کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو



آخرین مطالب

 



پلیس در مقابل حریف باید اقتدار و قاطعیت خود را به نمایش گذارد .چنانچه مجرمان و اخلالگران، پلیس را مقتدر بدانند، به طور مسلم بی مهابا مرتکب جرم و جنایت نخواهند شد.
در شجاعت، غلبه عقل و رعایت اصول ایمنی توصیه شده در قانون، مقررات و تدابیر الزامی است. شجاعت حدی دارد که بیشتر از آن تهور است .تهور مذموم و ناپسند است؛ به این معنی که انسان جایگاه تعقّل را از دست بدهد و هر عمل جاهلانهای را شجاعت بپندارد. امام حسن عسگری(ع) فرمودند: برای شجاعت مقداری است که اگر زیادتر شد، آن تهور است که به جهل و نادانی باز میگردد(اصول کافی، ج ۳، ص۱۳۴ ).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

پیامبراکرم(ص) فرمودند: آیا شما را خبر بدهم به قویترین و شجاع ترینتان؟ اصحاب پاسخ دادند: بله یا رسو لالله، پس ایشان فرمود: شجاعترین و قویترین شما کسی است که رضایتش او را داخل در گناه و باطل نمیکند و زمان ناخرسندی از سخن حقّ خارج نشده و آنگاه که قدرت یافت، عملی غیر از حق از او صادر نمی شود (بحارالانوار، ج ۷۸ ، ص ۳۷۷).
پس شجاعت آنگاه ارزشمند است که عقل با آن توأم باشد.
در مفهوم قاطعیت آمده است: گرچه در آداب انسانی، نمیتوان ثبات و غیرقابل تغییر بودن را پذیرفت، لیکن در جایی که تصمیمی گرفته شد و لزوم مواجه با بینظمی و نا امنی رخ نمایاند، بدون تردید قاطعیت صفتی است که استفاده از آن لازم است(فرهنگ معاصر فارسی امروز). امیرالمؤمنین علی(ع) میفرماید‌: سختگیری را با کمی نرمش درهم آمیز تا ضمن اعمال قاطعیت حد اعتدال رعایت گردد، در آنجا که مدارا کردن بهتر است مدارا کن، اما آنجا که جز با شدت عمل، کار از پیش نمی رود، شدت را به کار ببند (نهج البلاغه ، نامه ۴۶).
سوالات فرعی
۱- اصولا متهمین در حقوق موضوعه ایران دارای چه حق و امتیازی هستند؟
در این تحقیق با بررسی قوانین و مقررات آنچه که به عنوان نقاط اشتراک آنها میتوان ذکر کرد این است که برای متهم حق و حقوقی در نظر گرفته شده که باید رعایت گردد و در صورت نقض آن توسط ضابطین مجازاتهایی به شرح زیر تعیین شده است:
تکالیف ضابطین در مرحله دستگیری و بازجویی متهم
در آیین دادرسی کیفری جرایم به طور کلی به دو دسته مشهود و غیر مشهود تقسیمبندی میشوند که با توجه به مواد مختلف، می توان وظایف خاصی را در هر دسته از جرایم مذکور برای هر دسته از ضابطین در نظر گرفت؛ اما در این میان، نوع دیگری به نام جرم مشکوک به چشم میخورد که به نظر میرسد قانونگذار جهت روشن شدن همه جانبه تکالیف ضابطین به این مورد نیز اشاره کرده است (رجبی،۱۳۸۸: ۵۶).
جرایم مشهود
قانون گذار در مورد جرایم مشهود تعریفی ارائه نداده است و تنها با ذکر مصادیقی تلاش کرده است به تشخیص مأموران در جرایم مشهود جهت دهد، به نوعی که مأموران با مقایسه اعمال مجرمانه به وقوع پیوسته با قالبهای مذکور قادر به تشخیص جرایم مشهود و تفکیک آنها از جرایم غیرمشهود باشند. بدیهی است چنانچه مأموران در تشخیص این دسته از جرایم دچار مشکل شوند، طبیعتاً تمام اقدامات آنها تحتالشعاع قرار خواهد گرفت و ممکن است به علت انجام اقداماتی از جمله دستگیری و بازداشت و بازجویی غیر قانونی تحت تعقیب واقع شوند. ماده ۴۵ قانون آیین دادرسی کیفری مصوب ۱۳۹۲ مقرر میدارد جرایم در موراد زیر مشهود است.
۱- جرمی که در مرئی و منظر ضابطین دادگستری واقع شده و یا بلافاصله مأموران یاد شده در محل وقوع جرم حضور یافته یا آثار جرم را بلافاصله پس از وقوع جرم مشاهده کنند.
۲- در صورتی که دو نفر یا بیشتر که ناظر وقوع جرم بودهاند و یا مجنی علیه بلافاصله پس از وقوع جرم شخصی معینی را مرتکب جرم معرفی نمایند.
۳- بلافاصله پس از وقوع جرم علائم و آثار واضحه یا اسباب و دلایل جرم در تصرف متهم یافت شود یا تعلق اسباب و دلایل یادشده به متهم محرز شود.
۴-در حالی که متهم بلافاصله پس از وقوع جرم قصد فرار داشته یا در حال فرار یا بلافاصله پس از آن دستگیر شود.
۵- جرم در منزل یا محل سکنای افراد، اتفاق افتاده یا در حال وقوع باشد و شخص ساکن، در همان حال یا بلافاصله پس از وقوع جرم، ورود ماموران به منزل یا محل سکنای خود را درخواست نماید.
۶- متهم بلافاصله پس از وقوع جرم، خود را معرفی کند و وقوع آن را خبر دهد.
۷- متهم ولگرد باشد و در آن محل نیز سوء شهرت داشته باشد.
تبصره ۱- چنانچه جرائم موضوع بندهای (۱)،(۲)،(۳)و(۶) ماده ۳۰۲ این قانون بصورت مشهود واقع شود، در صورت عدم حضور ضابطان دادگستری، تمام شهروندان میتوانند اقدامات لازم را برای جلوگیری از فرار مرتکب جرم و حفظ صحنه جرم به عمل آورند.
تبصره ۲- ولگرد کسی است که مسکن و ماوای مشخص و وسیله معاش معلوم و شغل یا حرفه معینی ندارد.
وظایف و تکالیف مأموران پلیس در جرایم مشهود
قانون گذار در ماده ۴۵ قانون آیین دادرسی کیفری جدید، اقدامات ضابطین را در جرایم مشهود به شرح زیر اعلام نموده است:
جرایم غیر مشهود
در ماده مذکور فقط اقدام به ذکر مصادیق جرایم مشهود شده و مصادیق جرایم غیر مشهود عنوان نشده است. این بدان معناست که حالتها و صورتهای خارج از بندهای هفت گانه ماده ۴۵، جزء جرایم غیر مشهود قرار میگیرد.
در جرایم غیر مشهود عمدتاً رسیدگی به جرم، شدت و سرعت عمل کمتری نیاز دارد و غالباً دارای شاکی خصوصی است که ضمن ارائه شکوائیه تقاضای رسیدگی به شکایات خود را مینماید.
وظایف و تکالیف مأموران پلیس در جرایم غیر مشهود:
برابر ماده ۴۴ قانون آیین دادرسی کیفری، ضابطان دادگستری به محض اطلاع از وقوع جرم مراتب را برای کسب تکلیف واخذ دستورهای لازم به دادستان اعلام میکنند.
وظایف و تکالیف مأموران پلیس در جرایم مشکوک:
در این نوع جرایم بر اساس ماده ۴۳ ق.آ.د.ک، ضابطین دادگستری قبل از اطلاع به مقام قضایی تحقیقات لازم را بدون آنکه حق دستگیری یا ورود به منزل کسی را داشته باشند به عمل آورده و نتیجه را به مقامات یاد شده اطلاع میدهند؛ البته به نظر میرسد تحقیقات مذکور در این بخش آن گونه تحقیقاتی را شامل شود که نشان دهنده ارتکاب جرم است؛ بنا بر این چنانچه پس از بررسی مشخص شد که جرمی واقع شده مشهود باشد، تمامی اقدامات لازم را به منظور حفظ آلات و ادوات و آثار و علائم و دلایل جرم و جلوگیری از فرار متهم یا تبانی، معمول به تحقیقات مقدماتی را انجام و بلافاصله به اطلاع مقام قضایی میرسانند.
زمانی که فردی به‌ عنوان متهم توسط ضابطین دستگیر میگردد دارای حقوقی به شرح زیر میباشد:
۱-حق اطلاع فوری از دلایل بازداشت و دستگیری
۲-حق اطلاع یافتن خانوادهاش از وضعیت وی
۳-حق اطلاع از موضوع پرونده
۴-دسترسی حق دریافت تذکر به مواظبت در اظهارات
۵-حق تفهیم اتهام
۶-حق داشتن وکیل

