……………………………………………………………………………………………..۴۷
جدول۳-۱ شماره گذاری مولفه های متغیر تعهد سازمانی. …………………………………………………………………………..۶۹
جدول۳-۲- شماره گذاری مولفه های متغیر رهبری تحول آفرین. ………………………………………………………………..۶۹
جدول۳-۳- شماره گذاری مولفه های متغیر مدیریت دانش. ………………………………………………………………………..۶۹
جدول ۴-۱- آمارهای توصیفی نمره تعهد سازمانی، مدیریت دانش و سبک رهبری تحول آفرین. ……………………..۷۳
جدول ۴-۲- آزمون کلموگروف – اسمیرنف برای بررسی فرض نرمال بودن متغیرهای تحقیق. ……………………….۷۴

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

جدول ۴-۳- شاخص های سطح متغیرهای تحقیق. ……………………………………………………………………………………..۷۵
جدول ۴-۴- آزمون t تک متغیره سطح متغیرهای تحقیق. …………………………………………………………………………….۷۵
جدول۴-۵- آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی. ………………………………………………………………………………………………۷۸
جدول ۴-۶- مقادیر AVE برای متغیرهای تحقیق. ………………………………………………………………………………………۷۸
جدول ۴-۷- مقدار AVE بعد از حذف سوال ها. ……………………………………………………………………………………….۷۹
جدول ۴-۸- نتایج روایی واگرا. ………………………………………………………………………………………………………………..۸۰
جدول۴-۹- مقدار R Square. ………………………………………………………………………………………………………………….82
جدول ۵-۱- خلاصه آزمون فرضیه ها. ………………………………………………………………………………………………………۸۸
فهرست شکل ها
شکل ۲-۱- مدل سه بخشی تعهد سازمانی. ………………………………………………………………………………………………. ۳۷
شکل ۲-۲- ارتباط داده، اطلاعات و دانش. ………………………………………………………………………………………………..۴۱
شکل ۲-۳- هرم دانش. ………………………………………………………………………………………………………………………….. ۴۲
شکل ۲-۴- چرخه سیستم مدیریت. ………………………………………………………………………………………………………… ۴۶
شکل ۲-۵- مدل ۷C. ……………………………………………………………………………………………………………………………. 54
شکل۴-۱- مدل اجرا شده همراه با ضرایب بارهای عاملی. …………………………………………………………………………. ۷۶
شکل ۴-۲- مدل اجرا شده همراه با حذف ضرایب بارهای عاملی کمتر از ۴/۰٫ …………………………………………….. ۷۷
شکل ۴-۳- مدل بعد از حذف سوالها. …………………………………………………………………………………………………….. ۷۹
شکل ۴-۴- مدل ترسیم شده همراه با ضرایب معنی داری Z. ……………………………………………………………………… 81
شکل ۴-۵- مقادیر R2 در مدل نهایی. …………………………………………………………………………………………………….. ۸۳

چکیده

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی با توجه به نقش مدیریت دانش در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان در سال ۱۳۹۳ می باشد. روش پژوهش از نظر ماهیت و روش توصیفی از نوع همبستگی و از نظر هدف کاربردی می باشد. جامعه تحقیق حاضر کارکنان آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان به تعداد ۱۴۰ نفر می باشد که از طریق جدول مورگان ۱۰۳ نفر از آنها به روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان حجم نمونه انتخاب گردیدند. ابزار گرد آوری داده ها پرسشنامه های رهبری تحول آفرین، تعهد سازمانی و مدیریت دانش بود که روایی پرسشنامه ها مورد تایید قرار گرفت. پایایی پرسشنامه ها نیز از روش آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی به میزان قابل قبول محاسبه گردید. جهت بررسی فرضیه های تحقیق از مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شده. اطلاعات جمع آوری شده با بهره گرفتن از نرم افزار spss و pls تجزیه و تحلیل گردیدند. نتایج حاصل از این پژوهش نشان می دهد که سبک رهبری تحول آفرین بر تعهد سازمانی به طور مستقیم تاثیر ندارد. همچنین سبک رهبری تحول آفرین بر تعهد سازمانی به طور غیرمستقیم از طریق متغیر میانجی مدیریت دانش تاثیر دارد. سبک رهبری تحول آفرین بر مدیریت دانش تأثیر مستقیم دارد. مدیریت دانش برتعهد سازمانی تأثیر مستقیم دارد و درنهایت پیشنهادهایی با توجه به یافته های تحقیق ارائه گردید.
واژگان کلیدی: رهبری تحول آفرین، تعهد سازمانی، مدیریت دانش

