نمونه حاوی ترکیب عصاره ها

۴۳/۲±۱۷/۰^bA

۰۳/۲±۰۸/۰^bB

۴۶/۱±۱۴/۰^bC

۶۳/۰±۰۳/۰^b

۵/۰±۰۰/۰^abDE

۲۴/۰±۰۱/۰^bcDE

۳۵/۰±۰۳/۰^baE

نمونه حاوی عصاره زردچوبه

۹/۱±۱۱/۰^cA

۵۳/۱±۰/۰^cB

۰۳/۱±۰۸/۰^cC

۵۵/۰±۰۲/۰^b

۳۳/۰±۰۳/۰^cDE

۳۷/۰±۰۰/۰^aDE

۲۳/۰±۰۴/۰^bcE

نمونه حاوی عصاره موسیر

جدول۴-۵: مقادیر اسید های چرب آزاد (FFA) برای تیمارهای مختلف در طول دوره نگهداری بر حسب درصد اسید اولئیک در شرایط انجماد

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

حروف کوچک مشترک (در هر ستون) و بزرگ ( در هر ردیف ) نشان از عدم تفاوت معنی دار و حروف مختلف بزرگ وجود تفاوت معنی دار در زمان های مختلف و حروف مختلف کوچک وجود تفاوت معنی دار در تیمارهای مختلف است
۴-۱-۵ تغییرات بازهای نیتروژنی فرار
جدول (۴-۶) مقادیر مجموع بازهای نیتروژنی فرار در تیمارهای مختلف و در طی زمان نگهداری نشان می­دهد. به طور کلی تغییرات در شاخص مجموع بازهای نیتروژنی فرار (TVB-N) نشان داد که شاخص TVB-N در طول زمان در نمونه شاهد، نمونه­های حاوی عصاره زردچوبه، نمونه­های حاوی عصاره موسیر و نمونه­های حاوی عصاره ترکیبی به طور معنی­داری افزایش یافت(۰۵/۰>p). در حالی که این افزایش در نمونه شاهد سرعت بیشتری را نشان داد. کمترین مقدار TVN در گروه شاهد در زمان صفر و بیشترین مقدار در روز ۷۰ دوره نگهداری مشاهده گردید. مقایسه میزان TVB-N نمونه شاهد و نمونه های تیمار شده با عصاره­های مختلف در دوره­ های مختلف نگهداری حاکی از آن بود که میزان TVB-N درنمونه شاهد بجز در زمان های ۱۵ در باقی دوره ها دارای اختلاف معنی­داری (۰۵/۰>p) با نمونه های تیمار شده با عصاره­های مختلف است،. در مقایسه نمونه­های تیمار شده با عصاره های مختلف بجز در روزهای ۳۰ و ۴۰ نگهداری درهیچ کدام از دوره ها اختلاف معنی داری مشاهده نگردید ( ۰۵/۰P>) .
۴-۲-۶ مقادیر تیوباربیتوریک اسید
مقادیر تیوباربیتوریک اسید (TBA) درتیمارهای مختلف و در طی روزهای نگهداری در جدول شماره (۴-۷) مشاهده می­ شود. نتایج در مورد میزان TBA نشان داد که با گذشت زمان این مقدار در نمونه شاهد طی مدت نگهداری به طور معنی داری افزایش یافت(۰۵/۰>p). بیشترین میزان نمونه شاهد TBA در روز ۴۰ و کمترین آن در زمان صفر و پنجاه است. در مورد تیمار عصاره ها نیز کمترین مقدار در زمان­های صفر و بیشترین مقدار در زمان ۴۰ مشاهده گردید. مقایسه نمونه شاهد و نمونه تیمار شده با عصاره ها نشان داد که در کلیه زمان ها بجز روز ۵۰ که گروه شاهد و تیمار شده با موسیر با یکدیگر اختلاف معنی دار ندارند در باقی زمانها گروه شاهد با کلیه گروه ها دارای اختلاف معنی دار است
جدول۴-۶: مقادیر عدد بازهای نیتروژنی فرار (TVB-N) برای تیمارهای مختلف خمیر ماهی در شرایط نگهداری انجماد بر حسب میلی گرم در ۱۰۰ گرم خمیر ماهی

۷۰

۶۰

۵۰

۴۰

۳۰

۱۵

۰

زمان پس ازتولید ( روز )
تیمار های
خمیر ماهی

۵/۲۹±۴/۰^aA

۸۶/۲۴±۵/۰^aB

برنامه ریزی و تنظیم ملاقاتهای نمایندگان با وزیر.
تدوین و استقرار نظام حقوقی صنعت آب و برق.
نظارت بر استقرار نظام ثبت املاک و اراضی وزارت نیرو.
مطالعه بررسی و به روز آوری قوانین و مقررات مرتبط با صنعت آب و برق.
بررسی و اظهار نظر حقوقی در مورد کلیه طرحها و لوایح قانونی مرتبط با وزارت نیرو.
انجام امور اداری استخدامی و بازنشستگی کارکنان.
انجام امور انگیزشی بیمه درمان و ورزش کارکنان.
مدیریت اسناد و انجام امور پشتیبانی حوزه ستادی وزارت نیرو .
نظارت بر انجام خدمات و تدارکات عمومی و فنی.
انجام امور دریافت و پرداخت.
رسیدگی و نظارت بر امور مالی و اعتبار ی.
انجام امور دفترداری حسابداری .
نگهداری و تنظیم حسابها.
خلاصه:
در فصل دوم به بررسی ادبیات موضوع پیشینه تحقیق در ارتباط با سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی پراخته شد. بعد از مقدمه ، به بررسی پیشینه نظری و عملی سرمایه اجتماعی پرداخته شد و الگوی نظری ارتباط بین عوامل مختلف و سرمایه اجتماعی ارائه و مورد بحث قرار گرفت . نشان داده شد که سرمایه اجتماعی می تواند مفاهیم و متغیرهای اقتصادی مثل بهره وری عوامل تولید و رشد اقتصادی را تحت تأثیر قرار دهد . بعلاوه می تواند در کنار عواملی مثل مصرف بیشتر کالاه ها و خدمات ، نفع شخصی و کسب درآمد و سود بیشتر ، منبع انگیزه افارد برای فعالیت اقتصادی و انتخاب شغل باشد ، و رضامندی و مطلبویت آنها را افزایش دهد. بعد از آن ، پیرامون رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن مطالبی ارائه گردید و گفته شد که نگرش مثبت فرد را نسبت به شغلش ، رضایت شغلی زمانی بوجود می آید که تجارت شغل به ارزشها و نیازهای فردی مربوط باشد و با عواملی چون ماهیت شغل ، حقوق ، فرصتهای پیشرفت مدیریت و همکاران در ارتباط است. در انتها مطالعات انجام شده در مورد سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی مروری شد

