جامعه آماری این تحقیق را والدین کودکان عادی و والدین کودکان مرزی(آموزش پذیر) ۱۲-۷ ساله شهرستان الشتر میباشند.
۳-۴ نمونه و روش نمونه گیری
به منظور دستیابی به گروههایی از آزمودنیها که امکان تحلیل آماری مناسب فراهم سازد، با توجه به جدول مورگان۱۴۰ نفر برای این طرح انتخاب شده اند. که والدین کودکان آموزش پذیر ۷۰ نفر بودند و والدین کودکان عادی ۷۰ نفر بودند و این والدین از نظر سن، تحصیلات وشغل و محل سکونت، میزان درآمد با والدین کودکان آموزش پذیر همتا و همگن انتخاب شدند. روش نمونه گیری، روش خوشه ایی می باشد. این روش در صورتی که فهرست کامل افراد جامعه مورد مطالعه در دسترس نباشد می توان افراد جامعه را در دسته هایی خوشه بندی کرد سپس از میان خوشه ها نمونه گیری به عمل آورد. لازم به ذکر است که به دلیل کمبود دانش آموزان آموزش پذیر ۷-۱۲ تعداد ۷۰ نفر از والدین دعوت به همکاری شدند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳-۵ ابزار پژوهش
پرسشنامه خودکارآمدی بندورا،
پرسشنامه سلامت روان (GHQ-28)
پرسشنامه خودکار آمدی بندورا
پرسشنامه ای که بندورا برای سنجش خود کار آمدی پنداری ساخته است شامل ۵۵ گویه است که خود کار آمد پنداری را در شش زمینه می سنجد که عبارتند از

1. 1. خود کارآمدی پنداری از نظر موفقیت تحصیلی

1. 1. خودکارآمدی پنداری در زمینه خود نظم دهی به یادگیری

1. 1. خودکارآمدی پنداری در زمینه فعالیتهای فوق برنامه

1. 1. خود کارآمدی پنداری در زمینه بر آوردن انتظارات دیگران

1. 1. خودکارآمدی پنداری در زمینه خود نظم دهی انگیزشی

1. 1. خود کارآمدی پنداری در زمینه استحکام خود

برای بدست آوردن نمرات در هر زمینه ، نمرات مربوط به گویه های آن زمینه را باهم جمع
می شوند . پس از محاسبه نمرات فرد در هر زمینه با جمع کردن نمرات شش زمینه بدست آمده نمرات خود کار آمدی کلی فرد بدست می آید .
برای بدست آوردن نمره خود کار آمد پنداری در هر حیطه به شرح ذیل عمل می شود :
نمره خود کار آمدی در زمینه موفقیت تحصیل از جمع نمرات گویه های زیر بدست می آید :
۴۹-۴۴-۴۰-۳۹-۲۳-۲۱-۱۲-۱۱-۱
نمره خود کار آمدی در زمینه یاد گیری از طریق نظم دهی از جمع نمرات گویه های زیر بدست
می آید :
۵۱-۴۶-۴۲-۳۳-۳۱-۲۹-۲۵-۱۹-۱۴-۴-۳
نمره خود کار آمدی از نظر فعالیت های فوق برنامه از جمع نمرات گویه های زیر بدست می آید:
۵۳-۴۸-۴۳-۳۴-۲۶-۱۶-۸-۶
نمره خود کار آمدی از نظر برآوردن انتظارات دیگران از جمع نمرات گویه های زیر به دست
می آید:
۳۵-۲۷-۱۷-۷
نمره خود کارآمدی از نظر استحکام خود از جمع نمرات گویه های زیر به دست می آید :
۳۸-۳۰۲۰-۱۰
نمره خود کار آمدی در زمینه خود نظم دهی از جمع نمرات گویه های زیر به دست می آید:
۵۵-۴۷-۳۷-۲۸-۱۸-۹
اعتبار و روایی آزمون خود کارآمد ی بندورا
ضریب آلفای کرنباخ پرسشنامه خود کار آمد پنداری بندورا توسط مرتضوی (۱۳۸۳) از مجموع داده های ایرانی (۸۹۵ (N=محاسبه شده ۹۲/۰ می باشد و نیز در تحقیقی که توسط (خاکسار، ۱۳۸۴ ،به نقل از صمدی ،۱۳۸۶) گزارش شده است ۹۲/۰ می باشد.
اعتبار و روایی پرسشنامه سلامت عمومی(۲۸-GHQ):
پرسشنامه سلامت عمومی^[۶۸] نیز یک پرسشنامه غربالگری است که توسط آزمودنی تکمیل میشود و در مجموعه های بالینی با هدف تشخیص کسانی که دارای اختلال روانی هستند، مورد استفاده قرار میگیرد. در این پرسشنامه، دو طبقه اصلی از پدیده ها مورد توجه است. اول، ناتوانی فرد در نشان دادن کارآمدی مناسب از خود و دوم، بروز پدیده های جدید با ماهیت معلول کننده. این پرسشنامه اولین بار توسط گلدنبرگ تنظیم شده و به طور وسیعی برای تشخیص اختلالات خفیف روانی در موقعیتهای مختلف به کار برده شده است. پرسشنامه اصلی دارای ۶۰ سئوال است، اما فرمهای کوتاه شده ۳۰ سئوالی، ۲۸ سئوالی و ۱۲ سئوالی آن نیز در پژوهشهای مختلف استفاده شده است. پرسشنامه شامل چهار خرده مقیاس نشانه های جسمانی، اضطراب، اختلال در عملکرد و افسردگی است. فرمهای مختلف این پرسشنامه از روایی و پایایی^[۶۹] بالایی برخوردار است و کارایی فرم ۲۸ سئوالی، تقریباً به همان میزان کارایی فرم ۶۰ سئوالی است. داده های تحقیق ارائه شده توسط گلدنبرگ و ویلیامز(۱۹۷۸) در انگستان و سایر کشورها، موید این مطلب بودهاند(۱۵).
نتیجه فرا تحلیل ۴۳ پژوهش در زمینه روایی و پایایی این پرسشنامه، میانگین حساسیت ۸۴ درصد و متوسط ویژگی ۸۲ درصد را گزارش کرده است(۱۵). مطالعات انجام شده در ایران نیز حاکی از روایی بالای این ابزار است. بررسی انجام گرفته در خصوص شیوع اختلالات روانی در ایران که از پرسشنامه سلامت عمومی ۲۸ سئوالی استفاده شده، نشان دهنده این است که میزان روایی و پایایی این آزمون با نقطه برش ۶، بین ۹۳ -۸۴ درصد و با نقطه برش ۲۳، بین ۹۴-۶۸ درصد متغیر است(۱۴و ۱۶).
۳-۶ روش اجراء
با مراجعه به مرکز آموزش مدارس استثنائی در خصوص کارتحقیقاتی توضیحات لازم ارائه شده و سپس با توجه به استقبال مدیر مرکز، از خانواده ها دعوت بعمل آمد و پژوهشگر در خصوص طرح توضیحات لازم را ارائه داد. سپس برای طرح پژوهشی، گروههایی که بایستی در پژوهش شرکت داشته باشند انتخاب و پرسشنامه در اختیارشان قرار گرفت و پس از پاسخگویی پرسشنامه ها جمع آوری شدند تا داده های مورد نیاز استخراج گردد. ضمناً تمام اطلاعات در این پرسشنامه ها محرمانه بوده و جهت یک کار پژوهشی میباشد.
۳-۷ روش تجزیه و تحلیل داده ها
در این پژوهش از روش های آماری توصیفی و استنباطی استفاده شده است. در آمار توصیفی از جداول فراوانی، نمودارها، اندازهای گرایش مراکزی(نما- میانه- میانگین) و انحراف معیار و در آمار استنباطی از ضریب همبستگی، تحلیل واریانس و آزمون t گروه های مستقل استفاده شده است.
۳- ۸ پایایی پرسش نامه
مفهوم پایایی دلالت بر آن دارد که ابزار اندازه‌گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی بدست می‌دهد. به عبارت دیگر اگر وسیله اندازه‌گیری که برای سنجش متغیر و صفتی ساخته شده در شرایط مشابه در زمان و مکان دیگری مورد استفاده قرار گیرد، نتایج مشابهی از آن حاصل شود. به طور کلی باید گفت ابزار پایا ابزاری است که از خاصیت تکرارپذیری و سنجش نتایج یکسان برخوردار باشد (سرمد و همکاران، ۱۳۸۵: ۱۶۶).
برای سنجش پایایی از شاخصی به نام ضریب پایایی استفاده می‌شود. ضریب همبستگی بین اندازه‌های نتایج اندازه‌گیری مکرر، با یک وسیله اندازه‌گیری در شرایط یکسان، نشان‌دهنده پایایی اندازه‌گیری آن وسیله اندازه‌گیری می‌باشد. ضریب پایایی به روش‌های مختلفی اندازه‌گیری می‌شود که عبارتند از:

1. 1. آزمون مجدد

1. 1. آزمون‌های همتا

1. 1. دونیمه کردن

• استاندارد کردن خدمات و مواد- کاهش تنوع در مشخصات، اندازه و مواد. ساده سازی کل فرایند زنجیره‌ی تأمین و بهبود فرایند تهیه و تدارک.

