«مشهورترین تلاش های کیفیت زندگی کاری در زمینه تولید ایجاد شده، اما در

سال های اخیر برنامه های کیفیت زندگی کاری به بخش های غیر تولیدی نیز راه یافته است. در میان انواع سازمان هایی که این گونه برنامه ها را پذیرفته اند، از مدارس، بیمارستان ها، فروشگاه های زنجیره ای و مؤسسات عالی می توان نام برد.»

فرجوند (۱۳۷۶) درباره تاریخچه کیفیت زندگی کاری بیان ‌کرده‌است که قبل از انقلاب صنعتی کارگران همیشه مانند برده های قرون وسطی تحت سلطه و استثمار کلان زمین داران قرار داشتند و آن ها به خاطر شاق بودن محیط کار و فقدان تسهیلات لازم از بام تا شام کار می‌کردند و در صورتی که خواستار احقاق حقوق حقه خود بودند مورد تنبیه و شکنجه بدنی قرار می گرفتند. این وضع تا اوایل قرن نوزدهم ادامه داشت. در آغاز ماشینی شدن صنعت نیز وضع بهتر از این نبود. تولید به شکلی نامناسب انجام می شد و به منظورهای مختلف صورت می گرفت. عنان اختیار در دست اشخاص نامناسب قرار داشت که فاقد اطلاعات و صلاحیت اداره بودند. انقلاب صنعتی تار و پود زندگی کهنه را در هم نورید ولی چندان گامی در جهت آزادی کارگران برنداشت زیرا همه در حالی که انتظار داشتند انسان از قید انسان رهایی یابد، دریافتند که استثمار از بین نرفته بلکه شکل آن عوض شده است. نظام کشاورزی از پیش ساقط شده بود و نظام جدید به عنوان مالکیت صنعتی که به جای استثمار در آوردن کشاورزان، کارگران کارخانه‌ها را استثمار می نمود، جانشین آن شد. در این زمان زندگی کاری از کیفیت خوبی برخوردار نبود. انضباطی که در کارهای صنعتی اولیه اعمال می شد، شباهت زیادی به انضباط زندان ها داشت. اکثر اطفال خردسال با بی تفاوتی و بی رحمی مدیران رو به رو بودند و در طول ساعات طولانی کار از به خواب رفتن آن ها جلوگیری می شدو فضای زندگی کاری از شقاوت اشباع شده بود. زنان، مردان و اطفال بر اثر تحمل فجایع ثروتمندان به طور کلی از رشد طبیعی باز می ماندند. این موجودات بینوا محکوم به ساعت ها کار مداوم و متوالی در روز و شب بودند و گویا مدت آن را پایانی نبود. آن ها در بدترین شرایط زندگی، بدون رعایت اصول بهداشتی کار فعالیت می نمودند و با آنان کمترین رفتاری که شایسته مقام یک موجود ساده بشری است نمی شد و از وجود آنان به عنوان ابزار پول سازی بهره برداری می گردید. شاید بتوان
رابرت^[۶۱] اون را که به عنوان پیشرو و مبشر نهضت تعاونی و نهضت های کارگری می نشاسند، به عنوان پیشرو نهضت کیفیت زندگی کاری نیز قلمداد نمود. وی به عنوان یک ثروتمند و کارخانه دار می گفت:

«من می توانم بدون این که با کارگران خود بدرفتاری کنم، کسب درآمد نمایم، به
آن ها حقوق و دستمزد کافی بپردازم، ساعات کار معینی برای آن ها در نظر گیرم و با آن ها به گونه ای که هستند مثل انسان، رفتار نمایم.»

او برای اولین بار به کارگران خود به چشم مولدین ثروت و نیروی انسانی تولید نگریست. اون در یافته بود که ایام کودکی انسان تنها دوره ای است که شخصیت آدمی را شکل می‌دهد و حوادثی که در این مرحله از زندگی شخص رخ می‌دهد، به طور ویژه ای در ساختمان روحی و معنوی او اثر می‌گذارد و این آثار برای سال های متمادی باقی می ماند. ‌بنابرین‏ اعتقادات، اون برای تحصیل فرزندان کارگران کارخانه خود مبادرت به ایجاد مدرسه نمود و از استخدام کارگران کمتر از ۱۱ سال امتناع ورزید (فرجوند ۱۳۷۶).

دو مرحله مشخص در زمینه فعالیت های مربوط به کیفیت زندگی کاری قابل ملاحظه
می‌باشند:

مرحله اول: در طی دوره های بین ۱۹۷۴-۱۹۶۹ واقع شده زمانی که گروه وسعی از محققین، دانش پژوهان، رهبران اتحادیه ها و سران دولتی به چگونگی نفوذ بر کیفیت تجربیات شغلی یک فرد علاقمند شدند. اساساً می توان گفت نهضت کیفیت زندگی کاری از این باور سرچشمه می‌گیرد که لازم است تجربیات کاری علیه کارکنان بهبود یابد. دلایل متعددی ‌در مورد علت بروز این علاقمندی در آن زمان وجود دارد. در میان دولتمردان آمریکا علایقی در خصوص این موضوع که استخدام بر بهداشت فیزیکی وروانی و رضایت شغلی کارکنان تأثیر می‌گذارد، به گونه ای فزاینده در حال رشد بود و مطالبی نیز ‌در مورد نوآوری های اروپایی ها در زمینه ی ‌گروه‌های کاری خودگردان به گوش می‌خورد (علامه، ۱۳۷۸). یکی از پژوهشگران ‌در مورد سرچشمه های نهضت کیفیت کاری
می نویسد:

