گاهی عدم وجود انگیزۀ کافی برای تسهیم دانش در ما به علت ندانستن و یا غافل بودن از مزایای فردی و سازمانی تسهیم دانش در سازمان است.

بعضی از افراد وجود دارند (قطعاً شما هم تعدادی از آن ها را در شغل و حرفۀ خودتان دیده اید و می شناسید) که خیال می کننند دانش قدرت است و هر چه آن ها بتوانند دانش بیشتری را برای خودشان کسب کنند، قدرت بیشتری در اختیار خواهند داشت. آن ها یکسری سیلوهای مجازی در اطراف خودشان به وجود می آورند و دانش خود را درون آن ها نگهداری می کنند و افراد دیگر را از آن ها دور می نمایند (کشاورزی، ۱۳۸۶).
در مقابل این گروه افراد مؤثری در سازمان وجود دارند که به ترویج و اشتراک دانش خود می پردازند. یکی از محققان معتقد است: بهترین استراتژی برای آینده اشتراک دانش آن هم به صورت وسیع می باشد.
این افراد دارای ویژگی ها و صفات مشخصۀ رفتاری زیر هستند:
۱- روحیۀ جمع گرایی به جای فرد گرایی و تک روی
۲- روحیۀ دیگرخواهی به جای خودخواهی
۳- روحیۀ جرأت و جسارت
۴- روحیۀ شفافیت
۵- نگاه مثبت اندیش
۶- اشتیاق به یادگیری و تعالی
۷- انعطاف پذیری در برابر دیدگاه های جدید
۸- داشتن روحیۀ بخشندگی و سخاوت
۹- داشتن نگاهی دوراندیش
افرادی که دانش را ذخیره می کنند معمولاً تشنۀ قدرت هستند، آن ها تمایل دارند تا پایگاه قدرت مناسبی برای خودشان به وجود آورند، اما در این فرایند هرگونه اعتمادی را که همکارانشان به آن ها می توانستند داشته باشند را از بین برده و نابود می کنند (افتخاری، ۱۳۸۷).
۲-۱-۵-۲- موانع سازمانی تسهیم دانش
یکی از موضوعات کلیدی تسهیم دانش در یک سازمان وجود زمینه مربوط به محیط و شرایط مناسب سازمانی است. موانع بالقوه ای که در این خصوص می توانند منجر به کاهش تسهیم دانش در سازمان شوند عبارتنداز:
۱- فقدان نگاه درست مدیران به اهمیت تسهیم دانش و عدم حمایت از آن
چنانچه مدیران ارشد سازمان به اهمیت تسهیم دانش در کسب موفقیت های فردی و سازمانی تأکید نکنند و تصویر واضح و روشنی از غایت آن برای کارکنان ترسیم نکنند، با وجود پشتیبانی سایر زیرساخت ها تسهیم دانش به صورت فعالیتی طبیعی در میان کارکنان شکل نخواهد گرفت.
۲- تمرکز شدید بر سلسله مراتب سازمانی
ساختارهای سازمانی باز، مسطح و انعطاف پذیر، فعالیت های به اشتراک گذاری دانش را به شدت تسهیل می کند. در مقابل تمرکز شدید بر سلسله مراتب و قواعد داخلی محیطی را فراهم می کند که از کارکنان انتظار دارد به صورت جدی و طبق قوانین و رویه های اداری عمل کنند و آزادی عمل کارکنان و شکل گیری روابط باز و آزادانه را با سختی مواجه خواهد کرد و در نتیجه احتمال تسهیم مؤثر دانش بین کارکنان به شدت کاهش می یابد (رنزل^[۶۷]، ۲۰۰۶).
۳- کمبود فضاهای رسمی و غیر رسمی جهت به اشتراک گذاشتن دانش
یکی از گام های اولیه در سازمان برای حمایت از شکل گیری فرایند تسهیم دانش، ایجاد فضاهای رسمی و غیر رسمی برای سهولت در امر به اشتراک گذاری دانش در سازمان می باشد. شکل گیری جلسات بحث و گفتگو، حمایت از شکل گیری شبکه های غیررسمی سالم در سازمان، ایجاد فرصت انجام کارها به صورت تیمی و گروهی، فراهم نمودن فرصت هایی جهت گذراندن اوقات فراغت کارکنان با یکدیگر نظیر گردش های دسته جمعی، بهره گیری از ساعات ناهار، نماز و استراحت در جهت افزایش تعامل بیشتر کارکنان می تواند فضای مناسبی را برای تسهیم دانش کارکنان فراهم کند.
۴- ضعف در سیستم پاداش و تشویق سازمان
از آن جا که به اشتراک گذاری دانش ماهیتاً مسئله ای رفتاری است، استفاده از سیستم پاداش یکی از روش های بالابردن احتمال بروز این رفتار از جانب کارکنان است.
در صورتی که سازمان از کارکنان دانشی که از انگیزۀ بالایی برای به اشتراک گذاری دانش خود با دیگران برخوردارند حمایت و قدردانی مادی و معنوی نکند، از انگیزۀ سایر کارکنان در پیروی از این رفتار کاسته خواهد شد. هر چند زمانی که کارکنان به ارزش و اهمیت تسهیم دانش خود با همکاران اعتقاد قلبی و باور نداشته باشند حتی وجود یک سیستم انگیزشی قوی هم نمی تواند برای مدت طولانی کارگشا باشد (لیو^[۶۸]، ۲۰۱۰).
۵- وجود فضای رقابتی شدید در سازمان
وجود فرهنگ رقابتی شدید و ناکارآمد در سازمان، مطمئناً نتایج بدی را بر جریان تسهیم دانش خواهد گذاشت، وجود این فضا باعث خواهد شد که کارکنان برای حفظ مزیت رقابتی خود دانش را برای خودشان حفظ نموده و در اختیار دیگران قرار ندهند.
۶- پراکندگی واحدهای سازمانی
در صورتی که محل قرارگیری واحدهای سازمانی نسبت به یکدیگر دور باشد، به اشتراک گذاری دانش با مانع همراه خواهد بود. زیرا در این حالت به دلیل کاهش ارتباطات و فراهم نشدن بستر مناسب برای تعامل و در نتیجه تبادل دانش و تجربیات احتمال به وجود آمدن دوباره کاری و سایش های سازمانی افزایش خواهد یافت. بهترین روش برای تسهیم دانش در این شرایط شکل گیری گروه های دانشی در بین واحدهای مختلف سازمان است به صورتی که از هر یک از واحدهای سازمانی فردی به عضویت این گروه ها درآید تا یکدیگر را در جریان فعالیت های کاری خود قرار دهند.
۲-۱-۵-۳- موانع و تسهیل کننده های مبتنی بر فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی
فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی اصلی ترین ابزاری هستند که با پشتیبانی از فرایندهای مدیریت دانش مهم ترین عامل برای ایجاد ارتباط بین افراد و بخش های مختلف سازمان و زمینه ساز انتقال دانش در سراسر سازمان می باشند. وجود فناوری های اطلاعاتی و ارتباطاتی برای موفقیت سیستم های مدیریت دانش امری حیاتی است، زیرا فناوری های اطلاعاتی با فراهم کردن معماری مناسب سازمانی مدیریت دانش را در درون سازمان ها امکان پذیر می سازد، با این وجود گاهی این عامل پشتیبان کننده به صورت مانعی بر سر راه تسهیم دانش کارکنان عمل خواهند کرد. موارد زیر از این جمله هستند:
۱- فقدان فرهنگ استفاده از فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی
استفاده از فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی در راستای انجام فعالیت های تسهیم دانش در سازمان، نیازمند وجود فرهنگی است که در آن افراد نگاهی منطقی به این ابزار داشته باشند، از قابلیت ها و کارکردها و مشکلات احتمالی آن درک درستی داشته باشند و به این ترتیب با استفادۀ به جا و مناسب از مزایای آن به عنوان اصلی ترین ابزار تسهیم دانش بهرۀ لازم را ببرند (جاسمدین^[۶۹]، ۲۰۰۵).
۲- جابه جایی ابزار با هدف در استفاده از فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی
گاهی به جای نگاه ابزاری به فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی، برخورداری و سرمایه گذاری در آن ها به عنوان هدف قرار می گیرد و بدون توجه به ماهیت ابزاری آن برای انجام بهینۀ فعالیت ها مثلاً داشتن شبکۀ قوی اینترانت، انواع نرم افزارها و…. در درجۀ اول اهمیت قرار می گیرد (هوف و ریدر^[۷۰]، ۲۰۰۴).
۳- بی توجهی به کارکرد اصلی فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی
سرمایه گذاری هایی که در حوزه فناوری اطلاعات و ارتباطات درسازمان ها انجام می‌گیرد، عمدتاً با هدف ماشینی شدن کارها و کاهش هزینه ها و زمان است در حالی که کارکرد اصلی فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی ایجاد هم افزایی و متمایز کردن شیوۀ ارائۀ خدمات نسبت به سایر سازمان ها می باشد (نقی پور و همکاران، ۱۳۸۷).
۴- ضعف در ارائۀ خدمات پشتیبانی
ضعف در پشتیبانی از ابزارهای فناوری اطلاعات و ارتباطات باعث ایجاد وقفه در انجام کارها خواهد شد و در نتیجه فناوری اطلاعات به جای آنکه عاملی تسهیل کننده در انجام فعالیت ها و تعاملات کاری باشد عاملی بازدارنده خواهد شد که قادر به تأمین و پاسخگویی به موقع به نیازها و توقعات فردی و سازمانی نخواهد بود (برینک^[۷۱]، ۲۰۰۱).
۵- فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی خود را به افراد تحمیل می کنند
فناوری های اطلاعاتی به علت ماهیت از پیش تعریف شده، کاربر را مجبور به پذیرش و هماهنگ نمودن فعالیت های خود با سیستم از پیش تعریف شده می نماید در حالی که فناوری های ارتباطی و اطلاعاتی باید در خدمت نیازهای اداری باشد و خود را با تشخیص ها و نیازهای افراد هماهنگ نمایند (دو^[۷۲] و همکاران، ۲۰۰۴).
در پایان باید گفت، تسهیم دانش ارزشی برای افراد و سازمان ها نخواهد داشت مگر این که افرادی که به دانش مفید نیاز دارند، آن را دریافت کرده، پذیرفته و به کاربگیرند، اولین قدم برای دستیابی به این هدف شناسایی موانع تسهیم دانش و فاصلۀ بین وضع موجود و وضع مطلوب فعالیت های تسهیم دانش و اقدام مناسب در جهت رفع موانع و حرکت به سوی وضع مطلوب است.
۲-۲- پیشینه پژوهش
۲-۲-۱- پژوهش های داخلی
در پژوهش عیسی خانی و همکاران (۱۳۹۱) با عنوان تبیین رابطه بین تعلق خاطر کاری و تعهد سازمانی کارکنان نتایج نشان داد که تعلق خاطر کاری به طور مثبت بر روی تعهد سازمانی کارکنان تاثیرگذار است و بخش زیادی از تغییرات در تعهد سازمانی را پی ش بینی می کند. این ت أثیرگذاری بر دو بعد تعهد عاطفی و تعهد هنجاری مثبت و معنی دار است. تعلق خاطر کاری رابطه و تأثیرگذاری معنی داری بر تعهد مستمر ندارد.
بدری گرگری، گل محمد نژاد و عباس پور (۱۳۹۱) در بررسی رابطه عوامل شخصیتی و رضایت شغلی کارکنان بانک سپه شهر تبریز نتایج را اینگونه گزارش دادن که ابعاد انعطاف پذیری، دلپذیر بودن، برون گرایی و مسئولیت پذیری همبستگی مثبتی با رضایت شغلی دارد و بعد روان رنجورخویی یک همبستگی منفی معنادار با رضایت شغلی داشت. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که یک ترکیب خطی از ابعاد انعطاف پذیری و روان رنجور خویی رضایت شغلی کارکنان بانک ها را پیش بینی می نمایند.
در پژوهشی که عموزاد خلیلی و اسکندری (۱۳۹۱) با عنوان ارزیابی رابطه رهبری تحول آفرین و تسهیم دانش کارکنان (مطالعه موردی: شرکت گاز استان مازندران) انجام دادند نتایج نشان داد که بین چهار مولفه رهبری تحول آفرین که شامل نفوذ آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی و ملاحظه فردی است با تسهیم دانش کارکنان همبستگی وجود دارد و این نشان دهنده آن است که سبک رهبری تحول آفرین مدیران با تسهیم دانش کارکنان ارتباط دار د. بنابراین، اگر مدیران سبک رهبری تحول آفرین را در سازمانشان اعمال نمایند می توانند تسهیم دانش را در کارکنان تقویت نمایند.
همچنین فانی، عیسی خانی و دانایی فرد (۱۳۹۰)، پژوهشی با عنوان تبیین پیش آیندهای تعلق خاطر کاری و تاثیر آن بر تعهد سازمانی انجام دادند که نتایج چنین نشان داد منابع شغلی (استقلال و آزادی عمل، حمایت اجتماعی، بازخورد، مربیگری سرپرستی، فرصتهای رشد و یادگیری) و منابع شخصی (خوداثربخشی، شخصیت پیش قدم، وظیفه شناسی) به عنوان پیش آیندهای تعلق خاطر کاری مطرح هستند و تعلق خاطر کاری به طور مثبت بر تعهد سازمانی تاثیرگذار است.
در پژوهش دیگری که توسط رضایی و ساعتچی(۱۳۸۸) با هدف بررسی رابطه بین سبکهای رهبری مدیران با تعهد سازمانی کارکنان کارخانجات مخابراتی ایران انجام شد، نتایج نشان داد که متغیر سبک های رهبری سرپرستان ۹ درصد از واریانس متغیر تعهد سازمانی را توجیه کرده و قادر به پیش بینی تعهد سازمانی در کارکنان بوده است. به عبارتی بین سبک رهبری سرپرستان و تعهد سازمانی در کارکنان رابطه وجود دارد و همچنین بین تعهد سازمانی کارکنان رسمی و قراردادی تفاوت معناداری وجود ندارد.