• برگشت سرمایه- مدیریت کالای برگشت داده شده از مشتریان، مواد خریداری شده ی اضافی، تجهیزات سرمایه ای غیر ضروری و سایر مواد تا هر چه که ممکن است هزینه های اصلی کمتر شود.

• • کاهش هزینه های عملیاتی- کاهش هزینه های انجام خدمات در مدیریت زنجیره‌ی تأمین. برای مثال عملیات انبار داری و عملیات مربوط به خرید مثل حمل و نقل.

  ( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

• تجزیه و تحلیل هزینه و قیمت- تجزیه و تحلیل هزینه ها و قیمت های کالاها و خدمات برای تعیین کاهش هزینه های بالقوه. این کار مستلزم شناخت و اطلاع از وضعیت بازار و فرآیندهای تولید است.

• قیمت گذاری هدف- تعیین قیمتی که شما مایل به پرداخت آن برای یک جنس و یا خدمت خاص باشید و برپایه اطلاعات شما از هزینه ها و بازار باشد.

• یکپارچه کردن تأمین کنندگان- کالاها و خدماتی که قبلاً توسط چند تأمین‌کننده فراهم می شده، اکنون توسط یک تأمین‌کننده فراهم شود. این روش باید هم به طور عمودی و هم به طور افقی پیاده سازی شود. در روش عمودی یک یا چند حلقه از زنجیره‌ی تأمین حذف می شوند. پیاده سازی عمودی می تواند سرعت حرکت مواد را در زنجیره افزایش دهد. پیاده سازی افقی می تواند هزینه های فرایند تهیه و تدارک را کاهش دهد.

• تجدید نظر در ارتباط با تأمین‌کننده- برای مثال عقد قرارداد برای مدت طولانی تر و اتحاد با شرکایی که هزینه های زنجیره‌ی تأمین را کاهش می دهند.

۲-۷- خلق ارزش در زنجیره تأمین و تفکر ناب
در کتاب تفکر ناب (۱۹۹۶) پنج اصل کلیدی زیر را برای تحقق تولید ناب در یک شرکت تشریح کردند:

• ارزش را به نحوی تعریف کنید که مشتری خواهان آن است.

• جریان ارزش هر محصول را بررسی کنید و گام‌های اتلاف آفرین را شناسایی و حذف کنید (نزدیک به ۹۰% از کل عملیات فعلی را).

• در هر کجا که می‌توانید فرآیندهای ارزش‌آفرین باقیمانده را با استقرار حرکت پیوسته به هم متصل کنید.

• در هر کجا که نمی‌توانید حرکت پیوسته را مستقر کنید، در بین فرآیندهای دارای حرکت، سیستم کششی را مستقر سازید.

و پس از طی مراحل تعریف ارزش، تجزیه و تحلیل جریان ارزش، ایجاد حرکت پیوسته و کشش؛ حرکت به سمت تکامل را با تکرار مراحل قبل ادامه دهید تا بتوانید با مراحل تولید و حجم اطلاعات کم‌تر، زمان کم‌تر و هزینه کم‌تر به مشتری خود خدمت کنید.
در این تفکر، مکانی برای دوباره کاری اختصاص داده نمی شود. هم چنین در تولید انبوه سابقه نداشته که یک کارگر بتواند خط را متوقف کند. در سیستم تولید ناب هر فردی می تواند خط را متوقف کند. وقتی خط متوقف شود، کل گروه به فکر راه حل می افتند و این سؤال ایجاد می شود که چه کسی خط را متوقف کرده و چه اتفاقی رخ داده است. خطا به طور سیستماتیک ردیابی می شود و امکان وقوع آن در آینده رفع می شود. البته وقتی تویوتا این سیاست را پیاده کرد، این امر موجب نارضایتی بعضی از کارگران شد. ولی با پیشرفت گروه ها تعداد خطاها به طور چشم گیری کاهش پیدا کرد. امروزه کارخانه ی تویوتا بازده ی تقریباً ۱۰۰% دارد. این بدان معنی است که خط تقریباً هیچ گاه متوقف نمی شود. علاوه بر این مقدار دوباره کاری ها به طور پیوسته ای کاهش یافته است. در تولید انبوه ۲۰% فضای کارخانه و ۲۵% کل زمان به دوباره کاری اختصاص می یافت. امروزه تویوتا نه فضایی برای دوباره کاری دارد و نه واقعاً دوباره کاری ای انجام می دهد.
۲-۸- تفکر ناب
بنابراین به طور ساده تفکر ناب، به معنای حذف ضایعات است. یعنی کاهش تمام فعالیت های غیر ضروری مربوط به حمل و نقل مواد، حرکت مواد، نگهداری موجودی و… و همین طور تولید ناب راهی برای بهبود فرایند تولید است. مثلاً سازمانی را در نظر بگیرید مطابق با شکل ۲-۱۳- که فرایند زیر را برای تحویل کالا از ابتدا تا انتها طی می کند. یک چالش بزرگ این است که سازمان باید هزینه­ کل را در فرایند تولید کمینه کند. یعنی مثلاً مجموع هزینه ی حمل و نقل در هر بار تحویل کالا و هزینه نگهداری موجودی را با هم در نظر گرفته و خط مشی پیاده کند که مجموع این دو هزینه حداقل شود (باورساکس و همکاران، ۱۳۸۹).

شکل ۲-۱۳- فرایند تحویل کالا

در همه سازمان ها فعالیت هایی وجود دارد که پول و زمان را مصرف می کنند، اما هیچ گونه ارزشی را به محصول اضافه نمی کنند. البته بعضی از این فعالیت ها را باید ناگزیر انجام داد (به علت بعضی محدودیت ها) ولی بعضی از این فعالیت های غیر ارزش آفرین را باید حذف کرد. در تفکر ناب در حالت ایده آل نباید هیچ فعالیت غیر ارزش آفرینی وجود داشته باشد، یعنی ضایعات نداشته باشیم، زمان تحویل نداشته باشیم، دریافت و ارسال کالا در یک روز انجام گیرد و… .
کلاً فعالیت ها در تفکر ناب به بخش های زیر تقسیم می شوند:

• فعالیت های ارزش آفرین: فعالیت هایی هستند که تغییری در محصول ایجاد و یا چیزی را به آن اضافه کند که در راستای نیاز و خواسته ی مشتری باشد.

• فعالیت های غیر ارزش آفرین (مودا): تمام فعالیت هایی که منابع را مصرف می نمایند ولی در جهت ارزش آفرینی در محصول نیستند؛

این نوع فعالیت ها بر دو نوع هستند:

• • • مودای نوع اول: فعالیت هایی که ارزش آفرین نیستند ولی به علت دانش فنی یا دارایی های موجود اجتناب ناپذیرند.
  • • مودای نوع دوم: فعالیت هایی که هیچ ارزشی نمی آفرینند و قابل حذف هستند.

مودا های اصلی در یک سازمان به طور کلی موارد زیر را شامل می شوند:

• اضافه تولید

۰٫۱۹

۰٫۱۹

Candida albicans

۰٫۱۰

۰٫۱۹

Staphylococcus aureus

۰٫۳۹

۰٫۳۹

Staphylococcus epidermidis

۰٫۱۹

۲۵

Bacillus cereus

۰٫۱۰

۵۰

فصل پنجم:

بحث و نتیجه گیری

۵-۱- ترکیبات تشکیل دهنده اسانس گیاه مرزه خوزستانی و مرزه رشینگری:

تیره نعناعیان یکی از بزرگترین تیره‌های گیاهی است که دارای بیش از ۴۰۰۰ گونه و۲۰۰ جنس است که اغلب گیاهان این تیره تولید کننده اسانس، ترپن‌ها و ترکیبات فنلی است(زرگری، ۱۳۷۶؛ بقالیان و نقدی‌بادی، ۱۳۷۹). جنس مرزه از خانواده نعناعیان ‌و‌ زیر خانواده نپتویده است، گونه مرزه خوزستانی از گونه‌‌‌های گیاهان دارویی اندمیک در حوزه جنوب ایران(معلم و همکاران، ۲۰۱۱؛ عصری، ۱۳۸۸)، در کوهپایه‌ها و سنگ‌های آهکی شکاف‌دار می‌روید. ماده موثره این گیاه اسانس است که میزان آن از ۱ تا ۵ درصد متغیر است(رسولی و همکاران، ۱۳۸۷).

ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺍﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻛﻪ ﺑﺎ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻭ ﺑﺮﺭﺳﻲ ﺩﻗﻴﻖ ﻣﻮﻟﻔﻪﻫﺎﻱ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻭ ﺗﺮﻛﻴﺒﺎﺕ ﺍﺳﺘﺎﻧﺪﺍﺭﺩ ﺻﻮﺭﺕ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺍﺳﺖ، نشان داد که ترکیبات تشکیل دهنده اسانس گیاه مرزه خوزستانی به وسیله دستگاه کروماتوگراف گازی متصل به طیف سنج جرمی، در مجموع ۹۸/۹۹% اسانس، چهل و چهار ترکیب شناسایی شد که عمده‌ترین آن‌ ها کارواکرول(۱۶/۹۲%) است، ترکیب پالمتیک‌اسید^[۱۲۶] از ترکیبات شناسایی شده با درصدکم، یک نوع چربی اشباع شده است که دارای اثر ضدمیکروبی، ضدسرطان و شیمیایی است.
ترکیب شیمیایی کارواکرول در اسانس گیاه مرزه خوزستانی دارای بیش‌ترین میزان است که دارای فرمول شیمیایی(۵- ایزوپروپیل-۲- متیل فنول) بصورت C₁₀H₁₄O می­باشد که نوعی مونوترپنوئید است که مونوترپنوئیدها از دو واحد ایزوپرن با ده اتم کربن تشکیل شده‌اند. مونوترپنوئیدها ترکیباتی روغنی، با نقطه جوش۱۴۰-۱۸۰ درجه ‌سانتیگراد که غالباً حاصل متابولیزم ثانویه گیاهان هستند. مونوترپنوئیدها ترکیب اصلی روغن‌هایی هستند که به وسیله تقطیر با بخار آب یا استخراج با حلال، قابل استخراج هستند. روش بسیار مناسب برای تعیین ساختار ترپنوئیدها نوزده مولکول است. طیف سنج جرمی باید با دقت زیاد انجام گیرد زیرا ترپنوئیدهای ساده نیز دارای اجزای پیچیده‌ای هستند. از مونوترپنوئیدهای خطی معمولی می‌توان به لینالول، ژرانیول و مایرسین اشاره کرد(صداقت، ۱۳۸۷).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شیرالی و همکاران(۱۳۹۲) چهل و سه ترکیب را در اسانس گیاه مرزه خوزستانی شناسایی کردند که جمعاً ۹۶/۹۹% از کل ترکیبات اسانس را تشکیل داد که عمده‌ترین ترکیبات تشکیل دهنده، کارواکرول(۲۱/۷۷%)، گاما-ترپینن(۴۳/۶%)، آلفا-فارنیسین(۳۰/۲%) و پارا-سیمن(۲۴/۲%) است. در پژوهش هاشمی و همکاران^[۱۲۷](۲۰۱۳) روی اسانس گیاه مرزه خوزستانی شانزده ترکیب که عمده‌ترین ترکیب آن کارواکرول(۶/۸۸%) است شناسایی شد.
همچنین قاسمی پیربلوطی و معلم^[۱۲۸](۱۳۹۰) در پژوهشی ترکیبات مختلف اسانس گیاه مرزه خوزستانی را در مناطق مختلف رشدی مورد بررسی قرار دادند و میزان کارواکرول در منطقه مانگره خوزستان را به نسبت مناطق پالم و لیوز بالاتر اعلام کردند که در مانگره کارواکرول(۸۸/۹۰%) و در دیگر مناطق بین(۵/۴۲%-۸/۹۴%) اندازه‌گیری شد.
در پژوهش سیاوش ساعی دهکردی و همکاران^[۱۲۹](۲۰۱۲)، ۲۸ ترکیب در اسانس گیاه مرزه خوزستانی شناسایی شد که کارواکرول(۸۶/۵۳%) و تیمول(۸۴/۱۹%) عمده‌ترین ترکیبات بود. سفیدکن و همکاران(۱۳۸۶) مجموع ترکیبات شناسایی شده موجود در اسانس مرزه خوزستانی را ۸ ترکیب معرفی کردند که در مراحل قبل از گلدهی و گلدهی کامل نشان داد که ترکیبات عمده در هر دو مرحله کارواکرول است که میزان نسبی کارواکرول در مرحله قبل از گلدهی(۹/۸۸%) تقریباً برابر با مرحله گلدهی کامل(۴/۹۱%) است. در اسانس این گونه گیاهی در مرحله قبل از گلدهی ترکیب‌های میرسن، آلفا و گاما-ترپینن و نیز ترپینن-۴-ال نیز از درصد نسبی بیش‌تری برخوردار بودند و در پژوهش انجام شده توسط سفیدکن و احمدی(۲۰۰۰) نیز عمده ترکیبات تشکیل دهنده اسانس گیاه مرزه خوزستانی را پارا-سیمن(۳۹/۶%) و کارواکرول(۶/۲۹%) معرفی شد.
در دیگر نتایج گزارش شده از سفیدکن و احمدی(۲۰۰۲) روی تیپ وحشی گیاه مرزه خوزستانی، ۲۱ نوع ترکیب شناسایی شد، که ۹۸% کل اسانس و تیپ کشت شده دارای۱۲ نوع، که ۹۹% کل اسانس را شامل شد. این مقایسه ترکیب‌های موجود در اسانس نمونه‌های جمع‌ آوری شده از رویشگاه و مزرعه در مرحله گلدهی کامل انجام شد، که میزان کارواکرول استخراج شده از تیپ کشت شده بیش‌تر از مقدار وحشی آن است.
در مقایسه پژوهش‌های انجام گرفته روی اسانس مرزه خوزستانی، نشان داد که میزان کارواکرول و تعداد ترکیبات شناسایی شده در پژوهش حاضر به نسبت دیگر پژوهش‌ها بیش‌ترین مقدار را داشته است.
دیگر گیاهی که در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفت مرزه رشینگری است، مرزه رشینگری گیاهی است چندساله، بسیار معطر از گونه‌های مرزه اندمیک موجود در ایران که گیاهان این جنس یکساله یا همیشگی، نیمه انبوه و اغلب آروماتیک هستند(کاتینو و همکاران، ۱۹۹۲)، اسانس گیاه مرزه رشینگری دارای بیش از(۸۶%) کارواکرول است که به علت محتوای فنلی زیاد، طعم و بوی این گیاه مشابه آویشن و پونه کوهی است(اسکوسی بوسیک و همکاران، ۲۰۰۶)، خیلی از گونه‌های مرزه، گیاهانی چند منظوره هستند. که عمده‎ترین رویشگاه‌های طبیعی آن در استان ایلام، در دامنه‌های سنگریزه‌ای خشک، در دیواره‌های رودخانه‌ها و دامنه‌های صخره‌ای می‌روید.
ترکیبات تشکیل دهنده اسانس گیاه مرزه رشینگری به وسیله دستگاه کروماتوگراف گازی متصل به طیف سنج جرمی تعیین شد، که ترکیبات اسانس گیاه مرزه رشینگری در مجموع ۹۷/۹۹% اسانس را به خود اختصاص داد. ۴۶ ترکیب در اسانس شناسایی، که عمده‌ترین آن‌ ها کارواکرول(۱۱/۸۹%) است.
در پژوهش‌های اندکی که در مورد گیاه مرزه رشینگری انجام گرفته است. صفری و همکاران^[۱۳۰](۲۰۱۱) اعلام کردند۱۰ ترکیب در اسانس گیاه شناسایی شده، که کارواکرول(۸۷%)، گاما-ترپینن(۷/۴%) از عمده‌ترین ترکیبات است و در دیگر پژوهش انجام شده توسط سفیدکن و همکاران(۲۰۰۵)، تعداد ترکیبات اسانس گیاه مرزه رشینگری ۵۳ ترکیب در مرحله گلدهی و ۲۲ ترکیب در مرحله بعد از گلدهی معرفی، که در مرحله گلدهی کارواکرول(۱/۵۶%) و آلفا-توجن(۷/۴%) و در مرحله بعد از گلدهی کارواکرول(۸۴%-۳/۸۹% ) گزارش شد.
عباسی و همکاران(۱۳۸۴) نحوه استخراج اسانس‌ گیاه مرزه رشینگری را به دو روش مورد بررسی قرار داد. یکی استخراج اسانس به روش سیال فوق بحرانی^[۱۳۱] با حضورگاز دی‌اکسیدکربن و اصلاحگر و دیگری بدون اصلاحگر و همچنین استخراج اسانس به روش تقطیر با آب که نتایج به این شرح ذیل اعلام شد، در روش تقطیر با آب ۲۰ ترکیب شناسایی، که کارواکرول(۶/۸۶%) تنها عمده‌ترین ترکیب و ترکیبات شناسایی شده از روش سیال فوق بحرانی، کارواکرول(۶/۹۵%) همراه با گاز دی‌اکسیدکربن و ۱% متانول به عنوان اصلاحگر است و در روش سیال فوق بحرانی بدون اصلاحگر کارواکرول شناسایی شده(۹۵%) ذکر شد که در این روش ۶ ترکیب بیش‌تر آنالیز نشده است.
