از نتایج به‌دست‌آمده از این تحقیق، کلیه مدیران عالی و اجرایی سازمان‌ها، ادارات و نهاد‌های دولتی و خدماتی ازجمله مدیران و کارکنان بانک کشاورزی استان اردبیل می‌توانند در جهت بهبود عملکرد سازمان و کارکنان بهره‌مند شوند و همچنین دانشگاهیان و پژوهشگران می‌توانند از نتایج این تحقیق استفاده نمایند.
۱ـ۴ـ فرضیات تحقیق
۱ـ۴ـ۱ـ فرضیه اصلی تحقیق
بین تعهد سازمانی و مسئولیت اجتماعی کارکنان بانک کشاورزی استان اردبیل رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۱ـ۴ـ۲ـ فرضیات فرعی تحقیق
۱ـ بین ابعاد مسئولیت اجتماعی (اقتصادی، قانونی، اخلاقی، بشردوستانه) با تعهد سازمانی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۲ـ بین ابعاد تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و هنجاری) با مسئولیت اجتماعی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۳ـ بین ابعاد تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و هنجاری) با ابعاد مسئولیت اجتماعی (اقتصادی، قانونی، اخلاقی، بشردوستانه) رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۴ـ بین ویژگی‌های جمعیت‌شناختی (سن، جنسیت، تحصیلات و . . .) تعهد سازمانی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۵ـ بین ویژگی‌های جمعیت‌شناختی (سن، جنسیت، تحصیلات و . . .) مسئولیت اجتماعی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۱ـ۵ـ سؤالات تحقیق
۱ـ۵ـ۱ـ سؤال اصلی تحقیق
آیا بین تعهد سازمانی و مسئولیت اجتماعی کارکنان بانک کشاورزی استان اردبیل رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۱ـ۵ـ۲ـ سؤالات فرعی تحقیق
۱ـ آیا بین ابعاد مسئولیت اجتماعی (اقتصادی، قانونی، اخلاقی، بشردوستانه) با تعهد سازمانی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۲ـ آیا بین ابعاد تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و هنجاری) با مسئولیت اجتماعی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۳ـ آیا بین ابعاد تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و هنجاری) با ابعاد مسئولیت اجتماعی (اقتصادی، قانونی، اخلاقی، بشردوستانه) رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۴ـ آیا بین ویژگی‌های جمعیت‌شناختی (سن، جنسیت، تحصیلات و . . .) تعهد سازمانی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۵ـ آیا بین ویژگی‌های جمعیت‌شناختی (سن، جنسیت، تحصیلات و . . .) مسئولیت اجتماعی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۱ـ ۶ـ تعاریف مفهومی‌ و عملیاتی
۱ـ ۶ـ۱ـ مسئولیت اجتماعی^[۱]
مؤسسات بازرگانی در جامعه‌ای کار می‌کنند که آن جامعه برای آن‌ ها فرصت‌های مختلفی را ایجاد کرده است که آن‌ ها به کسب سود می‌پردازند. در عوض، سازمان‌های مذکور باید متعهد باشند که نیازها و خواسته‌های جامعه را برآورده کنند. این تعهد را مسئولیت اجتماعی می‌نامیم (چانگ، ۱۹۸۸: ۲۹۴).

مسئولیت اجتماعی، مجموعه وظایف و تعهداتی است که سازمان بایستی در جهت حفظ و مراقبت و کمک به جامعه‌ای که در آن فعالیت می‌کند، انجام دهد (گریفین و بارنی، ۱۹۹۲: ۷۲۴).
مسئولیت اجتماعی، وظیفه‌ای است بر عهده مؤسسات خصوصی، به این معنا که تأثیر سوئی بر زندگی اجتماعی که در آن کار می‌کنند، نگذارند. وظایفی چون: آلوده نکردن، تبعیض قائل نشدن در استخدام، نپرداختن به فعالیت‌های غیراخلاقی و مطلع کردن مصرف‌کننده از کیفیت محصولات که این وظایف مبتنی بر مشارکت مثبت در زندگی افراد جامعه است (فرنچ و ساورد، ۱۳۷۱: ۵۷۹).
مسئولیت اجتماعی یکی از وظایف و تعهدات سازمان در جهت منتفع ساختن جامعه است به‌نحوی‌که هدف اولیه سازمان یعنی حداکثر کردن سود را صورتی متعالی ببخشد (رابینسون، ۱۹۸۰: ۱۳۲).
مسئولیت اجتماعی یعنی نوعی احساس تعهد به‌وسیله مدیران سازمان‌های تجاری بخش خصوصی که آن‌گونه تصمیم‌گیری نمایند که در کنار کسب سود برای مؤسسه، سطح رفاه کل جامعه نیز بهبود یابد (حقیقی به نقل از کیث دیویس، ۱۳۷۳: ۴۰).
مسئولیت اجتماعی از تعهدات مدیریت است که علاوه بر حفظ و گسترش منافع سازمان، در جهت رفاه عمومی جامعه نیز انجام می‌گیرد (کترو، ۱۹۸۷: ۵۵).
