عوامل

۰٫۵۷۳۷۷۰۴۹۲۰٫۰۲۵۰٫۰۱۸تاثیرگذاری شخصیت مافوق روی فرد۱حمایت و احترام مافوق۰٫۵۳۲۲۵۸۰۶۵۰٫۰۲۳۰٫۰۱۹نگرش مثبت به مافوق۲۰٫۵۲۲۳۸۸۰۶۰٫۰۲۲۰٫۰۲۰یادگیری از مافوق۳۰٫۵۰۸۴۷۴۵۷۶۰٫۰۲۰۰٫۰۲۱روش های مختلف مافوق جهت مدیریت اثربخش۴۰٫۵۰۸۱۹۶۷۲۱۰٫۰۱۹۰٫۰۲۳روابط دوستانه متفوق با زیردستان۵۰٫۴۹۰۵۶۶۰۳۸۰٫۰۲۶۰٫۰۲۶تفویض اختیار تصمیم گیری به سطوح پایین تر۱ساختار سازمانی۰٫۴۷۷۲۷۲۷۲۷۰٫۰۲۴۰٫۰۲۷مشارکت کارکنان در تصمیمات سازمانی۲۰٫۴۶۳۴۱۴۶۳۴۰٫۰۲۲۰٫۰۲۹تشابه جو سازمان با خانواده۳۰٫۴۲۷۴۵۷۳۲۱۰٫۰۲۱۰٫۰۳۲کمک مدیر در موضوعات غیر کاری به کارکنان۴۰٫۴۱۶۹۸۷۴۵۲۰٫۰۱۹۰٫۰۳۴کمک مدیر در حل مسائل خانوادگی کارکنان۵۰٫۵۵۸۱۳۹۵۳۵۰٫۰۲۹۰٫۰۲۲انتصاب بر اساس شایستگی۱منابع کافی۰٫۵۵۲۶۳۱۵۷۹۰٫۰۲۸۰٫۰۲۳فرصت پیشرفت شغلی۲۰٫۵۴۳۲۶۹۸۷۴۰٫۰۲۵۰٫۰۲۳چالش نوآوری در شغل۳۰٫۵۲۳۸۰۹۵۲۴۰٫۰۲۳۰٫۰۲۵برنامه های شناخت و قدردانی از کارکنان۴۰٫۴۸۵۷۱۴۲۸۶۰٫۰۲۱۰٫۰۳۰کسب اهداف شغلی در سازمان۵۰٫۵۵۶۹۸۵۴۱۵۰٫۰۲۸۰٫۰۲۰رفتار توام با مهربانی کارکنان با شما۱حمایت همکاران۰٫۵۴۴۳۰۳۷۹۷۰٫۰۲۶۰٫۰۲۲برخورد همکاران بدون تعصب شخصی با شما۲۰٫۵۳۶۲۳۱۸۸۴۰٫۰۲۰٫۰۲۳توجه همکاران به دیدگاه ها و نقطه نظرات شما۳۰٫۵۱۴۷۰۷۴۵۶۰٫۰۱۹۰٫۰۲۵اهمیت کار شما در جهت موفقیت سازمان برای همکاران

