2-2-3-1 معاونت آموزشی

– بازنگری و ارتقاء برنامه های آموزشی
– توسعه استفاده از فناوری های نوین اطلاعاتی به منظور افزایش تبادل اطلاعات علمی با سایر مراکز دانشگاهی
– ترغیب اعضا ء هیئت علمی در بکارگیری روش های نوین آموزشی
– پیاده سازی وهدفمند سازی دوره های آموزشی زبان انگلیسی
– تلاش برای ارتقاء سطح آموزشی رشته های مختلف در حد استاندارد های بالای کشور وبین المللی

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

– برقراری ارتباط بین صنعت ودانشگاه برای رفع نیازهای طرفین
·

• • • • ایجاد وافزایش همکاریهای بین دانشکده ای جهت برگزاری دوره های بین رشته ای در دانشگاه
    • • ایجاد شرایط مناسب برای شرکت دانشجویان در همایش ها و کارگاههای آموزشی
    • • استفاده از شیوه های نوین اطلاع رسانی برای کاهش رفت و آمد های دانشجویان به قسمتهای اداری جهت رفع نیاز های آموزشی وپژوهشی آنان
        – تهيه و تدوين برنامه درسي رشته هاي مقاطع تحصيلي جديد و مورد نياز دانشگاه

2-2-3-2 معاونت پژوهشی
با تفكيك حوزه پژوهشي از معاونت آموزشي در سال 1387 معاونت پژوهشي فعاليت خود را به
صورت مستقل آغاز كرده است. این معاونت كار سياستگزاري، برنامه ريزي، اجرا، نظارت، پايش و ارزشيابي پژوهشهاي دانشگاه را عهده دار مي باشد. از جمله فعاليتها و دستاوردهاي پژوهشي اين دوره ميتوان به طرحهاي تحقيقاتي، مقالات، كتب و مجلات، كارگاههاي پژوهشي، سمینارهای برگزار شده اشاره می کند.
موفقیت های پژوهشی
-برگزاری کنگره بین المللی حذف مالاریا در جزیره کیش با مشارکت محققین صاحب نام سازمان بهداشت جهانی ، 7-5 بهمن ماه 1390
-برگزاری دومین کنگره کشوری قرآن پژوهی و طب ،27-26 بهمن ماه 1390
-برگزاری کنگره منطقه ای پژوهشی دانشجویان علوم پزشکی در اسفند ماه 1390
– برگزاری سمینار و کارگاه کشوری دوروزه تازه های دیابت از جنبه مولکولی ،9 لغایت 10 اسفند ماه 1390
-مدیریت تهیه و توزیع تجهیزات حیوانات آزمایشگاهی 31 دانشگاه علوم پزشکی کشور
-تکمیل پروژه ساختمانی بخش اداری طبقه اول ساختمان معاونت پژوهشی
-برگزاری بیش از چهار نمایشگاه کتاب با همکاری شرکت های انتشاراتی
-تجهیز و تکمیل سیستم حفاظتی کتابخانه مرکزی
-راه اندازی و تجهیز حیوان خانه ( Animal Lab )
-افتتاح فروشگاه و نمایشگاه دائمی کتب تخصصی علوم پزشکی
-تجهیز ساختمان جدید کتابخانه مرکزی و پایگاه عرضه اطلاعات پزشکی
– تجهیز و راه اندازی مرکز فناوری اطلاعات کتابخانه مرکزی
-تجهیز و راه اندازی مرکز تحقیقات علوم رفتاری و اعصاب
-تجهیز و راه اندازی مرکز تحقیقات سلولهای بنیادی و سلول درمانی
– تجهیز و راه اندازی مرکز تحقیقات بهداشت مادر و کودک
– راه اندازی و تجهیز مرکز تحقیقات عوامل خطرآفرین قلبی و عروقی در ساختمان معاونت

تحلیل و تفسیر نتایج پژوهش
محدودیتهای پژوهش
پیشنهادهای پژوهش
۲-۵ تحلیل و تفسیر نتایج پژوهش
با توجه به اطلاعات ارائه شده در فصل چهارم، مشخص شد ۷۰ درصد پاسخ دهندگان به پرسشنامه ها مرد و نزدیک به ۲۲ درصد زن بودندهاند، لذا غالب افراد گروه مورد مطالعه مرد هستند و نگاه جنسیتی احتمالا در نتایج تحقیق موثر باشد.
همچنین بررسیها نشان میدهد که غالب کارکنان نمونه آماری( نزدیک ۸۰ درصد)، از تحصیلات دانشگاهی برخوردارند، بنابراین نظرات آنها تا حد زیادی می‏تواند از نظر کارشناسی قابل قبول تر باشد،
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