در پژوهش‌های که بر روی اسانس گیاه مرزه رشینگری انجام شد نشان داد که میزان کارواکرول و تعداد ترکیبات شناسایی شده در پژوهش حاضر به نسبت دیگر پژوهش‌ها بیش‌تر است ولی تا حدودی در یک بازده هستند و تنها در پژوهش عباسی و همکاران(۱۳۸۴) به صورت استثنایی به دلیل متفاوت بودن نوع اسانس‌گیری میزان کارواکرول بیش‌تر شناسایی شد.
ترکیبات بدست آمده در تحقیقات ذکر شده با ترکیبات شناسایی شده اسانس گیاه مرزه خوزستانی و مرزه رشینگری در پژوهش حاضر تا حد زیادی متفاوت است که این تفاوت از لحاظ نوع ترکیبات که تنها ترکیب کارواکرول در پژوهش‌های انجام گرفته جزء عمده‌ترین ترکیبات گزارش شد، از نظر میزان و دیگر ترکیبات کاملاً با یکدیگر متفاوت است. به دلیل یکسان بودن برخی از پژوهش‌ها به نسبت محل جمع‌ آوری گیاهان مرزه خوزستانی و مرزه رشینگری علت تفاوت‌ها را می‌توان اینگونه بیان کرد:
یکی از دلایلی که در میزان و درصد ترکیبات شناسایی شده در اسانس و عصاره گونه‌های گیاهان دارویی حائز اهمیت است، زمان برداشت گیاه است که گیاه در چه مرحله‌ی رشدی برداشت ‌شود. مراحل تکوینی گیاه و زمان برداشت و اسانس‌گیری گونه‌های گیاهی، خواص درمانی گیاه را تحت‌الشعاع قرار می‌دهد. که پژوهش مجد و همکاران(۱۳۸۷) مبین آن است که میزان تغییرات کمی و کیفی ترکیبات سازنده اسانس مرزه خوزستانی در طول تکوین گیاه مورد آزمایش نشان داد که در مرحله قبل از گلدهی بیش‌ترین مقدار اسانس به نسبت بعد از گلدهی گزارش شده است، قبل از گلدهی دارای ۹ ترکیب برای ماده خشک و ۱۱ ترکیب برای ماده تر و در مرحله بعد از گلدهی ۱۸ ترکیب برای ماده خشک و ۱۷ ترکیب برای ماده تر است که کارواکرول عمده‌ترین ترکیب در هر دو مرحله تکوینی شناسایی شد.
کارواکرول ماده است روغنی شکل، بی‌رنگ، نامحلول درآب و تا اندازه‌ای چسبناک است که مواد تشکیل دهنده اصلی اسانس گیاهان هستند، به علت مخلوط بودن این مواد در گیاه، خالص‌سازی آن‌ ها مشکل و در ضمن عمل ممکن است فرم فضایی آن‌ ها تغییر کند(صداقت، ۱۳۸۷). ترکیبات پارا-سیمن و گاما-ترپینن به عنوان مواد پیش سازنده تیمول و کارواکرول، بسیار فرار، دارای ساختمان پیچیده‌ای شیمیایی و بسیار به هم شبیه‌اند و فقط جایگاه گروه هیدروکسیل در آن‌ ها متفاوت است، کارواکرول در حدود دمای ۲۳۸- ۲۵۷ درجه‌ سلسیوس می‌جوشد و در دمای صفر درجه ‌سلسیوس منجمد می­ شود. این ترکیب به صورت مایع و بویی شبیه به تیمول دارد، که در شرایط دمای و محیطی بسیار سریع به یکدیگر تبدیل می‌شوند. این نشان می‌دهد که باید نسبت مشخصی برای وجود میزان ترکیبات گاما-ترپینن و پارا-سیمن با میزان ترکیبات کارواکرول و تیمول باشد و علتی برای پایین بودن میزان ترکیبات کارواکرول و تیمول در پژوهش‌های گذشته باشد که به نسبت بیش‌تر پیش‌سازنده‌ها به کارواکرول و تیمول تبدیل شده‌اند.
یکی دیگر از علت‌های تفاوت در نتایج گزارش شده می‌توان به دلیل خطای موجود در آنالیز اسانس این گیاهان به وسیله دستگاه MS/GC در پژوهش‌های پیشین باشد. به عنوان مثال ممکن است جداسازی ترکیبات به مدت زمان طولانی صورت گرفته باشد زیرا هنگامی که تعداد نمونه‌ها زیاد باشد و جداسازی ترکیبات به مدت زمان طولانی انجام شود امکان جداسازی ترکیبات با سیستم MS/GC امکان پذیر نمی‌باشد. به این دلیل که ستون‌های این دستگاه کارایی محدودی دارند و در مدت زمان طولانی قادر به جداسازی ترکیبات نمی‌باشند. از طرفی ممکن است حجم محل تزریق بالا بوده زیرا چنان‌چه حجم محل تزریق بالا باشد حجم تزریق بیش‌تر از کروماتوگرام است و نمی‌توان جداسازی در زمان مناسب انجام شود و یا ممکن است دستگاه MS/GC استفاده شده در پژوهش‌های پیشین چندان پیشرفته نبوده زیرا در دستگاه‌های MS/GC قدیمی آشکارسازها دارای حجم بزرگ و سیستم داده‌گیری معمولاً کوتاه است که چنان‌چه حجم آشکارساز بزرگ باشد باعث پهن‌شدگی خارج ستونی می‌گردد که این امر موجب عدم جداسازی دقیق ترکیبات در مدت زمان کوتاه است و چنان‌چه سیستم داده‌گیری کوتاه باشد نمی‌توان کروماتوگرام را در مدت زمان خیلی کوتاه ثبت نمود و اگر سرعت داده‌گیری کم باشد باعث ادغام پیک‌ها شده و به طور دقیق نمی‌توان ترکیبات را شناسایی کرد.
شرایط محیطی و اقلیمی یکی دیگر از دلایل حائز اهمیت در پژوهش‌های متفاوت است زیرا در پژوهش سفیدکن و احمدی(۲۰۰۵) محل جمع‌ آوری گیاه مرزه خوزستانی از مناطق استان لرستان است، در صورتی که در دیگر پژوهش‌ها گیاه مرزه خوزستانی از منطقه پلدختر قلمه‌گیری شده و در سایت گیاهان دارویی استهبان پرورش یافته است، این تفاوت در شرایط اقلیم گیاه می‌تواند تاثیر بسزایی در تفاوت داشتن ترکیبات شناسایی شده در اسانس گیاه داشته باشد.
تفاوت در میزان ترکیبات و میزان درصد ماده کارواکرول در گونه‌های مرزه در تیپ‌های وحشی و کشت شده آن‌ ها نشان می‌دهد که تغییرات شرایط اکولوژیک از جمله: ارتفاع از سطح دریا، دما، خاک، رطوبت و … بر درصد کارواکرول موثر است. پژوهش‌های پیرامون تیمارهای متفاوت کودی روی گیاهان دارویی انجام گرفته است، که علیزاده و همکاران(۲۰۱۰) با بررسی کودهای کامل روی مرزه باغی به نتایج قابل توجه‌ی دست یافتند که کود کامل بر روی عملکرد و اثر بخشی اسانس گیاه مرزه باغی تاثیر نداشته و تنها بر روی میزان ترکیبات اسانس از جمله کارواکرول، گاما-ترپینن و آلفا-ترپینن تاثیرگذار است.
زمان کاشت، حاصلخیزی خاک، انتخاب علف‌کش و آفت‌کش‌های مناسب و گیاهان اطراف گیاه کشت شده نقش عمده‌ای در بهبود کیفیت روغن‌های اسانسی دارند. بر پایه تحقیقات انجام شده عوامل محیطی در محل رویش گیاه در سه بخش زیر تاثیر می‌گذارد:
تاثیر بر مقدار کلی روغن‌های اسانسی گیاه.
تاثیر بر عناصر تشکیل دهنده روغن‌های اسانسی گیاه.
تاثیر بر مقدار تولید وزن خشک گیاه.