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

فصل سوم:
روش شناسی پژوهش
۳-۱-مقدمه
(( تحقیق گرانبهاترین امر ، برای آنانی است که به آزادی نایل شده اند))
هر تحقیق و پژوهشی با یک ساله آغاز می گردد. مساله علمی عبارت از یک تحریک ذهنی است که نیازمند به یک پاسخ از طریق علمی می باشد.(خاکی ۱۳۸۷)
انسان از دیرباز برای شناخت طبیعت پدیده های آن و برای مقابله با آنها دست به کاوش در پدیده های پیرامون خود زده است . دستیابی او به روشی منظم برای حل مجهولات به پیشرفت های چشمگیری انجامیده است . هدف تمام علوم ، شناخت و درک دنیای پیرامون ما است. به منظور اگاهی از مسایل و مشکلات دینای اجتماعی ، روش های علمی ، تغییرات قابل ملاحظه ای پیدا کرده اند. این روندها و حرکت ها سبب شده است که برای بررسی رشته های مختلف بشری، از روش علمی استفاده شود. از جمله ویژگیهای مطالعه علمی که هدفش حقیقت یابی است استفاده از یک روش تحقیق مناسب می باشد و انتخاب روش تحقیق مناسب به هدف ها ، ماهیت و موضوع مورد تحقیق و امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق دسترسی دقیق و آسان به پاسخ پرسش های تحقیق است.
روش های پژوهش در واقع ابزار دست یابی به واقعیت به شمار میروند. در هر پژوهش ، پژوهشگر تلاش می کند تا مناسب ترین روش را انتخاب و آن روشی است که دقیق تر از روش های دیگر قوانین واقعیت را کشف کرده و روابط موجود بین متغیرها را نشان دهد. بنابراین شناخت واقعیت های موجود و پی بردن به روابط بین آنها مستلزم انتخاب روش تحقیق مناسب است.
در فصل حاضر به تکنیک های بکار گرفته شده برای انجام پژوهش اشاره می شود ، روش شناسی پژوهش با ملاحظه نوع و روش پژوهش و ابزار اندازه گیری مورد توجه قرار گرفته است.
لذا در این فصل به بررسی چگونگی گردآوری داده ها ، تحلیل آنها جهت استفاده از داده های خام در راستای فرضیات تحقیق پرداخته می شود. همچنین در این فصل تعریف و تفصیل مفاهیم اساسی همچون جامعه آماری ، نمونه گیری و چگونگی پاسخگویی به سئوالات ارائه گردیده و مفاهیم اسامی فوق برای تحقیق حاضر بررسی می گردد. پس از تعیین حجم نمونه ، نوع روش تحقیق که متناسب با اهداف و موضوع تحقیق باشد . انتخاب شد که روش تحقیق این پژوهش کاربردی و از نوع همبستگی می باشد.
ابزار گرد آوری اطلاعات نیز پرسشنامه می باشد که متغییر های سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی را پوشش می دهد و اعتبار روایی آن از طریق آلفای کرنباخ بدست آمده است
۳-۲- تعریف تحقیق
مرحوم استاد علی اکبر دهخدا ، تحقیق را ( به کنه مطلب رسیدن و واقع چیزی را به دست آوردن) معنا کرده است .
تحقیق عملی منظم، منطقی و دقیق برای دست یازیدن به حقایق و دانش نو ، و ارتباط آن با کل زندگی تعریف میشود. همچنین تحقیق علمی منظم و منطقی برا حل مسائل و درک روابط بین متغیرها مطرح میگردد.
۳-۳- نوع و روش تحقیق:
تحقیق حاضر با توجه به هدف آن جز تحقیقات کاربردی(applied research) محسوب می شود. چون هدف تحقیقات کاربردی توسعه دانش برای به کارگیری دریک زمینه خاص می باشد. به عبارت دیگر تحقیقات کاربردی به سمت کاربرد علمی دانش هدایت می شوند. (سرمد، بازرگان و حجازی :۱۳۸۷)
روش تحقیق:
به طور کلی روش‌های تحقیق را می‌توان با توجه به دو ملاک الف) هدف تحقیق و ب) نحوه گردآوری داده‌ها تقسیم کرد. الف) دسته‌بندی تحقیقات بر حسب هدف
تحقیقات علمی بر اساس هدف تحقیق به سه دسته تقسیم می‌شود: بنیادی؛ کاربردی، توسعه.
از آنجایی که هدف پژوهش‌گر یافتن تاثیر ابعاد مختلف سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی می‌باشد، لذا این تحقیق در زمره تحقیقات کاربردی جای می‌گیرد. در ذیل تعریف تحقیق کاربردی آمده است.
تحقیق کاربردی
هدف تحقیقات کاربردی توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است. به عبارت دیگر تحقیقات کاربردی به سمت کاربرد عملی دانش هدایت می‌شود.
در ضمن از لحاظ نحوه گردآوری داده‌ها این تحقیق در زمره تحقیقات توصیفی جای می‌گیرد. در ذیل دسته‌بندی تحقیقات بر حسب نحوه گردآوری داده‌ها شرح داده شده است.
ب) دسته‌بندی تحقیقات بر حسب نحوه گردآوری داده‌ها
تحقیقات علمی را بر اساس چگونگی بدست آوردن داده‌های مورد نیاز (طرح تحقیق) می‌توان به دسته‌ه ای زیر تقسیم کرد:
تحقیق توصیفی
تحقیق آزمایشی
در این پایان نامه از هر دو روش تحقیق توصیفی و استنباطی استفاده شده است.
تحقیق توصیفی
تحقیق توصیفی شامل مجموعه‌ روش‌هایی است که هدف آن‌ها توصیف کردن شرایط یا پدیده‌های مورد بررسی است. اجرای تحقیق توصیفی می‌تواند صرفا برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیم‌گیری باشد.
تحقیق توصیفی را می‌توان به دسته‌ه ای زیر تقسیم کرد:
تحقیق پیمایشی
تحقیق همبستگی
اقدام پژوهی
بررسی موردی
تحقیق پس- رویدادی
از آنجایی که در این تحقیق، محقق به دنبال بررسی تاثیر ابعاد مختلف سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی می‌باشد، روش گرد آوری اطلاعات به روش پیمایشی از صاحبنظران می‌باشد. در ذیل تحقیق پیمایشی شرح داده شده است.

مرحله هفتم: نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات

نمودار ۱-۱) مدل فرایند پژوهش
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
بخش اول: مدیریت استعداد
۲-۱-۱) مقدمه
سازمانهای امروزی، پیوسته با توسعه های اجتماعی مانند جهانی شدن، توسعه های تکنولوژیکی و افزایش رقابت جهانی ، مواجه می باشند. شرکت ها باید بتوانند نوآوری تکنولوژیکی را پیش بینی نموده و با شرکت های دیگر در سراسر جهان ، رقابت نمایند. علاوه بر این تکامل های اقتصادی، تغییرات جمعیتی نیز بر شرکت ها، فشار وارد می آورد. جامعه امروز ، به بررسی رشد سنی سریع جمعیت فعال می پردازد، در حالیکه افراد جوان کمتری وارد بازار کار می شوند . بعلاوه ، کارکنان نسل معروف به «رونق کوچک» بتدریج در حال بازنشسته شدن می باشند. این سیر تکاملی نه تنها باعث کمبود کارکنان می شود بلکه خطر از دست دادن دانش و تجربه را به همراه دارد که شرکت ها باید پاسخ مناسب برای آن پیدا کنند. مساله از دست دادن دانش و تجربه، اهمیت حفظ و ابقای افراد با استعداد را افزایش می دهد (گاورتز و همکاران^[۱۸]، ۲۰۱۱: ۳۵).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