از نظر سابقه کاری نیز با توجه به اطلاعات ارائه شده در فصل چهارم مشخص می شود؛ بیشترین فراوانی را افرادی تشکیل می دهند که سابقه کاری آنها بین ۱۱ تا ۲۰ سال(۳۰٫۶درصد از افراد بین ۱۶ تا ۲۰ سال و ۲۹٫۹ درصد هم بین ۱۱ تا ۱۵ سال سابقه دارند) است این امر باعث می شود تا افراد با توجه به داشتن سابقه کاری نسبتا مناسب در سازمان، آگاهی بیشتری از سازمان و جوانب آن داشته باشند و در نتیجه نظرات و دیدگاه هایشان بیشتر مورد توجه قرار گیرد. همچنین اطلاعات ارائه شده نشان می دهد بیشترین فراوانی افراد نمونه را افرادی تشکیل می دهند که محدوده سنی آنها ۳۱ تا ۴۰ سال(۲۸ درصد افراد ۳۱ تا ۳۵ سال و ۳۲٫۵ درصد هم بین ۳۶ تا ۴۰ سال سن دارند) است، بنابراین همان گونه که ملاحظه می شود درصد قابل ملاحظه ای از افراد را جمعیت نسبتا جوان تشکیل می دهد که به دنبال ساختن، بهبود، تغییر و پیشرفت هستند.
در مورد وضعیت استخدامی نیز اطلاعات ارائه شده نشان می دهد که بیشترین تعداد افراد نمونه را افرادی تشکیل می دهند که وضعیت استخدامی آنها قراردادی و رسمی هست. تا حدی این امر باعث می شود تا افراد با توجه به داشتن وضعیت نسبتاً پایداریتری در سازمان، با خیال و آرامش و شرایط ناشی از ثبات شغلی بهتری به سنجش و ارزیابی مؤلفه های پژوهش بپردازند.
۱-۲-۵ اطلاعات توصیفی پرسشنامه رهبری تحول آفرین
با عنایت به تحلیل اطلاعات توصیفی پرسشنامه رهبری تحول آفرین:
در مورد میانگین سوالات بالاترین میانگین(۳٫۷۱) به سوال یک پرسشنامه” درباره کارهایی که باید انجام شود با جدیت و شوق صحبت می کند.” و ” وی با کلمات مشخص و با بحث و تبادل نظر روشن می سازد که چه کسی مسئول دستیابی به اهداف عملکرد است.”(۳٫۶۳) و کمترین میانگین(۲٫۶۸) به سوال ۱ پرسشنامه” به دلیل ارتباط با او احساس غرور می کنم” و ” منتظر می ماند تا اشتباهی رخ دهد سپس برای حل آن اقدام نماید.”(۲٫۹۴) اختصاص دارد.
نکته بعدی از بررسی سطحی میانگین های سوالات این است که تنها در مورد دو سوال یک “به دلیل ارتباط با او احساس غرور می کنم”(۲٫۶۸) وسوال سی ” منتظر می ماند تا اشتباهی رخ دهد سپس برای حل آن اقدام نماید.”(۲٫۹۴)؛ میانگین سوال از میانگین مقیاس کمتر است و در بقیه سوالات میانگین سوالات از میانگین مقیاس(عدد ۳) بالاتر است.
در مورد انحراف معیار هم می توان گفت که بالاترین انحراف معیار به سوال یک پرسشنامه” به دلیل ارتباط با او احساس غرور می کنم.(۱٫۲۶۵)و کمترین انحراف معیار به سوال سه پرسشنامه” به خاطر مصلحت گروه از علایق شخصی خود چشم پوشی می کند”(۷۹۴٫) است.
در تحلیل نتایج مورد اشاره از سوالات پرسشنامه رهبری تحول آفرین شاهدیم که با عنایت به مولفه های رهبری تحول آفرین میزان همفکری(انحراف معیار کم) و نیز ارزیابی صورت گرفته در مورد این طیف از مدیران با ویژگی های ذکر شده از آنها تناسب دارد: از قبیل:
مورد اعتماد و تحسین زیردستان است، زیردستان او را به عنوان یک الگو و مدل می‌شناسند و سعی می‌کنند که همانند او شوند. نفوذ آرمانی شامل ویژگی های آرمانی و رفتارهای آرمانی است.
رهبر کارکنان را ترغیب می‌کند تا به هدف و قابل دستیابی بودن آن با تلاش، باور پیدا کنند. این افراد معمولاً نسبت به آینده و قابل دسترس بودن اهداف خوش بین هستند.
رهبر به صورت ذهنی کارکنان را بر می‌انگیزد. این رهبران پیروانشان را تشویق می‌کنند که در حل مسائل خلاقانه برخورد کنند و فروض بدیهی را مورد سؤال قرار دهند. آنها پیروان را ترغیب می‌کنند که مشکلات را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار دهند و فنون حل مسئله نوآورانه را پیاده کنند.
رهبر نیاز های احساسی زیر دستان را برآورده می‌کند. این رهبران نیازهای افراد را تشخیص می‌دهند و به آنها کمک می‌کنند تا مهارتهایی که برای رسیدن به هدف مشخص لازم دارند را پرورش دهند. این رهبران ممکن است زمان قابل ملاحظه ای را صرف پرورش دادن، آموزش و تعلیم کنند
همجنین با توجه به اطلاعات جدول ۹-۴ مشخص شد که از میان مؤلفه های رهبری تحول آفرین، مولفه انگیزش الهام بخش بالاترین میانگین(۳٫۴۹) و مولفه ویژگیهای آرمانی کمترین میانگین(۳٫۲۴) را به خود اختصاص داده است. همچنین میانگین کل رهبری تحول آفرین نیز ۳٫۳۶ است. که نسبتا در سطح بالایی قرار دارد. بر اساس ادبیات نظری تحقیق مشخص شده که رهبران تحول آفرین، نیازها و انگیزه های پیروان خود را بالا می برند و باعث می شوند تا در افراد، گروه ها و سازمان ها تغییر برجسته رخ دهد؛ این افراد با تمرکز بر روی محیط درونی و آگاهی از محیط بیرونی به تقویت عملکرد کارکنان و سازمان اقدام می کنند؛ آنها رابطه مثبتی با زیردستان برقرار داشته و آنها را تشویق می‌کنند که از نیازهای شخصی فراتر رفته و در راستای تمایلات گروه و سازمان کار و فعالیت نمایند آنها زیردستان خود را برای انجام آنچه در توان دارند بر می‌انگیزاند.
۲-۲-۵ – تحلیل اطلاعات توصیفی پرسشنامه شهروندی سازمانی
با عنایت به اطلاعات به دست آمده از تحلیل داده های این پرسشنامه:
در مورد میانگین سوالات بالاترین میانگین(۲٫۴۱) به سوال ” انقدر مشکلات کاری خودم زیاد است که به مشکلات کاری همکارانم توجهی نمی کنم” و “صادقانه می گویم هنگامی که مدیر حضور دارد قوانین ومقررات سازمان را بیشتر رعایت می کنم”(۲٫۲۷) و کمترین میانگین(۱٫۶۸) به سوال ” به دلیل این که از این سازمان دل خوشی ندارم حتی اطلاعاتی که به ضرر آن است را افشا می کنم” و ” عقیده شخصی من این است که برای اینکه همکاران درس عبرت بگیرند باید اشتباهات کاری آنها را افشا کرد” اختصاص دارد.
نکته بعدی با بررسی سطحی میانگین های سوالات مشاهده می شود که میانگین همه سوالات پرسشنامه از میانگین مقیاس (عدد ۳) کمتر است.
در مورد انحراف معیار هم می توان گفت که بالاترین انحراف معیار مربوط به سوال ” آنقدر مشغله کاری و فکری دارم که اغلب مواقع تابلوی اعلانات سازمان را نمی خوانم.(۱٫۱۵۴) و کمترین انحراف معیار مربوط به سوال” حقوق و مزایایی که از کار کردن در این سازمان دریافت می کنم اغلب به مشکلات و درد سر های آن نمی ارزد “(۷۸۹٫) است. همچنین براساس اطلاعات جدول۱۱-۴ مشاهده می شود میانگین شهروند سازمانی کارکنان شهرداری منطقه ۸ تهران در سطح پایینی قرار دارد(پایین تر از میانگین مقیاس لیکرت).
همانطور که اشاره شد تنها ۲۲ درصد پاسخ دهندگان به پرسشنامه ها زن بودهاند، پس غالب افراد گروه مورد مطالعه مرد هستند و نگاه جنسیتی احتمالا در نتایج تحقیق موثر بوده است؛ های و پفاو (۲۰۰۶) در پژوهش خود بیان کردند که تفاوت معنی داری بین متغیر مستقل جنسیت و متغیر وابسته رفتار شهروند سازمانی در بعد نوع دوستی و نزاکت وجود دارد. زیرا که زنان احتمالاً بیشتر چنین رفتارهایی را نشان می دهند. کارکنان زن در انجام رفتارهای شهروند سازمانی نظیر کمک به همکاران، انجام وظایف خود به شیوه ای فراتر از ملزومات تعیین شده نقش سازمانی، مشارکت فعال در فرآیندها و رویدادهای سازمان حتی در وقت های شخصی ، احترام به حقوق و امتیاز های دیگران، جلوگیری از وقوع مشکلات کاری در ارتباط با دیگر کارکنان و توانایی در وفق دادن خود با سختی ها و ناسازگاریهای محیط کار ، برتر و موفقتر از کارمندان مرد هستند(به نقل از سیادت و همکاران). بنابراین می توان اظهار داشت که زنان نسبت به مردان از عواطف و احساسات بیشتری برخوردارند و به همین دلیل ممکن است از خود رفتارهای شهروندی بیشتری نشان می دهند و در رفتارهایی مانند کمک به همکاران و نوع دوست بودن نسبت به مردان سبقت بگیرند(همان) و با توجه به اینکه در این تحقیق نسبت زنان به مردان به مقدار قابل توجهی کم بوده است لذا می توان میانگین کم به دست آمده برای متغیر شهروند سازمانی را ناشی از این موضوع دانست که نگاه جنسیتی احتمالا در نتایج تحقیق موثر بوده است.
متغیر دیگر مورد اشاره در اطلاعات جمعیت شناسی سابقه کاری و محدوده سنی کارکنان نمونه آماری است که اشاره کردیم درصد قابل ملاحظه ای از افراد نمونه آماری را جمعیت نسبتا جوان تشکیل می دهد و از نظر سابقه کاری نیز وضعیت نسبتا مناسب است. تحقیق که لامبرت و همکاران(۲۰۰۸) نیز نشان داده که همچنانکه سن افراد افزایش می یابد، تمایل بیشتری به بروز رفتار شهروند سازمانی از خود نشان می دهند لذا میانگین کم به دست آمده برای متغیر شهروند سازمانی را شاید بتوان ناشی از جوان بودن کارکنان نمونه آماری دانست.
می توان گفت رفتار شهروندی سطح بالای رشد فکری را نیاز دارد و طبیعتا افرادی که در سطح پایین نیازهای مازلو گرفتارند به رفتارهای شهروند سازمانی مثل انجام وظایف خود به شیوه ای فراتر از ملزومات تعیین شده نقش سازمانی، جلوگیری از وقوع مشکلات کاری در ارتباط با دیگر کارکنان و.. تمایلی ندارند. بررسی جواب ها نشان می دهد که به نظر می رسد افراد سازمان رضایت شغلی مناسبی ندارند و حقوق ومزایایی که از کار کردن در این سازمان دریافت می کنند را متناسب با مشکلات ودرد سرهای آن کار نمی دانند.
بولینو^[۷۳] و همکاران ( ۲۰۰۴ )( نقل از یعقوبی و همکاران۱۳۸۹) دلایل زیر را برای منفی بودن رفتار شهروندی سازمانی ذکر می کند:
رفتار شهروندی سازمانی ممکن است در نتیجه انگیزه های خدمت به خود صورت بگیرد.
رفتار شهروندی سازمانی ممکن است غیر مرتبط و یا حتی ارتباط منفی با عملکرد سازمانی داشته باشد.
رفتار شهروندی سازمانی ممکن است نتایج منفی برای کارمندان داشته باشد.
همچنین نتایج تحقیق سیادت نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی متاثر از یک عامل نیست و عوامل مختلفی در آن نقش دارند که عبارتند از : تعهد سازمانی، رضایت شغلی، رهبری تحول آفرین، عدالت سازمانی، حمایت سازمانی، شخصیت، معنویت، جو سیاسی حاکم بر سازمان ها، نگرش و متغیرهای جمعیت شناختی لذا میانگین کم به دست آمده برای این متغیر احتمالا می تواند ناشی از عوامل دیگری باشد.
موضوع مهم این تحقیق پایین بودن سطح رفتار شهروند سازمانی در سازمان است لذا بر مسئولین سازمان است تا در این زمینه دست به اقدام بزنند؛ چرا که رفتارهای شهروند سازمانی، رفتار های هستند که برای سازمان مفیدند، این رفتار ها، اغلب از طرف کارکنان به منظور حمایت از منافع سازمان صورت می گیرند، و احتمالا منافع شخصی را بطور مستقیم به دنبال ندارد کارکنان با داشتن این مشخصه ؛ فراتر از الزامات رسمی و شرح وظایف شغلی خود و بطور فردی و داوطلبانه و با اقداماتی که انجام می دهند باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شوند.
وجود رفتار شهروندی سازمانی باعث کاهش ترک خدمت و غیبت کارکنان می شود. از لحاظ منطقی می توان گفت که رفتار شهروندی سازمانی یک محیط کاری بهتر درون سازمانی را ارتقاء دهد(زارعی متین و همکاران به نقل ازسیادت و همکاران). فضای مشوق رفتارهای شهروندی سازمانی در سازمان، موجبات، جذب و نگهداری نیروهای شایسته را افزایش می دهد. بنابراین از طریق ایجاد رفتارهای شهروندی در محیط کار می توان مطمئن بود که رضایت شغلی کارکنان نیز بالا می رود. افزایش سطح رفتارهای شهروندی در یک سازمان باعث می گردد تا سازمان به محیطی جذاب جهت کار و فعالیت تبدیل گردد. به عبارت دیگر می توان اذعان داشت در سازمان هایی که سطح بالایی از رفتارهای شهروندی وجود دارد، می توان عملکرد بهتری را مشاهده نمود(شاطری، همکاران به نقل ازسیادت و همکاران ).
بررسی های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثر گذار برآن بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل مورد تأکید تحقیقات بوده است که عبارتند از: ویژگی های فردی کارکنان (همچون ؛ رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، ادراک از عدالت و ادراک از حمایت گری رهبری)، ویژگی های شغلی (همچون ؛ بازخورد شغلی، تکراری بودن شغل و رضایت مندی درونی شغل)، ویژگی های سازمانی ( همچون سیستم پاداش و قدردانی سازمانی و ادراک از حمایت گری سازمانی)، رفتارهای رهبری (همچون ؛ سبک رهبری تحول آفرین) (Nielsen et al). به نقل از یعقوبی و همکاران، ۱۳۸۹).
عوامل زیادی وجود دارد که باعث افزایش بروز رفتار شهروند سازمانی می شود؛ از جمله این عوامل می توان: نگرش شغلی(نیهوف و مورمن،۱۹۹۳؛ اسچنک و همکاران،۱۹۹۵)، عملکرد(بال و همکاران،۱۹۹۴؛ پیرسی و همکاران ،۲۰۰۶)، رهبری و رفتار رهبری(پودساکوف و همکاران ،۱۹۹۰؛ واینه و گرین،۱۹۹۳؛ تراکینبرت،۲۰۰۰)، اعتماد (دلوگا،۱۹۹۵؛ پودساکوف و همکاران، ۱۹۹۶)، عدالت سازمانی(مورمن،۱۹۹۱؛ شپارد و همکاران،۱۹۹۲؛ اسکیو،۱۹۹۳)، رضایت شغلی(اسمیت و دیگران ،۱۹۸۳؛ بیتمن و ارگان ،۱۹۸۳؛ مورمن،۱۹۸۳)، تعهد سازمانی(اوریلی و چتمن،۱۹۸۶؛ ایزنبرگر و همکارن،۱۹۹۰؛ ارگان،۱۹۹۰؛ تراکینبرت،۲۰۰۰ )( Yılmaz, K. Tasdan به نقل ازسیادت و همکاران)
بر اساس اطلاعات جدول شماره ۱۲-۴ چون میانگین سازه رهبری تحول آفرین و مولفه های آن از میانگین فرضی ۳(در مقیاس پنج درجه ای لیکرت) بیشتر است و از نظر معنی داری آماری تفاوت آن با عدد سه زیاد است می توان اینطور نتیجه گیری کرد که سازه رهبری تحول آفرین و مولفه های آن در سازمان بیش از حد متوسط است.
همچنین بر اساس اطلاعات جدول شماره ۱۳-۴ چون میانگین سازه رفتار شهروندی سازمانی از میانگین فرضی ۳ (در مقیاس پنج درجه ای لیکرت) کمتر است و از نظر معنی داری آماری تفاوت آن با عدد سه زیاد است می توان اینطور نتیجه گیری کرد که سازه رفتار شهروندی سازمانی در سازمان کمتر از حد متوسط است.
۳-۵ تحلیل نتایج
فرضیه اصلی پژوهش عبارت بود از اینکه رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه ۸ تهران رابطه معنی دار دارد. با توجه به اطلاعات جدول۱۴-۴ نتیجه آزمون نشان می دهد که همبستگی معنی داری بین رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه ۸ تهران وجود دارد. مقدار همبستگی پیرسون {-.۲۱۴(**)}محاسبه شده که در سطح ۰٫۰۱ معنی دار است. نتیجه این ازمون قبول فرض کلی پژوهش است؛ بنابراین می توان نتیجه گرفت که رهبری تحول آفرین مدیران همبستگی معنی داری با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه ۸ تهران دارد. ثانیا این همبستگی منفی شده است یعنی این دو متغیر با هم رابطه منفی دارند.
تحقیقات نیز به طور تجربی ثابت کردند که ارتباط مثبتی مابین رهبری تحول آفرین و عملکرد سازمانی وجود دارد. همچنین تحقیقات نشان داد که بین رهبری تحول آفرین با تعهد کارکنان، سطوح پایین استرس شغلی، رضایت شغلی و رضایت از رهبر، خلاقیت، هوش عاطفی، رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد(Bass,1985; Organ,1988;Boyal & brison,1988 به نقل از یعقوبی و همکاران).
نتایج تحقیق میرکمالی و همکاران(۱۳۹۱) نیز نشان داد که رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تأثیر دارد(میرکمالی و همکاران،۱۳۹۱)
همچنین نتایج تحقیق زاهدی و خیر اندیش(۱۳۸۷) نیز نشان داد که بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.
فـی چن^[۷۴] (۲۰۰۶) رابطه بین رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را مورد مطالعه قرار داد که نتیجه تحقیق بیانگر این بود که سبک رهبری تحول آفرین باعث ایجاد تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بالا در اعضای سازمان می‌شود .
تویگ^[۷۵] و همکاران(۲۰۰۷) در تحقیقی با عنوان «رهبری تحول آفرین در سازمانهای صنعتی» بر اهمیت نقش سبک رهبری تحول آفرین در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از جانب کارگران تآکید کردند.
چن و لی فار^[۷۶] (۲۰۰۱) در پژوهشی نشان دادند بین رفتار های تحول آفرین رهبر و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد ( به نقل از یعقوبی،۱۳۸۹).
نتایج این تحقیق مغایر با تحقیقات ذکر شده است همانطور که در اطلاعات جمعیت شناختی گفتیم تنها ۲۲ درصد شرکت کنندگان زن هستند و اغلب افراد هم در محدوده سنی جوانی هستند این موضوع {احتمالا بتواند این نتیجه را توجیه نمایند بعلاوه اینکه وانکسیان و وایویو^[۷۷] ( ۲۰۰۶) در پژوهش خود نشان دادند که کارمندان مُسن و زنان به احتمال خیلی بیشتری رفتارهای شهروندی را به عنوان رفتارهای نقشی و یا شغلی در نظر میگیرند(Wanxian & Weiwu,2006).
زلارز، تی پر و دافی^[۷۸](۲۰۰۲) با پژوهش خود معتقدند بین رفتار شهروندی سازمانی زیردستان و رفتار توهین آمیز سرپرستان گارد ملی هوایی ارتش آمریکا رابطه منفی وجود دارد.
رهبران تحول آفرین در باورها، ارزشها و اهداف پیروان نفوذ کرده و تأثیر فوق العاده ای در پیروان خود به جای می‌گذارند. آنها از طریق گفتار و کردارشان کل سازمان را دچار تحول می‌کنند. پیروان این رهبران نسبت به آنها احساس اعتماد و وفاداری می‌کنند. نفوذ رهبران تحول آفرین از طریق کلمات، گفتگو، بینش و الهام بخشی به دیگران است (Moghali به نقل از همان)
رهبران تحول آفرین افراد جذابی هستند که زیردستان شان را به لحاظ عاطفی واحساسی شناسایی می‌کنند و کارکنان زمانی به افزایش تلاشها و کوششهای فوق العاده (اضافی) مبادرت خواهند کرد که آنها با رهبران حمایتی و تحول آفرین کار بکنند. به علاوه رهبران تحول آفرین یک چشم‌انداز هدفمند و آرمانی را به شرکتی که کارکنان را برای اجرای اهداف موفقیت‌آمیز از طریق تأکید و علاقه‌مندی به سازمان بیش از افراد کنار هم گرد می‌آورد، ابلاغ می‌کنند.
کارکنانی که برای رهبران تحول آفرین کار می‌کنند اغلب فراتر از وظایف رسمی برای منفعت رساندن به سازمان انگیزش پیدا می‌کنند، در ضمن وقتی که رهبران تحول آفرین روابط نزدیک، صمیمانه، حمایتی و توسعه یافته را پرورش دهند در آن صورت کارکنان برای بروز سطح بالای از رفتار شهروندی سازمانی تمایل خواهند داشت. به طور کلی سرپرستانی که با کارکنانشان پیوند و روابط ضعیفی را به وجود می‌آورند و با آنها دیر آشنا ‌شوند و نیز هنگامی که کارکنان سرپرستانشان را نا آگاه و بی اطلاع تلقی کنند احتمالاً کمتر در رفتار شهروندی سازمانی درگیر می‌شوند(Zareei et al., به نقل از همان)
بَس و آوولیو ۵ عامل رهبری تحول آفرین را مولفه های: ویژگیهای آرمانی، رفتار های آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی، ملاحظات فردی می دانند در این تحقیق رابطه رهبری تحول آفرین وتک تک مولفه های آن با رفتار شهروندی سازمانی مورد بررسی قرار گرفت؛
در مورد ابعاد رهبری سبک تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی نیز وضعیت به شرح زیر است؛

