کرانین و همکاران (۲۰۰۶) عنوان کردند که “بازاریابی داخلی یک سیستم” برای بدست آوردن پشتیبانی یک مولفه حیاتی می­باشد. منظور آنها از بازاریابی داخلی یک سیستم، درونی ساختن یک سیستم و کاهش ترس و دلهره کارکنان درباره استفاده از یک سیستم جدید بود( Cronin et al , 2006) .

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ردیک (۲۰۰۹) هم اشاره داشت که یکی از موانع بزرگ در طی فرایند اجرا، “توانایی بالقوه بازگشت سرمایه” می­باشد. جلب حمایت مدیریت عالی در این مورد می ­تواند باعث حل مشکل شود( Reddick , 2009) .
۳-۲-۲) عوامل رفتاری
۱-۳-۲-۲ ) فرهنگ
پانایاتوپولو و همکاران (۲۰۰۷) استدلال کردند که “فرهنگ سازمانی” بعنوان یک عامل مهم برای موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک محسوب می­ شود، بنابر این زمانیکه فرهنگ سازمانی دوستدار فناوری اطلاعات باشد شانس بیشتری برای موفقیت وجود دارد. محققان مشخص کرده ­اند، سازمانهای مبتنی بر افراد ( سازمانهایی که برای افراد سازمان احترام قائلند) برای اجرای سیستم­های جدید آگاه تر از سازمانهایی با فرهنگ پویا (سازمانهای مبتنی بر رشد، تهاجمی و نوع­آور) می­باشند( Panayotopoulou et al. , 2007) .
پری و ویلسون (۲۰۰۹) پی بردند که “هنجارهای انتزاعی” یا نگرش­ها و عقیده­های غالب در درون یک سازمان، ارتباط مثبت با تصمیم استقرار ابزار آنلاین مانند وب سایت و موفقیت آن سیستم در سازمان دارند. بطور ویژه آنها آشکار ساختند، شغل­های بلاتصدی ای که از طریق وب سایت شرکت اعلان می­شدند بطور چشمگیری توسط هنجارهای انتزاعی تحت تاثیر قرار می­گرفتند( Parry and Wilson , 2009) .
۲-۳-۲-۲ ) مهارت های متخصصان و کارکنان در رابطه با IT
پانایاتوپولو و همکاران (۲۰۰۷) بر طبق مطالعه­ ای که در یونان انجام دادند، اذعان کردند، “مهارتهای IT افراد و شایستگی­های IT متخصصان منابع انسانی” بعنوان یک مولفه مهم و اثرگذار در موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک محسوب می­ شود( Panayotopoulou et al. , 2007) . علاوه بر این، روئل و همکاران (۲۰۰۴) پی برده بودند که پذیرش و موفقیت سیستم­های مدیریت منابع انسانی الکترونیک بوسیله مهارتهای کارمندان و مدیریت در رابطه با کامپیوترهای شخصی تحت تاثیر قرار می­گیرد( Ruel et al. 2004) .
۳-۳-۲-۲ ) رهبری
تنسلی و واتسون (۲۰۰۰) نشان دادند که حضور یک” رهبر حمایتی و تشویق کننده”، یکی از عوامل مهم برای موفقیت یک سیستم می­باشد. در همین راستا، ویلسون و هارتل آشکار ساختند، زمانی که رهبری این حرکت و جنبش (معرفی و راه ­اندازی یک سیستم جدید مثل مدیریت منابع انسانی الکترونیک) بر عهده یک رهبر حمایتی و اثر بخش باشد کارمندان بخش منابع انسانی بیشتر پذیرای ایده­های جدید و معرفی سیستم­های اطلاعاتی منابع انسانی خواهند بود( Tansley and Watson , 2000) .