فصل اول

کلیات تحقیق

مقدمه

مقوله رهبری سازمانی به ویژه در رابطه با مدیریت تحول وتغییر، دو عامل برجسته را در بر می گیرد. عامل نخست به دیدگاه و مفروضات مربوط به سرشت انسان مربوط می شود (زمردیان، ۱۹۵:۱۳۹۰).
رهبری تحول آفرین به نوعی رهبری اطلاق می شود که در آن رهبران دارای موهبت الهی هستند و برای پیروان خود انگیزش معنوی و توجه ویژه فراهم و با نفوذ بر قلبشان، آنها را هدایت می کند. رهبران تحول آفرین یک چشم انداز سازمانی پویا خلق می کنند که اغلب یک دگرگونی در ارزشهای فرهنگی برای انعکاس نوآوری بیشتر را ضروری می سازد. رهبری تحول آفرین همچنین به دنبال برقراری یک رابطه بین علائق فردی و جمعی است تا به زیر دستان اجازه کار کردن برای اهداف متعالی را بدهد “بس” موهبت الهی را به عنوان یکی از چهار مشخصه رهبری تحول آفرین مورد توجه قرار داد. موهبت الهی یک آتش است، آتشی که انرژی و تعهد پیروان را مشتعل می سازد و نتایج بیشتر و ماورای شرح وظایف آنها ایجاد می کند (استار بوک^[۱]، ۱۴۴:۱۹۹۷).
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصاً روان‌شناسی اجتماعی بوده است (رکنی نژاد، ۱۳۸۶). این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است.( همان) همچنین باتوجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از جمله کوچک سازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها در یک‌دیگر عده ای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است (ساقروانی، ۱۳۸۸). اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده است و همچنان می تواند موردتوجه قرار گیرد (فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴).
همچنین دانش با ویژگی های بدیع و پویای خود امکان پاسخگویی به ویژگی های محیط های جدید را فراهم می سازد، اهمیت دانش و کاربرد آن در حیطه های گوناگون درسازمان و مدیریت به عنوان رمزبقا و موفقیت و کسب مزیت رقابتی پایدار در اقتصاد به عنوان دارایی راهبردی بحث شده است(عدلی، ۱۳۸۵).
مدیریت دانش سازمانی، یکی از مهم ترین عوامل موفقیت شرکت ها رقابتی و عصر اطلاعات است. اهمیت موضوع به حدی است که امروزه شماری از سازمان ها، دانش موجود خود را اندازه گیری می کنند و به منزله سرمایه فکری سازمان و نیز به عنوان شاخصی برای درجه بندی شرکت ها در گزارش ها خود منعکس می سازند(موسوی، ۱۳۸۴).
در این فصل عنوان تحقیق مطرح شده و سپس به بیان مسئله و اهمیت آن اشاره گردیده است. اهداف و قلمرومکانی، زمانی و موضوعی تحقیق مشخص گردیده و نهایتاً تعاریف مفاهیم و متغیرها و نوع آنها نیز در پایان فصل بیان گردیده است.

۱-۱- عنوان تحقیق

بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی با توجه به نقش میانجی مدیریت دانش در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.