دراوایل سال ۱۹۹۷ مکنزی و شرکاء واژه جنگ برای استعداد را برای توصیف چالشهایی که کارفرمایان با آن مواجه اند تا کاندیدایی با مهارت بالا را پیدا کنند مطرح نمودند.آنها اعتقاد داشتند که مدیران کمی این آمادگی را دارند تا نقش رهبری را در سازمان ها ایفا نمایند. بنابراین شرکتهای سراسر جهان برای دستیابی به استعدادها، خود را درگیر رقابت با دیگران می یابند. از این روکسب وکارها باید توانایی شناخت افراد با استعداد، ارائه آموزش لازم به آنها و حفظ و نگهداری کارکنان با ارزش برای بلند مدت را داشته باشند. مدیریت استعداد دارای مزایای اقتصادی فراوانی است. این مزایای اقتصادی هم در سطوح شرکت ها و هم انفرادی اثبات شده است(حاجی کریمی و حسینی،۱۳۸۹: ۵۲).
۲-۱-۲) جذب کارکنان
سازمانها دریافته اند که اگر بتوانند افراد با استعداد را جذب و استخدام نمایند، می توانند از داشتن این مزیت رقابتی سود ببرند. در حقیقت امروزه سازمانها از طریق داشتن سرمایه انسانی با استعداد با هم رقابت می نمایند. توان آنها در جذب نیروی مستعد، بدلیل “جنگ بر سر استعدادها” بسیار حیاتی است زیرا سازمانها همواره در صدد بدام انداختن بهترین و باهوشترین پرسنل سایر سازمانها هستند (رُدریگیوز و هادسون- مارتین^[۱۹]، ۲۰۰۸: ۲).
یکی از مباحث کلیدی در جذب کارکنان که خود می تواند شرایط مناسب تری برای حفظ آنها فراهم سازد، تناسب بین سازمان و فرد است. در این دیدگاه استدلال بر این است که سازگاری بین فرد و سازمان می تواند منجر به افزایش جذب شود. طبق تئوری جذب- انتخاب- کناره گیری اشنایدر^[۲۰] (۱۹۸۷)، سازمانهای مختلف افراد متفاوتی را جذب، انتخاب و حفظ می کنند. اطلاعاتی که از طریق این مطالعات حاصل می شود برای برنامه های گزینشی کارفرمایان در آینده مفید است. بنابراین دانستن اینکه کدام ویژگیهای سازمانی با برنامه های استخدام گروه های متقاضی خاص مطابقت دارد، می تواند به منظور ارتقاء ویژگیهای شرکت برای مطابقت با گروه های مورد نیاز استفاده شود (سیمولا^[۲۱]، ۲۰۱۰: ۶۸). از آنجا که دانش دائماً در حال به روز شدن است پس بهتر است شخصی را استخدام کنیم که ظرفیت مناسبی را برای یادگیری سریع از خود نشان دهد، تا اینکه فردی باشد که فقط مهارتهای مورد نیاز کارهای جاری سازمان را دارا باشد اما ظرفیت پایینی برای یادگیری در آینده از خود نشان دهد. متاسفانه بسیاری از کسانیکه مسئول جذب و استخدام هستند در مورد چگونگی سازگاری سازمان با افراد مستعد نگرانند. بارها اتفاق می افتد که بهترین فرد برای یک شغل انتخاب نمی شود و به جای آن فردی که کمتر مستعد است ولی سازمان را با مشکلات کمتری مواجه می سازد انتخاب می شود. حتی اگر این افراد اثرات مفید کمتری داشته باشند، باز هم ترجیح داده می شوند. استعداد به عنوان یک تهدید برای افرادی که خود را کمتر مستعد می دانند تلقی می شود( کارت رایت، ۱۳۸۷).
۲-۱-۳) حفظ کارکنان
تعامل های اقتصادی و جمعیتی ،‌ سازمان ها را بر آن داشته تا توجه رو به رشدی بر حفظ کارکنان با استعداد داشته باشند . این فرایند ، به عنوان فرایند حفظ (ابقا) معروف است و برای شرکت ، بسیار حائز اهمیت است. فرانک و همکاران (۲۰۰۴) ،‌ حفظ را به صورت تلاش توسط کارفرما برای حفظ کارکنان مطلوب ، جهت نیل به اهداف سازمان ، تعریف کرده اند . هدف شرکت ها در عصر «جنگ استعدادها»،‌ کاهش جابجایی به نفع حفظ و ابقای کارکنان با استعداد می باشد (گاورتز^[۲۲]، ۲۰۱۰: ۳۷).
تحقیقات نشان داده اند که یکی از مهمترین دلایلی که کارکنان سازمانشان را ترک می کنند این است که احساس می کنند مسیر پیشرفتشان مسدود شده است. اگر کارکنان حس کنند که نمی توانند یادگیری و رشد داشته باشند، قدرت خود برای رقابت با همکاران بر سر فرصتهای موجود برای ترقی و پیشرفت کاری را از دست می دهند. زمانیکه پرسنل با استعداد ببینند که در سازمان موجود فضای رشد بیشتر برای آنها مهیا نیست،
به دنبال فرصتهای شغلی جدید در خارج از سازمان می گردند. یکی از راه های حل این مشکل این است که رهبران سازمان از طریق برنامه های آموزشی، همچنین برنامه های گردش شغلی، فرصتهای پیشرفت را برای حفظ کارکنان تراز اول خود فراهم سازند. برنامه های آموزشی برای کارکنان با استعداد از چند جهت ارزشمند است. اول اینکه عملکرد شغلی آنها را بالا می برد، دوم اینکه فرصت های رشد شغلی برای آنها فراهم می سازد و از طرفی، به آنها اجازه می دهد که درآمد بیشتری کسب کنند (رُدریگیوز و هادسون- مارتین^[۲۳]، ۲۰۰۸: ۲).
یکی از اساسی ترین نگرانیهای کارفرمایان برای سرمایه گذاری در برنامه های آموزشی و رشد کارکنان این است که این کارکنان سازمان خود را ترک کرده و سرمایه های دانش، استعداد و آموزشهای خود را به سایر سازمانها ببرند. تحقیقی که توسط وارتن^[۲۴] در این زمینه صورت گرفته نشان می دهد که در عین انکه شرکتها نگران از دست دادن پرسنل با استعداد خود هستند، در صورت انجام فعالیتهای آموزشی و پیشبردی، کارکنان تمایل بیشتری به ماندن در شرکت دارند. در حالیکه تعدادی از مدیران اجرایی نگران هستند که اگر بر پیشرفت پرسنل با استعداد خود سرمایه گذاری کنند، آنها را از دست می دهند، بیشتر تحقیقات و تجربه ها عکس آنرا نشان می دهد.کارکنان برای فرصتهای یادگیری خود ارزش قائل هستند و از این طریق شانس استفاده از توانایی های جدید خود را می یابند.
انتقادهای وارد شده به برنامه های یادگیری و توسعه با شکست مواجه شدند. اساساً انتقاد از برنامه های یادگیری از این دیدگاه ناشی می شود که اگر شرکتها در رشد کارکنانشان سرمایه گذاری نکنند، امید بیشتری به ماندن آنها خواهد بود. روشن شد که چنین منطقی راه حل بلند مدت پایدار نیست زیرا استعدادهای بالقوه کارکنان پرورش نیافته و از طرفی سازمان نیز نمی تواند از آن بهره جسته و به مزیت رقابتی دست یابد (رُدریگیوز و هادسون- مارتین^[۲۵]، ۲۰۰۸: ۳).
۲-۱-۴) عوامل موثر در حفظ و نگهداری کارکنان
۱) پاداش: پاداش رابطه قوی و قابل توجهی با حفظ کارکنان دارد. مسلماً بیشتر کارکنان وقتی در رابطه با مسائلی مثل حقوق و مزایا، ارزیابی عملکرد، ارتقا و اختیار با تساوی حقوق داخلی ( در مقایسه با سایر کارکنان بخشهای مشابه یا سازمانهای مشابه) وخارجی ( در مقایسه با کارکنانی که شغلهای مشابه آنها در سایر سازمانها بر عهده دارند) مواجه شوند، تمایل کمتری به ترک کارفرمای فعلی نشان می دهند (نقوی و بشیر^[۲۶]، ۲۰۱۰: ۲).
به دلیل تعهد بالای کارکنان فنی به گروهشان، پرداخت بر مبنای عملکرد گروه، ممکن است منجر به افزایش تعهد به سازمان شود. پی برده شده که کسب درآمد زیاد با اهمیت نیست اگرچه قطعاً بر ادامه تعهد تاثیر می گذارد. اگر حقوق کارکنان همچنان رقابت آمیز باشد، آنها وفادار می مانند.
تحقیقات زیادی وجود دارند که نشان می دهند سازمانها برای کسب وفاداری و تعهد کارکنان، نباید فقط متکی به پاداش و مزایا باشند بلکه باید به دنبال راههایی برای جلب رضایت و حفظ کارکنان باشند.
روشن است که تمرکز بر مجموعه پرداخت رقابت آمیز، برای جذب و حفظ کادر با استعداد و انگیزه شغلی موثر بوده و منجر به کاهش جابجایی کارکنان می شود.
۲) آموزش و توسعه: برنامه های رشد و توسعه کارکنان نقش قابل توجهی در رضایت شغلی کارکنان ایفا می کند که این مساله می تواند منجر به حفظ کارکنان شود. آموزش اغلب به عنوان یک مزیت محسوب می شود و نوعی سرمایه گذاری اساسی در سرمایه فکری سازمان است.
برنامه آموزشی مناسب از سوی مدیران و سرپرستان، مستلزم تشخیص منحنی شغلی هریک از افراد به همراه آموزش است که نشان می دهد چگونه کنترلهای سازمانی می تواند تلاشهای حفظ کارکنان را بهبود بخشد. آموزش و حمایت از آموزش و تشویق کارکنان به یادگیری ارتباط مثبت و قابل توجهی با تعهد کارکنان و انواع آن مثل تعهد عاطفی و تعهد هنجاری دارد. بنابراین سازمانها باید فرایندی برای تشویق، برنامه ریزی و سرمایه گذاری جهت پیشرفت حرفه ای کارکنان داشته باشند (نقوی و بشیر^[۲۷]، ۲۰۱۰: ۳).
۳) حمایت سرپرست: مسلماً کارکنان موفقی که عملکرد کاریشان توسط سرپرستان و همکارانشان تشخیص داده شود، بیشتر از چیزی که از آنها انتظار می رود کار می کنند. حمایت سرپرستان به کارکنان این فرصت را می دهد که در کارشان متفاوت باشند، مهارتها و توانایی های جدید خود را امتحان کنند و بازخور کارهایشان را دریافت نمایند. تعلق عاطفی، احساس هویت و وابستگی به سازمان، ارتباط مثبتی با توجه و علاقمندی سرپرستان به عقاید، ارزشها و بطور کلی رفاه کارکنان دارد. زمانیکه کارکنان احساس کنند سازمان از آنها حمایت می کند، تعهد عاطفی آنها افزایش می یابد چون داشتن روابط مناسب با سرپرستان ارتباط قوی با تمایل به ماندن در سازمان دارد (نقوی و بشیر، ۲۰۱۰: ۴).
گوش و سانی^[۲۸] (۲۰۱۰)، معتقدند که ۶ عامل در حفظ کارکنان بویژه کارکنان با استعداد بسیار موثر است که عبارتند از:
۱) نوع رابطه با سرپرستان: مطالعات انجام شده در خصوص رفتار سرپرستان و میزان غیبت
