اکثر تحقیقات پیشین در رابطه با توانمندسازی، رویکردهای سازمانی و روانشناختی را به­ طور مجزا مطالعه کرد­ه­اند به جز Klidas(2001) ، Laschinger(2004) و sibert(2004) تحقیقات حاضر به طور واضح، فاقد تلاش سیستماتیک­ در این زمینه می­باشد و نیازمند مطالعاتی با دیدگاه جامع­تر می­باشد. یعنی تحقیقات نیازمند ساختارهای یکپارچه سازی توانمندسازی ساختاری و روانشناختی است. توانمندسازی به عنوان دو نوع توانمندسازی ساختاری و روانشناختی به گروه ­های مختلف از افراد و مفاهیم برمی­گردد: مجموعه ­ای از فعالیت­های مدیریت (توانمندسازی ساختاری) و نگرش کاری کارمند (توانمندسازی روانشناختی). بنابراین، گزاره­ای ایجاد خواهد شد که توانمندسازی ساختاری و روانشناختی متمایزند ولی به­ طور غیررسمی ساختارهای وابسته هستند جایی که توانمندسازی ساختاری، به عنوان مجموعه ­ای از فعالیت­های مدیریت در حکم مقدمه­ای برای توانمندسازی روانشناختی فرض می‌شوند(kaite, 2011:7).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

رویکرد ساختاری تا دهه ۱۹۸۰، به شدت مورد توجه دانشمندان این حوزه بود، اما این رویکرد در عمل به تنهایی به نتایج موفق و باثبات در عرصه توانمندسازی دست نیافت. تحقیقات در حوزه توانمندسازی نشان داد که توجه صرف به مهیا ساختن شرایط فیزیکی و ساختاری در این جهت، نمی‌تواند تضمین کننده دستیابی به توانمندسازی کارکنان باشد. زیرا این فعالیت‌ها ارتباط مستقیمی با ادراک زیردستان از توانمندسازی دارد.
پس از بررسی‌ها و مطالعات اسپریتزر در باب توانمندسازی روانشناختی، توجه مطالعات به سمت کارهای وی سوق یافت. توجه به رویکرد روانشناختی به دلیل دست نیافتن مطالعات توانمندسازی ساختاری به نتایج کافی و فراگیر در محیط‌های کاری مختلف بود. چرا که تا فرد از نظر ذهنی مستعد، آماده و معتقد به توانمندسازی نباشد، هر چند که تلاش‌های زیادی از سوی مدیران در جهت مساعد کردن محیط برای توانمند شدن کارکنان صورت گیرد، در نهایت این تلاش‌ با شکست روبه‌رو می‌شود(احمدی و دیگران، ۴۸:۱۳۸۹).
در تحقیقات دانشمندان حوزه توانمندسازی این موضوع به اثبات رسیده است که رسیدن به توانمندسازی ساختاری مقدمه‌ای برای رسیدن به توانمندسازی روانشناختی است. تاکید بر توانمندسازی روانشناختی بدون توجه به ایجاد توانمندسازی ساختاری منجر به ایجاد تضاد شناختی و دوگانگی شخصیت در محیط کار برای کارکنان خواهد شد و در نهایت منجر به اثرات منفی به ویژه در عملکرد کارکنان می‌گردد.
تا کنون هیچ تحقیقی در این باره صورت نگرفته تا نشان دهد، یکی از این دو رویکرد بر دیگری برتری دارد. در واقع کاربرد یک جانبه هر کدام از این دو رویکرد تضمینی در دست‌یابی به توانمندسازی کارکنان نیست. اساسا این دو مقوله از هم جداشدنی نیستند(kaite, 2011:7).
یک فرایند جامع توانمندسازی کارمندان در سازمان، نیازمند توجه و در نظر گرفتن دو بعد سازمانی و روانشناختی است. زیرا لازمه هر حرکتی ایجاد و فراهم آوردن ملزومات و بستر مناسب آن است. بنابراین شرط لازم توانمندسازی ایجاد بستر آن در سازمان است که این بستر تحقق رویکرد توانمندسازی ساختاری است. اما توانمندسازی ساختاری شرط لازم برای توانمندی کارکنان است که نیاز به شرط کافی نیز دارد. شرط کافی توانمندی کارکنان، ایجاد این باور در آن‌ ها و ادراک صحیح کارکنان نسبت به آن است که از طریق رویکرد روانشناختی حاصل می‌شود.
سازمان نخست به‌وسیله تخصیص و کاربرد امکانات سازمان با فرایندی از بالا به پایین اقدام به بستر سازی و مهیا ساختن شرایط فیزیکی و محیطی توانمندسازی کارکنان می‌کند. سپس لازم است مدیر از سوی مقابل نیز وارد عمل شود و با تمرکز بر ابعاد روانی و ادراکی کارکنان نسبت به کار و وظایف شغلی که بر عهده دارند، از بعد روانشناختی نیز دست به ایجاد زمینه توانمندسازی میزند و شرایط کافی را نیز محقق می کند. این رویکرد از پایین به بالا در سازمان جریان می‌یابد؛ زیرا به طور مستقیم با کارکنان در ارتباط است( احمدی و دیگران، ۴۷:۱۳۸۹).
نتیجه این دیدگاه تلفیقی، سازمانی است که بستر لازم جهت تحقق توانمندسازی را دارد و از سوی دیگر کارکنان نیز اعتقاد و اعتماد لازم را در جهت دست‌یابی به توانمندسازی کسب کرده‌‌اند.