مسئولیت‌های اجتماعی مدیران / بنگاه‌ها عبارت است از الزام به پاسخ‌گویی و ارضا توقعات گروه‌های ذینفع خارجی اعم از مشتریان، تأمین‌کنندگان، توزیع‌کنندگان، پاسداران محیط زیست و اهالی محل فعالیت واحد تولیدی / خدماتی، با حفظ منافع گروه‌های ذینفع داخلی اعم از مالکان یا سهامداران و کارکنان واحد (امینی، ۱۳۷۸).
۱ـ ۶ـ۲ـ تعریف عملیاتی مسئولیت اجتماعی
میزان نمره‌ای که فرد از پاسخ‌دهی به پرسشنامه مسئولیت اجتماعی حقیقتیان کسب می‌کند.
۱ـ ۶ـ۳ـ تعهد سازمانی
تعهد سازمانی نوعی نگرش، احساس وابستگی و تعلق‌خاطر به سازمان است. تعهد سازمانی حالتی روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام به ادامه اشتغال در یک سازمان است مدل تعهد سازمانی الن و میر با تفکیک تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر، نقش هر یک را در تعهد سازمانی یادآور شده است از نظر آن‌ ها تعهد عاطفی، مجموعه تعلق‌خاطر به یک سازمان است که از طریق پذیرش ارزش‌های سازمانی و تمایل به ماندگاری به وجود می‌آید. تعهد هنجاری احساس دین و الزام به ماندن در سازمان است و تعهد مستمر، مبتنی بر فعالیت در سازمان و عدم تمایل به ترک آن به دلیل هزینه‌ها و زیان‌هایی است که از ترک سازمان نصیب فرد می‌شود (آلن و می‌یر، ۱۹۹۰).
۱ـ۶ـ۴ـ تعریف عملیاتی تعهد سازمانی
میزان نمره‌ای که فرد از پاسخ‌دهی به پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر کسب می‌کند.
فصل دوم:
پیشینه و ادبیات تحقیق
۲ـ۱ـ مقدمه
سازمان‌های امروزی به اهمیت منابع انسانی به‌عنوان تأثیرگذارترین عامل رشد و بهره‌وری سازمان پی برده‌اند؛ و معتقدند: سبز فایل عصر رقابت بر سر منابع و سرمایه‌هاست. کشورهای بزرگ صنعتی که فاتحان این عرصه‌اند بهره‌وری از منابع و سرمایه‌ها را سرلوحه کار خود قرار داده‌اند و در پرتو وجود افراد تحصیل‌کرده و متخصص، چرخ‌های رشد و توسعه را به حرکت درآورده‌اند. مدیران سازمان‌ها به‌خوبی اهمیت تعهد را دریافته ازاین‌رو تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش‌های اختصاص‌یافته به آن‌ ها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی، یکی از دغدغه‌های جدی مدیران سازمان‌هاست.
تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه‌های متفاوت تعریف شده است. معمولی‌ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی مسئولیت اجتماعی عاطفی به سازمان در نظر می‌گیرند. بر اساس این شیوه، فردی که به‌شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی‌آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد (ساروقی، ۱۳۷۵).
پورتر و همکارانش تعهد سازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف می‌کنند و معیارهای اندازه‌گیری آن را شامل انگیزه، تمایل به ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان می‌دانند. چاتمن و اورایلی تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن «وسیله‌ای برای دستیابی به اهداف دیگر» تعریف می‌کنند (رنجبریان، ۱۳۷۵).
تعهد سازمانی عبارت است از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به‌کل سازمان است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان، احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن، سازمان خود را مورد شناسایی قرار می‌دهد (استرون، ۱۳۷۶).
تعهد به معنای پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آن‌ ها معتقد است و پایبند به آن‌ ها هست. فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آن‌ ها و برای حفظ آن پیمان بسته است صیانت کند (مطهری، ۱۳۸۶: ۳۴ـ۲۵). شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می‌کند: نگرش یا جهت‌گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می‌کند. کانتر تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم‌های اجتماعی می‌داند. به عقیده سالانسیک، تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می‌یابد که به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشارکت مؤثر خویش را در انجام آن‌ ها حفظ کند. بوکانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب‌آمیز به ارزش‌ها و اهداف سازمان می‌داند، وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف و به سازمان فی‌نفسه و جدای از ارزش ابزاری آن (ساروقی، ۱۳۷۵). به نظر لوتانز (۱۹۹۲) و شاو، تعهد سازمانی به‌عنوان یک نگرش، اغلب این‌گونه تعریف شده است: تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق‌العاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزش‌ها و اهداف (عراقی، ۱۳۷۷).
