نمودار ۴-۱ . الگوی پارادیم در کدگذاری محوری منبع: کرسول، ۲۰۰۵: ۴۰۱ ۲۱۳
نمودار ۴-۲٫ مقوله محوری و مفاهیم مرتبط با آن ۲۱۴
نمودار ۴-۳٫ شرایط علّی ۲۱۴
نمودار ۴-۴٫ زمینه یا بستر حاکم ۲۱۵
نمودار ۴-۵ شرایط مداخله‌گر ۲۱۶
نمودار ۴-۶٫ استراتژیها ۲۱۶
نمودار ۴-۷٫ پیامدها ۲۱۷
نمودار ۴-۸ الگوی پارادایم در کدگذاری محوری ۲۱۷
نمودار ۴-۹ گونه شناسی استراتژی های ارزیابی عملکرد سازمانی ۲۱۸
نمودار ۴-۱۰ الگوی ارزیابی ارزش‎های رقابتی (رابینز) ۲۳۰
نمودار۴ -۱۱ الگوی استنتاجی ارزیابی بالدریچ ۲۳۱
نمودار ۴-۱۲ مدل مفهومی تحقیق ۲۳۶
نمودار ۴-۱۳ مدل اندازه گیری استراتژی ارزیابی عملکرد انسان محور در حالت استاندارد ۲۴۵
نمودار ۴-۱۴مدل اندازه گیری استراتژی ارزیابی عملکرد انسان محور در حالت معناداری ۲۴۶
نمودار ۴-۱۵٫مدل اندازه گیری استراتژی ارزیابی عملکرد فرایند محور در حالت استاندارد ۲۴۷
نمودار ۴-۱۶٫ مدل اندازه گیری استراتژی ارزیابی عملکرد فرایند محور در حالت معناداری ۲۴۷
نمودار ۴-۱۷٫ مدل اندازه گیری استراتژی ارزیابی عملکرد فرایند محور در حالت استاندارد ۲۴۸
نمودار ۴-۱۸٫ مدل اندازه گیری استراتژی ارزیابی عملکرد نتیجه محور در حالت معناداری ۲۴۹
نمودار ۴-۱۹٫ مدل اندازه گیری استراتژی ارزیابی عملکرد بستر محور در حالت استاندارد ۲۵۰
نمودار ۴-۲۰ مدل اندازه گیری استراتژی ارزیابی عملکرد بستر محور در حالت معناداری ۲۵۰
نمودار ۴-۲۱ مدل اندازه گیری استراتژی ارزیابی عملکرد بستر محور در حالت استاندارد ۲۵۱
نمودار ۴-۲۲٫ مدل اندازه گیری عملکرد سازمانی در حالت معناداری ۲۵۲
نمودار۴-۲۳ خروجی آزمون رابطه علی میان متغیرهای تحقیق با بهره گرفتن از نرم افزار لیزرل در حالت استاندارد ۲۵۴
نمودار ۴-۲۴ خروجی آزمون رابطه علی میان متغیرهای تحقیق با بهره گرفتن از نرم افزار لیزرل در حالت معنی داری ۲۵۴
نمودار ۵-۱٫ فرایند تجزیه و تحلیل اطلاعات در فاز کیفی ۲۶۰
نمودار ۵-۲٫ الگوی برآمده از تئوری بنیادی ۲۶۰
نمودار۵-۳ گونه شناسی استراتژی های ارزیابی عملکرد. ۲۶۱
نمودار۵-۴: سازگاری الگوی پیشنهادی پژوهش با مبانی فلسفی تئوری‌های مدیریت ۲۷۴
چکیده
مطالعات انجام شده در مورد استراتژی­ های مربوط به ارزیابی عملکرد، نشان می­دهد که الگوی جامع ارزیابی عملکرد برای سازمان­های نظارتی در ایران وجود ندارد. هدف اصلی این پژوهش طراحی الگوی انواع استراتژی­ های ارزیابی عملکرد برای سازمان­های نظارتی جمهوری اسلامی ایران است. در این تحقیق از روش تحقیق تلفیقی استفاده شد. بنابراین از روش تئوری مبنایی در مرحله کیفی و پس از آن برای تایید یافته ها از روش معادلات ساختاری بهره گرفته شد. در مرحله کیفی پژوهش با توجه به گونه های استراتژی ارزیابی عملکرد سازمانی به دست آمده(انسان محور، فرایند محور، نتیجه محور و بستر محور) در قسمت استراتژی ها(کد گذاری محوری)، چندین گزاره نظری در این زمینه ارائه شد. پس از فرضیه سازی بر اساس تئوری ارائه شده، نوبت به آزمون فرضیات مورد نظر در جامعه مورد بررسی بود. ابتدا به منظور تایید و نهایی سازی مدل مفهومی تحقیق حاصل از روش تئوری بنیادی قبل از اجرای آن به صورت پیمایش به تحلیل عاملی تاییدی مدل های اندازه گیری پرداخته و سپس به منظور بررسی روابط میان متغیرها از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده ‌گردید. در فاز کیفی مهمترین یافته ارائه الگویی جامع برای تعیین استراتژی های ارزیابی عملکرد می باشد که از دل داده های استخراج شده از مصاحبه های عمیق بدست آمد. این الگو، گونه های مختلف استراتژی ارزیابی عملکرد در سازمانهای نظارتی را تشریح می نماید. در فاز کمی، با توجه به آزمون فرض های انجام شده، تمامی مدلهای اندازه گیری استراتژی ارزیابی عملکرد مناسب تشخیص داده شدند. همچنین ضرایب همبستگی بین تمامی استراتژی های ارزیابی عملکرد اعم از استراتژی ارزیابی عملکرد انسان محور، فرایند محور، نتیجه محور و بستر محور و عملکرد سازمانی در سطح اطمینان ۹۹ درصد معنادار به دست آمده اند.