۱-۲- بیان مسئله

نیروی انسانی وفادار و متعهد، سازگار با اهداف و ارزش های سازمانی و متمایل به حفظ عضویت درسازمان حاضر است فراتر از وظایف مقرر فعالیت کند و می تواند عامل مهمی در اثر بخشی و بهره وری هر سازمان باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توام با بالا رفتن سطوح عملکرد و پایین آمدن میزان غیبت، تاخیر و ترک خدمت کارکنان است و وجه سازمان را در اجتماع، مناسب جلوه داده، زمینه را برای رشد و توسعه ی سازمان فراهم می آورد (حسینیان و همکاران، ۲۲:۱۳۸۶).
این در حالی است که یکی از مشکلات سازمان های امروزی کم بودن تعهد افراد به سازمان خود می باشد و بی توجهی به این مسئله موجب می شود از منابع انسانی به نحو شایسته استفاده نشود. تلاش در جهت آگاهی از میزان تعهد افراد به سازمان می تواند مبنای مناسبی برای تصمیمات مدیران در مراحل مختلف فرایند مدیریت منابع انسانی از جمله جذب، آموزش، نگهداری و کاربرد نیروی انسانی فراهم آورد (میرحسینی، ۱۷:۱۳۸۶).
فقدان تعهد کارکنان از آنجایی که به عملکرد ضعیف تر و هزینه های بالاترمی شود می تواند برای سازمان زیان بار باشد (کارونا و کالیا^[۲]، ۱۹۹۸). بنابراین سازمان باید در صدد یافتن راهی برای افزایش تعهد سازمانی و در نتیجه کاهش ترک اختیاری سازمان توسط افرادش باشد، یکی از ویژگی ها و مشکلات اکثر سازمان ها و شرکت های دولتی و خصوصی کشور در مقایسه با آنچه در شرکت ها و سازمان­های خارجی به خصوص غرب و ژاپن دیده می شود، عدم احساس تعهد سازمانی کارکنان نسبت به سازمانی که در آن مشغول به کار هستند می باشد. زمانی که یک سازمان بوجود می آید، برای رسیدن به اهداف خود نیاز به منابع و امکانات دارد (حسینی و مهدی­زاده، ۱۳۹۰،۱۸).
رهبری تحول گرا متغیر دیگری است که به آن پرداخته می شود. در عصر حاضر شرکتها به صورت فزاینده ای با محیط­های پویا و در حال تغییر مواجهند و بنابراین، به منظور بقا و پویایی خود مجبورند که خود را با تغییرات محیطی سازگار سازند. در حقیقت بدون وجود مدیران و رهبران تحول گرا پدید آوردن تحولات در شرکتها به طور قطع مشکل خواهد بود (زالی، ۱۳۷۷: ۵). افراد عاملی مهم در هدایت فرایند تغییر سازمانی هستند و برای هر تغییر اثر بخش ضروری است باورها، اعتقادات، فرضیات و نگرش های افراد به چالش کشیده و روشن شود. ایجاد تغییر مستمر درون سازمان ها، مستلزم تغییر در افراد سازمانی که محور اساسی هر سیستم شغلی راتشکیل می دهند، می باشد. رهبری در سازمان ها نقش بسزایی در شکل دهی نگرش کارکنان، پاسخ آنها به تغییرات سازمانی و پذیرش نوآوری ها دارد (رابینز، ترجمه اعرابی وتقی زاده مطلق، ۳۰۶:۱۳۹۰).
در پژوهش های سازمانی ونظریه پردازی درباره سازمان، پدیده تغییر نقش محوری پیدا کرده است. تغییر سازمانی مستلزم حرکت از شناخته ها به سوی ناشناخته هاست و از آنجایی که آینده نامطمئن است و ممکن است برقابلیت ها، ارزش ها و توانایی های افراد تأثیر منفی بگذارد، به طور کلی اعضای یک سازمان از انجام تغییر حمایت نمی کنند مگر اینکه دلایل قانع کننده ای برای مجاب کردن آنها بر اقدام مورد نظر وجود داشته باشد. به همین منوال سازمان ها نیز گرایش شدیدی دارند که در وضعیت موجود سرمایه گذاری و در مقابل تغییر برای منافع نامطمئن آینده مقاومت می کنند (نصیری، ۱۳۸۲).
بیشتر فعالیت های تحول سازمان منجر به افزایش روحیه، بهبود ارتباطات، نفوذ متقابل بیشتر و بهبود اثر بخشی سازمانی می شود. در عین حال، اگر تصمیماتی اتخاذ می شوند که تجدید ساختار عمده ای در پی خواهند داشت که منجر به تبعات منفی می شود، این تبعات منفی باید در همه سطوح توزیع شود. همچنین، اگر نتایج مثبت وسیعی به وجود خواهد آمد، خط مشی هایی برای سهیم شدن در منابع حاصله باید به طور واضح تعیین و مشخص شوند (فرنچ، اچ بل^[۳]، ترجمه الوانی و دانایی فرد، ۲۵۴:۱۳۹۱).
یکی از سازه های مهمی که اخیرا توجه محققان را به خود جلب کرده است، مدیریت دانش است. مدیریت دانش فرایندی است که به سازمان ها کمک می کند تا اطلاعات و مهارت های مهم را که بعنوان حافظه سازمانی محسوب می شود و به طور معمول به صورت سازماندهی نشده وجود دارند شناسایی، انتخاب، سازماندهی و منتشر نمایند. این امر مدیریت سازمان ها را برای حل مسائل یادگیری، برنامه ریزی راهبردی و تصمیم گیری های پویا به صورت کارا و موثر قادر می سازد (ویکی پدیا، ۱۳۹۲). امروزه اقتصاد جهان از یک اقتصاد تولید گرا به اقتصادی مبتنی بر دانش و خدمات، جایی که کالای اصلی دانش و اطلاعات به شمار می آید، تغییر کرده است، به طوری که موضوع حیاتی در اقتصاد جهانی امروزی، مدیریت موثر سرمایه های فکری و دانش است. با گسترش جهانی شدن، اقتصاد سازمان ها با فشار روز افزون برای اداره موثر سرمایه های فکری خود مواجه می شوند (والکزاک^[۴]، ۲۰۰۵). بنابراین مدیریت سازمان ها باید با تکیه بر دانش برتر امکان اتخاذ تصمیمات معقول­تر در موضوعات مهم و بهبود عملکرد های مبتنی بر دانش بر دانش را پیدا کنند. از این رو مدیریت دانش مقوله ای مهمتر از خود دانش محسوب می شود که در سازمان ها به دنبال آن است تا نحوه چگونگی تبدیل اطلاعات و دانسته های فردی و سازمان ها را به دانش و مهارت های فردی و گروهی تبیین و روشن نماید. اگر چه مدیریت دانش بسیار ساده به نظر می رسد اما شرکت هایی که سعی دارند به شرکت های دانش محور تبدیل شوند با مشکلات اساسی روبرو هستند. نخست اینکه پاسخ صحیحی برای همه ی مشکلاتی که با آن روبرو هستند وجود ندارد و همچنین علاوه بر این دستور العمل خاصی نیز جهت اجرای روش های و مفاهیم مدیریت دانش موجود نمی باشد. بعنوان یک استراتژی برای توسعه و پیشرفت، باید در ساختارها و فرهنگ سازمان تغییر ایجاد شود تا از رقیبان متمایز شوند (آیتی گازار، ۱۳۸۸). از این رو سازمان ها باید محیطی برای خلق، تسهیم، بکارگیری و ذخیره سازی مدیریت دانش در میان اعضاء به وجود آورند و افراد را در جهت با مفهوم کردن معاملاتشان آموزش دهند. تنها با بررسی، تغییر و ایجاد یک فرهنگ سازمانی مناسب و انعطاف پذیر است که می توان به تدریج الگوی تعاملی بین افراد را در سازمان تغییر داد و از مدیریت دانش به عنوان یک مزیت رقابتی بهره گرفت (پروست^[۵]، ۲۰۰۰).
به سبب آنکه تا کنون مطالعه مستقلی به بررسی رابطه بین متغیرهای فوق الذکر در غالب مدلی یکپارچه نپرداخته است، این پژوهش کوشیده است، خلاء پژوهشی مزبور را پر کند.
با توجه به مسائل گفته شده این پژوهش به دنبال پاسخ دادن به این سوال می باشد:
که آیا بین رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی با توجه به نقش میانجی مدیریت دانش در اداره آموزش و پرورش رفسنجان رابطه وجود دارد؟
که برای پاسخ دادن به این سوال نیاز به یک کار علمی و پژوهشی می باشد.

۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق

با توجه به اهمیت روز افزون منابع انسانی و صرف هزینه های هنگفت توسط سازمان ها در زمینه آموزش و نگهداری نیروی انسانی ماهر و متخصص، محققان و روانشناسان صنعتی و سازمانی بیش از پیش مسائل و مشکلات کارکنان را مورد تحقیق و بررسی قرار داده اند و پیشرفتها و نتایج خوبی کسب کرده اند. هدف از انجام این پژوهش بررسی پیشایند های تعهد سازمانی کارکنان، همچنین بررسی متغیرهای پیشایند رهبری تحول گرا و مدیریت دانش می باشد. مسلماً دستیابی به علل و عواملی که منجر به تعهد سازمانی افراد می شود خود می تواند راهنما و راهگشای خوبی برای مدیران و مسئولان سازمانها باشد و آنان را در جهت حل مشکلات و اثر بخشی بیشتر در کارکنان یاری خواهد داد. با وجود اینکه در چند سال اخیر مطالعاتی در مورد متغیر های تحقیق صورت گرفته است اما هنوز مطالعات کافی برای بررسی اثرات افزایش و کاهش این عوامل و رابطه این عوامل با هم صورت نگرفته است و لزوم توجه به آن بیش از پیش احساس می شود. هنوز بسیاری چیزها درباره رفتار انسانی نامعلوم است. سوالات بی جواب بسیاری پابرجا هستند و تحقیقات بیشتری ضرورت دارد. دانش و معرفت درباره فراگرد تعهد سازمانی به دلایل گوناگون برای مدیران بخصوص مدیریت منابع انسانی اهمیت قابل ملاحظه ای دارد. چنین معرفتی می تواند به بهبود کاربرد مؤثر منابع انسانی کمک کند و غالبأ این آگاهی ها می تواند به ایجاد یک سازمان موفق منتهی گردند.
مهمترین نتایج تعهد کارکنان که برروی عملکرد سازمان نیز موثرند عبارتنداز:
۱- افزایش خلاقیت ونوآوری کارکنان
۲- افزایش ماندگاری کارکنان در سازمان
۳- احساس تعلق و وابستگی کارکنان به سازمان
۴- عملکرد شغلی مطلوبتر کارکنان
۵- کاهش خروج کارکنان از سازمان
۶- رفتار اجتماعی فعال
۷- عدم غیبت از کار
۸- نوع دوستی وکمک به همکاران وکاهش استرس شغلی
۹- موفقیت های مالی سازمان
۱۰- افزایش اثربخشی و بهره وری سازمان (سید جوادین و همکاران، ۱۳۸۷: ۲۱).
مدیریت دانش از جمله سازه های است که امروزه توجه ویژه ای به آن شده است. هشتاد درصد از بزرگترین شرکت های دنیا مدیریت دانش را بکار می گیرند. شرکت هایی مثل فورد، ایستمن، کداک، چورن… از مدیریت دانش سود می برند. مخازن دانش سازمانی مثل بوز، تبادل دانش اندرسن تی آلن اند هامیلتن نالج آنلاین، کپ گمیتینالج گالاکسی و معماری و دیریت دانش مونسانتو، اشتراک دانش را میان کارکنان امکان پذیر ساخته و دسترسی به اطلاعات و سیع شرکت را تسهیل می کند (ایتی گازار، ۱۳۸۸).
دانش ابزار اصلی رقابت در بسیاری از سازمان هاست. جوامع تجاری و علمی معتقدند که با اهرم دانش یک سازمان می تواند منفع رقابتی خود را حفظ کند. به منظور هدایت دانش در جهت اهداف سازمانی و کسب مزیت رقابتی پایدار، مدیران سازمان باید به مدیریت دانش بپردازند. مدیران باید توانایی هایشان را در این زمینه بالا ببرند، با استراتژی های مدیریت دانش آشنا باشند و محیط فرهنگی، دانش محور و تعاملی را بین نیروی انسانی ایجاد کنند، تا اطلاعات و دانش به سهولت بین آنها تسهیم و مدیریت شوند. در این صورت می توانند دانش موجود را به مزیت رقابتی پایدار تبدیل کنند. تغییرهای فرهنگی و ساختاری، سازمان ها را وادار ساخته تا پیوسته به منظور سازگاری با محیط خود، به دنبال بهترین راهکارها و رویه ها باشند. همانطور که سازمان ها به سمت محیط های تجاری جامع تری حرکت می کنند، به طبع فرایندهای تجاری که این محیط را شکل می دهند نیز به نحو روز افزونی از نظر دانش و آگاهی غنی تر می شوند. بنابراین رشد و موفقییت سازمان وابسته به خلق، مدیریت و استفاده موفق از دانش خود و مشتریان خود و فرایندهای کسب و کار است (برگرون، ۱۳۸۹).
متغیر دیگری که در این تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد رهبری تحول گراست. آنچه در اینجا باید مورد توجه قرار گیرد این است که رویکرد تغییرات بنیادی وتحول تنها برای درمان نارساییهای داخل سازمانها قابل تجویز نیست بلکه این رویکرد در عین حال می تواند برای بسیاری از سازمانهای موفق، جهت فتح قله های بالاتری از عملکرد و بهره گیری بیشتر از فرصتهای محیطی حال و آینده موثر و الهام بخش باشد (سنجقی، ۱۳۷۹: ۲۵). علی رغم توجه روز افزون به عامل رهبری در ایجاد تحولات سازمانی و اداری در سطح دنیا و نقش آن در کارآمد نمودن سازمانها تا کنون در برنامه ریزیهای ملی توجهی به این مهم نشده است. تحولات سازمانی با رهبران تحول آفرین محقق می گردد. مطالعات مربوط به تحولات سازمانی موفق و کمتر موفق، بر نقش قاطع رهبری در اینگونه موقعیتها تاکید دارند. رهبری تحول آفرین نقش اساسی در ایجاد اینگونه تحولات سازمانی دارد (موغلی، ۱۳۸۳).
در شرایط امروزی که سازمانها با محیط رقابتی جهانی مواجه هستند همواره نیاز به تغییرات ریشه ای و خلاقیت های کاری احساس می شود. نیروی رقابتی جهانی، سازمانها امروزی را مجبور می کند که بعد از ده ها سال ادامه روش ها و رویه های کاری ثابت خود، روش های کاری جدیدی را جایگزین کنند به گونه ای که سازمان ها دارای ثبات نسبی برخوردار می شوند بیشترین سازمانها از مهارت های مدیریت تغییر، بهره می گیرند و با شجاعت و جسارت خاصی سعی در ایجاد تغییرات بنیادی در درون سازمان دارند. در چنین اوضاعی نقش رهبران تحول آفرین پررنگ تر خواهد شد (امیرکبیری و همکاران، ۱۱۹:۱۳۸۵).
از آنجا که تعهد سازمانی می تواند مزایای بی شماری بر سازمان و عملکرد آن داشته باشد لذا متغیرهای فوق متغیرهای مهمی هستند که مطالعه آنها می تواند باعث افزایش سلامت روانشناختی کارکنان و عملکرد و کارآیی سازمان گردد. در نتیجه با انجام این تحقیق و تعیین رابطه بین رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی با توجه به نقش میانجی مدیریت دانش، می توان پیشنهادات و توصیه هایی ارائه داد که ضمن افزایش تعهد سازمانی کارکنان، باعث افزایش میزان بکار گیری مدیریت دانش و بکار گیری بیشتر مدیران از سبک رهبری تحول گرا گردد و قطعاً این موضوع می تواند دارای پیامدهای مهم انگیزشی، بهداشتی و اقتصادی باشد.
۱-۴- اهداف تحقیق