«یک سلسله بررسی های نگرش ملی که در دانشگاه میشیگان در بین سال های ۱۹۶۹ تا ۱۹۷۳ انجام گرفت توجهات را به سوی آن چه که «کیفیت استخدام» یا «تأثیر مجموع تجربیات شغلی بر فرد» نامیده شده بود، معطوف کرد. در دهه ی ۱۹۷۰ مدیریت بسیاری از شرکت های پیشرو تا حدی به موضوع کیفیت زندگی کاری علاقمند شدند که پروژه های جامعی را جهت بهبود بهره وری نیروی کار خود، اثربخشی سازمانی و کیفیت زندگی کاری راه اندازی کردند. این شور و هیجان اولیه در اواسط دهه ی ۱۹۷۰ استمرار داشت تا این که هم زمان با این که موضوعات دیگری که عمدتاًً تورم و هزینه های انرژی بودند، توجه عمومی را به سوی خود جلب کرد در اواخر دهه ی ۱۹۷۰ فروکش کرد.»

موج دوم علاقمندی به کیفیت زندگی کاری از سال ۱۹۷۹ شروع شد و تا به امروز ادامه دارد، احتمالاً مهمترین عامل ایجاد این علاقمندی رقابت بین‌المللی بوده است. ایالات متحده امریکا در آن زمان با رقابت فزاینده ای در بازارهای بین‌المللی و نیز در بازارهای داخلی (بواسطه ی وجود محصولات خارجی) مواجه بود. آمریکایی ها به فکر فرو رفتند که شاید سایر کشورها از نقطه نظر مدیریتی کار متفاوتی را انجام می‌دهند که بر اثر بخشی آن ها تأثیر گذارده است و ژاپنی های را به عنوان نمونه ی عمده این پدیده مورد توجه قرار دادند. دومین کنفرانس بین الملی ‌در مورد کیفیت زندگی کاری که در سال ۱۹۸۱ در تورنتو برگزار گردید؛ با بحث جلب نظر و حضور ۱۵۰۰ نفر در این کنفرانس شد. علاوه بر دانشگاهیان، مشاورین و مقامات رسمی دولتی ۲۰۰ تن از مقامات
اتحادیه ها و ۷۵۰ مدیر نیز در این کنفرانس حضور پیدا نمودند. واقعه ای که توجه عمومی را ‌به این موضوع مهم جلب کرد اعتصاب حدود ۸۰۰۰ کارگری بود که در مارس ۱۹۷۲ در کارخانه جدید جنرال موتورز در لوردستون ایالت اوهایو رخ داد. هم کارگران و هم رهبران اتحادیه، مدیریت جنرال موتورز را متهم کردند که نیروی کار را به میزان قابل ملاحظه ای کاهش داده و سرعت کار را در خط مونتاژ افزایش داده است. رسانه های خبری ملی گزارش هایی را ‌در مورد مشکلات این کارخانه و دیگر مؤسسات و کارخانه های سراسر آمریکا منتشر ساختند. این گزارش ها خاطرنشان کردند که بسیاری از کارگران آمریکایی به خصوص کارگران جوانتر در صنایع تولید انبوه در شرایط شغلی خود نوعی ناکامی و از خود بیگانگی را احساس می‌کنند. رهبران بسیاری از سازمان ها موضوع کیفیت زندگی کاری و نحوه ی بهبود آن را مطالعه نمودند.

یکی دیگر از روش های اجرای برنامه های آموزشی، برنامه های توسعه است که مستقیماً با ایجاد رفتار شهروندی ارتباط دارد. مطالعات و بررسی‌ها نشان می‌‌دهد که آموزش سرپرستان بر پایه اصول عدالت سازمانی با افزایش رفتار شهروندی در میان زیردستان مرتبط است. به عبارت دیگر کارکنانی که سرپرستانشان دوره های آموزشی عدالت را طی کرده باشند، نسبت به سایر کارکنان، بیشتر تمایل به بروز رفتارهای شهروندی از خود نشان می‌‌دهند.

۳– ارزیابی عملکرد و جبران خدمات
سازمان‌ها می‌‌توانند با ایجاد سیستم‌هایی منظم و منطقی برای ارائه پاداش به کارکنان تا حد زیادی ایجاد رفتار شهروندی را تسهیل کنند. تحقیقات گذشته نشان دهنده این مطلب است که افراد در کارهایی که احتمال دریافت پاداش وجود دارد بیشتر مشارکت می‌‌کنند. به همین خاطر توجه به سیستم‌های پاداش مؤثر و اقتضایی توسط سازمان در شکل دهی شهروندان خوب بسیار تأثیرگذار خواهد بود. بر این اساس اکثر سازمان‌ها برای تشویق رفتار شهروندی، پاداش‌های سالانه را به کارکنانی می‌‌دهند که تا حدی به انجام رفتارهای فرانقش، تمایل داشته باشند نه افرادی که فقط دارای ویژگی‌های مثبت فردی هستند.
باوجود اهمیت این موضوع در مباحث رفتار شهروندی، امروزه ارائه پاداش از طرف سازمان به کارکنانی که مستقیماً درگیر انجام رفتارهای شهروندی هستند به طور بالقوه‌ای کاهش داشته و جهت‌گیری بیشتر پاداشها به طرف کارها و وظایف رسمی است. برخی از محققان دلیل این امر را اینگونه بیان می‌‌کنند که توجه بیش از حد به انجام رفتارهای فرانقش توسط کارکنان، برای گرفتن پاداش، موجب غفلت و کوتاه از انجام وظایف رسمی سازمانی می‌‌شود و کارکنان سازمان به جای انجام وظایف مربوط به خود به کارهایی فراتر از نقش خود می‌‌پردازند؛ در حالی که هدف از تشویق رفتار شهروندی، ترویج رفتارهای همکارانه در کنار وظایف رسمی سازمانی است.
در هر صورت سازمان‌ها باید بدانند که برای تشویق و ترغیب رفتار شهروندی باید جهت‌گیری سیستم‌های پاداش خود را در سطح گروهی و سازمانی قرار دهند نه سطح فردی، زیرا آن ها با این کار به کارکنان نشان می‌‌دهند که برای کارهای گروهی که منافع آن به کل سازمان برمی‌گردد، ارزش بسیاری قائلند و به آن پاداش نیز می‌‌دهند.