فصل اول
کلیات تحقیق
۱-۱ مقدمه
امروزه همه سازمانها – اعم از دولتی و خصوصی- برای توسعه، رشد و پایداری در عرصه رقابتی دنیای کنونی به نوعی سیستم ارزیابی عملکرد نیاز دارند تا در قالب آن بتوانند کارایی و اثربخشی برنامه های سازمان، فرایند و منابع انسانی خود را مورد سنجش قرار دهند. سازمان های کارا فقط به جمع آوری و تحلیل داده ها بسنده نمی کنند، بلکه از این داده ها برای بهبود سازمان و تحقق رسالت ها و استراتژی ها استفاده می کنند. بنابراین، بررسی نتایج ارزیابی عملکرد، یک فرایند مهم راهبردی تلقی می شود. در صورتی که ارزیابی عملکرد با دیدگاه فرایندی و به طور منظم و مستمر انجام شود، در بخش دولتی موجب ارتقا و پاسخگویی دستگاه های اجرایی و اعتماد عمومی به عملکرد سازمان ها و کارایی و اثربخشی دولت می شود و در بخش غیر دولتی نیز سبب ارتقای مدیریت منابع، رضایت مشتری، توسعه ملی، ایجاد قابلیت های جدید، پایداری و ارتقای کلاس جهانی شرکت ها و موسسات می شود.به بیانی دیگر ارزیابی عملکرد، چراغ نشان دهنده راه است.
۱-۲ بیان مساله
در عصر کنونی، از یک طرف تحولات شگرف دانش مدیریت و از طرف دیگر نیاز سازمانها به ارائه عملکرد مطلوب، وجود نظام ارزیابی را اجتناب‌ناپذیر نموده است. در واقع مسئله این تحقیق در هر دوجه علمی و عملی مورد توجه قرار می گیرد.
با ملاحظه نظام آفرینش می‌توان دریافت که ارزیابی در بطن آن قرار دارد. وجود نظم بسیار موزون در جهان خلقت، حکایت از حلقه بازخورد کاملاً حساب شده دارد. نظام ارزیابی به عنوان یکی از عناصر این حلقه مطرح است، هر چند ممکن است بشر به علت نقص دانش و اطلاعات قادر به تبیین آن نباشد، ولی اساساً قوام و دوام یک سیستم منوط به وجود نظام ارزیابی و کنترل درآن می‌باشد. صاحب نظران و محققین معتقدند که عملکرد موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل‎های سازمانی است و تصور سازمانی که شامل ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد نباشد، مشکل است.
وجود ارزیابی عملکرد در ابعاد مختلف سازمان اعم از ارزیابی استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و راهبرد‎ها، به عنوان یکی از علائم پویایی، استمرار و سازگاری سازمان قلمداد می‎شود. هر سازمان به منظور آگاهی از عملکرد خود بالاخص در محیط‎های پیچیده پویا، نیاز مبرم به نظام ارزیابی دارد. از سوی دیگر فقدان وجود نظام ارزیابی در یک سیستم به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمانی تلقی می‎گردد، که مشکلات زیادی را برای سازمان به وجود خواهد آورد.