کارکنان نشان می دهد که رفتار رهبر تاثیر مستقیمی بر غیبت کارکنان دارد. در این مطالعات از مقیاس مبادله رهبر- عضو استفاده شده و نتایج حاکی از آن است که در رابطه مثبت بین رهبر-عضو، کارکنانی که کاراتر هستند از مزایا و فرصتهای ویژه ای مانند تفویض اختیار بدون اعمال دخالت، بازنگری در عملکرد مطلوب، ماموریتهای آشکار، ترفی ارزشمند و حمایت از پیشرفت کاری برخوردار می شوند. همچنین مطالعاتی که توسط لاک وود و انصاری^[۲۹] (۱۹۹۹) در رابطه با استراتژیهای حفظ کارکنان صورت گرفته تایید می کند که مدیران و سرپرستانی که سبک حمایتی دارند، تا حد زیادی از جابجایی و ترک کار کارکنان جلوگیری می شود.
۲) تعامل با همکاران: محققان اثرات انگیزه بر روابط متقابل در گروه های کاری را مورد مطالعه قرار داده اند و به این نتیجه رسیده اند که بین میزان روابط متقابل کاری و نتایج کار اعضای گروه رابطه قوی وجود دارد. دریافت حمایت روحی- اجتماعی در سطح گروه های همکار در محیط کار، وابستگی شغلی افراد را افزایش داده و تمایل به ترک سازمان را کاهش می دهد.
۳) تناسب بین فرد و سازمان: اُریلی و همکارانش^[۳۰] (۱۹۹۱)، در زمینه تناسب فرهنگ فردی و سازمانی مطالعه وسیعی انجام داده است. نتایج نشان داده اند که تناسب بین فرد و سازمان میزان رضایت شغلی و تعهد سازمانی را افزایش می دهد، و از طرفی منجر به کاهش ترک کار کارکنان می شود. مطالعات دیگری که توسط کولدوِل و همکارانش^[۳۱] (۲۰۰۸)، در زمینه فرهنگ فردی و سازمانی صورت گرفته رابطه بین تناسب فرد و سازمان با کاهش میزان ترک کار و جابجایی افراد را نشان می دهد.
۴) مدیریت ویژگیهای شغلی: رابی و همکارانش^[۳۲] (۱۹۹۸) ویژگیهای شغلی را جهت نشان دادن رابطه بین سطوح شغلی و رضایت شغلی، مورد مطالعه قرار داده اند و چارچوبی را با توجه به کیفیت سیستم اطلاعاتی که شامل ویژگیهای شغل، تکنولوژی، افراد و سازمان است را بنا نهادند. و به این نتیجه رسیدند که بین طبیعت شغل، رضایت شغلی و تمایل به ترک کار رابطه وجود دارد.
۵) حمایت تکنولوژی از کار: شانی و همکارانش^[۳۳] (۱۹۹۲) تکنولوژی را بصورت ترکیبی از تخصصهای فردی (مهارتها و دانش)، فنون، مکانیزم، و کامپیوترهای مورد نیاز برای تبدیل داده ها به ستاده ها (محصولات و خدمات) تعریف کرده اند. آنها همچنین تکنولوژی کاری را برای تعیین تاثیر کیفیت سیستم اطلاعات کامپیوتری بر حفظ کارکنان، مورد مطالعه و بررسی قرار داده اند.
۶) دریافت حمایت سازمانی: دریافت حمایت سازمانی، بصورت زیر تعریف می شود. ” عقیده کلی کارکنان در رابطه با میزانی که ارزشهای سازمان به تامین رفاه آنها توجه و کمک می کند.”
چیو و چان^[۳۴] (۲۰۰۸)، تحقیقاتی را در زمینه رابطه بین دریافت حمایت سازمانی و پیامدهای کاری کارکنان انجام داده و به این نتیجه رسیده اند که حمایت سازمانی مثبت، بر تمایل به ماندن در سازمان تاثیر می گذارد (گوش و سانی^[۳۵]، ۲۰۱۰). تحقیقات صورت گرفته ، چندین عامل را در ارتباط با نگهداری کارکنان ،‌شناسایی نموده اند که عبارتند از ‌وجود کارهای چالشی و معنی دار، فرصت پیشرفت ، توانمند سازی، مسئولیت پذیری ، تمامیت مدیریت و کیفیت و چالش ها / فرصت های جدید می باشند. والکرد (۲۰۰۱) نیز ۷ فاکتور را شناسایی نمود که می تواند نگهداری را تشویق نمایند که عبارتند از حقوق و ارزشیابی و تجلیل از کارهای بعمل آمده، فراهم نمودن کارهای چالشی، فرصت های یادگیری،‌ روابط مثبت با همکاران ، شناخت توانمندی ها و سهم عملکرد ، تعادل خوب زندگی و کار و ارتباط خوب در سازمان ایکول (۲۰۰۷) عنوان کرد که فرایند یادگیری و توسعه ، در ترکیب با ارتقای گزینش و حقوق ، می تواند فعالیت نگهداری قوی، محسوب گردد.
هیتلر (۲۰۰۷) ثابت کرد که فاکتورهای کاری مانند پاداش ها ، روش رهبری ، فرصت های کاری ، آموزش و توسعه مهارت ها ، شرایط کار فیزیکی و تعادل بین کار و زندگی ، تاثیر غیر مستقیمی بر نگهداری کارکنان دارد .
این حقیقت که آموزش موثر و فرصت های یادگیری و توسعه ، نگهداری کارکنان را توسعه می دهد نیز توسط محققان دیگری چون آرنولد (۲۰۰۵)،‌ هرمان (۲۰۰۵) و هیتلروپ (۱۹۹۹) تایید شده است. بنابراین، می توان نتیجه گرفت که یادگیری و توسعه را می توان به عنوان استراتژی مهم توسعه نگهداری ، در نظر گرفت . تحقیق ها ، همچنین نشان می دهند مادامیکه کارکنان احساس کنند در حال یادگیری و پیشرفت هستند ، تمایل کمتری به ترک سازمان خواهند داشت. از طرف دیگر ،‌ وقتی کارکنان احساس کنند که پیشرفتی ندارند، به دنبال فرصت های شغلی جدید بر می آیند. ولی این امر باعث می شود، زیرا، از افراد با استعداد ، در صورتی که احساس کنند پیشرفتی ندارند، تمایل به ترک سازمان خواهند داشت.
در تحقیقات قبلی ، نقش متغیرهای خاص کارکنان ، مانند سن، ارشدیت و سطح تحصیلات، مورد بررسی قرار گرفته، که البته نتایج این تحقیقات زیاد قطعی نبوده است . در مطالعه ای دیده شده که افراد مسن تر، تمایل بیشتری به ماندن در سازمان برای کار دارند ، بنابراین، سن ،
تاثیر مثبتی بر نگهداری دارد. در مطالعات دیگری، ارشدیت به عنوان عاملی شناخته شده که تاثیر مثبتی بر حفظ کارکنان دارد. تنها سن و ارشدیت ، همبستگی بالایی با هم دارند ، به این معنی که هم اکنون نمی توان به نتیجه قطعی دست یافت. البته ، در تحقیقی که توسط گانز^[۳۶] (۲۰۰۷) بعمل آمد مشخص شد که تجربه کاری و دوره اشتغال به کار، تاثیر مثبتی بر نگهداری دارد. همچنین، بر حسب سطح تحصیلات، نتایج منطبق نمی باشد. در بعضی مطالعات ، رابطه منفی معنی داری بین سطح تحصیلات و نگهداری دیده شده است (گاورتز و همکاران، ۲۰۱۰: ۳۸).
۲-۱-۵) استعداد
استعداد را میزان نسبی پیشرفت فرد در یک فعالیت برآورد می کنند. اگر برای کسب مهارت در یک فعالیت افراد مختلف در شرایط و موقعیت یکسانی قرار بگیرند متوجه خواهیم شد که افراد مختلف تفاوتهایی از لحاظ میزان کسب آن مهارت نشان می دهند. برخی افراد در یک زمینه یادگیری بهتر و کارایی زیادتری از خود نشان می دهند و پیشرفت آنها در آن زمینه سریع تر است، در حالی که افراد دیگر در زمینه های دیگری ممکن است از خود کارایی و مهارت و سرعت پیشرفت بیشتری نشان دهند. در واقع چنین تفاوتی به تفاوت آنها در استعدادهایشان مربوط می شود. همه افراد دارای استعداد هستند؛ اما تنها افرادی که برای استعدادشان تصمیم بگیرند و برای توسعه آن سرمایه گذاری کنند، افراد مستعد هستند. و این امر در شغل است که افراد می توانند شایستگی خود را با ایجاد ارزش نشان دهند (حاجی کریمی و حسینی، ۱۳۸۹: ۵۵).
استعداد منجر به عملکردهای استثنایی می شود و افراد با استعداد اغلب ، تقدیر و تحسین شده و به آن ها ارج می نهند. استعداد به عنوان چیزی ارزشمند و نادر تلقی می شود. البته تعریفی صریح از این مفهوم، هنوز در دست نمی باشد . با وجود این، تعریف زیر می تواند تعریفی مرکزی در کل این تحقیق باشد : استعداد …. ظرفیتی ذاتی و غریزی است که فرد را به نمایش عملکرد فوق العاده بالا در زمینه ای که مستلزم مهارت ها و آموزش خاص است ، مقدور می نماید. اگر چه تعریف واحدی از مفهوم استعداد وجود ندارد، منتها ویژگی هایی در هنگام توضیح استعداد وجود دارد که مورد توافق کل می باشد . اولین مفهوم در رابطه با تضاد بین پرورش و ماهیت است. از یک طرف،‌استعداد به عنوان مولفه ای قوی و ذاتی تلقی می شود و از طرف دیگر ، اعتقاد بر این است که فاکتورهای محیطی، به ویژه تحصیلات و آموزش ، منجر به بروز استعداد می گردد. محققان با این موضوع موافقند که هر دو نظر، به بروز استعداد می انجامد. ویژگی دیگر ، وابستگی استعداد به زمینه است . زمینه می تواند به محیط اجتماعی و اقتصادی،‌ سازمان و نیاز های خاص آن ، تلقی گردد. این وابستگی زمینه ای ، با پاسخگویی به زمینه ای که شرکت در آن، فعالیت می کند بر استعداد تاثیر گذاشته و بدینوسیله ، آینده شرکت را تامین می کند .
سومین و آخرین ویژگی استعداد، توان آن به عنوان یک ابزار استراتژیکی است. اکثر رهبران سازمان ها می دانند که استفاده از کارکنان با استعداد برای حداکثر نمودن فرصت های تجاری، مهم ترین عامل در تضمین موفقیتهای روزافزون سازمانی می باشد. بعلاوه ، استعداد می تواند ابزاری استراتژیکی برای خود کارکنان محسوب شود. بر طبق آلفسان و بِکسل^[۳۷] (۲۰۰۵)، ‌استعداد ، یک منبع کمیاب است مانند سرمایه، که می تواند آزادانه جریان یابد و بدنبال بهترین کاربردها و بزرگترین پاداش ها باشد. از اینرو ، اکثر کارکنان ، به یادگیری بپردازند و انعطاف پذیر باشند، ‌به جایی می رسند که آرزو دارند و می توانند به پول ، فرصت و شرایط کاری که مایلند، دست یابند (گاورتز و همکاران، ۲۰۱۰: ۳۸).
۲-۱-۶) ارکان استعداد
الف) مهارت ها^[۳۸]: مهارت، توانایی انجام کار به نحو احسن است که حاصل یادگیری یا تمرین است. مهارت ممکن است ذاتی باشد، به عنوان مثال توانایی انجام دادن و حل کردن مسائل سخت ریاضی. اما با این وجود یادگیری قوانین و قواعد نیاز به تمرین دارد.

