۲-۵-۴)کانال‌های بانکداری الکترونیک
برای ارائه خدمات بانکداری الکترونیک کانال‌های متعددی وجود دارد که برخی از آنان عبارتند از:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱-رایانه‌های شخصی
۲- کمک پردازنده‌های شخصی
۳- کیوسک
۴-شبکه‌های مدیریت یافته
۵- تلفن ثابت و همراه
۶- ماشین‌های خودپرداز.
در روش شبکه‌های مدیریت یافته، بانک‌ها برای ارتباط با مشتریان خود از شبکه‌هایی که قبلاً ایجاد شده استفاده می‌کنند. در روش اینترنت با رایانه‌های شخصی، بانک از طریق ایجاد یک پایگاه اینترنتی و معرفی آن به مشتریان، با‌ آنها ارتباط متقابل برقرار کرده و ارائه خدمت می‌کند. در روش بانکداری تلفنی، تلفن (اعم از تلفن ثابت و همراه) وسیله ارتباطی بانک با مشتریان خود بوده و از این طریق خدمات بانکی عرضه می‌شود.
با بهره گرفتن از ماشین‌های خودپرداز نیز بانک‌ها می‌توانند خدمات متنوعی از قبیل برداشت نقدی، سپرده‌گذاری، انتقال وجوه، پرداخت صورتحساب وغیره را به مشتریان خود ارائه دهند.

۲-۶)موانع محیطی والگوی مناسب تجارت الکترونیک در ایران

باتاثیراتی که اینترنت بربانکداری الکترونیکی دارد ،بررسی ریسک کارامدی واهنگ رشد تجارت الکترونیک در چندبانک از یک کشور توسعه یافته وبازارهای روبه توسعه یانوظهور و همچنین کوشش شده است تا فرمولهایی برای بررسی عوامل ریسک پذیری در این گونه بانک وعرفی وبایکدیگر سنجیده شود. (woojung –shine ,2006,21)
هنگامی که در شعب بانکها ،خدمات الکترونیکی از طریق شبکه ارائه می شود هزینه ها پایین تر ودرآمدها بیشتر می شود.
بااستفاده از مدل پایه ای دردرجه بندی ریسک بانکی –یعنی چیزی که بازتاب توانایی یک بانک برباز پرداخت پول به سپرده گذاران خود است ،نسبت به معیارهای سنجش کارآمدی عملیاتی کاهش یافت.
عوامل محیطی وتاثیر آن به عنوان مانع در تجارت الکترونیک وارائه الگوی مناسب درایران ارائه شده است.
عوامل محیطی به صورت مستقیم وغیرمستقیم در تجارت الکترونیکی ایران تاثیر دارند.(اعرابی ،محمد،۱۳۸۳،ص۱۳)
اولویت بندی عوامل محیطی مستقیم به ترتیب ذیل می باشد:
شکل۲-۱ عوامل محیطی مستقیم
شکل ۲-۲ عوامل محیطی غیر مستقیم
در حال حاضربرخی مشکلات موجود بر سر راه توسعه بانکداری متمرکز الکترونیک
عبارتنداز:(core banking)
۱-دشواری دسترسی و خرید نرم‌افزار‌های خارجی
۲-دشواری انطباق نرم افزارهای خارجی با عملیات بانکی داخلی
عدم طراحی و تهیه نرم‌افزار core banking ۳-بانک های دولتی داخل
۴-دشواری جذب و نگهداری نیروهای متخصص در این زمینه
۵-دشواری‌های ناشی از عدم شناخت مدیران و دستگاه‌های ناظر و بازرس
۶-محدودیت‌های ناشی از آیین نامه‌های معاملاتی
از سوی دیگر عدم پوشش مخابراتی در همه نقاط کشور، کندی توسعه شبکه زیرساخت، ارائه نشدن خدمات پشتیبانی به صورت شبانه روزی، ارائه نشدن خدمات مخابراتی متناسب با کیفیت مورد نیاز عملیات بانکی و بالابودن میانگین زمان تعمیرخرابی با توجه به حساسیت سامانه‌های بانکی، رعایت نشدن دقیق ^[۳۳]SLA از سوی شرکت مخابرات و پایین بودن قابلیت اطمینان ارتباطات شبکه‌ای اختصاصی نبودن شبکه از جمله موانع و چالش‌های شبکه ارتباطی بانک‌ها ذکر شده است.
.زمانی به وضعیت مطلوب در زمینه بانکداری متمرکز الکترونیک دست خواهیم یافت که سیستم جامع بانکی با ویژگی های پوشش کامل شعب,پوشش کامل محصولات و خدمات بانکی ,تمرکز ,یکپارچگی با قابلیت توسعه آتی از دو بعد کمی و کیفی ,پاسخگوی و انعطاف پذیر نسبت به الزامات قانونی و انتظارات جدید ,مشتری مداری محور ,ارائه خدمات با معماری نوین بدون وجود محدودیت زمانی ومکانی,شبانه روزی بدون وقفه و بهره وری ,کارایی و اثر بخشی راه اندازی شود.
باکمک بانکداری الکترونیک، حداقل ۷۰ درصد عملیات پولی، بانکی به صورت الکترونیکی انجام خواهد شد و همه مردم از خدمات بانکی به صورت یکسان بهره مند می شوند

۲-۷)بانکداری اینترنتی:

بانکداری اینترنی به عنوان یکی از مهم ترین مدلهای بانکداری الکترونیک محسوب می شود.اینترنت بانک در واقع شعبه مجازی وبیست وچهار ساعته یک بانک محسوب می شود که به مشتری امکان می دهد فارغ از قید زمان ومکان اقدام به تراکنش مالی کند.در چند سال اخیر وبا توسعه اینترنت و فناوریهای مبتنی بر وب تلاش های زیادی از سوی بانکها برای راه اندازی و توسعه وب سایت های اینترنتی صورت گرفته که برخی از آنها نه درحد اینترنت بانک بلکه شامل صفحات ساده وب بودند که صرفا جهت اطلاع رسانی استفاده می شدند.
در صنعت خدمات مالی و بانکداری، ارائه خدمات به مشتریان از طریق اینترنت پدیده در حال رشدی است )اریکسون و همکاران،( ۲۰۰۵٫ از آنجا که مشتریان برای استفاده از بانکداری اینترنتی بایستی الگوهای رفتاری خود را تغییر دهند، استفاده ازاین فنآوری میتواند پیچیدگی های زیادی داشته باشد .

۲-۷-۱)تاریخچه بانکداری اینترنتی:

خدمات بانکداری اینترنتی برای اولین بار، در اوایل دهه ۱۹۸۰ توسط انجمن ساختمان ناتینگهام و بانک اسکاتلند ارائه شد )تایت و دیویس (۱۹۸۹,البته ارائه این خدمات به علت عدم پذیرش مشتریان، چندان ادامه پیدا نکرد در اوایل دهه ۱۹۹۰ ، با رشد سریع فنآوری اطلاعات و خدمات الکترونیکی، بانک ها اقدام به ارائه مجدد خدمات بانکداری اینترنتی کردند. در اواخر دهه ۱۹۹۰ ، بسیاری پیش بینی میکردند که بزودی، خدمات بانکداری اینترنتی، از قبیل مشاهده تبادلات بانکی، پرداخت قبض و حتی دریافت وام به صورت آنلاین،به استاندارد صنعت بانکداری تبدیل خواهد شد.
در سال ۱۹۹۴ بانک ها شروع به کاوش در اینترنت کردند تا به عنوان یک سیستم تحویل داری پیشنهادی ،جهت ارائه خدمت از بانکداری اینترنتی استفاده کنند.به همین منظور برای هر تراکنشی که از طریق اینترنت صورت می گرفت کارمزد کمتری نسبت به انجام همان خدمت از طریق شعبه دریافت می کردند.تا ژانویه ۱۹۹۵ فقط ۲۴ بانک برروی شبکه اینترنت وجود داشت ،بااین وجود طی یکسال ۸۰۰بانک دیگر نیز به بانک های مذکور جهت ارائه خدمت از طریق اینترنت اضافه شدند.گرچه در ابتدا صرفا تبلیغات وبرخی محدود نظیر ارائه اطلاعات وارائه صورت حساب رااز طریق اینترنت ویا ایمیل ارائه می کردند.اما با گسترش بانکداری اینترنتی بانک ها نیز سایت های خودرا در جهت ارائه خدمات متنوعی نظیر انتقال منابع وارائه انواع وام ها وبیمه ها وپرداخت اقساط توسعه دادند(سید جوادین و یزدانی ،۱۳۸۴).
اولین گام جهت ورود به عرصه بانکداری الکترونیکی در کشور به دهه ۹۰میلادی باز می گردد. زمانیکه بانک تجاری سپه اولین دستگاهATM AUTOMATIC TELLER MACHINE )) راکه به عابر بانک معروف شد،نصب کرد. سپس تقریبا همه بانک ها درایران به ارائه خدمات مبتنی بر پرداخت ازطریق کارت های بدهکارپرداختند(afrouz,F,2006).
پس از آن کارت های اعتباری خودپرداز ها ، سیستم های گویا استفاده از تلفن ،sms^[34] وایمیل وارد خدمات نوین بانکی شد.سیستم شتاب یا شبکه تبادل اطلاعات بین بانکی نیز در سال ۱۳۸۱ایجاد شد ومرحوم نوربخش رییس وقت بانک مرکزی نیز مجموعه مقررات حاکم بر آنرا به تصویب رساند. طرح سیبا ،سپهر ،جاری طلایی ،مهر جام ویا بانکداری ۲۴ ساعته یکی پس از دیگری با پیوستن به شبکه پرداخت یکپارچه یک نظام هماهنگ برای پرداخت های خود به وجود آوردند.سپس خدمات الکترونیکی بانکها از راه های دیگر نظیر پایانه های فروش (pos^[35]) تلفن ،اینترنت،تلفن همراه ،ایمیل و…نیز به مشتریان ارائه شد.
هم اکنون ارائه خدمات بانکی از طریق اینترنت (هرچند بصورت ناقص) توسط کلیه بانک های دولتی وخصوصی در ایران ارائه می شود.ازطرفی ارائه خدمات بانکی از طریق شعبه نیز همچنان به عنوان یک روش اصلی برای انجام مبادلات وعملیات بانکی در بسیاری از کشور ها باقی مانده است.باوجود اینکه میلیون ها دلار در ایجاد سیستم های بانکداری الکترونیک در بسیاری کشور ها هزینه شده استاما استفاده کنندگان بالقوه به رغم در دسترس بودن سیستم های نوین بانکداری از آنها استفاده نمی کنند واین موجب نگرانی بانک ها شده است . چرا که این استفاده علاوه بر بسترسازی فرهنگی وامکانات سخت افزاری ونرم افزاری به تمایل وکشش ورغبت مشتریان وعموم مردم به سوی بانکها نیز مربوط میشود واگر مشتریان به این خدمات اعتماد داشته باشد شاید دیگر لزومی نبینند که به شعب بانک مراجعه حضوری داشته باشند وتمایل دارند که بصورت غیر حضوری خدمات خودرا دریافت کنند.