شکل(۱-۲)الگوی تلفیقی توانمندسازی ساختاری و روانشناختی( احمدی و دیگران، ۴۸:۱۳۸۹)

۸-۲ مقدمه تعهد سازمانی

موضوع تعهد سازمانی در دهه اخیر مورد علاقه زیادی قرار گرفته و مطالعات زیادی برای یافتن عوامل موثر در تعهد سازمانی صورت پذیرفته است. تعهد سازمانی به ویژه از نظر مدیران در جهت دستیابی به موفقیت بسیار مهم میباشد. امروزه با سرعت فزاینده تغییر در سازمان ها، مدیران به دنبال راه هایی برای افزایش تعهد کارکنان میگردند تا از این طریق به مزیت رقابتی دست یابند.

۹-۲ تعاریف تعهد سازمانی^[۳۱]

تعهدسازمانی پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان می باشد و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان می باشد.((porter, 1974:603
چاتمن و اورایلی^[۳۲] (۱۹۶۸) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی بااهداف و ارزش‌های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن (وسیله ای برای دست‌یابی به اهداف دیگر) تعریف می کنند(رنجبریان ،۶۵:۱۳۷۵).
تعهد سازمانی عبارت از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان (نه شغل )است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد(استرون ،۳۵:۱۳۷۶).
شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می کند: نگرش یا جهت گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می کند.
تعهدسازمانی تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم های اجتماعی می­داند (اسماعیلی، ۱۱۲:۱۳۸۰).
تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد که به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشارکت مؤثر خویش را در انجام آن‌ ها حفظ کند(ساروقی ،۶۴:۱۳۷۵).
تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش‌ها و اهداف سازمان می‌باشد، یعنی وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف و به سازمان فی نفسه جدای از ارزش ابزاری آن(ساروقی ،۶۴:۱۳۷۵).
تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش عبارتست از تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزش‌ها و اهداف(عراقی ، ۶۶:۱۳۷۶).
وجه اشتراک تعاریف بالا این است که تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد را با سازمان مشخص کند، تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را به طور ضمنی در خود دارد(ساروقی ، ۶۴:۱۳۷۵).

۱۰-۲ ضرورت و اهمیت تعهد سازمانی

اخیراً نگرش کلّی تعهد ­سازمانی به‌عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش‌بینی رفتار سازمانی و پیش ­بینی‌کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و رضایت، دو طرز (نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جا به ­جایی و غیبت اثر می­گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد(مورهد و گریفن،۱۱۸:۱۳۷۴).
اندیشه تعهّد، موضوعی اصلی در نوشته­ های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزش­های اساسی است که سازماندهی بر آن متّکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می­شوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد(michel,1985:157).
ترک اختیاری سازمان توسط کارکنانش به طورکلی نامطلوب، مخرب و هزینه بر است، هم برای سازمان و هم در نتیجه برای مشتریان یا کسانیکه از خدمات سازمان به نحوی استفاده می کنند، از طرفی کارکنانی هم که در سازمان بالاجبار باقی می مانند و دارای تعهد سازمانی (به ویژه تعهد عاطفی) پایین می باشند، بهره وری لازم را برای سازمان نخواهند داشت. بنابراین سازمان ها باید در صدد یافتن راهی برای افزایش تعهد سازمانی و در نتیجه کاهش ترک اختیاری سازمان توسط افرادش و نیز افزایش میزان بهره وری و بهبود عملکرد افراد و افزایش رضایت مشتریان باشند Buck and Watson, 2002:175)).

۱۱-۲ انواع تعهد

هرسی و بلانچارد در تحقیقات خود اظهار می‌دارند که مدیران اثربخش در مجموعه ­ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند:

1. 1. تعهد نسبت به ارباب رجوع: یک مدیر یا کارمند موفق می‌تواند تعهد در کار خود را از طریق خدمت کردن به ارباب رجوع و اهمیت قائل شدن برای او نشان دهد.