شکل (۱-۱) : مدل مفهومی تحقیق (محقق ساخته)

۶٫۱ روش تحقیق
۱لف) از نظر هدف:
پژوهش می‌تواند سه هدف مهم را دنبال کند. گاهی هدف تحقیق، حل یک مشکل متداول و معمول در محیط کار است، و گاهی هدف تحقیق، افزودن به مجموعه کلی دانش در یک حوزه خاص است. گاهی اوقات هدف تحقیق بررسی اثرات پیشنهادی تحقیقات کاربردی است. وقتی پژوهشی به قصد کاربرد نتایج یافته‌هایش برای حل مشکلات خاص متداول در درون سازمان، و یا استفاده یا عدم استفاده از شیوه های جدید و نوین و امکان سودآوری برای سازمان انجام می‌شود، چنین تحقیقی پژوهش کاربردی نامیده می‌شود (دانایی فرد، آذر و الوانی،۱۳۸۳). از این رو این مطالعه از لحاظ هدف کاربردی می‌باشد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

1. 1. از نظر روش:

روش پژوهش حاضر از نوع همبستگی و پس رویدادی (با بهره گرفتن از اطلاعات گذشته) می‌باشد. در تحقیق همبستگی هدف آن است که مشخص شود آیا رابطه ای بین دو یا چند متغیر کمی (قابل سنجش) وجود دارد یا خیر.
۷٫۱ جامعه آماری
جامعه آماری تحقیق حاضر برخی از شرکتهای پذیرفته شده در بورس با تاکید بر دسته بندی شرکت های بورسی در سه صنعت خودروسازی، دارویی و سیمان است.

۸٫۱ نمونه آماری

برای برآورد حجم نمونه مورد نظر از نمونه گیری حذفی استفاده شده است. در واقع شرکت های موجود در صنایع خودرو سازی، دارویی و سیمان را بر اساس محدودیت های زیر مورد بررسی قرار گرفته اند و شرکتهای که ویژگی های مورد نظر را نداشته باشند حذف خواهند شد.

1. 1. تا قبل از فروردین سال ۱۳۸۰ در بورس پذیرفته شده‌اند و تا پایان اسفند سال ۱۳۹۰ به صورت فعال در بورس حضور داشته‌اند؛

1. 1. واسطه های مالی از جمله شرکت‌های سرمایه گذاری، بانک‌ها و همچنین بیمه‌ها را شامل نمی‌شود؛ لذا از فهرست شرکت‌های حاضر در جامعه حذف شده‌اند.

1. 1. داده‌های آن‌ها در دسترس باشد.

1. 1. به منظور ایجاد قابلیت مقایسه پایان سالی شرکت منتهی به ۲۹ اسفند باشد.

