در مطالعات انجام گرفته پیرامون بهره ­وری توسط سازمان­ها و صاحب­نظران، تعاریف متعددی از بهره ­وری ارائه شده است که این تعاریف با وجود داشتن ریشه مشترک هر یک وجهی از بهره ­وری را مورد تأکید بیشتر قرار دادند. در ذیل به تعدادی از این تعاریف اشاره می­ شود:

از دیدگاه سازمان همکاری اقتصادی اروپا (OEEC): بهره ­وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید به دست می‌آید. بدین لحاظ می توان از بهره ­وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.

سازمان بین ­المللی کار (ILO): بهره ­وری را نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید (زمین، سرمایه، نیروی کار و مدیریت) تعریف می­ کند.

از نظر آژانس بهره‌وری اروپا (EPA): بهره ­وری عبارت است از درجه و شدت استفاده مؤثر از هر یک از عوامل تولید. در تعریف این سازمان همچنین ‌به این نکته اشاره شده است که بهره ­وری یک نوع طرز تفکر و دیدگاه است که بر اساس آن هر فرد می ­تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد. از این دیدگاه بهره ­وری به عنوان یک فرهنگ تلقی می­ شود (به نقل از طاهری، ۱۳۸۴).

در اطلاعیه تشکیل مرکز بهره ­وری ژاپن JPC اهداف ناشی از بهبود بهره ­وری چنین بیان شده است: «حداکثر استفاده از منابع فیزیکی، نیروی انسانی و سایر عوامل به روش­های علمی به طوری که بهبود بهره‌وری به کاهش هزینه­ های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آحاد ملت، منجر شود». از دید این مرکز ، بهره ­وری یک اولویت و انتخاب ملی است که منجر به افزایش رفاه اجتماعی و کاهش فقر می­گردد (به نقل از طاهری، ۱۳۸۴).

مرکز بهره ­وری ژاپن از زمان تأسیس، نهضت ملی افزایش بهره ­وری در این کشور را تحت سه اصل راهبردی به جلو هدایت نموده است که این سه اصل عبارتند از:

• افزایش اشتغال

• همکاری بین نیروی کار و مدیریت

• توزیع عادلانه و برابر ثمره­های بهبود بهره ­وری میان مدیریت، نیروی کار و مصرف­ کنندگان

سازمان بهره ­وری سنگاپور: بهره ­وری را توسعه عادت بهسازی در رفتار و نگرش افراد می­داند. از دیدگاه این سازمان، بهره ­وری در درجه اول یک دیدگاه فکری ‌می‌باشد که سعی در بهبود وضعیت موجود دارد. به عبارت دیگر بهره ­وری قبل از آن که یک شاخص اقتصادی باشد، یک فرهنگ است.

از نقطه نظر سازمان ملی بهره ­وری ایران: بهره ­وری یک فرهنگ و یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است که هدف آن هوشمندانه کردن فعالیت­ها برای دستیابی به زندگی بهتر و متعالی است.

در «واژه نامه بهره ­وری» که از انتشارات داخلی سازمان ملی بهره ­وری ایران است بهره ­وری را بدین گونه تبیین نموده­ا­ند: «بهره ­وری به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات و غیره به طریقه عملی،‌ کاهش هزینه­ های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود استانداردهای زندگی است، آن­گونه که به نفع کارگران، مدیریت و جامعه باشد» (به نقل از طاهری، ۱۳۸۴).

از نظر استنیر بهره ­وری: معیار عملکرد و یا قدرت و توان هر سازمان در تولید کالا و خدمات است.

استیگل بهره ­وری را: نسبت میان بازده به هزینه عملیات تولیدی می­داند.

از دیدگاه ماندل بهره ­وری: به مفهوم نسبت بین بازده تولید به واحد منبع مصرف شده است که با سال پایه مقایسه می­ شود.

سومانت نیز بهره ­وری را: نسبت بازده ملموس به نهاده‌های ملموس تعریف می­ کند.

استیفن رابینز یک سازمان را هنگامی مولد می­داند که: از طریق تبدیل داده ­ها به ستاده ­ها، در پایین­ترین سطح هزینه به اهدافش نائل آید. ‌بنابرین‏ وی مفهوم بهره ­وری را ناظر بر اثر بخشی و کارایی می­داند (به نقل از طاهری، ۱۳۸۴).

۲-۱-۱-۲- تاریخچه بهره وری

بهره وری برای اولین بار در سال ۱۷۶۶ میلادی توسط کوتیرنی^[۱۲] مطرح شد و در سال ۱۸۸۳ لیتر^[۱۳] بهره ­وری را قدرت و توانایی تولید کردن بیان کرد و در سال ۱۹۰۰ ارلی بهره وری را ارتباط این بازده و وسایل به کار رفته برای تولید این بازده عنوان کرد (طاهری، ۱۳۸۴).

۳-۱-۱-۲- اهمیت بهره وری

در عصر حاضر بهره وری را یک روش، یک مفهوم و یک نگرشی درباره کار و زندگی می‌نامند و در واقع به آن به شکل یک فرهنگ و یک جهان بینی می نگرند، بهره وری در همه شئونات، کار و زندگی فردی، اجتماعی می‌تواند دخیل باشد و یک شاخص تعیین کننده درآمد سرانه هر کشور است و برای افزایش بهره وری ملی هر کشور باید درآمد سرانه آن کشور افزایش یابد (احمدی، ۱۳۸۱).