۱- شناخت و توصیف وضعیت رهبری تحول آفرین در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.
۲- شناخت و توصیف وضعیت تعهد سازمانی در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.
۳- شناخت و توصیف وضعیت مدیریت دانش در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.
۴- شناخت و توصیف تاثیر رهبری تحول آفرین بر تعهد سازمانی کارکنان در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.
۵- شناخت و توصیف تاثیر رهبری تحول آفرین بر تعهد سازمانی کارکنان از طریق متغیر میانجی مدیریت دانش در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.
۵-۱- شناخت و توصیف تاثیر رهبری تحول آفرین بر مدیریت دانش در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.
۵-۲- شناخت و توصیف تاثیر مدیریت دانش بر تعهد سازمانی در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.
۱-۵- قلمرو تحقیق
۱-۵-۱- قلمرو مکانی تحقیق
قلمرو مکانی این تحقیق اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان می باشد.
۱-۵-۲- قلمرو زمانی تحقیق
این تحقیق در نیمه اول سال ۱۳۹۳ شروع و در نیمه دوم سال ۱۳۹۳ با ارائه گزارش نهایی طرح خاتمه یافت.
۱-۵-۳- قلمرو موضوعی تحقیق
قلمرو موضوعی این تحقیق در حوزه سیستم های اطلاعاتی مدیریت و رفتار سازمانی می باشد.
۱-۶- تعاریف و مفاهیم واژه ها
۱-۶-۱- تعاریف نظری واژه ها
تعهد سازمانی: تعهد سازمانی عبارت است از درجه سنی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و در گیری و مشارکت او با آن سازمان می باشد (استیرز و پورتر^[۶]، ۱۵:۱۹۹۱).
تعهد عاطفی^[۷]: تعهد عاطفی به عنوان دلبستگی عاطفی کارمندان، هویت و دلبستگی سازمانی و اهداف آن تعریف شده است. این نوع تعهد در نتیجه تشابه و هم خوان ارزش های فرد و سازمان ایجاد می شود، در نتیجه به عنوان ماهیت طبیعی و دلبستگی عاطفی کارمندان به سازمان و تداوم لذت بردن از عضویت در سازمان است (فرهنگی و حسین زاده، ۳۶:۱۳۸۸).
تعهد مستمر^[۸]: تعهد مستمر به عنوان تمایل برای ماندن در یک سازمان تعریف شده است. کارکنانی که ارتباط اولیه آنان با سازمان بر مبنای تعهد مستمر می باشد، در سازمان باقی می مانند. در واقع افراد به خاطر نیازهایی که به کار در سازمان دارند، به خدمت خود در آن سازمان ادامه می دهند (فرهنگی و حسین زاده، ۳۶:۱۳۸۸).
تعهد هنجاری^[۹]: تعهد هنجاری احساس الزام به ماندن در یک سازمان است. این نوع تعهد در نتیجه فرایند اجتماعی شدن در یک فرهنگ است. این نوع نگاه به تعهد است که رفتار متعهد را مشخص میکند، چرا که او بر این باور است که چیزهای اخلاقی و درست در جریان است. افرادی که دارای تعهد هنجاری قوی می باشند، در سازمان می مانند زیرا احساس می کند باید بمانند و فکر می کنند ادامه فعالیت در سازمان وظیفه آنها است (فرهنگی و حسین زاده، ۳۶:۱۳۸۸).
رهبری تحول آفرین: رهبری تحول آفرین در ارتباط با تغییر اجتماعی و سازمانی است و به همان نسبت موجب تغییر در تفکر و وضعیت انگیزشی پیروان خواهد شد (پاور^[۱۰] ۲۰۰۳ :۳۹۹).
بر اساس تعریف رابینز ۴ بعد از رهبری تحول گرا به شرح ذیل است (رابینز، ترجمه اعرابی و تقی زاده مطلق، ۳۳۴:۱۳۹۰).
فرمندی یا نفوذ آرمانی: یا رهبری فره، سرافرازی، فرهمندی، احترام و وفاداری بی چون و چرای پیروان از رهبری است که حس آرمانی را انتقال می دهد. نفوذ مطلوب باعث می شود که رهبران به عنوان مدل هایی از نقش و الگوی رفتار برای پیروان باشند.(رابینز، ترجمه اعرابی و تقی زاده مطلق، ۳۳۴:۱۳۹۰).
توجه و ملاحظه فردی: توجه به تفاوت های فردی پیروان و احساسات شخصی و نیازهای آنان و ارتباط با تک تک آنها و تحریک آنها از طریق واگذاری مسئولیت برای یادگیری و تجربه یا به عبارت دیگر توجه فردی به هر یک از زیر دستان به عنوان اشخاص منحصر به فردی که باید نیازهای شخصیت آنان را در سازمان هنگام انجام وظایف محوله مورد توجه قرار داد.(رابینز، ترجمه اعرابی و تقی زاده مطلق، ۳۳۴:۱۳۹۰).
ترغیب ذهنی: برانگیختن پیروان بوسیله رهبری به منظور کشف راه حلهای جدید و تفکر مجدد در مورد حل مشکلات سازمانی توسط پیروان است. در واقع رفتار رهبر، چالشی را برای پیروان ایجاد می کند که دوباره در مورد کاری که انجام می دهند، کوشش و تلاش و در مورد چیزی که می تواند انجام یابد دوباره تفکر کنند (رابینز، ترجمه اعرابی و تقی زاده مطلق، ۳۳۴:۱۳۹۰).
انگیزش الهامی: برانگیختن و بالا بردن انگیزش در پیروان که با توسل به احساسات آنها صورت می پذیرد تاکید انگیزش الهام بخش بر احساسات و انگیزه های درونی است نه بر تبادلات روزانه بین رهبر و پیروان (رابینز، ترجمه اعرابی و تقی زاده مطلق، ۳۳۴:۱۳۹۰).
مدیریت دانش: کاربرد آگاهانه فرایندهای یادگیری در سطوح فردی و گروهی است که منجر به حرکت دائم سازمان به سمت هر چه بیشتر راضی تر کردن سهامدارانش می شود (دیکسون^[۱۱]، ۱۹۹۴: ۵).
اکتساب دانش: فرایند تفسیر دانش حوزه ای خاص است که فرد به کمک آن فعالیت های آن حوزه را انجام می دهد (کوک^[۱۲]، ۲۰۰۵: ۸۰۵).
خلق دانش: خلق دانش را می توان مخلوط سیالی از تجربیات، ارزش ها، اطلاعات و نگرش های نظام یافته دانست که چارچوبی برای ارزشیابی و بهره گیری از تجربیات و اطلاعات جدید به دست می دهد (داونپورت و پروساک^[۱۳]، ۱۹۹۸: ۲۹).
ذخیره کردن دانش: برای سیستم ذخیره دانش بایستی عواملی همچون وجود ساختارهایی برای ارائه سریع صحیح اطلاعات، طبقه بندی اطلاعات مبتنی بر نیاز های یادگیری، توانایی ارائه اطلاعات به صورت دقیق و شفاف و با محتوایی به موقع، دقیق و در دسترس و فرایندهایی برای جایگزینی دانش های قدیمی بررسی و تحلیل خطاها و شکست ها در سازمان مورد نیاز است (نیک آبادی،۱۳۹۱: ۸).
توزیع دانش: اشتراک دانش، شامل تسهیم اطلاعات، ایده ها پیشنهادات و تخصصها میان افراد میباشد (نایئر^[۱۴]، ۴:۲۰۰۸).
نگهداری از دانش: شامل جاسازی دانش در یک مخزنی است به طوریکه نشان دهنده نوعی ماندگاری در گذر زمان است. این مخزن دانشی می تواند یک فرد و یا یک سیستم اطلاعاتی باشد دانش حفظ شده از طریق مشاهدات، تجارب و اقدامات افراد حاصل میشود (سدرا و گابل^[۱۵]، ۳:۲۰۱۰).