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[سه شنبه 1401-04-14] [ 03:30:00 ق.ظ ]




متغیر

مدیریت استرس

خلاقیت در حل مسائل

یادگیری وظایف کاری

انظباق پذیری فرهنگی( احترام به باورها و ارزش های دیگران)

یک روش طبقه بندی عملکرد وظیفه ای در نظر گرفتن درجه ای است که محتوای یک شغل ثابت یا متغیر است. عملکرد وظیفه ای ثابت شامل پاسخ های مشخص و واضح به خواسته هایی است که در حالت طبیعی، رایج و یاحداقل قابل پیش بینی می باشد . بنابراین رویه ها و دستورالعمل ها بارها و بارها تکرار می شود.

فعالیتهای درون نقشی چون داده پردازی، کارکردن با افراد، التزام به نظم و اقدامات مدیریتی/اداری، شاخصهای عملکرد وظیفه ای ثابت محسوب می شوند برخلاف عملکرد وظیفه ای ثابت، عملکرد وظیفه ای متغیر ( عملکرد وظیفه ای انطباق پذیر) شامل پاسخ کارکنان به تقاضاهای کاری که بدیع، غیر معمول و یا حداقل غیر قابل پیش بینی هستند می باشد. حل مشکلات به صورت خلاقانه، قابلیت انطباق پذیری فرهنگی ( اشتیاق برای سازگاری و نشان دادن احترام برای باورها و ارزش های دیگران ) رفتارهای مرتبط با انطباق پذیری راتشکیل می دهند . بسیاری از سازمانها رفتارهای عملکرد وظیفه ای را بوسیله انجام یک تجزیه و تحلیل شغل شناسایی می کنند (کول کویت، ترجمه فیضی و همکاران ۱۳۹۰)

مدل مفهومی تحقیق:آ
شکل(۱-۱) مدل مفهومی تحیقیق
فصل دوم
مروری بر تحقیقات انجام شده
۲-۱- مقدمه :
امروزه با توجه به پیچیدگی محیطی و محیط خارج در حال تحول و پویایی اقتصاد در بازارهای کشور در شرایطی که فرصتهای گذشته از بین می رود و فرصتهای جدیدی ایجاد می گردد، فقدان تفکر استراتژیک ما را از بهره برداری از فرصتهای جدید محروم می سازد. لذا مجهز شدن مدیران ارشد به رویکرد تفکر استراتژیک، ضروری و بلکه حیاتی به نظر می رسد. سازمان ها دیگر نمی توانند باروش های معمولی مدیریت و برنامه ریزی پاسخ گوی تحولات و تغییرات پیرامون خود باشند. در حال حاضر سازمانها مجبورند برنامه ریزی استراتژیک را سرلوحه کار خود قرار دهند و از طرف دیگر جهت اجرای آن فرآیندهای مدیریت استراتژیک را جایگزین شیوه قبلی و معمولی مدیریت نمایند تا بهتر بتوانند سازمان را از درون و برون پویا و سرپا نگه دارند . آنچه در این راستا مشکل به نظر می رسد دوام و پایداری برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک در سازمان است، تفکر استراتژیک مدیران و کارکنان سازمان تضمین کننده این دوام است بنابراین اهمیت ایجاد تفکر استراتژیک در مدیران سازمان خیلی بیشتر از استقرار برنامه های استراتژیگ میباشد. تفکر استژیک به عنوان پشتوانه قوی برای اجرا و دوام برنامه های استراتژیک سازمانها محسوب می شود.
۲-۲- بخش اول ادبیات نظری تحقیق:
۲-۲-۱- تفکر استراتژیک:
عبارت تفکر در بسیاری از موارد به اشتباه و برای اشاره به مفاهیمی مانند برنامه ریزی استراتژیک و یا مدیریت استراتژیک به کار برده شده است ( لیدکا[۱] ، ۱۹۹۸). از این رو لازم است تا این موارد به صورت مجزا بررسی شده و تفاوت های آنها مورد توجه قرار گیرد.
تفکر استراتژیک، فرآیندی خلاقانه و واگرا بوده ( هراکلئوس[۲]، ۱۹۹۸) و با چشم انداز و دورنمای طراحی شده توسط رهبران سازمان مرتبط است. این امر مستلزم فراتر رفتن اندیشه مدیران از عملیات روزمره با هدف تمرکز بر قصدونیت استراتژیک بلند مدت مورد نظر برای کسب و کار است. تفکر استراتژیک فعالیت های چون گردآوری اطلاعات، تحلیل و بحث و تبادل نظر در خصوص شرایط حاکم بر سازمان ( ایرلی[۳]،۲۰۰۶) و در شرکت های دارای فعالیت های متنوع، پاسخگویی به سوالات اساسی در مورد پورتفوی سازمان را شامل می شود ( نادلر[۴]، ۲۰۰۴).
آبراهام تفکر استراتژیک را شناسایی استراتژی های قابل اطمینان و یا مدل های کسب و کاری می داند که به خلق ارزش برای مشتری منجر شوند. او معتقد است جستجو برای یافتن گزینه های استراتژیک مناسب، که معمولابه عنوان بخشی از فرایند مدیریت استراتژیک انجام می گیرد، در واقع نتیجه عملی تفکر استراتژیک است (آبراهام[۵]، ۲۰۰۵).
گرتس نیز نقش تفکر استراتژیک را تلاش برای نوآوری و تجسم آینده ای جدید و بسیار متفاوت برای سازمان می داند که ممکن است منجر به تعریف مجدد استراتژی های اصلی و یا حتی صنعتی که شرکت در آن فعالیت می کند شود (گرتس[۶]،۲۰۰۲).
تفکر استراتژیک یک فرایند مداوم است (بن[۷] وآبراهام، ۲۰۰۵) که هدف آن رفع ابهام و معنا بخشیدن به یک محیط پیچیده است( بن، ۲۰۰۵). این فرایند تجزیه و تحلیل موقعیت و همچنین ترکیب خلاقانه نتایج تحلیل در قالب یک برنامه استراتژیک موفقیت آمیز را در بر می گیرد ( واقفی، ۱۹۹۸). در مقابل برنامه ریزی استراتژیک، غالبا برای اشاره به یک فرآیندتحلیلی و برنامه ریزی شده مورد استفاده قرار می گیرد ( هراکلئوس[۸]، ۱۹۹۸). برنامه ریزی استراتژیک به مجموعه مفاهیم، رویه ها و ابزارهای گفته می شود که جهت کمک به رهبران، مدیران و برنامه ریزان برای تفکر و اقدام استراتژیک طراحی شده اند. برنامه ریزی استراتژیک جایگزینی برای تفکر نیست (درلی[۹]،۲۰۰۷) بلکه این دو در یک فرایند دیالکتیک با یکدیگر تعامل بوده و هردو برای مدیریت استراتژیک اثر بخش ضروری به شمار می روند ( هراکلئوس، ۱۹۹۸). برنامه ریزی استراتژیک همانگونه که اشاره شد، مجموعه ای از تئوری ها و چهارچوب هایی است که به همراه ابزارها و تکنیک های تکمیلی برای کمک به مدیران برای تفکر، برنامه ریزی و اقدام استراتژیک طراحی شده اند(استانهوز[۱۰] و پمبرتون[۱۱]، ۲۰۰۲). استراتژی های خلاقانه و منحصر به فرد که حاصل تفکر استراتژیک هستند باید از طریق تفکر همگرا و تحلیل یا به عبارت دیگر برنامه ریزی استراتژیک عملیاتی شود ( هراکلئوس، ۱۹۹۸) .
۲-۲-۱-۱- ماهیت تفکر استراتژیک :
«« تعریف»» ابزاری برای مفاهیم و رویکردهاست، ولی معرفی ««تفکر استراتژیک»» از طریق تعریف آن، کاری کم ثمر است. علت این امر، پیچیدگی مفهومی این رویکرد است. تعاریف متعددی که برای تفکر استراتژیک ارائه شده اند، هر یک به جنبه هایی از این رویکرد توجه داشته اند، هرچند هیچ یک تمامی ابعاد را در برندارد. درحالی که تفکر استراتژیک در عمل با فرآیندهای به هم پیوسته و مستمر ارتباط تنگاتنگی دارد. لیکن گاهی باید تفکر برکنش مقدم باشد و آن را هدایت نماید. در مواقع دیگر، در حین تغییرات غیر منتظره در محیط یا دقیقا بعد از وقوع تغییرات غیر قابل انتظار، کنش باید تفکر را دربرگیرد. در چینن شرایطی بهتر است به جای تعاریف، به ماهیت، ویژگی ها و کارکردهای تفکر استراتژیک پرداخته شود تلاش شود تا نمای صحیحی از این رویکرد تصویر گردد.
شکل(۲-۱). قابلیت تفکر استراتژیک
(پورصادق و یزدانی، ۱۳۹۰)
ماهیت تفکر استراتژیک نشانگر فهیم و بصیر شدن است. این بصیرت کمک می کند تا در شرایط پیچیده کسب و کار :
واقعیت های بازار و قواعد آن به درستی شناخته شود.ژ
ویژگی های جدید بازار زودتر از دیگران کشف گردد.
جهش های ( ناپیوستگی های) کسب و کار درک شود.
برای پاسخگویی به این شرایط، راهکارهای بدیع و ارزش آفرین خلق شود.
تفکر استراتژیک، مدیر را قادر می سازد تا بفهمد چه عواملی در دستیابی به اهداف مورد نظر موثرند و چه عواملی موثر نیستند و چرا. چگونه عوامل موثر برای مشتری ارزش می آفریند؟ این بصیرت نسبت به عوامل تاثیر گذار در خلق ارزش، قدرت تشخیص ایجاد می کند. بدون این تشخیص، صرف منابع ( مادی و غیر مادی ) سازمان برای دستیابی به موفقیت، بی حاصل خواهد بود. ” کن ایچی اومی” در کتاب “تفکر استراتژیست” اظهار می دارد: “اگر موضوعات اساسی را تشخیص ندهید، هر قدر هم به خود و کارمندانتان فشار روحی و فیزیکی وارد کنید سرانجام نتیجه ای جز سردرگمی و شکست حاصل نخواهد شد”.
۲-۲-۱-۲- کارکرد تفکر استراتژیک :
کارکرد اصلی تفکر اندیشه گرایی استراتژیک، خلق چشم انداز است. چشم انداز سمت و سوی مطلوب برای حرکت سازمان را مشخص می کند. استراتژی در راستای چشم انداز شکل می گیرد و سازمان را به سوی آن به حرکت در می آورد . چشم انداز از تعامل عوامل موثر در کسب و کار و چگونگی پاسخگویی به آنها شکل می گیرد و همچنین به صورت یک آرمان مشترک، سازمان را یکپارچه و هم انگیزه می سازد. حاصل کار، خلق بالاترین ارزش برای مشتری، مزیت رقابتی برای سازمان و تمایز از رقباست(شکل ۲-۲).
شکل(۲-۲) کارکرد و پیامد تفکر استراتژیک