۴-۱-۱-۲- هفت «C» بهره وری

هر راه حلی که شرکت ها، سازمان ها، مؤسسه‌‌ها برای ارتقای بهره وری و کیفیت تدوین کننده لازم است که به نیازمندی های زیر پاسخ دهند:

۱٫ اعتماد و ایمان (Confidence and Trust): بهره وری و کیفیت در دراز مدت تنها در صورت بهبود می‌یابد که بین مدیریت و نیروی کار اعتماد وجود داشته باشد. اگر این اعتماد نباشد در برابر پیشنهادهای مدیریت برای بهبود بهره وری مقاومت به وجود می‌آید و مدیریت هم به تفویض مسئولیت ها به کارکنان اقدام نخواهد کرد.

۲٫ همکاری و تعهد (Cooperation and commintment): زمانی که اعتماد بین مدیریت و کارکنان به حدی معین برسد، هر دو متعهد خواهند شد و در جهت بهبود بهره وری و کیفیت همکاری خواهند کرد. در این حالت، بهبود بهره وری چون «مقصدی مشترک» به نظر خواهد رسید که بقای شغلی را تضمین می‌کند، نه آنکه آن را به خطر بیندازد.

۳٫ ارتباطات (Communication): مانع اصلی در راه موفقیت روند بهره وری و کیفیت در اغلب موارد عدم وجود ارتباطات مؤثر در شرکت است. قبل از هر چیز هدفها باید روشن باشد و از طریق مدیریت ارشد به کارکنان ابلاغ شود. ‌بنابرین‏ سازماندهی مدیریت اطلاعات، پیش شرط موفقیت جنبش بهره‌وری است.

۴٫ همبستگی (Coherence): بهبود بهره وری و کیفیت باید بر مبنای سیستم همبستگی سازمانی باشد، این نکته نه تنها ‌در مورد ساختار و مسئولیت‌های سازمانی بلکه ‌در مورد روش های اجرایی و تصمیم گیری ها نیز مصداق دارد.

۵٫ استمرار (Continuity): شرکت‌های موفق نشان داده‌اند که کیفیت عالی محصول و ارتقاء بهره وری آن ها نتیجه سالها تلاش بی وقفه آن ها بوده است.

۶٫ خلاقیت(tivityCrea): علی‌رغم همه تلاش ها و کوشش ها، بدون خلاقیت و نوآوری بهبودی در بهره وری حاصل نخواهد شد.

۷٫ آموزش مستمر (Continuous Training): برقراری یک فرایند مستمر آموزشی در تمامی سطوح شرکت همراه با ایجاد رابطه مطلوب بین مدیریت و نیروی کار، احتمالاً مهمترین وظیفه در سازماندهی بهره وری و کیفیت است. برنامه های آموزشی، باید در کلیه سطوح مدیریت، کارمندان و کارگران اجرا شود (احمدی، ۱۳۸۱).

۵-۱-۱-۲- عوامل مؤثر بر بهره وری

مجموعه عوامل مؤثر بر بهره وری یک سازمان از دو بعد اصلی تشکیل می شود:

الف) عوامل خارجی ( دولت و زیرساخت ها، منابع طبیعی، تغیرات ساختاری و …)

ب) عوامل داخلی ( عوامل انسانی و عوامل تکنولوژیکی)

۱-۵-۱-۱-۲- عوامل خارجی

به بیان دیگرتاب آوری،سازگاری مثبت درواکنش به شرایط ناگواراست (شهبازی راد،۱۳۹۱).

در واقع «تاب آوری» یکی ازمهمترین توانایی انسان است که باعث سازگاری مؤثر او باعوامل خطرآفرین واسترس زا می شود .تاب آوری جایگاه ویژه ای درحوزه روان شناسی تحول،روان شناسی خانواده وبهداشت روانی دارد.گارمزی^[۱] ماستن^[۲] (۱۹۹۱)، تاب آوری رابه عنوان نوعی فرایند،توانایی یاپیامدسازگاری موفقیت ‌با داشتن موقعیت تهدیدکننده تعریف کرده‌اند.به عبارت دیگرتاب آوری عاملی است که به افراددر رویارویی وسازگاری باموقعیت های سخت وتنش زای زندگی کمک می‌کند (ایزدیان،امیری، جهرمی و حمیدی ،۲۰۱۰)، افسردگی راکاهش می‌دهد (وایت^[۳]،درایور^[۴]وارن^[۵]،۲۰۱۰)، توانایی سازگاری بادرد (اسمیت^[۶]،تولی^[۷]،مونتاگیو^[۸]، رابینسون^[۹]، کاسپر^[۱۰]وپائول^[۱۱]،۲۰۰۹)،وکیفیت زندگی راافزایش می­دهد (رنجبر، کاکاوند، برجعلی وبرماس،۱۳۹۰).

کانر ودیویدسون (۲۰۰۳)،معتقدند،تاب آوری توانایی فرددربرقراری تعادل زیستی-زیستی درشرایط خطرناک است.تاب آوری هم چنین بازگشت به تعادل اولیه یارسیدن به تعادل سطح بالاتر(درشرایط تهدیدکننده)است واز این روسازگاری موفق درزندگی را فراهم می‌کند.در واقع تاب آوری شرکت فعال وسازنده فرد درمحیط خودمحسوب می شود.علاوه براین تاب آوری نوعی ترمیم خودباپیامدهای مثبت هیجانی،عاطفی ‌و شناختی است.کامفر^[۱۲](۱۹۹۹)‌به این نکته اشاره می کندکه سازگاری مثبت بازندگی می‌تواند به عنوان پیامد تاب آوری درنظرگرفته شودوهم به عنوان پیشایند،موجب سطح بالاتری ازتاب آوری شود.وی این مسأله راناشی ازپیچیدگی تعریف تاب آوری ونگاه فرآیندی به آن می‌داند.افرادتاب آور انعطاف پذیری بیشتری ‌در مقابل‌ شرایط آسیب زادارندوخودرادربرابراین شرایط حفاظت می‌کنند. عوامل متعددی ازجمله:ویژگی های درونی/روانی-اجتماعی،حمایت اعضای خانواده ‌و دوستان وحمایت سیستم های اجتماعی درایجادوارتقای میزان تاب آوری نقش دارند..یکی ازعوامل که ‌بسیار مورد توجه قرارگرفته است،شیوه های فرزندپروری است.کودک درخانواده پندارهای اولیه رادرموردجهان فرامی گیرد،ازلحاظ جسمی وذهنی رشد می­یابد، شیوه های سخن گفتن می آموزد، هنجارهای اساسی رایاد ‌می‌گیرد و سرانجام نگرش­ها، اخلاق وروحیاتش شکل ‌می‌گیرد (اقلیدس؛ هیبتی،۱۳۸۳).