۱-۶-۲- تعاریف عملیاتی واژه ها

رهبری تحول آفرین: برای بررسی رهبری تحول آفرین از پرسشنامه ی طراحی شده توسط باس و آولیو^[۱۶](۱۹۸۵) استفاده گردید. که شامل ۳۹ سوال می باشد. نمره ای که آزمودنی ها در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه ها می دهند وضعیت رهبری تحول آفرین را مشخص می کند.
تعهد سازمانی: برای تعیین سطح تعهد سازمانی از پرسشنامه ی طراحی شده توسط آلن و مایر^[۱۷](۲۰۰۳) استفاده شده که شامل ۲۴ سوال می باشد. نمره ای که آزمودنی ها در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه ها می دهند وضعیت تعهد سازمانی را مشخص می کند.
مدیریت دانش: برای بررسی مدیریت دانش از پرسشنامه ی استاندارد استفاده گردید که شامل۳۸ سوال می باشد. نمره ای که آزمودنی ها در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه ها می دهند وضعیت مدیریت دانش را مشخص می کند.

۱-۷- انواع متغیر ها

۱-۷-۱ متغیر مستقل

در این تحقیق رهبری تحول آفرین به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شده است.

۱-۷-۲- متغیر وابسته یا هدف

در این تحقیق تعهد سازمانی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است.

۱-۷-۳- متغیر میانجی

در این تحقیق مدیریت دانش به عنوان متغیر میانجی در نظر گرفته شده است.

خلاصه

در این فصل ابتدا به بیان مسئله پرداخته شد و یک شمای کلی از تحقیق ارائه گردید، در ادامه به اهمیت و ضرورت تحقیق اشاره شد، سپس اهداف و قلمرو تحقیق شامل زمانی، مکانی و موضوعی شرح داده شده، همچنین به تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها پرداخته شده است. در نهایت انواع متغیرهای تحقیق شامل متغیر مستقل، وابسته و میانجی توصیف گردیدند.

