۲- انتخاب وزارت امور اقتصاد و دارایی به عنوان دستگاه برتر کشور در ارزیابی عملکرد سال ۹۰ در میان سایر دستگاه های اجرایی کشور
۳- اشتغال نگارنده در دفتر رسیدگی به تخلفات اداری و ارزیابی عملکرد و پاسخگویی به شکایات وزارت امور اقتصاد و دارایی و انجام امور اجرایی ارزیابی عملکرد مربوط به همکاران در واحد متبوع در سال ۹۰
۴-۱) کلیات تاریخچه و ادبیات موضوع:
هر چند موضوع مدیریت عملکرد سابقه طولانی در ادبیات مدیریت ندارد ولی با توجه به اهمیت روزافزون آن، کشورهای توسعه یافته و اخیرا کشورهای در حال توسعه، توجهی جدی به این موضوع داشته اند. امروزه در برخی از سازمانها به جای واژه ارزیابی عملکرد از واژه مدیریت عملکرد استفاده میشود و این به خاطر گستردگی و نقشی است که نتایج و خروجیهای ارزیابی عملکرد در جهت بهبود فرایند و عملکرد افراد میتواند به همراه داشته باشد. نظام ارزیابی عملکرد در ایران که پیشتر “نظام ارزشیابی عملکرد” عنوان می شد، در مقاطع مختلف زمانی دستخوش تغییر و تحولات زیادی شده است. از زمان تشکیل “مرکز ارزشیابی سازمانهای دولتی” در نخست وزیری (سال ۱۳۴۹) تا انقلاب سال ۵۷ و حتی تا سال ۱۳۷۶، نظام مدونی در این راستا وجود نداشت. اما همزمان با وقوع تحولات سیاسی و اداری در سال ۷۶، نظامی مدون تحت عنوان “نظام ارزشیابی عملکرد” مستقر گردید. در سال ۱۳۷۹ نیز پس از ادغام دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداری و استخدامی کشور و تشکیل سازمان مدیریت و برنامهریزی کشور، این وظیفه بر عهده دفتر ارزیابی عملکرد سازمان مدیریت و برنامهریزی کشور گذاشته شد تا سال ۸۶ که با تصویب قانون مدیریت خدمات کشوری دگرگونی اساسی در نظام قبلی بوجود آمده و فصل یازدهم این قانون با عنوان ارزیابی عملکرد (تحت نظام جامع مدیریت عملکرد) به این مهم اختصاص یافت. در این رابطه در ماده ۱ آئین نامه اجرایی مواد ۸۱ و ۸۲ قانون مدیریت خدمات کشوری، استقرار نظام ارزیابی عملکرد به عنوان گام دوم از شش گام استقرار نظام مدیریت عملکرد به دستگاه های اجرایی تکلیف شده است. از معدود پژوهشهای انجام شده در خصوص نظام جدید مدیریت عملکرد مربوط به علاءالدین رفیع زاده استاد دانشگاه و مدیر کل دفتر ارزیابی عملکرد ریاست جمهوری است که در این پژوهش ضمن ارائه و بررسی جدیدترین مدلهای مدیریت عملکرد و معرفی سازوکار نظامهای مدیریت عملکرد برخی کشورهای دیگر، نهایتا مدل اورایز[۳] را بعنوان مدل مناسب و متناسب با ساختار اداری کشور جهت استقرار نظام مدیریت عملکرد پیشنهاد نموده که همانطور که در فصل بعد ذکر خواهد شد این مدل، الگوی منتخب معاونت نیروی انسانی رئیس جمهور و مبنای تدوین و تصویب آئین نامه و دستورالعمل اجرایی نظام مدیریت عملکرد در دستگاه های کشوری (فصل یازده ق.م.خ.ک.) قرار گرفته است. یکی از مزیتهای اصلی و استراتژیک نظام جدید اضافه شدن بعد سوم در ارزیابی عملکرد، یعنی ارزیابی عملکرد سازمان(ملی دستگاهی) است که در نظامهای گذشته بدان پرداخته نشده بود و ارزیابی صرفا در سطح کارمندان و مدیران انجام می شد که چگونگی ارزیابی سازمان و دستورالعمل اجرایی آن در ابعاد وسیعتر بوده و پژوهش دیگری را می طلبد.