۳-۳-۲ قلمرو مکانی و زمانی تحقیق:
قلمرو مکانی تحقیق :این تحقیق شامل مجموعه مدیران ، ودبیران دبیرستانهای دولتی دخترانه شهرستان خوی، می باشد که تعداد آنها۲۵۶ نفر بوده است.
قلمرو زمانی :قلمرو زمانی تحقیق در سال ۹۲-۹۱ می باشد.
۳-۳-۳ روش نمونه گیری:
پس از انتخاب موضوع تحقیق و بیان مسئله٬ یکی از تصمیمات مهمی که در پیش روی هر پژوهشگری قرار دارد انتخاب نمونه است٬ نمونه ای که باید نماینده جامعه ای باشد که پژوهشگر قصد تعمیم یافته های تحقیق خود به آن جامعه را دارد. در این تحقیق جهت انتخاب نمونه مدیران با توجه به محدود بودن جامعه از روش سرشماری استفاده شده است و انتخاب نمونه معرف دبیران از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است . قصد اساسی در این تحقیق بررسی رابطه مدیریت مدرسه محور با ابعاد توسعه حرفه ای از دیدگاه مدیران ودبیران می باشد.
در تحقیق حاضر براساس جدول مورگان ۱۵۴ نفر از مدیران ودبیران دبیرستانهای دخترانه شهرستان خوی ، که از این تعداد۳۸ نفر مدیر بنا به محدود بودن جامعه مدیران، براساس مشورت با استاد راهنما، بصورت سرشماری، ۱۱۶نفر دبیر بصورت تصادفی برحسب تعداد مدیران انتخاب شده و با تکمیل پرسشنامه تهیه شده و به بررسی رابطه مدیریت مدرسه محور بعنوان متغیر پیش بین با ابعاد متغیر توسعه حرفه ای بعنوان متغیرهای ملاک و همچنین پیش بینی توسعه حرفه ای از روی مدیریت مدرسه محور و نیز مولفه های مدیریت مدرسه محوری پرداخته شده است .
۳-۴متغیرهای تحقیق:
موضوعات تحقیق دارای مفاهیمی مجرد و ذهنی هستند. برای اینکه عملاً تحقیق را انجام دهیم. مفاهیم باید به متغیر تبدیل شوند. مفاهیم وقتی به متغیر تبدیل می شوند که بتوانیم به آنها مقدار و درجات آنها را تعیین کنیم. هم چنین باید بین متغیر های وابسته، مستقل و کنترل و بین متغیر های گسسته و پیوسته تفاوت قائل شد( سید عباس زاده ، ۱۳۸۰ ). این تحقیق با عنایت به فرضیه ها و نوع پرسشنامه طراحی شده متغیر های مستقل و متغیر های وابسته ای را دارا می باشد که هر کدام متناظر با یکی از فرضیه ها هستند. متغیر مستقل، متغیری است که انتظار می رود تغییر در متغیر وابسته را توضیح دهد به عبارت دیگر متغیر مستقل، متغیر روشنگر است. فرض می شود که این متغیر علت تغییر در متغیر وابسته است. می توان گفت متغیر وابسته(ملاک) نتیجه متغیر مستقل(پیش بین) است. متغیر وابسته متغیر معیار نیز نامیده می شود ( همان منبع ، ۱۳۸۰ ).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