۴۰٫۵۰۷۰۴۲۲۵۴۰٫۰۱۹۰٫۰۲۹با احترام و بزرگی رفتار کردن کارکنان با شما۵۰٫۶۲۷۹۰۶۹۷۷۰٫۰۲۲۰٫۰۱۷احساس رضایت از خود۱عوامل روانشناختی۰٫۵۴۷۱۶۹۸۱۱۰٫۰۲۱۰٫۰۱۸احساس شایستگی فردی۲۰٫۵۲۵۳۶۹۷۱۰۰٫۰۲۰۰٫۰۱۹احساس توانمندی فردی۳۰٫۴۹۰۰۰۳۶۵۴۰٫۰۱۸۰٫۰۲۱احساس مفید بودن۴۰٫۳۹۴۷۳۶۸۴۲۰٫۰۱۷۰٫۰۲۸عدم تمایل به شکست۵۰٫۵۶۲۵۹۸۴۵۲۰٫۰۲۴۰٫۰۱۹فرصت برای یادگیری۱کار با محتوا۰٫۵۱۶۱۲۹۰۳۲۰٫۰۲۱۰٫۰۱۷آزادی عمل در شغل۲۰٫۴۸۷۸۰۴۸۷۸۰٫۰۲۷۰٫۰۲۳ارتقا شخصی بواسطه شغل۳۰٫۴۵۱۶۶۹۸۰۳۰٫۰۲۲۰٫۰۲کسب موفقیت بواسطه شغل۴۰٫۴۴۱۵۷۸۴۴۱۰٫۰۱۷۰٫۰۱۸موانعی در شغل که کاهش عملکرد را در پی داشته باشد۵

فصل پنجم

نتیجه گیری و پیشنهادها

۱-۵٫ مقدمه

تحقیق حاضر با هدف شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر عزت نفس کارکنان در سازمان (مطالعه موردی شرکت آب و فاضلاب شهر تهران) انجام گرفته است. در فصل‌های گذشته با معرفی تکنیکTopsis به کار رفته در این تحقیق، الگوریتم کاربرد این تکنیک تشریح گردید و روش استفاده از آن در این تحقیق به تفصیل بیان شد. این فصل از تحقیق در پی دستیابی و ارائه نتایج نهایی تحقیق است. بر همین اساس با توجه به تکنیکTopsis مورد استفاده در تحقیق، به بررسی سوالات پژوهشی تحقیق پرداخته می شود. در این مرحله با بهره گرفتن از تکنیکTopsis به رتبه بندی عوامل مؤثر بر عزت نفس کارکنان در سازمان های آن ها که همانا هدف اصلی تحقیق بوده است، پرداخته شده است. در نهایت با ارائه پیشنهادات تحقیقاتی زمینه گسترش تلاش ها در آینده معین شده است.

۲-۵٫ تجزیه و تحلیل نتایج تحقیق

پژوهش حاضر در راستای پاسخ به سوال ذیل انجام یافته است:

۱٫ عوامل مؤثر برعزت نفس کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهر تهرانچیست؟

۲٫ کدام یک از عوامل تاثیر بیشتری بر عزت نفس کارکنان در شرکت آب و فاضلاب شهر تهران دارد؟

برای ‌پاسخ‌گویی‌ به سوال مطرح شده میتوان به نتایج حاصل از مطالعه سوابق و ادبیات موجود و نظرات خبرگان اهل فن رجوع کرد. مقالات، کتب و تحقیقات گوناگونی ‌در زمینه نشاط ارائه شده است که از آن جمله می‌توان به تحقیقات زیر اشاره کرد:

عسکری و علوی (۱۳۹۱) ارتباط بین عزت‌نفس کارکنان و رضایت شغلی آن‌ ها را در سازمان‌های دولتی موردتوجه قراردادند. آن‌ ها با نمونه‌ای ۳۱۰ نفر از کارکنان شرکت‌های واقع در استان کرمان از طریق دو پرسشنامه آزمودن Kruskal Wallis و آزمودن Median رابطه معناداری بین عزت‌نفس و فاکتورهای درجه رضایت شغلی، درجه رضایت از نوع و ماهیت کار، درجه رضایت از مدیر یا سرپرست، درجه رضایت از همکاران، میزان عزت‌نفس و میزان رضایت از ارتقای شغلی و میزان رضایت از حقوق و دستمزد مشخص کردند.

نوذر نکوئیان (۱۳۸۰) در مقاله‌ای ترجمه‌ای، ۵ فاکتور درون‌سازمانی مؤثربر عزت‌نفس کارکنان را حمایت و احترام سرپرستی، ساختار سازمان، کار با محتوا، منابع کافی و حمایت همکاران برمی‌شمرد.