۱-۲)بیان مسئله
بررسیها نشان زیر نشان خواهد داد که در ایران کارکنان دولت در اکثر سازمانها ناراضی بوده و تمایل به ترک خدمت در آنها بالاست. محبیان مدیر عامل شرکت پست از تمایل کارکنان این شرکت برای خارج شدن از شرکت پست خبر داد و تاکید کرد :درخواستهای انتقالی ما تنها در سطح لایه های پایین نیروی انسانی نیست بلکه در سطح مدیران و معاونان نیز شاهد چنین درخواستهایی هستیم(روابط عمومی وزارت اطلاعات، ۱۳۸۷).همچنین بخشیان،معاون وزیر نفت در امور منابع انسانی،ترک خدمت کارکنان کیفی و ممتاز جدید الستخدام را یکی از چالشهای این صنعت برشمرد و تصریح کرد:طی پنج سال گذشته ۸۷۲ نفر کارمند کیفی و ممتاز، صنعت نفت را ترک کردند.همچنین بیش از ۳۴۰ دانش آموز ممتاز نیز از فعالیت در این صنعت انصراف دادند(روابط عمومی پترونت،۱۳۸۸).همچنین پژوهشگری بنام دوست حسینی(۱۳۷۷)کوشیده است تا با کسب نظرات کارکنان شاغل در اداره کل زندانهای یزد و بررسی این نظرات علل و عوامل احتمالی ترک خدمت کارکنان را معلوم سازد که در این پژوهش مشخص گردید که مدیریت و نحوه ارتباط آن با کارکنان و نقش استرس زای محیط زندان عامل بالای تمایل به ترک کارکنان زندانهای یزد بوده است. کاملی (۱۳۷۹)در تحقیقی از مجموعه تحقیقات معاونت پژوهشی دانشگاه علوم انتظامی، به بررسی عوامل موثر بر ترک خدمت برخی از کارکنان ناجاپرداخته است و ترتیب اولویت عوامل اقتصادی (۶۶/۵۹) درصد، سازمانی (۵۲) درصد، مدیریتی(۴۹) درصد، منطقه ای(۴۳) درصد، اجتماعی(۴۳)درصد، شخصی(۳۹) درصد واعتقادی(۳۶) درصد بالاترین تاثیر را در تمایل به ترک خدمت کارکنان ناجا داشته است با در نظر گرفتن این موضوعات از آنجایی که گمرک جمهوری اسلامی ایران سازمانی دولتی،تابع وزارت امور اقتصادی و دارایی است که به عنوان مرزبان اقتصادی کشور نقش محوری و هماهنگ ‌کننده را در مبادی ورودی و خروجی کشور دارد و مسئول اعمال حاکمیت دولت در اجرای قانون امورگمرکی و سایر قوانین و مقررات مربوط به صادرات و واردات و عبور (ترانزیت) کالا و وصول حقوق ورودی و عوارض گمرکی و مالیات‌های مربوطه و الزامات فنی و تسهیل تجارت است و با توجه به اینکه گمرک جمهوری اسلامی ایران اهداف و چشم انداز برای سازمان خود تدوین و ترسیم نموده که اجرای و نائل شدن به این اهداف جز از طریق نیروی انسانی، که سرمایه اصلی سازمان است،مقدور نمی باشد و نیز به دلیل اینکه سازمان مذکور بعد از درآمد نفت و مالیات سومین منبع درآمدی کشور را تشکیل می دهد می تواند به اهداف ملی کشور که همان توسعه و رشد در زمینه های اقتصادی، اجتماعی و… است،کمک شایانی را بنماید، لذا توجه به نیروی انسانی شاغل در این سازمان(گمرک) که وسیله اصلی اجرای این اهداف و توسعه می باشد، ضروری بنظر می رسد.اما با توجه به این وظیفه خطیر کارکنان گمرک در مقایسه با سازمانهای همجوار که بیشتر وظیفه تصدیگری دارند از شرایط رفاهی ‏،امکانات نرم افزاری و سخت افزاری ضعیف تری برخوردار بوده و جبران خدمت کارکنان گمرک نیز در مقایسه با این سازمان بسیار تبعیض آمیز می باشد از اینرو این عوامل می تواند انگیزه ترک خدمت در کارکنان این سازمان مهم اقتصادی را افزایش دهد بعبارت علمی تر بر اساس تئوری برابری افراد میزان داده های خود به ستانده در گمرک را با میزان داده به ستانده سایر سازمان مقایسه می کنند،بصورت نامحسوسی احساس نابرابری نموده و تمایل به ترک خدمت کارکنان گمرک بالا می رود و کسانی که زمینه انتقال به سازمانهای همجوار را پیدا می کنند براحتی گمرک را ترک می کنند ولی افرادی که چنین شرایطی برایشان فراهم نمی گردد کم کم دلسردی در آنان پدیدار شده و رفتارهایی مانند غیبت،اهمال،خرابکاری و… را که خطرناک تر از ترک خدمت قطعی از سازمان است، دچار می گردند. علاوه بر عوامل فوق برخی از عوامل درون سازمانی مانند عدالت و حمایت سازمانی پایینی که گمرک نسبت به منابع انسانی خود دارد باعث ایجاد عدم تعهد سازمانی گردیده و سازمان را به نوعی از تمایل به ترک خدمت که ترک خدمت مجازی می نامند مبتلا نموده استwww.irica.gov.ir)).که عباس غفاری(۱۳۸۹) درتعریف ترک خدمت مجازی می گوید:ترک خدمت مجازی عبارت از افرادی هستند که در سازمان صرفا حضور فیزیکی دارند و فکر، اندیشه، توان و تخصص خود را در جهت اهداف شخصی خود در خارج از سازمان و یا در جهت اهداف سازمانی دیگر به کار می گیرند. علیزاده(۱۳۸۷) یکی ازعوامل موثر بر ترک خدمت را تعهد سازمانی نام برده است.پورتر،^[۱] مودای،^[۲] استیرز^[۳] و بولین^[۴] بیان نمودند: تعهد سازمانی به درجه دلبستگی و تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص اشاره دارد(گل پرور،عریضی،۱۳۸۷،ص۸۶). همچنین نتایج برخی مطالعات فراتحلیلی دومینگز^[۵] و کانتیسانو^[۶] حاکی است تعهد کم با ترک خدمت و تعهد زیاد با ماندن در سازمان رابطه دارد لذا تعهد سازمانی،رابطه منفی با نیت ترک خدمت کارکنان دارد(رسولی،شهایی،صفایی،۱۳۹۱،ص۳۱).کارمندان متعهدتر با احتمال کمتری از آنهایی که متعهد نیستند سازمان را ترک می کنند همچنین علیزاده(۱۳۸۷)یکی دیگر از عوامل موثر ترک خدمت را عدالت سازمانی نام برده است.عدالت سازمانی عبارتست از درک افراد از عدالت در رفتار دریافت شده از سازمان و واکنش رفتاری آنها به چنین اقداماتی می باشد(جیمز،۱۹۹۳).تیبات^[۷] و والکر^[۸] عدالت سازمانی در یک تقسیم بندی کلی به سه دسته توزیعی،رویه ای و مراوده ای تقسیم کردند(معمارزاده،خدایی محمودی،۱۳۸۸،ص۵۲).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