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 03:30:00 ق.ظ ]




۲۲/۱۲/۱۳۷۳

غویتا

ویتانا

۱/۷/۱۳۵۶

غساسا

ساسان

۳۰/۱/۱۳۵۵

غپارس

روغن نباتی پارس

۱۳/۱۱/۱۳۸۱

غجهان

روغن نباتی جهان

۲۷/۱۲/۱۳۷۵

غگرگ

توسعه کشت وصنعت ملی(گرگان)

۲۹/۴/۱۳۷۲

غپیچک

پیچک

۲۱/۳/۱۳۷۴

غبهپاک

بهپاک

۲-۳ منابع عمده تامین مالی
مؤسسات اقتصادی به منظور افزایش سرمایه در گردش، بازپرداخت بدهی ها، خرید دارایی های ثابت و سرمایه گذاری در طرح های سودآور بدنبال کسب منابع مالی مناسب و کم هزینه ویا در پی ابداع و نو آوری انواع ابزارهای مالی متنوع و منعطف می باشند.
۲-۳-۱ منابع داخلی
منابعی چون جریان های نقدی حاصل از عملیات، فروش دارایی ها، سود انباشته و استفاده از ذخایر استهلاک که از داخل شرکت عرضه می شود را منابع داخلی گویند. تحقیقات در کشورهای مختلف نشان داده است که منابع مالی داخلی یکی از عمده ترین منابع مالی شرکت هاست که نزدیک به ۶۰-۷۰ درصد از نیازهای مالی آنها را برآورده می سازد. سهولت استفاده از این منبع مالی بر گرایش استفاده از آن افزوده است زیرا در مورد سود انباشته کافی است موافقت سهامداران در مورد تقسیم سود یا کاهش آن جلب شود و در بقیه موارد خود مدیران می توانند سیاست هایی را به کار گیرند که کمتر وجوه نقد به بیرون نشت پیدا کند. از جمله منابع داخلی می توان به موارد زیر اشاره کرد:
۲-۳-۱-۱ کاهش دارایی های جاری
مشکل اصلی بعضی از شرکت ها در تامین مالی بخاطر سرمایه در گردش و به ویژه خرید مواد اولیه است، برای رفع این معضل به جای خرید شش ماهه یا یک ساله مواد اولیه می توان سفارش های خرید را به سفارش های کوچک تر تقسیم کرد تا مواد اولیه بهنگام مصرف خریداری شود. بخاطر اهمیت این موضوع روش هایی برای افزودن بر کارآیی و بازده شرکت ها ابداع شده است که موجودی مواد اولیه برای مصرف چند ساعت نگهداری شود و از انباشت آن در انبارها جلوگیری شود. همچنین می توان از انباشت غیرضروری و زیاد وجوه نقد در حساب های شرکت جلوگیری کرد و برای مصارف وسرمایه گذاری های کوتاه مدت از آنها استفاده کرد.بخاطر مسائل سیاسی چون کشور ما در تحریم است روش خرید بهنگام هم اکنون در کشور ما اجرا نمی شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۳-۱-۲ فروش دارایی های ثابت
دارایی های بلا استفاده، ماشین آلات و ساختمان های راکد و بدون استفاده می تواند منابع مناسبی برای تامین مالی باشد به گونه ای که با فروش دارایی ها و در صورت به صرفه بودن اجاره، از روش اجاره بعنوان روشی برای خرید دارایی های ثابت استفاده کرد که این شیوه مستلزم بررسی های امکان سنجی و توجیه پذیری اقتصادی است.
۲-۳-۱-۳ ذخایر استهلاک
شرکت ها به منظور تامین منابع لازم برای استهلاک دارایی های ثابت هر ساله مبالغی را کنار می گذارند تا در پایان عمر دارایی های ثابت بتوانند آنها را با دارایی های جدید معاوضه نمایند. به جای منظور کردن ذخایر استهلاک بیشتر برای خرید ماشین آلات جدید، از طریق تعمیر و مهندسی می توان بر ظرفیت تأسیسات موجود افزود(عبادی، ۱۳۸۱).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 03:30:00 ق.ظ ]