علاوه بر این، آئین نامه اجرایی شماره ۴۳۲۵/۴۴۳۲۷ مورخ ۱۴/۱/۱۳۸۹ مواد (۸۱) و (۸۲) قانون مدیریت خدمات کشوری، بر ایجاد نظام ارزیابی عملکرد در سه سطح سازمان ، مدیران و کارکنان تاکید کرده است. طبق ماده ۸۱، دستگاه های اجرایی مکلفند بر اساس آئین نامه ای که با پیشنهاد سازمان به تصویب هیات وزیران می رسد، با استقرار نظام مدیریت عملکرد مشتمل بر ارزیابی عملکرد سازمان، مدیریت و کارمندان برنامه های سنجش و ارزیابی عملکرد و میزان بهره وری را در واحدهای خود به مورد اجرا گذاشته و ضمن تهیه گزارش های نوبه ای و منظم نتایج حاصل را به سازمان گزارش نمایند. بر اساس ماده ۸۲، سازمان موظف است استقرار نظام مدیریت عملکرد را در سطح کلیه دستگاه های اجرایی پیگیری و نظارت نموده و هر سال گزارشی از عملکرد دستگاه های اجرایی و ارزشیابی آنها در ابعاد شاخص های اختصاصی و عمومی و نحوه اجرای احکام این قانون را بر اساس آئین نامه ای که با پیشنهاد سازمان به تصویب هیات وزیران می رسد، تهیه و به رییس جمهور و مجلس شورای اسلامی ارائه نماید. این دو آئین­نامه بر ضرورت توسعه الگوهای ارزیابی عملکرد صحّه می گذارد.
بنابراین می توان اذعان نمود که در حوزه کاربرد، مطالعات انجام شده در مورد ارزیابی عملکرد و استراتژی­ های مربوط به آن، نشان می­دهد که الگوی جامع ارزیابی عملکرد برای سازمان­های نظارتی در ایران وجود ندارد. در حال حاضر، سیستم مشخص و با هویتی برای ارزیابی عملکرد سازمان­های ایرانی وجود ندارد. دستگاه­های نظارتی استراتژی روشنی برای ارزیابی سازمان­های ارزیابی­شونده ندارند و این ارزیابی­ها؛ صرفا بر اساس سلایق و رویه­های متنوع دستگاه­های نظارتی صورت می­گیرد. همین امر، مانع اثربخشی ارزیابی دستگاه­های نظارتی شده است. این مسئله، شرایط و وضعیتی را به وجود می آورد که در آن، هزینه های انجام ارزیابی بیش از فواید و منافع آن می­گردد.
در حوزه علمی نیز علیرغم استفاده از واژه سنجش عملکرد از دهه ۷۰، هنوز هم تعریف واحد و جهانشمولی از آن وجود ندارد. مرور مبانی نظری نشان می دهد که هیچ تئوری عمومی و مشخصی در زمینه سازه عملکرد وجود ندارد. در واقع در این زمینه با مجموعه ای از رویکرد ها و مدل ها مواجه هستیم که اغلب مبتنی بر دیدگاه های بین رشته ای مانند اقتصاد، روان شناسی یا مدیریت تولید ایجاد شده اند و ما را در مسیر درک و طبقه بندی ابعاد و جنبه های عملکرد یاری می کنند.
از دیدگاه مفهومی در مدیریت منابع ­انسانی، ارزیابی بعنوان یک فرایند با هدف سنجش عملکرد(ابطحی،۱۳۷۷؛۲۲۱)، سنجش منظم عملکرد وارائه بازخور( شرمرهورن،۱۳۷۸؛۱۴۶)، سنجش عملکرد و ارائه بازخور(سینجر، ۱۳۷۸؛۳۰۴)، سنجش منظم پیشرفت کار، ابتکار، قضاوت و نوآوری(پارکینسون،۱۳۶۹؛۶۱) تعریف شده است.
صاحب‌نظران توجه به موضوع عملکرد سازمانی را باعث توسعه تئوری سازمانی ذکر می‎کنند و عملکرد را موضوع اصلی در فضای عملی نیز می‎دانند. از این روی این موضوع توجه محققین سازمان و مدیریت، علوم سیاسی، اقتصاد دانان و مدیران اجرایی را به خود جلب نموده است. ارزیابی و اندازه‎‎گیری عملکرد، بازخورد لازم را در موارد زیر ارائه می‎کند:

• با اندازه‌گیری نتایج مورد انتظار سازمان و سایرذی نفعان مانند کارکنان، ارباب رجوعان مشخص می­گردد که آیا سیاست­ها به شکل صحیح تدوین شده است‌(ناظر بر تدوین صحیح)؟