فصل اول : کلیات تحقیق
فصل اول : کلیات تحقیق
همچنین آیزنبرگر^[۹]، هانتینگتون^[۱۰]، هاچزون^[۱۱] و سووا^[۱۲] بیان نمودند که حمایت سازمانی ادراک شده اشاره به عقاید جهانی کارمندان تا آن حد است که سازمانها کمکهایشان و توجهاتشان درباره خوب بودن و عملکرد صحیح را ارزش بگزارند. pos با بهره گرفتن از دو اعتقاد مهم کارمندان رواج پیدا کرد: (۱)شخصی سازی سازمان (۲)پاداشها بر اساس آزادی عمل و اختیار سازمانی. این مفهوم به ادراک فرد درباره درجه ای که سازمان به نقش ها و رفاه وی بهاء و اهمیت می دهد، اشاره دارد. ادراک از حمایت سازمانی، رابطه منفی با نیت ترک خدمت افراد دارد. پس منطقی است پیش بینی کنیم که اگر کارمندان با بی انصافی مواجه شوند آنها تمایل بیشتری برای ترک خدمت دارند(pp.101-120،۲۰۰۶،loi،hang-yue،foley).
شکل (۱-۱) چارچوب مفهومی تحقیق(۲۰۰۶،loi،hang-yue،foley)
لذا با توجه به مباحث مطروحه سوال اصلی تحقیق آنست که آیا بین عدالت سازمانی و تمایل به ترک خدمت کارکنان گمرک با توجه به نقش میانجی حمایت سازمانی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد؟
۱-۳)ضرورت و اهمیت تحقیق
ترک خدمت کارکنان برای سازمان شامل، هزینه های لازم جهت کارمند یابی مجدد، آموزش افراد جدید و اجتماعی کردن آنها از یک سو و کاهش تولید، عملکرد و بهره وری سازمان یا شرکت تا زمانی که افراد
تازه­وارد مهارت و تجربه کافی در زمینه کار خویش به دست آورند، می باشد. مسائلی از قبیل ایجاد هماهنگی بین کارکنان جدید با گروه کاری و واحد سازمانی مربوطه نیز می تواند بر روحیه سایر کارکنان اثر منفی گذاشته و در صورت گسترش نرخ ترک خدمت در سازمان،به بی اعتباری آن منجر گردد. همچنین در سالهای اخیر محققین به این نتیجه رسیده اند که وجود یک نرخ متعادل ترک خدمت در سازمان، می تواند اثرات مثبتی را برای آن سازمان در بر داشته باشد که می توان از جمله این اثرات به ((رهایی از دست افراد نالایق، ناشایست و ضعیف و فراهم شدن فرصتی برای جایگزینی افراد لایق تر،انتخاب افراد خلاق،نو اندیش و آموزش دیده و یا انتخاب افرادی با حقوق و مزایای کمتر و بهره گیری از افراد توانمدتر)) اشاره کرد(ممی زاده،۱۳۸۱،صص۳۶-۳۷). فلذا این مباحث اهمیت وضروررت تحقیق در باره ترک خدمت در گمرکات استان گیلان را بیش از پیش جلوه گر می نماید.
۱-۴)اهداف تحقیق
این تحقیق به منظور دست یابی به اهداف ذیل انجام می پذیرد.
۱– سنجش میزان عدالت رویه ای،عدالت توزیعی، عدالت مراوده ای،حمایت سازمانی،تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت در کارکنان گمرکات استان گیلان
۲- سنجش نقش میانجی حمایت سازمانی در رابطه با عدالت رویه ای و تعهد سازمانی
۳- سنجش نقش میانجی حمایت سازمانی در رابطه با عدالت توزیعی و تعهد سازمانی
۴- سنجش نقش میانجی حمایت سازمانی در رابطه با عدالت مراوده ای و تعهد سازمانی
۵- سنجش نقش میانجی حمایت سازمانی در رابطه با عدالت رویه ای و ترک خدمت
۶- سنجش نقش میانجی حمایت سازمانی در رابطه باعدالت توزیعی و ترک خدمت
۷- سنجش نقش میانجی حمایت سازمانی در رابطه باعدالت مراوده ای و ترک خدمت
۸- سنجش رابطه بین تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت
۹- آزمون مدل تحقیق
۱-۵)فرضیه های تحقیق
فرضیه های این تحقیق به قرار زیر است:
حمایت سازمانی در ارتباط با عدالت رویه ای و تعهد سازمانی نقش میانجی دارد.
حمایت سازمانی در ارتباط با عدالت توزیعی و تعهد سازمانی نقش میانجی دارد.
حمایت سازمانی در ارتباط با عدالت مراوده ای و تعهد سازمانی نقش میانجی دارد.
حمایت سازمانی در ارتباط با عدالت رویه ای و تمایل به ترک خدمت نقش میانجی دارد.
حمایت سازمانی در ارتباط با عدالت توزیعی و تمایل به ترک خدمت نقش میانجی دارد.
حمایت سازمانی در ارتباط با عدالت مراوده ای و تمایل به ترک خدمت نقش میانجی دارد.
تعهد سازمانی با تمایل به ترک خدمت رابطه منفی دارد.
۱-۶)تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق
تعاریف مفهومی متغیرهای تحقیق:
ترک خدمت : ترک خدمت بدین معنی است که کارکنان تمایل به ماندن در شغل فعلی خود ندارند(تنعمی، ۱۳۷۲،ص۵۱).جابجایی اختیاری کارمند از یک واحد به واحد دیگر یا از یک سازمان به سازمان دیگر (غفاری‏،۱۳۸۹).ترک خدمت به معنای جدا شدن فرد از سازمانی است که در آن کار می کند(کر،۲۰۰۵).
تمایل به ترک خدمت: قصد ترک خدمت بعنوان میل و اشتیاق آگاهانه برای ترک سازمان و استعفا تعریف می­ شود که الزاما به استعفا و ترک واقعی منجر نمی شود بلکه به احتمال ترک رابطه با سازمان در آینده ای نزدیک اشاره دارد (کر،۲۰۰۵،هوانگ ۲۰۰۸،میک،داویس-اسرامک،باکوز و گرامین،۲۰۱۱).
حمایت سازمانی ادراک شده : بر طبق نظر آیزنبرگر و همکارانش،حمایت سازمانی ادراک شده اشاره به عقاید سراسری کارمندان تا آن حد است که سازمانها کمکها و توجهاتشان درباره خوب بودن و عملکرد صحیح را ارزش بگزارند. pos با بهره گرفتن از دو اعتقاد مهم کارمندان رواج پیدا کرد: (۱)شخصی سازی سازمان (۲)پاداشها بر اساس آزادی عمل و اختیار سازمانی. این مفهوم به ادراک فرد درباره درجه ای که سازمان به نقش ها و رفاه وی بهاء و اهمیت می دهد، اشاره دارد(pp.101-120،۲۰۰۶،loi،hang-yue،foley).
ادراک حمایت سازمانی، رابطه منفی با نیت ترک خدمت افراد دارد(۲۰۰۶،Loi، Fole). پس منطقی است پیش ­بینی کنیم که اگر کارمندان با بی انصافی مواجه شوند آنها تمایل بیشتری برای ترک خدمت دارند. تئوری حمایت سازمانی بیشتر استنباطش بر دیدگاه تبادل اجتماعی و رابطه سازمانی-کارمندی را توضیح می دهد. بر اساس معیارهای رابطه متقابل،کارمندان با pos بالا متعهد به پاسخگویی مناسب به سازمان در شکل نگرشهای شغلی مثبت یا رفتارهای سازمان یافته اند. تحقیقات گلدنر^[۱۳] و بلاو^[۱۴] نشان داد که pos مرتبط به تنوع درآمدهای کلان همچون تعهدات سازمانی،رضایت شغلی،رفتارهای شهروندان سازمان و اجرای شغل است(۲۰۰۶،loi،hang-yue،foley).
تعهد سازمانی :یک نگرش با یک جهت‌گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان مرتبط می‌سازد(۱۹۷۱،شلدن).پورتر و همکاران بیان نمودند: تعهد سازمانی به درجه دلبستگی و تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص اشاره دارد (۲۰۰۶،loi،hang-yue،foley).همچنین نتایج برخی مطالعات فراتحلیلی دومینگز و کانتیسانو حاکی است تعهد کم با ترک خدمت و تعهد زیاد با ماندن در سازمان رابطه دارد لذا تعهد سازمانی،رابطه منفی با نیت ترک خدمت کارکنان دارد(رسولی،شهایی،صفایی،۱۳۹۱،ص۳۱).کارمندان متعهدتر با احتمال کمتری از آنهایی که متعهد نیستند سازمان را ترک می کنند.لی و همکاران^[۱۵] نشان دادند که تعهد سازمانی در یک دوره ۴ ساله پیشبینی کننده ترک خدمت بوده است. در تحقیقی که توسط تامینسون^[۱۶] صورت گرفت نشان داد که تعهد عاطفی و تعهد مستمر بطور منفی با تمایل به ترک خدمت مرتبط می باشند(ساروقی،۱۳۷۵).می یر و آلن^[۱۷](۱۹۹۱) تعهد سازمانی را به ابعاد سه گانه زیر تقسیم نموده اند:
تعهد عاطفی : فرد هویت خود را از سازمان می گیرد و به آن احساس تعلق و وابستگی می کند و از ادامه عضویت در آن لذت می برد و سازمان را ترک نمی کند.
تعهد هنجاری : افراد در سازمان می مانند چون احساس تکلیف می کنند که نباید سازمان را ترک کنند.
تعهد مستمر: تمایل به انجام فعالیت مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه ها ی مرتبط به ترک سازمان.تعهد مرتبط با هزینه های سازمان یعنی،وابستگی فرد برای کار کردن در سازمان بر اساس میزانی که یک فرد احساس ضمانت برای ماندن در سازمان به دلیل هزینه های زیاد ترک کردن آن را دارد. تعهد مستمر درارتباط با مزایا و هزینه هایی است که مربوط به ماندن در سازمان یا ترک کردن آن است. در واقع این تعهد بیان کننده یک محاسبه است که از آن به عنوان تعهد عقلانی نیز یاد می کنند. معمولاً کارکنانی که دارای تعهد مستمر هستند، تا زمانی دردرون سازمان باقی می مانند که ترک سازمان هزینه گزافی برای آنها داشته باشد (۲۰۰۵،مک کنا).
عدالت سازمانی : عبارتست از درک افراد از عدالت در رفتار دریافت شده از سازمان و واکنش رفتاری آنها به چنین اقداماتی می باشد(جیمز،۱۹۹۳).تیبات و والکر عدالت سازمانی در یک تقسیم بندی کلی به سه دسته توزیعی،رویه ای و مراوده ای تقسیم نمودند(معمارزاده،خدایی محمودی،۱۳۸۸،ص ۵۲).
عدالت توزیعی : عدالت توزیعی ناظر به تکالیف دولت در برابر مردم است و چگونگی توزیع مشاغل، مناصب و اموال عمومی را معین می کند؛ در واقع احساس عدالت توزیعی از سوی مردم با انصاف ادراک شده از پیامدها سر و کار دارد و به منزله یک عامل بالقوه با کاربردهای مهم در زمینه های مختلف سازمان و جامعه در نظر گرفته می شود.میزان زیادی از تحقیقات در مورد عدالت به طور تاریخی بر توزیع پرداخت ها و یا پاداش های مرتبط با کار تمرکز می نماید که از تئوری برابری منتج شده است.هنگامی که افراد یک سازمان در مورد میزانی که پیامدها مناسب، درست و اخلاقی هستند، قضاوت می کنند در واقع میزان رعایت عدالت توزیعی در سازمان را مورد داوری قرار می دهند (پورعزت،۱۳۸۲).
عدالت رویه­ای : لیند و تیلر^[۱۸]عدالت رویه­ای را به منزله رعایت عدالت در فراگردهایی که توسط آن­ها، پیامد ها تخصیص می یابند،تعریف می کنند. پیش از این، میزان رعایت عدالت در توزیع پیامدها تنها تعیین کننده عدالت در نظر گرفته می شد؛اما به موجب تغییرات ایجادشده، عدالت درک شده از فراگردهایی که به موجب آنها پیامدها تخصیص می یابند،نیز مهم ارزیابی گردید و در بسیاری از موارد به مثابه مهمترین تعیین کننده ادراک عدالت در نظر گرفته شد(مومنی،۱۳۸۵،ص۲۱).
عدالت مراوده ای : عدالت مراوده ای به طور اخص مربوط به رفتارهای بین فردی است که توسط تصمیم گیرندگان در هنگام تصویب و اجرای رویه های سازمانی صورت می گیرد و جنبه ی انسانی برنامه های سازمانی را نشان می دهد(تیل،۲۰۰۸).واژه عدالت مراوده ای برای نخستین بار توسط دو پژوهشگر به نام های بایس و موگ^[۱۹] در سال(۱۹۸۶) به کار برده شد(رضائیان،۱۳۸۴). کروپانزانو وگرینبرگ اظهار نمودند که عدالت مراوده ای می تواند دو بعد داشته باشد: بعد بین شخصی، که نشان می دهد که رفتار باید مؤدبانه و بااحترام باشد، مدیران هنگام برخورد با کارکنان خود باید رفتاری حاکی از اعتماد و احترام را از خود نشان دهند.و دومین بعد آن انتظارات و مسؤولیت اجتماعی می باشد. با توجیه افراد به اندازه کافی، قدرت تحمل افراد از یک نتیجه غیر منصفانه بیش تر می شود(معمارزاده،خدایی محمودی،۱۳۸۸،ص ۵۰).
تعاریف عملیاتی متغیرهای تحقیق:
تمایل به ترک خدمت: در تحقیق حاضر متغیر تمایل به ماندن لیونز(۱۹۸۱) در قالب ۳ سوال و با بهره گرفتن از شاخصهایی مانند: آزادی و انتخاب ادامه کار در همان سازمان ، اجبار به ترک شغل و اطمینان از بازگشت مجدد به همان سازمان، ادامه فعالیت در سازمان به مدت طولانی و در قالب طیف ۵ گزینه ای لیکرت از هرگز تا همیشه سنجیده می شود ولی در هنگام تحلیل سوالت این متغیر رکورد و معکوس می شوند تا میزان تمایل به ترک خدمت از سازمان مربوطه حاصل شود.
عدالت سازمانی: در تحقیق حاضر متغیر عدالت سازمانی در سه بعد عدالت توزیعی پرایس و مولر(۱۹۸۶) در قالب ۵ سوال و با بهره گرفتن از شاخصهایی مانند: میزان تلاش، مسئولیتها، تجربیات شغلی،میزان استرس و فشارهای شغلی،کیفیت انجام کار با عادلانه بودن حقوق دریافتی است ؛و بعد عدالت رویه ای کولکوئیت(۲۰۰۱) در قالب ۷ سوال و با بهره گرفتن از شاخصهایی مانند: امکان بیان نظرات و احساس،تأثیرگذاری،فرجام خواهی و اصلاح، دوری از جانبداری و تعصب،ثبات و پیوستگی،اطلاعات درست و دقیق،استانداردهای اخلاقی در قبال اجرای رویه های سازمانی است؛ و بعد عدالت مراوده ای(تعاملی) کولکوئیت(۲۰۰۱) در قالب ۴ سوال و با بهره گرفتن از شاخصهایی مانند: رفتار مودبانه ،محترمانه، حفظ شأن و منزلت کارکنان و عدم بکارگیری برچسبها و اظهارنظرهای نامناسب است؛ که تمامی سه بعد عدالت سازمانی در قالب طیف ۵ گزینه ای لیکرت از خیلی زیاد تا بسیار کم سنجیده می شوند.