۲-۷-۲)تعریف بانکداری اینترنتی:

بانکداری اینترنتی یک کانال توزیع خدمات بانکی از راه دور ودر سطح مجازی است ومشتریان می توانند با بهره گرفتن از اینترنت به بانک واطلاعات حسابهایشان دسترسی داشته باشند ومعاملات بانکی انجام دهند.در سطح پایه ،بانکداری اینترنتی به معنی ایجاد یک صفحه وب توسط یک بانک برای ارائه اطلاعات در مورد محصول وخدماتی است که عرضه می کند ودر سطح پیشرفته ،شامل دسترسی به حساب ،انتقال وجوه وخرید محصولات یا خدمات مالی به صورت برخط می باشد.(کاظمی ودیگران ،۱۳۸۹)

۱-بانکداری اینترنتی

بانکداری اینترنتی را استفاده بانک‌ها از اینترنت برای ارائه خدمات بانکی به مشتریان و استفاده مشتریان از اینترنت برای ساماندهی، کنترل و انجام تراکنش بر روی حساب‌های بانکی خود تعریف می‌کنند. این نوع از بانکداری الکترونیک بیش از سایر انواعش شناخته شده می‌باشد و مورد استفاده قرار می‌گیرد.

۲-بانکداری مبتنی برتلفن همراه وفناوری‌های مرتبط با آن

موبایل بانکینگ، یکی از خدمات بانکداری الکترونیکی است که به مشتریان این امکان را می‌دهد تا از طریق این سامانه بتوانند از تلفن همراه خود جهت انجام امور بانکی استفاده نمایند. با بهره گرفتن از خدمات موبایل بانکینگ مشتریان بانک می‌توانند با بهره گرفتن از دستگاه تلفن همراه خود، بصورت شبانه‌روزی به اطلاعات حساب بانکی خویش دسترسی داشته و همچنین به انجام عملیات انتقال وجه به کارت، حساب دیگری و یا پرداخت قبوض اقدام نمایند. از جمله خدمات بانکی مبتنی بر موبایل در ایران می‌توان به مواردی همچون امکان دریافت انواع اطلاعات مربوط به حساب مشتری، خرید از فروشگاه‌ها، پرداخت هزینه‌ها در هتل‌ها و سایر مراکز خدماتی، مشاهده وضعیت بازار اوراق بهادار و انتقال خرید و فروش اوراق بهادار از طریق تلفن همراه اینترنت، ‌خدمات چک و امکان پرداخت انواع قبوض از طریق تلفن‌های همراه در قالب موبایل بانک اشاره کند

۳-بانکداری تلفنی

خدمات تلفن بانک در کشور ما با ۲ سبک موجود است:
۱-خدماتی که با شماره حساب و رمز حساب کار می‌کنند که این خدمات تنها برای حساب‌های همان بانک است.
۲-خدماتی که با شماره کارت شتاب و رمز دوم کارت کار می‌کنند ولی این خدمات معمولا برای تمام کارت‌های شتاب است.

– در طرّاحی بازی‌های قرآنی، می‌توان از انواع بازی‌های کودکانه استفاده کرد. مثلاً می‌توان، بازی‌هایی را طراحی کرد که با فعالیت‌های جسمانی همانند دویدن، پریدن، پا زدن و … همراه باشد.
– این گونه بازی‌ها را می‌توان بسیار ساده و بدون نیاز به وسایل خاصی طراحی کرد.
– بهتر است مربّی قرآن، خودش هم در اجرای بازی‌های قرآنی، با کودکان مشارکت داشته باشد؛ زیرا بچه‌ها دوست دارند که مربّی آنان نیز در جریان بازی، آنان را همراهی کند و در واقع جزو بازی‌کنان باشد.
– از آن‌جا که بیش‌تر این بازی‌ها به شکل گروهی و دسته‌جمعی اجرا می‌شود، این امر می‌تواند علاوه بر مرور آیات و مفاهیم قرآنی، سبب تقویت روحیه جمعی، همکاری، مسئولیت‌پذیری شود. اما در بازی‌های قرآنی که به صورت مسابقه‌ای طرّاحی شده است، بهتر است برنده و بازنده وجود نداشته باشد. به عبارتی باید به برای کودکانی که مثلاً قادر به تلاوت آیه موردنظر نشدند، فرصتی برای یادگیری داده شود تا بتوانند اشتباه خود را اصلاح کنند. اگر هم قرار است به کودکان جایزه‌ای داده شود، بهتر است این جایزه، به همه کودکان تعلّق گیرد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در ذیل به دو نمونه‌ از بازی‌های قرآنی مناسب کودکان اشاره می‌شود:

• • نام بازی: گل‌ها و زنبور عسل

شرح بازی: عده‌ای از بچه‌ای کلاس، نقش گل را بر عهده می‌گیرند و بر روی زمین می‌نشینند. تعدادی نیز در نقش زنبور عسل ظاهر می‌شوند. مربّی، زدن روی میز را آغاز می‌کند. کودکانی که نقش زنبور عسل را بر عهده دارند، دور گل‌ها می‌چرخند و هم‌صدا با هم، یکی از سوره‌های قرآن را تلاوت می‌کنند. با قطع شدن صدای مداد مربّی، زنبورها در هر حالتی که هستند، ثابت می‌مانند تا مربّی دوباره به میز بزند و باز زنبورهای عسل بر گرد گل‌ها بچرخند و ادامه سوره را بخوانند. سپس با اعلام مربّی، گل‌ها زنبور می‌شوند و زنبورها، گل.