دراین تحقیق با توجه به اینکه توسعه حرفه ای از روی ابعاد مدیریت مدرسه محوری( تمرکززدایی، انعطاف پذیری، مشارکت پذیری، تفویض اختیار) و خود مدیریت مدرسه محوری پیش بینی می شود، ورابطه مولفه های توسعه حرفه ای با مدیریت مدرسه محوری بررسی می شود، مدیریت مدرسه محور وابعاد آن به عنوان متغیرهای پیش بین و توسعه حرفه ای به عنوان متغیر ملاک یا پیش بینی شونده تحقیق می باشند، که می خواهیم اثرات متغیرهای پیش بین را برروی توسعه حرفه ای بررسی کنیم.
۳ -۵ ابزار های اندازه گیری
الگوی کار در این تحقیق استفاده از روش های علمی در علوم رفتاری است. به منظور بررسی رابطه بین مدیریت مدرسه محور با توسعه حرفه ای از دیدگاه دبیران و مدیران در دبیرستانهای دولتی شهرستان خوی و جهت جمع اوری اطلاعات و داده های مورد نیاز از دو شیوه استفاده شده است:
۳-۵-۱روش کتا بخانه ای : در این روش پژوهش برای جمع آوری اطلاعات فصل اول و دوم پایان نامه از کتب، نشریات،فصلنامه های داخلی و خارجی و ماهنامه ها استفاده شده است، نیز برای دستیابی به منابع جدید داخلی و خارجی از اطلاعات موجود در سایت های معتبر و مرتبط نیز بهره گرفته شده است.
۳-۵-۲ روش میدانی: علاوه بر مطالعات کتابخانه ای که در راستای این پژوهش به جهت دستیابی به پیشینه تحقیق و تدوین ادبیات موضوع انجام گرفت، از دو پرسشنامه برای سنجش میزان توسعه حرفه ای دبیران و مدیران و مدیریت مدرسه محور استفاده شده است. که بعد از بررسی و تایید توسط سازمان آموزش و پرورش آذر بایجانغربی مجوز اجرای آن پژوهش در مدارس دولتی شهرستان خوی به اداره آموزش وپرورش شهر خوی ارسال و سپس تصویر نامه سازمان آموزش و پرورش استان به صورت بخش نامه جهت همکاری و انجام پژوهش در مدارس نمونه آماری مورد استفاده قرارگرفته است. سپس برای تکمیل پرسشنامه مستقیما به مدارس رجوع کرده و با هماهنگی مدیران مدرسه توضیحات مکفی برای تکمیل با حوصله و و با دقت در اجرای هرچه صحیح تر پرسشنامه ها در جهت جمع آوری اطلاعات واقعی و منطبق و نزدیک تر به حقایق ارئه شد، پرسشنامه ها توزیع شد و بعد تکمیل و جمع آوری گردید.
۳-۶پرسشنامه
پرسسشنامه به عنوان یکی از متداول ترین ابزار ها جمع آوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی، عبارت است از مجموعه ای از پرسشهای هدف مدار که با بهره گیری از مقیاس های گوناگون، نظر، دیدگاه و بینش یک فرد پاسخگو را مورد سنجش قرار می دهد. در ساختن یک پرسشنامه باید به چهار جنبه توجه شود :
الف ) انتخاب موضوع سوالها.
ب) محتوای سوال .
ج )جمله بندی پرسش ها.
د) انتخاب نوع سوال ( خاکی ، ۱۳۸۲ ).
۳-۶-۱معرفی پرسشنامه ها
۳-۶-۱-۱ معرفی پرسشنامه توسعه حرفه ای:
در پرسشنامه توسعه حرفه ای از پرسشنامه توسعه حرفه ای که شامل۶۵ سوال است که توسط پژوهشگرمحمد رضا شاهپسند مورد استفاده قرار گرفته است و در پایان نامه محقق الیاسی پایایی آن ۹۵٪ محاسبه شده و روایی آن هم مورد تایید اساتید قرار گرفته است که در این تحقیق نیز روایی آن توسط اساتید مورد تایید قرار گرفت و مجددا برای ۳۰نفر نمونه از جامعه آماری مورد آزمایش پایایی از طریق آلفای کرانباخ قرار گرفت و با ضریب آلفای ۹۵۱٪ پایایی آن تایید شد. در پرسشنامه توسعه حرفه ای هر سؤال مشتمل برپنج گزینه یا پاسخ می‌باشد ، که ((سوال ۱-۸برای سنجش بعد دستیابی به فرصت های یادگیری است)) ؛((سوال ۱۶-۹ برای سنجش بعد مشارکت با همقطاران است)) ؛ ((سوالات ۱۷-۲۲ برای بررسی بعد ایجاد محیط یادگیری اثر بخش مشارکتی است))؛ ((سوالات ۲۳-۲۹برای سنجش بعد تلاش برای ارزیابی خویشتن است))؛ ((سوالات۳۰-۳۶ برای سنجش تعهد در مبادله برنامه آموزشی است )) ؛ ((سوالات ۳۷-۴۴ برای بررسی پیگیری تغییرات و ارائه باز خورد به برنامه ))؛ ((سوالات ۴۵-۴۸ برای بررسی مشارکت در کارگاهها و سمینار ها))؛ ((سوالات ۴۹-۵۳ برای بررسی هدایت تحقیق عملیاتی دانش آموزان))؛ ((سوالات۵۴-۶۱ برای بررسی بهبود کیفیت تدریس)) و ((سوالات ۶۲- ۶۵ برای بررسی عضویت در انجمن های حرفه ای)) که آخرین مولفه توسعه حرفه ای است استفاده شد.
جدول ۲-۳ پایایی مولفه های توسعه حرفه ای

مولفه

سوالات

تعداد سوالات

دستیابی به فرصت های یادگیری

از سوال ۱ الی ۸

۸ سوال

مشارکت با همقطاران

از سوال ۹ الی۱۶

۸ سوال

ایجاد محیط یادگیری اثر بخش مشارکتی

از سوال ۱۷ الی ۲۲

۶ سوال

تلاش برای ارزیابی خویشتن

:میانگین مقادیر متغیرy
۳-۹-۲- رگرسیون چندگانه
در رگرسیون خطی یک متغیره، معادله y= α + β x معرف خط رگرسیون جامعه بود، که ما آن را به وسیله y^{^}= a + bx برآورد می کردیم. در رگرسیون خطی دومتغیره نیز معادله β_۲ x₂ +_۱y= α + β_۱ x معرف صفحه رگرسیون جامعه است (در فضای سه بعدی به جای خط صفحه داریم ) که می خواهیم آن را به وسیله b₂ x₂ +_۱y^{^}= a + b₁ x برآورد کنیم . در اینجا x₁ و x₂ دو متغیرمستقل ، y^{^} و a و b₁ و b₂ به ترتیب برآورد کنندهای α ، β_۱ و β_۲ هستند (آذر، ۱۳۸۵،ص ۲۱۹).
با بهره گرفتن از رگرسیون چندگانه می توان میزان تاثیرات متغیرهای مستقل (مولفه های سرمایه فکری) را در متغیرهای وابسته (شاخص مالی) سنجید .در این تحقیق برای آزمون فرضیات از آزمون رگرسیون چندگانه،ANOVA و جدول ضرایب جزئی استفاده می شود. قبل از استفاده کردن رگرسیون چندگانه، از ماتریس همبستگی برای تشخیص شدت میان همبستگی میان متغیرهای مستقل استفاده شده است.در مدل رگرسیون چندگانه آزمون “دوربین واتسون” به اندازه گیری میزان خود همبستگی باقی مانده ی مدل (µ۰) می پردازد این مقدار در فاصله بین ۰ تا ۴ است هرچه اعداد بدست آمده به ۲ نزدیک تر باشد نشان می دهد که خود همبستگی کمتراست در نتیجه جواب مدل رگرسیون به واقعیت نزدیک تر است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳-۹-۳- آزمون نرمال بودن (کولموگروف- اسمیرنوف)^[۱۵۰]
یکی از فرض‌های رگرسیون نرمال بودن داده‌ها است. برای آزمون نرمال بودن داده‌ها از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف استفاده شده است. این آزمون، روش ناپارامتری برای تعیین همگونی اطلاعات تجربی با توزیهای آماری منتخب (نرمال) است. در آزمون KS فرض صفری که آزمون خواهد شد، توزیع مشاهدات و توزیع مشخصی (یا پارامتری معینی) است که با حدس و یا قرائن مختلف فکر کرده ایم توزیع مشاهدات با آن توزیع مشخص همخوانی دارد (همان منبع،ص۱).
۳-۹-۴- آزمون خود همبستگی(دوربین –واتسن)^[۱۵۱]
یکی دیگر از فرضهای رگرسیون عدم خود همبستگی باقی مانده ها است. بعبارت دیگر مدلی مناسب است که باقی مانده های حاصل از آن به هم وابسته نبوده و یا به عبارتی تصادفی باشد. برای آزمون نرمال بودن داده ها از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف استفاده شده است. برای این آزمون از آماره دوربین واتسن استفاده شده است.
۳-۹-۵- چند هم خطی^[۱۵۲]
کاربرد و تفسیر یک مدل رگرسیون چندگانه به صورت آشکاری به برآورد ضرایب رگرسیون بستگی دارد. تعدادی از استنباط‌هایی که اغلب به این ضرایب بستگی دارند عبارتند از:
تشخیص اثرات نسبی متغیرهای مستقل
پیش بینی
انتخاب زیرمجموعه مناسبی ازمدل
اگر رابطه خطی بین متغیرهای رگرسیونی (مستقل) وجودنداشته باشد گوییم متعامد هستند. در این حالت استنباطهای فوق به سادگی انجام می شود. متاسفانه دربیشتر کارهای رگرسیونی متغیرهای مستقل، متعامد نیستند و این مشکل جدی به نظر می‌رسد. در چنین موقعیت‌هایی متغیرهای مستقل دارای رابطه خطی کامل هستند و استنباط‌های فوق می توانند گمراه کننده یا توأم باخطا باشد. وقتی وابستگی خطی نزدیک بین متغیرهای مستقل وجود داشته باشد، گوییم مسئله چندهم خطی اتفاق افتاده است لاری، یکی از معیارهایی که می توان با بهره گرفتن از آن این مسئله رابررسی نمود معیار^[۱۵۳] است که به صورت زیر تعریف می شود .