استقرار چرخه مديريت بهبود بهره‌وري باعث مي‌شود تا بهره‌وري به‌صورت فرايندي دائمي ارتقاء يافته، مسير بهره‌وري مشخص شده و بسترسازي‌هاي لازم صورت گيرد. حركت بهره‌وري، لازمه رشد و پيشرفت سازمان بوده و به نهادي شدن بهبود در نظام‌هاي مختلف سازماني خواهد انجاميد (ابطحي 1383).
مدل­های بهره­وری منابع انسانی :
مطالعات حاكي از آن است كه عملكرد كاركنان، تابعي از انگيزش و توان است. عملكرد فرد، به نوعي تحت‌تأثير توانايي و انگيزه وي براي انجام كار است. هر چه اين دو عامل در كاركنان به‌نحوي مناسب در نظر گرفته شده باشد، عملكرد و به‌تبع آن بهره‌وري، افزايش مي‌يابد. نام بردن از نيروي انساني در تمامي مدل‌هاي ارائه شده، به‌عنوان يكي از عوامل مؤثر بر ارتقاي بهره‌وري، بيانگر اهميت موضوع است. مدل بهره­وری هرسی و گلداسمیت «مدل پروكوپنكو«، «مدل يكپارچه عوامل بهره‌وري» و «مدل سوترمايستر» از جمله مهم‌ترين مدل‌ها در اين زمينه هستند. در خصوص مدل­سازی بهره­وری منابع انسانی،کوشش­های زیادی صورت گرفته است و ازجمله اندیشمندانی که در این عرصه تلاش­ های بی بدیلی را انجام داده­اند می­توان به هرسی و گلدسمیت اشاره کرد.
مدل بهره­وری هرسی و گلدسمیت:
هرسی و گلدسمیت الگوی بهره­وری منابع انسانی را که الگوي شاخصهاي بهره­وری می­نامدکه شاخص­ های آن عبارتند­از: توان­کار، شناخت­شغل، حمايت سازماني، انگيزش، بازخور عملکرد، اعتبار و سازگاري محيطي
مدل پروكوپنكو^[92]:
پروكوپنكو يكي از مشاوران بين‌المللي كار است كه عوامل موثر بر بهره‌وري سازمان را در طبقه‌بندي خود به دو گروه كلي داخلي و خارجي تقسيم‌بندي كرده است. نقطه اتكاي اين تقسيم‌بندي، تحت كنترل سازمان بودن يا نبودن عوامل ياد شده است. پروكوپنكو دسته‌بندي عوامل مؤثر بر بهره‌وري يك سازمان را به‌صورت شكل زیر ارائه كرده است: (مشبکی و روحانی، 1386).
شکل2-5- مدل پروكوپنكو
مدل يكپارچه عوامل بهره‌وري:
) در اين مدل، عوامل مؤثر در ارتقاي بهره‌وري به دو گروه اصلي دروني و بيروني تقسيم‌بندي شده‌اند (شكل 3
شكل 2-6- مدل يكپارچه عوامل بهره‌وري (مشبکی و روحانی، 1386).
مدل سوتر مايستر^[93]
«سوتر مايستر» استاد دانشكده روابط تجاري دانشگاه واشنگتن، عوامل مؤثر در بهره‌وري مؤسسات و بنگاه‌ها را به‌نحوي بديع مدل كرده است (1976). اين مدل تا حد زيادي عوامل مؤثر در بهره‌وري شركت‌هاي خودروسازي را نشان مي‌دهد (شكل 4). عوامل نزديكتر به مركز دايره، تأثيري بيشتر بر بهره‌وري دارند. با دقت در نمودار شكل 4 در مي‌يابيم كه افزون‌ بر 90 درصد از عوامل مؤثر در بهره‌وري را كاركنان و نيروي انساني تشكيل مي‌دهند كه اين خود نشان‌دهنده اهميت موضوع است زيرا تنها انسان ساعات كار ماشين و ساعات كار دستگاه‌هاي توليدي را كارا و بهره‌ورتر ساخته و ضايعات را به حداقل مي‌رساند. مدل ياد شده نشان مي‌دهد كه انگيزه كاركنان تأثير بيشتري بر عملكرد آنان دارد. انگيزه، مجموعه‌اي از فرايندهاست كه زمينه‌ساز تحريك، هدايت، كنترل و نگهداري رفتار انسان به‌منظور رسيدن به هدف است (مشبكي و روحاني، 1386). بنابراين، براي بهره‌وري نيروي انسان و در پي آن بهره‌وري سازماني، بايد براي ايجاد انگيزه در كاركنان، تلاش كرد
شكل 2-7- مدل سوتر مايستر
تأثير حقوق و دستمزد بر بهره­وري
هر سازماني براي جذب و نگهداري كاركنان خود نيازمند بهره­گيري از الگوي مناسب در زمينه مزاياي كاركنان است به زعم هرسي و بلانچارد پول محرك يا مشوق بسيار پيچيده­اي است كه علاوه بر نيازهاي فيزيولوژيك با همه انواع نيازها درگير است و اهميت آن را به سختي مي­توان معين كرد. بنابراين، پول انگيزه بسيار پيچيده­اي است. منطق نظري نظام جبران و خدمات را مي­توان بر اساس نظريه­هاي انگيزش تحليل كرد. به زعم هلدن، سه نظريه عمده انگيزشي كه مباني نظري براي استراتژ ی­هاي جبران خدمات را فراهم مي­سازند عبارتند از : نظريه سلسله مراتب نيازهاي مازلو، نظريه انگيزش بهداشت هرزبرگ و مدل انگيزشي پورتر و لاولر. بر اساس اين نظريه، مدير هرگاه بخواهد در فرد ايجاد انگيزش كند بايد نخست دريابد كه از نظر سلسله مراتب نيازها آن شخص در كجا قرار دارد و آ نگاه در جهت ارضاي همان نيازها يا آن­هايي كه در سطح بالاتر قرار دارند اقدام كند. سادگي و درك پذيري اين نظريه براي اغلب مديران سازما نها پذيرش آن را با اقبال همگاني مواجه ساخته است. (طالقاني، تنعمي، فرهنگي و زرين­نگار، 1390).
فهرست شاخص­هاي بهره­وري مديران
با بررسی­های انجام شده توسط عزیزی و شفیغی(1391)، شاخص­ های بهره­وری مدیران را به نقل از آنها به شرح زیر بیان می­کنیم:
جدول2-7- فهرست شاخص­هاي بهره وري مديران
عوامل موثر بر بهره­وری
با توجه به اينكه بهره­وري منابع انسانی تابعي از عوامل مختلف است و اين عوامل با توجه به ماهيت، رسالت، فعاليت و عمليات، از سازماني به سازمان ديگر متفاوت است و ميزان تأثير هريك از عوامل بر بهره­وري كاركنان در سازمان­هاي مختلف يكسان نيست. هر يك از انديشمندان اين حوزه به بعضي از ابعاد فرآيند بهره­وري كاركنان اشاره كرده­اند ولي تاكنون يك مدل فراگير از ابعاد و شاخص­هاي بهره­وري كاركنان و ارتباط بين آنها ارائه نشده است(لطفیان و دعایی، 1392). بنابراين دستيابي به مدل مناسب بهره­وري منابع انساني با توجه به ماهيت هر سازمان مستلزم شناسايي و اولويت­بندي عوامل از لحاظ اهميت، طبق معيارها و روشهاي علمي معتبر مي­باشد. شناخت و سطح­بندي عوامل موثر بر بهره­وري كاركنان طبق روش­هاي دقيق و علمي در بانک­ها نيز يكي از دغدغه­هاي مهم مديران است چرا كه اگر كاركنان بهره­ور باشند مي­توانند ساير منابع را به­ نحو احسن و مطلوب به كار گيرند و انواع بهره­وري را محقق سازند و نهايتا سازمان را بهره­ور كنند و گرنه ركود و عقب ماندگي ارمغان منابع انساني منفعل و بي انگيزه مي­باشد .
عوامل موثر بر بهره­وری منابع انسانی را به سه دسته­ی عوامل شخصی، محیطی و سازمانی به شرح زیر تقسیم کرده ­اند:
دسته اول عوامل فردی شامل: تجربه، میزان درآمد، سطح تحصیلات، سن و آموزش