تعهد سازمانی عبارت از یک حالت روان‌شناختی شرح دهنده رابطه‌ی یک کارمند با سازمان هست که بر قصد کارمند برای حفظ مسیر ویژه از عمل که در این مورد ماندن در سازمان است اثر می‌گذارد (آلن، ۲۰۰۷). نظر به تغییرات سریع جهانی و ادغام سازمان‌ها و افزایش کار مجازی، تحلیل تعهد بین کارمند و کارفرما از اهمیت بالائی برخوردار است (روسیو، ۲۰۰۴). افراد بسیاری درزمینه تعهد مطالعه کرده‌اند زیرا بر این باورند که تعهد بر عملکردهای سازمانی تأثیرگذار است. عوامل گوناگونی شکل‌دهنده تعهد به سازمان می‌باشند ازجمله احساس خوشبختی روانی (نوردنمارک، ۱۹۹۹)، هوش هیجانی (گولریاز و همکاران، ۲۰۰۸) و سرمایه هوشی سازمانی (کوانتس، ۲۰۰۷). یکی از عوامل پیش‌بینی کننده تعهد سازمانی جامعه‌پذیری سازمانی هست. جامعه‌پذیری سازمانی فرایندی است که در آن یک کارمند جدید از یک عضو بیرونی به عضوی خودی و مؤثر برای سازمان تبدیل می‌گردد و این زمانی اتفاق می‌افتد که یک کارمند در یک محدوده سازمانی وارد می‌شود (وان مانن و شاین، ۱۹۷۹). منظور از خودی شدن در تعریف فوق، آشنایی با سازمان و سازمان را از آن خود دانستن می‌باشد که مفهم تعهد سازمانی را نیز در خود مستتر دارد. در تعریف فوق می‌توان توان پیشایندی جامعه‌پذیری را در ایجاد و تقویت تعهد احساس نمود اما نمی‌توان برای هر دو مفهوم تعهد و جامعه‌پذیری یک نقش را در نظر گرفت زیرا جامعه‌پذیری علاوه بر کمک به درونی کردن ارزش‌های سازمان دارای مؤلفه‌ها و کارکردهای دیگری نیز می‌باشد. فرایند جامعه‌پذیری، نقش انتقال فرهنگ سازمان را به نسل جدید کارکنان بر عهده دارد که اگر سازمان به نحو صحیح این فرایند را بکار گیرد از طرفی فرهنگ سازمان را تثبیت و توسعه می‌بخشد و از طرف دیگر نواقص و کاستی‌های فرایندهای دیگر نظیر فرایند انتخاب، استخدام و آموزش را با صرف کمترین هزینه و زمان جبران کرده و به ماندگاری افراد در سازمان کمک شایانی می‌کند (اندرخورا و صفائی قادیکلانی، ۱۳۸۳).
جامعه‌پذیری فرایندی است که طبق آن افراد نگرش‌ها، رفتارها و دانش مورد نیاز برای مشارکت به‌عنوان یک عضو سازمانی را به دست می‌آورد (وان مانن و شاین، ۱۹۷۹). این فرایند شامل روش‌هایی است که سازمان‌ها برای کاهش اضطراب مرتبط با عدم اطمینان در محیط جدید و ورود افراد تازه‌وارد به یک سازمان جدید و دستیابی به نگرش‌ها، رفتارها و دانش مورد نیاز استفاده می‌کنند. در فرایند جامعه‌پذیری، فرد دانش و اطلاعات و مهارت‌های لازم را برای ایفای نقش‌های سازمانی به دست می‌آورد (فلدمن، ۱۹۸۱؛ شاین، ۱۹۸۵).
جامعه‌پذیری سازمانی به چند دلیل برای کارکنان سازمان مهم است. عدم توجه به جامعه‌پذیری بر کارمند جدید تأثیر منفی حیاتی داشته است و کارمندانی که به‌خوبی جامعه‌پذیر نشده‌اند سطوح بالایی از انتظارات برآورده نشده را از خود بروز داده‌اند و این به‌نوبه خود با نگرش‌های ضعیف و رفتار‌های منفی و بالای ترک خدمت همراه می‌شود (وانوس و کوله لا، ۱۹۸۹؛ وانوس، ۱۹۹۲). باید توجه داشت که عضوگیری و انتخاب هزینه سنگینی را بر سازمان‌ها تحمیل می‌کند (بائور، ۱۹۹۸). دلیل دوم اینکه تازه‌واردها استخدام می‌شوند تا به معیارهای عملکردی فردی و گروهی و سازمانی یاری رسانند و جامعه‌پذیری سازمانی یک امر اساسی در توانمندسازی کارکنان به این منظور است (وان مانن و شاین، ۱۹۷۹). این مهم است که کارمندان جدید بدانند معیارهای عملکرد در سازمان چه چیزهایی هستند. دلیل سوم این است که تازه‌واردها باید بدانند چگونه در سازمان انجام‌وظیفه کنند که این نیازمند این است تا کارمندان ارزش‌ها، هنجارها، سیستم‌ها و شبکه‌های منابع را یاد بگیرند (بائور و همکاران، ۱۹۹۸، براس، ۱۹۸۵ و لوئیس، ۱۹۸۰).