روابط والدین وفرزند،نظام ‌و شبکه ی درهم پیچیده است که دراثرکنش متقابل شکل می‌گیرد. جوحاکم ‌بر خانواده ورفتاروالدین ‌در چگونگی احساس فردازخودوتوانایی هایش مؤثراست. مهارت های فرزند پروری شامل یادگیری مطالبی درباره چگونگی رشد ورفتارکودکان ودرک این که درهرسنی چه رفتاری رابایداز آن هاانتظارداشت،یادگیری راه های مثبت ومؤثربرای کنارآمدن ‌با رفتارهای ناشایست،کسب مهارت دراطمینان خاطردادن ومحبت کردن به فرزندان وقاطع صحبت کردن می شود (شریعتمداری،۱۳۸۸).

هرخانواده ای شیوه های خاصی رادرتربیت فردی واجتماعی فرزندان خویش به کار می‌گیرد.این شیوه هاکه شیوه ­های فرزندپروری نامیده می شوندمتأثرازعوامل مختلف ازجمله عوامل فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی وغیره می‌باشد.دانش آموزی که ‌و کودکی موردبی توجهی والدین قرارگرفته یا خانواده اش اوراترک کرده‌اند، در مرکز خودپنداره اش به جای مفهوم موفقیت،مفهوم شکست جای گرفته است.این خودپنداره ی منفی موجب تثبیت شدن پیام هایی چون «من دوست داشتنی نیستم،من خواستنی نیستم، یامن بد هستم» می­ شود که نتیجه این تفکرات در سازگاری دانش آموز درشرایط بحران واسترس زا خلل ایجاد می­ کند (حسینی نسب،احمدیان وروان بخش،۱۳۹۱).

کودک عالی­ترین امکانات رشد را دارد و ظرفیت آن را دارد که به بهترین وجهی تربیت شودبه شرط آن که خانواده ومحیط مناسب دراخیارش قرارگیرد. فرزندپروری،به شیوه ی غالب برتربیت فرزندان ازسوی والدین اشاره دارد و بر چگونگی رشدو تکوین شخصیت کودک تأثیر بسزایی دارد. با توجه به تحقیقات انجام شده چهارسبک فرزندپروری مطرح شده که عبارتند از: فرزندپروری مقتدرانه، فرزندپروری مستبدانه،فرزندپروری سهل گیرانه،فرزندپروری مسامحه کارانه(حسینی نسب و همکاران،۱۳۹۱).

۱- فرزندپروری مقتدرانه

این روش موفق ترین روش فرزندپروری است که پذیرش و روابط نزدیک، روش های کنترل سازگارانه و استقلال دادن مناسب را شامل می شود.برای مطیع‌ سازی از استدلال و منطق بهره می‌جویند،با کودک گفت‌وگو می‌کنند و در عین گرم و صمیمی بودن با فرزند خود، کنترل کننده و مقتدرهستند(خاندل،۱۳۸۷).

۲- فرزندپروری مستبدانه

این روش از نظر پذیرش و روابط نزدیک پایین، از نظر کنترل اجباری بالا و از نظر استقلال دادن پایین است. والدین مستبد، سرد و طرد کننده هستند،برای کنترل کودکان خود از شیوه های ایجاد ترس استفاده می‌کنند.این والدین انتظار دارند فرمان­های آن ها بدون چون و چرا اطاعت شود. والدین ‌در شیوه‌ استبدادی کمترین مهرورزی و محبت را از خود نشان می‌دهند(سرکاری فر،۱۳۹۱).

۳- فرزندپروری آسان گیرانه

در این سبک، والدین مهرورز و پذیرا هستند ولی متوقع نیستند، کنترل کمی بر رفتار فرزندان خود اعمال می‌کنند و به آن ها اجازه می‌دهند در هر سنی که باشند خودشان تصمیم گیری کنند.آن ها از روش‌های احساس گناه و انحراف استفاده می‌کنند.معمولاً به جای یک والد جایگاه یک دوست را دارند(سرکاری فر،۱۳۹۱).

۴- فرزندپروری بی اعتنا

در این روش، پذیرش و روابط پایین، کنترل کم و بی تفاوتی کلی نسبت به استقلال دادن وجود دارد. این والدین اغلب از لحاظ هیجانی جدا و افسرده هستند و وقت و انرژی کمی برای فرزندان صرف می‌کنند عموماً از زندگی فرزندان شان گسسته هستند(خاندل،۱۳۸۷).