R²_j دراین تعریف ضریب تعیین حاصل ازرگرسیون زدن X_j روی باقیمانده متغیرهای رگرسیونی است. این روش منسوب به مارکوارت^[۱۵۴] (۱۹۷۰) است. VIF برای هر جمله در مدل اثر ترکیبی وابستگی ها بین متغیرهای مستقل روی واریانس آن جمله را اندازه می گیرد.
یک یا چند VIF بزرگ نشان دهنده چند هم خطی است. تجربه نشان داده است که اگر VIF از۵ یا ۱۰ بیشتر باشد، نشان دهنده برآورد ضعیف ضریب رگرسیونی مربوطه است، که علت آن چندهم خطی است.
۳-۱۰- شیوه اندازه گیری متغیرهای پژوهش
پالیک^[۱۵۵] در سال ۱۹۹۸و۲۰۰۰ ارزش افزوده سرمایه فکری^[۱۵۶] را جهت اندازه گیری سرمایه فکری شرکتها ارائه کرد. در مدل ارائه شده توسط پالیک سرمایه فکری به سه جزء سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری (سازمانی) و سرمایه فیزیکی تعریف شده است در این کار تحقیقی برای محاسبه و سنجش سرمایه فکری از مدل پالیک استفاده شده که از دلایل استفاده از این روش راحتی آن در محاسبه سرمایه فکری است که از طریق صورت های مالی و یاداشت های همراه آن جهت این کار استفاده می شود و همانطور که می دانیم صورتهای مالی آنچه را که در واقعیت وجود دارد نشان می دهد و ساخته و پرداخته ذهن و تخیل نیست و به آنچه که در شرکت وجود دارد از دیدگاه مالی (ریالی) نگاه می کند.
این مدل با توانایی شرکت نسبت به ایجاد ارزش افزوده^[۱۵۷] شروع می شود. ارزش افزوده تفاوت بین IN وOUT است. منظور از OUT کل درآمد حاصل از فروش تولیدات خدمات و سرویس های ارائه شده به بازار می باشد و منظوراز IN تمام هزینه هایی است که جهت تولید کالاها، خدمات و سرویس ها هزینه شده است. پس می توان سرمایه فکری را به صورت زیر ارائه نمود:
ارزش افزوده سرمایه فکری
رابطه (۳-۱)

VAIC= ارزش افزوده سرمایه فکری

HCE= کارایی سرمایه انسانی^[۱۵۸]

SCE= کارایی سرمایه ساختاری^[۱۵۹]

CEE= کارایی سرمایه فیزیکی^[۱۶۰]

بنابراین ارزش افزوده VA را می توان از طریق معادله زیر محاسبه نمود:
رابطه (۳-۲)

OP= سود عملیاتی^[۱۶۱]

D+ A = هزینه استهلاک دارایی های مشهود ونامشهود^[۱۶۲]