• • نام بازی: کارت بازی

شرح بازی: مربّی به تعداد سوره‌های آموزش داده شده، چند کارت رنگی تهیه می‌کند و بر روی هر کارت رنگی، نام سوره را نیز می‌نویسد. سپس از کودکان می‌خواهد که از میان این کارت‌ها، یکی را به دلخواه بردارند و زمانی‌که کودک، کارت را برداشت، نام سوره را به دوستش می‌گوید. مثلاً: زهرا، اسم سوره شما همزه است. سپس کودک، سوره‌ای که بر روی کارت نوشته شده می‌خواند. اگر سوره را درست خواند، آن کارت در دست او می‌ماند و گرنه کارت را دوباره برمی‌گرداند. در پایان، هر کودکی که کارت بیش‌تری در اختیار داشته باشد، برنده بازی است.
۲-۷- اصل آراستگی
اصل آراستگی، بیانگر آن است که در جریان تربیت، باید صورت آن‌چه را عرضه میشود، نیک آراست تا رغبت‌ها نیز برانگیخته شود. آراستگی در دو روش نمود پیدا میکند: آراستن ظاهر و روش تزیین کلام که در ذیل به هر یک پرداخته میشود:
۲-۷-۱- روش آراستن ظاهر
مربّی در برقرار کردن ارتباط تربیتی، باید به آراستگی ظاهر بپردازد تا از عوامل ظاهری نفرت و گریز نیز تهی باشد. آراستگی، لزوماً مرادف اشراف‌منشی نیست، بلکه با سادگی نیز میتوان آراسته بود. پیامبر۶در مقام مربّی، بر حفظ آراستگی ظاهر، اصراری آشکار داشته است؛ چرا که پاکیزگى لباس ظاهر، از مهم‌ترین نشانه‏هاى شخصیت و تربیت و فرهنگ انسان است.^[۶۵۴] از همان آغاز که فرمان بعثت به او ابلاغ شد، دستور پاکیزگی نیز به وی داده شد^[۶۵۵]: *(وَ ثِیَابَکَ فَطَهِّر؛ و لباست را پاک کن)* مدثر/ ۴.
ظاهر معنای این آیه، آن است که لباس‌هاى خویش را از نجاسات پاک کن و لباس پاک بپوش^[۶۵۶]و به قولى کنایه از طهارت باطن از زشتی‌ها و رذائل است.^[۶۵۷]
۲-۷-۲- روش تزیین کلام
یکی از روش‌های برقراری ارتباط انسان‌ها با یکدیگر، طریقه گفت‌وگو و مکالمه است. عموم مردم به ویژه کودکان و نوجوانان به ارتباط کلامی، بسیار حساس هستند.
به بیانی دیگر، کلمات، مبیّن عواطف و احساسات انسان‌هاست و از نظر عاطفی، تأثیر فوق‌العاده‌ای در روحیه افراد دارند.^[۶۵۸]
قرآن نیز که سخن خداوند است و برای تربیت انسان‌ها نازل شده است، این شیوه را در اوج، نمایان میسازد. ملاحظه آیات قرآن آشکار میکند که کلمات و جملات، سرسری گرفته نشده، بلکه به زیباترین هیأت از آن‌ها استفاده شده است. مانند آیات ۲۰-۳۰ سوره قیامت؛ در این آیات، هم، سخن آهنگین و دلکش است و هم معنا برجسته و متعالی.^[۶۵۹]
هم‌چنین اگر به روش تربیتی لقمان حکیم با فرزندش دقت کنید، میبینید که لقمان، هنگام موعظه به فرزندش، چنان‌که در آیه ۱۳ و ۱۶و۱۷ از سوره لقمان آمده، سه بار از فرزندش با جمله «یا بُنَیَّ» تعبیر کرده که در فارسی معادل با جملاتی مانند : ای پسرکم، ای پسرجانم، ای فرزند دلبندم، ای عزیزم، میباشد و با این تعبیر محبت‌آمیز، عواطف او را جذب میکند و با سرآغازی مهرانگیز، روح و روان او را با عطر حکمت خوشبو میسازد.
تعبیر «یا بُنَیَّ» در گفتار پیامبران و امامان:زیاد دیده شده است که در ذیل به نمونه‌هایی از آن اشاره می‌گردد:
– از زبان نوح۷نسبت به فرزندش، کنعان: *(… یَا بُنَّىَ‏َّ ارْکَب مَّعَنَا وَ لَا تَکُن مَّعَ الْکَافِرِین؛… پسرم! همراه ما سوار شو، و با کافران مباش)* هود/ ۴۲.
با این‌که پسر نوح۷جزء مخالفان بود، در عین حال، نوح۷برای جذب او به آیین حق، از تعبیر مهرانگیز «یا بُنَیَّ» با او به گفت‌وگو پرداخت.
– از زبان ابراهیم۷نسبت به فرزندش اسماعیل۷: *(فَلَمَّا بَلَغَ مَعَهُ السَّعْىَ قَالَ یَا بُنَّىَ إِنِّى‏ِ أَرَى‏ فِى الْمَنَامِ أَنِّى‏ِ أَذْبَحُکَ فَانْظُرْ مَا ذَا تَرَى‏ قَالَ یَأَبَتِ افْعَلْ مَا تُؤْمَرُ سَتَجِدُنِى إِن شَاءَ اللَّهُ مِنَ الصَّابرِِین؛ هنگامى که با او به مقام سعى و کوشش رسید، گفت: پسرم! من در خواب دیدم که تو را ذبح مى‏کنم، نظر تو چیست؟ گفت پدرم! هر چه دستور دارى اجرا کن، به خواست خدا مرا از صابران خواهى یافت!)* صافات/ ۱۰۲
– از زبان یعقوب۷نسبت به فرزندش یوسف۷: *(قَالَ یَابُنَّىَ‏َّ لَا تَقْصُصْ رُءْیَاکَ عَلَى إِخْوَتِکَ فَیَکِیدُواْ لَکَ کَیْدًا إِنَّ الشَّیْطَانَ لِلْانْسَانِ عَدُوٌّ مُّبِین؛ گفت: فرزندم! خواب خود را براى برادرانت بازگو مکن، که براى تو نقشه (خطرناکى) مى‏کشند چرا که شیطان، دشمن آشکار انسان است.)* یوسف/ ۵
حضرت علی۷نیز در وصیتی به فرزندش امام حسن۷ (نامه ۳۱ نهج البلاغه) سیزده بار، با جمله «یا بُنَیَّ» به او خطاب مینماید.
۲-۷-۳- نحوه تأثیرگذاری روش آراستگی ظاهر و کلام در آموزش قرآن
با توجه به آن‌چه گفته شد، برای اجرای بهتر روش آراستن ظاهر و روش تزیین کلام، لزوم پی‌گیری راهکارهای ذیل، توصیه می‌شود:

• • استفاده از رنگ‌های شاد و جذّاب برای آموزش قرآن خصوصاً بیان قصه‌های قرآنی.

• • برقراری ارتباط محبت‌آمیز دوسویه بین کودکان و مربّی قرآن. (مثلاً مربی قرآن در هنگام تعلیم معارف قرآنی، می‌تواند از خطاب‌های زیبا و دلنشین برای کودکان استفاده کند مثل شکوفه‌های قرآنی، گل‌های زندگی، شاپرک‌ها و … .)

• • پرهیز از به‌کار بردن کلمات تکراری.

• • استفاده از تکیه‌کلام‌های گوناگون یا کلمه‌های خطاب در لابلای سخن، برای برانگیختن توجه کودکان.( این شیوه نیز از شیوه‌هایی است که معصومان:از آن برای جلب توجه مخاطبان خود بهره میبردند. مثلاً در خطبه پیامبر۹در حجه الوداع، هفت بار از عبادت «ایها الناس» استفاده شده است.)^[۶۶۰]

• • زیباسازی محیط آموزش قرآن با گل‌ها، تصاویر، تابلوهای خوشنویسی پیرامون آیات و روایات.

• • تأکید بر اهمیت مطالب: تأکید بر اهمیت محتوای آموزشی قرآن و نقش آن مثلاً در سرنوشت انسان، پیش از شروع هر درس، می‌تواند عامل مؤثری در جلب توجه دانش‌آموزان به معلم و محتوای آموزشی و در نتیجه یادگیری بیشتر آنان باشد. از این رو معصومان:در سیره آموزشی خود، گاه میکوشیدند تا از این راه توجه مخاطبان را به خود جلب کنند.

فصل سوم: نهادهای مسئول کارآمد سازی آموزه‌های قرآن
بخش نخست: خانواده
دوم: مدرسه
سوم: رسانه ملی
چهارم: سایر نهادهای مسئول
در سطح جامعه، نهادها و سازمان‌های زیادی وجود دارند که به طور مستقیم یا غیر مستقیم، با حوزه تعلیم و تربیت کودکان مرتبطند. در این میان، “خانواده” به عنوان اولین و مهم‌ترین نهاد آموزشی، در خور توجه فراوانی است. اما متأسفانه در جامعه امروزی، با توجه به این که نهادهایی هم‌چون آموزش و پرورش و رسانه‌های جمعی، قابل اعتماد تلقی می‌شوند، برخی از پدران و مادران، این مسئولیت سنگین خود را فراموش کرده‌اند. به عبارت دیگر، نه فرصتی برای تربیت فرزندان وجود دارد، نه علم آن و نه اهمیتی که، والدین را وادارد تا بیش‌تر از غذای شب و لباس فرزندانشان، به فکر تربیت فکری و معنوی فرزندانشان باشند.
در کنار خانواده و مسئولیت سنگین آن، نباید از نقش نهادهایی مثل مدرسه، رسانه ملی، مساجد، دارالقرآن‌ها و مهدهای قرآنی، پیش‌دبستانی‌ها، کانون پرورش فکری کودکان و نوجوانان، سازمان اوقاف و امور خیریه، سازمان دارالقرآن‌الکریم، سازمان انجمن مرکزی اولیاء و مربیان و… که همگی آن‌ها می‌توانند در جهت آشنایی اقشار مختلف جامعه ـ خصوصاً کودکان ـ با ارزش‌های اسلامی و آموزه‌های قرآنی فعالیت ‌کنند، غفلت نمود. در این فصل به نقش هر کدام در تحقق تربیت قرآنی کودکان، اشاره می‌شود.
۳-۱- خانواده
یکی از عوامل مؤثر در تربیت دینی کودکان، والدین و خانواده او هستند. اثرگذاری والدین، به دلیل جایگاه ممتاز و تعامل بیش‌تر ایشان و این‌که نخستین مربّی کودک‌اند، بیش‌تر از سایر عوامل اجتماعی است. اندیشمندان و کارشناسان علوم تربیتی و روان‌شناسی، با عبارات مختلف به نقش اساسی والدین و محیط خانواده در رشد اخلاقی و شخصیتی کودکان اشاره کرده‌اند.^[۶۶۱] برای نمونه، کارل یونگ ^[۶۶۲] یکی از روان‌شناسان غربی معتقد است که والدین می‌توانند با شیوه‌های رفتاری خود، به رشد شخصیت او کمک کنند یا مانع آن بشوند.^[۶۶۳]
برخی نیز معتقدند که شخصیت اصلی هر جامعه، محصول اسلوب و طریقه تربیت خانوادگی دوران طفولیت می‌باشد.^[۶۶۴]
نیز اگر ما در بسیاری از اعمال و رفتار روزمره خود دقت نماییم، در می‌یابیم که بیش‌تر آن‌ها از تربیت خانوادگی سرچشمه می‌گیرند.^[۶۶۵]
بسیاری از اندیشمندان روان‌شناسی به ویژه آقای (آلبرت بندورا) اعتقاد دارند که والدین به منزله اولین الگو، بر شخصیت کودکان، اجتماعی شدن آن‌ها، روش‌های تعامل با دیگران، نحوه برخورد با مشکلات زندگی و مسائل اخلاقی کودکان، تأثیر جدی و اساسی دارند.^[۶۶۶]
بنابراین وقتی پدر و مادر به آموزه‌های اخلاقی همسرداری، التزام جدی دارند و روابط عاطفی و اخلاقی محبت‌آمیز و مؤدّبانه، دلسوزانه و دین‌مدارانه دارند، بر فرزندان خود نیز اثر گذاشته و آنان را به سوی مسائل تربیتی سوق خواهند داد.^[۶۶۷]در آیین اسلام، آیات و روایات متعددی در مورد فرزند وجود دارد که از مجموع آن‌ها چنین برداشت می‌شود که فرزندان، نعمت‌های الهی نزد والدین هستند و چون سایر نعمت‌های الهی، هم می‌توان با استفاده صحیح از آن‌ها در مسیر تکامل و هدایت خود و آن‌ها از ایشان بهره جست و هم می‌توان با عدم استفاده صحیح از آن‌ها،خود و آن‌ها را به خاک مذلّت نشاند؛ زیرا به گفته قرآن کریم، فرزند نیز مانند اموال و سایر نعمت‌ها، وسیله‌ای برای آزمایش انسان است^[۶۶۸]: *(وَ اعْلَمُواْ أَنَّما أَمْوَالُکُمْ وَ أَوْلَادُکُمْ فِتْنَهٌ وَ أَنَّ اللَّهَ عِندَهُ أَجْرٌ عَظِیم؛ و بدانید اموال و اولاد شما، وسیله آزمایش است و (براى کسانى که از عهده امتحان برآیند،) پاداش عظیمى نزد خداست!)* انفال /۲۸