نقش مذهب دررابطه بابهداشت وشفاازقرون بسیاردورشناخته است.درطول هزاران سال مذهب ‌و پزشکی درمداوا وکاهش رنج های انسان شریک یکدیگربوده اند.عقاید وباورهای مذهبی ‌و دلبستگی به خداوند به عنوان منبع ومبنای امنیت برای افرادهنگامی که دچاراسترس ‌و آشفتگی روانی می شوندودیگراین که خداوند به عنوان منبع حمایت کننده ‌و مطمئن برای کشف و جست جو درمحیط اطراف برای افراد نقش تعیین کننده ­ای دارد (صولتی،ربیعی وشریعتی،۱۳۹۰).

لو وسیم(۲۰۰۳)،براین ‌باورند که داشتن دلبستگی ایمن به افزایش ویژگی های روان شناختی وعواطف مثبت مانندامید وخوش بینی به ویژه درموقعیت های دشوارمنجرمی ‌شود چون احساس می کندتکیه گاه ایمن وقدرتمندی دارد که از او حمایت می‌کند.بک معتقد است افرادی که دلبستگی بیشتری به خدا دارندواین دلبستگی نیزازنوع ایمن است کمتردچارتنش وافسردگی می شودوازاحساس رضایت ‌و صمیمیت بیشتری برخوردارند.اسوینگتون(۲۰۰۱)،دریافت که معنویت رابه عنوان «یک نیازبسیارگسترده بشری می توان جدای از ساختار متداول مذهبی» موردبررسی ومداقه قرارداد.وی می‌گوید«معنویت»جنبه ای ازوجودانسان است که به آن«انسانیت»می بخشد. معنویت باساختارهای بااهمیتی که به زندگی فردمعنا وجهت می‌دهند درارتباط است وبه فرد ‌در رویارویی ومقابله باپستی ‌و بلندی های زندگی کمک می‌کند(صولتی وهمکاران۱۳۹۰).

اما این شیوه ی آموزشی اگر چه به دلیل تکیه بر اصول علمی، بسیار مهم به نظر می‌رسد ولی به دلیل تازگی در طرح، به اندازه ی کافی در مطالعات می‌دانی مورد پژوهش قرار نگرفته است. به گونه ای که در داخل کشور پیشینه ی تجربی بسیار ضعیفی دارد. در حالی که یادگیری مبتنی بر مغز، راهی برای فکر کردن ‌در مورد فرایند یادگیری است. این مجموعه ای از اصول و پایه دانش و مهارت هایی است که ما می‌توانیم از طریق آن ها تصمیم گیری های بهتری ‌در مورد یادگیری داشته باشیم (جنسن^[۱۱]، ۲۰۰۸: ۲). لذا انجام مطالعات می‌دانی در زمینه ی کاربرد این شیوه ی جذاب و مؤثر آموزشی می‌تواند راه گشایی برای برون رفت از وضعیت نه چندان مطلوب شیوه ی آموزشی مرسوم مدارس و به خصوص شیوه های معمول در تدریس درس علوم تجربی باشد. از این رو لازم و ضروری است تا هر پژوهش به سهم خود بتواند جنبه ای از کاربرد این الگو را که نتایج آن می‌تواند تحولی مثبت در امر آموزش کودکان در مدارس باشد، را در مطالعات می‌دانی به کار گیرد و اثربخشی آن را مشخص نماید. بر این اساس، ضرورت و اهمیت مطالعه ای نظیر مطالعه ی حاضر را بهتر می توان تبیین نمود.

نتایج انجام این مطالعه می‌تواند به کیفیت بخشی به آموزش های موجود در مدارس کمک نماید و ضمن آشناسازی معلمان با چگونگی کاربرد این شیوه ی آموزشی به شکل عملی در فرایند تدریس آنان را به سمت به کارگیری این شیوه ی آموزشی تشویق نماید و بدین شکل تحولی در آموزش درس علوم که بنا به مطالعات موجود، بخش اعظمی از مشکلات یادگیری این درس در حوزه ی کاربرد روش های نادرست آموزشی است، مرتفع گردد.

۱-۴٫ اهداف پژوهش:

۱-۴-۱٫ هدف کلی:

• • تعیین تأثیر یادگیری مبتنی بر مغز بر میزان یادگیری دانش آموزان در درس علوم دوره راهنمایی
    (بر اساس سطوح یادگیری گانیه)

• تعیین تأثیر یادگیری مبتنی بر مغز بر میزان یادداری دانش آموزان در درس علوم دوره راهنمایی

۱-۴-۲٫ اهداف اختصاصی:

• • تعیین میزان تفاوت قابلیت اطلاعات کلامی در درس علوم در روش یادگیری مبتنی بر مغز و روش های سنتی

• • تعیین میزان تفاوت قابلیت مهارت های ذهنی در درس علوم در روش یادگیری مبتنی بر مغز و روش های سنتی

• • تعیین میزان تفاوت قابلیت راهبردهای شناختی در درس علوم در روش یادگیری مبتنی بر مغز و روش های سنتی

• تعیین میزان تفاوت قابلیت نگرشی در درس علوم در روش یادگیری مبتنی بر مغز و روش های سنتی

۱-۵٫ فرضیات اصلی پژوهش:

۱-۵-۱٫ فرضیات اصلی پژوهش:

• • آموزش به شیوه ی یادگیری مبتنی بر مغز بر میزان یادگیری دانش آموزان در درس علوم دوره راهنمایی مؤثر است.

• آموزش به شیوه ی یادگیری مبتنی بر مغز بر میزان یادداری دانش آموزان در درس علوم دوره راهنمایی مؤثر است.

۱-۵-۲٫ فرضیات ویژه پژوهش:

• • بین آموزش به شیوه یادگیری مبتنی بر مغز و روش های سنتی از نظر میزان قابلیت اطلاعات کلامی در درس علوم تفاوت وجود دارد.