تیم حمایت کننده: در ارائه مهارت‌ها، بازاریابی، اطلاعات و یا کارکردهای مدیریتی در جهت حمایت از ایده یا طرح نقش ثانویه را بازی می‌کنند.
واکنشگر: نقشی حمایتی در مشخص کردن ضعف‌ها و تهدید هایی که ایده یا طرح را در معرض خطر قرار داده اند بازی می‌کند. در تقویت قدرت نوآوری به ارائه داده و اطلاعات پرداخته و حمایت‌های مدیریتی مبذول می‌دارد.
کوراتکو و هاجتس ( ۲۰۰۱ ) بیان کردند که حامی و پشتیبان، اصلی ترین نقش را در توسعه کارآفرینانه یک سازمان ایفا می‌کنند. حامی در توسعه، تسهیل و نظارت کل فرایند کارآفرینانه درون یک سازمان نقش اصلی و مرکزی را ایفا می‌کنند.
عناصر کارآفرینی سازمانی
میشل هیت و همکارانش^[۴۸] (۲۰۰۰)، در تحقیقات خود به پنج عامل به عنوان عناصر کارآفرینی در سازمان به شرح ذیل اشاره کرده اند.

• • نوآوری: ارائه ایده‌های جدید و تبدیل آن‌ها به محصول یا خدمات جدید.

• • ریسک پذیری: تمایل به اقدامات مخاطره آمیز و به کارگیری منابع در این راه با نتایج نامطمئن.

• • رفتار اثر گذار: پاسخ به فرصت‌ها از طریق جستجوی آن‌ها و آینده نگری و پیش بینی خواست‌ها و تقاضاها.

• • استراتژی تهاجمی مبتنی بر رقابت و پاسخ به تهدیدات محیطی

• • استقلال: اقدامات مستقل و کمک به تکمیل اقدامات مخاطره آمیز.

پیتر وارد و همکارانش^[۴۹] (۱۹۹۴)، ضمن تاکید و به کارگیری سه عنصر نوآوری، ریسک پذیری و رفتار اثرگذار را بیان داشتند.
داگلاس لیون و همکارانش^[۵۰] (۲۰۰۰) نیز بررسی عمیقی در خصوص محققانی که به ابعاد کارآفرینی اشاره کرده بودن انجام دادند. نتایج تحقیق آن‌ها نشان می‌دهد که اکثر محققان، سه عامل رفتار اثرگذار (پیشگام بودن)، نوآوری و ریسک پذیری را درنظر گرفته و در بعضی از تحقیقات نیز، هرکدام یک عامل از عوامل نوآوری، استقلال یا ریسک پذیری را انتخاب کرده بودند.
کارآفرینی سازمانی از ۴ بعد دیگر قابل شناسایی است: نخست بعد مخاطره پذیری – کسب و کار جدید که اشاره به پیگیرشدن و وارد شدن در کسب و کارهای جدیدی که مرتبط با بازارها یا محصولات جاری شرکت است. بعد دوم: نوآوری که به ایجاد محصولات، خدمات و تکنولوژی های جدید اشاره می‌کند.بعد سوم: خودبازسازی که روی بازنویسی استراتژی، تجدید ساختار، و تغبیر سازمانی تاکید دارد.در نهایت بعد چهارم: فعال بودن که به تمایل مدیریت عالی اشاره می‌کند در اینکه افزایش رقابت را دنبال می‌کند که شامل ابتکار، ریسک‌پذیری و هجوم رقابتی و شجاعت است. در حالیکه میزان تاکیدات، گرایش‌ها و فعالیت ها، متفاوت است با این حال این ۴ بعد در کارآفرینی سازمانی قرار می‌گیرد چون آن‌ها فاکتورهای نوآوری شومپیتر هستند.
بخش سوم:کارآفرینی استراتژیک
اقتصاد جهانی در شرف تحول و ایجاد تغییرات ژرف و اساسی است و بالطبع سازمان‌ها و صنایع تولیدی و خدماتی از این امر مستثنی نیستند. امروزه مسائل سازمان‌ها با راه حل های دیروز حل شدنی نیست و پیش بینی آینده، مشکلات آتی را حل نمی کند بلکه باید برای پیش سازی آینده اقدام کرد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شرایط محیطی و قواعد بازی رقابت به حدی بی رحم، پیچیده، پویا و نامطمئن گردیده که سازمان‌ها دیگر نمی توانند تنها با تغییرات روبنایی مثل تغییر روشها، سیستم ها، ساختار، تکنولوژی و غیره حیات و بقای بلند مدت خود را تضمین کنند. همچنین آنها نمی توانند با تعداد اندکی افراد خلاق و کارآفرین و یا اجرای چند طرح کارآفرینانه بر رقبای کوچک، چابک، نوآور، فرصت گرا و کم هزینه فایق آیند. آنها باید شرایطی را فراهم کنند تا همه کارکنان روحیه کارآفرینانه پیدا کرده و بتوانند به راحتی، مستمر و بطور فردی یا گروهی فعالیت‌های کارآفرینانه خود را به اجرا در آورند. این مهم مستلزم پیاده سازی پدیده ای مهم تحت عنوان کارآفرینی استراتژیک است.
کارآفرینی استراتژیک موضوع پژوهشی جدیدی است که از بطن ادبیات رشته‌های مدیریت استراتژیک و کارآفرینی پدید آمده است. ایده اساسی کارآفرینی استراتژیک این است که مفاهیم استراتژی که برای پاسخ دادن به پرسش چرا برخی از شرکتها بهتر از سایر ین عمل می‌کنند؟ طراحی شده اند می‌توانند در شرایط و بافت کارآفرینی نیز به کار گرفته شوند. با توجه به محوری بودن نقش مزیت رقابتی در تحقیقات مدیریت استراتژیک، کارآفرینی استراتژیک را ادغام دیدگاه‌های کارآفرینانه (فرصت یابی) و استراتژیک (مزیت یابی) در تدوین و اتخاذ اقداماتی که برای خلق ثروت طراحی شده اند تعریف نموده اند. به عبارتی کارآفرینی استراتژیک اقدامات کارآفرینانه ای است که با نگاهی استراتژیک اتخاذ می‌شوند.
کارآفرینی استراتژیک بر مبنای مجموعه‌ای از اقدامات کار آفرینانه(فرصت جویی) و استراتژیک(مزیت جویی) بنا نهاده شده است. اقدامات استراتژیک اقداماتی هستند که مزیتهای رقابتی موجود را تا زمانی که حمایتهای لازم که منجر به کشف فرصتهای کارآفرینی می‌شوند را به دست آورند (هیت و همکاران، ۲۰۰۲). اقدامات کار آفرینانه نیز گاهی انجام می‌شوند که سازمان توانایی کشف و تشخیص فرصت‌ها را از طریق رقابت ندارد.
کارآفرینی استراتژیک عبارت است از فعالیت‌های کارآفرینانه‌ای که در چارچوب استراتژی کسب و کار به انجام می‌رسد و به توسعه تخصص در مهارت‌ها و منابع اصلی پرداخته و از اهرم کاربرد و انتقال دانش در مهارت‌ها و منابع برای تولید محصولات و خدمات و یافتن بازارهای جدید استفاده می‌کند(دس و همکاران، ۱۹۹۹)
بنا به تعریف هیت و همکاران (۲۰۰۱)کارآفرینی استراتژیک عبارت است از ترکیب دیدگاه کارآفرینانه و دیدگاه استراتژیک برای طراحی و اجرای استراتژی‌های کارآفرینانه سودآور. کارآفرینی استراتژیک از طریق ایجاد تغییرات گسترده به شرکت‌ها کمک می‌کند زمینه‌های رشد و سودآوری را فراهم کنند. برای موفقیت شرکت‌ها و دولت در زمینه کارآفرینی استراتژیک در اختیار داشتن دانش لازم درمورد منابع و فرایند شرکت و میزان افزایش نرخ سودآوری از اهمیت فراوانی برخوردار است(بارنی، ۱۹۹۱).
مطالعاتی که در زمینه کارآفرینی استراتژیک انجام گرفته اند بر مطالعه منابع و تغییرات گسترده و انطباق استراتژیکی شرکتهای تازه تاسیس تمرکز داشته اند. شرکت‌های کوچک و متوسط بایستی از الگوهای جدید در حوزه فعالیت‌های استراتژیک استفاده کنند تا ضمن حفظ جایگاه رقابتی فعلی خود در بازار، مکانیسم هایی را که فعالیت‌های کارآفرینانه آن‌ها را افزایش می‌دهد ایجاد کنند (زهرا و همکاران، ۱۹۹۹). این دسته از شرکت‌ها به دلیل اینکه جهت گیری استراتژیک ضعیفتر و منابع داخلی کمتری دارند در زمینه توسعه کسب و کار خود با چالش‌های فراوانی روبرو هستند (ایزنهارت و مارتین^[۵۱]، ۲۰۰۰).
شرکت‌های کوچک و متوسط بایستی قابلیت‌های پویایی خود را افزایش دهند تا بتوانند آهنگ تغییر به سوی الگوهای جدید و استراتژیک را افزایش دهند. (تیس و همکاران، ۱۹۹۷). این قابلیت‌ها می‌توانند فرایندهای کارآفرینی استراتژیک یک شرکت را تحریک کنند. توسعه این قابلیت‌ها به عواملی مانند ویژگی‌های صنعت مورد نظر و میزان توانایی شرکت بستگی دارد (بروش و همکاران^[۵۲]، ۱۹۹۸).
شرکت‌های کوچک و متوسط در یک محیط رقابتی فعالیت دارند، از این رو باید به کارگیری رفتار فوق فعال^[۵۳] از فرصت‌های موجود در بازار که به دلیل پویای‌های محیط شکل می‌گیرند به نحو احسن استفاده نمایند (دس، لومپکین و مک گی^[۵۴]، ۱۹۹۹). مدل‌های کارآفرینی استراتژیک در شرکت‌های کوچک و متوسط بایستی بتوانند فرایند تغییر را بدون ایجاد هزینه‌های سربار و اضافی تسهیل کنند.
رشد کسب و کارهای کوچک و متوسط از آنجا که باعث خلق ثروت، ایجاد نواوری و اشتغال زایی می‌شود تاثیر مثبتی بر پیشرفت اقتصادی جوامع می‌گذارد (دوئرن^[۵۵]، ۲۰۰۹). اکثر کشورها برای تسهیل و فرایند کارآفرینی و ایجاد بنگاه‌های کوچک و متوسط، برنامه‌های حمایتی کسب و کار شامل برنامه‌های مالی و مشاوره‌ای ارائه می‌کنند. طی دو دهه گذشته بر نقش بنگاه‌های کوچک در دستیابی به توسعه اقتصادی تاکید شده است تا بیکاری کاهش یابد و نواوری تسهیل شود.
ادبیات کارآفرینی به دلیل اینکه به فرایند راه اندازی یک کسب و کار بدون در نظر گرفتن عامل استراتژیک تکیه می‌کند مورد انتقاد قرار گرفته است (هیت و ایرلند^[۵۶]، ۲۰۰۰). همچنین مشاهده می‌شود که تاکید اندکی بر مزیت رقابتی کسب و کار جدید و عوامل استراتژیکی که باید در عمل کارآفرینانه در نظر گرفته شود صورت گرفته است. ار آنجا که برای بنگاه‌های تثبیت شده فعالیت کارآفرینانه ممکن است پرهزینه باشد و با فعالیت‌های استراتژیک کنونی تداخل داشته باشد، انتظار می‌رود که بعد استراتژیک برای بنگاه‌های کوچک و متوسط بسیار حیاتی باشد (زهرا و همکاران، ۱۹۹۹).
کارآفرینی استراتژیک تلفیق کارآفرینی، فرصت جویی و مزیت یابی استراتژیک در راستای مفهوم کسب و کار است که می‌تواند به خلق ارزش و کاهش تهدید رقابتی منجر شود. فرایند کارآفرینی استراتژیک بیانگر آن است که برای ثبات مفهوم کسب و کار انجام اصلاحات سطحی کافی نیست؛ بلکه خلق یک مدل کسب و کار جدید است که می‌تواند منافع بلند مدت کسب و کار را تامین کند (هیت و همکاران، ۲۰۰۲). رویکرد کارآفرینی استراتژیک ابعاد جدیدی مانند مزیت و خلق ارزش را به تحقیقات سنتی کارآفرینی می‌افزاید (هیت و ایرلند، ۲۰۰۰).
بنگاه‌های کوچک و متوسط مهارت‌های فرصت یابی قوی دارند اما دانش موجود ناکافی و قدرت بازار کم آن‌ها از فعال کردن مزایای رقابتی برای دریافت ارزش‌های لازم از فرصت هایشان جلوگیری می‌کنند.
در ادبیات کارآفرینی استراتژیک همچنین از رابطه بین مفهوم استراتژی و کارآفرینی و ایجاد استراتژی‌های کارآفرینی سخن به میان می‌آید. بنگاه‌ها با پیگیری استراتژی‌های کارافرینی خود را در موقعیت هایی قرار می‌دهند که به صورت مکرر و نظام مند فرصت‌های کارآفرینانه را تشخیص داده و از آن‌ها بهره وری می‌کنند (آیزنهارت، براون و نک^[۵۷]، ۲۰۰۰).
آیزنهارت توضیح می‌دهد: «عبارت استراتژی کارآفرینانه ممکن است برای افراد گوناگون معانی متفاوتی داشته باشد و نام گذاری برخی استراتژی‌ها با عنوان کارآفرینانه ممکن است به دلیل عدم شناخت کافی باشد». (میر و هپارد^[۵۸]، ۲۰۰۰).
ایرلند و دیگران (۲۰۰۹) استراتژی کارآفرینی سازمانی را به عنوان یک رفتار بر مبنای عمل کارآفرینانه، جهت دهی شده با چشم انداز گسترده در سطح سازمان که به صورت هدفمند و پیوسته سازمان را بازسازی نموده و محدوده عملکرد آن را برای تشخیص و بهره برداری از فرصت‌های کارافرینانه شکل می‌دهد، تعریف می‌کنند.
هنگام به کارگیری استراتژی کارآفرینی سازمانی بیشتر مسئولیت پیشبرد رفتارهای کارآفرینانه به عهده مدیران ارشد سازمانی خواهد بود. این مسئولیت آن‌ها در تهیه و به کارگیری یک استراتژیک کارافرینانه نمود پیدا می‌کند. البته مسئولیت کارافرینی سازمانی تنها بر دوش مدیر ارشد سازمان نیست و یک مسئولیت همگانی در سازمان است(کوین و اسلوین، ۲۰۰۲). مدیران ارشد سازمانی می‌بایستی معماری سازمانی را طرح ریزی کنند که مشوق‌های کارافرینی بدون دخالت مستقیم آن‌ها شکل گیرند (میلز و همکاران، ۲۰۰۰).
یک معماری سازمانی حمایتگر کارآفرینی یک ساخت مشخص و واحد نیست؛ بلکه فضایی درون سازمانی است که رفتارهای جمعی و فردی کارآفرینانه را تشویق و تقویت می‌کند. به این دلیل که این ساخت معماری شامل عناصر سخت افزاری (مانند ویژگی‌های ساختار سازمان) و عناصر نرم افزاری( مانند فرهنگ و جو سازمانی) می‌باشند مهمترین و سخت ترین بخش تحقق موفقیت امیز استراتژی‌های کارآفرینی سازمانی هستند. (گاروین، ۲۰۰۲)
بدون وجود چشم انداز استراتژیک کارآفرینانه سازمانی، معماری حمایتگر از کارافرینی در سازمان شکل نمی‌گیرد چرا که هیچ دیدگاه و سنجه فلسفی که توسط مدیران ارشد سازمانی برای تشویق تفکرات کارافرینانه در سازمان ایجاد شده باشد وجود ندارد (موریس و کوراتکو، ۲۰۰۲).
چشم اندازهای استراتژیک کارآفرینانه تحت تاثیر هنجارهای فرهنگی منجر به بروز رفتارهای کارآفرینانه می‌شوند. این چشم اندازها هنگامی تحقق می‌یابند که فرآیندهای کارآفرینانه تشخیص و بهره برداری از فرصت در بنگاه شکل گیرد.
می‌توان گفت که کسب و کارهای کوچک و متوسط در شناسایی فرصت‌ها موفق عمل می‌کنند، اما در توسعه مزیت‌های رقابتی متناسب با آن فرصت‌ها موفقیت کمتری دارند. از این روی این شرکت‌ها که اغلب نوپا نیز هستند با دارا بودن فرصتهای محدود برای تاثیر گذاشتن بر ساختار بازار، باید در شروع فرایند کسب و کار جدید، خلاقانه و با دیدگاه استراتژیک وارد بازار شوند (زهرا و همکاران، ۱۹۹۹)
کارآفرینی استراتژیک عبارتست از فعالیتهایی که سازمان برای «اکتشاف مداوم فرصت‌های مبتنی بر نوآوری» با هدف انتفاع انجام می‌دهد. مانند ترکیبهای سازمانی جدید، محصولات جدید، فرآیندهای جدید و…یا به عبارتی «خلق مزیت رقابتی از طریق جریان‌های مداوم نوآوری.(ایرلند، هیت و سیرمن، ۲۰۰۳). نقطه اشتراک میان مدیریت استراتژیک و کارآفرینی، کمک به سازمان‌ها برای کسب مزیت‌های رقابتی در آینده است. کارآفرینی استراتژیک مجموعه ای از فعالیت‌های سازمانی است که توانایی سازمان را در رقابت با سازمان‌های موجود در صنعت مورد نظر، برای کسب موقعیت برتر افزایش می‌دهد.(برونی، ۱۹۹۱)
بخش چهارم: ساختار سازمانی
مقدمه
سازمان‌ها نقش عمده ای در جهان نوین ما ایفا می‌کنند. سازمان‌ها به قدری در همه ابعاد و جنبه‌های گوناگون زندگی ما فراگیر شده که شناخت آنها نه تنها به عنوان یک موضوع علمی بلکه به عنوان یک پدیده جدایی ناپذیر از زندگی اجتماعی ما اجتناب ناپذیر می‌کند. شناخت سازمان به حدی که بتواند مدیران ما را نه تنها در زندگی خصوصی بلکه در زندگی سازمانی یاری داده و آنها را مجهز به ابزار شناخت برای هدایت و سکانداری مجموعه خود کند کار ساده ای نیست. زیرا امروزه سازمان‌ها و انسانهای مشغول به کار در سازمان‌ها هر دو بسیار پیچیده می‌باشند و شبکه روابط و ساختارهایی که ناشی از تعامل انسان و سازمان است به قدری پیچیده و در هم تنیده است که جز با تئوری، شناخت آن ممکن نیست (میرزائی، ۱۳۷۴، صص ۱۹-۱۸).
ساختار سازمانی
یک سازمان مرزهای نسبتاً مشخصی دارد تا بتوان اعضاء‌ را از غیر اعضاء‌ باز شناخت. مشخص شدن چنین مرزهایی از طریق انعقاد قراردادهای رسمی یا غیر رسمی بین اعضاء و سازمان صورت می‌گیرد. ساختار سازمان تصریح می‌کند که وظایف چگونه تخصیص داده شوند، چه شخصی به چه کسی گزارش دهد و ساز و کارهای هماهنگی رسمی و همچنین الگوهای تعاملی سازمان که باید رعایت شوند کدامند؟(رابینز، ۱۳۷۸، ص ۱۲-۲۲). ساختار سازمانی ابعادی دارد که شامل مواردی بدین شرح است. پیچیدگی به میزان تفکیکی که در سازمان وجود دارد اشاره می‌کند (رابینز، ۱۳۷۸، ص۸۱).رسمیت دومین جزء ساختار سازمانی است. رسمیت به مقررات، روش‌ها و مدارک کتبی اطلاق می‌شود که به موجب آنها شرح وظایف، دستورالعملها و فرمانهایی که کارکنان و اعضای سازمان باید آنها را رعایت و اجرا نمایند مشخص می‌شود (دفت، ۱۳۷۷، ص۲۸۵). تمرکز به سطوحی از سلسله مراتب اختیارات اطلاق می‌شود که می‌توانند تصمیماتی را بگیرند.
بحث ساختار سازمانی از زمان پیدایش نظریه‏های سازمان و مدیریت در بین دانشمندان و صاحب‏نظران مدیریت شروع شده است. سازمان‌ها برای هماهنگی و کنترل فعالیتشان و برای حرکت در جهت نیل به هدف یا اهدافی خاص (فلسفه وجودی هر سازمان) از داشتن ساختار سازمانی ناگزیرند. ساختار، اسکلت سازمان‌ها و هسته متمایز کننده‏ها آن‏ها است(دفت، ۱۳۷۷، ص۲۸۶).
ساختار سازمانی یک سیستم رسمی از وظایف و روابط اختیار است که چگونگی هماهنگی فعالیت‏های افراد و استفاده از منابع برای تحقق اهداف سازمانی را کنترل می‏کند (جیمز، ۱۹۹۸ )^[۵۹]. با وجود اینکه مفهوم ساختار سازمانی یک حقیقت است و ضمن اثر گذاشتن آن بر افراد سازمان، همه افراد به نوعی با آن سر و کار دارند، اما کم و بیش یک مفهوم انتزاعی است(فرمونت، ۱۹۹۷)^[۶۰]. نقش‏های افراد در سازمان سنگ زیرین ساختار سازمانی است و روابط بین نقش‏ها ساختار را شکل می‏دهد(رابی، ۱۹۹۴)^[۶۱]. متغیرهای بسیاری را به عنوان ابعاد سازمانی مطرح کرده‏اند، اما می‏توان گفت که ابعاد سازمانی به دو گروه: ساختاری و محتوایی تقسیم می‏شوند. همچنین ساختار به عنوان یکی از اجزای سازمانی تعریف می‏شود که از عنصر پیچیدگی، رسمیت و تمرکز تشکیل شده است(رابینز، ۲۰۰۲، ص۴۳)^[۶۲]. سازماندهی فرایند ایجاد ساختار سازمانی و ساختار سازمانی چارچوب سازمانی است که به درجه‏ای از رسمیت، پیچیدگی و تمرکز اشاره دارد(مقیمی، ۱۳۸۰، ص۹۲)
در طرح‌ریزی ساختار سازمانی سه رکن مورد توجه قرار می‌گیرد:
۱٫ساختار سازمانی، تعیین‌کننده روابط رسمی و گزارش‌گیری در سازمان است و نشان‌دهنده سطوحی است که در سلسله مراتب اداری وجود دارد و حیطه کنترل مدیران را نیز مشخص می‌کند.
۲٫ساختار سازمانی، تعیین‌کننده جایگاه افرادی است که به‌‌صورت گروهی در یک واحد کار می‌کنند و به گروه‌بندی یا تقسیم‌بندی واحدهایی که در کل سازمان وجود دارد، می‌پردازد.
۳٫ساختار سازمانی، دربرگیرنده طرح سیستم‌هایی است که به‌وسیله آن‌ها همه واحدها هماهنگ و یکپارچه می‌شوند. در نتیجه، ارتباط مؤثر در سازمان تضمین خواهد شد.
ساختار سازمانی در برگیرنده طرح سیستم‌هایی می‌شود که به وسیله آنها فعالیت‌های همه‌ی دوایر هماهنگ و یکپارچه می‌شود، و در نتیجه سیستم ارتباط مؤثر (در سازمان) تضمین خواهد شد. ساختار سازمانی، کالبدی است که در آن جلوه‌‌ای از موارد ذیل تعیین می‌شود:

• تعیین کننده‌ی حوزه‌های اساسی یک سازمان،

۱-۹ روش تجزیه و تحلیل آمار:

برای بررسی داده های این پژوهش از روش های آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. از شاخص های آماری (آماره ها) توصیفی یعنی درصد، فراوانی، میانگین، انحراف استاندارد جهت خلاصه کردن اطلاعات پراکنده و سپس برای بررسی فرضیه های پژوهش از روش همبستگی پیرسون و روش رگرسیون چندمتغیره استفاده شده است. داده ها با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS 16مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

فصل دوم

ادبیات و پیشینه پژوهش

مقدمه

همه علوم انسانی اجتماعی، از جمله علم روان‌شناسی دو نوع تاریخچه دارند: تاریخچه واقعی و حقیقی و تاریخچه رسمی و تدوینی. تاریخچه واقعی همه علوم انسانی، به ویژه علم روان‌شناسی به آغاز خلقت، یعنی همان زمانی که اولین و دومین انسان، یعنی حضرت آدم و حوّا توسط آفریدگار خلق شدند، برمی‌گردد. اما تاریخچه رسمی و تدوینی هر علمی به تاریخ خاص و سرزمین معینی برمی‌گردد.
امروزه وقتی واژه تاریخچه را به کار می‌برند مراد تاریخچه رسمی و تدوینی است؛ یعنی زمانی که اصول و مبانی یک علم استخراج، فصل‌بندی و تدوین شده و به صورت رسمی و مستقل به جهان عرضه گردیده است. به این اعتبار، علم روان‌شناسی علمی نسبتاً جوان است که تاریخ تأسیس آن به سال ۱۸۷۹م و خاستگاه آن به غرب از جمله آلمان برمی‌گردد، چون بر اساس منابع معتبر، اولین آزمایشگاه روان‌شناسی در این تاریخ و در شهر لایپزیک آلمان توسط دانشمندی به نام ویلهلم وونت۱تأسیس شد و روان‌شناسی که تا این زمان با عنوان «علم النفس» بخشی از فلسفه شمرده می‌شد، به صورت علمی رسمی و مستقل درآمد. امروزه این روان‌شناس در بین روان‌شناسان به عنوان پدر علم روان‌شناسی و مؤسس مکتب ساخت‌گرایی شناخته می‌شود.( استیو هین^[۳۸]،۱۳۸۴)
تاریخ آغاز مطالعات مربوط به هوش تقریباً با تاریخ استقلال علم روان‌شناسی همزاد است. در این زمینه می‌توان به تحقیقات گالتون۲در۱۸۶۹ و ۱۸۸۳م اشاره کرد. اما اگر مبنای شروع تحقیقات مربوط به هوش را مطالعات( اسکیرول۳ ۱۸۳۸م) و یا حتی تاریخ ساخت اولین آزمون هوش (۱۸۰۰م) قرار داده شود، تاریخ آغاز این مطالعات به قبل از استقلال و رسمیت یافتن علم روان‌شناسی برمی‌گردد.

۲-۱دیدگاه‌های هوش هیجانی

عبارت هوش هیجانی حدود سال ۱۹۹۰م در ادبیات پژوهشی به کار برده می‌شد، اما عمومیت یافتن آن به سال ۱۹۹۵م، هنگامی که کتاب هوش هیجانی، نوشته دانیل گلمن، پر فروش‌ترین کتاب نیویورک تایمز شد، برمی‌گردد۵۰. در سال ۱۹۹۰م پیتر سالووی و جان مایر اصطلاح هوش هیجانی را به معنای توانایی زیر نظرگرفتن احساسات و هیجانات خود و دیگران، تمایز گذاشتن بین آنها و استفاده از اطلاعات حاصل از آنها در تفکر و اعمال خود، گرفتند. در سال ۱۹۹۵م گلمن اصطلاح هوش هیجانی را سرِ زبان‌ها انداخت. گلمن معتقد است در پیش‌بینی قابلیت اشخاص، هوش هیجانی شاخص بهتری است تا هوشبهر حاصل از آزمون‌های سنتی هوش.
از نظر گلمن، هوش هیجانی دست کم چهار حوزه دارد:

1. 1. آگاهی هیجانی (برای مثال، توانایی جدا کردن احساسات از اعمال

1. 1. مدیریت هیجانات (برای نمونه، توانایی کنترل عصبانیت

1. 1. تشخیص هیجانات دیگران (برای مثال، دیدن دنیا از دریچه چشم دیگران

1. 1. اداره کردن روابط (توانای حل مشکلات و روابط(جان دبلیو سانتراک^[۳۹]:۳۲)

در حوزه روان‌شناسی ریشه‌های تئوری هوش هیجانی به آغاز نهضت هوش هیجانی باز می‌گردد. ای. ال. ثرندایک (۱۹۲۰م) یکی از اولین کسانی بود که جنبه‌هایی از هوش هیجانی را با عنوان هوش اجتماعی۵۲مطرح کرد. او در سال ۱۹۲۰م هوش اجتماعی را شامل مؤلفه‌های گسترده‌ای می‌دانست که هر یک به توانایی‌های مختلفی در زمینه هوش و ابعاد مختلف آن اشاره می‌کردند. در سال ۱۹۳۷م رابرت ثرندایک و استرن۵۳تلاش‌های قبلی انجام شده توسط ای. ال. ثرندایک را مرور کردند و به معرفی سه حوزه متفاوت و در عین حال، نزدیک به هوش اجتماعی پرداختند. اولین بخش اساساً به نگرش فرد به جامعه و شکل یا بخش مؤلفه‌های متفاوت آن برمی‌گردد. بخش دوم، شامل دانش اجتماعی است. شکل سوم، هوش اجتماعی، میزان سازگاری اجتماعی فرد را در بر می‌گرفت.
وکسلر در سال ۱۹۵۲م همراه با گسترده کردن آموزه‌های بهره هوشی، توانایی‌های عاطفی را به عنوان بخشی از توانایی‌های معروف هوش، تصدیق کرد. هاوارد گاردنر (۱۹۸۳م) نیز در احیای تئوری هوش هیجانی در روان‌شناسی نقش برجسته‌ای ایفا کرده است. مدل تأثیرگذاری وی تحت عنوان هوش‌های متکثر یا هوش‌های چندگانه شامل انواع متفاوتی از هوش، از جمله هوش شخصی، هوش میان‌فردی و هوش درون فردی است.
شاید بتوان گفت که روون بارون (۱۹۸۸م) اولین کسی است که گام‌های نخستین را برای ارزیابی هوش هیجانی به عنوان معیاری از سلامت برداشته است. وی در رساله دکتری خود اصطلاح ضریب هیجانی را در مقابل بهره هوشی به کار برده است. این، درست زمانی است که اصطلاح هوش هیجانی هنوز معروفیت عمومی پیدا نکرده و هنوز سالوی و مایر اولین مدل هوش هیجانی خود را به چاپ نرسانده‌اند. بارون (۲۰۰۰م) اینک هوش هیجانی را به عنوان مجموعه‌ای مشتمل بر دانش هیجانی و اجتماعی و توانایی‌هایی مطرح می‌کند که بر توانایی عمومی ما در برخورد مؤثر با خواسته‌های محیطی تأثیر می‌گذارند. این مجموعه، شامل مواردی است که عبارت‌اند از:
توانایی آگاه بودن، فهمیدن و بیان کردن خود،
توانایی آگاه بودن، فهمیدن و برقراری ارتباط با دیگران،
توانایی برخورد با هیجان‌های شدید و کنترل سائق‌ها و تکانه‌های درونی،
توانایی سازگاری با تغییر و حل مشکلات شخصی یا اجتماعی.
پنج حوزه مطروحه در مدل وی عبارت‌اند از: مهارت‌های درون فردی، مهارت‌های میان فردی، سازگاری، مدیریت استرس، و حال عمومی. بالأخره در سال ۱۹۹۰م پیتر سالوی و همکارش جان مایر که در حال حاضر در دانشگاه نیوهمپشایر۵۴کار می‌کنند، مقاله خود با عنوان «هوش هیجانی» که بیشترین تأثیر را در حوزه تئوری هوش هیجانی برجا گذاشته، به چاپ رساندند.) سیدمحسن فاطمی، همان، ۴۳-۳۹٫(
سالوی و مایر در مدل اولیه خود (۱۹۹۰م) هوش هیجانی را این گونه تعریف کردند: «توانایی نظارت بر احساسات و هیجان‌های خود و دیگران، توانایی تمییز دادن هیجان‌های متفاوت و متنوع و توانایی استفاده از این اطلاعات برای راهنمایی و هدایت فکر و عملگلمن در سال ۱۹۹۵م با بهره گرفتن از تحقیقات سالوی، مایر و دیگران، کتابی با عنوان هوش هیجانی نوشت. از این تاریخ به بعد، اصطلاح هوش هیجانی شهرت جهانی پیدا کرد. در حال حاضر در جهان و ایران صدها کتاب و مقاله در مورد هوش هیجانی تدوین شده و چندین همایش و کارگاه آموزشی نیز به آن اختصاص یافته است. نظریه‌های چند هوشی، از قبیل نظریه گاردنر و استرنبرگ، حرف‌های زیادی برای گفتن داشته‌اند. این نظریه‌ها ما را واداشته‌اند که تلقی وسیع‌تری از هوش و قابلیت داشته باشیم. متولیان تعلیم و تربیت را نیز ترغیب کرده‌اند برنامه‌هایی تدوین کنند که در حیطه‌های مختلف به دانش آموزان و دانشجویان آموزش بدهند .(. جان دبلیو سانتراک، : ۳۲)

۲-۲ مقایسه هوش هیجانی و هوش شناختی

از نظر بسیاری از فلاسفه و دیدگاه‌های سنتی روان‌شناسی، مفاهیم «هوش» و «هیجان» دو مفهوم بی‌ارتباط با هم بوده و حتی در مقابل هم قرار می‌گرفتند. «هوش» از دیدگاه سنتی عمدتاً به عنوان مفهومی تک بعدی و به معنای توانایی تفکر انتزاعی و توانایی‌های شناختی تعریف شده و هیجان‌ها هم یک سری پاسخ‌های سازمان نیافته به محرک‌ها انگاشته می‌شدند. اما تحولات عظیمی که در حوزه‌های هوش و هیجان رخ داد، دیدگاه‌های سنتی را زیر سؤال برده و بر ارتباط نزدیک و در هم تنیده‌ هوش و هیجان تأکید کرد. از پیشگامان این تحولات در حوزه هوش می‌توان به گاردنر (۱۹۸۳م) و استرنبرگ (۱۹۹۶م) اشاره کرد و در حوزه هیجان از کشفیات ژوزف لی دوکس،۵۸آوریل و نانلی۵۹ (۱۹۹۴ ـ ۱۹۸۹م) نام برد. ولی اوج این تحولات به مطرح شدن مفهوم هوش هیجانی توسط سالوی و مایر (۱۹۹۰م) برمی‌گردد که آشکارا بر درهم‌تنیدگی هوش و هیجان تأکید می‌کنند. از نظر آنها هوش هیجانی عمدتاً به عنوان توانایی فرد در بازنگری احساسات و هیجان‌های خود و دیگران، تمییز قائل شدن میان هیجان‌ها و استفاده از اطلاعات هیجانی در حل مسئله و نظم‌بخشی رفتار تعریف می‌شود. البته در طول دهه‌ گذشته (از ۱۹۹۵ به بعد) رویکردها و الگوهای متفاوتی در مورد هوش هیجانی ارائه شده است. معروف‌ترین چهره این حوزه در میان عموم مردم دانیل گلمن است که در کتابی تحت عنوان هوش هیجانی به تشریح عمومی این سازه، پرداخته است. بارون (۱۹۹۷م) نیز نظریه‌پرداز دیگری است که هوش هیجانی و ابعاد آن را مطالعه و بررسی کرده است(ولی‌الله رمضانی:۸۵)
هوشبهر (IQ) و هوش هیجانی (EQ) قابلیت‌های کاملاً متضاد نیستند، بلکه بیشتر می‌توان چنین گفت که متمایزند. همه‌ ما از ترکیبی از هوش و عواطف بهره‌مندیم. افرادی دارای هوشبهر بالا و هوش هیجانی پایین (یا هوشبهر پایین و هوش هیجانی بالا) به‌رغم وجود نمونه‌هایی نوعی، نسبتاً نادرند. در واقع، میان هوشبهر و برخی جوانب هوش هیجانی همبستگی مختصری وجود دارد.( دانیل گلمن^[۴۰]:۷۵)
نظریه‌پردازان هوش هیجانی معتقدند که IQ به ما می‌گوید که چه کار می‌توانیم انجام دهیم در حالی که EQ به ما می‌گوید که چه کاری باید انجام دهیم.۶۲ IQ شامل توانایی ما برای یادگیری، تفکر منطقی و انتزاعی می‌شود، در حالی که EQ به ما می‌گوید که چگونه از IQ در جهت موفقیت زندگی استفاده کنیم. هوش هیجانی شامل توانایی ما در جهت خود آگاهی هیجانی و اجتماعی ما می‌شود و مهارت‌های لازم در این حوزه‌ها را اندازه می‌گیرد. همچنین شامل مهارت‌های ما در شناخت احساسات خود و دیگران و مهارت‌های کافی در ایجاد روابط سالم با دیگران و حس مسئولیت‌پذیری در مقابل وظایف است.)همان)
بهترین حوزه مناسب برای مقایسه هوش هیجانی و هوش شناختی، محیط کار است، زیرا فرد در محیط کار خود، علاوه بر توانمندی‌های علمی (که از هوش عقلی نتیجه می‌شود) از قابلیت‌های عاطفی خود نیز استفاده می‌کند. گلمن نیز در کتاب جدید خود به نام کار با هوش عاطفی(۱۹۹۸م) بر نیاز به هوش عاطفی در محیط کار، یعنی محیطی که اغلب به عقل توجه می‌شود تا قلب و احساسات، تمرکز می‌کند. او معتقد است که نه تنها مدیران و رؤسای شرکت‌ها و سازمان‌ها به هوش عاطفی نیاز دارند، بلکه هر کسی که در سازمان کار می‌کند نیازمند هوش عاطفی است.(. جان دبلیو سانتراک، : ۳۲)
امروزه بسیاری از روان‌شناسان موفقیت انسان را در زندگی به دلیل یک هوش (IQ) و استعداد یک‌پارچه و واحد نمی‌دانند، بلکه طیف گسترده‌ای از هوش وجود دارد که موجب بروز توانایی‌های مختلف فرد در عرصه‌های گوناگون می‌شود. یکی از انواع این طیف گسترده، هوشی است به نام هوش هیجانی که از سال ۱۹۹۰م به صورت رسمی وارد ادبیات روان‌شناسی شد.(همان:۵۶)
همان‌گونه که ملاحظه شد هوش شناختی و هوش هیجانی دو مفهوم کاملاً متضاد و متناقض نیستند و تنها چیزی که وجود دارد این است که با هم تفاوت‌هایی دارند. از آنجا که این دو مفهوم نه کاملاً متناقض و نه کاملاً مساوی‌اند، بنابراین، شباهت‌ها و تفاوت‌هایی دارند.

۲-۳سنجش هوش هیجانی

برای سنجش هوش هیجانی سه نوع مقیاس کلی وجود دارد:

1. 1. مقیاس‌های خودسنجی: تکیه بر گزارش خود فرد،

1. 1. مقیاس‌های چند رتبه‌ای: تکیه بر گزارش دیگران در مورد فرد،

1. 1. مقیاس‌های عملی: قرار دادن فرد در موقعیت طبیعی و نظاره‌کردن عملکرد وی در این موقعیت.۶۶

معرفی این مقیاس‌ها نیز نیازمند فرصت و مقاله دیگری است.
هوش هیجانی^[۴۱]با عنوان توانایی بازبینی احساسات و هیجانات خود و دیگران، تمایز قائل شدن میان آنها و استفاده از این اطلاعات برای هدایت افکار و اعمال تعریف می شود.(مایر وسالوی^[۴۲]،۱۹۹۰).
درواقع هوش هیجانیآگاهی از هیجانها و چگونگی اثر گذاری این آگاهی در روابطبین فردی را نشان می دهد و از سوی دیگر نماینده میزان برخورداری توانایی تشخیص و ارزیابی و ابراز هیجان به نحوی صحیح و سازگارانه می باشد.(لوسین^[۴۳]،۲۰۰۶)
الگوهای گوناگونی در مورد هوش هیجانی مطرح شده است . از جمله الگوی مایر و سالوی (۱۹۹۷)که در آن هوش هیجانی را سازه پیچیده ای معرفی می کنند که شامل سه توانایی است :
ارزیابی و توصیف هیجانات خود و دیگران به معنی تعبیر و تفسیر نشانه های کلامی و غیر کلامی پیامهای دیگران که باعث ایجاد حس همدلی در فرد می شود ، تنظیم هیجانات در خود و دیگران ، بکارگیری هیجانها در راه های سازگارانه که در برگیرنده مفهوم حل مسئله ، نگاه مثبت به آینده و ایجاد اعتماد در دیگران می باشد.(جاکورز و کلین^[۴۴] ،۲۰۰۶)

۲-۴هوش هیجانی و سلامت

هوش هیجانی رابطه بسیار نزدیکی با سلامت روانی و سلامت جسمانی دارد. به همین علت که هوش هیجانی در حوزه‌هایی، مثل روان‌شناسی، مشاوره و راهنمایی، پزشکی و روان پزشکی، سخت مورد علاقه، تحقیق و مطالعه قرار گرفته است.
هر مشکلی، در طول حیات خود، زمانی آماده حل‌شدن و از بین رفتن می‌شود. هیجان‌ها وسیله‌ای است که با آن می‌توانید برای حل مشکل اقدام کنید. با درک هیجان‌های خود می‌توانید ماهرانه از میان مشکلات بگذرید و از مشکلات بعدی اجتناب کنید. اگر عکس این کار را انجام دهید و احساسات خود را سرکوب کنید، آنها خیلی سریع به احساس تنش، استرس و اضطراب تبدیل خواهند شد. هیجان‌هایی که نادیده گرفته می‌شوند، مغز و بدن را فلج می‌کنند. مهارت‌های هوش هیجانی، شما را قادر می‌سازند تا جلوی وضعیت‌های دشوار را ـ پیش از اینکه غیرقابل کنترل شوند ـ بگیرید و با این کار، مدیریت استرس برای شما آسان‌تر شود. کسانی که قادر نیستند از مهارت‌های هوش هیجانی خود استفاده کنند، به احتمال زیاد، برای مدیریت روحیه و خلقِ خود از روش‌های دیگری که کمتر اثر بخشی دارند [مثل داروها] بهره می‌گیرند. احتمال دارد که آنها دو برابر، بیشتر از دیگران مضطرب، افسرده یا معتاد شوند و حتی افکار خودکشی به سرشان بزند. هوش هیجانی تأثیر بسیار زیادی بر شادی و رضایت مردم دارد. کسانی که هوش هیجانی خود را به کار می‌گیرند با محیط اطراف خود سازگاری بیشتری دارند، اعتماد به نفس بالایی نشان می‌دهند و از توانایی‌های خود آگاهند. رابطه مستقیم بین هوش هیجانی و زندگی خوب و سالم، نشان می‌دهد که توجه به هیجان‌ها، آگاه بودن و آگاه ماندن از‌ آنها و استفاده از ‌آنها برای راهنمایی کردن رفتار، تا چه حد اهمیت دارد. هرچه از مهارت‌های هوش هیجانی خود بیشتر استفاده کنید، دستاوردهای بیشتری از زندگی خواهید داشت.( هوش هیجانی(مهدی گنجی:۳۱)
نتایج پژوهش در سال‌های اخیر، نشان داده است که همبستگی بالایی بین هوش هیجانی و آمادگی برای مبتلا شدن به انواع بیماری‌ها وجود دارد. استرس، اضطراب و افسردگی، دستگاه دفاعی بدن را تضعیف و متوقف می‌کنند و باعث آسیب‌پذیری در مقابل همه‌ بیماری‌ها، از سرماخوردگی معمولی گرفته تا سرطان می‌شوند. وقتی ذهن غرق در تنش، ناراحتی یا اضطراب است، به بدن پیام می‌رساند که از میزان مصرف انرژی برای مقابله با بیماری بکاهد. این کار باعث می‌شود تا آسیب‌پذیری در مقابل انواع جدی یا جدید بیماری بیشتر شود. پژوهش‌های جدید پزشکی نشان می‌دهد که رابطه آشکاری بین اضطراب و انواع جدی بیماری‌ها، مثل سرطان، وجود دارد. مهارت‌های هوش هیجانی بازگشت به سلامت را نیز سرعت می‌بخشند. کسانی که بیمارند، ولی در طول مداوا روی مهارت‌های هوش هیجانی خود کار می‌کنند و آنها را رشد می‌دهند، از بسیاری بیماری‌ها، از جمله کشنده‌ترین بیماری‌ها زودتر رها می‌شوند.‌
اثر فیزیکی هوش هیجانی روی مغز و سیستم‌های مختلف بدن به قدری قوی است که تحقیقات انجام شده در دانشکده‌ پزشکی دانشگاه‌ هاروارد، با عکس‌برداری از مغز، عملاً ثابت کرده‌اند که همراه با تغییرات هوش هیجانی، تغییرات فیزیکی در مغز شکل می‌گیرد. مهارت‌های هوش هیجانی، توانایی مغز را برای مقابله با اضطراب هیجانی، تقویت می‌کنند. این کار باعث می‌شود که دستگاه دفاعی بدن، قوی باقی بماند و مقاومت بیشتری در مقابل بیماری داشته باشد.۴۳حال خوب و فکر خوب (عاطفه خوب ـ تفکر خوب) شاید بتوان مهمترین اثر هیجان و عاطفه را در تأثیر آنها بر افکار و پاسخ‌ها دانست. وقتی احساس خوبی می‌کنیم، جهان و اطرافیان را زیبا می‌بینیم. وقتی افسرده و دلتنگ هستیم همه چیز تیره و تار به نظر می‌رسد. هنگامی که احساس خوبی داریم، دنیا را با عینک خوش‌بینی می‌بینیم و برعکس.

رسول اکرم (ص) با هدف تکمیل و تتمیم مکارم اخلاقی،‌ اجرای عدالت را سرلوحه‌ی رسالت خویش قرار داد و مساوات و برابری و اخوت را محقق کرد؛ اما فقط به جنبه‌ی اخلاقی و نصیحت و دعوت ایمانی بسنده نکرد، بلکه موجبات کینه‌ها و حسدها و انتقام جویی‌ها یعنی تبعضیات حقوقی – را از بین برد و وحدت و الفت و یگانگی اجتماعی را در جامعه‌ای متوازن به وجود آورد. به فرموده‌ی ایشان:
«مثل مومنین از لحاظ علایق و عواطف متبادل که بین ایشان هست مثل یک پیکر است، یک عضو که به درد می‌آید، سایر اعضاء یکدیگر را به همدردی می‌خوانند و تب و بی‌خوابی پیدا میشود (مطهری ۱۳۶۳، ۱۱۹).
پیامبر بعد از دعوت به توحید و نفی شرکت، متعاقب آن نیز گفت که گروهی گروه دیگر را غیرخدا ارباب نگیرند، بنابر این مساوات و برابری هم پیشنهاد کرد.همچنان که در حجه الوداع فرمود:
«ای مردم به درستی که پروردگار شما یکی است و به درستی که پدر همه‌ی شما یکی است، همه‌ی شما فرزند آدم هستید و آدم نیز از خاک بوجود آمده است [پس همه از خاکید]، عرب بر غیر عرب هیچ فضل و برتری ندارد، و برتری فقط به تقواست.»
سپس فرمودند: «آیا تبلیغ کردم؟»
همه گفتند: «بله یا رسول الله.»
آنگاه فرمود: «فلیبلغ الشاهد الغائب؛ پس حاضرین به غائبین برسانند.»
نسل حاضر به نسل‌های آینده و هر نسلی به نسل بعد برساند (مطهری ۱۳۶۳، ۱۰۹).
حدیثی است از رسول اکرم (ص) که فرمود: «اِستووا تَستوِ قلوبُکم؛ معتدل و هم سطح باشید و در میان شما ناهمواری‌ها و تبعیض‌ها وجود نداشته باشد، تا دل‌های شما به هم نزدیک بشود و در یک سطح قرار بگیرید.»
همچنین می‌فرمایند: «مردم مثل دانه‌های شانه هستند.» و همه با هم برابرند و فضیلتی جز تقوا مایه‌ی تقدیم و ترجیح نیست. پس مساوات از دید پیامبر اسلام (ص) مطلق نیست و بنا به آیات الهی،‌ تقوا^[۳۸]، علم^[۳۹]، جهاد^[۴۰]، مایه ی برتری فرد یا افراد بر دیگران است. از طرف دیگر مشیت و خواست و رحمت الهی نیز می‌تواند باعث تقدم و فرادستی عده‌ای یا فردی بر سایرین باشد، همانطور که قرآن میفرماید:
«آیا آنها رحمت پروردگار تو را تقسیم کرده‌اند؟ ما هستیم که مایه‌ی معاش و استعدادهای گوناگون را در میان مردم تقسیم کرده ایم تا در نتیجه، اختلافات طبیعی در میان آنها پیدا شود و همین اختلاف و تفاوت باعث می‌شود که بعضی افراد، مسخر بعضی دیگر قرار گیرند و نظام اجتماعی بشر استقرار پیدا کند.»^[۴۱]
عدالت خواهی و مساوات طلبی کاملاً در سیره‌ی پیامبر (ص) مشهود است؛ به عنوان مثال عنایت داشت که در مجالس، گرد و حلقه به دور هم بنشینند و مجلس بالا و پایین نداشته باشد. دستور می‌داد و تأکید می‌کرد که هر وقت وارد مجلس می‌شوید، هر جا که خالی است همانجا بنشینید. یک نقطه‌ی معین را جای خودتان حساب نکنید. اگر خودش وارد مجلسی می‌شد، میل نداشت که جلوی پایش بلند شوند، و گاهی اگر بلند می‌شدند مانع می‌شد و مردم را امر می‌کرد که قرار بگیرند. حاضر نمی‌شد وقتی سواره هست پیاده‌ای همراهش حرکت کند، آن پیاده را سوار می‌کرد و یا به او می‌گفت تو جلوتر یا بعد از ما بیا؛ به هر حال، حاضر نمی‌شد آن پیاده در رکابش حرکت کند. به روی خاک می نشست و با دست خودش از بز شیر می دوشید. می‌فرمود:
«خداوند خوش ندارد که بنده‌اش را ببیند، در حالی که او در میان یارانش برای خود امتیازی نسبت به دیگران قائل شده است (مطهری ۱۳۶۳، ۱۴۱).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

یا می‌فرمود:
«کدام بنده از من بنده‌تر است.»
عدالت طلبی و مساوات خواهی پیامبر جنبه‌های عینی و عملی داشت؛ به عنوان مثال در صدر اسلام غلامان و غلام زادگان دانشمند و متقی از قبیل عبدالله بن مسعود به سیادت و بزرگواری رسیدند. شخصیت‌های نالایق عصر جاهلیت مانند ابوجهل‌ها، ابوالهب‌ها و ولیدین مغیره‌ها به خاک ذلت نشستند و سرنگون شدند.
عدالت اسلامی با به هم ریختن نظم جاهلی سابق، نظم وتوزان جدیدی برپا کرد و فرودست‌های سابق به نیروی لیاقت، علم وتقوا به فرادستی رسیدند. پیامبر به یکی از اصحابش به نام جویبر می‌فرماید:
«جویبر! خداوند به سبب اسلام، ارزش‌ها را تغییر داد. بهای بسیار چیزها را که در سابق پایین بود، بالا برد و بهای بسیار چیزها را که در گذشته بالا بود، پایین آورد. بسیاری از افراد در نظام غلط جاهلیت محترم بودند و اسلام آنها را سرنگون کرد و از اعتبار انداخت، و بسیاری در جاهلیت حقیر و بی‌ارزش بودند و اسلام آنها را بلند کرد.
امروز مردم همانطور شناخته می‌شوند که هستند. اسلام به آن چشم به همه نگاه می‌کند که سفید و سیاه، قرشی و غیرقرشی، عرب وعجم همه فرزندان آدم‌اند و آدم هم از خاک آفریده شده است.»
با صراحت می‌توان اذعان کرد که در قرآن و سنت، بعد از مسئله‌ی توحید، به هیچ یک از اصول دینی و اخلاقی به اندازه‌ی عدالت و مترادف‌های آن (راستی، انصاف، اعتدال و …) تأکید نشده است. در مورد تعاریف عدالت از دید پیامبر (ص) بدیهی است که با عنایت به این که خود پیامبر قائل و ناطق به قرآن بود، تعاریف قرآنی از این مفهوم، منسوب به ایشان نیز هست. گرچه سنت عملی و گفتاری وی، مبین و مفسر تعابیر قرآنی درباره‌ی عدالت می باشد. در این جا پاره‌ای از احادیث نبوی را درباره‌ی جایگاه این مفهوم و ثمرات آن بیان می‌کنیم:
۱- «عدالت میزان و ترازوی خداوند در زمین است، هر که آن را دریابد به بهشت او را سوق دهد و هر که آن را رها سازد، توسط آن به دوزخ کشیده می‌شود.»
۲- «عدل، سپری نگاهدارنده و بهشتی جاودان است.»
۳- «ساعتی عدالت پیشه گی، از عبادت هفتاد سال که در آن شب‌ها به ادای نماز و روزهایش به روزه‌داری سپری شود، بهتر است. و ساعتی به جور حکم کردن در نزد خدا از گناهان شصت سال شدیدتر و قبیح‌تر است.»
۴- «کسی که در مراوده با مردم ظلم نکرده و در گفتار با ایشان دروغ نمی‌گوید و به وعده‌اش با مردم عمل می کند، کسی است که مروت او کامل و عدالتش ظاهر شده است. برادری با این چنین شخصی واجب و غیبتش حرام است.»
۵- «آنچه برای خود مکروه می شماری، برای دیگران مکروه شمار، و آنچه برای خود دوست می‌داری، برای دیگران دوست بدار؛ تا در حکمت عادل باشی و در عدالتت قسط پیشه کنی، تا در اهل آسمان محبوب باشی و مودتت در سینه‌های اهل زمین ریشه گستراند.»
۶- «عادل‌ترین مردمان کسی است که آنچه برای خود بپسندد، برای دیگران نیز بپسندد و آنچه برای خود مکروه دارد، برای دیگران نیز مکروه شمارد.»
۲-۱-۲-۳ عدالت در اندیشه سیاسی امام علی (ع)
بحث عدالت در اندیشه‌های سیاسی امام علی (ع) مبحث بسیار گسترده و عمیقی است که تأمل، تفکر و مجال معتنابهی می‌طلبد؛ شخصیتی که نامش قرین عدالت بوده و نه تنها امام معصوم شیعیان است، بلکه در تاریخ بشر به عنوان یک متفکر، اندیشمند و سیاستمداری خدامدار مطرح بوده است. مجسمه عدل و مساوات، شیفته‌ی حق و انصاف، نمونه‌ی کامل بشر دوستی و رحمت و محبت و احسان، مولای متقیان علی (ع) که حتی دیگران درباره‌اش گفتند: «و قُتل فی محرابه لشده عدله؛ علی (ع) در محراب عبادت، به خاطر عدل ورزی شدیدی کشته شد.»
شیعیان معتقدند دیدگاه‌های امام علی بن ابی‌طالب (ع) که میزان واقعی فکر و عمل انسان‌هاست در این مسئله‌ی مهم حیاتی، می‌تواند به عنوان شاخص‌ترین الگوی عدالت و رابطه‌ی عادلانه دولت با ملت باشد؛ چه برای آنان که علی (ع) را به عنوان امام معصوم و اعلم و اعدل مردم بعد از رسول الله (ص) می‌دانند، و چه برای آنان که وی را از دیدگاه یک انسان کامل و وارسته و خلیفه‌ی عادل نگریسته و رژیم حکومت وی را به صورت عادلانه‌ترین رژیم تاریخ اسلام پذیرفته‌اند. در این جا حتی ناظران و نویسندگان غیر مسلمان اعم از مسیحی یا دهری نتوانسته‌اند از فضایل و ملکات او چشم پوشی کنند و در این مقوله کتاب‌ها نوشته‌اند، مانند جرج جرداق مسیحی که کتاب امام علی (ع) صورت العداله الانسانیه را تألیف و علی را آهنگ عدل بشری معرفی کرده است. همین نویسنده اذعان می‌دارد که «مسئله‌ای که علی بن ابی طالب را مجبور به پذیرش خلافت کرد، در خطر بودن عدالت اجتماعی بود (جرداق ۱۹۷۰، ۱۵۵).
از سوی دیگر یکی از عمده‌ترین و خالص‌ترین منابع اخلاق و سیاست در اسلام مجموعه خطبه‌ها و نامه‌های امام علی (ع) است که در کتاب نهج‌البلاغه به وسیله‌ی سید رضی در قرن چهارم هجری گردآوری شده است. از جمله مسائلی که در این کتاب با حساسیت خاصی درباره‌ی آن صحبت شده، مسئله‌ی حکومت و عدالت است. عدالت در این کتاب دارای مفهومی عینی و قابل درک است. همچنان که امام (ع) در یکی از نامه‌های خویش نوشته است:
«کسانی که در حکومت من به سر بردند و سپس به امویان پیوستند، عدل را دیدند و شنیدند و در جان خود قرار دادند؛ ولی آن را نپذیرفتند.»
از این بیان فهمیده می‌شود که امام (ع) در دوران حکومت خویش، به گونه‌ای رفتار کرده است که مردم بتوانند عدل را بفهمند. یعنی یک حکومت دادگر می‌تواند با نشان دادن مصداق‌های عدالت، آن را به مردم بشناساند.
۲-۱-۲-۴ عدالت از نظر افلاطون
چنانکه می دانیم یکی از ویژگیهای نظام فکری افلاطون همه جانبه نگری(کلیت امور) است و بر همین اساس وی عدل را نه از لحاظ فردی بلکه از جنبه اجتماعی آن مینگرد. با توجه به این نکته است که افلاطون از دو طریق عدل را تعریف میکند:
اول: جنبه فردی عدل: از طریق تحلیل سرشت انسان که بر طبق نظر وی از سه قوه به این صورت فراهم آمده است :۱ – قوه تعقل و تمییز خوب از بد، ۲ – قوه شهوت،جلب منفعت،خوردن ۳ – قوه غضب، انگیزه و میل به برتری و بلند پروازی. هر یک از این سه قوه در تن آدمی در جای معینی قرار دارد( نطق یا عقل در سر،شهوت در شکم و غضب در سینه). اما افلاطون عدل را صفتی می داند که تعادل میان این سه قوه در سرشت انسان را پدید می آورد. فرد عادل کسی است که نمیگذارد که یک قوه بر دو قوه دیگر تسلط یابد و فقط در این حال است که انسان در زندگی خود از شادی بهره مند میشود (صلیبا ۱۳۶۷، ۴۶۱).
دوم: جنبه اجتماعی عدالت:طریق دیگری که افلاطون برای ارائه تعریف نظریه خود در باب عدالت اجتماعی بیان میکند از طریق تحلیل فضایل اربعه، که مورد عنایت بوده، که آن چهار فضیلت عبارتند از: ۱ – فرزانگی (حکمت)۲ – دلیری (شجاعت)۳ – خویشتن داری(انضباط،عفت)۴ – عدالت.
طبق نظریه افلاطون سه فضیلت اولی (غیر از عدالت) هرکدام مخصوص طبقهای از طبقات خاص مدینه فاضله است. یعنی فرزانگی متعلق به فرمانروایان، دلیری متعلق به یاوران(سپاهیان)، خویشتن داری متعلق به توده مردم است، اما ویژگی چهارم یعنی عدالت فضیلتی است که در پرتو آن هر یک از این سه گروه فقط به کار ویژه خویش مشغول باشد و به همین سان هر کس فقط به کاری که برای آن ساخته شده است و استعدادش را دارد مشغول شود و در کار دیگر دخالت نکند (ندایی ۱۳۷۹، ۱۵).
در این بیان افلاطون جنبه اجتماعی عدل را با بهره گرفتن از الگوی عدالت فردی بیان میکند (همان ۴ فضیلت فردی) و در این جنبه نیز همان رعایت حدود و اعتدال که در ریشه لغوی آن وجود دارد لحاظ شده است منتهی با تعبیری خاص. در نگاه اول به نظر میرسد افلاطون عدل را نیز طبقاتی کرده است اما با توجه به اینکه وی استعداد افراد را برای جاگرفتن در طبقات مد نظر دارد شاید بتوان گفت وی نخستین فیلسوفی است که ضرورت تخصص در شغلی واحد را پیشنهاد میکند و زیانهای چند شغلی را بیان مینماید (ندایی ۱۳۷۹، ۱۶).
۲-۱-۲-۵ عدالت از دیدگاه شهید مطهری
استاد شهید مطهری نظرشان این است که مسئله عدالت چندان به تعریف نیاز ندارد.زیرا افراد بشر کم وبیش ظلم را میشناسند. به تعبیر استاد: «اصل عدالت از مقیاس‌های اسلام است که باید دید چه چیزی بر او منطبق می‌شود. عدالت در سلسله علل احکام است نه در سلسله‌ی معلولات، نه این است که آن چه دین گفت عدل است، بلکه آن چه عدل است، دین می‌گوید.»
استاد از غفلت فقیهان از اصل عدالت اجتماعی و فقدان قاعده‌سازی از آن یاد می‌کند:
«اصل عدالت اجتماعی با همه‌ی اهمیت آن در فقه ما، مورد غفلت واقع شده است. در حالی که از آیاتی چون «بالوالدین احسانا» و «اوفوا بالعقود» عموماتی در فقه بدست آمده است؛ ولی با این همه تأکید که در قرآن کریم بر روی مسئله‌ی عدالت اجتماعی دارد، معهذا یک قاعده و اصل عام از آن استنباط نشده است و این مطلب سبب رکود تفکر اجتماعی ما گردیده است.»
استاد در ذکر معانی عدالت چند مبحث مهم درباره‌ی این مفهوم، از جمله نسبی یا مطلق بودن عدالت، و رابطه‌ی عدالت با مساوات شرح می‌دهد. وی سه گونه تعریف از عدالت به معنای: ۱٫ مساوات؛ ۲٫ تساوی در مقابل قانون؛ ۳٫ رعایت توازن در اجتماع ارائه می‌کند:
«آنچنان که من مجموعاً دریافته‌ام، عدالت را سه جور می‌شود تعریف کرد: یکی این که عدالت یعنی مساوات، چون از ماده‌ی عدل است و عدل یعنی برابری. یک معنای عدالت برابری است، بلکه اصلاً معنا و ریشه اصلی عدالت همان برابری است» (مطهری ۱۳۷۳، ۳۰۹).
«اگر اصل همدوشی حق و تکلیف را در اسلام بشناسیم و این مطلب را درست درک کنیم که این که می‌گوییم زندگی مسابقه است؛ یعنی مسابقه انجام وظیفه و تکلیف است «و ان لیس للانسان الا ما سعی»، و باز درست درک کنیم که نتیجه و جایزه‌ی مسابقات همان بهره‌مند شدن از حقوق اجتماعی است، به بزرگترین مبنای حقوق اجتماعی اسلام پی برده‌ایم» (مطهری ۱۳۶۱، ۸۸).
از اینجا معلوم می‌شود که معنای عدالت این نیست که همه‌ی مردم از هر نظر در یک حد و یک مرتبه و یک درجه باشند. جامعه خود به خود مقامات و درجات دارد، باید تقسیم‌بندی بشود و راه منحصر آن آزاد گذاشتن افراد و زمینه‌ی مسابقه فراهم کردن است.
معنای مساوات و به یک چشم دیدن و همه را برابر در نظر گرفتن هم این است که هیچ ملاحظه‌‌ی شخصی در کار نباشد. امکانات مساوی برای همه‌ی افراد فراهم شود؛ میدان برای همه‌ی افراد فراهم شود؛ میدان برای همه به طور مساوی باز باشد تا اگر کسی همت داشته باشد در هر کجا که هست و در هر طبقه‌ای که هست، بتواند در پرتو لیاقت و استعداد و بروز فعالیت به کمال لایق خود برسد، ناهمواری‌ها و پستی و بلندی‌ها و بالا و پایین‌ها و تبعیض‌هایی که منشأ آن سنت‌ها و عادات، و یا زور و ظلم است باید محو بماند. این تفاوت‌ها در نتیجه مسابقه دخالت دارند نباید آنها را نادیده گرفت، باید به آنها احترام گذاشت و در نتیجه‌ی اینهاست که تقدم و تأخر پیش می‌آید (مطهری ۱۳۶۱، ۱۰۰). بنابراین عدالت را به یک معنای دیگر می‌شود، معنا کرد که اگر به آن توجه شود می‌توان گفت که آن هم مساوات است؛ اما مساوات به شکل دیگر. معنایی که قدما برای عدالت می‌کنند این است: اعطاء کل ذی حق حقه؛ یعنی هر چیزی و هر شخصی در متن خلقت با یک شایستگی مخصوص به خود، به دنیا آمده است، حقوق هم از همین جا پیدا می‌شود؛ یعنی از ساختمان ذاتی اشیاء. ما باید هر چیزی را در ذاتش مطالعه بکنیم. بعد ببینیم که او شایستگی چه چیزی را دارد و چه استعدادی در وجود او هست. پس طبیعتش چه تقاضایی دارد، مثلاً در بدن انسان،‌ چشم، حقی دارد و دست، حق دیگر هر چیز استحقاقی دارد و منشأ آن هم خود خلقت است.»