فصل دوم

مروری بر ادبیات تحقیق

مقدمه

این فصل شامل پنج بخش است. بخش اول مربوط به رهبری تحول گرا می باشد.مهمترین ویژگی عصر کنونی عدم اطمینان، پیچیدگی، جهانی سازی و تغییرات فزاینده تکنولوژیکی است. موفقیت در چنین شرایطی مستلزم تغییر در فعالیت ها و وظایف سازمانی و چگونگی اداره و به ویژه رهبری سازمان هاست. بنابرین سازمان های موفق به رهبرانی نیازمندند که با ژرف نگری، جهت مناسب و مسیر آینده سازمان را مشخص سازند، افراد را به آن مسیر هدایت کنند و انگیزه ی ایجاد تحول را در کارکنان به وجود آورند. رهبران تحول آفرین با خلق ایده ها و چشم اندازهای جدید، مسیر تازه ای از رشد و شکوفایی را فراروی سازمان ها قرار می دهند و نوید بهبود عملکرد سازمانها و کسب مزیت رقابتی خواهند داد (یزدان شناس و جمشیدیان، ۱۳۸۷).
در بخش دوم ادبیات مربوط به تعهد سازمانی بیان می گردد.تعهد سازمانی فرایندی مستمر است که از طریق آن کارکنان سازمان به اهداف و ارزش های سازمان معتقد شده و برای رسیدن به آنها تلاش می کنند. تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش و طرز تلقی قادر است اطلاعات مفیدی جهت برنامه ریزی، سازماندهی، افزایش کارایی، عملکرد بالا، کاهش غیبت و تاخیر، جابجایی کمتر و کاربرد بهتر منابع و بهره وری بالاتر در اختیار مدیران قرار دهد. کوتاهی در جهت ایجاد چنین تعهد و وابستگی بین اعضای سازمان مستلزم افزایش هزینه های هنگفتی جهت ایجاد سیستم های کنترل، نظارت دقیق و پیچیده خواهد شد (اسماعیلی، ۴۵:۱۳۸۰).
در بخش سوم ادبیات مربوط به مدیریت دانش تشریح می گردد.دانش، دارایی واقعی سازمان هایی است که برای حضوری موفق در عرصه پر رقابت جهانی و یکپارچگی سیستم ها، ارزش ها م منابع انسانی خود تلاش می کنند. مدیریت دانش با ابزارهای فنی و ارزش های انسانی چند گانه سر و کار دارد، لذا می تواند نشان دهد که چگونه سازمان های هوشمند و یادگیرنده می توانند فرایندهای خود را با بهره گرفتن از یک رهیافت “دانش مدار” مجددا طراحی نمایند. جوامع علمی و تجاری هر دو بر این باورند که سازمان های دانش محور می توانند برتری های بلند مدت خود را در عرصه های رقابتی حفظ کنند. منابع نقد و بررسی و چشم اندازهای رقابتی سازمان ها نشان دهنده تاثیرات این دیدگاه در عرصه های استراتژیک سازمان های تجاری است (نلسون و وینتر^[۱۸]، ۲۳:۲۰۰۷).
در بخش چهارم به ارائه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور پرداخته شده است. در بخش پایانی و پنجم تحقیق، چارچوب نظری، مدل مفهومی و فرضیه های تحقیق مطرح شده اند.