بهاری فر و جواهری کامل (۱۳۸۹) در پژوهشی تحت عنوان “بررسی پیامد های ارزش های اخلاقی سازمان ( با مطالعه عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی )” به این نتیجه رسیدند که ارزش های اخلاقی سازمان، عدلت سازمانی (شامل رویه ای و توزیعی) و تعهد سازمانی به عنوان پیش زمینه های مهم رفتار اخلاقی می باشند و رفتار اخلاقی منجر به رفتار شهروندی سازمانی ( ابعاد جوانمردی و نوع دوستی ) می شود و که به عنوان آثار و نتایج رفتار رفتار اخلاقی در سازمان نمایان می شود.
عباداللهی و نجات در پژوهش خود با عنوان ” ارزش ها و اخلاق کار ( مطالعه موردی معلمان شهر رشت) (۱۳۸۹) به این نتیجه رسیدند که اخلاق کار با اعتقاد به ارزش های مذهبی، فرهنگی، سیاسی و اقتصادی رابطه معنا داری دارد و میزان اخلاق کار در بین معلمان بالا می باشد و همچنین نتایج رگرسیونی نشان دادند که ارزش های اقتصادی محافظه کارانه، ارزش های مذهبی در بعد پیامدی و ارزش های فرهنگی محافظه کارانه بیشترین میزان و شدت تاثیر را بر اخلاق کار دارند.
حمید زارع (۱۳۸۹) در تحیق خود تحت عنوان “رفتار شهروندی در جامه دینی” به این نتیجه رسید که ویژگی های رفتار شهروندی سازمانی در اثر بخشی کارآمدی سازمانی تاثیر مثبت دارد و می توان با توسعه رفتار شهروندی مطلوب از دیدگاه دین به افزایش و بهروری جامعه کمک کرد. .
سهرابی و خانلری (۱۳۸۸) در پژوهشی تحت عنوان “اخلاق، فناوری اطلاعات رفتار شهروندی سازمانی” به این نتیجه رسیدند که اخلاقیات فناوری اطلاعات می تواند از ارزش های اخلاقی سازمانی تاثیر پذیر باشد که در این اثر تعهد سازمانی و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر میانجی عمل می کنند.
هویدا و نادری (۱۳۸۸) پژوهشی با عنوان” بررسی سطح رفتار شهروندی سازمانی کارکنان” بر روی کارکنان دانشگاه اصفهان انجام داداند. نتایج نشان داد همه ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان به جز نوع دوستی بیش از حد متوسط بود. میزان جوانمردی در بین کارکنان با توجه به نوع وظایف از تفاوت معنادار برخوردار بود. همچنین بین مولفه های رفتار شهروندی سازمانی به جز مولفه ی جوانمردی رابطه مستقیم وجود داشت.
فرهنگی و همکاران (۱۳۸۵) در پژوهشی تحت عنوان “معنویت در محیط کار و نقش آن در بهبود رفتار شهروندی سازمانی” به این نتیجه رسیدند که رابطه معناداری بین معنویت در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد.
۲-۲-۴-۲ پژوهش های خارج از کشور:
هایفا و همکاران ( ۲۰۱۵) در تحقیق خود با عنوان بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی در سازمان های عربستان سعودی به این نتیجه رسیدند که مدیران عربستانی کارگاه های آموزش رفتار شهرندی سازمانی در مل کار برگزار می کنند و همچنین برجستگی و بدیهی بودن اشکال مختلف عدالت سازمانی را در سازمان های عربستان سعودی به عنوان انگیزه فرهنگ عرب و آموزه های اسلامی می دانند، با توجه به روابط بین دو سازه نتایج نشان داد که عدالت تعاملی به دلالیل مختلف با ابعاد مختلف رقتار شهروندی سازمانی در ارتباط است، از جمله تاکید اسلام و آموزه های اسلامی در ادای احترام و حسن نیت در ارتباط با دیگران است.
کولن و گوردن (۲۰۱۴) در تحقیق خود با عنوان رابطه بین مهارت های رهبری و ارتباطات مدیران پرستاری و رفتار شهروندی سازمانی پرستاران بخش داخلی- جراحی و دستیاران پرستاری به این نتیجه رسیدند که ارتباطات مدیران نسبت به مهارت های رهبری مدیران پرستاری در جامعه مورد مطالعه ی پرستاران و دستیاران پرستاری تاثیر بیشتری بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارند.
اما راش و همکارن (۲۰۱۴) در پژوهش با عنوان “چالشهای حفظ اخلاق کار اجتماعی در کنیا” به این نتیجه رسیدند که حمایت حرفه ای از کارکنان کنیایی و دیگر جوامع آفرقایی در زمینه مسائل اخلاقی که در محیط کار با آن مواجه هستند باعث شکوفاتر شدن آنها می شود.
آنا کاراس (۲۰۱۳) در پژوهش خود با عنوان “اخلاق و فرایند نظارت – ارکان تمرین کار اجتماعی” به این نتیجه رسید که نظارت بر اخلاق می تواند به عنوان یک روش حمایت حرفه ای از حوزه اخلاق در نظر گرفته شود، اما می تواند با موفقیت در حوزه اجتماعی اعمال شود و به منظور بهبود در عملکرد حرفه ای، افزایش انگیزه و توسعه محیط کاری کارآمد بالاترین استاندارد های حرفه ای مداخله ای اخلاقی به کار گرفته شود.
چانگ هیواین، یو تنگ (۲۰۱۳) در پژوهش خود با عنوان “تاثیر تمرکز بر رفتار شهروندی سازمانی و رفتار انحرافی محیط کار در صنعت مهمان پذیری” به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبتی بین تمرکز و رفتار شهروندی سازمانی ، و رابطه منفی بین تمرکز و رفتار انحرافی محیط کار وجود دارد. از طرفی عدالت رویه ای به طور مختصر در رابطه بین تمرکز با هر یک از متغیرهای رفتار شهروندی سازمانی و رفتار انحرافی محیط کار میانجیگری می کند.
محمد هارون و همکاران(۲۰۱۲) در پژوهشی با عنوان “رابطه بین اخلاق کار اسلامی و رضایت شغلی در بخش بهداشت و درمان پاکستان” به این نتیجه رسیدند که رابطه معنی داری و مثبتی بین این دو متغیر وجود دارد و به مدیران پیشنهاد میکند که در محیط کار اخلاق کار اسلامی را حمایت کرده و به کارکنان تاکید بیشتری کنند تا در برنامه های آموزشی اخلاق کار اسلامی فعال تر باشند.
چیانگ و هسیه (۲۰۱۲) در پژوهش تحت عنوان ” تاثیر ادراک حمایت سازمانی و توانمندی سازی روانشناختی بر عملکرد شغلی با میانجیگری تاثیر رفتار شهروندی سازمانی” به این نتیجه رسیدند که حمایت سازمانی ادراک شده و توانمندی سازی روانشناختی بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر مستقیم دارد، توانمندی سازی روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد شغلی تاثیر مثبت داشتند، رفتار شهروندی سازمانی نقش میانجیگری جزئی بین حمایت سازمانی درک شده عملکرده شغلی داشت. رفتار شهروندی سازمانی همچنین بین توانمندی سازمانی روانشناختی و عملکرد شغلی چنین نقشی داشت.
هیون ین و سونگ جونگ (۲۰۱۲) در پژوهش خود با عنوان “تاثیر هوش هیجانی بر رفتار کار معکوس و رفتار شهروندی سازمانی بین کارکنان مواد غذایی و آشامیدنی در یک هتل لوکس” به این تیجه رسیدند که عناصر هوش هیجانی، ارزیابی احساسات دیگران، به کار گیری احساس، ارزیابی احساس خودشان تاثیر قابل توجهی بر رفتار کار معکوس دارد، در حالیکه ارزیابی احساس خودشان و بکار گیری احساس بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر دارد از طرفی اثرات تعدیل شده موقعیت شغلی در روابط علی و معلولی بین هوش هیجانی ، رفتارهای کار معکوس و رفتار شهروندی سازمانی به طور آشکار مشهود است.
بری و همکاران (۲۰۱۱) در پژوهشی با “عنوان مدل پنج عاملی ویژگی های شخصیتی و رفتار شهروندی سازمانی” به این نتیجه رسیدند که وظیفه شناسی، ثبات عاطفی و برونگرایی دارای مقدار مشابهی از ارتباط در رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد کاری است؛ در حالی که استقبال از تجربه و سازگاری دارای روابط قوی تری با رفتا شهروندی در مقایسه با عملکرد کاری است.
چن و تای (۲۰۱۰) در پژوهشی به مطالعه “تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد تیمی” پرداختند. این مطالعه بر روی نمونه ای از ۴۶۲ فروشنده در ۶۲ شعبه یک موسسه مالی تایوان انجام شد و نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی تاثیر مثبتی بر عملکرد سازمانی داردکه این تاثیر از طریق افزایش کارایی جمعی و انسجام گروهی اتفاق می افتد.
زونگ و همکاران (۲۰۰۹) در پژوهشی به “بررسی رابطه بین تبادل رهبر- پیرو با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان و سرپرستان دو شرکت تولیدکننده موتور در چین” پرداختند. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که توانمندسازی نقش میانجیگری در رابطه بین تبادل رهبر- پیرو با رفتار شهروندی سازمانی دارد.
کرکماز و آرپک (۲۰۰۹) در پژوهشی خود با عنوان “رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی با هوش احساسی” به این نتیجه رسیدند که وجدان، رفتار مدنی و رفتارهای نوع دوستانه به طور قابل توجهی با هوش احساسی رابطه دارد و از آن پیروی می کند. همچنین نتایج نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی از هوش هیجانی پیروی می کند.
آخی لندرا و همکاران (۲۰۰۹) در مطالعه ای که بر وی ۱۸۸ نفر از مدیران انجام داد به این نتیجه رسیدند که دو بعد از ابعاد شخصیت ( وجدان و برونگرایی) با همه ابعاد رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری دارد. و نیز نوروزگرایی از ابعاد شخصیت با سه بعد از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی (جوانمردی، ادب و نوع دوستی) دارای رابطه منفی است.
ون امریک و ایوما (۲۰۰۷) در پژوهش خود با “عنوان ارتباط بین شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی و نقش تعدیل کننده رهبری” به این نتیجه رسیدند که برون گرایی و تجربه پذیری بیشتر در رفتار شهروندی سازمانی معلمان تاثیر گذار بودند.
چی کو و بوو (۲۰۰۴) در پژوهش خود با عنوان “اخلاق سازمانی و تعهد و رضایت کارکنان” به این نتیجه رسید که رابطه مثبت و معناداری بین ساختار فرهنگ اخلاقی ( حمایت مدیر ارشد برای رفتار اخلاقی و ارتباط بین رفتار اخلاقی و موفقیت شغلی ) و رضایت شغلی وجود دارد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۲-۵ جمع بندی
پیشینه پژوهش های انجام شده نشان می دهد که رفتار شهروندی سازمان تاثیر مثبتی در افزایش عملکرد فردی و تیمی در سازمان ایفا می کند. مطالعات انجام شده در زمینه رفتار شهروندی سازمانی گویای این واقعیت است که وجود این نوع رفتار در سازمانهای دولتی و خصوص آثار مثبت و قابل توجهی دارد. مطالعات چن و تای (۲۰۱۰)، چیانگ و هیسه (۲۰۱۲)، حمید زارع (۱۳۸۹)، سلیمانی و همکاران (۱۳۹۱)، نادی و قهرمانی (۱۳۹۲)، عارفی و همکاران (۱۳۹۱) از این جمله هستند.
تلاش در جهت افزایش عملکرد کارکنان و همچنین پیدایش مفاهیم جدید در حوزه منابع انسانی باعث شده است که محققان به دنبال شناسایی عوامل و متغیر هایی باشند که بطور مستقیم و غیر مستقیم با عملکرد در ارتباط هستند. در این میان کشف ارتباط متغیر رفتار شهروندی سازکانی با سایر متغیرها و پیش بینی و تبیین آن به وسیله متغیرهای زیادی مورد مطالعه قرار گرفته است که از آن جمله می توان به اخلاق کاری، تحلیل رفتگی شغلی، سبک رهبری، رضایت شغلی، فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی و تعهد سازمانی و غیره شاره کرد.
زنبورچی و هکاران، نادر سلیمانی، قربانی چوبقلو و عمروآبادی در پژوهشات خود نشان دادند که رابطه مثبت و معناداری بین اخلاق و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد.
کرک ماز و آرپک، دعایی و عزیزی، بهاری فر و همکاران، آخی لندرا و همکاران هر یک به ترتیب در پژوهش خود نشان دادند که رابطه مثبت و معناداری بین هر یک از متغیر های هوش هیجانی، معنویت در کار، عدالت و تعهد سازمانی، شخصیت با رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. با این حال پژوهش هایی که به مطالعه موضوع تأثیر یا رابطه اخلاق کار با رفتار شهروندی سازمانی در محیط های کاری به ویژه کارکنان ادارات تربیت بدنی پرداخته باشد بسیار اندک است. در این رابطه باید ذکر شود که محقق نتوانست در کشور پژوهشی را پیدا کند که به مطالعه این رابطه در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی پرداخته باشد. بنابراین انجام پژوهش حاضر نه تنها می تواند ارتباط مفید این دو متغیر مهم سازمانی را مشخص سازد بلکه می تواند پیشینه مناسبی را برای پژوهش های آینده باشد.
۳-۱-مقدمه
در این فصل در ابتدا در مورد روش پژوهش بحث شده و سپس به معرفی جامعه و نمونه آماری، روش نمونه گیری، متغیر ها و ابزار های پژوهش و روایی و پایایی آن ها پرداخته می شود و در پایان در مورد روش جمع آوری اطلاعات و روش آماری بحث شده است.
۳-۲-روش پژوهش
با توجه به موضوع، اهداف و فرضیه های پژوهش؛ روش پژوهش حاضر از نوع توصیفی- همبستگی می باشد. نوع پژوهش به صورت کاربردی و روش گرد آوری داده ها میدانی می باشد.
۳-۳ – جامعه آماری
جامعه آماری پژوهش را کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران تشکیل می دهندکه تعداد کل آنها ۲۷۱ می باشد.
۳-۴ نمونه آماری
با توجه به این که تعداد کل کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران ۲۷۱ نفر می باشد تعداد افراد پاسخ دهنده به پرسشنامه با بهره گرفتن از جدول مورگان ۱۵۶ نفر به دست آمد. روش نمونه گیری از بین شهرستان های استان مازندران انتخاب شدند که از طریق نمونه گیری خوشه ای بود که شهرهای رامسر، تنکابن، چالوس از غرب و شهرهای ساری و جویبار از شرق و شهرهای بابل، بابلسر، محمودآزباد، آمل از قسمت میانی استان انتخاب شدند.
۳-۵ – متغیرهای پژوهش
۳-۵-۱ متغیر اول:
اخلاق کاری که دارای ۴ مولفه می باشد: علاقه به کار، پشتکار در کار، روابط انسانی در کار، مشارکت در کار.
۳-۵-۲ – متغیر دوم:
رفتار شهروندی سازمانی که دارای ۵ مولفه می باشد: نوع دوستی، وجدان کاری، جوانمردی، رفتار مدنی، ادب و ملاحظه
۳-۶- روش جمع آوری اطلاعات
در این پژوهش برای جمع آوری اطلاعات و داده های مورد نیاز از دو شیوه استفاده شده است.
۳-۶-۱- روش کتابخانه ای
در این پژوهش برای جمع آوری اطلاعات اولیه و جمع آوری ادبیات نظری و پیشینه پژوهش، از کتب، نشریات، فصلنامه های داخلی و خارجی و ماهنامه ها استفاده شده است.
۳-۶-۲- روش میدانی
داده های اصلی این پژوهش با بهره گرفتن از توزیع دو پرسشنامه اخلاق کاری و رفتار شهروندی سازمانی جمع آوری شده است. بعد از دریافت معرفی نامه از دانشگاه، به اداره کل ورزش و جوانان استان مازندران مراجعه و بعد از بررسی و تایید پرسشنامه مجوز اجرای پژوهش صادر شد.
۳-۷- ابزار اندازه گیری
۳-۷-۱- پرسشنامه اخلاق کاری
به منظور اندازه گیری اخلاق کاری از پرسشنامه گریگوری سی پتی(۱۹۹۰) استفاده شده است.
این پرسشنامه مشتمل بر چهار مولفه علاقه به کار (۶ گویه)، پشتکار در کار (۶ گویه)، روابط انسانی در کار (۵ گویه) و مشارکت در کار (۶ گویه) است. پرسشنامه مذکور جمعا ۲۳ گویه دارد.
۳-۷-۲ – پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی
به منظور اندازه گیری رفتار شهروندی سازمانی از پرسشنامه اورگان و کانوسکی(۱۹۹۶) استفاده شده است که مشتمل بر پنج مولفه نوع دوستی (۳ گویه)، وجدان (۳ گویه)، جوانمردی (۴ گویه)، رفتار مدنی (۳ گویه) و ادب و ملاحظه (۲ گویه) است. پرسشنامه مذکور جمعا ۱۵ گویه دارد.
۳-۷-۳- روایی و پایایی ابزار پژوهش
از نظر روایی پرسشنامه های مورد استفاده برای این تحقیق استاندارد بوده لذا مورد تأیید می باشند و برای برآورد پایایی ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش، محقق قبل از گردآوری و تحلیل داده های پرسشنامه ها، تعداد ۳۰ عدد پرسشنامه را در جامعه مذکور توزیع نمود. پس از تحلیل ضریب پایایی پرسشنامه ها، میزان ضریب پایایی برای پرسشنامه اخلاق کاری ۸۶/۰ و پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی ۸۲/۰ که قابل قبول می باشد.
جدول (۳-۱) ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه اخلاق کاری