۴– سیستم‌های غیررسمی
علاوه بر اقدامات و عملکردهای رسمی سازمان که در جهت تقویت رفتار شهروندی مؤثر است، فرایندهای غیر رسمی نیز وجود دارند که سازمان‌ها می‌‌توانند با ایجاد آن ها به توسعه و تقویت بیشتر رفتار شهروندی بپردازند.
برخی از روانشناسان اجتماعی معتقدند که فشارهای اجتماعی و هنجارهای گروهی غالباً تأثیر بیشتری نسبت به رویه‌های رسمی بر رفتار فردی در سازمان‌ها می‌‌گذارند. به همین علت توسعه مکانیسم‌های غیررسمی مانند فرهنگ مشارکتی، یک رکن اساسی و محوری برای تقویت رفتار شهروندی در محیط کار است.
البته ناگفته نماند که ظهور و ترویج فرهنگ مشارکتی از طریق فرایند جامعه پذیری صورت می‌‌گیرد، فرآیندی که طی آن اعضای تازه سازمان مواردی را که از نظر سایر اعضای سازمان، پسندیده و مورد قبول است یاد می‌‌گیرند و دوره های آموزشی لازم را در این خصوص طی می‌‌کنند. پس توجه به امر جامعه‌پذیری در سازمان برای تقویت رفتار شهروندی نیز می‌‌تواند مؤثر باشد.

رفتار مدنی سازمانی

– رفتار مدنی سازمانی به کمک­های فردی در یک مکان کاری اشاره دارد که بیشتر از نیازمندی­های اوست وبه طور قراردادی پیشرفت­های شغلی برای او نوعی پاداش محسوب می­شوند (ارگان وریان،۱۹۹۵)

– فینکلستین وپینر^[۲۱](۲۰۰۴) درتعریف رفتار مدنی سازمانی می­گوید: رفتار مدنی سازمانی نوع خاصی از همیاری است که مستلزم تعهد بیشتر به سازمان وانجام فعالیت­های دلخواهانه (اختیاری) وکمک به دیگر اشخاص سازمان است که به سازمان نیز سود می­رساند .

فینکلستین وپینر، برانیک^[۲۲] (۲۰۰۵) گفته­اند که: رفتارمدنی سازمانی رفتاری است احتیاطی، نه مستقیم یا صریح که به وسیله یک سیستم پاداشی که در آن ارتقاء درجه به صورت به هم پیوسته وجود دارد سازماندهی شده است که فرد درآن نه­برای پاداش ونه برای ارتقاء بلکه برای سازمان تلاش می­ کند وبر عملکرد خود سازمانش تأثیر می­ گذارد . همچنین این رفتار وظیفه شغلی فرد نیست ویک رفتار موافق اجتماع است که خود فرد آن راانتخاب می­ کند .

• • رفتار مدنی سازمانی با حفظ پیشرفت کارکنان، تخصیص منابع بهتر ‌و همکاری اثربخشی گروه ­های کاری بزرگتر ارتباط پیدا می­ کند(مکنزی وپورساکف^[۲۳]، ۱۹۹۷)

• • انگیزش دربرگیرنده رفتارهای مدنی سازمانی اعضاء سازمانی است که بر طبیعت ومیزان برون­دادهای سازمانی اثر گذارند (ریوکس^[۲۴] وپینر،۲۰۰۱)

• رفتار مدنی سازمانی اشاره دارد بر اعمالی به سبب همیاری، سودمندی، خوش­بینی، نوع دوستی ومواردی از این قبیل که به رفتارهای موافق اجتماعی نیز معروفند(اسمیت، نیر وارگان،۱۹۸۳)

عملکرد زمینه­ای^[۲۵]

بورمن وموتوویدلو^[۲۶](۱۹۹۷)، رفتار مدنی سازمانی را به عنوان عملکرد زمینه­ای نامگذاری کرده ­اند . آن ها بیان نمودند که کارکنان با روش‌هایی در کارایی سازمان مشارکت ‌می‌کنند که فراتر از آن فعالیت‌هایی است که برای مشاغلان ضروری ‌می‌باشد . آن ها می ­توانند برای دستیابی با اهداف سازمانی از طریق انجام بسیاری از کارها که مستقیماً به نقش­های اصلی آن ها مرتبط نمی­ شود کمک کرده ویا مانع آن می­شوند . البته چنین مشارکتهای مهم هستند زیرا، باعث شکل­ گیری زمینه روانشناختی یا سازمانی می­شوند که درخدمت سرعت بخشی به کار قرار ‌می‌گیرد . محققان استدلال کرده ­اند که این مشارکتها مؤلفه معتبری از عملکرد کلی شغل می­باشند، وهنوز فراتر از اندازه ­گیری عملکرد وظایف خاص می­باشند .