• • بین آموزش به شیوه یادگیری مبتنی بر مغز و روش های سنتی از نظر میزان قابلیت مهارت های ذهنی در درس علوم تفاوت وجود دارد.

• • بین آموزش به شیوه یادگیری مبتنی بر مغز و روش های سنتی از نظر میزان قابلیت راهبردهای شناختی در درس علوم تفاوت وجود دارد.

• بین آموزش به شیوه یادگیری مبتنی بر مغز و روش های سنتی از نظر میزان قابلیت نگرشی در درس علوم تفاوت وجود دارد.

۱-۶٫ تعریف مفاهیم و اصطلاحات:

۱-۶-۱٫ تعاریف نظری

یادگیری مبتنی بر مغز: یادگیری مبتنی بر مغز، فرآیندی یادگیرنده محور است که تمامیت مغز را مورد استفاده قرار می‌دهد و این حقیقت را می پذیرد که همه دانش آموزان، خود فعالانه، در موقعیت ها و زمینه‌های گوناگون یادگیری، دانش خویش را می‌سازند (محمدی مهر، ۱۳۸۹: ۱۹).

یادگیری: یادگیری به فرایند ایجاد تغییرات نسبتاً پایدار در رفتار بالقوه فرد اطلاق می­ شود که بر اثر تجربه حاصل آید (سیف، ۱۳۸۷).

یادداری: منظور از یادداری، توانایی به یادآوری اطلاعات از حافظه­ دراز مدت است. بدین معنی که یادگیری دانش ­آموزان تا چه حد معنی­دار بوده است، که آن ها بتوانند بعد از گذشت سه هفته برای پرسش­هایی که از متن مورد تدریس از آن ها می­ شود جواب صحیح داشته باشند.

مهارت های ذهنی: مهارت های ذهنی افراد را قادر می‌سازد تا با محیط خود بر حسب نمادها یا مفهوم سازی ها کنش متقابل داشته باشند. یادگیری آن ها در سال های اولیه مدرسه با خواندن، نوشتن و ریاضی شروع می شود و پیشرفت آن ها تا هر سطحی که با علائق و استعداد ذهنی فرد همساز باشد، ادامه می‌یابد (گانیه و همکاران، ۱۳۷۴: ۷۷).

راهبردهای شناختی: راهبردهای شناختی که مهارت‌های مطالعه نیز نامیده می‌شوند به دامنه ای از رفتارها اطلاق می شود که یادگیرنده در حین مطالعه به کار می‌گیرد تا میزان یادگیری خود را به حداکثر برساند. (بحرانی، ۱۳۷۸: ۱۱۸).

اطلاعات کلامی: اطلاعات کلامی آن نوع از دانش است که ما قادر به بیان آن هستیم. آن دانستن، یا دانش بیانی است. همه ما مقدار زیادی اطلاعات کلامی یا دانش کلامی آموخته ایم. ما در حافظه مان تعداد زیادی اقلام اطلاعاتی داریم که به طور معمول به کار می بریم مثل اسامی ماه ها، روزهای هفته، حروف، اعداد، شهرها، ایالت ها و کشورها (گانیه و همکاران، ۱۳۷۴: ۸۱).

نگرش ها: نگرش، از مفاهیم کاربردی در علم روان‌شناسی اجتماعی است. این اصطلاح در دهه ۱۹۵۰ به بعد متداول گردید و امروزه یکی از مهمترین مفاهیم مورد استفاده در روان‌شناسی اجتماعی آمریکا می‌باشد. ترکیب شناخت‌ها، احساس‌ها و آمادگی برای عمل نسبت به یک چیز معین را نگرش شخص نسبت به آن چیز گویند (کریمی، ۱۳۷۳: ۲۹۵).

۱-۶-۲٫ تعاریف عملیاتی

یادگیری مبتنی بر مغز: منظور از یادگیری مبتنی بر مغز در شکل عملیاتی آن، به کارگیری روش‌ها و شرایطی است که در یادگیری مبتنی بر مغز بر شرایط آموزشی حاکم است. از جمله ی این موارد می توان به مواردی همچون غوطه ور سازی همخوان اشاره کرد که در این روش محیط یادگیری به گونه ای طراحی می شود که یادگیرندگان در تجارب آموزشی تدارک دیده شده، غوطه بخورند. چنین شرایطی را شرایط غنی یادگیری هم می‌نامند. همچنین آرامیدگی هشیار است که در این روش ترس یادگیرنده را از بین می‌برد و او را ترغیب می‌کند، اطلاعات دریافتی را درونی سازی کند. و بالاخره پردازش فعال است که در آن، به یادگیرنده فرصت می‌دهند اطلاعات دریافتی اش را تثبیت کند و به درون سازی آن ها بپردازد.

۳)حرمت نفس: توانایی احترام به خود و پذیرش خود به عنوان فردی که اساساً خوب است، شخص صاحب حرمت نفس، احساس عدم کفایت و حقارت نمی کند. او جنبه‌های مثبت و منفی، همچنین محدودیت ها و قابلیت های خود را می پذیرد.

۴)خودشکوفایی: توانایی شناخت توانمندی های بالقوه، تلاش برای شکوفا کردن آن ها، کسب حداکثر رشد توانایی ها، قابلیت ها و استعدادها، تلاش برای داشتن بهترین عملکرد و بهتر کردن همیشگی خود.

۵)استقلال: توانایی خود کنترلی در تفکر و عمل، عدم وابستگی عاطفی، قابلیت اتکاء در تصمیم گیری­ها و برنامه های مهم، توانایی رفتار خود مختار در مقابل نیاز به حمایت و حفاظت، پرهیز از دیگران برای برآوردن نیازهای عاطفی خود.