با در نظر گرفتن محدودیت‌های اعمال شده، تعداد شرکت‌های حاضر در نمونه این پژوهش ۴۵ شرکت (۱۸ شرکت خودرو سازی،۱۸ شرکت دارویی و ۹ شرکت دارویی) می باشد.
۹٫۱ روش گرد آوری اطلاعات
پس از تهیه و تنظیم فرضیه‌های تحقیق و با مشخص شدن اهداف تحقیق و همچنین تعیین جامعه آماری و در صورت لزوم تعیین نمونه‌های آماری، محقق باید به کمک ابزار های مناسبی، داده‌های مورد لزوم را جمع آوری نموده و با تجزیه و تحلیل آن‌ها، به آزمون سؤالات یا فرضیات بپردازد. جمع آوری اطلاعات یکی از مهم‌ترین مراحل در تحقیق است. در جمع آوری اطلاعات محقق ابتدا باید سعی نماید تا روش‌های درست و متناسبی را برای جمع آوری اطلاعات مورد استفاده قرار دهد، زیرا هر تحقیقی مستلزم به‌کارگیری روش یا روش‌های خاصی است. پس از آن محقق باید سعی نماید تا داده‌های مورد نیاز را با کم‌ترین میزان خطا به دست آورد، زیرا عواملی نظیر تعصب، موجب سو گیری محقق در فرایند جمع آوری اطلاعات می‌شود (مهدی زاده اشرفی و حسینی،۱۳۸۵).
برای جمع آوری اطلاعات روش‌های گوناگونی وجود دارد. انتخاب ابزار مناسب برای جمع آوری اطلاعات به ماهیت، هدف و روش تحقیق و همچنین به آزمون‌های آماری مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه‌های (سؤالات) تحقیق بستگی دارد.
در این تحقیق جهت پاسخ به سؤال‌ها اطلاعات به صورت زیر گردآوری گردید:
الف) روش کتابخانه‌ای
از این روش جهت جمع آوری اطلاعات در زمینه ادبیات و پیشینه تحقیق استفاده گردید. به این ترتیب که با مطالعه کتاب‌ها و مقالات و تحقیقات دیگر پژوهشگران اطلاعات مورد نیاز گرداوری گردید.
ب) روش اسنادی
جهت محاسبه متغیر های تحقیق از داده‌های مربوط به هر یک از متغیّرهای تحقیق به صورت فصلی از سایت بانک مرکزی و همچنین نرم افزار ره آورد نوین استفاده گردیده است.
۱۰٫۱ روش تجزیه و تحلیل اطلاعات
داده‌های مربوط به هر یک از متغیّرهای تحقیق به صورت سالیانه از سایت بانک مرکزی و نرم افزار “ره آورد نوین” استخراج شده است. برای بررسی فرضیات با بهره گرفتن از نرم افزار EViwes از آزمون رگرسیون استفاده خواهد شد. مدل‌های در نظر گرفته شده با توجه به دسته بندی شرکت‌ها به صورت پنل دیتا برازش خواهند شده و دوره زمانی مورد بررسی به صورت سالیانه در فاصله سال‌های ۱۳۸۰ تا ۱۳۹۰ است.
۱۱٫۱ متغیرها و واژه‌های کلیدی

1. 1. نرخ ارز

نرخی است که بین پول‌های ملی کشورهای مختلف ارتباط برقرار کرده و مقایسه قیمت و هزینه‌های بین‌المللی را ممکن می‌سازد. به بیان دیگر قیمت پول یک کشور بر حسب پول کشور دیگر است. منظور از نرخ ارز قیمت مبادله ریال ایران با دلار آمریکا در بازار آزاد می‌باشد. در این مطالعه منظور ما از نرخ ارز همان نرخ غیر رسمی دلار می‌باشد که اطلاعات آن از سایت بانک مرکزی گرفته شده است.

1. 1. تورم

به افزایش پایدار و مداوم در همه قیمت‌ها اطلاق می‌شود. تورم به افزایشی در سطح عمومی قیمت‌ها اطلاق می‌شود که خارج از کنترل و ناخواسته اتفاق بیفتد و خود افزا باشد. در این مطالعه اطلاعات مربوط به نرخ تورم از سایت بانک مرکزی گرفته شده است.

1. 1. ارزش افزوده اقتصادی (EVA )

برای محاسبه EVA از فرمول زیر استفاده شده است:

که در آن :
= سود خالص عملیاتی پس از کسر مالیات در انتهای دوره t
WACC= میانگین موزون هزینه سرمایه
= مجموع سرمایه بکارگرفته در ابتدای دوره t (انتهای t-1)
برای محاسبه نرخ هزینه سرمایه از روش زیر استفاده شده است؛
Cost of Equity = r_f+ b (r_m– r_f)