جدول ۴-۱۲ شاخص های برازش مدل اصلاحی………………………………………………………………………………………۹۸
جدول ۴-۱۳ نسبت بحرانی و سطح معناداری…………………………………………………………………………………………..۹۸
جدول ۴-۱۴ تحلیل عاملی تأییدی مفید واقع شدن با ضریب غیر استاندارد…………………………………………………۹۹
جدول ۴-۱۵ شاخص­ های برازش مدل…………………………………………………………………………………………………….۹۹
جدول ۴-۱۶- شاخص های برازش مدل اصلاحی………………………………………………………………………………….۱۰۰
جدول ۴-۱۷- نسبت بحرانی و سطح معناداری……………………………………………………………………………………….۱۰۰
جدول ۴-۱۸ تحلیل عاملی تأییدی کیفیت اطلاعات با ضریب استاندارد……………………………………………………..۱۰۱
جدول ۴-۱۹- تحلیل عاملی تأییدی عملکرد فنی با ضریب استاندارد………………………………………………………..۱۰۳
جدول ۴-۲۰ شاخص­ های برازش مدل…………………………………………………………………………………………………..۱۰۳
جدول ۴-۲۱ شاخص های برازش مدل اصلاحی…………………………………………………………………………………….۱۰۴
جدول ۴-۲۲ نسبت بحرانی و سطح معناداری…………………………………………………………………………………………۱۰۴
جدول ۴-۱۷ تحلیل عاملی تأییدی رضایت کاربران با ضریب استاندارد……………………………………………………..۱۰۴
جدول ۴-۱۸ تحلیل عاملی تأییدی خدمات الکترونیکی با ضریب استاندارد………………………………………………..۱۰۵
جدول ۴-۱۹ نام گذاری کدهای مدل کلی تحقیق……………………………………………………………………………………۱۰۶
جدول ۴-۲۰ شاخص­ های برازش مدل کلی……………………………………………………………………………………………۱۰۷
جدول ۴-۲۱ شاخص های برازش مدل کلی…………………………………………………………………………………………..۱۰۷
جدول ۴-۲۲ برآورد­های مدل کلی………………………………………………………………………………………………………..۱۰۷
نمودارها
نمودار۱-۱ مدل پیشنهادی پژوهش……………………………………………………………………………………………………………۸
نمودار ۴-۱ درصد فراوانی پاسخ ­دهندگان برحسب جنسیت………………………………………………………………………..۷۲
نمودار ۴-۲ درصد فراوانی پاسخ ­دهندگان برحسب رده سنی……………………………………………………………………….۷۳
نمودار ۴-۳ درصد فراوانی پاسخ ­دهندگان برحسب میزان تحصیلات…………………………………………………………….۷۴
نمودار ۴-۴ توزیع فراوانی پاسخ ­دهندگان برحسب سابقه کار………………………………………………………………………۷۵
اشکال
شکل ۴-۱ تحلیل عاملی تأییدی رسیدن به اهداف با ضریب غیر استاندارد……………………………………………………۹۳
شکل ۴-۲ تحلیل عاملی تأییدی رسیدن به اهداف با ضریب استاندارد………………………………………………………….۹۴
شکل ۴-۳ تحلیل عاملی تأییدی رفتارهای آتی با ضریب غیر استاندارد………………………………………………………..۹۴
شکل ۴-۴ تحلیل عاملی تأییدی رفتارهای آتی با ضریب استاندارد………………………………………………………………۹۵
شکل ۴-۵ تحلیل عاملی تأییدی مفید واقع شدن با ضریب غیراستاندارد……………………………………………………….۹۵
شکل ۴-۶ تحلیل عاملی تأییدی مفید واقع شدن با ضریب استاندارد……………………………………………………………۹۶
شکل ۴-۷ تحلیل عاملی تأییدی کیفیت اطلاعات با ضریب غیر استاندارد…………………………………………………….۹۹
شکل ۴-۸ تحلیل عاملی تأییدی کیفیت اطلاعات با ضریب استاندارد…………………………………………………………..۹۹
شکل ۴-۹ تحلیل عاملی تأییدی عملکرد فنی با ضریب غیر استاندارد………………………………………………………..۱۰۰
شگل ۴-۱۰ تحلیل عاملی تأییدی عملکرد فنی با ضریب استاندارد…………………………………………………………….۱۰۰
شکل ۴-۱۱ تحلیل عاملی تأییدی رضایت کاربران با ضریب غیراستاندارد…………………………………………………..۱۰۳
شکل ۴-۱۲ تحلیل عاملی تأییدی رضایت کاربران با ضریب استاندارد……………………………………………………….۱۰۳
شکل ۴-۱۳ تحلیل عاملی تأییدی خدمات الکترونیکی با ضریب غیر استاندارد……………………………………………۱۰۴
شکل ۴-۱۴ تحلیل عاملی تأییدی خدمات الکترونیکی با ضریب استاندارد………………………………………………….۱۰۴
شکل ۴-۱۷ مدل ساختاری تحقیق با ضرایب غیر استاندارد………………………………………………………………………۱۰۷
شکل ۴-۱۸ مدل ساختاری تحقیق با ضریب استاندارد……………………………………………………………………………..۱۰۸
شکل ۴-۱۹ مدل اصلاحی ساختاری تحقیق با ضریب غیراستاندارد……………………………………………………………۱۱۰
شکل ۴-۲۰ مدل اصلاحی ساختاری تحقیق با ضریب استاندارد………………………………………………………………..۱۱۱
چکیده:
هدف این پژوهش بررسی تاثیر خدمات الکترونیکی بر داده ­های تحلیلی کسب وکار کارکنان واحد امور مشترکین مخابرات شیراز در سال ۱۳۹۲ که در آن تعداد ۶ فرضیه مورد آزمون قرار گرفته­اند. روش این پژوهش از نظر بررسی متغیرها از نوع توصیفی – پیمایشی، از نظرنوع هدف، کاربردی، از نظر زمان اجرا، مقطعی، بر حسب فرایند اجرا، کیفی و از نظر منطق اجرا قیاسی می­باشد. جامعه آماری این پژوهش کلیه­ کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی مخابرات شهر شیراز می­باشد. روش نمونه گیری در این پژوهش طبقه ­بندی تصادفی ساده بود که تعداد ۱۸۰ نفر به عنوان نمونه برای جمع­آوری داده ­ها تخمین زده شدند. برای تجزیه تحلیل داده ­ها و آزمون فرضیات از روش تحلیل عاملی تأییدی با بهره گرفتن از نرم افزار معادلات ساختاری AMOS 22 استفاده شد. بر اساس یافته­های پژوهش متغیرهای رضایتمندی کاربر و رسیدن به اهداف نسبت به دیگر متغیرها، بیشترین تأثیر را بر خدمات الکترونیکی امور مشترکین مخابرات شهر شیراز داشتند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