ب-هوش هیجانی بین فردی این بعد نیز مؤلفه های همدلی، مسئولیت پذیری و روابط بین فردی را شامل می شود (حسینی،۱۳۹۳):

۱)همدلی: توانایی شناخت هیجانات و عواطف دیگران، به عبارت دیگر همدلی یعنی ایجاد حس مشترک با یکدیگر، یعنی همان احساسی که دیگری به آن دست یافته است را داشته باشیم، افراد همدل به دیگران توجه دارند و به نگرانی و علایق آن ها توجه نشان می‌دهند.

۲)مسئولیت پذیری (مسئولیت اجتماعی): نشان دادن خود به عنوان عنصری سازنده، مشارکت کننده، دارای حس همکاری در گروه خویش و دارای وجدان اجتماعی.

۳)روابط بین فردی: توانایی برقراری و حفظ ارتباطات متقابل، توانایی صمیمیت، با محبت و انتقال دوستی به شخص دیگر است.

ج-هوش هیجانی مقابله با فشار این بخش از هوش هیجانی، مؤلفه های تحمل فشار و کنترل تکانه را شامل می شود (حسینی،۱۳۹۳) :

۱)تحمل استرس: به توانایی مقاومت در برابر رویدادها و موقعیت های فشارزا و پشت سر گذاشتن موقعیت‎های مشکل زا بدون از پای درآمدن گفته می شود. افراد با تحمل استرس بالا، کمتر دچار ناامیدی می‌شوند و بحران ها و مشکلات را بهتر می گذرانند.

۲)کنترل تکانه: به توانایی به تأخیر انداختن تکانه، پذیرش تکانه های پرخاشگرانه، خوددار بودن و کنترل خشم می‌گویند. اثرات نداشتن این مهارت، شامل فقدان خودکنترلی، رفتارهای کند و غیر قابل پیش‌بینی و آزارگری است.

د-هوش هیجانی سازگاری – بعد سازگاری هم دربرگیرنده ی مؤلفه های واقعیت آزمایی، انعطاف پذیری و حل مسأله است(حسینی،۱۳۹۳) :

۱)حل مسأله: توانایی شناسایی و تعریف مشکلات ، داشتن کفایت و انگیزه برای مقابله ی مؤثر با آن، تعیین راه حل های مختلف مسأله، تصمیم گیری و انجام یکی از راه حل های ممکن.

۲)آزمون واقعیت: سنجش میزان انطباق بین آنچه فرد تجربه کرده و آنچه واقعاً وجود دارد، تلاش برای فهم امور به طور صحیح و تجربه ی رویدادها آن گونه که واقعاً هستند بدون خیال پردازی.

۳)انعطاف پذیری: توانایی منطبق ساختن عواطف، افکار، رفتار، موقعیت ها و شرایط دائماً در حال تغییر. افراد انعطاف پذیر، افرادی فعال، زرنگ، قادر به واکنش بدون تعصب به تغییر هستند و نسبت به ایده ها، جهت گیری ها و. . . صبور و گشاده رو هستند.

ﻫ-هوش هیجانی خلق کلی و نهایتاًً هوش هیجانی خلق کلی ، شامل مؤلفه های خوش بینی و شادکامی است.

۱)خوش بینی: توانایی نگاه کردن به نیمه روشن تر زندگی ، امید به زندگی و داشتن رویکرد مثبت به زندگی روزمره.

۲)نشاط: لذت بردن از خود و دیگران، شاد بودن، رضایت از خود و لذت بردن از زندگی، داشتن احساس خوب در محیط کار و اوقات فراغت (حسینی،۱۳۹۳).

۲-۲-۷-۴) مدل هوش هیجانی دولویکس و هیگس^[۲۰]

دولویکس و هیگس در سال ۱۹۹۹ بر اساس تحقیقات تجربی خود عناصر محوری مشترکی را در ساختار کلی هوش هیجانی شناسایی کرده‌اند که عبارتند از :

۱)خودآگاهی: آگاهی از احساسات شخصی خود و توانایی تشخیص مدیریت آن ها.

۲)انعطاف هیجانی: توانایی خوب عمل کردن و سازگاری در موقعیت های مختلف.

۳)انگیزش: انرژی و انگیزه ای که برای دستیابی به نتایج و هدف های کوتاه مدت، بلند مدت وجود دارد.

۴)حساسیت بین فردی: توانایی آگاه بودن از احساسات دیگران و دستیابی به تصمیمات قابل نفوذ در آن ها.

۵)تأثیر: توانایی ترغیب دیگران به تغییر دیدگاهشان درباره ی یک مسأله.

۶)فراست: توانایی استفاده از بینش خود و تعامل در تصمیم گیری هنگام رویارویی با اطلاعات مبهم.

۷)صداقت : توانایی ایجاد و تعهد در هنگام مواجهه با چالش و اقدام ثابت و درست.

۲-۲-۸) هوش هیجانی در سازمان و مدیریت

صاحب نظران بر این باور هستند که امروزه هوش هیجانی به سرعت مورد توجه شرکت ها و سازمان ها قرار گرفته است و اهمیت آن، گاه از توانایی‌های شناختی و دانش های تکنیکی بیشتر شده است.