نمونه ­هایی از عملکرد زمینه­ای شامل:

– پافشاری واصرار همراه با علاقه وتلاش بسیار به عنوان عوامل لازم برای انجام دادن فعالیت­های شغلی هر شخص به صورتی موفقیت­آمیز .

– داوطلب شدن برای انجام فعالیت­های شغلی که رسماً بخشی از شغل فرد محسوب نمی­شوند .

– کمک ‌و همکاری برای دیگران .

– تأیید، حمایت ودفاع از اهداف سازمانی .

– بورمن وموتوویدلو بر این باورند که اندازه ­گیری دقیق و درست عملکرد شغلی باید شامل چنین عوامل زمینه­ای نیز بگردد .

موتوویدلو و ون­اسکاتر^[۲۷] (۱۹۹۴) دریافتند که هم عملکرد شغلی وهم عملکرد زمینه­ای به طور مستقل از هم عملکرد کلی گروهی نقش دارند . تجربه به میزان زیادی با عملکرد وظیفه رابطه دارد تا عملکرد زمینه­ای، در حالی که متغیرهای شخصیتی به میزان زیادی با عملکرد زمینه­ای رابطه دارند تا عملکرد وظیفه .

بورمن، وایت ودورسی^[۲۸] (۱۹۹۵)، ‌به این نتیجه رسیدند که سرپرستان به طور تقریبی و در هنگام انجام

درجه­بندی­های عملکرد کلی، عملکرد زمینه­ای را دارای ارزش یکسانی با عملکرد وظیفه می­دانند . به طور کلی، به نظر می­رسد که ارزیابان آگاه به نقش مشارکت کلی کارکنان در افزایش سلامت سازمانی حساس می­باشند . توجه به چنین نقش­هایی در ارزشیابی کلی عملکرد دارای اهمیتی مساوی با رفتارهای خاص مرتبط با عملکرد وظیفه ‌می‌باشد .

چارچوب­های نظری رفتار مدنی سازمانی

یکی از انتقادات عمده نظام های مردم سالار، عدم مشارکت مؤثر عامه مردم در خط مشی گذاری عمومی و سلطه متخصصات وکارشناسان در این زمینه می‌باشد. در این نظامها به دلایل مختلف مانند پیچیدگی مسایل، هزینه بر بودن، عدم اطمینان و تأخیر و کندی، مشارکت مردم کنار گذأشته شده و در تصمیم‌گیری‌های عمومی به نظرات تخصصی بسنده می شود. برای رفع این نقیصه و مشارکت عامه مردم در خط مشی گذاری عمومی مدلی ارائه گردیده است که در آن دو شاخص مشارکت وجود دارد: یکی هدف و منظور أز مشارکت و دیگری ماهیت موضوع مورد تصمیم. با بهره گرفتن از این مدل، تصمیم گیرندگان قادر خواهند شد استراتژی ها و راه کارهای مشارکت مردمی در خط مشی گذاری عمومی را به گونه‌ای طراحی کنندکه هم در آگاه ساختن مردم مؤثر باشد و هم کیفیت خط مشی های اتخاذ شده را بهبود بخشد.

یکی از انتقادات عمده نظام های مردم سالار، عدم مشارکت مؤثر عامه مردم در خط مشی گذاری عمومی و سلطه متخصصات وکارشناسان در این زمینه می‌باشد. در این نظامها به دلایل مختلف مانند پیچیدگی مسایل، هزینه بر بودن، عدم اطمینان و تأخیر و کندی، مشارکت مردم کنار گذأشته شده و در تصمیم‌گیری‌های عمومی به نظرات تخصصی بسنده می شود. برای رفع این نقیصه و مشارکت عامه مردم در خط مشی گذاری عمومی مدلی ارائه گردیده است که در آن دو شاخص مشارکت وجود دارد: یکی هدف و منظور أز مشارکت و دیگری ماهیت موضوع مورد تصمیم. با بهره گرفتن از این مدل، تصمیم گیرندگان قادر خواهند شد استراتژی ها و راه کارهای مشارکت مردمی در خط مشی گذاری عمومی را به گونه‌ای طراحی کنندکه هم در آگاه ساختن مردم مؤثر باشد و هم کیفیت خط مشی های اتخاذ شده را بهبود بخشد.

مشارکت اجتماعی یکی از رموز موفقیت جمهوری اسلامی ایران بوده است. مشارکت مردم عامل مهم پیروزی انقلاب اسلامی بود که در طول دو دهه پس از انقلاب، به ویژه فرایند انتخاب دولت فعلی، و نیز در طول جنگ ۸ ساله با عراق و دوره بازسازی پس از آن تداوم یافته است.

تاریخ ایران سرشار از مشارکت اجتماعی است و یکی از الگوهای آن تشکل مردمی (CBO) است که از بطن همکاری مردم برای رفع نیازهای اقتصادی و ارائه خدمات اساسی ظاهر شده است. این تشکل‌ها در مقابله با حوادث ناگوار و پر کردن شکاف هایی که دولت ها از عهده آن بر نمی آیند، شبکه امنیت اجتماعی را برای طبقات محروم ایجاده کرده‌اند. این تشکل‌ها ریشه در فرهنگ و سابقه بشردوستانه ایرانی ها و روحیه آزادیخواهی و ارزش های دینی آنان دارد. این سازمان ها در شرایط مختلف زمانی تاب آورده اند و با وجود سیاست ها و محدودیت های مختلف هنوز به حیات خود ادامه می‌دهند.