کلمات کلیدی: خدمات الکترونیک، داده ­های تحلیلی کسب و کار، رضایتمندی کاربر، امور مشترکین مخابرات شهر شیراز.
فصل اول
مقدمه و کلیات
۱-۱ مقدمه
با فراگیر شدن کاربرد تدریجی اینترنت در میان مردم، ارائه خدمات بر خط و شبانه روزی دولتی از طریق این درگاه نوین ارتباطی در حال فراگیر شدن است، هم اکنون دولت الکترونیک تنها یک فناوری نیست، بلکه پیشرفت فناوری به عنوان یکی از ابزارهای دگرگونی روند کارکرد دولتها از ساختار دولت محور به ساختار شهروند مدار است، امروزه مردم انتظار دارند که خدمات و سرویس های دولتی با کمترین هزینه و بالاترین سرعت و مطابق با میل و سلیقه و امکانات آنان در اختیار باشد، از این رو این که دولت توانایی ارائه بهترین خدمات با بیشترین بازدهی و مطابق پسند آنان را داشته باشد، بسیار مهم است، در یک نگاه کلی دولت الکترونیک از دو دیدگاه ارتباط دولت با دولت و دولت با مردم بررسی می شود.
فناوری شگفت انگیز اطلاعات و ارتباطات که در طول تاریخ به صورت های مختلفی همراه بشر بوده و گاهی به صورت زبان و نماد، گاهی به صورت کاغذ و مداد و گاهی به شکل پیغام و وسیله ارتباطی، زمانی با ماشین چاپ ، زمانی با تلفن و رادیو و امروزه با رایانه های شخصی و تلفن همراه و شبکه های اطلاعاتی ظاهر شده است یک فناوری تاریخ ساز است، در آغاز هزاره سوم بسیاری از دولتها برای ارتقا کارآمدی خود از این فناوری حداکثر استفاده را می برند. توسعه فناوری اطلاعات در بخش دولتی و ارتقا کارآمدی باعث کاهش هزینه ها، افزایش سرعت خدمات دولتی به شهروندان ، ارتقا کیفیت ، افزایش دسترسی زمانی و مکانی به خدمات و کاهش اطلاعات تکراری و نامنسجم در بخش دولتی می شود(کفاش پور، ۱۳۸۶). از سال ۲۰۰۷ گرایش مدیران شرکت‌‌های بزرگ جهانی برای استفاده از داده‌های خود برای اهداف سازمان مطرح شده است. اصطلاح علم تحلیل کسب و کار هم‌اکنون حاکی از یک فناوری است که از تحلیل داده‌ها برای درک مسائل کسب و کار برای هدایت تصمیم‌گیری‌ها استفاده می‌کند، استفاده‌ اثربخش از علم تحلیل کسب و کار برای سازمان‌های پیشرو یک مزیت رقابتی به وجود آورده است. در سال‌های اخیر استفاده از علم تحلیل کسب و کار یکی از اولویت‌های مهم برای شرکت‌‌های بزرگ بوده است و ارزش آن به صورت روزافزون در حال افزایش است و مدیران بسیاری گرایش به آن پیدا می‌کنند. در واقع تنها ۳ درصد از ۹۳۰ پاسخگوی پیمایش جهانی بلومبرگ بزنسویک[۱] اظهار کرده‌اند که سازمانشان از هیچ‌کدام از شکل‌های تحلیل داده‌های کسب و کار استفاده نمی‌کنند. این درصد در سال ۲۰۰۹ «۱۰ درصد» بوده است. تحلیل کسب و کار را می‌توان ابزاری مفید برای مدیران سازمان‌ها، تجزیه و تحلیل گران سیستم‌های اجتماعی و اقتصادی، توسعه دهندگان سیستم‌های اطلاعاتی و مکانیزاسیون فرآیندهای کسب و کار دانست. در هریک از این نقش‌ها اطلاعات مورد نیاز با بهره گرفتن از تجزیه و تحلیل کسب و کار مبتنی بر روش‌های استاندارد در اختیار ایشان قرار می‌گیرد. نقش های از قبیل تحلیلگر کسب و کار، تحلیلگر سیستم، معمار کسب و کار، تحلیلگر مبتنی بر تجربه کاربری[۲]، مهندسین نیازمندی ها، تحلیلگر داده، تحلیلگر سیستم کسب و کار، تحلیلگر کسب و کار فناوری اطلاعات و مدیران و مشاوران کسب وکار، نقش هایی هستند که با حوزه تحلیل کسب و کار مرتبط می باشند. کمپانی ها معمولاً تحلیلگران سیستم خود را به شفافیت سایر افراد درگیر در پروژه تعریف نمی نمایند. دانش تحلیلگران کسب و کار در تمامی پروژه هایی که به شناخت و ارزیابی سیستم می پردازد (که عمدتاً به ایجاد و توسعه مکانیزاسیون نیز منتهی می گردد)، مورد استفاده قرار می گیرد(سعیدی، ۱۳۸۸). چنانچه بخواهیم شناختی جامع با قابلیت انعطاف از نیازمندی ها یک سازمان را داشته باشیم و عملکرد آن را ارزیابی و بهبود بخشیم، می بایستی ابتداً به دقت به مطالعه و بررسی نیازمندی ها، فرآیندها، کنشگران و مجریان و ذینفعان کسب و کار بپردازیم. در چرخه عمر توسعه یک سیستم تحلیل کسب و کار در فاز ابتدایی، فعالیت خود را آغاز می نماید و در فازهای بعدی نیز به دلیل نیاز به مدیریت تغییرات، جمع آوری و مدیریت نیازمندی­های جدید و تست و اطمینان از ارائه خدمات تعیین شده مطابق با نیازمندی ها بدست آمده، مورد استفاده واقع می شود.
۱-۲ بیان مساله
امروزه برای رقابت و بقاء در عرصه اقتصادی فقط استفاده بهینه از منابع ملموس و فیزیکی کافی نمی باشد. بلکه بنگاه هایی توانایی تسخیر بازار داخلی و خارجی را دارند که بتوانند از تجربه ، تخصص ،دانش ،قدرت رهبری ،توانایی های مدیریتی ، قدرت سیاسی و اجتماعی وحتی از ویژگی های شخصیتی منابع انسانی در جهت بهبود بهره وری بنگاه بطور شایسته استفاده نمایند( پارک و کوه[۳]، ۲۰۱۰). کارایی در واحد های تولیدی از تقسیم مجموع موزون خروجی های هر واحد بر مجموع موزون ورودی های آن بدست می آید. ولی در واحد های خدماتی مانند مراکز تلفن شهری شرکت مخابرات ، شاخص ها یا متغیرهای مستقل و وابسته مؤثر(تاثیر گذار) برروی کارایی مراکز تلفن کاملا روشن و مشخص نمی باشند( دی لن[۴]، ۱۹۹۲). در فضای کسب و کار رقابتی، بنگاه های اقتصادی به شرطی دوام و بقاء خواهند داشت که بتوانند از کلیه منابع با ارزش مانند نیروی انسانی ،پول ، زمین، مدیریت و اطلاعات استفاده بهینه به عمل آورند( اوزکان[۵]، ۲۰۰۹). زمانی می توانیم بگوییم یک بنگاه اقتصادی ازکلیه منابع موجودش استفاده بهینه به عمل می آورندکه قیمت تمام شده محصولاتش(کالا یا خدمت) رقابتی باشند. یعنی توان رقابت با رقبای داخلی و خارجی را داشته باشند. رقابت زمانی میسر می شود که بهره وری جزیی و کلی منابع در دسترس بنگاه در حداکثر ممکن بوده و منابع بلا استفاده در بنگاه وجود نداشته باشد(بارنس[۶]، ۲۰۰۲). شرایط و روش های انجام کسب و کار مدام در حال تغییر و تحول بوده هر روزه گزینه های بیشتری در اختیار کسب و کار ها قرار می گیرند(فاربی[۷]، ۱۹۹۹). در سالهای اخیر به واسطه ی رشد سریع فناوری اطلاعات و ارتباطات واز همه مهمتر گسترش اینترنت، روند این تغییرات تسریع یافته است. یکی از گزینه ها، تجارت الکترونیک است که مباحث زیادی در خصوص پیاده سازی و تأثیرات آن بر کسب و کارها صورت گرفته است(آیرانی[۸]، ۲۰۰۲). در این پژوهش ما به دنبال مطالعه ی تأثیر خدمات الکترونیکی بر داده های تحلیلی کسب و کار در بین کارکنان واحد امور مشترکین شرکت مخابرات شهر شیراز هستیم. پیشرفت های علمی اخیر همه تکنولوژی های ارتباطی را به هم نزدیک و پیوسته کرد و روند آنها طوری پیش می رود که در آینده بسیار نزدیک، یک سیستم واحد ارتباطی، خواهد توانست تمام کاربردهای ارتباطات را تامین کند.سیستم ارتباطی جدید معروف به «شبکه دیجیتالی خدمات پیوسته » از چندین سال پیش در کشورهای پیشرفته صنعتی به آزمایش گذاشته شده است و دولت ها از این طریق خدمات بسیاری را به مردم ارائه می دهند.
ما در عصر ارتباطات و اطلاعات زندگی می کنیم، فناوری اطلاعات امروزه با نرخی فزاینده و به صورت تصاعد هندسی در حال رشد است .به عنوان نمونه قانون «مور» در این زمینه می گوید که قدرت محاسباتی رایانه ها در هر ۱۸ ماه دو برابر می شود یا قانون «گیلدرز» می گوید: مسیرهای ارتباطی(شبکه ها) هر ۱۲ ماه سه برابر می شود.به تناسب این رشد فناوری اطلاعات، انتظارات افراد نیز در مورد خدمات، محصولات و نحوه و کیفیت ارائه آن بطور روزافزون در حال تغییر است و دولت ها خود را در مقابل این انتظارات و نیازها مسئول می دانند.البته دولت ها نیز حرکت شتابانی برای ارائه خدمات خود به صورت بر خط(آنلاین) اتوماتیک در فرآیندهای کاری و ایجاد تعامل بیشتر با شهروندان آغاز کرده اند.مردم از دولت ها می خواهند که در امورشان در صف ها معطل نشوند و خدمات با کیفیت بالاتر و ارزان تر را به دست آورند و همه مردم بتوانند بطور مستقیم از اطلاعات، تسهیلات و خدمات الکترونیکی بهره مند شوند. گسترش روزافزون فناوری اطلاعات وارتباطات و به تبع آن اینترنت باعث دگرگونی نحوه انجام فعالیت‌های اقتصادی و خدمات در این حوزه در سایه افزایش دقت و سرعت و شفافیت و کاهش هزینه و زمان در دنیای کنونی شده ‌است. در واقع فناوری‌های نوین می‌توانند بر نقطه ضعف های تعاملات درازمدت با گروه کوچکی از شرکای کسب وکار، از قبیل هزینه‌های چانه‌زنی و مخاطره محدودشدن، غلبه کند. این در حالی است که بهره‌گیری از فناوری در اقتصاد به خودی خود منافع و مزایایی مانند مزیت قیمتی، اطمینان از کیفیت و در دسترس بودن موارد مورد نیاز را ممکن می‌سازد. در این‌ بین‌، در برخی ‌موارد این امکان وجود دارد که یکپارچه کردن فرآیندها و ساختارهای سازمانی تدارکات مستقیم وغیرمستقیم مفید واقع شود(ملکشاه،۱۳۹۱).
واضح است که تکنولوژی یک تسریع کننده مطمئن در افزایش بهره وری و رشد اقتصادی می باشد استفاده از ICT در دولت و ایجاد زیربنای دولت الکترونیک به ایجاد یک محیط تجاری شکوفا و مدرن (مخصوصا برای شرکت های کوچک و متوسط) از طریق ساده و موثر کردن مبادلات و ارتباطات بین دولت و تجارت کمک می نماید و با از بین بردن افزونگی در فرایندها و اهمیت دادن به ارائه سریع و موثر خدمات دولت الکترونیک شرایطی را به وجود می آورد که باعث جذب سرمایه گذاران/ سرمایه گذاری می گردد.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 03:30:00 ق.ظ ]