۲-۳-۱-۱- طراحی و ارائه الگوی اندازه گیری سرمایه اجتماعی :
رساله دکتری آقای اسماعیل کاوسی در دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم تحقیقات به این مسئله اختصاص یافته است. ایشان در این رساله ضمن آنکه سرمایه اجتماعی را از منظرهای مختلف مورد بررسی قرار داده اند، رویکردهای مختلف به سرمایه اجتماعی، مدل های سنجش سرمایه اجتماعی، مدل های کیفی CRLRA, SCAT و مدل های کمی برای سنجش سرمایه اجتماعی – چون الگوی رابرت پاتنام، الگوی فوکویاما،، الگوی مبتنی بر تحقیقات پیمایشی، الگوی مبتنی بر رویکرد اقتصادی، الگوی مبتنی بر ارزش روز شرکت، الگوی مبتنی بر محاسبه صرفه جویی در هزینه ها و در هنایت تلفیق رویکردهای مختلف و ارائه الگوی نوین – می پردازد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۳-۱-۲- بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی در عملکرد انجمن اعتبار گردشی زنان :
در زمینه تحقیقات دانشگاهی تاکنون پژوهشی در زمینه سنجش سرمایه اجتماعی و ارائه الگویی واحد ارائه نشده است؛ ولی تحقیقاتی که تا حدودی در ارتباط با این موضوع می باشد انجام شده است. تحقیقی در سال ۱۳۷۸ تحت عنوان «بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی در عملکرد انجمن های اعتبار گردشی زنان» توسط خانم ماهرو شاه حسینی در مقطع کارشناسی ارشد رشته جامعه شناسی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات انجام شده است.
این پژوهش ارتباط متقابل دو متغیر سرمایه اجتماعی و عملکرد انجمن های اعتباری زنان در شهر تهران را بررسی می کند و در کنار سرمایه اجتماعی، دو متغیر دیگر سرمایه انسانی و سرمایه اقتصادی را نیز مورد توجه و بررسی قرار دده است. انجمن های مورد بررسی چهار مورد بودند که به روش نمونه گیری اکتشافی انتخاب شدند. فرض بنیادی پژوهش این بود که بین عملکرد صندوق های اعتبار گردش زنان و میزان سرمایه اجتماعی موجود در اعضای آن ها رابطه متقابل وجود دارد. روش تحقیق، پیمایشی بوده و داده های پژوهش براساس پرسشنامه جمع آوری شده است. برای آزمون فرضیات و داده ها نیز با بهره گرفتن از نرم افزار spss روش های تحلیل رگرسیون، تحلیل واریانس و ضرایب همبستگی پیرسن، گاما و اسپیرمن به کار گرفته شده و نتیجه این بود که بین سرمایه اجتماعی و سرمایه اقتصادی با عملکرد انجمن رابطه وجود دارد. این بررسی تلاش برای شناخت تاثیر متغیرهای اجتماعی بر عملکرد نهادهای اجتماعی و اقتصادی در جامعه شهری تهران در سال ۱۳۸۲ بوده است.
۲-۳-۱-۳- تاثیر عملکرد سازمان های بخش دولتی بر سرمایه اجتماعی :
همچنین تحقیق دیگری در ال ۱۳۸۲ تحت عنوان «تاثیر عملکرد سازمان های بخش دولتی بر سرمایه اجتماعی» توسط آقای علیرضا شیروانی در مقطع دکتری مدیریت دولتی در دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات انجام شده است . این پژوهش به بررسی تاثیر عوامل عملکردی سازمان بخش دولتی بر سرمایه اجتماعی پرداخته و اولویت هر کدام از این عوامل را معین می نماید . هدف اصلی این پژوهش نیز تعیین عوامل عملکردی سازمان های بخش دولتی که بر ایجاد و ارتقای سرمایه اجتماعی تاثیرگذار می باشد.
مدل مفهومی این تحقیق بر مبنای مدل «گابریل، آلموند» می باشد بنا به نظر آلموند کارویژه های سیاستگذاری ؛ یعنی نمودهای اجرایی فرایند خط مشی گذاری بر جامعه ، اقتصاد و فرهنگ یک کشور را می توان براساس برون دادهای آن ها یعنی انواع اقداماتی که دولت به منظور دستیابی به اهدافش اتخاذ می کند مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. روش تحقیق مورد استفاده در این پژوهش روش توصیفی همبستگی از شاخه میدانی است و از لحاظ ماهیت و وسعت یک پژوهش کاربردی و از لحاظ زمانی یک تحقیق مقطعی به حساب می آید .
جامعه آماری این تحقیق را کلیه سازمان دولتی شهر اصفهان و همچنین تمامی افرادی که به عنوان ارباب رجوع (شهروندان) به آن ها مراجعه می نمایند، تشکیل می دهد و برای انتخاب نمونه از روش جمع آوری اطلاعات در این پژوهش روش کتابخانه ای و روش میدانی می باشد. مقیاس داده ها نیز پس از مشخص شدن هر یک از معرف ها و شاخص سازی ، مقیاس فاصله ای می باشد.
نتایج این تحقیق حاکی از آن است که بین عوامل عملکرد سازمان های دولتی و سرمای اجتماعی رابطه معنی داری وجود دارد. یافته های این تحقیق نشان داد که از ۲۶ سازمان دولتی مورد مطالعه ۵/۶۱ درصد آن ها سرمایه اجتماعی در سطح کم، ۲۷ درصد در سطح متوسط و ۵/۱۱ درصد در سطح زیاد ایجاد کرده اند. بررسی میزان عوامل عملکردی یازده گانه سازمان های دولتی براساس طلاعات مستخرج از پرسشنامه نشان می دهد که عملکرد سازمان های دولتی در زمینه های فعالیت های مشارکت جویانه، مسئولیت اجتماعی پای بندی به ایدئولوژی مردم سالاری، پای بندی به منشور اخلاقیات توجه به آموزش و توانمندسازی شهروندان و کارکنان، کمتر از سطح متوسط و در زمینه های ساختارهای منعطف و غیر دیوان سالارانه در ارائه خدمات،د اطلاع رسانی دقیق و شفاف شهروندان، قابلیت پاسخ گویی و رفتار عادلانه با مردم تقریباً در سطح متوسط و فقط در زمینه خصوصی سازی بیشتر از سطح متوسط بوده است (شیروانی، ۱۳۸۲).
۲-۴-پیشینه خارجی :
تحقیقات انجام شده در خارج از کشور :
در این بخش از تحقیق، سه پژوهش تجربی که از مفهوم سرمایه اجتماعی یا مفاهیم نزدیک به آن – مانند فرهنگ مدنی – برای مطالعه چگونگی ارتباط و پیوند آن با عملکرد حکومتی و نهادی استفاده کرده اند، بررسی می شود و در ادامه به بررسی برخی از پژوهش هایی که در سایر نقاط دنیا پیرامون سرمایه اجتماعی صورت گرفته اشاره می گردد :
۲-۴-۱-مطالعه رابرت پاتنام درباره نقش سرمایه اجتماعی در عملکرد شوراهای منطقه ایتالیا :
نتایج این پژوهش در کتابی با عنوان «دموکراسی سنت های مدنی » به چاپ رسیده است (پاتنام ، ۱۳۸۰). پاتنام در مطالعه حکومت ها ی منطقه ای تازه تاسیس ایتالیا در دهه ۱۹۷۰ در می یابد که از نظر کارآمدی اداری و پاسخگویی آن ها به نیازهای شهروندان، تفاوت های بسیاری میان دو بخش شمال و جنوب ایتالیا وجود دارد.
پرسش اساسی پاتنام علل این تفاوت ها با وجود مشابهت های بسیار از نظر ساختار اداری و بودجه حکومت های منطقه ای این دو بخش است. وی در مطالعات خود به این نتیجه می رسد که شرایط اجتماعی ، اقتصادی و سیاسی و فرهنگی متفاوت این دو بخش، به ویژه به لحاظ وجود سنت های مدنی پایدار و همه گیر در شمال ایتالیا، افراد را در شبکه های روابط اجتماعی در قالب انجمن ها، باشگاه ها، احزاب و مانند آن ها قرار می دهد و همکاری میان آن ها را آسان می کند. این سنت ها عامل اساسی موفقیت حکومت های منطقه ای شمال ایتالیاست. پرسش های عمده پاتنام این ها هستند :
۱-چرا بعضی از حکومت های دموکراتیک موفق اند و برخی ناموفق ؟
۲- برای ایجاد نهادهای نمایندگی قوی و مسئول و کارآمد، چه شرایطی لازم است؟
۳-شرایط اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی نهادها چه تاثیری بر عملکرد آن ها دارد؟
۴-هنجارها و شبکه های مدنی چه تاثیری بر کارآمدی و پاسخگویی حکومت ها دارد؟
«پاتنام» از روش های تحقیق متنوعی مانند مشاهده میدانی منظم، مطالعه موردی و روش های تاریخی برای پژوهش خود بهره برد. او در کتاب خود به جریان شکل گیری نهادهای جدید دموکراتیک یعنی شوراهای منطقه ای و پیامدهای مثبت حاصل از شکل گیری آن ها مانند افزایش استقلال و هویت نهادی و ترویج عملگرایی تساهل آمیز و همکاری جویانه میان اعضا و پیامدهای منفی مانند تحقق نیافتن کارآمدی اداری در بسیاری از مناطق و افزایش شکاف میان شمال و جنوب می پردازد.
پاتنام دو معیار کلان کارآمدی اداری و پاسخگویی به شهروندان را برای ارزیابی نهادها مناسب می شمارد. او سه موضوع فرایند سیاستگذاری، اظهارات و داوری های سیاسی، و اجرای سیاست را با دوازده شاخص برای هر حکومت منطقه ای ارزیابی می کند. شاخص ها عبارت بودند از : ثبات کابینه، دقت بودجه، خدمات آماری و اطلاع رسانی، قانونگذاری اصلاح گرایانه، تاسیس مراکز مهدکودک، کلینیک های خانواده، ابزارهای سیاست صنعتی، ظرفیت سرمایه گذاری در بخش کشاورزی، ظرفیت سرمایه گذاری در واحد بهداشت محلی، مسکن و توسعه شهری و پاسخگویی بوروکراتیک.