از دیگر عوامل روانشناختی خشونت اختلالات شخصیتی است. فرد خشونت‌گر ، فردی است که اختلالات شخصیتی مرزی وضد اجتماعی دارد. مشاهده شده است که مردان خشونت طلب عزت نفس پایین دارند و خودپنداره آنها نیز آسیب پذیر می باشد. این افراد معمولا از نظر شخصیتی دگر آزار ، انفعالی ، مستعد معتاد شدن ، دارای حسادت مرضی و وابسته هستند. افراد خشونت طلب دچار نوعی تضاد شخصیتی هستند این تضاد در حوزه رفتار آنها را در نیل به یک رفتار سالم برای برقراری ارتباط با دیگران باز می دارد، لذا متوسل به خشونت می شوند فرد مهاجم صرفا زمانی از اعمال خشونت امتناع می کند که از واکنش طرف مقابل با درجه بیشتری از خشونت اطمینان داشته باشد و در غیر اینصورت تلقی مثبتی از خشونت دارد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

کاپلان و سادوک (۱۹۹۴) بیماری‌هایی همچون کودک خواهی ، مرده خواهی ، دگر آزاری ، آزار جسمی و جنسی ، هرزه گویی و نظر بازی را جزء‌ اختلالات پارافیلیائی معرفی می کنند و معتقدند ارضاء میل جنسی برخی افراد همراه با اصرار تکرار و ناراحتی است .

۲-۸-۱-۸- ناکامی

از تبیین های مهم پرخاشگری در روانشناسی نظریه ناکامی است . فرضیه ناکامی پرخاشگر که میلر آن را ارائه کرد پیامد قطعی ناکامی را پرخاشگری دانست ولی در توسعه این نظر ، میلر پرخاشگری را یکی از پیامدهای احتمالی ناکامی در نظر گرفت. ناکامی در موقعیتی روی می دهد که موانع فرد را از نیل به هدف باز می دارند. و او را در انجام رفتاری ناتوان می کنند. به نظر می رسد در پدیده خشونت خانگی ناکامی ها مرد را باید با تاکید بیشتر بررسی کرد. یکی از ریشه های ناکامی عوامل اقتصادی است که در بحث علل اجتماعی بررسی خواهد شد. تامین نشدن نیازهای عاطفی مرد و ناکامی او در خانواده عامل مهمی در بروز خشونت با زن است. (ستوده ، ۱۳۷۸ :۲۹)

۲-۸-۱-۹- ضعف اخلاقی

عدم پایبندی مرد به اخلاق از دیگر عوامل فردی در بروز خشونت علیه زنان در خانواده است می‌گویند، این عامل مهمترین عامل بروز خشونت خانگی از دیدگاه اسلام است. (بستان، ۱۳۸۶: ۱۶۵) مفهوم دنیا دوستی را اگر به شاخص های جزئی تری مانند تکبر ،‌خودخواهی ، تعصب ،‌حرص ،‌حسد وبخل تحلیل کنیم، می توان تبیین خشونت شوهران را در آنها یافت. وقتی همسر آزاری را در متون اسلامی پی گیریم، عامل آن را صفات پست فردی دوری از خوبی ، و اخلاق می یابیم . شاهد دیگر سفارش اکید اولیای دین به ازدواج نکردن با مردان بداخلاق است . به همین دلیل پیش از این حسن خلق را به منزله ملاک قطعی یک همسر مناسب بر شمردیم. تاکید بر تقوا به منزله معیار یک شوهر مناسب نیز به جنبه های اخلاقی مرد اشاره دارد زیرا فرد با تقوا مهار عواطف و رفتارهای خویش را در دست دارد و همین موجب پیشگیری از بسیاری رفتارهای نامطلوب از جمله خشونت با زن است.

۲-۸-۱-۱۰- اعتیاد و مصرف مواد مخدر

اعتباد و مصرف مواد مخدر والکل از عوامل فردی مهم بروز خشونت با زنان در خانواده شمرده شده است. در الگوی استارت سوء مصرف مواد متغیری بین تکانشگری و خشونت در نظر گرفته شد. رابطه میان مصرف الکل و دیگر مواد مخدر با خشونت خانگی کاملا اثبات شده است. پژوهش ها نشان میدهند که در اروپا مردان همسر آزار شصت تا هفتاد درصد به مصرف الکل و دوازده تا بیست درصد به مصرف دیگر مواد مخدر حین حمله به همسر دچار بودند.
بی تردید مصرف الکل قدرت مهار رفتار را تضعیف می کند و همین امر زمینه بروز خشونت مرد با همسر را فراهم می سازد. از این روی ، در برنامه های مداخله ای که مصرف الکل قطع شد، کاهش معناداری در خشونت شوهران علیه همسرانشان مشاهده گردید. (کار،‌۱۳۷۹: ۵۶)