۵-۱) اهداف پژوهش:
هدف کلی:
ارزیابی نظام مدیریت عملکرد مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری در سطح کارمندان
اهداف فرعی:
بررسی نحوه اجرای مراحل ارزیابی عملکرد کارمندان وزارت امور اقتصادی و دارایی تحت نظام جدید مدیریت عملکرد
ارائه پیشنهادها به مدیران عالی وزارتخانه جهت ارتقا و بهبود نظام ارزیابی عملکرد کارمندان
۶-۱) سوالات پژوهش:
سوال اصلی:
آیا مشکلات نظام قدیم ارزیابی عملکرد در نظام جدید مرتفع شده است؟
سوالات فرعی:
۱- آیا هدف و منظور از ارزیابی عملکرد کارمندان تعیین شده است؟
۲- آیا شاخصهای ارزیابی عملکرد به درستی تعیین و به کارمند تفهیم شده که چه باید بکند؟
۳- آیا مقایسه عملکرد واقعی فرد با شاخصهای عملکرد توسط مدیران به درستی انجام می شود؟
۴- آیا اعلام نتایج و بازخورد نتایج ارزیابی عملکرد به کارمندان وجود دارد؟
۵- آیا از نتایج ارزیابی عملکرد به نحو مطلوب استفاده می شود؟
۷-۱) فرضیه ها:
فرضیه اول: اهداف نظام ارزیابی عملکرد کارمندان وزارت امور اقتصادی و دارایی، به درستی تعیین شده است.
فرضیه دوم: معیارها و شاخصهای ارزیابی عملکرد کارمندان وزارتخانه به درستی تعیین و به کارمندان تفهیم شده است.
فرضیه سوم: اندازه گیری و مقایسه عملکرد کارمندان وزارت امور اقتصادی و دارایی با شاخصها توسط مدیران (ارزیابان)، به درستی انجام می گیرد.
فرضیه چهارم: نتایج ارزیابی عملکرد کارمندان وزارت امور اقتصادی و دارایی به آنان ابلاغ و بازخورد آن دریافت می شود.
فرضیه پنجم: از نتایج ارزیابی عملکرد کارمندان وزارت امور اقتصادی و دارایی به نحو مطلوب استفاده می شود.
۸-۱) چارچوب نظری پژوهش:
۱-۸-۱) مدل تحلیلی:
بطور کلی برای ساختن یک مدل تحلیلی برای یک تحقیق دو روش وجود دارد:
( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
الف) روش استقرائی ب) روش قیاسی : در روش قیاسی ] که مورد نظر این تحقیق است[ ساختن یک مدل بر مبنای یک اصل، موضوع یا مفهوم کلی می باشد که بعنوان یک پیش فرض تفسیر پدیده موضوع تحقیق انتخاب شده آغاز می گردد. این مدل با استدلال منطقی، فرضیه ها، مفاهیم و شاخصها را می سازد که داده های مشاهده شده آنرا تایید می کند. (کاپنهود و کیوی، ترجمه نیک گهر ۱۳۷۷: ۱۳۱). حال با توجه به آنچه که گفته شد مدل تحلیلی پژوهش را به شکل نمودار شماره ۱-۱ ترسیم می کنیم:
۲-۸-۱) متغیرهای مستقل و وابسته:
متغیرهای مستقل:
اهداف ارزیابی عملکرد
شاخصهای تعیین شده و ابلاغ آنها به کارمندان
دقت، مهارت و عدالت ارزیابی کننده در ارزیابی کارمندان
اعلام نتایج ارزیابی به کارمندان و دریافت بازخورد
استفاده از نتایج ارزیابی عملکرد کارمندان
متغیر وابسته:
وضعیت فعلی نظام ارزیابی عملکرد
۹-۱) قلمرو پژوهش:
قلمرو مکانی: حوزه ستادی وزارت امور اقتصادی و دارایی است
قلمرو زمانی: مرداد ماه سال ۱۳۹۲ است
قلمرو موضوعی: موضوع این تحقیق در حوزه مدیریت منابع انسانی است و به بررسی نظام جدید ارزیابی عملکرد کارمندان تحت نظام جامع مدیریت عملکرد ( مشمول فصل یازدهم قانون مدیریت خدمات کشوری) می پردازد.
۱۰-۱) روش پژوهش و جمع آوری اطلاعات:
این پژوهش از نوع توصیفی و به روش پیمایشی است و از لحاظ هدف کاربردی است. توصیفی است چون از طریق تجزیه و تحلیل اطلاعات در محدوده آمار توصیفی به ارزیابی موضوع می پردازد و از نوع پیمایشی است چون جمع آوری اطلاعات میدانی بوسیله توزیع پرسشنامه است که با بهره گرفتن از مقیاس طیف لیکرت اندازه گیری می شود و کاربردی است چون هدف آن توسعه یک دانش کاربردی در یک زمینه خاص (توسعه نتایج پژوهش در جهت بهبود و ارتقا نظام ارزیابی عملکرد کارمندان در وزارت امور اقتصادی و دارایی) است.
۱۱-۱) جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه:
جامعه آماری در این پژوهش، کلیه کارمندان حوزه ستادی وزارت امور اقتصاد و دارایی مستقر در تهران ساختمان مرکزی می باشد. روش نمونه گیری، تصادفی ساده است و به منظور تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده می شود.
۱۲-۱) تعریف واژگان
۱-۱۲-۱) عملکرد :
تعریف نظری:
معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران(۸ :۲۰۰۲) ارائه شده است: “فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته “. طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می شود: ۱) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین و ۲) اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است(رهنورد،۱۳۸۷ )
[سه شنبه 1401-04-14] [ 02:09:00 ق.ظ ]
|