تجربه های گذشته: دانستن میزان معلومات افراد سبب کامل شدن روند تدریس و جلوگیری از خستگی و عدم درک مفاهیم میگردد.
موقعیت یادگیری: هر چه امکانات و تجهیزات کاملتر یادگیری بهتر باشد کارایی بالاتر است.
روش تدریس معلم: روش تدریس باید خلاقانه باشد و متناسب با نیاز دانش آموزان باشد.
توجه به کل به جای جزء: معلم باید در حد امکان ابتدا مطالب درسی را به صورت کلی مطرح کند و ارتباط افراد را با کل مشخص کند و پس از آن به بررسی اجزاء بپردازد.
تمرین و تکرار: معلم باید در روند تدریس طوری عمل کند تا مطالب خوانده شده بیشتر تکرار و تمرین شوند (بورگ[۶۶]، ۲۰۰۳).
۲-۱-۴-۳- برخی از عیوب روش تدریس
همانطور که دانش آموزان از نظر فردی در یک سطح نیستند و سرعت یادگیری ها آنها همسان نیست روش تدریس معلمان نیز با توجه به دانش ، موقعیت و نوع درس متفاوت است. در این میان نداشتن مهارت کافی معلمان و منفعل بودن آنان باعث نواقصی در تدریس آنها شده و آن را از حالت مطلوب خارج می سازد (شیه[۶۷]، ۲۰۱۲). معلمان در کلاسهای درس از روش های تدریس گوناگونی استفاده میکنند. هر کدام از این روش های تدریس مزایا و معایبی دارد که جزء ویژگیهای آن نوع از روش تدریس میباشد. در این میان عیوب روش تدریس را به شرح ذیل بیان میدارد.
تصور یک روش تدریس به عنوان قاعدهای ثابت و انعطاف ناپذیر برای تمام دروس و فراگیران؛