1. 1. تعهد نسبت به سازمان: مدیران یا کارکنان مؤثر به سازمان­شان افتخار کرده و این افتخار را در رفتار خودشان متجلی می­سازند. این مدیران یا کارکنان، تعهد خود را به‌گونه‌های متفاوتی انجام می­ دهند و می­کوشند تا با ایجاد فضای مناسب سازمانی، حمایت مدیران عالی و رعایت ارزش­های اساسی سازمان، به این مهم دست یابند.

1. 1. ۳. تعهد نسبت به خود: همواره مدیران یا کارکنان تصویر قوی و مثبتی به دیگران ارائه می‌دهند و تمامی موقعیت­ها، به‌عنوان یک نیروی مثبت عمل می­ کنند ولی این امر، نباید با خودخواهی یا خودمحوری اشتباه شود. تعهد، خود را با نشان دادن استقلال عمل، کسب مهارت­ های لازم برای اعمال مدیریت و پذیرش انتقادهای سازنده مشخص کنند.

1. 1. تعهد نسبت به افراد و گروه کاری: مدیران یا کارکنان موفق به افراد گروه کاری نیز متعهدند و نسبت به آن­ها تعلق خاطر خاصی نشان می­ دهند.

1. 1. تعهد نسبت به کار: مدیران یا کارکنان مؤثر، تلاش می‌کنند، با حفظ تمرکز صحیح بر کار، اهل عمل بودن و روشن کردن اهمیت کار، به کارهایی که خود و دیگران انجام می­ دهند، معنا و مفهوم ببخشند و با متمرکز نمودن توجّه کارکنان دیگر به کار و ارائه هدایت­های لازم آنان، از انجام موفقیت­آمیز امور اطمینان حاصل کنند(رضائیان، ۲۶۴:۱۳۸۶).

۱۲-۲ دیدگاه‌های نظری تعهد سازمانی

۱-۱۲-۲ مدل” می یر و آلن”^[۳۳]
آلن و میر(۱۹۹۷) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و این پیوند احتمال ترک شغل را در او کاهش می دهد (Meyer and Herscovitch, 2002:299).آنان سه جزء را برای تعهد سازمانی ارائه داده اند:
۱- تعهد عاطفی^[۳۴] : در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می باشد. به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می کنند.
تعهد مستمر^[۳۵]: بر اساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می کند. در واقع فرد از خود می پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزینه هایی را متحمل خواهد شد. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن‌ ها در سازمان نیاز آن‌ ها به ماندن است.
۳- تعهد هنجاری^[۳۶]: در این صورت کارمند احساس می کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است (Luthans, 2008).
می‌یر و آلن تعاریف تعهد سازمانی را به سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه‌ها و احساس تکلیف وابسته می‌دانند. از تفاوت‌های مفهومی اجزای سه‌گانه تعهد سازمانی، که هر یک تا حدودی از یک‌دیگر مستقل اند، این نتیجه حاصل می‌شود که هر کدام پیامد پیش فرصت‌های خاصی هستند. پیش فرصت‌های تعهد عاطفی به چهار گروه دسته بندی می‌شوند: ویژگی‌های شخصی، ویژگی‌های شغلی، ویژگی‌های ساختاری و تجربیات کاری. تحقیقات زیادی که در ارتباط با تعهد سازمانی انجام شده بیانگر این مطلب است که ارتباط تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم (مثبت) است ولی ارتباط آن باترک خدمت، غیبت وتأخیرکارکنان معکوس(منفی) است. لذا ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی متفاوت است. کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان می‌مانند برای اینکه می‌خواهند بمانند. افرادی که تعهد مستمر قوی دارند می‌مانند چون نیاز دارند بمانند و آن‌هایی که تعهد تکلیفی قوی دارند می‌مانند، زیرا احساس می‌کنند باید بمانند(Luthans, 2008).

۲-۱۲-۲ مدل “مایر و شورمن”^[۳۷]

از نگاه این دو تعهد سازمانی دو بعد دارد: تعهد مستمر به معنای میل ماندن در سازمان و تعهد ارزشی به معنای تلاش مضاعف برای سازمان. در واقع در این مدل تعهد مستمر مرتبط با تصمیم ماندن یا ترک سازمان است، در صورتیکه تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است(Mayer and Schoorman, 2000:671).
در حالیکه در مدل آلن و می یر این هر سه جز تعهد مبنی بر ادامه ماندن در سازمان و یا ترک آن می باشد.