این شاخص ها برای پاتنام به عنوان شاخص های عینی ارزیابی عملکرد نهادی است که آن ها را با ارزیابی های شهروندان از این نهادها مقایسه می کند. نتایج تحقیق نشانگر هماهنگی این ارزیابی ها با یکدیگر است. نتیجه دیگر این است که برخی مناطق (شمال ایتالیا) بهتر از بقیه مناطق (جنوب ایتالیا) حکومت و مدیریت می شود و آن ها در عملکردشان چه به لحاظ عینی و چه به لحاظ ارزیابی شهروندان موفق ترند.
نتایج بررسی پاتنام نشان می دهد که در ایتالیا می توان مناطق مدنی و غیر مدنی را از یکدیگر تشخیص داد. مناطق مدنی جاهایی هستند که زندگی در آن به طور افقی سامان یافته است و در آن شهروندان احساس قدرت و اختیار برای مشارکت در تصمیم گیری های عمومی می کنند. آن ها مسائل عمومی و جاری را در مطبوعات پی گیری می کنند و به یکدیگر اعتماد دارند و از قوانین تبعیت می کنند در حالی که مناطق غیر مدنی بسیار متفاوت از مناطق مدنی هستند. مشارکت افراد در کارهای عمومی و سیاسی به علت وابستگی های شخصی و طمع فردی است. در انجمن های اجتماعی و فرهنگی مردم مشارکت چندانی ندارند فساد یک نوع هنجار تلقی می گردد و قانون برای نقض کردن وضع شده است و ….. پرسش پاتنام این است که چرا زندگی جمعی و اعتماد و روحیه همکاری در جنوب ایتالیا، شکل نگرفت و به جای آن روابط سلطه آمیز، فساد سیاسی و بدبینی و عدم اعتماد در روابط اجتماعی ایجاد شد پاسخ همانا سرمایه اجتماعی است.
سرمایه اجتماعی وجوه گوناگون سازمان اجتماعی مانند اعتماد، هنجارها و شبکه هاست که می تواند با تسهیل اقدامات هماهنگ کارایی جامعه را بهبود بخشند از پاتنام سرمایه اجتماعی معمولاً خود خاصیت مولد و خد تقویت کننده دارد. چرخه مولد، فضایل منجر به تعادل اجتماعی همراه با سطح بالایی از همکاری، اعتماد، معامله متقابل، مشارکت مدنی و رفاه جمعی می شود و این خصایص معرف جامعه مدنی اند. در مقابل نبود این ویژگی ها در جوامع غیر مدنی نیز خصلتی خود تقویت کننده دارد. عهدشکنی، بی اعتمادی، فریب و حیله، بهره کشی، انزوا، بی نظمی و رکود یکدیگر را در جو خفقان آور دورهای باطل تشدید می کنند(پاتنام ، ۱۳۸۰).
۲-۴-۲- پژوهش توماس کوساک :
«توماس کوساک»^[۶۲] در کتاب خود با عنوان «سرمایه اجتماعی، ساختارهای نهادی و عملکرد دموکراتیک : مطالعه تطبیقی حکومت های محلی آلمان» به بررسی موضوع سرمایه اجتماعی پرداخت. داده های تجربی مطالعه از دو پیمایشی بود که در سال ۱۹۹۵ انجام شد. تحقیق اول بر روی متخصصین حکومت محلی (اعضای شورای شهر، شهردار، مدیران شهرداری و روسای احزاب محلی ) ۷۷ شهرداری متوسط از شرق و غرب آلمان که به طور تصادفی انتخاب شده بودند انجام گرفت. توجه اصلی تحقیق به ارزش های سیاسی، مسائل، سیاست های حکومت های شهرداری متخصصین محلی بود. تحقیق دوم به شهروندان ۳۰ نمونه فرعی از ۷۷ شهرداری پیمایش اول پرداخت. توجه اصلی این پیمایش به ارزش های سیاسی شهروندان، مشارکت آن ها در زندگی مدنی اجتماعی شان و ارزیابی آن ها از عملکرد موسسات متعدد شهرداری بود.
هدف اصلی تحقیق کشف منابع رضایت شهروندان از عملکرد حکومت های محلی (شهرداری هاست) پرسش راهبردی کوساک این است که چرا برخی حکومت های شهرداری در ارزیابی موکلان شان، عملکرد خوبی دارند و بقیه، عملکردی ضعیف؟ او با بهره گیری از دو رهیافت تحقیقاتی «فرهنگ سیاسی » و «نهاد سیاسی» به این پرسش پاسخ می دهد. کوساک برای مطالعه عوامل فرهنگی چارچوب نظری پاتنام را به کار می گیرد و به دنبال ارزشیابی سودمندی کاربرد مفهوم سرمایه اجتماعی در تعیین نوع عملکرد حکومت های محلی آلمان است.
در چارچوب رهیافت نهادی، او می خواهد تاثیرات احتمالی تفاوت های نهادی را بر عملکرد حکومت محلی بر حسب رضایت ابراز شده شهروندان روشن کند. او از دو نیروی عمده یعنی فشارها و خواسته های بوروکراتیک و فشارها و خواسته های حزبی در تصمیم گیری های شهرداری صحبت می کند که برآیند اهداف منطقی آن ها سیاست های غیر منطقی و ناکارآمد خواهد بود. به عبارت دیگر سعی دارد تا اهمیت عامل ساختار اداری را نیز به عنوان یکی از عوامل موثر در حکومت و رضایت شهروندان از آن در کنار عامل فرهنگی – یعنی سرمایه اجتماعی – نشان دهد.
نتایج مطالعه کوساک نشان می دهد که سرمایه اجتماعی یا بطور مشخص اعتماد(موجود در فرهنگ سیاسی متخصصین محلی ) بر عملکرد بهتر حکومت محلی موثر است. این یافته موید نظر پاتنام است که در مناطقی که مشخصه فرهنگ همانا اعتماد است ، عملکرد حکومت ها کارآمدتر است و موجب رضایت شهروندان می گردد. همچنین بدون در نظر گرفتن میزان سرمایه اجتماعی عملکرد سازمانی در آن دسته از ساختارهای شهرداری که شمار صاحبان حق وتو در تصمیم گیری ها را کاهش داده اند و قدرت اداری و اجرایی در دستان شهردار متمرکز است، افزایش یافته است. در بخش نتیجه گیری، تحقیق کوساک این نقد را بر پاتنام وارد می کند که وی دموکراتیک را تنها در پیوند با سرمایه اجتماعی دیده است، در حالی که ترتیبات سازمانی نیز در این زمینه اهمیت دارند (کوساک، ۱۹۹۷).
۲-۴-۳- تحقیق تام رایس و الکساندر سامبرگ :
در مطالعه تام رایس و الکساندر سامبرگ^[۶۳] از روش ها و تکنیک های مشابه مورد استفاده پاتنام استفاده شده است در این مطالعه، شاخص های فرهنگ مدنی عملکرد حکومتی با هدف کاربرد روش پاتنام در مورد ایالات متحده ساخته شدده است، محققان به دنبالاین پرسش بوده اند که آیا رابطه ای میان فرهنگ مدنی و عملکرد حکومتی وجود دارد؟ آن ها عناصر فرهنگ مدنی را براساس نظر پاتنام به چهار دسته تقسیم می کنند :
۱-مشارکت مدنی ؛ که سنجه های آن عبارتند از :
الف) تیراژ روزنامه در ایالات مختلف به عنوان شاخص توجه شهروند به موضوعات عمومی،
ب) سرانه کتاب های کتابخانه عمومی ؛
ج) سرانه تعداد گروه های محلی و انسان دوستانه در هر ایالت .
۲- برابری سیاسی ؛ که چهار سنجه آن عبارتند از :
الف) تعداد مردان آموزگار مدارس عمومی که شغل سنتی زنانه است؛
ب) تعداد زنان عضو هئیت قانونگذاری هر ایالت، که شغلی مردانه به شمار می رود؛
ج) تعداد گروه های حقوق مدنی بر حسب هر نفر در میان جمعیت غیر سفید پوست؛
د) توزیع درآمد.
۳- همبستگی، اعتماد و تساهل ؛ که سنجه های آن مشتمل بر :
الف) میزان ارتکاب جرم در هر ایالت؛
ب)تعداد وکلا بر حسب هر نفر؛
ج) میزان عدم پرداخت وام های دانشجویی.
۴- ساختارهای اجتماعی همکاری ؛ که سنجه آن سرانه شاخص ترکیبی ۲۶ گونه مختلف سازمان غیر انتفاعی است.
تمامی سنجه های تحقیق در نهایت در شاخصی با عنوان شاخص فرهنگ مدنی ترکیب شده اند : برای سنجش عملکرد حکومتی، سه شاخص لیبراسم در سیاست گذاری، نوآوری در سیاستگذاری و اثربخشی اداری به کار گرفته شده است. رایس و سامبرگ بر این اساس چنین نتیجه می گیرند که رابطه قوی میان مدنیت و عملکرد حکومتی که پاتنام ئر مناطق ایتالیا پیدا کرد در ایالات آمریکا نیز وجود دارد. در بخش نتیجه گیری، رایس و سامبرگ شهرداری را به عنوان مکانی مناسب برای مطالعه فرهنگ مدنی و عملکرد حکومتی بر می شمارند و از محققینی نام می برند که رابطه میان فرهنگ سیاسی و کیفیت زندگی را در نواحی کلان شهری ایالات متحده بیان کرده اند(رایس و سامبرگ ، ۱۹۹۷ ).
۲-۴-۴- تحقیقات NSW^[64] در استرالیا :
الف) مطالعه اوکاکس
«اواکاکس» مباحث قابل توجهی را درباره سرمایه اجتماعی از طریق سخنرانی های «بویر» در سال ۱۹۹۵ در استرالیا مطرح کرده است. از دیدگاه وی سرمایه اجتماعی را می توان از طریق کار کردن با یکدیگر به طور داوطلبانه در سازمان های تساوی خواه گسترش داد. همچنین یادگیری تعدادی از معاملات و فرایندهای گروهی می تواند مزایایی را در توانایی ایجاد ارتباط با دیگران در برداشته باشد.
هدف این تحقیقات، سنجش سرمایه اجتماعی در ۵ جامعه در NSW می باشد سوال های اصلی این پژوهش عبارتند از:

1. آیا چیزی به نام سرمایه اجتماعی وجود دارد؟ آیا این مفهوم دارای معنای تجربی می باشد؟