بخش اول: رهبری تحول آفرین

۲-۱- رهبری تحول آفرین چیست؟

رهبری مفهومی سهل و ممتنع است. از این رو تعاریف متعددی برای آن وجود دارد.تقریباً به تعداد صاحب نظران رهبری از آن تعریف وجود دارد، اما در مجموع عقیده بسیاری از دانشمندان مدیریت بر این است که رهبری شامل فرایند نفوذ است، به عبارت دیگر، رهبری توانایی نفوذ در دیگران (فرد یا گروه) برای نیل به اهداف است (هرسی، بلانچارد و دوی، ۱۹۹۶،نقل از زالی،۱۳۸۳، ص ۱۷۷). استونر^[۱۹] رهبری را فرایند هدایت و اعمال نفوذ بر فعالیت های گروه یا اعضای سازمان تعریف کرده است (استونر، ۲۰۰۹: ۳۹). چنین تعریفی چهار کاربرد مهم دارد:
نخست، رهبری در مورد کسان یا افراد دیگری مطرح می شود چون این افراد و پیروان باید دستورات رهبری را بپذیرند، درصد تعیین مقام و منزلت وی بر می آیند و در نتیجه فرایند رهبری را امکان پذیر می سازند. تمام ویژگی ها و خصوصیات رهبری، بدون وجود پیرو و زیردست به هیچ تبدیل می شود (استونر، ۲۰۰۹: ۳۹).
دوم، رهبری مستلزم توزیع نابرابر قدرت بین اعضای گروه و رهبر می شود. اگرچه اعضای گروه بدون قدرت نیستند و می توانند فعالیت های گروه را شکل دهند ولی تردیدی نیست که قدرت رهبر بیشتر است.
سومین جنبه رهبری، توانایی وی در بکارگیری شکل های مختلف قدرت برای اعمال نفوذ بر رفتار پیروان است. در واقع این پیروان هستند که می توانند بر کارکنان و اعضای سازمان به گونه ای اعمال نفوذ نمایند که برای خیر و صلاح سازمان فداکاری و ایثار نمایند. قدرت و اعمال نفوذ ما را وارد بحث چهارمین جنبه رهبری می کند (استونر، ۲۰۰۹: ۳۹).
چهارمین جنبه رهبری آمیزه ای از سه جنبه نخست و آگاهی از این است که رهبری با ارزشها سرو کار دارد. برنز بر این باور است که اگر رهبری به جنبه های اخلاق و معنوی رهبری توجه نکند در تاریخ از آن به بدنامی یاد خواهد شد یا عنوانی بدتر به آن خواهند داد. رهبری معنوی با ارزش ها سرو کار دارد و ایجاب می کند درباره راه ها و گزینه هایی که پیش رو قرار دارد به پیروان آگاهی لازم داده شود تا آنان بتوانند هنگام واکنش نشان دادن در برابر پیشنهاد یک رهبر، انتخابی آگاهانه انجام دهند (استونر، ۲۰۰۹: ۴۳).
۲-۱-۱- نظریه های رهبری
تقریبا پیش از سال های ۱۹۵۰ میلادی تاکنون نظریه های رهبری فراز و نشیبهای متعددی راپشت سر گذاشته است. در واقع تکامل نظریه های رهبری شامل چهار دسته نظریه است: (کریتنر^[۲۰]، ۱۹۹۶­: ۲۶).
۱- نظریه صفات مشخصه رهبری
۲- نظریه سبک های رفتاری
۳- نظریه وضعیتی (اقتضایی) رهبری
۴- نظریه رهبری تحول آفرین
پیتر سنگه^[۲۱] (۱۹۹۴) رهبری تحول آفرین را به عنوان یکی از مهمترین عناصر ایجاد سازمان های یادگیرنده می داند و آنان را رهبرانی می داند که توانایی ترسیم مسیرهای ضروری نوین را برای سازمان های جدید دارند، این نوع رهبران سرچشمه تغییرات به شمار می آیند. به نظر باس^[۲۲] (۱۹۹۷) مطالعات و تحقیقات زیادی اعم از میدانی و کتابخانه ای و… دلالت بر نیرومندی آثار رهبری تحول آفرین دارد. وی همچنین بیان می دارد، قرن ۲۱ الهام بخشی و توانمند سازی بیشتر پیروان و رهبری مبتنی بر تفویض اختیار را می طلبد که همه این ها در رهبری تحول آفرین نقش محوری دارند. نتایج حاصل از تحقیقی که توسط هول و اولیو (۱۹۹۳) انجام شد نشان می دهد رهبرانی که بیشتر از ویژگی های رهبران تحول آفرین برخوردارند تا ویژگی‌های رهبران تبادلی، به میزان بیشتری در موفقیت سازمان برای دستیابی به اهداف نقش دارند. همچنین آنان اظهار داشتند هریک از فاکتورهای رهبری تحول آفرین به شکل مثبتی پیش بینی کننده عملکرد واحد کاراست. نظریه رهبری تحول آفرین بحث می کند که رهبری تحول آفرین فعال تر و نهایتاً کاراتر از نظریه رهبری تبادلی، اصلاحی یا اجتناب کننده در انگیزش پیروان جهت رسیدن به عملکرد بالا می باشد. بحث شده است که رهبران تحول آفرین در معنی دادن به محیط و شکل دادن اهداف راهبردی که توجه و منافع پیروان را به خود جلب می کند تواناترند. پیروان رهبران تحول آفرین سطح بیشتری از تعهد به رسالت سازمانی، تمایل به کار سخت تر، سطوح بیشتری از اعتماد به رهبران و سطوح بیشتری از انسجام را نشان می دهند. انتظار می رود که رهبری تحول آفرین منجر به خلق شرایط بهتری برای فهم چشم اندازهای راهبردی، رسالت ها، اهداف و پذیرش آنها توسط پیروان باشد. کانگر و کانانگو بیان می دارند که رهبران تحول آفرین چشم اندازی را جهت ایجاد ایده ها و امکانات جدید برای آینده در طی زمان بحران و تغییر بیان می کنند و اغلب جهات راهبردی جدیدی خلق می نمایند (آولیو^[۲۳] و همکاران، ۲۰۰۴: ۱۱).
رهبری تحول آفرین مشابهت های زیادی با رهبری کاریزماتیک دارد، اما از آن پردامنه تر است. بر اساس مفاهیمی از جیمز مک گریگور برنز و همچنین کارهای تحقیقاتی هاوس، برنارد و باس نظریه ای راکه روی هر دو رهبری تبادلی و رهبری تحول آفرین تاکید دارند، پدید آورده اند (باس، ۱۹۹۷). اما برخلاف رهبری فرهمند که بر نقش فردی رهبران تأکید می‌کند، در رهبری تحول گرا تأکید بر فرایند ایجاد و تقویت تعهد و سر سپردگی پیروان به اهداف سازمان و تقویت آنان در رسیدن به این اهداف است. برای رهبران تحول گرا جاذبه شخصی لازم است ولی کافی نیست. به علاوه یک رهبر تحول گرا دارای شرایط زیراست:
۱- به اهداف طولانی مدت توجه دارد.
۲- پیروان را به تعقیب یک بینش شخص تشویق می‌کند و به جای آنکه با سیستم موجود کار کند، با تغییر و دگرگونی سیستم سازمانی به تحقق بینش مورد نظر می‌پردازد.
۳- به پیروان کمک می‌کند تا مسئولیت بیشتری برای پیشرفتشان بپذیرند.
۴- در زمان مناسب یک برنامه رهبری موفق را توسعه می‌دهد، لذا فعالیتهای تحول گرا به جای آنکه در افراد بخصوص ادامه پیدا کنند، در سیستم سازمانی ادامه می‌یابند (برسون و آولیو^[۲۴]، ۲۰۰۴: ۹).
رهبران تحول گرا بر تقویت پیروان و پیگیری تغییرات سازمانی و رسمی سیستمها، فرایندها و ارزشهای جدید تأکید می‌کنند و در حقیقت کسانی که دنیا را تکان می‌دهند رهبران و مدیران تحول گرا هستند. این دسته از مدیران آزادی عمل بیشتری در کارشان دارند. زیردستان را به تحرک وا می‌دارند و برای نیل به اهداف به آنان الهام می‌بخشند و آنان را درباره اینکه هدف چگونه می‌تواند قابل دستیابی باشد تحریک می‌نمایند. آنان رابطه با زیر دستان را حفظ و آزادانه اطلاعات را در اختیار آنان قرار می دهند. مطالعات انجام گرفته در مورد مدیران اجرایی مؤسسات بازرگانی، افسران ارشد ارتش، مدیران ارشد دولتی و… نشان داده که مدیران تحول گرا در شغل خود بسیار کار آمد توصیف شده‌اند (استونر، ۲۰۰۹: ۲۹).
رهبران تحول آفرین به آن دسته از رهبران اطلاق می شود که درصدند تا با خلق ایده ها و چشم اندازهای جدید مسیر تازه ای از رشد و شکوفایی را فرا روی سازمان ها قرار دهند و با ایجاد تعهد و اشتیاق فراتر در بین مدیران و کارکنان، اعضای سازمان را برای ایجاد تغییرات بنیادین، تحول در ارکان و شالوده سازمان به منظور کسب آمادگی ها و توانمندی های لازم جهت حرکت در مسیر جدید و فتح قله های بالاتری از عملکرد آرمانی بسیج نمایند (سنجقی، ۳۷:۱۳۸۰). همسو ساختن منافع سازمان و اعضای آن وظیفه رهبر تحول آفرین است. در مقابل، رهبر تبادلی که عوامل تقویت کننده اقتضایی پیروان را بکار می گیرد، رهبر تبادلی الهام بخش است. در حالیکه رهبران تحول آفرین، خلاقیت، انگیزه و معنویت پیروان خود را بالا می برند. رهبران تبادلی به منافع شخصی و آتی پیروان خود می پردازند. رهبران تحول آفرین بر این امر تاکید دارند که شما چه کار کی توانید برای کشور خود انجام دهید، در حالیکه رهبران تبادلی تاکیدشان بر این است که کشور شما چه