1. 1. تجربه: هر تجربه از نسل قدیم به نسل جدید به شکلی کامل­تر و دقیق­تر انتقال می­یابد بهره­وری منابع انسانی بالاتر می­رود لذا باید انتقال تجربه نظام­مند گردد.

1. 1. 1. درآمد: یکی از انگیزه­ های بسیار قوی برای افزایش بهره­وری، پرداخت به منابع انسانی بر اساس توانایی او می­باشد. به عبارت دیگر اگر پرداخت به هر فرد براساس میزان تلاش او صورت گیرد افراد انگیزه­ بیشتری در جهت افزایش بهره­وری خواهند داشت.

      ( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

1. 1. سطح تحصیلات: مطالعات نشان می­دهد سطح تحصیلات رابطه­ مستقیمی با میزان بهره­وری منابع انسانی دارد و هرچه قدر میزان تحصیلات افراد در کارشان بیشتر باشد بهره­وری افزایش می­یابد .

1. 1. سن: رابطه سن و بهره­وری منابع انسانی به این صورت است که از یک طرف هرجه سن بالاتر باشد به علت کاهش توانایی جسمی بهره­وری کاهش می­یابد و از طرف دیگر هر چه سن بالاتر می­رود تجربه کاری فرد افزایش می­یابد لذا بهره­وری فرد نیز افزایش می­یابد. بنابراین در مورد رابطه سن و بهره­وری بسته به اینکه کدام عامل برتری پیدا کند بهره­وری منابع انسانی با افزایش سن می ­تواند افزایش پیدا کند یا کاهش یابد.

1. 1. آموزش: آموزش­های داده شده به منابع انسانی در صورتی که در عمل بکار گرفته شود سطح بهره­وری را افزایش می­دهد در غیر این صورت افزایش بهره­وری از طریق آموزش محقق نمی­گردد. بنابراین یکی از راه های افزایش بهره­وری بکار گرفتن دانسته­ای مفید و متانسب با شرایط واقعی می­باشد.

دسته دوم از عوامل موثر بر بهره­وری منابع انسانی عوامل محیطی می­باشند که شامل: مشارکت، مناسبات اجتماعی، محتوای کار و خشنودی شغلی می­باشد.
عامل مناسبات اجتماعی از طریق ارتباط بیشتر عامل انسانی با یکدیگر بر بهره­وری منابع انسانی تاثیرگذار است بدین معنا که هر چه روابط بیشتر گردد انسانها تحت تاثیر روحیه نوع دوستی انگیزه فعالیت بیشتری خواهند داشت.
عامل خوشنودی فرد از کار می ­تواند بر بهره­وری فرد تاثیر مثبت داشته باشد. به این معنا که هرچه فرد بار ضایت بیشتری فعالیت نماید در نتیجه حاصل کار او بهتر و در نتیجه بهره­وری افزایش خواهد یافت و برعکس( امامی میبدی، 1384).
دسته سوم عوامل سازمانی موثر بر بهره­وری :
1-مشارکت کارکنان در تعیین اهداف شغلی:
منابع انسانی عملا قسمت مهمی از حیات کاریی خود را در ارتباط با سازمان­ها می­گذراند اگر افراد بتوانند در طول این مدت اهداف فردی و سازمانی خود را تلفیق و هماهنگ نمایند بازده­ی به مراتب بالاتری را خواهند داشت.(شیخی، 1388). در اوایل نیمه دوم قرن بیستم پیتر دراکر این مبحث را تحت عنوان «مدیریت برای نتایج “یا مدیرت بر مبنای هدف” مطرح کرد که دلالت بر تقویت انگیزش کارکنان و اعمال کنترل مدیریت از طریق تلفیق اهداف و ارزیابی آنها داشت(الوانی، 1386)
یکی از عوامل موثر بر عملکرد افراد در محیط­های کاری آگاه بودن و شناخت آنها از اهداف موسسه و مجموعه است (ساعتچی، 1386) اگر کارکنان در تنظیم اهداف شعلی مشارکت داشته باشند در نیل به آن اهداف بیشتر تلاش می­ کنند.
2-مشارکت کارکنان در تصمیم ­گیری­ها
تردیدی نیست که یکی از اهداف اصلی فعالیت­های گروهی و فلسفه­ی وجود سازمانها افزایش کارایی و اثربخشی در چهارچوب ارزش­های جامعه است و در این جهت توصیه­ی تعاون و همکاری بین افراد و گروه های مختلف از دیرباز مورد توجه اغلب پیشه­وران و رهبران سیاسی و عقیدتی بوده است منتها چگونگی این گونه همکاری­های و تصمیم ­گیری­ها در مورد راه روشن رسیدن به اهداف مشترک متاثر از طرز فکرها و سلیقه­های جوامع مختلف است که از فرهنگ و طرز تلقی­های سیاسی و اقتصادی آنها سرچشمه می­گیرد. (میرسپاسی، 1371)
معمولا زمینه ­های مشارکت به صورت زیر تقسیم ­بندی می­شوند:
*مشارکت در تصمیم­هایی که به زمینه ­های فنی مربوط می­شوند.
*مشارکت در زمینه ­های پرسنلی و کارگزینی، این نوع مشارکت در قانون شوراهای اسلامی به صورت نسبتا گسترده­ای بیان می­شوند.
*مشارکت در تصمیم ­گیری­های مالی نظیر سرمایه ­گذاری توزیع درآمد و…
*مشارکت در تصمیماتی که در زمینه ­های عمومی اتخاذ می­شوند مانند تغییر ساختار واحد صنعتی تغییر محل کارخانه، متوقف کردن و توسعه واحدها (میر سپاسی، 1371)
چنین استدلال شده است که مشارکت کارکنان باعث افزایش اثربخشی خواهد شد و شرکت دادن کارمندان در تصمیمات مربوط به سازمان دارای مزایای زیر است:.