکز کیفیت وبهره وری آمریکا). الگوبرداری به طور ساده به فرایند اندازه گیری عملکرد یک شرکت نسبت به بهترین ها در همان صنعت یا صنایع دیگر اطلاق می شود(استیونسن ،۱۹۹۶).در واقع الگو برداری یادگیری از دیگران است. به کمک این ابزار از دانش و تجربه دیگران برای پیشرفت مدد گرفته و با تجزیه وتحلیل نقاط قوت و ضعف سازمان خود بهترین راه بهبود عملکردها را پیدا می کنیم برای سنجش عامل الگوبرداری در استقرار موفق مدیریت دانش در سازمان بایستی عناصر زیر مورد توجه قرارگیرند:
فراهم نمودن یک خطوط راهنما برای عملیاتی نمودن یک سیستم الگوبرداری یا بهینه کاوی
تشویق کارکنان برای الگوبرداری از بهترین عملیات وتجارب دیگر سازمانها
برقراری الگوبرداری داخلی در خصوص ایجاد هماهنگی بین استراتژی، بودجه و سیستم های منابع انسانی
۲-۱-۹-مفهوم کارایی^[۱۵]
در حوزه علم اقتصاد کارایی به صورت نسبت ستانده به نهاده تعریف شده است و مقدار آن همواره کوچکتر از یک می باشد. در این حالت بنگاهی کاراتر تلقی می شود که برای تولید محصولات خود از نهاده های کمتری استفاده کرده باشد.به عبارت دیگر روی مرز تولید قرار گرفته باشد .(یعنی با حداقل نهاده مقدار معینی ستانده تولید کند).(طلوعی اشلقی،۱۳۸۶:ص ۲۴)
انواع کارایی:
الف) کارایی فنی
کارایی فنی نشان دهنده میزان توانایی یک بنگاه برای حداکثرسازی میزان تولید با توجه به منابع و عوامل تولید مشخص شده است . به عبارت دیگر میزان توانایی تبدیل ورودیهایی مانند نیروی انسانی ، ماشین آلات و… به خروجی ها ، در مقایسه با بهترین عملکرد ، توسط کارایی فنی سنجیده می شود.( پیرس ،۱۹۹۷:ص۴۸)
ب) کارایی تخصیصی
این نوع کارایی بر تولید بهترین ترکیب محصولات با بهره گرفتن از کم هزینه ترین ترکیب ورودی ها دلالت دارد. در ادبیات روش تحلیل پوششی داده ها ، میزان تخصیص بهینه ی عوامل تولید با توجه به قیمت های نسبی درجه کارایی تخصیصی را نشان می دهد . کارایی تخصیصی به یک عامل برون زا یعنی قیمت نهاده ها بستگی دارد و با تغییر قیمت های نسبی تغییر پیدا می کند.( چارنز ،کوپر و رودرز،۱۹۷۸:صص۴۲۹-۴۴۴)
ج) کارایی اقتصادی
کارایی اقتصادی عبارت است از نسبت میزان محصول قابل استفاده به نسبت میزان منابع تولیدی که برای تولید آن محصول به کار گرفته شده است . قابل استفاده بودن محصول و یا ارزش آن در جامعه به وسیله پول تعیین می گردد. کارایی اقتصادی به ترکیب کارایی فنی و تخصیصی نیز اطلاق می شود . یک سازمان در صورتی از لحاظ اقتصادی کارا خواهد بود که از نظر فنی و تخصیصی کارا باشد . کارایی اقتصادی از حاصل ضرب امتیاز کارایی فنی و تخصیصی به دست می آید .
د) کارایی ساختاری
کارایی ساختاری یک صنعت از متوسط وزن کارایی شرکت های آن صنعت به دست می آید. با بهره گرفتن از معیار کارایی ساختاری می توان کارایی صنایع مختلف با محصولات متفاوت را مقایسه کرد .(امامی میبدی،۱۳۸۰:ص۱۴۶)
ه) کارایی مقیاس
کارایی مقیاس یک واحد از نسبت کارایی مشاهده شده آن واحد به کارایی در مقیاس بهینه به دست می آید . هدف این کارایی ، تولید در مقیاس بهینه می باشد .(مهرگان،۱۳۸۳:ص۱۱۸-۱۲۱)