ب) طرح شغل: به خاطر جذاب نبودن کار. ‌بنابرین‏ شغل ها باید طوری طراحی شوند که تنوع مهارت ها،اهمیت وظایف،خود مختاری و بازخور و فرصت برای آموزش و رشد کرکنان را حداکثر کند.

ج) عملکرد: در صورت عدم آگاهی از استاندارد های عملکرد، عدم توجه مدیران به کار خوب زیر دستان و عدم ارزیابی صحیح و تقدیر از عملکرد ها. اقدامات اصلاحی مربوطه عبارت ­اند از:

1. 1. بیان الزامات عملکردی در قالب اهداف قابل وصول

1. 1. تر غیب کارکنان بر توافق بر سر آن اهداف و اقدامات لازم

1. ترغیب مدیران به دادن بازخور و تقدیر از کارکنان

د) آموزش: ناشی از عدم صحیح آموزش جهت انجام کار مورد انتظار و آشنایی با محیط جدید. ویژگی طرح های آموزشی عبارتند از:

1. 1. اعطای شایستگی و اعتماد به نفس لازم به کارکنان در تامین استاندارد های عملکرد

1. 1. تقویت مهارت ها و شایستگی های موجود

1. 1. کمک به کارکنان جهت کسب شایستگی و مهارت های جدید

1. 1. فراگیری سریع دانش و مهارت اساسی لازم

1. افزایش بهره وری کارکنان در داخل و خارج سازمان.

• استراتژی انعطاف پذیری: برنامه ریزی برای افزایش انعطاف پذیری در امر بهره گیری از منابع انسانی تا سازمان بتواند به بهترین شکل از کارکنانش استفاده کند و به سرعت خود را با شرایط در حال تغییر وفق بدهد و سازگار کند(آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ص ۲۳۸). هدف از این استراتژی باید ایجاد یک شرکت منعطف از طریق ایجاد انعطاف پذیری بیشتر عملیاتی و نقشی باشد.

اقدامات لازم جهت طراحی این استراتژی عبارتند از:

• • بررسی دقیق الگو های سنتی به منظور یافتن گزینه هایی برای تمام وقت و دائمی.این کار می‌تواند به شکل تقسیم بندی کارکنان به دو گروه اصلی و فرعی صورت پذیرد.

• • واگذاری برخی امور به پیمانکاران خارجی.

• چند مهارتی شدن کارکنان برای افزایش توان کارکنان در قبول مشغل مختلف و انجام هر وظیفه ای که گروه کاری به آن ها محول می‌کند.

۲-۲-۴-۲) استراتژی توسعه منابع انسانی

یکی از مناسب ترین راهکار های یک سازمان برای دستیابی به مزیت رقابتی ونیز حفظ دستاوردهای آن،بدون شک اندیشیدن و فراگیری سریعتر از رقبا می‌باشد.در این میان سازمان‌هایی که عزم خویش را جزم کرده‌اند و راهبرد های خود را مبتنی بر اندیشیدن و یادگیری دانسته اند،اساسا قادر خواهند بود مزیت رقابتی سازمان‌هایی را که به طور سنتی راهبردهای عملکرد مدارانه را پیشه خود ساخته اند،در هم بشکنند.(رهنمای رودپشتی و محمودزاده،۱۳۸۷،ض۱۴۶). توسعه استراتژیک منابع انسانی به مسائلی چون ایجاد یک سازمان پویا(یادگیر)و فراهم آوردن فرصت های آموزش و پرورش و یادگیری کارکنان به منظور بهبود عملکرد فردی،گروهی و سازمانی می‌پردازد. توسعه استراتژیک منابع انسانی تحولی است که از بینشی قدرتمند درباره توانایی‌های بالفعل و بالقوه کارکنان در چارچوب استراتژیک کلان شرکت ریشه می‌گیرد.به منظور ایفای نقش مؤثر استراتژی های منابع انسانی در تحقق اهداف شرکت،باید پایه مهارت و سرمایه معنی مورد نیاز سازمان تقویت شود و توسعه یابد(اعرابی،۱۳۸۵،ص۹۴).