۲-۲-۱۷-نقش مشارکت در تحول اداری

بعد از پشت‌سر گذاشتن دو برنامه پنج‌ساله‌توسعه، بستری که بیش از همه بایستی موجبات‌رشد و توسعه را فراهم کند، نظام اداری کشور است. به عبارت دیگر توسعه اقتصادی، اجتماعی‌و سیاسی بستگی بسیار زیادی به توسعه نظام‌اداری دارد. حال اینکه نظام اداری در طی دو برنامه توسعه تا چه میزان توسعه‌یافته، خارج از این بحث است، اما آنچه مشخص است اینکه در شرایط کنونی اساسی‌ترین نیاز کشور به منظور بسترسازی برای توسعه همه‌جانبه، توسعه و تحول نظام اداری حاکم است. در حال‌وهوای‌کنونی که جامعه به سمت نهادینه کردن هرچه‌بیشتر مردم‌سالاری پیش می‌رود، و در حالی که‌تلاش در جهت مشارکت هرچه بیشتر مردم در سرنوشت خود از طریق قانونمند کردن امور و زنده کردن قوانین به فراموشی سپرده شده‌سرعت گرفته است، کارکنان شاغل در نظام اداری‌در این فرایند نقش به‌سزایی دارند. مشارکت‌کارکنان در مدیریت و برنامه‌ریزی‌های اداری نیز بایستی به موازات سایر نهادهای جامعه افزایش‌یابد. مشارکت در سازمان‌ها امروزه بسیار بیشتر از گذشته نقش و اهمیت خود را بروز داده است‌ چرا که از برنامه های اساسی دولت، تمرکزگرایی، واگذاری تصدی و پویایی نظام اداری از طریق‌جلب الگوهای مشارکت. همان گونه که تحقق مشارکت در سطح ملی و سازمانی به تحقق پیش‌شرطهای خاصی بستگی‌دارد، الگوهای مشارکت نیز در دو دسته‌بندی‌ملی یا کلان و سازمانی یا خرد قرار می‌گیرند. البته در بعضی موارد بعضی از الگوها را نمی‌تواندقیقا در یکی از این دسته ها قرار داد چراکه در هردو سطح قابل به کارگیری هستند اما به منظور تشریح کلی آن ها و ارائه یک تصور و ذهنیت، این‌طبقه‌بندی انجام شده است.

الف-الگوهای مشارکت در سطح ملی.

الگوهای‌مشارکت ملی را معمولا باید در برنامه های کلان ‌میان‌مدت و بلندمدت دولت جستجو کرد. معمولا در سیاست‌ها و راهبردهای عمومی‌مکانیزمهایی نیز برای افزایش کارایی و بهره‌وری‌تولید، خدمات و در ابعاد مختلف سیاسی، اقتصادی، اجتماعی اندیشیده می‌شود. در شرایط حاضر که از یک طرف کشور، نیاز به تحولی‌عظیم در نظام اداری حاکم دارد و از طرف دیگر ضرورت توجه جدی به افزایش توان اقتصادی‌به دلیل وابستگی شدید به نفت اجتناب‌ناپذیر می‌کند، جستجو برای یافتن شیوه های عملی و مؤثر مردمی کردن نظام اداری بسیار ضروری‌است. ازاین‌رو به عنوان نمونه الگویی در زیر ارائه می‌شود که هدف آن ها توسعه مشارکت در تمام بخش‌های جامعه است.

این نوع مشارکت در دو سطح ملی و محلی‌تحقق می‌یابد. در سطح ملی، رأی مستقیم مردم‌در انتخاب نمایندگان عالی خود در مجلس‌قانون‌گذاری و مجلس خبرگان(کشورهای دیگر مجلس سنا)متبلور می‌شود و در سطح ملی در انتخاب شوراها.

ب-الگوهای مشارکت در سطح سازمان(خرد).

دیدگاههائیکه تفاوت‌های فردی در سبک‌های شناختی و توانایی‌های ذهنی را ‌بر اساس کارکردهای اختصاصی ‌نیم‌کره های مغز تبیین می‌کند به اندازه کافی جذاب و جالب به نظر می‌رسند اما واقعیت این است که این فرضیات بیشتر بر حدس و گمان متکی هستند تا شواهد تجربی ( براهنی و دیگران ، ۱۳۶۶ ، ص ۹۲). یکی از مشهورترین نظریه ها در زمینه ارتباط عملکرد ‌نیم‌کره ها و بخش‌های خاص مغز با تفکر و عملکرد خلاق نظریه هرمان^[۱۱۴]است نظریه او به مفهوم تسلط مغز مشهور است وی ساختمان مغز را به چهار قسمت A-B-C-D تقسیم و اعتقاد داشت افراد به یک اندازه و به یک شیوه از ‌نیم‌کره ها و قسمتهای چهارگانه مغز استفاده نمی کنند افراد ‌نیم‌کره های مغز مسلط و غالب دارند که شامل فعالیت‌های خاص حسی ، حرکتی و تحلیلی و… است اما ‌در مورد تفکر و عملکرد خلاق نمی توان از ‌نیم‌کره خاص صحبت کرد به نظر او هیچ یک از قسمتهای مغز به تنهائی کامل و خلاقانه عمل نمی کند بلکه این نقش مربوط به تمامی مغز است مگر هنگامی که با ورودی از دیگر قسمتها ، تحریک یا حمایت شود (حسن زاده ، ۱۳۸۳، ص ۳۰).