ابراهیمی نژاد و سلیمیان (۱۳۸۶)، رابطه عزت‌نفس باانگیزه پیشرفت کارکنان را از طریق توزیع ۳۰۰ پرسشنامه در بین کارکنان شرکت سهامی برق منطقه‌ای کرمان بررسی کرده و با بهره گرفتن از روش رگرسیون به منظور تعمیم نتایج کار خود ‌به این نتیجه رسیدند که برای ارتقای عزت‌نفس کارکنان در سازمان‌ها، لازم است برنامه های مؤثری تهیه شوند و با کنترل و بازنگری مستمر به اجرا درآیند تا در نتیجه آن‌ ها، زیرساخت لازم برای ایجاد ارتباطات مؤثر، کار گروهی، نوآوری و در یک‌سخن، پیشرفت برای فرد و سازمان، فراهم آید.

کورمن^[۲۸](۱۹۷۰، ۱۹۷۱، ۱۹۷۶) اظهار داشت که رویدادهای سازمانی نقش تامی را در عزت‌نفس کارکنان بازی می‌کنند رویکرد وی به طور قابل توجهی نگرش و رفتارهای کارکنان را در یک زمینه‌سازمانی موردتوجه قرار می‌داد.

Pierce، Gardner، Cummings و Dunham (1989) مفهوم «عزت‌نفس سازمان محور (OBSE)» را بر اساس پارادایم Korman معرفی نمودند که تا به امروز توجهات بسیاری را به خود معطوف ‌کرده‌است. این مفهوم درجه‌ای که کارکنان خود را در سازمان ارزشمند و شایسته می‌پندارند بیان می‌کند. آن‌ ها نتیجه تحقیقات خود را از ترکیب ۷ تحقیق از ۲۰۰۰ نفر از شرکت‌ها و در مشاغل مختلف به دست آوردند.

بعدها تحقیقات بیشتری بر پایه OBSE بنا شد. پیرس^[۲۹] و همکاران (۱۹۸۹ و ۱۹۹۳) اظهار داشتند که زمینه‌سازمانی به عنوان یک کل، OBSE را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

در سطح فردی، این تحقیقات نشان می‌دهد که فرد با OBSE بالاتر به نسبت فردی با OBSE پایین انگیزه کاری بیشتر (Pierce و همکاران؛ ۱۹۸۹)، انگیزه روحی بیشتر (Hui و Lee؛ ۲۰۰۰) دارد و به درجه عملکردی بالاتری دست پیدا می‌کند. (Van Dyne و Pierce، ۲۰۰۳؛ Pierce و همکاران، ۱۹۹۳؛، Gardner، Pierce، Van Dyne و Cummings، ۲۰۰۰؛ Marion-Landais، ۲۰۰۰)

ابراهیم و تانگ^[۳۰] (۱۹۹۸) رابطه بین OBSE و استرس را آزمایش کرده و دریافتند که این رابطه، رابطه‌ای منفی است.

همچنین الکیا و جکس^[۳۱](۱۹۹۹) در تحقیقشان ‌به این نکته رسیدند که OBSE با ناامیدی و افسردگی و مشکلات فیزیکی رابطه عکس دارد.

ویلیامز^[۳۲](۲۰۰۲) تأثیر عزت‌نفس کارکنان را روی خودسانسوری آن‌ ها در ارائه ایده های خلاقانه در راستای انجام وظایفشان موردبررسی قرار داده و عزت‌نفس کارکنان را به عنوان موضوعی حیاتی برای ایجاد نوآوری در کار به کارفرمایان گوشزد می‌کند.

رابرتسون و کوپر^[۳۳] (۲۰۰۴) در کتاب خود بانام مروری بین‌المللی بر روانشناسی سازمانی و صنعتی» مسائل روان‌شناختی تأثیرگذار بر کارکنان چون ایجاد سلامت در محیط کار، یادگیری و بهبود در کار، توانمندسازی و عملکرد، تجربیات کارکنان در محل کار، نقش سرپرستان و … را در قالب تحقیقاتی جامع بحث کردند.