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تصور ثابت بودن سبک یادگیری هر یک از فراگیران و احتمال تغییر نکردن آن؛
نحوهی ارائه؛ یعنی شیوهای که با آن اطلاعات رد وبدل میشود، یکی از دلایل شکست معلمان در ارائه دروس این است که نحوه ارائه معلم مناسب سطح تجربهی دانش آموز نیست (کدیور،۱۳۸۳).
عدم توجه به بیداری تفکر دانش آموزان؛ از آنجا که تفکر هم اساس یادگیری است و هم بنای یاددهی، بیداری تفکر نه تنها روش علمی و منطق تحقیق را به دانشآموز یاد میدهد، بلکه سبب میشود که او دانش را آزمایشی و آماده برای بازبینی بداند و در هر عملی تعمق و تأمل را مقدم بدارد و از شتابزدگی در نتیجه گیری بپرهیزد (کاردان،۱۳۸۱).
سالم[۶۸] و دیگران (۲۰۰۹) معتقدند تمامی عیوب در روش تدریس را میتوان با عواملی نظیر ایجاد انگیزه، بالا بردن سطح دانش معلم، ارائه متناسب با وضعیت و استفاده از لوازم و ابزار آموزشی مناسب از میان برد.
۲-۱-۵-روابط انسانی
وجود روابط انسانی در محیطهای آموزشی به ویژه مدارس، اشتیاق و افزایش روحیه مطلوب و مثبت کارکنان (معلمان) را به دنبال دارد. مدارس که مقاصد تعلیم و تربیت را تعقیب میکنند، مطلوبترین محل برای بهره بردن از مفاهیم روابط انسانی هستند. اهداف سازمانهای آموزشی، با به کارگرفتن محتوا و مفاهیم روابط انسانی، آسان تر به دست میآید. رهبران و مدیران آموزشی باید به ارزش شخصیت هر فرد ایمان و اطمینان عمیق داشته باشند، زیرا اعتماد، اطمینان و احترام متقابل از عناصر اصلی برقراری روابط انسانی به شمار می آیند.
روابط انسانی جزء مهمی از مدیریت آموزش و پرورش است. مدیران آموزشی پیش از داشته باشند و همه افراد را با ارزش بدانند «شیوه تفکر اساسی» بحث درباره روابط انسانی باید و این باور را در رفتارشان متجلی کنند. به عبارت دیگر برای مدیر مدرسه کافی نیست که فقط در جلساتی که پیش از آغاز سال تحصیلی تشکیل می شود از اعتقادش درباره به دانش آموزان، والدین، معلمان و رعایت مناسبات انسانی مؤثر با آنان صحبت کند، بلکه باید این اعتقاد را هر روز با رفتار خود نشان دهد. این جریان سبب می شود چنین نگرشهایی به صورت عادتی مطلوب در کارکنان ایجاد شود.
حقیقت این است که روابط انسانی خوب، عرضه نیّت خوب و مطلوب است. انسانیت را باید در داشتن روابط انسانی مشاهده کرد (دانیل گریفیت، ۱۹۵۶). موفقیت یک مدرسه با روابط انسانی که در آن مدرسه اشباع می شود، همراه است. چنانچه در برقراری روابط انسانی ارتباط دو طرفه نباشد، همه تکنیکهای روابط انسانی بی فایده خواهند شد. برای مدیر تنها کافی نیست که از علایق خویش سخن بگوید، بلکه باید با رفتار خود علاقه اش را نشان دهد و این احساس را در محیط کار پدید آورد که باید احترام متقابل همیشه وجود داشته باشد. مدیری که رفتارش، نادرستی گفتارش را ثابت میکند، مشکل میتواند روابط انسانی و ارتباط مطلوب را میان خود و کارکنان پدید آورد (تورانی و یزدانی میلاجردی، ۱۳۸۸).
لزوم داشتن اراده و نیت خوب و خَلق محیط توأم با احترام متقابل در گسترش روابط بدیهی است. برای برقراری روابط انسانی و ارتباط میان مدیر و کارکنان دو شرط نیت خیر و احترام متقابل ضرورت دارد، اما این دو مقوله به هیچ وجه کافی به نظر نمی رسند، زیرا این دو شرط به تنهایی نمی توانند تمام مفهوم وسیع روابط را در بر گیرند (کرامنت[۶۹]، ۲۰۰۶).
علاوه بر تعابیر فوق سه تعریف برای روابط انسانی ارائه می شود تا نکات ضروری برای ایجاد روابط انسانی در مدیریت به خوبی روشن شود. کیمبل وایلز میگوید: مدیر و رهبر آموزشی باید به ارزش شخصیت دیگران اعتقاد داشته باشد و به خواسته ها و احساسات معقول آن ها احترام بگذارد و بداند زندگی و کار با هم آمیخته اند و رضات خاطر در کار می تواند تا حد زیادی رضایت زندگی را فراهم کند (وایلز، مترجم طوسی، ۱۳۸۳). روتلیز برگر[۷۰](۱۹۳۴) میگوید: در حال حاضر، روابط انسانی، توسعه دادن مهارت عملی تا شخص بیاموزد چگونه خویش را با محیط اجتماعی خود سازگار کند. مهارت انسانی یعنی قابلیت برقراری ارتباط با عقاید و احساسات دیگران، تا با دریافت پاسخ مطلوب و ایجاد ارتباط از سوی دیگران، خوی اجتماعی بودن در او پرورش یابد (روتلیز برگر به نقل از لین[۷۱]، ۲۰۰۶).
بویکین[۷۲] میگوید: روابط انسانی عبارت است از شیوه رفتار کردن و احترام گذاردن به موقعیت های اجتماعی، افراد یا گروههایی که سبب خلق آن موقعیتها شدهاند. در روابط انسانی سازمان یافته، اختلاف نژادی، اخلاقی، طبقات اجتماعی یا اقتصادی، فرهنگی و آموزشی مطرح نیست، بلکه احترام گذاشتن بر شخصیت فرد و محترم شمردن ارزشهای انسانی افراد مهم است (مارشال[۷۳]، ۲۰۰۷).
سه تعریف فوق، گویای بسیاری از تعاریف روابط انسانی در رشته های گوناگون است. اما دانیل گریفیث معتقد است تعریفی که از روابط انسانی ارائه می کند تا اندازه ای با سه تعریف فوق تفاوت دارد. روابط انسانی خوب در مدیریت بر بنیانهای احترام متقابل، نیتخیر، ایمان به ارزشها و شئون انسانی و شخصیتهای فردی استوار است و برای مدیر ضرورت دارد که مهارتها را در ارتباط خودش با دیگران در هر موقعیت اجتماعی که قرار گرفته پرورش دهد (طوسی، ۱۳۸۳؛ به نقل از تورانی ویزادنی، ۱۳۸۸: ۸۲).
بنابراین میتوان گفت مفهوم ابعاد سه گانه مدیریت مدرسه در ماتریس، شغل، فرد، محیط اجتماعی، محتوا، فرایند، توالی و زمان معنا دار است. مدیریت در آموزش و پرورش (مدرسه) از سه مهارت فنی، انسانی و ادراکی پیروی می کند. برای موفقیت مدیر، مهارت های انسانی و ادراکی بیشتر از مهارت فنی نقش دارند. در مدرسه روابط انسانی خوب بر اساس نیت خیر و احترام متقابل، ایمان به شأن و ارزش انسانی و شخصیت افراد استوار است. مدیر نیاز دارد در رابطه خویش و دیگران و نیز با محیط اجتماعی که در آن قرار دارد، مهارت های مورد نظر را پرورش و بهبود بخشد. این مهارت ها اجزاء وحدت یافته شخصیت مدیر هستند و احتمالاً روابط انسانی از راه شناخت محتوا، پرورش می یابند (بخشی، ۱۳۷۷).
محتوای روابط انسانی شامل انگیزش، ارتباطات، ادراک، قدرت، اختیار، روحیه، تصمیم گیری و رهبری و ابعاد و اصول آن، دیدگاه ها، احساسات، رویّه ها و عواطف است. مدیر می تواند با استفاده و بهره گیری از این موضوعها، شایستگی خویش در ایجاد روابط انسانی، را نشان دهد (تورانی و یزدانی میلاجردی، ۱۳۸۸: ۸۴).
روابط انسانی سرچشمه شادیها، لطافت و باروری انسانی است که به واسطه آن افراد یکدیگر را درک و با هم تشریک مساعی میکنند. مهارتهای روابط انسانی از جمله مهارتهای بنیادی در فرایند نظارت و راهنمایی آموزشی است (فتح الهی، ۱۳۸۸).
در حالی که نظریه پردازان کلاسیک عمدتاً به ساختار و فوت و فن سازمان ها علاقه مند بودند، نظریه پردازان نئوکلاسیک به منابع انسانی پرداخته و مسائلی همچون انگیزش فرد و رفتار او را مورد بررسی قرار دادند نظریه پردازانی همچون التون مایو[۷۴]، مازلو[۷۵]، مک گرگور[۷۶]، هرزبرگ[۷۷] و… انسان را به عنوان موجودی که نمیتوان با آن همانند جسمی سرد و بی روح برخورد کرد، معرفی و بر تواناییها و ظرایف او تأکید ویژه کردند. التون مایو با مشهورترین پژوهش اجتماعی خویش یعنی مطالعات هاثورن[۷۸] به عنوان بنیان گذار نهضت روابط انسانی در تاریخ شناخته شده است. نتایج عمده تحقیق او بر این تأکید دارد که کارکنان را همواره به مانند یک گروه باید مد نظر قرار داد و از پاداش های معنوی و روابط غیرسمی در کار نباید غافل شد (کل، ۱۳۷۶؛ ترجمه خلیلی شورنی، به نقل از فتح الهی، ۱۳۸۸: ۱۴۵).
بارنارد و سلزنیک[۷۹] (اسمیت[۸۰]، ۱۳۸۲: ۱۳) بر مشارکت کارکنان در امر برنامه ریزی و اجرا اشاره دارند و ضمن تاکید بر روابط غیر رسمی، دو شرط کارایی و اثربخشی را برای پایداری و بقای نظام سازمانی ضروری می دانند.
اوچی[۸۱] (۱۹۸۱) در دانشگاه (UCLA) با تلفیقی از نظریه های A1 آمریکایی J ژاپنی به ارائه نظریه Z خویش پرداخت که هر چند بر رفتار سازمانی متمرکز بود لیکن نشان داد که با انسانی کردن همه شرایط می توان تولید و منافع سازمان و عزت نفس کارکنان را افزایش داد. او معتقد است در حالی که ژاپن بر عوامل انسانی تاکید دارد، ایالات متحده فناوری را به عنوان کلید فزایش تولید می نگرد (خورشیدی، ۱۳۸۲). که البته هر دو عامل در جایگاه خویش از اهمیت ویژه ای برخوردار است.