۴-۳-۲-۲ ) عوامل روانشناختی
تنسلی و واتسون (۲۰۰۰) روشن ساختند که “اعتماد بین اعضای تیم پروژه”، یکی از عوامل حیاتی برای هماهنگی موفق بین یک تیم پروژه و موفقیت یک سیستم می­باشد( Tansley and Watson , 2000) . همچنین پری و ویلسون (۲۰۰۹) اعلام کردند، اعتقاد مثبت نسبت به مدیریت منابع انسانی الکترونیک بطور چشمگیر بر پذیرش مدیریت منابع انسانی الکترونیک تاثیر می­ گذارد.( Parry and Wilson , 2009) در همین راستا، الیواس- لوجان و همکاران (۲۰۰۷) در مورد نوع نگرش کارمندان نسبت به مدیریت منابع انسانی الکترونیک تحقیق و بررسی کرده و پی بردند، بعضی از کارمندانی که فکر می­کردند مدیریت منابع انسانی الکترونیک حجم کاری آنها را افزایش خواهد داد (به دلیل پر کردن فرم­ها توسط کارمندان) از خود مقاومت نشان دادند( Olivas-Lujan et al. , 2007). روئل (۲۰۰۴) نیز بیان داشت، زمانیکه کارمندان و مدیریت صف تمایلی برای استفاده از سیستم ندارند، یک تغییر در نوع نگرش آنها به منظور موفقیت سیستم ضروری است.
یکی از موانع برای موفقیت سیستم­های مدیریت منابع انسانی الکترونیک، “مقاومت کارمندان در برابر تغییر” می­باشد که توسط ردیک (۲۰۰۹) اشاره شده است( Reddick , 2009) .
مارتین و ردینگتون (۲۰۱۰) دریافتند که ادراکات کارکنان منابع انسانی نیز، “حوزه نگرش کارمندان نسبت به مدیریت منابع انسانی الکترونیک” را تحت تاثیر قرار میدهند. مطالعه آنان نشان داد، زمانیکه کارمندان ادراکات منفی از کارکنان منابع انسانی داشتند تمایل کمی برای استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیک داشتند. دلیل اصلی آن بود که مدیران صف احساس می­کردند در سطح پایین­تری ارزش­گذاری شده ­اند یا بعبارتی دیگر کارکنان منابع انسانی، دانش کافی در مورد نقشی که مدیران صف در سازمان ایفا می­کردند، نداشتند( Martin and Reddington , 2010)
۵-۳-۲-۲ ) حمایت و تعهد
دسته­بندی دیگر از عوامل رفتاری مربوط به حمایت و تعهد می­باشد. هاستد و مانکوولد( ۲۰۰۵) استدلال کردند که بدست آوردن “تعهد از سوی کارمندان و مدیریت” نسبت به پروژه مدیریت منابع انسانی الکترونیک، یکی از عوامل مهم برای موفقیت آن می­باشد. یکی دیگر از تحقیقات در این رابطه مربوط به پانایاتوپولو و همکاران می­باشد که در آن از تعهد مدیریت بعنوان یک عامل موفقیت آمیز حیاتی نامبرده شده است. از این رو مطابق با یافته­ ها، زمانیکه مدیران و کارمندان نسبت به پروژه متعهد می­شوند، آنها تمایل دارند تا تلاشهای خود را در جهت پروژه و موفقیت آن صرف کنند . هاستد و مانکوولد (۲۰۰۵) اهمیت اولویت­ بندی مدیریت عالی را در رابطه با پروژه نشان دادند. ( Hustad and Munkvold , 2005) .این مولفه به این معنی است که مدیریت عالی، اولویت خود را برای سرمایه ­گذاری منابع (افراد و منابع مالی) در پروژه مشخص می­نماید. بدون اینکه مدیریت مالی منابع ضروری را فراهم آورد، اجرای یک سیستم غیر ممکن به نظر می­رسد. این مولفه همچنین بعنوان “حمایت مدیریت عالی”، توسط تئو و همکاران (۲۰۰۷) و الیواس- لوجان و همکاران (۲۰۰۷) نامیده شده است.