۲-۸-۲- ‌رویکرد روانشناسی اجتماعی

۲-۸-۲-۱- نظریه یادگیری اجتماعی

در دهه ۱۹۹۰ باندورا بیان می کند خشونت نوعی صورت آموخته شده از رفتار اجتماعی است . فراگیری خشونت معمولا تحت شرایط مستقیم و مشاهدات فردی انجام می پذیرد و می تواند نتیجه تجارب شخصی یا فردی یا برگرفته از نتایج مترتب بر رفتار دیگران باشد. برای تبدیل رفتار مشاهده به رفتار از سوی فرد لازم است آن رفتار در ذهن فرد ثبت شود و سپس به رفتار عملی تبدیل گردد. این فرایند با توجه به میزان مهارت افراد متفاوت است. ابعاد تنبیهی و تشویقی رفتار و وجود انگیزه لازم فاعل برای انجام فعل از دیگر مواردی است که در تبدیل ذهنیت به رفتار موثر است. چنانچه بخواهیم ماهیت خشونت را از طریق این نظریه درک کنیم باید سه موضوع بنیادی را توجه نماییم :
الف ) شیوه کسب رفتارهای خشونت آمیز توسط فرد.
ب )‌پاداشها و تنبیهات موثر در رفتارهای خشونت آمیز .
ج ) عوامل اجتماعی و محیطی موثر بر رویداد خشونت در یک محیط خاص.
هر چند ریشه های خشونت مطابق این دیدگاه بسیار گسترده است اما باندورا سه الگوی مشخص خانواده ، گروه های فرعی مانند همسالان و نهایتا فرهنگ را در یادگیری رفتار خشونت آمیز مورد توجه قرار می دهد. (محمدی ، ۱۳۸۰: ۳۹)
به اعتقاد وی فرزندان با نگاه به والدین یاد می گیرند که چگونه خشونت نمایند. تجمع عناصر مختلفی چون رفتارهای تند ،‌عدم توجه به اصول تربیتی و شان اجتماعی کودکان با رفتار ناشایست والدین در خانه به معنای پیدایش الگویی از خشونت می باشد.
خشونت هایی که افراد در بزرگسالی مرتکب می شوند ریشه در دوران کودکی دارد حتی بیان می شود ریشه در دوران کودکی دارد حتی بیان می شود خشونت از خشونت زاده می شود. چنانچه محیط خانواده بیشتر مشاجرات و پرخاشگری باشد این محیط نقش قطعی در رفتار خشونت آمیز دارد و چرخه خشونت را جاودانی می کند. اگر مرد در دوران کودکی در یک خانواده پر هرج و مرج زندگی کرده باشد و والدینش مدام ناهماهنگی داشته باشند میل به توهین و خشونت علیه همسر در وی افزایش می یابد.
پاترسن ( ۱۹۹۱) بیان می دارد که والدین با رفتار خشونت آمیز خود که به تنبیه بدنی منتهی می شود پسران را وا می دارند که رفتارهای ضد اجتماعی و غیر اجتماعی پیشه کنند. در نتیجه آنان می آموزند برای دستیابی به اهداف و کنترل محیط از عنصر فشار بهره جسته و روحیه تهاجمی داشته باشند.
الگوی دیگر باندورا برای یادگیری ارتباطات اجتماعی و تعاملات فرد با گروه های کوچک و اخذ فرهنگ آنها می باشد، فردی که با گروه های خشنی ارتباط دارد که خشونت جز خرده فرهنگ آنها می باشد و خشونت طلبی مورد تایید و تحسین است. بطور مداوم رفتار نادرست خویش را تکرار می کند.
جزء دیگر نظریه باندورا مفهوم خرد تنظیمی است که بیان می دارد امور توسط خود فرد تنظیم می شود، افراد باورهای مختلفی در مورد توانایی خوددارند که در طول زمان به واسطه افعال آنها تغییر می کند، این باورها به نوبه خود به این واقعیت که افراد چه نوع رفتاری را نشان دهند و چه رفتاری را در آینده می توانند انجام دهند تاثیر دارد. فردی که اعمال خشونت را افتخار می داند بدیهی است برای کسب رضایت خویش خشونت می نماید. مردان معمولا با توسل به رفتارهای خشونت آمیز توانایی خود را نمایش می دهند یا مردانی که از طریق مشروع قادر به کسب منزلت اجتماعی نیستند خشونت پیشه می کنند. (محمدی ، ۱۳۸۰: ۴۲)

۲-۸-۲-۲- نظریه مبادله

ریچارد گلس (۱۹۹۷) بیان می دارد که افراد زمانی مرتکب خشونت می شوند که جریمه خشن بودن آنان سنگین تر از پاداش دریافتی باشد.

۲-۸-۲-۳- نظریه منابع

این نظریه بیان می کند. زمانی که فرد دارای منابع زیادی است و یا در شرایطی که منابع او بسیار ناکافی است احتمال اینکه از راهبرد خشونت استفاده کند بیشتر است. به طور نمونه وقتی فرد بخواهد بر دیگری اعمال قدرت کند ،‌ولی منابع او (نظیر تحصیلات ،‌شغل ، درآمد ،‌مهارت) در سطح پایینی باشد از خشونت برای تداوم موقعیت خویش استفاده می کند.

۲-۸-۲-۴- نظریه کنترل اجتماعی

زمانی که کنترل های اجتماعی اعم از رسمی و قانونی یا غیر رسمی کاهش می یابد میزان وقوع تخلفات رفتاری مانند خشونت افزایش می یابد. بطور نمونه زمانی که حمایت و نظارت اجتماعی اعضای خانواده زن کاهش می یابد، در واقع کنترل اجتماعی غیر رسمی کاهش یافته و فرد آزادی بیشتری جهت انجام رفتار خشونت آمیز خواهد داشت و یا در حالتی که جامعه کنترل چندانی بر رفتار اعضای جامعه اعمال نمی کند احتمال وقوع این نوع رفتارها افزایش می یابد. (نعمت پورقمی،۱۳۸۰: ۶۱)

۲-۸-۳- رویکرد جامعه شناختی

تحلیلها و تبیین های جامعه شناختی خشونت را ابتدا باید با نظریات ساختار قدرت در خانواده و سپس با سایر متغیرها همچون اقتصادی و فرهنگی مورد بحث و بررسی قرار داد.

۲-۸-۳-۱- تالکوت پارسنز(نظریه کارکردگرایی)

به اعتقاد «پارسنز» همبستگی خانوادگی از لحاظ کارکردی برای حفظ «ساخت طبقه‌ای» جامعه لازم است. اگر ساخت طبقه‌ای نابود شود جامعه نیز از بین خواهد رفت. از این رو به نظر «پارسنز» جدایی بین دو جنس برای حفظ ساخت اجتماعی آن چنان که هست ، و حفظ وضع موجود هدف اولیه فونکسیونالیستهاست.
«پارسنز» بر روی مسایلی نظیر وابستگی فرد به نقش و توزیع مقدورات و پاداشها تأکید دارد. از نظر او نظام اجتماعی ، شبکه کنش متقابل میان افراد است که از طریق آن دو نفر (دو عامل) یا بیشتر با یکدیگر ارتباط می‌یابند، یکدیگر را تحت تأثیر قرار داده در حد امکان جمعی عمل می‌کنند. (توسلی ، ۱۳۸۶: ۲۴۸)
هر نظام اجتماعی بر تنوع تعدد نقش استوار است. بنابراین الزامی است که مناسبات بین افرادی که حامل نقشهای گوناگون می‌باشند استقرار یابد. در روند استقرار مناسبات حاکم در میان افراد امکان اعمال زور نیز پیش می‌آید. یعنی اعمال قدرت برای نیل به اهدافی که خود تعیین کننده ویژگی‌های مالکیت و قدرتمند ، اهمیت می‌یابد. حق استفاده از ابزار قدرت ، متناسب با محتوا و معنای نقش اجتماعی است. نظر پارسنز در مورد خرده نظام اجتماعی خانواده این است که شرایط دستیابی به حداکثر کارکردهای خانواده هسته‌ای وجود دو تفاوت اساسی در میان اعضاء گروه کوچک خانواده است. اولین شرط عبارت است از وجود دو قطب مخالف رهبری و زیردستان و دومین شرط عبارت است از وجود اختلاف در میان نقشهای ابزاری و نقشهای بیانگر تنها با وجود نقش بر اساس جنس و همچنین تقسیم نقش بر اساس نقشهایی که جنبه ابزاری (مردانه) و نقشهایی که جنبه بیانگر زنانه دارند امکان بقاء و همبستگی خانواده به وجود می‌آید.
در این تقسیم نقش حدود وظایف هر یک از والدین مشخص شده تا ، از اغتشاش نقشها و از ایجاد یک وضعیت رقابتی در خانواده ـ که فرضاً می‌تواند ناشی از دخالت زن در فعالیتهای شغلی باشد و نهایت به از هم پاشیدگی خانواده خواهد رسید جلوگیری نماید برای بقاء یک سیستم و حفظ وحدت آن ، هنجارهای عمومی نظام باید از طرف اعضاء نیز پذیرفته شوند.(اعزازی ، ۱۳۷۶ :۷۱)
از نظر «پارسنز» پایگاه اجتماعی خانواده هسته‌ای نیز بدون توجه به تبار خانوادگی ، فقط از طریق پایگاه شغلی مرد تعیین می‌شود. به اعتقاد او زنان نقش «عاطفی» در خانواده ایفا می‌کنند. آنها مطیع ، بشاش ، با محبت و احساساتیند. از سوی دیگر مردان باید نقش «نان‌آور» را داشته باشند، مردان پرخاشگر ، رهبر و راهگشا ، خلاق و با ابتکارند. آنها با کسب درآمد چرخهای اقتصادی خانواده را به حرکت در می‌آورند. و فقط در موارد استثنایی که قادر نیستند خرج خانواده خود را تأمین کنند و شغل مناسبی ندارند ، مورد احترام قرار نمی‌گیرند و از پایگاه قابل احترامی برخوردار نیستند. اما وضعیت زنان به طور اساسی متفاوت است. پایگاه بنیادی زن در این است که همسر خود و مادر بچه‌ها‌یش باشد. «پارسنز» نه تنها نقش زنان را در عصر حاضر ، ضروری می‌شمرد ، بلکه هشدار می‌دهد که هرگونه تغییری در این نقشها با خطرات زیادی همراه خواهد بود.
از دیدگاه «پارسنز» این احتمال وجود دارد که زنان به منظور احراز شغل و در رقابت مستقیم با مردان طبقه خود، از الگوهای مردانه تبعیت کنند. اما علیرغم پیشرفتی که در آزادسازی زنان از الگوی سنتی خانوادگی صورت گرفته است ، فقط گروه کمی از آنان در این جهت پیش رفته‌اند. هر چند موقعی می‌توان این امر را کلیت بخشید که در ساخت خانواده تغییرات اساسی به وجود آید. اعطای فرصت برابر به هر دو جنس با انسجام مثبت خانواده ناسازگار است.
گرچه ممکن است بسیاری از جامعه‌شناسان جدید که برای آزاد زنان فعالیت می‌کنند. با بیشتر توضیحات«پارسنز» در رابطه با کارکرد امروزی زن در جامعه موافقت داشته باشند، اما نکته در اینجاست که آیا آنچه که برای حفظ جامعه (یعنی طبقه حاکم حاضر) فعلی کارکرد دارد برای اکثریت مردم جامعه مفید است یا نه ؟ «پارسنز» و بسیاری دیگر از جامعه شناسان فونکسیونالیست ، میان آنچه که در جامعه امروزی وجود دارد و آنچه که می‌باید در یک جامعه اصلاح شده وجود داشته باشد تفکیک قائل نمی‌شوند. از آنجا که آزادی زنان ممکن است به آشفتگی جامعه امروزی و حاکمان آن بینجامد، پس کارکردی ندارد و بنابراین تأثیر منفی بر جامعه خواهد داشت. .( شرمن و همکاران ،۱۳۸۴: ۱۳۱)