دلیل این امر آن است که، مدیران دریافته اند که از طریق، پیوستگی درونی تعامل شخصی و سازمانی افزایش پیدا خواهد کرد. همان طور که می دانید سازمان ها مجموعه ای از گروه ها هستند، که تعاملات موفقیت آمیز گروه ها به انعطاف پذیری و اعمال تغییرات در سازمان کمک می‌کند. ‌بنابرین‏ سازمان ها برای اینکه اثربخشی خود را بالا ببرند از مهارت های نرم که مبتنی بر عواطف می‌باشند، استفاده می‌کنند (Brooks,20123).

بر این اساس، در دهه­ اخیر محققان، تحقیق های زیادی ‌در مورد تأثیر هوش هیجانی در ساز و کارهای سازمان و مدیریت انجام داده ­اند و به بررسی مسائلی از جمله رابطه­ این مفهوم با عملکرد کارکنان، اثربخشی رهبری، اثربخشی مدیریت، عملکرد گروه­ ها و تیم­های کاری، مدیریت تغییر، رهبری تحول آفرین، مدیریت تعارض و همچنین کیفیت خدمات پرداخته‌اند ( الوانی و ده بیگی،۱۳۸۶).

طبق نظر گلمن هوش هیجانی در سازمان، ابتدا از طریق روابط ظهور می­ کند. هم زمان هوش هیجانی بر روی کیفیت روابط نیز تأثیر می­ گذارد. علاوه بر موارد اشاره شده، هوش هیجانی ار آن جایی که نقش مهمی در کنترل و مدیریت هیجان­ها دارد می ­تواند در حوزه ­های زیر به سازمان کمک کند (آقایار و شریف درآمدی، ۱۳۹۱) :

۱)سرمایه فکری: در دنیای امروزی که اقتصاد مبتنی بر دانش و نوآوری است، عامل هوشمندی کارکنان نقش مهمی دارد. یکی از مهم ترین وظایف مدیریت، توسعه و پرورش سرمایه فکری کارکنانش است. هیجان ها مستقیماً بر میزان سرمایه ی فکری تأثیر گذارند. تحقیقات نشان می‌دهند وقتی کارکنان در حالت هیجان منفی هستند افکارشان کمتر منعطف، خلاق و نکته سنج است، وقتی کارکنان ناامید و دلسرد باشند هیچ علاقه ای ندارند که از خودشان انرژی، اشتیاق و نوآوری نشان دهند.

۲)خدمت رسانی به مشتری: رابطه بین حالت هیجانی کارکنان و نحوه ی خدمت رسانی و ارتباط با مشتری و ارباب رجوع کاملاً مشهود است. اگر کارکنان ناامید، عصبی و مضطرب باشند هیچ آموزشی به جزء هوش هیجانی نمی تواند خلاء فضای منفی خدمت رسانی را که حالت هیجانی به وجود آورده است جبران نماید. مطالعات نشان می‌دهند علت نارضایتی و کاهش مشتری تا شصت و هشت درصد به دلیل حالات هیجانی منفی کارکنان است.

۴- عدم توجه به تمامی هزینه های سازمانی در محاسبه بهای تمام شده خدمات و شناسایی هزینه ها. سیستم های سنتی هزینه های موجود در سازمان را عمدتاًً به دو گروه هزینه های مستقیم و هزینه های دوره ای تقسیم می‌کنند، و فقط هزینه های مستقیم را در محاسبه بهای تمام شده منظورمی کند. اما در بیشتر تصمیم گیری های مدیریتی و تحلیل هزینه ها بایستی هر دو گروه در نظر گرفته شود. ‌بنابرین‏ با اتکاء به روش های سنتی امکان تجزیه و تحلیل بیشتر ‌در مورد روش های کاهش هزینه ها، بهبود فعالیت‌ها و … امکان پذیر نمی باشد.

۵-سیستم های سنتی، نتایج مثبت و مزایای به دست آمده از بهبود روش‌ها در فرآیندهای کاری و عملیاتی را به عنوان صرفه جویی در عملکرد نیروی انسانی محسوب می‌کنند. ‌بنابرین‏ بهبود عملکردها را در فرآیندهای عملیاتی را نشان نمی دهند.

۶- سیستم های هزینه یابی سنتی، اطلاعات واقعی را از فرایند عملیات و هزینه ها نشان نمی دهند. این سیستم‌ها فقط هزینه هایی که براحتی قابل شناسایی هستند را در محاسبه بهای تمام شده در نظر می گیرند و در شناسایی هزینه های غیر مستقیم (هزینه های مخفی) و محاسبه آن در بهای تمام شده خدمات تا حد زیادی ناتوان می‌باشند(Hilton, Maher & Selt,2000).

خصوصیات و تفاوت‌های سیستم‌های هزینه یابی در شرکت فرودگاه ها با سایر بخش‌ها

اگرچه اصول و مبانی کلی سیستم‌های هزینه یابی و محاسبه بهای تمام شده محصولات و خدمات بر حسب بخش‌های مختلف تولیدی و خدماتی مشترک می‌باشد، اما از نظر عناصر تشکیل دهنده، ماهیت فعالیت‌ها، ماهیت هزینه ها، رفتار هزینه ها، منابع مصرفی و درصد تشکیل دهنده هر کدام از اجزا هزینه ای تفاوت‌های محسوسی در بین این بخش‌ها وجود دارد که در نظر گرفتن آن ها جهت طراحی و به کارگیری سیستم مطلوب هزینه یابی و محاسبه بهای تمام شده امری ضروری محسوب می شود. برای این منظور با توجه به اینکه سیستم پیشنهادی در صنعت فرودگاهی استفاده می شود. ‌بنابرین‏ به طور مختصر خصوصیات و ویژگی‌های به کارگیری و استفاده از سیستم‌های هزینه یابی در این بخش مطرح می‌گردد:

1. 1. عناصر اساسی و اجزا تشکیل دهنده سیستم هزینه یابی در ستاد شرکت فرودگاه های کشور نسبت به سایر مؤسسات تولیدی و خدماتی تفاوت مؤثری دارند. در این بخش عناصر اساسی و مؤلفه‌ های بهای تمام شده، هزینه حقوق و دستمزد، هزینه کارکنان، هزینه ملزومات و منابع مصرفی و استهلاک دارائیهای ثابت از جمله ساختمان‌های اداری و عملیاتی، ایستگاه ها، تجهیزات و تأسیسات ناوبری و فرودگاهی می‌باشند. ‌بنابرین‏ انگیزه های روحی و معنوی نسبت به انگیزه های مادی نمود بیشتری خواهند داشت. از آنجا که انگیزه های معنوی و روحی قابل تبدیل به معیارهای کمّی نمی باشند. ‌بنابرین‏ نمی توان یک ارتباط منطقی و علّی بین منابع مالی پرداخت شده به کارکنان و نتایج حاصل از آن ایجاد نمود.

1. 1. سیستم‌های حسابداری و مالی موجود در فرودگاه های کشور عمدتاً بر اساس سیستم پاسخ گویی است تا در جهت مدیریت مؤثر و کارآمد. این موضوع بیشتر ‌به این دلیل است که اجزا و عناصر تشکیل دهنده سیستم فرودگاهی با سایر سیستم‌ها تفاوت اساسی دارند. به عنوان مثال هزینه های حقوق و دستمزد پرداخت شده به مدیران و کارکنان شرکت بابت ترکیبی از فعالیت های پشتیبانی، خدماتی و اداری تشکیلاتی است که بخشی از آن ها ممکن است مربوط به فعالیت‌های عملیاتی در فرودگاه ها باشد و بخشی فعالیت‌های غیر عملیاتی.

1. 1. سیستم‌های حسابداری و مالی موجود در فرودگاه های کشور عمدتاً بر اساس تبعیت از نظام بودجه ریزی شرکت تهیه و طراحی شده است. در این سیستم بودجه ها در قالب برنامه و ردیفهای متعددی به فرودگاه ها تخصیص می‌یابد که برای بیشتر این برنامه ها خروجی های قابل سنجش و اهداف کمّی قابل دسترس مشخص نمی گردد. از طرفی سیستم افزایش بودجه در دوره های آینده نیز با توجه به ضریب افزایش قیمت‌ها (بودجه ریزی سنتی) می‌باشد. نتیجه اینکه این مسائل موجب پیچیده شدن نظام بودجه ریزی و سیستم حسابداری و مالی در بین فرودگاه ها می‌گردد.

1. 1. در فرودگاه های بزرگ که حجم عملیات مالی و حسابداری آن ها بسیار زیاد می‌باشد، سیستم حسابداری گزارشات حجیم و متعددی را برای مدیران تهیه و آماده می‌کند که این اطلاعات صرفا برای عده کمی از مدیران بخش‌ها قابل فهم و به کارگیری خواهد بود اما برای بیشتر مدیران صنعت فرودگاهی خصوصاً مدیرانی که با مفاهیم هزینه یابی و محاسبه بهای تمام شده خدمات آشنایی کافی ندارند، معنا و مفهوم زیادی ندارد.

1. 1. اهداف و خروجی های سیستم فرودگاه نسبت به سایر سازمان‌های تولیدی و یا بعضی از سازمان‌های خدماتی براحتی از یکدیگر قابل سنجش و تفکیک نمی باشد. این موضوع بیشتر ‌به این دلیل است که معیارهای کمّی قابل ملاحظه ای جهت سنجش دقیق فعالیت های غیر عملیاتی مانند تحقیقات، آموزش و خدمات مشاوره ای وجود ندارد. به عنوان مثال بخش‌هایی که هم فعالیت‌های عملیاتی دارند و هم فعالیت‌های اداری و تشکیلاتی، با توجه به اینکه برنامه ریزی، نظارت، ارزیابی عملکرد، بودجه ریزی و … می‌تواند تاثیر زیادی بر کیفیت خدمات فرودگاهی داشته باشد، ‌بنابرین‏ این تفاوت بین فعالیت‌های پشتیبانی عملیات و اداری تشکیلاتی در بازدهی فعالیت‌های فرودگاهی قابل تفکیک نمی باشد. اما شکی نیست که این موضوع می‌تواند بر کیفیت خدمات ارائه شده در فرودگاه ها مؤثر باشد.

1. 1. شناخت و برآورد حجم و میزان ورودی‌ها در سیستم فرودگاهی با خروجی های آن زیاد ملموس و واضح نمی باشد که این موضوع عملیات هزینه یابی و محاسبه بهای تمام شده خدمات را با ابهام مواجه می‌کند. به عنوان مثال اداره کنترل فضای کشور همزمان به پروازهای داخلی و پروازهای بین‌المللی خدمات ناوبری ارائه می‌کند. درآمد حاصل از ارائه خدمات ناوبری به پروازهای بین‌المللی در ستاد شرکت و درآمد حاصل از ارائه خدمات ناوبری به پروازهای داخلی در فرودگاه مقصد شناسایی و ثبت می‌گردد. اما کل هزینه ارائه خدمات ناوبری در مرکز هزینه اداره کنترل فضای کشور ثبت می شود. این موضوع باعث کاهش هزینه در فرودگاه ها و افزایش هزینه در مرکز کنترل می شود. اما این هزینه ها در سیستم حسابداری از یکدیگر تفکیک نشده و یا تفکیک آن ها از یکدیگر براحتی امکان پذیر نمی باشد.