ویژگی‌های شخصیتی^[۱۱۵] و خصوصیات افراد خلاق

محققین سرشناس آزمایشگاه روانسنجی دانشگاه کارولینای شمالی آمریکا ازجمله تی.جی . تورستون و جی . جی . میلنجر( ۱۹۵۴) طی پروژه ای مشترک با دانشگاه شیکاگو که قصدشان ساخت یک آزمون معتبر برای سنجش خلاقیت (CREE) پرسنل شرکت عظیم جنرال موتورز و شناخت افراد خلاق و غیر خلاق بود دریافتند : افراد خلاق ، کار منظم و سیستماتیک را دوست ندارند ، کم حوصله بوده ، از گوش دادن به سخنرانی در رنج هستند، بی قرار و ناآرام می‌باشند، در بیان عقاید خود صراحت دارند ، اهل مطالعه هستند اما نه برای حل مشکلات ، تمایلات هنری مشخصی دارند ، وقت زیادی در بیرون از منزل سپری نمی کنند، از مشکلات نمی هراسند، نگرانی کمتری از آینده دارند ، تحت شرایط فشار بهترین ایده ها را ارائه می‌دهند(کرمی ، ۱۳۸۵، ص ۵). مردم کنجکاو هرگز خسته نمی شوند برای آن ها زندگی یک پژوهش پایان ناپذیر است (رابینز،۱۹۹۱). اقلیت خلاق مثبتند آنان کسانی هستند که در میان تردیدها و نومیدیها ، جرقه امید و خوش بینی را روشن نگه می دارند اقلیت خلاق به پیشرفت فرهنگ معتقد بوده و تحرک افزون تری به چرخهای تاریخ ، توسعه و ترقی جامعه و بشریت می‌دهند(سوری ، ۱۳۷۴، ص۲۳۸). افراد خلاق خود را مقید می شمارند تا از حد انتظاری که دیگران از آن ها دارند فراتر روند(بیچر ،۱۸۸۰). ازنظرافراد خلاق هر گز زمان برای نیل به هدف محدود نیست (الیوت). این جملات تنها گوشه ای از اظهار نظر صاحب‌نظران ‌در مورد خصوصیات افراد خلاق است . برخی از روانشناسانی مانند تایلور و بارون^[۱۱۶] (۱۹۶۳) کوشیده اند خلاقیت را با ویژگی‌های شخصیتی مشخص سازند آنان ویژگی‌های بارزی چون استقلال عمل ، نسبی گرائی ، اذعان به اشتباه ، میل به پیچیدگی و تازگی و شوخ طبعی را برای خلاقان برشمرده ا ند( کفایت ، ۱۳۷۳، ص ۶۶و ۶۷) . استیز^[۱۱۷] نیز سلامت روانی ، انعطاف پذیری ، ترجیح پیچیدگی ، استقلال رأی‌ و قوه ابتکار را ازجمله خصوصیات خلاقان برشمرده است ( سیدعامری ، ۱۳۸۱، ص ۱۰۰). افراد خلاق حتی از دوران کودکی معمولا خصوصیات شخصیتی و رفتاری متفاوت ، جالب و گاها عجیب دارند . مطالعه در احوال دانشمندان و هنرمندانی که دستاوردهای اصیل و مهمی در رشته هایشان داشته اند نشان می‌دهد که عوامل شخصیتی نظیر استقلال در قضاوت ، برخورداری از انگیزه پیشرفت ، ابتکار عمل و بردباری در برابر ابهامات از جمله شرائط مهم در دستیابی به کشفیات خلاق هستند ( هلیگارد ، ۱۳۶۸، ص۵۵ و۵۶ ).

ممکن است وجود این ویژگی‌ها موجب برداشت منفی و تطابق مشکل فرد در محیط خانه ، مدرسه ، دانشگاه ، سازمان و …شود. سیستم تربیتی خانواده وآموزش پرورش معمولا الگوی پیروی از مدل های تعیین شده در آموزش مفاهیم و مهارت‌ها را توصیه و ترجیح می‌دهد و از فرد انتظار دارد بر طبق باورها و شیوه های رایج ( به صورت قالبی ) در محیط رفتار نموده و فردی شبیه دیگران به بار آید. هنجارها را رعایت و از جریان عادی زندگی خارج نشود . دریافت و بازپس دادن استاندارد آنچه در قالب کتاب‌های درسی و برنامه های تربیتی تدوین شده مطلوب اکثریت والدین ، مربیان ، مدیران و حتی کودکان است که کمال نیل به آن مترادف موفقیت شمرده می شود. وجود سیستم سرفصل ، کتاب‌های معین ، نظم و انضباط ، یکنواختی در رفتار ، ارزیابی و نمره دهی و… مصادیق آن هستند. اما کودکان و افراد خلاق به سختی در این ‌چارچوب‌ها و قالبها قرار می گیرند. مفهوم انضباط ، ارزیابی و حتی موفقیت تحصیلی و شغلی و نهایتاً خوشبختی در نظر آنان چیزهای متفاوتی هستند ‌بنابرین‏ ممکن است چنین دانش آموزانی زیاد درس خوان نبوده و نمرات خوبی هم نداشته باشند و همواره با مشکل سازگاری در خانه ، مدرسه و سازمان مواجه باشند . والدین ، مربیان ، مدیران و…همه متفق القول هستند که تحمل افراد خلاق واقعا سخت است. بنا براین هیچ چیز بدتر از تحمل گروهی از افراد خلاق نیست . ممکن است تصور شود در چنین جمعی ظرفیت های مثبت مربوط به خلاقیت به ایجاد فضای مناسب کمک کند، اما چنین نیست نتایج تحقیقات نشان می‌دهد در جمع افراد خلاق ، ابراز مخالفت با همدیگر و میل به آزار و اذیت نیز زیاد است. ‌بنابرین‏ مشکل سازگاری و تحمل سخت تر خواهد بود. برای مثال دانش آموز خلاق برعکس دانش آموز پراستعداد تا حد زیادی احساس بدبینی معلم را برمی انگیزد هرچند عمدتاً چنین احساسی بواسطه داشتن بار اخلاقی و مسئولیت‌های حرفه ای از سوی معلم انکار می شود. چنین نتیجه مهمی از اجرای پرسشنامه‌ها ‌و آزمون‌های مختلف در زمینه هوش و خلاقیت به دست آمده است . معلمان در هرصورت ارزیابی مثبت تری ‌در مورد دانش آموزان با هوش نسبت به دانش آموزان خلاق دارند . علت موضوع چه چیزی می‌تواند باشد ؟ کودکان باهوش و پراستعداد معمولا درپی همسانی با معلمان خود هستند ولی کودکان خلاق اصولا دنبال همسان شدن با کسی نیستند و چه بسا روحیه مخالفت با معلم نیز در آنان وجود داشته باشد .