۲-۸-۳-۲- رنه کونیگ

«کونیگ» دو نوع نگرش اساسی را در مورد خانواده مطرح می‌کند : نگرش به خانواده در ارتباط با کل جامعه ؛ یعنی هم با در نظر گرفتن مناسبات کلی جامعه و هم پاره نظامهای کل جامعه و نگرش به خانواده به منزله نظام خاص خود، یعنی به مثابه گروه کوچکی با ساخت و کارکردهای مخصوص خود. این دو نحوه نگرش به خانواده بر دو نوع تجزیه و تحلیل جامعه‌شناسان کلان و خرد منطبق است. هر دو نوع نگرش از نظر کونیگ همسانی دارند و تقریباً بدون ارتباط با یکدیگر در کنار هم قرار می‌گیرند.
به اعتقاد «کونیگ» مناسبات واقعی در یک نوع خانواده ،‌ تنها از طریق کنشهای متقابل و گوناگون اعضای خانواده قابل درک است. او از خانواده به عنوان گروهی خاص نام می‌برد که اعضاء آن با احساسات شدید با یکدیگر در ارتباطند. به این ترتیب وی بر مهمترین خصلت گروه خانواده یعنی رویارویی روابط و صمیمیت تأکید می‌کند.
«کونیگ» تغییرات خانواده ـ گروه اولیه یا گروه صمیمی ـ را با توجه به مناسبات آن با جامعه‌ای که در روند سرمایه‌داری به وجود آمده با اصطلاح «ناهماهنگی» مشخص می‌کند. او از واژه ناهماهنگی برای جدا شدن خانواده از روابط و مناسبات کل جامعه استفاده می کند و مفهوم «نابسامانی» را برای بیان روندی به کار می‌گیرد که نمایشگر اختلالات و روابط درونی و روابط گروهی خانواده است.
در اثر ناهماهنگی ، خانواده با از دست دادن کارکردهای خود ، کارکردهایی که زمانی در حیطه خانواده بوده و امروز به جامعه واگذار شده‌اند، بیش از حد به جامعه وابسته شده است.
زیرا این کارکردها برای زندگی ، اساسی بوده و خانواده بدون آنان قادر به ادامه حیات نیست. در این بررسی ، «کونیگ» به وابستگی خانواده‌ها و جامعه اشاره دارد، او خانواده و جامعه را بیشتر در تقابل با یکدیگر می‌داند. تا در رابطه با یکدیگر، زیرا از دید «کونیگ» تضادها و نابرابریهای موجود در خانواده ، ارتباطی با جامعه ندارند. فرضاً مشارکت زن و شوهر در درون خانواده ،‌ تنها یک پدیده درون خانوادگی است که اعضاء دخیل باید آن را حل کنند، یعنی او اصولاً بازتاب نابرابری میان زن و مرد در جامعه را در خانواده نمی‌بیند و به سادگی از کلیه مشکلات ، تنشها و تضادهای ناشی از وجود خانواده برای اعضاء آن چشم‌پوشی می‌کند. به وسیله خشونت نسبت به زنان ، کودکان و حتی افراد کهنسال خانواده ، که یکی از مباحث اساسی جامعه شناسی خانواده است نمی‌پردازد.
«کونیگ» در تشکیل خانواده و هنگام ازدواج به اعضاء نه بر اساس خصوصیات فردی و ظاهری ، بلکه به عنوان حاملین کارکردهای معین که در گروه انجام وظیفه می‌کنند، توجه می کند. بدین جهت که اگر فردی از قلمرو گروه بیرون رود قابل جایگزینی خواهد بود. با این تعبیر «کونیگ» ، اعتبار فرد به موقعیت وی در گروه و کارکردی که بر عهده اوست بستگی دارد. به طور خلاصه باید گفت او به فرد در درجه اول به عنوان حامل نقش می‌نگرد.
تقابل بین خانواده و کلیت جامعه که «کونیگ» اصولاً به آن معتقد است در این متجلی می‌شود که وی به مسئله مشارکت مبتنی بر برابری زوجین به عنوان یک پدیده درون خانوادگی محض نگاه می‌کند. زیرا مشارکت درون خانوادگی خود منبعث از خانواده‌ای است که به نوبه خود جدا از جامعه است. طبق نظریه «کونیگ» نارساییهای زندگی خانوادگی ، در اصل مربوط به اختلاط و امتزاج خانواده با برخی از نظامهای بیگانه با خانواده است. (مثل قدرتهای سیاسی و اقتصادی) بر همین اساس «کونیگ» روابط زن و شوهر را در داخل خانواده فقط بر اساس تقسیم کار درون خانواده استوار کرده و موقعیت اجتماعی زن و مرد را در جامعه نادیده گرفته است. (نعمت پورقمی، ۱۳۸۰: ۷۳)
به همین ترتیب ، مسایل مربوط به کارکردگرایی زنان برای «کونیگ» ، چندان مشکلی ایجاد نکرده است. کار کردن زنان را نباید این گونه توجیه کرد که آنها به خاطر مزد کم شوهرانشان هر شغلی را باید بپذیرند، بلکه باید گفت چون دختران از امکانات آموزشی و تعلیمی خوبی برخوردارند، می‌خواهند کار کنند. به عبارت دیگر افزایش میزان تحصیلات ، دانش و تخصص زنان عاملی برای گرایش به اشتغال آنان می‌داند. طبق نظر «کونیگ» جامعه هیچ گونه مانعی بر سر راه زنان قرار نمی‌دهد، بلکه با ایجاد مؤسساتی برای رفاه حال مادران و زنان شاغل کمک می‌کند.
به زعم «کونیگ» ، برابری در حال پیشرفت زنان با مردان معلول حقوق فردی زنان نیست. بلکه منحصراً نتیجه تشکیل اجتماع خانوادگی است. که بر پایه به رسمیت شناختن و ارزشمند بودن فرد استوار است. تلاش در حال ازدیاد برابری طلبانه زنان، که برای مناسبات خانوادگی خطرناک است، از نظر «کونیگ» عامل تزلزل اجتماعات است و تباهی خانواده را به همراه دارد. بنابراین عجیب نیست که «کونیگ» به عنوان انواع اساسی آرمانهای اجتماعی که در خانواده تحقق می‌یابند در کنار عشق و ارزشمند بودن خود فرد ، رعایت حال دیگران ، خدمت و فداکاری نام می‌برد. به این علت که فرد در روند اجتماعی شدن به وسیله خانواده تحت سیطره مناسبات حاکم خانواده و نفوذ و سلطه شدید والدین قرار دارد. روشهایی از قبیل استقلال ، اختیار ، اتکای به نفس و نظایر آنها به ندرت توسط خانواده به نسلهای آینده منتقل می‌شود. مناسبات خانوادگی نزد «کونیگ» به هدف تبدیل شده است و مهم‌ترین مشخصه قضاوت درباره آرزوها ، اعمال و خواسته‌ها و مساعی اعضای خانواده محسوب می‌شود. «حتی احساسات فردی اعضای گروه هم محصول خواسته‌های آنها نیست ، بلکه به عنوان بیان کننده همبستگی گروهی سایر اعضای خانواده به حساب می‌آید». آنچه مهم است مناسبات خانوادگی است و افراد و اعضاء در درجه دوم قرار دارند. افراد به عنوان حاملین و فاعلین نقشهایی که کارکردهای اساسی برای واحد خانواده انجام می‌دهند اهمیت پیدا می‌کنند. رابطه گروهی به کمک نقشهایی که افراد ایفا می‌کنند مثل پدر ، نان‌آوری و مادر ، خانه‌داری و … مشخص می‌شود. (نعمت پورقمی،۱۳۸۰: ۷۳)
«کونیگ» در بخش دیگری از مطالعات و تحقیقاتش می‌گوید که زنان خانه‌دار غیرشاغل، با داشتن چند فرزند هنگام طلاق ، نه تنها از نظر کمکهای اقتصادی بلکه از حیث بلوغ فکری نیز به جهت کمی برخورد با محیط اجتماعی و دنیای اقتصادی بیشتر از زنان شاغل فاقد فرزند ، به شوهران خود وابسته‌اند. ما به هیچ وجه بر سر آن نیستیم تا زنان شاغل دارای فرزند را برابر با مادران خانه‌دار بدانیم.
جمع‌بندی برداشتهای فوق ، مبین این مطلب است که اصل ارزشمند شمردن انسان و فرد یعنی اعتبار زن در خانواده اصلی تبعی است نه بنیادی. اگر «کونیگ» حقیقتاً به اصل ارزشمند بودن و خود ارزشی فرد انسانی معتقد باشد، یعنی به رشد فکری زنان به عنوان یک ارزش اساسی معتقد شود.