ریس و برندت (به نقل از میر کمالی، ۱۳۸۵: ۲۳) روابط انسانی را در مفهوم وسیع آن شامل همه تعاملات بین مردم، تعارضات، کوشش های معاضدت آمیز و روابط بین گروهی دانسته که به زندگی شخصی و موقعیتهای کاری آنان مرتبط است. نظریه روابط انسانی به این اصل پی برده است که دستگاه مدیریت نمی تواند رضایت کارکنان را تنها با رابطه ساده بین کار و اختیار ایجاد کند، بلکه باید با به وجود آوردن دوستی، صمیمیت، همدلی و همکاری در بین کارکنان که اصول مهم بنیادی ایجاد همبستگی بین اعضا به حساب می آید، سعی در به حداکثر رسانید کارایی آنان کند (پرهیزکار، ۱۳۶۸: ۱۰۳).
عسگریان (۱۳۷۸) اعتقاد دارد روابط انسانی یعنی اینکه چه کنیم تا رفتارهای مطلوب سازمان در کارکنان بروز و حدوث یابد؛ و بالاخره میر کمالی معتقد است که روابط انسانی در یک سازمان آموزشی، فرایند برقراری، حفظ و گسترش رابطه هدفدار پویا و دو جانبه بین اعضای یک سیستم اجتماعی است که با تامین نیازهای منطقی، اجتماعی و روانی فرد و گروه، سبب تفاهم، احساس رضایت و سودمندی متقابل و به وجود آمدن زمینه های اعتماد، انگیزش، رشد و تسهیل در نیل به اهداف آموزشی می شود (میر کمالی، ۱۳۸۱).
از نکات مهم دیگری که در مفهوم روابط انسانی نهفته است، مسئله ی احساس سودمندی و رضایت خاطر است، زیرا روابط موقعی انسانی است که طرفین بتوانند فواید لازم را از روابط خود ببرند؛ روابطی که به تأمین نیازهای جسمی، اجتماعی، نیروی روانی و معنوی انسان بینجامد.
به هر حال روابط انسانی مجموعه ای از فعالیت ها و تعاملات است که موجب تأمین نیازهای افراد و به عنوان یک نیاز انسانی پدیدار می شود که مهارت های آن جزء مهارتهای بنیادی در کلیه امور از جمله آموزش به حساب می آید (جویس[۸۲] و همکاران، ۲۰۰۴). چرخه ی نشان داده شده در زیر نشانههایی از عوامل مختلف و مؤثر در امر ارتباط را نشان میدهد که هر یک میتواند در پیدایش حالت مثبت بعدی مؤثر واقع شود.
شکل ۱: نمودار چرخه نتایج برقراری روابط انسانی، اقتیاس از میر کمالی، (۱۳۸۲)، روابط انسانی در آموزشگاه.
در جهان امروز مدیریت نقش مهمی در زندگی دارد (بییر و همکاران[۸۳]، ۲۰۰۰). مدیریت فرایندی است که با آن کوششهای فردی و گروهی برای رسیدن به هدف مشترک هماهنگ میشود. مهمترین هدف هر سازمان بهره وری سازمانی است. رسیدن به بهره وری مطلوب، شرایط و فضای خاصی را میطلبد که از جمله این شرایط انگیزش و نیروی انسانی بر انگیخته شده است. برای نیل به این هدف، مدیران نقش بسزایی دارند.
چگونگی مدیریت در ایجاد روابط انسانی، نحوه سلوک و رفتار معلمان و در نتیجه تحقق هدف های آموزش و پرورش و کارایی آن موثر است. مدیرانی در این زمینه موفق هستند که بتوانند فضای روانی مناسبی در مدارس به وجود آورند و روابط سالم و موثری با دیگر کارکنان برقرار کنند.
برقراری روابط انسانی مهمترین وظیفه مدیریت است و مدیر باید در محیط سازمانی خود چنین روابطی را به وجود آورد و آن را گسترش دهد تا سبب پیدایش انگیزه برای کسب موفقیت و رضایت در افراد در راه رسیدن به اهداف سازمان شود (اندرسون[۸۴]، ۲۰۰۶). روابط انسانی به مطالعه رفتار انسانها در مراکز آموزشی و آموزشگاهها دارای کاربردی بیشتری نسبت به سایر سازمانها است (میرکمالی، ۱۳۸۲).
روابط انسانی در این الگو همه تعاملات مردم و تعارضات و کوششهای معاضدت آمیز و روابط گروه ها را در بر میگیرد. روابط انسانی با اعتقادها، نگرشها و رفتارهایی که سبب کشمکش های بین فردی می شود و همچنین با زندگی شخصی و همه موقعیتهای کاری و شغلی ارتباط دارد و آنها را تحت تاثیر قرار می دهد (بانستر و فرانسلا[۸۵]، ۲۰۰۵).
در این مفهوم ضمن آنکه روایط سازمانی، کلیه روابط و تعاملات بین افراد را در بر می گیرد و با بهره گرفتن از رفتار سازمانی و علوم رفتاری به مطالعه و چراهای فرد و گروه و سازمان ی پردازد، گام هایی فراتر از آن را نیز در بر می گیرد و آن پیش بینیی رفتار و حل مشکلات رفتاری و حتی جلوگیری از رفتارهای ناخواسته است. تحقیقات هرسی و بلانچارد (۱۳۷۵)، بلی فوستر (۱۹۹۴)، کوهستانی (۱۳۷۶)، هیکس و گولت (۱۳۷۶)، ناصح (۱۳۸۴) نشان داده که مهارت های ارتباطی موجب بهبود روابط انسانی میگردد (به نقل از کشاورزی و طالع پسند، ۱۳۸۷).
علاقهبند (۱۳۸۵) مدیریت روابط انسانی را توانایی مدیر به عنوان عضوی از گروه در کار کردن موثر و ایجاد کوشش های دسته جمعی در دورن گروهی که وی آن را اداره می کند، تعریف می کند. روابط انسانی به مطالعه رفتار انسانها در محیط سازمان می پردازد تا در نهایت نتایج کار سازمان بهبود یابد (میرکمالی، ۱۳۸۲).
۲-۱-۶- ارزشیابی
آنچه در ارزشیابی صورت میگیرد توصیف تاثیر اقدامات آموزشی و یا برنامههای آموزشی است. هدف در ارزشیابی موثر بودن یک برنامه آموزشی است. همواره تعاریف و توصیفات گوناگونی در خصوص ارزشیابی صورت گرفته است و صاحبنظران چندی در این خصوص به بحث پرداختهاند. بدین منظور چند تعریف و توصیف از ارزشیابی را در ذیل بیان میدارد.
ارزشیابی مجموعه فرایند جستجوی سیتماتیک در جمعآوری، تجزیه و تحلیل و تفسیر اطلاعات است که شخص بتواند درخصوص شایستگی، ارزش، بها یا معناداری برنامه، پروژه، سیاست، یا هرآنچه مورد بررسی قرار میگیرد، قضاوت کند (والاس[۸۶]، ۲۰۰۹). گفته میشود ارزشیابی شامل انتقال آگاهیها، اندیشه ها و نظریات، عواطف، مهارتها و… با بهره گرفتن از نمادها و عمل یا فرآیندهای انتقال میباشد (ناعمی،۱۳۸۵). در تعریف دیگری گفته شده است که ارزشیابی عبارت است از جمع آوری اطلاعات و استفاده از آن برای تصمیمگیری است. این تصمیمگیری ممکن است درباره برنامه تربیتی به طور، کلی، یا اصلاح و بهبود درسی، شناختن نیازهای یادگیرندگان به منظور برنامه ریزی آموزشی برای آنان با میزان پیشرفتها یا کمبودهای خودشان، یا درباره آییننامهها و مقررات مدرسه، میزان کارآمدی نظام درسه و یا تلاش معلمان و غیره انجام گیرد (تقیپور ظهیر،۱۳۸۶).
آنچه از تعاریف و توصیفات ارزشیابی بر میآید چنین مینماید که هدف از ارزشیابی شناسایی نقاط قوت و ضعف یک برنامه یا شیوه عمل است و به دنبال اینست که شکاف میان وضع موجود و مطلوب را شناخته و آن را رفع نماید. هنگامی میتوان ادعای شکل گرفتن روند یاددهی– یادگیری کرد که یک سلسه تغییرات مطلوب در رفتار فراگیر پدید آمده باشد و فراگیران بتوانند در پایان یک دوره درس بسته به نوع هدفهای آموزشی تعیینشده بتوانند ضمن حفظ مطالب، اطلاعات در دسترس را خلاصه کنند، پدیده ها را بر اساس معیارهای مناسب مورد ارزشیابی قرار دهند و برای حل مساله و ایجاد پدیده های جدید دانش خود را به طور مناسب به کار گیرند. کسب اطلاع از حاصل کار و میزان دستیابی به اهداف با بهره گرفتن از روش های ارزشیابی امکان پذیر است. معلمین میتوانند از وسایل آموزشی مختلف در ارزشیابی خود استفاده کرده و آن را از حالت خسته کننده همیشگی که همان استفاده از قلم و کاغذ است خارج نمایند (شعبانی، ۱۳۸۴).
از نگاه آموزشگاهی ارزشیابی به فرایند منظم برای جمع آوری تعبیر و تحلیل داده ها گفته می شود. ارزشیابی بدین منظور انجام می شود که آیا هدف های مورد نظر تحقق یافته اند یا در حال تحقق افتن هستند و به چه میزانی (جان ای اجراچ، ترجمه ی خرازی، ۱۳۸۵، به نقل از هاشمی، ۱۳۹۱: ۱۹۷) هر چند گاهی ارزشیابی را معادل سنجش و اندازه گیری می دانند.
ارزشیابی گامی در جهت افزایش کیفیت آموزش و پرورش است. استفاده از ارزشیابی می تواند فرایند یادگیری فراگیران را بهبود بخشد. ارزشیابی از افراد تضمین کننده ی بقای آن ها نیز است (هاشمی، ۱۳۹۱: ۱۹۸)
۲-۱-۶-۱- اهداف ارزشیابی
بسیاری از معلمان تصور میکنند که ارزشیابی میزان یادگیری فراگیران تنها به منظور ارتقای فراگیران صورت میگیرد، در حالی که هدف ارزشیابی به مراتب گستردهتر و مهمتر از چنین مفهومی است. ارزشیابی از یک سو باید وسیله تشخیص باشد و از سوی دیگر، ارزشیابی باید وسیله پیشبینی باشد.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 03:30:00 ق.ظ ]
 
مداحی های محرم