جدول ۳-۳)جدول پایایی مربوط به سوال های پرسشنامه

ردیف
متغیر
ضریب آلفای کرونباخ

۱

ابهام نقش

۸۹/۰

۲

تعارض نقش

۸۸/۰

۳

رضایت شغلی

۹۰/۰

۴

تعهد درک شده کارکنان

۸۳/۰

۵

رضایت مشتری

۹۱/۰

۶

کل متغیرها

۸۸/۰

ضریب آلفای کرونباخ به­دست آمده برای تک تک متغیرها وهمچنین ضریب آلفای کرونباخ کل متغیرهابالای ۷/۰ می باشدو نشان دهنده آن است که پرسشنامه مورد استفاده، از پایایی و یا به عبارت دیگر از قابلیت اعتماد لازم برخوردار می­باشد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳-۷) روش تجزیه و تحلیل داده ها
در این تحقیق، برای تجزیه و تحلیل داده ­های به­دست آمده از نمونه­ها، هم از روش­های آمار توصیفی و هم از روش­های آمار استنباطی استفاده شده است. در این تحقیق برای بررسی روابط بین اجزاء مدل از مدل یابی معادلات ساختاری^[۱۰۳] استفاده شده است. مدل معادلات ساختاری برای بررسی روابط علّی بین متغیرها به صورت منسجم کوشش های زیادی در دهه اخیر صورت گرفته است. یکی از این روش های نوید بخش در این زمینه، مدل معادلات ساختاری یا تحلیل چند متغیری با متغیرهای مکنون است. بدون توجه به نام یا مفهوم بی شمار آن، این واژه به یک سری مدل های عمومی اشاره می کند؛ که شامل تحلیل عاملی تأییدی، مدل های ساختاری همزمان کلاسیک^[۱۰۴] ، تجزیه و تحلیل مسیر^[۱۰۵] ، رگرسیون چندگانه^[۱۰۶]، تحلیل واریانس^[۱۰۷] و سایر روش های آماری است(هولی^[۱۰۸]،۱۹۹۵،ص۲۲). جرقه ورود به بحث مدل معادلات ساختاری با موضوع شاخص های چندگانه شروع شد(شمس،۱۳۸۶،ص۳۲). مدل یابی معادلات ساختاری یک تکنیک تحلیل چند متغیری بسیار کلی و نیرومند از خانواده رگرسیون^[۱۰۹] چند متغیری و به بیان دقیق تر، بسط مدل خطی کلی است؛ که به تحقیق گر امکان می دهد؛ مجموعه ای از معادلات رگرسیون را به گونه هم زمان مورد آزمون قرار دهد(هیر^[۱۱۰]و همکاران،۲۰۰۶،ص۲۰). مدل معادلات ساختاری یک رویکرد آماری جامعی برای آزمون فرضیه هایی درباره روابط بین متغیرهای مشاهده شده ^[۱۱۱] و متغیرهای مکنون^[۱۱۲] می باشد(همان منبع،ص۲۱). در میان تمامی شیوه های تحلیل چند متغیره، تنها روش معادلات ساختاری است؛ که هم زمان هم از تحلیل رگرسیون چندگانه و هم از تحلیل عاملی استفاده می کند. آن چه باعث می شود روش معادلات ساختاری روشی قدرتمند و مورد استفاده در میان محققان باشد، این است که علاوه بر ظاهر گرافیکی آن که تفسیر را آسان می کند، این روش می تواند مجموعه ای از روابط میان متغیرها را به صورت هم زمان محاسبه کند(کومر^[۱۱۳] و همکاران،۲۰۰۸،ص۱۷۸). بنابراین در تحقیق حاضر استفاده از مدل معادلات ساختاری ضرورت می یابد. لذا برای پاسخ به پرسش اصلی این تحقیق، از روش معادلات ساختاری و نرم افزار آماری لیزرل ۲/۸ استفاده شده است. روش معادلات ساختاری می تواند به دو صورت یک مرحله ای و دو مرحله ای انجام شود. در روش یک مرحله­ ای، برازش مدل اندازه گیری و مدل علی به صورت یک جا انجام می شود، اما در روش دو مرحله ای هر کدام از این دو، به صورت مجزا انجام می شود. بسیاری از محققان روش دو مرحله ای را ترجیح می دهند، زیرا در این شیوه هم از سردرگمی در تفسیر اجتناب می شود­(بیورت^[۱۱۴]،۱۹۷۶،ص۲۰).­و هم جلوی تصریح نادرست مدل را می گیرد (گالاقر^[۱۱۵]وهمکاران،۲۰۰۸،ص۲۵۸). ­
در این تحقیق از روش دو مرحله­ ای استفاده می شود. در مرحله اول، مدل اندازه گیری مورد آزمون قرار می گیرد و سپس مدل علی برازش می شود. تحلیل عاملی می تواند دو صورت اکتشافی و تاییدی داشته باشد. اینکه کدام یک از این دو روش باید در تحلیل عاملی به کار رود؛ مبتنی بر هدف تحلیل داده هاست. در تحلیل اکتشافی^[۱۱۶] تحقیق گر به دنبال بررسی داده های تجربی به منظور کشف و شناسایی شاخص ها و نیز روابط بین آن هاست، و این کار را بدون تحمیل هر گونه مدل معینی انجام می دهد. به بیان دیگر تحلیل اکتشافی علاوه بر آن که ارزش تجسسی یا پیشنهادی دارد؛ می تواند ساختار ساز، مدل ساز یا فرضیه ساز باشد (میرزایی،۱۳۸۸،ص۱۳). در تحلیل عاملی تاییدی، تحقیق گر به دنبال تهیه مدلی است که فرض می شود؛ داده های تجربی را بر پایه چند پارامتر نسبتا اندک توصیف، تبیین یا توجیه می کند. این مدل مبتنی بر اطلاعات پیش تجربی درباره ساختار داده هاست، که می تواند به شکل یک تئوری یا فرضیه، یک طرح طبقه بندی کننده معین برای گویه ها، یا پاره تست ها در انطباق با ویژگی های عینی شکل و محتوا، شرایط معلوم تجربی و یا دانش حاصل از مطالعات قبلی درباره داده های وسیع باشد. با توجه به این که در این تحقیق مدل نظری پیش از جمع آوری داده ها تدوین شده است، برای آزمون برازش و محاسبه بار عاملی گویه ها در شاخص های ساخته شده، از تحلیل عاملی تأییدی استفاده می شود(میرزایی،۱۳۸۸).

• • مراحل مدل معادلات ساختاری

همان طور که پیش تر گفته شد در مدلی که توسط آلن و می یر طراحی شده است سه نوع تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری مطرح می گردد. ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از ابعاد سه گانه تعهد متفاوت می باشد. کارکنان دارای تعهد عاطفی قوی در سازمان می مانند زیرا به آن تمایل دارد. افراد دارای تعهد مستمر قوی به خاطر نیاز خود در سازمان می مانند و آن دسته که تعهد هنجاری قوی دارند به خاطر احساس مسئولیت و دین به ماندن در سازمان در آن باقی می مانند(مولایی، ۱۳۷۸).
۲-۵- پیشینه تحقیق:
۲-۵-۱- تحقیقات داخلی

• • بختیاری(۱۳۷۷ ) معتقد است که وجدان کاری، تعهد را به همراه دارد. ولی داشتن تعهد الزاماً، به مفهوم داشتن وجدان کاری نیست. یعنی حوزه و دامنه تعهد متفاوت است. منظور از وجدان کاری، رضایت قلبی، تعهد و التزام عملی نسبت به وظایفی است که قرار است انسان آنها را انجام دهد، به گونه ای که اگر بازرس و ناظری نیز بر فعالیت نظاره گر نباشد، باز هم در انجام وظیفه قصوری نخواهد داشت.

• • شفیعی(۱۳۷۹ ) که در یک تحقیق به بررسی رابطه بین جهت گیریهای ارزشی و تعهد سازمانی دبیران متوسطه پرداخت، این نتیجه را بدست آورد، که بین ارزشهای مذهبی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد. او خاطر نشان می سازد که دبیران مذهبی به کار از جنبه مذهبی توجه دارند. لذا دیدگاه های آنان با اهداف و خط مشی های حاکم بر آموزش و پرورش هماهنگی بیشتری دارد، این هماهنگی و توافق موجب می گردد، این گروه از تعهد سازمانی بالاتری برخوردار بوده، انگیزش و علاقه بیشتری نسبت به کار از خود نشان دهند، و در ایفای نقش سازمانی خود احساس تعهد بیشتری کنند.

در طرح پژوهشی اخلاق و تعهد کاری در ایران، که به منظور بررسی عوامل موثر بر کارکرد مفید نیروی انسانی در سازمانها و میزان تعهد آنها نسبت به کار محوله اجرا گردید، نتایجی که از مطالعات نظری و فعالیتهای مرحله مدل سازی بدست آمده نشان می دهد که در بخش نظام فرهنگی، موضوعاتی چون انسجام فرهنگی، معنی کار و ارزش کار بر روی تعهد کاری تأثیرگذار است. در بعد معنی کار،دید انسانها نسبت به کار مورد بررسی قرار می گیرد. و در بعد ارزش کاراین مقوله که انسانها چقدر ارزش کار کردن را ارزشمند می دانند، مورد بررسی قرار می گیرد. بنابراین یکی از پیشنهادات این طرح پژوهشی برای افزایش تعهد کاری این است که، در سطح فرهنگی، طرز تلقی مثبت از کار و تأکید بر ارزشهای دورنی کار و ارزشهای ابزاری کار افزایش یابد( تدبیر، شماره ۱۰۶ ، مهر ۷۹ ).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

• • عبدالله داوودی پور و همکاران(۱۳۸۷) به بررسی زمینه های اجرای طرح مدیریت مدرسه محور بر اساس رسالت ، مشارکت و تعهد سازمانی مدیران و معلمان مدارس راهنمایی تحصیلی شهر مشهد پرداخته اند. در این تحقیق تعداد ۱۶۰ نفر از مدیران و معلمان از طریق نمونه گیری چند مرحله ای انتخاب شده اند، یافته های تحقیق نشان می دهد که میزان توجه به رسالت ، میزان مشارکت و تعهد سازمانی در نمونه تحقیق نسبتاً مطلوب است.

• • در تحقیق دیگری که توسط بهرام دلگشایی و همکارانش انجام شده است، به بررسی رابطه جو سازمان ی و تعهد سازمانی کارکنان و مدیران بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی همدان پرداخته اند. این تحقیق در سال ۱۳۸۷ انجام شده است. نتایج تحقیق بیانگر تأثیر مثبت و معنی دار جو سازمانی بر تعهد سازمانی مدیران و کارکنان است.

• • حسین مدنی و محمد جواد زاهدی(۱۳۸۴) در شرکت های پالایش گاز فجر و بید بلند تعهد سازمانی را اندازه گیری نموده و عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان را اولویت بندی نموده اند. نتایج تحقیق حاکی از آن است که متغیر درک حمایت سازمانی قوی ترین رابطه مثبت و مستقیم را در تعیین تعهد عاطفی و هنجاری کارکنان در هر دو شرکت داشته اند. متغیرهای مشارکت سازمانی ، احساس عدالت سازمانی، فرصت های ارتقای شغلی و احساس امنیت شغلی نیز با میانجی درک حمایت سازمانی اثر غیر مستقیم و مثبت بر تعهد عاطفی و هنجاری در هر دو شرکت داشته اند، ولی اولویت اثر هر یک از این متغیرها متفاوت بوده است. متغیر فرصت های شغلی خارج از سازمان قوی ترین اثر مستقیم و منفی را بر تعهد مستمر داشته است.

• • نتیجه تحقیق مهرزاد حمیدی و محمد کشتی دار(۱۳۸۱) در بررسی ساختار سازمانی و تعهد سازمانی در دانشکده های تربیت بدنی دانشگاه های کشور نشان می دهد که بین الگوی ساختار سازمانی و تعهد سازمانی اعضای هیأت علمی دانشکده های تربیت بدنی ارتباط مستقیم و مثبت وجود دارد. به طوری که هر چه ساختار سازمانی دانشکده ها از نظر مدیران و اعضای هیأت علمی ارگانیکی تر تصور شده است، آنها میزان بالایی از تعهد سازمانی را احساس کرده اند.

• • در تحقیق دیگری که توسط هاشم کوزه چیان و همکاران(۱۳۸۲) انجام شده است، رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی مدیران و معلمان مرد تربیت بدنی آموزشگاه های استان خراسان مورد بررسی قرار گرفته است. این تحقیق به روش توصیفی و به شکل میدانی اجرا شده است. نتایج تحقیق مذکور نشان می دهد که میزان تعهد سازمانی و رضایت شغلی مدیران از معلمان بیشتر است. همچنین بین تعهد سازمانی مدیران و معلمان تربیت بدنی ارتباط معنی داری وجود دارد. بین رضایت شغلی مدیران و معلمان تربیت بدنی نیز ارتباط معنی داری وجود دارد، علاوه بر این بین سن و رضایت شغلی و تعهد سازمانی نمونه نیز ارتباط معنی داری وجود ندارد.

• • علی اکبر امین بیدختی و معصومه صالح پور(۱۳۸۶) نیز رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی را در کارکنان آموزش و پرورش مورد بررسی قرار دادند که نتایج حاصل از تحقیق نشان دهنده رابطه مستقیم و مثبت بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی در نمونه مورد بررسی است.

• • در تحقیق دیگری مهدی طالب پور و فرشاد امامی(۱۳۸۶) ربطه بین تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و مقایسه آن بین دبیران تربیت بدنی آموزشگاه های نواحی هفت گانه مشهد بررسی نموده اند. نتایج تحقیق بیانگر سطح بالای تعهد سازمانی در نمونه است و میزان دلبستگی شغلی نیز در افراد تحت بررسی در حد متوسط است، همچنین نواحی ۳ و ۷ نسبت به نواحی ۱ و ۴ از تعهد سازمانی بالاتری قرار دارند.

• • حسینعلی کوهستانی و حبیب الله شجاعی فرد(۱۳۸۲) رابطه رضایت شغلی مدیراندانشکده ها و تعهد سازمانی آنان را در دانشگاه فردوسی مشهد مورد مطالعه قرار داده اند. بدین منظور کلیه مدیران و معاونان بین دانشکده های دانشگاه فردوسی مشهد به شیوه سرشماری مورد بررسی قرار گرفته اند. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها بیانگر رابطه مستقیم و معنی دار بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی مدیران است.

• • در سال ۱۳۸۷ بهرام دلگشایی و همکاران رابطه جو سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان و مدیران بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی همدان را مطالعه و بررسی نمودند. یافته های پژوهش نشان می دهد بهبود در جو سازمانی می تواند باعث افزایش تعهد کارکنان و مدیران به سازمان شود و می تواند پیوسته منجر به حفظ توانایی ها و مزایای رقابتی سازمان گردد .

• • عادل زاهد بابلان و همکاران(۱۳۸۶) نیز به بررسی رابطه بین سلامت سازمانی مدرسه و تعهد سازمانی دبیران دبیرستان های پسرانه استان اردبیل پرداخته اند. تحلیل داده های به دست آمده حاکی از این است که میانگین سلامت سازمانی و تعهد سازمانی به گونه ی معنی داری بالاتر از متوسط مفهومی است. سلامت سازمانی و ابعاد هفت گانه ی آن با تعهد سازمانی و انواع سه گانه ی آن همبستگی مثبت دارد. دبیرستان هایی که سلامت سازمانی بالایی دارند، معلمان متعهدتری دارند، از میان ابعاد سلامت سازمانی، روحیه ی تأکید علمی، نفوذ مدیر، پشتیبانی منابع و ساخت دهی قابلیت پیش بینی تعهد سازمانی را داشتند و ۴۰ درصد از واریانس تعهد سازمانی به وسیله ی تغییرات این پنج بعد قابل تبیین بوده است. از میان سطوح سه گانه ی سلامت سازمانی نیز سطح فنی و اداری قابلیت پیش بینی تعهد سازمانی را داشته اند. از میان متغیرهای پیش بین، سهم نفوذ مدیر، روحیه و پشتیبانی منابع از ابعاد سلامت سازمانی و سطح فنی از سطوح سلامت سازمانی در پیش بینی تعهد سازمانی بیشتر از دیگران است.

• • مهرنوش نوربخش و علی اکبر میرنادری(۱۳۸۴) در مطالعه ای رابطه جو سازمانی با رضایت شغلی در معلمان تربیت بدنی دوره متوسطه شهر اهواز مورد بررسی قرار داده اند. جامعه آماری شامل تمام معلمان تربیت بدنی زن و مرد شهر اهواز است که مورد بررسی قرارگرفته اند، تحلیل داده های تحقیق نشان دهنده رابطه مثبت و معنی دار بین جو سازمانی حاکم بر مدرسه ها و میزان رضایت شغلی است. بین رضایت شغلی و متغیرهای جنس و وضعیت استخدامی رابطه معنی داری مشاهده شده است ولی بین تأهل و سابقه خدمت با رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود نداشته است، به طور کلی نتایج تحقیق حاکی از رابطه مثبت و معنی دار بین جو سازمانی حاکم بر مدرسه های متوسطه شهر اهواز و رضایت شغلی معلمان تربیت بدنی بوده است.

۲-۵-۳- تحقیقات خارجی

• • ایزنبرگر، هانگتینگتون، هاتچینسون و سوا در سال ۱۹۸۶ در مقاله ای تحت عنوان حمایت سازمانی احساس شده برای اولین بار موضوع حمایت سازمانی را مطرح نمودند. به زعم آنان حمایت سازمانی مجموعه کیفیت های احساس شده از سازمان در نظر فرد است و سازه ای است که قابل ادراک نیست مگر از طریق مشاهده آثار نگرشی و رفتاری آن.

• • جیمز و جیمز^[۱۱۵]، در سال ۱۹۸۹ در یک مطالعه فراتحلیل از بررسی برداشتهای مختلف کارکنان از محیط سازمانی در میان صنایع مختلف عنوان می نمایند که مفهوم جو سازمانی حداقل در برگیرنده و ترکیبی از سه مفهوم است. این مفاهیم عبارتند از: ۱- مفاهیم محیطی، مثل اندازه و ساختار سازمان که در ارتباط با فرد تقریباً نقش کلیشه ای دارد. ۲- مفاهیم فردی مثل نگرش های کارکنان نسبت به سازمان ۳- مفاهیم بروندادی همچون رضایت شغلی، تعهد سازمانی و عملکرد که حاصل تعامل بین مفاهیم فردی و محیطی هستند. متغیرهای جو سازمانی نظیر حمایت سازمانی، احساس اعتماد و جو اخلاقی سازمانی می توانند بینش عمیقی را برای تعریف محیط کاری فرد فراهم سازد.

• • جارامیلو و همکاران(۲۰۰۶) به بررسی نقش جو اخلاقی سازمانی در استرس نقش، نگرشهای شغلی، تمایل به ترک خدمت و عملکرد در میان۳۵۰ نفر از کارکنان سازمانهای مشغول در صنعت نساجی می پردازند. در مطالعه آنها تاثیر جو اخلاقی سازمانی بر تمایل به ترک خدمت در سازمان و افزایش عملکرد معنی دار نشان داده شده است. آنها همچنین دو عامل را که تشریح کننده رابطه بین جو اخلاقی و نگرش های شغلی است عنوان می نمایند. اولین عامل بیان کننده این است که جو اخلاقی کارکنان را از انجام رفتارهای غیر اخلاقی باز می دارد. دومین عامل بیان کننده این است که جو اخلاقی کمک خواهد کرد تا روابط طولانی مدتی را با مشتریان و دریافت کنندگان خدمات برقرار کنیم.

• • ریگل ^[۱۱۶]، ادموندسون و هاندسن درسال ۲۰۰۷ در یک مطالعه فراتحلیل در میان کارکنان خط فروش شرکتهای پخش مواد غذایی به بررسی رابطه بین حمایت سازمانی و بازده های شغلی پرداختند. به زعم آنها در صورت ایجاد جو حمایتی در سازمان پیامدهای مطلوب شغلی در آنان افزایش می یابد که یکی از انواع انکار ناپذیر این نوع از بازده ها رضایت شغلی در سازمان است. آنها همچنین عنوان مینمایند که حمایت سازمانی احساس شده بیانگر این است که سازمانی که کارمند در آن کار می کندبه چه میزان نسبت به کارمند تعهد دارد.

• • براون و پیترسون ^[۱۱۷]،(۱۹۹۳) در مطالعه ای فراتحلیلی به بررسی متغیر های پبش بینی کننده و متغیر های متاثر از رضایت شغلی کارکنان شاغل در بخشهای مختلف تولیدی انگلستان می پردازند. به زعم آنان رضایت شغلی کارکنان یکی از مقوله هایی است که در ادبیات رفتار سازمانی بسیار مورد توجه قرار گرفته است. یکی از مهمترین علاقه مندی ها در مورد این سازه در طول سال های مدید به دلیل این بوده است که این سازه روابط خیلی مهم و معناداری با متغیرهای بروندادی رفتاری همچون تعهد سازمانی ، عملکرد و ترک خدمت دارد. آنها به این نتیجه رسیدند که افزایش عملکرد، تعهد سازمانی و کاهش تمایل به ترک خدمت از انواع متغیر های متاثر از رضایت شغلی هستند. آنها وجود جو حمایتی و ایجاد فضای سبز اداری را نیز از عوامل پیش بینی کننده رضایت شغلی دانسته و رابطه علی بین آنها را تایید می نمایند.

• • ایزنبرگر وهمکاران در سال ۱۹۹۰ به بررسی رابطه بین حمایت سازمانی با تعهد شغلی و نوآوری در کارکنان یک شرکت صنعتی پرداخته اند. در جمعیت ۲۴۳ نفری مورد مطالعه آنها مشخص گردید که کارکنانی که سازمان را حمایتی می پندارند تمایل بیشتری برای ماندن در آن سازمان دارند.

• • کومینگر، آرملی و لینچ^۱ در سال ۱۹۹۷ به بررسی رابطه پاداشهای سازمانی و رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان ۱۰۲ نفر از کارکنان شرکت لوازم جانبی تلفن همراه گالینگ پرداخته اند. آنها در مطالعه خود رابطه معنی داری را بین پاداشهای سازمانی و تمایل برای ماندن در سازمان نشان دادند.

آنها همچنین نشان داده اند که پاداشهای سازمانی و شرایط مطلوب شغلی باعث افزایش احساس حمایت سازمانی در کارکنان می شود چرا که آن ها احساس می کنند سازمان می خواهد بیش از آنچه که حق قانونی آنان است آن ها را تأمین نماید(کومینگر ، آرملی و لینچ ^[۱۱۸] ، ۱۹۹۷).

• • اشنایدر و اسنایدر^۱ در سال ۱۹۷۵ به بررسی رابطه. میان جوسازمانی و رضایت شغلی پرداختند. نمونه آماری آنها مشتمل بر۱۴۳ کارمند اداره بیمه دولتی بود. آنها با بهره گرفتن از پرسشنامه محقق ساخته خود که حد رضایت بخش پایایی و روایی آن تایید شده بود، رابطه معنی داری را بین جو حمایت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان بیمه تشخیص دادند. به زعم آنها جو سازمانی نسبت به سیستم پاداش، تاثیر معنی دار تری با رضایت کارکنان دارد.

• • علی و همکارانش(۱۹۹۵) اخلاق کار را در بین کانادائیها و آمریکائیها مورد بررسی قرار داد. نتایج بدست آمده نشان داد که اخلاق کار مطابق با سن، جنس، سطوح سازمانی و میزان تحصیلات فرق میکند.

• • ویجتینگ^[۱۱۹] و همکارانش(۱۹۷۸ ) نشان دادند که یک رابطه معناداری بین اخلاق کار و میزان تحصیلات وجود دارد.

• • چاسمیر و پارکر^[۱۲۰](۱۹۹۱ ) تفاوتهای جنسیتی را در اخلاقیات ۲۵۸مدیر(۱۲۷ مدیر زن و ۱۳۱ مدیرزن) در دو دنیای متفاوت زندگی شغلی و زندگی شخصی مورد بررسی قرار دادند. یافته ها نشان داد که اخلاق کار مدیران زن و مرد بطور قابل ملاحظه ای با هم شباهت دارند. اما اخلاق شخصی دو گروه، اختلاف معناداری با هم داشتد.

• • منهیم^[۱۲۱](۱۹۹۳) تفاوتهای جنسیتی را در اخلاقیات ۲۰۹ مرد شاغل و ۱۳۶ زن شاغل که به عنوان یک نمونه۲۵درصدی والدین، از دبیرستانهای نواحی چهار گانه یکی از بخشهای بزرگ اسرائیل، انتخاب شده بودند، مورد بررسی قرار داد. نتایج بدست آمده، تفاوت معناداری بین اخلاق کاری دو گروه نشان داد.

• • ادیمی – بیلو^[۱۲۲](۱۹۹۴) اخلاق کار زنان و مردان را با بهره گرفتن از یک نمونه(۲۹ مرد و ۴۳ زن) از بخش جنوب غربی نیجریه مورد بررسی قرار داد. او گزارش کرد که مردان و زنان نیجریه بطور کلی، اخلاق کاری یکسان داشتند. به همین ترتیب، راو و اسنایزیک^[۱۲۳](۱۹۹۵) تفاوت معناداری بین مردان و زنان از لحاظ اخلاق کاری، مشاهده نکردند.

• • جینسین^[۱۲۴] و همکارانش(۱۹۹۰) ارتباط بین اخلاقیات مربوط به کار( محیط کاری و هماهنگی ناسازگاری ) و متغیرهای موقعیتی( تعدیل کننده) رهبری از جمله جنسیت، پستهای درجه بندی شده و سبک رهبری نظارتی با بهره گرفتن از یک نمونه ۱۰۷۹ نفری مدیران، در یک موسسه مراقبتهای بهداشتی، مورد بررسی قرار دادند. نتایج بدست آمده نشان داد، که جنسیت، تأثیر معناداری، بر روی محیط کاری دارد. مردان در مقایسه با زنان علاقه کمتری به محیط کاری داشتند.

• • بوتل و برنر^[۱۲۵]( ۱۹۸۶) تفاوتهای جنسیتی را در اخلاق کار، با بهره گرفتن از یک نمونه ۲۰۲ نفری از دانشجویان رشته بازرگانی مورد بررسی قرار دادند. تفاوتهای جنسیتی بر روی ۸ تا از گزینه های مربوط به اخلاقیات(از ۲۵ گزینه) معنادار بودند. که رتبه زنان ۱۲درجه بیشتر از مردان بود.

• • علی و همکارانش(۱۹۹۵) تأثیر سطوح مدیریتی را بر روی اخلاق کار مورد بررسی قرار دادند. نتایج بدست آمده نشان داد که، سطوح مدیریتی بر روی اخلاق کار تأثیرگذار است. همچنین علی و همکارانش در این مطالعه، تأثیر نوع مالکیت و اندازه سازمان بر روی اخلاق کار مورد بررسی قرار دادند. یافته ها نشان داد که نوع مالکیت سازمان بطور معناداری بر روی اخلاقیات تأثیرگذار است. بعلاوه نتایج نشان داد که مدیرانی که در سازمانهایی با بیش از ۲۵۰ کارمند کار می کنند، خودمحورتر هستند.

• • در یک تحقیق که بوسیله باگت^[۱۲۶] و همکارانش(۲۰۰۴) در بین ۶۲۰ نوجوان همراه با یکی از والدین آنها صورت گرفت، این نتیجه بدست آمده که یکی از پیش بینی کننده های مهم اخلاق کار نوجوانان، میزان تحصیلات آنها می باشد.

• • درویش یوسف^[۱۲۷](۲۰۰۱) طی یک مطالعه نشان داد که سن، میزان تحصیلات، تجربه کاری، فرهنگ ملی و نوع سازمان(تولیدی یا خدماتی) و نوع مالکیت سازمان(خصوصی یا دولتی)

بر روی اخلاق مالکیت تأثیرگذار است. همچنین یافته ها نشان داد که جنسیت و نوع شغل بر روی اخلاق کار تأثیر ندارد.

• تحقیقاتی که با استفاده بریف آلدگ^[۱۲۸](۱۹۸۰)، چاسمیر و کابیرگ^[۱۲۹](۱۹۸۸ )، مارو و جویتز^[۱۳۰](۱۹۸۸ ) و مارو و مک ال روی^[۱۳۱](۱۹۸۷) انجام گرفته، نشان داده است که بین اخلاق کاری و تعهد سازمانی، ارتباط مثبتی وجود دارد.

تعهد سازمانی یک عامل اساسی در توسعه و حفظ سخت کوشی و فداکاری در میان کارکنان محسوب می گردد. زمانی که انگیزه ی بالا برای موفقیت لازم بوده و کارکنان از دانش شغلی لازم برخوردارند، وابستگی شدید به کار و سخت کوشی بسیار باارزش ومهم می باشد. بنابراین یکی ازویژگیهای سازمان های موفق برخورداری از نیروی انسانی فوق العاده سخت کوش و فداکار است (ساروقی ، ۱۳۷۵).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

سختکوشی ، فداکاری و تعلق نشان دهنده ی تعهد فردی است . همچنین تعهد سازمانی شامل پیوستگی روحی به سازمان ، احساس تعلق شغلی ، وفاداری و اعتقاد به ارزشهای سازمان می باشد. مطالعات ( اوچی در سال ۱۹۷۱ ) نشان می دهد که مکانیزم اساسی کنترل و افزایش بهره وری در شرکت های ژاپنی ،تعهد به ارزشهای سازمانی است . همچنین بسیاری از سازمانها با بهره گرفتن از نظام پرورش تعهدفکری و تعهد سازمانی توانسته اند به مزیت های رقابتی دست بیابند و تحولات چشمگیری در سازمان خود ایجاد نمایند (ساروقی ، ۱۳۷۵).نیروی انسانی در هر سطحی به عنوان یک بار خلاق ، پرمایه وکاردان به شمار می آید و کارکنان با تلاش مستمر روش های نوین و بهتری را یافته و نتیجتاً عملکرد بهتری راخواهند داشت . ارزشهای فرهنگی که مهم ترین عامل محسوب می شود در ابتدا باید منجر به افزایش تعهد مدیران و رهبران سازمان ها گردد. آنها باید خودشان نسبت به ماموریت ها و هدف های مهم سازمان متعهد ، و نگهبان و حافظ این تصویر مهم باشند و آنگاه بتوانند این ارزش مهم را در کل سازمان گسترش دهند ؛ زیرا ارزش های فرهنگی به وسیله ی آنها شکل گرفته و گسترش می یابند (سامرز، ۱۹۸۷).این وظیفه با توجه به اهمیت انسان ها در رویارویی با تغییرات محیطی از مهمترین نقشهای مدیران در سازمان ها به شمار می روند ، زیرا یکی از موضوعات مهم بهبود و بهسازی سازمان ها ، تغییر در ارزش ها و نگرشها کارکنان و ایجاد الگوهای رفتاری مناسب ومطلوب و در واقع اداره ارزش های فرهنگی است( سامرز، ۱۹۸۷).
تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است . معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند . براساس این شیوه ، فردی که به شدت متعهد است ، هویت خود را از سازمان می گیرد در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد واز عضویت در آن لذت می برد(ساروقی ،۱۳۷۵).
منابع موجود در مورد تعهد سازمانی دو دیدگاه کلی درباره این مفهوم ارائه می کند: یک دیدگاه، تعهد سازمانی را امری نگرشی یا عاطفی می داند. بر اساس این دیدگاه، تعهد سازمانی عبارتست از «دلبستگی و علاقۀ قوی به سازمان و تعیین هویت با آن » که از نظر مفهومی دست کم سه عامل می توان برای آن در نظر گرفت: ۱- پذیرش و اعتقاد قوی به اهداف و ارزشهای سازمان، ۲- تمایل به تلاش زیاد برای تحقق اهداف سازمان، ۳- تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان دومین دیدگاه ، تعهد سازمانی را امری رفتاری تلقی می کند . این نوع تعهد که «تعهد حسابگرانه^[۱۲]» نامیده میشود بر مبنای کارهای نظری بکر^[۱۳] و هومنز^[۱۴] استوار است .در این دیدگاه ، افراد به دلیل مزایا و منافعی که دارند و سرمایهگذاری هایی که در سازمان کردهاند به سازمان دلبسته می شوند و به عضویت خود در سازمان ادامه میدهند (کشاورز، ۱۳۸۷) .
برخی محققان عقیده دارند این دو نوع نگرش تاثیری متقابل بر یکدیگر دارند و قابل تبدیل به یکدیگرند و برخی شکل های تعهد منجر به برخی شکلهای دیگر میشود که این نتیجه گیری با یافته های آلنو میر^[۱۵] سازگاری دارد. میر و آلن در مطالعاتی که از سال ۱۹۸۴ تا کنون انجام دادهاند با تفکیک دو بعد نگرشی و رفتاری تعهد، برای هر یک از ابعاد تعهد سازمانی تعاریف متفاوتی ارائه کردهاند . آنها تعهد عاطفی و هنجاری را با بعد نگرشی و تعهد مستمر را با بعد رفتاری تعهد مطابقت دادهاند. از نظر آنها تعهد عاطفی عبارت است از وابستگی عاطفی به سازمان ، ابراز هویت با سازمان و عجین بودن با سازمان؛ تعهد هنجاری عبارت است از احساس التزام و دین به سازمان متوجه فرد میشود . آنها معتقدند که نقطۀ مشترک ابعاد سه گانه تعهد سازمانی پیوند بین فرد و سازمان و در نتیجه کاهش ترک سازمان است (اردستانی ، ۱۳۸۷) .
مدل تعهد سازمانی هانت^[۱۶] و مورگان^[۱۷]
هانت و مورگان تعهد سازمانی را در دو بعد خرد و کلان مورد توجه قرار داده اند . تعهد در بعد خرد عبارت است از تعهد به گروه های خالص سازمانی که شامل گروه های کاری ، سرپرستان و مدیریت عالی می شود و تعهد در بعد کلان که عبارت است از تعهد به سازمان به عنوان یک مجموعه و یک سیستم . بر این اساس ، تعهد در سطح خرد لزوما معادل تعهد در سطح کلان نیست و چه بسا وجود تعهد قوی در سطح خرد به تعهد پایین در سطح کلان منجر شود(اسکندری ، ۱۳۸۱).
نظریه مزایای جانبی بکر^[۱۸]
بکر (۱۹۶۰) بر این امر تاکید دارد که فرد در طول زمان فعالیت خود در یک سازمان ممکن است امتیازهایی و مزیتهایی کسب یا ذخیره کند که در صورت ترک کردن سازمان آنها را از دست دهد و در نظر نداشتن شغلی دیگر ، موجب میشود که فرد به سازمان متعهد گرددو بکر معتقد است فردی که تمایل دارد شغل جدیدی انتخاب کند ممکن است به وسیله تعدادی از مزیت های جانبی در شغل خود ، از این عمل صرف نظر کند :
مزایا و امتیازات مادی مربوط به دوره بازنشستگی که در صورت ترک شغل از آنها محروم شود.
ارتقاء مقام و درجه در سازمان محل شغل فعلی که در صورت تغییر شکل ممکن است کاهش یابد.
وعده مساعده ، ارتقاء مقام و درجه شغلی فعلی که در صورت ادامه اشتغال ، پا بر جا باشد.
تسلط سهولت کار به دلیل موقعیت و شرایط خاص شغل فعلی که در صورت جابجایی از این سازمان به سازمان دیگر ممکن است کاهش یابد.
راحتی و آسایش زندگی خانوادگی در اثر اجبار خانواده به جا به جایی ، ممکن است کاهش یابد . به عبارتی دیگر ، میتوان گفت نظریه مزیت های جانبی بکر بیان کننده نوعی تعهد حسابگرانه می باشد(اسکندری ، ۱۳۸۱).
نظریه مبادله هومنز^[۱۹]
هومنز نظریه مبادله رفتار اجتماعی را به عنوان یک فعالیت ملموس یا غیر ملموس و کم و بیش پاداش دهنده یا غرامتآمیز ، میان دست کم دو شخص در نظر میگیرد . در این نظریه پدیده های اجتماعی از جمله احساس تعهد ومسئولیت اجتماعی در چارچوب منافع و نوعی مبادله تحلیل می شود . هومنز تاکید بر اخلاق در روابط اجتماعی را رد می کند ، زیرا معتقد است مبادلۀ اجتماعی بر منفعت شخصی و ترکیبی از نیازهای اقتصادی و روانی استوار است (غفوری،۱۳۸۷).
پس از هومنز ، بلاو^[۲۰] نظریه مبادله را از سطح کنش متقابل اجتماعی روزمره به سطح ساختارهای اجتماعی توسعه داد. بلاو بین گروه های کوچک و جامعۀ بزرگ تمایز قایل شده ، اما هومنز این تفاوت ها را به حداقل رسانده زیرا سعی داشته تمامی رفتارهای اجتماعی را با اصول روان شناسی تبیین کند (کشاورز ، ۱۳۸۷) .
نظریه تعهد سازمانی آلن و میر (مدل سه بخشی)
آلن و میر^[۲۱] (۱۹۹۱) مدل سه بخشی تعهد سازمانی را معرفی کردند . در این مدل تعهد سازمانی از سه مورد تعهد عاطفی ، تعهد مستمر و تعهد هنجاری تشکیل شده است . پیش شرط های تعهد عاطفی مطرح شده در این مدل شامل چهار دسته می باشند : ویژگی های شخصی ، ویژگیهای شغلی ، تجربیات کاری و ویژگیهای ساختاری ؛ همچنین جزء مستمر تعهد سازمانی بر اساس دو عامل حجم و اندازه سرمایه گذاری فوری و نیز درک فقدان فرصتهای شغلی در خارج از سازمان ایجاد می شود . در نهایت جزء هنجاری تعهد سازمانی ، تحت تاثیر تجربیات فرد قبل از ورود به سازمان (اجتماعی شدن خانوادگی – فرهنگی) و همچنین پس از ورود به سازمان (اجتماعی شدن سازمانی) قرار میگیرد . دربارۀ اجتماعی شدن خانوادگی – فرهنگی باید گفت که فرد هنگامی تعهد هنجاری قوی نسبت به سازمان پیدا می کند که افراد مهم از دیدگاه او ، مانند والدین ، بر وفاداری به سازمان تاکید کنند یا خود افراد برای مدت طولانی در آن سازمان شاغل باشند . همچنین به پیروان مختلف رهنمون شده تا سازمان را به خوبی باور کنند و وفاداری و تعهد هنجاری بیشتری به سازمان به دست آورند . در پایان باید گفت که تعهد عاطفی ، تعهد مستمر و تعهد هنجاری به کاهش ترک شغل و بالا بردن عملکرد و کاهش جابه جایی و رفتارهای مبتنی بر متابعت سازمانی منتج می شود(اردستانی ، ۱۳۸۷) .
نظریه استیرز^[۲۲]
بنا به اعتقاد استیرز (۱۹۷۷) تعهد سازمانی متغیری است که به طور همزمان می توان آن را هم به عنوان متغیر مستقل و هم به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفت ، در واقع تعهد سازمانی همچنان که بر روی متغیرهایی اثر می گذارد ، از متغیرهایی تاثیر می پذیرد . این الگوها پایه بسیاری از پژوهش های بعدی را بنا نهاد و استیرز معتقد است وقتی که تعهد سازمانی به عنوان متغیر وابسته مد نظر باشد بعضی از متغیرها مانند:
خصوصیات شخصی (پیشرفت ، سن و تحصیلات)
ویژگی های شغلی (هویت وظیفه ، آزادی تعامل و پسخوراند)
تجربه های شغلی (نگرش های شغلی گروه ، قابلیت وابستگی سازمان و اهمیت شخصی)
می تواند به عنوان متغیر مستقل بر تعهد سازمانی اثر داشته باشند و هنگامی که تعهد سازمانی به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شود به متغیرهایی مانند ترک شغل ، تمایل به باقی ماندن در سازمان و عملکرد شغلی، به عنوان متغیر وابسته اثر میگذارد(اسکندری ، ۱۳۸۱) .
دیدگاه ساخت یابی گیدنز^[۲۳]
مفروضات اساسی این نظریه و کارکردی که برای تبیین تعهد سازمانی و روابط آن با سایر متغیرها دارد بدین شرح است :
پدیده های هستی نه ناشی از آگاهی (ساخت اجتماعی واقعیت) و نه ناشی از ساختار اجتماعی است ، بلکه از دیالکتیک میان فعالیت ها و شرایطی به وجود می آید که در زمان و مکان رخ می دهد . از این گزاره می توان نتیجه گرفت که تعهد سازمانی ، به عنوان برون داد خرده نظام منابع انسانی ، می تواند از دیالکتیک میان رفتار کنشگران (کارکنان) با ساختار سازمانی متناسب با شرایط زمان و مکان حاصل شود و حالتی متغیر و پویا داشته باشد .
همه پدیده های اجتماعی اعم از خرد یا کلان باید به صورت فراگردی پویا در نظر گرفته شود ، تعهد سازمانی نیز نگرش و رفتار درحال تغییر است و در تعامل با سایر متغیرها میزان آن تغییر می کند .
عوامل و ساختارها دو رشته پدیدۀ جدا از هم نیست که در دو قطب متفاوت جای داشته باشند ، بنابراین نوع رابطه کارکنان با سایر اجزای سیستم حالتی متعامل و دینامیکی است .
کنشگران (کارکنان) پیوسته فعالیت ها و زمینه های اجتماعی و مادی شان را بازتاب می کنند .
کنشگران (کارکنان) توانایی عقلانیت دارند و قادرند درکی دایمی از کنش هایشان داشته باشند .
کنشگران (کارکنان) از انگیزه های کنش برخوردارند و این انگیزش ها کنش هایی را در بر
می گیرد که شخص را به کنش وا می دارد .
کنشگر،توانایی (قدرت) دخل و تصرف دارد ، گرچه الزاماتی نیز وجود دارد . بنابراین کارکنان تنها به صورت پیچ و مهرههای یک سیستم عمل نمی کنند ، بلکه می توانند تحت شرایطی رفتار و نگرش خود را تغییر دهند و برمحیط و فرایند کار خود تاثیر بگذارند (کشاورز ،۱۳۸۷).
۲-۱-۱-۱-ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی
سن : تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است . اغلب محققان براین باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می کند و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا می دانند. می یر و آلن اظهار می دارند که کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی بیشتری پیدا می کنند(اردستانی ،۱۳۸۷).
جنسیت : زنها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند، اگرچه این تفاوت جزئی است . دلیل این امر آن است که زنها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری راپشت سر بگذارند.
تحصیلات : رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است . این رابطه بیشترمبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد. دلیل این رابطه منفی انتظارات بیشتر افراد تحصیلکرده و فرصتهای بیشتر شغلی آنهاست(اردستانی ،۱۳۸۷).
ازدواج : این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد. اما چنین اظهار می شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می کند(اردستانی ،۱۳۸۷).
سابقه در سازمان و در سمت سازمانی : به دلیل سرمایه گذاریهای فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می شود اما این رابطه ضعیف است(اردستانی ،۱۳۸۷).
استنباط از شایستگی شخصی : افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می کنند که زمینه تامین نیازهای رشد و کامیابی آنها فراهم شود. بنابراین کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیشتری خواهند داشت . رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است. (موغلی،۱۳۸۸).
تواناییها: افراد با مهارتهای بالا، برای سازمان ارزشمند هستند. این امرسبب می شود که پاداش سازمان به آنها بیشتر تعلق گیرد. در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می شود(موغلی،۱۳۸۸).
حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می شود. و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می دهد. ضمنا حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت ، نتایج تحقیقات متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می دهد(موغلی،۱۳۸۸).
سطح شغلی : سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد(موغلی،۱۳۸۸).
۲-۱-۱-۲-خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی
اگرچه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت موردبررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آنها در دست نیست. اغلب مطالعات اشاره به کار “الدهام و هاک من ” دارند. تحقیق “ماتیو و زاجاک ” هم تایید می کند که مشاغل غنی شده، موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود. خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت ، استقلال ، چالش و دامنه شغلی است : تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است . استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص در موردکسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است(کشاورز،۱۳۸۷).
۲-۱-۱-۳- تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی
در رابطه با تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر به موارد زیر اشاره شده است:
انسجام گروه : برخی مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت وتعدادی دیگر، رابطه این دو را منفی دانسته اند. البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است .
وابستگی متقابل وظایف : در اغلب مطالعات رابطه وابستگی وظایف با تعهد، مثبت ومتوسط گزارش شده است . موریس و استیزر بیان می دارند که وقتی کارکنان در شرایطوابستگی شدید وظایف باشند از کمک خود به سازمان و گروه های مرتبط آگاهی خواهندیافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر می شود. ملاحظه کاری و ساخت دهی مدیران : هر دو نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند. البته تحقیقات نشان می دهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط کاری و خصوصیات پایین دستان تعدیل می شود(کشاورز،۱۳۸۷).
ارتباطات رهبر: چگونگی ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی ، همبستگی قوی و مثبت دارد. بدین معنی مدیرانی که ارتباطات به موقع و صحیحی ایجاد می کنند موجب تقویت محیط کار و تعهد بیشتر کارکنان می گردند. رهبری مشارکتی نیز با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد. در محیطهای غیرقابل پیش بینی تاثیر مدیریت مشارکتی بر تعهد سازمانی بیشتر می شود(کشاورز،۱۳۸۷).
۲-۱-۱-۴-ویژگیهای سازمان و تعهد سازمانی