۲-۲-۴-۲-۱) اهداف و مسائل عمده استراتژی توسعه منابع انسانی

هدف از توسعه استراتژیک منابع انسانی، تولید چارچوبی است فراگیر و یکپارچه برای پرورش کارکنان. بخش اعظم فرایند توسعه منابع انسانی متوجه فراهم کردن محیطی خواهد شد که در آن محیط کارکنان به یادگیری و توسعه دانش و مهارت های خود ترغیب گردند. ممکن است فعالیت های مرتبط با توسعه منابع انسانی، شامل برنامه های سنتی آموزش نیز باشند، اما تأکید این فعالیت ها بر توسعه سرمایه معنوی سازمان و ترویج و ارتقای پویایی سازمانی، گروهی و فردی است. کانون تمرکز این فعالیت ها، ایجاد سازمانی پویا است که در آن دانش و معرفت، به شکلی سیستماتیک مدیریت می‌گردد. توسعه استراتژیک منابع انسانی به طراح ریزی روش هایی بای ترغیب توسعه خود (پویایی خود مدیر) با کمک پشتیبانی و راهنمایی مناسب از طرف سازمان نیز مربوط است. اگر چه توسعه استراتژیک منابع انسانی توسط فعالیت های شرکت هدایت می شود، اما باید به نیازها و ادراکات فردی نیز توجه کند. اهمیت افزایش شایستگی ها و قابلیت های کارکنان درون سازمان و کارکنانی که از بیرون گزینش و جذب می‌شوند باید به عنوان یک سیاست اصلی توسعه منابع انسانی مورد توجه قرار بگیرد(آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ص ۲۶۰).

مسایل اصلی استراتژی توسعه منابع انسانی به صورت زیر می‌باشند:

• طراحی استراتژی های پویایی فردی:

این استراتژی به دنبال نیاز سازمان به منابع انسانی در قالب واژگانی چون نوع مهارت‌ها ، و رفتارهای مورد نیاز برای تحقق اهداف سازمان بیان می شود.این استراتژی بایدمواردی مانند تعیین روش شناسایی نیازهای یادگیری،نقش برنامه ریزی توسعه فردی و پشتیبانی لازم از یادگیری یا فراگیری را در نظر بگیرد.

• طراحی و توسعه پویایی سازمانی و ایجاد سازمانی پویا:

فرایند پویایی یا یادگیری سازمانی ،مبنایی است برای درک مفهوم یک سازمان پویا.سازمان پویا،سازمانی است که می‌تواند بامحیط خود سازگار شود و کارکنان خود را برای سازگار شدن با محیط آموزش و پرورش دهد.از نظر گاروین^[۲۹] سازمان‌های پویا در پنج چیز مهارت دارند:

1. 1. حل مشکل سیستماتیک

1. 1. آزمایش

1. 1. درس گرفتن از تجارب گذشته

1. 1. یاد گرفتن از دیگران

1. انتقال سریع و مؤثر دانش و آگاهی به تمام سازمان.

• مدیریت دانش و آگاهی های کارکنان:

از نظر بکمن^[۳۰] دانش،استدلال در باب اطلاعات و داده ها برای دستیابی به کارایی ،حل مسائل،تصمیم گیری،یادگیری و آموزش است.از نظر پترش،مدیریت دانش،کسب دانش درست برای افراد مناسب در زمان صحیح و مکان مناسب است،بهگونه ای که آن ها بتوانندبرای دستیابی به اهداف سازمان،بهترین استفاده را از دانش ببرند(عالم تبریز و رحیمی،۱۳۸۷،ص۴۹).دانش محصول یادگیری است اما یادگیری سازمانی زمانی تقویت می شود که یک استراتژی مدیریت دانش منظم طراحی و اجرا شود.مدیریت دانش به دانش به مثابه یک منبع مهم و کلیدی مینگرد.مدیریت دانش شامل دو چیز است، اول تغییر شکل منابع دانش از طریق شناسایی اطلاعات مربوط و دوم نشر و تسهیم آن بنحوی که یادگیری میسر و ممکن گردد.

از جمله مزایای مدیریت دانش در مقوله منابع انسانی میتوان به:

۱ . در اختیار گرفتن دانش ضمنی^[۳۱]

۲ . همکاری گروه افزار

۳ . تسهیل بخشی به یادگیری و بهبود جریان کار اشاره کرد(آلن رادینگ،۱۳۸۹،ص۷۱).

دو جهت گیری در ظهور زمینه مدیریت دانش وجود دارد.در یک پارادایم،فناوری اطلاعات به طور قاطعی بر ایده ها و افکار در خصوص مدیریت دانش مؤثر است و در دیگری،یادگیری سازمانی نقش اصلی را در مدیریت دانش ایفا می‌کند.به منظور اینکه مدیریت دانش به طور مؤثر در استراتژی سازمانی نقش داشته باشد،سازمان‌ها باید رابطه بین مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی را تقویت کنند(Gloet & et al،۲۰۰۳). از آنجا که یادگیری سازمانی بیشتر بر روی افراد و فرایند ها متمرکز است و تفکر انسان گرا دارد،لذا نقش مدیریت منابع انسانی در پارادایم انسان گرا جلوه گر می شود.در این سازمان ها مدیریت دانش تحت پوشش مدیریت منابع انسانی توسعه می‌یابد و تقویت می شود.(رهنمای رودپشتی و غفاری،۱۳۸۷،ص ۵).