وائرمن و ولدهوون (۲۰۰۷) گزارش دادند که “حمایت از کاربر” قویاً با نوع نگرش به مدیریت منابع انسانی الکترونیک در ارتباط است. آنها بر طبق مطالعه استدلال کردند، زمانیکه مدیران در طی پیاده­سازی یک سیستم بیشتر از کاربر حمایت کنند، آنها نگرش مثبت بیشتری نسبت به مدیریت منابع انسانی الکترونیک خواهند داشت تا در صورتی که اینکار را انجام ندهند( Voermans and van Veldhoven , 2007) .
۶-۳-۲-۲ ) اموزش کارکنان منابع انسانی و مدیریت
کرانین و همکاران (۲۰۰۶) بر اهمیت “آموزش کارکنان منابع انسانی”، مدیریت و کارمندان در جهت چگونگی استفاده از سیستم­ها تاکید کردند( Cronin et al. , 2006). پانایاتوپولو و همکاران (۲۰۰۷) آشکار ساختند که آموزش دادن متخصصان منابع انسانی در استفاده از سیستم­ها برای پذیرش و موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک تعیین کننده می­باشد( Panayotopoulou et al, 2007) .
۷-۳-۲-۲ ) میزان عجین شدن کارکنان منابع انسانی یا سهامداران با سیستم های e-HRM
تنسلی و واتسون (۲۰۰۰) نشان دادند که “عجین شدن متخصصان، کارکنان و سهامداران با سیستم­های مدیریت منابع انسانی الکترونیک” در پذیرش آن ضروری است. محققان اشاره داشته اند که این عجین شدن به کاهش تضادهای بعد از مرحله پیاده­سازی منجر میشود( Tansley and Watson , 2000) .
۴-۲-۲) عوامل محیطی
این عوامل به شکل مستقیم ناشی از سازمان یا افراد داخل سازمان نمی­باشند بلکه ناشی از محیطی است که سازمان در تعامل روزانه با آن قرار دارد( .(Saroj Lakhawat, 2013در این دسته­بندی ما به سه گروه اثر­گذار بر مدیریت منابع انسانی الکترونیک پی بردیم:
۱-۴-۲-۲ ) حضور اتحادیه
هاینس و لافلر (۲۰۰۸) نشان دادند که “حضور اتحادیه” به طور منفی بر استفاده از فناوری اطلاعات تاثیر­گذار است. این یافته­ ها نشان میدهند، زمانیکه سازمانها در حوزه­ هایی با حضور قوی اتحادیه فعالیت می­ کنند، درجه پایینی از مدیریت منابع انسانی الکترونیک مورد انتظار است( Haines and Lafleur , 2008) .
۲-۴-۲-۲ ) توسعه اقتصادی کشور
در بعضی از مطالعات پی برده شد که “توسعه اقتصادی یک کشور” بر موفقیت و پذیرش مدیریت منابع انسانی الکترونیک تاثیر گذار می­باشد( Olivas-Lujan et al., 2007; Strohmeier & Kabst, 2009) .
۳-۴-۲-۲ ) فرهنگ کشور
در آخر الیواس- لوجان و همکاران (۲۰۰۷) و اسمل و هیکیلیا (۲۰۰۹) دریافتند که “فرهنگ یک کشور” بر موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک تاثیر­گذار می­باشد. تحقیق این محققان در کشور مکزیک صورت پذیرفت. مکزیک کشوری است که با لایه­ های سلسله مراتبی بالا و قوی شناخته می­ شود، مطابق با آن کارمندان احترام بسیار زیادی برای سرپرستهای خود قائلند. بنابر این، زمانیکه سرپرستان تصمیم می­گیرند یک سیستم را پیاده کنند، با مقاومت بالای کارکنان مواجه نمی­شوند ( Olivas-Lujan et al., 2007; Smale & Heikkila, 2009) .
این عوامل را می­توان در یک جدول به صورت زیر نمایش داد:

دسته بندی
شاخصه ها
منابع
عوامل
فناورانه
(تکنولوژیکی)

کاربردها و ویژگی­ها :
وضوح ساختار اطلاعاتی
سهولت تجربه شده در استفاده از سیستم
مزیت نسبی بخشی

( Ruel et al, 2004)
( Voermans & van Veldhoven, 2007)
( Teo et al, 2007)