در نمونه ای از آزمون‌های مربوط به خلاقیت یک سری کارت بدون نوشته که شامل صحنه ها هستند به افراد نشان داده شده و از آن ها خواسته می شود سناریو و داستانی برای موضوع طراحی نمایند . در افراد تیز هوش پاسخ ها کم و بیش شبیه هم بوده و برداشت واقع بینانه از صحنه ارائه می شود اما در افراد خلاق معمولا پاسخ‌ها متفاوت و دارای جنبه‌های بدیع و نو می‌باشند.

لام و همکاران در سال ۲۰۰۷، از برنامه ریزی پویا برای مکان یابی مجدد کانتینرهای خالی استفاده می‌کنند. یک مدل برای دو سفر و دو بندر ارائه شده است و این مدل به چند سفر و چند بندر قابل بسط می‌باشد.

ولف و همکارانسال ۲۰۱۲، مسئله ی کانتینرهای خالی را در منطقه ی بالتیک بررسی کرده‌اند.آن ها بیان می‌کنند که در حالی که در سال‌های ۲۰۰۵-۲۰۱۰ میزان سهم جابه جایی کشورهای جهان از کانتینرهای خالی (مانند امارات )۲۰درصد بوده است در منطقه بالتیک ۲۱ تا ۲۶درصد کانتینر خالی جا به جا شده است و راهکارهای زیر را برای حل این مسئله ضروری می دانند:

کاهش هزینه های مکان یابی مجدد برای کانتینر خالی شده،استانداردسازی جریان اطلاعات،ردیابی و قابلیت دانستن محل کانتینر،کنترل فرایند عملیات در ترمینال،قیمت گذاری،ادغام های عمودی و افقی،هماهنگی زیر ساخت ها و رو ساخت ها و بررسی موقعیت بازار.

جان و همکاران نیز در سال ۲۰۱۴ یکی از جدیدترین تحقیقات در زمینه ی کانتینرهای خالی را ارائه داده‌اند. آن ها حرکات و جا به جایی کانتینرهای خالی ۹ کریر بزرگ که ۴۶ درصد سهم بازار را برعهده داشته اند برای هر ماه ثبت کرده‌اند و بر اساس آمار ثبت شده ‌به این نتیجه رسیده اند که به طور میانگین ۵ تا۱۰ درصد جا به جایی کانتینرهای خالی به وسیله ی همکاری بین خطوط مختلف قابل پوشش است.

۱-۵- اهداف تحقیق:

از انجام این پژوهش اهدف زیر دنبال می شود:

۱٫ هدف اصلی:شناساییو اولویت بندی استراتژی های ممکن در مدیریت کانتینر های خالی در راستای بازگرداندن آن ها به چرخه ی اقتصاد و درآمدزایی و کاهش هزینه های شرکت های کشتیرانی در بندر خرمشهر

اهدف فرعی:

۱٫شناسایی عوامل مؤثر بر میزان کانتینر های خالی یک بندر

۲٫بررسی میزان و نحو ه ی اثرگذاری عوامل مؤثر شناسایی شده بر تعداد کانتینرهای خالی بندر خرمشهر

۳٫شناسایی چالش ها و مشکلات موجود در مدیریت کانتینرهای خالی موجود در بندر خرمشهر

۱-۶- فرضیه‌ها/ پیش فرض ها و سوالات تحقیق:

۱-۶-۱-فرضیه‌ها

با توجه به اینکه این تحقیق از نوع استقرایی می‌باشد در ابتدا فاقد فرضیه می‌باشد.

۱-۶-۲-سوالات

۱٫ ترمینال کانتینری خرمشهر چگونه جریان کانتینر های خالی را مدیریت می‌کند؟

۲٫ چه فاکتورهایی بر تعداد و میزان کانتینر های خالی در بندر مؤثر است؟

۴٫ مشکلات موجود در زمینه کانتینر های خالی از کجا سرچشمه می گیرند و چه نتایجی به بار می آورند؟

۱-۷- مواد و روش انجام تحقیق:

۱-۷-۱- روش انجام تحقیق:

این پژوهش از نظر هدف، پژوهشی کاربردی می‌باشد و از نظر ماهیت، در دسته ی پژوهش های ترکیبی یا آمیخته قرار می‌گیرد و از آنجایی که شناسایی عوامل تأثیر گذار در روش تحقیق کیفی پیش نیاز تحلیل داده ها در روش کمی تحقیق می‌باشد از این رو در دسته ی تحقیقات آمیخته ی اکتشافی جای دارد. ‌بنابرین‏ به منظور جمع‌ آوری اطلاعات بخش کیفی تحقیق در ابتدا با مراجعه به ترمینال کانتینری خرمشهر ضمن مشاهده ی روند مدیریت کانتینرهای خالی و مصاحبه با مسوولان ارشد ترمینال کانتینر ‌در مورد استراتژی این بندر در راستای مدیریت کردن کانتینرهای خالی، اطلاعات جمع‌ آوری می شود و با روش سایپک(^[۲]SIPOC)شمایی از جریان کانتینر های خالی ترسیم می‌گردد. هدف از ترسیم نمودار سایپک مشخص نمودن عوامل درگیر و فرایند کانتینرهای خالی در بندر خرمشهر به منظور ساده سازی درک جریان آن می‌باشد ضمن آنکه پس از ترسیم چنین قالبی،عوامل درگیر در فرایند آن به راحتی شناسایی شده و در این حالت می توان به نقش و مشکلات ایجاد شده توسط عوامل زنجیره ی تأمین آن پرداخت که یکی از اهداف این تحقق می‌باشد. پس از انجام مصاحبه با مسوولان آگاه از مسأله ی کانتینرهای خالی در صنعت که شناسایی آنان از طریقبه کارگیری روش گلوله ی برفی در بندر خرمشهر و در نهایت تشکیل یک جامعه ی هدف ۱۰ نفره از افراد متخصص و خبره-که مدیران و مسوولان ارشد ترمینال کانتینری خرمشهر و نمایندگی یک شرکت کشتیرانی کانتینری در خرمشهر- می‌باشند، استراتژی های مدیریتی کانتینرهای خالی در این بندر تعیین شد. همچنین عوامل مؤثر بر میزان کانتینرهای خالی بندر خرمشهر و نحوه ی مدیریت این معضل در سراسر کشورشناسایی گردید و پس از شناسایی عوامل مؤثر در روش کیفی تحقیق به تحلیل های کمّی و آماری پرداخته شد. در بخش کمّی در ابتدا، استراتژی های بندر و کشتیرانی در راستای مدیریت معضل کانتینر خالی با کمک تکنیک فرایند تحلیل سلسله مراتبی(AHP^[3]) و اعمال میانگین نظرات ۱۵ نفر ازخبرگان صنعت در کشتیرانی و بندر خرمشهر رتبه بندی گردید.هدف از به کارگیری روش تحلیل سلسله مراتبی اولویت بندی گزینه های مدیریتی موجود برای معضل کانتینرهای خالیبر اساس مقادیر کمّی شده ی عوامل اثرگذار بر نحوه ی مدیریت کانتینرهای خالی همچنین، روشن ساختن علت به کارگیری راه کارهای اجرایی بر اساس مقادیر کمّی می‌باشد. در آخرین بخش کمّی با به کارگیری نظرات تیمی و به کارگیری تکنیک آنالیز حالات خرابی(FMEA^[4]) مشکلات مربوط به هر یک از بخش های حرکت یک کانتینر شناسایی و توسط متصدی بخش مربوطهرتبه دهی گردید. بدین منظور به مسوولان بندری، مدیر شعبه شرکت کشتیرانی کانتینری «هوپاد دریا»، ناظر عملیات و بارشماران، مدیر و رییس ترمینال کانتینرخرمشهر و همچنین صاحبان کالا مراجعه گردید.

۱-۷-۲- روش و ابزار گردآوری اطلاعات:

اطلاعات موجود برای این تحقیق از روش های زیر به دست آمده است:

1. 1. مراجعه مستقیم و مصاحبه با اشخاص متخصص، مجرب و صاحب نظر شامل مدیران، معاونان ومسوولان ترمینال کانتینری بندر خرمشهر و اساتیددانشگاه و صاحب نظران این رشته و نیز استفاده از روش دلفی

1. مطالعات و پژوهش های انجام شده در این زمینه، منابع کتابخانه ای.

۱-۷-۳- جامعه آماری و تعداد نمونه

حوزه ی کاری این پژوهش ترمینال کانتینری بندر خرمشهر می‌باشد. برای دستیابی به استراتژی های مدیریتی این معضل در رابطه با کانتینرهای خالی موجود در بندر خرمشهر، جامعه ی هدفی متشکل از مدیران ارشد و مسوولان این حیطه معرفی گردیدندکه به علت کوچک بودن جامعه از تمامی اعضای جامعه به عنوان نمونه پرسش و مصاحبه به عمل آمد. جامعه و نمونه ی این پژوهش کانتینرهای خالی موجود در بندر خرمشهر می‌باشد. ‌بنابرین‏ مسوولان و مدیران ارشد ترمینال کانتینری خرمشهر به عنوان مجریان استراتژی های مدیریتی کانتینرهای خالی و شعبه ی خرمشهر کشتیرانی کانتینریهوپاد دریا به عنوان نماینده ی طراحان سناریوی مدیریت کانتینرهای خالی و اساتید خبره و صاحب نظر دانشگاه علوم و فنون دریایی خرمشهر که تعداد آن ها جمعا ۱۰ نفر می‌باشد به عنوان جامعه ی مصاحبه شونده انتخاب شدند.در بخش کمّی مربوط به تحلیل سلسله مراتبی برای رتبه بندی استراتژی ها از نظرات ۱۵ نفر از افراد خبره ی صنعت در بندر و کشتیرانی و برای آنالیز حالات خرابی از نظرات۱۲ نفر از خبرگان کمک گرفته شد.

۱-۷-۴-روش تحلیل داده ها: