کوهن (۲۰۰۶) نشان داد که ارزش­های فرهنگی با عملکرد شغلی و رفتار مدنی سازمان ارتباط قوی دارد ۱۶درصد عملکردشغلی و رفتار مدنی سازمانی از طریق تعهدات و ارزش های فرهنگی تبیین شد. باچراچ و همکاران(۲۰۰۶) به­دست آوردند که بین رفتار مدنی سازمانی و ارزیابی­های عملکرد ارتباط وجود دارد. به عبارت دیگر، رفتار مدنی سازمانی ارزیابی­های مرتبط با عملکرد را در سازمان افزایش می دهد. آنها نشان دادند که ارتباط بین کمک کردن و عملکرد گروهی بستگی به رفتار مدنی در سازمان دارد.
در پژوهشی که توسط اکپرا و وین(۲۰۰۸)صورت گرفت نتایج این پژوهش حاکی ازوجود رابطه معنا­دار بین اخلاق کار سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی بود.
۲-۵- جمع­بندی پایه های تجربی
از نقاط قوت پژوهش­های خارجی و داخلی مذکور، جمع­آوری اطلاعات موضوعی و مقیاس­های اندازه ­گیری آنها می­باشد که بسترهای مناسب و مفید را برای اجرای بهتر تحقیق را آشکار می­سازند، هرچند هیچ کدام از بیشینه­های مطرح شده مستقیما با موضوع مورد مطالعه این پژوهش ارتباط ندارند و هرکدام از موضوعات مطرح شده از ابعاد دیگری استفاده شده است. اما بیشینه­های مطرح شده هم از نظر موضوعی و هم محتوایی زمینه­ها و زاویه­ های دید مناسب را برای اجرای بهتر تحقیق فراهم کرده است به طوری که ابعاد عدالت سازمانی، تعهد شغلی و رفتارشهروندی سازمانی براساس ادبیات موضوعی و پیشینه­ های تحقیق مطرح شده استخراج گردیده­اند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۶- مدل تحلیلی پژوهش
باتوجه به مفاهیمی که پیش­تر تشریح شده و همچنین پیشینه­ای که از مدل­های عدالت سازمانی و رفتارشهروندی سازمانی ارائه گردید و کاستی­هایی که درخصوص هر مدل برشمرده شد، مدل پیشنهادی به شرح ذیل ارائه می­گردد:
(شکل ۲-۵) مدل پژوهش
۲-۷- معرفی بانک تجارت
تا قبل از پیروزی انقلاب اسلامی ، از ۳۶ بانک فعال در کشور ۸ بانک دارای مالکیت دولتی، ۱۶ بانک دارای مالکیت خصوصی صددرصد ایرانی و ۱۲ بانک دارای مالکیت مختلط ایرانی و خارجی بودند. پس از پیروزی انقلاب اسلامی در تاریخ هفدهم خردادماه ۱۳۵۸،شورای انقلاب به منظور حفظ سرمایه ­های ملی، به­کار انداختن چرخ­های تولیدی کشور و تضمین سپرده­ها و پس­انداز مردم در بانک­ها “بانک­های کشور را ملی اعلام کرد و سپس به جهت کنترل و نظارت دقیق­تر بر سیستم بانکی و اجرای صحیح سیاست­های پولی و اعتباری، برخی از بانک­ها در یکدیگر ادغام گردیدند. بانک تجارت به موجب لایحه قانونی اداره امور بانک­ها مصوب مهرماه ۱۳۵۸ از ادغام یازده بانک خصوصی داخلی و مشترک داخلی – خارجی با سرمایه­ای بالغ بر ۳۹ میلیارد ریال در تاریخ ۲۹ آذرماه سال ۱۳۵۸ تاسیس و سپس در سال ۱۳۶۰ بانک ایران و روس نیز به آن ملحق گردید.
بانک تجارت از بدو تاسیس با بهره گرفتن از دو مزیت نسبی” نیروی انسانی متخصص” و “روش­های پیشرفته بانکی” که حاصل تجربیات بانک­های تشکیل­دهنده بود، امکان انتخاب و استفاده از بهترین سیستم­ها و شیوه ­ها را داشته است. به کارگیری و استفاده از برخی سیستم­های نرم­افزاری و سخت­افزاری که بعضا تاکنون نیز ادامه دارد( مانند SGB)، دارا بودن ارتباطات بین ­المللی قوی به واسطه داشتن شبکه وسیع کارگزاری و زیر ساخت­های غنی در زمینه بانکداری بین الملل(اولین بانک کشور در زمینه به کارگیری SWIFT) برتری این بانک را طی سالیان متوالی از لحاظ حجم عملیات بانکی داخلی و بین المللی حفظ نموده است.
درحال حاضر بانک تجارت بابیش از ۳۰ سال فعالیت بانکی و با دارا بودن شبکه وسیع وپیشرفته شعب با بیش از ۲۰۰۰ شعبه در داخل و خارج کشور و ارتباط با صدها کارگزار خارجی است، در زمره یکی از موسسات مالی بزرگ کشور بوده و مورد اعتماد بانک­های معتبر بین ­المللی می­باشد.
فصل سوم
روش اجرایی تحقیق
مقدمه
هرگز نمی­ توان ادعا نمود و مطمئن بود که شناخت­های به­دست آمده حقیقت دارند زیرا زمینه شناخت مورد پژوهش نامحدود و آگاهی و روش­های ما برای کشف حقیقت محدود هستند. حال اگر فرض براین باشد که هدف فعالیت­های پژوهشی حقیقت­جویی است و پژوهشگران با صداقت به دنبال این هدف می­باشند آنچه را که ایشان انجام می­ دهند و می­یابند. می­توان کوششی برای نزدیکی به حقیقت دانست( رفیع پور، ۱۳۸۳).
دستیابی به هدف­های تحقیق میسر نخواهد بود، مگر زمانی که جستجوی شناخت یا روش­شناسی درست صورت پذیرد. « دکارت دراین رابطه روش را راهی می­داند که به­منظور دستیابی به حقیقت در علوم باید پیمود»( خاکی ، ۱۳۸۲ ، ۱۹۴ – ۱۹۳).
اساس واقعی پژوهش علمی، تبیین رابطه میان متغیرهاست. دو روش اصلی که برای تعیین روابط در اختیار است معمولاً از چند جهت با هم تفاوت دارند. یکی از این دو روش، روش توصیفی است و شامل مجموعه روش­هایی است که هدف از آن توصیف کردن شرایط یا پدیده ­های مورد بررسی است. اجرای تحقیق توصیفی صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیم ­گیری می­باشد( سرمد ، مرتضی ، ۱۳۸۰).
تحقیق حاضر به بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی­گری تعهد شغلی در شعب بانک تجارت شهر تهران می ­پردازد.
۳-۱- نوع و روش تحقیق
از آنجا که تمام اهداف این تحقیق در راستای کسب دانش لازم جهت برطرف کردن نیازهای شناخته شده است، روش این تحقیق براساس هدف به دلیل این که به دنبال توسعه دانش در یک زمینه خاص است، کاربردی می­باشد.(خاکی،۱۳۷۹)
ازحیث روش به این دلیل که صرفاٌ آن­چه که هست بیان می­ شود و تغییری در متغیرها ایجاد نمی­ شود و تحقیق برای شناخت بیشتر وضع موجود و کمک به فرایند تصمیم ­گیری است، تحقیق توصیفی است و به این دلیل که از ابزار پرسشنامه برای این تحقیق استفاده شده است، این تحقیق از نوع پیمایشی است. پیش فرض اصلی در روش پیمایشی آن است که با به کارگیری دقیق روش­های علمی می­توان از طریق مطالعه­ یک نمونه به تعمیم نتایج آن به یک جامعه بزرگتر نائل شد.(کومار،۱۳۷۴، ۴۸)
۳-۲- جامعه آماری مورد بررسی
۳-۲-۱ جامعه آماری
مجموعه واحدهایی که حداقل در یک صفت مشترک باشند یک جامعه آماری را تشکیل می­ دهند (خاکی، ۱۳۷۸).
جامعه­ آماری تحقیق شامل ۴۱۹۶ نفر از کارکنان شعب بانک تجارت شهر تهران می­باشد.
۳-۲-۲- حجم نمونه
جامعه­ آماری تحقیق شامل ۴۱۹۶ نفر از کارکنان شعب بانک تجارت شهر تهران می­باشد. تعداد ۳۵۱ نفر از طریق جدول مورگان به عنوان حجم نمونه تعیین گردید.
۳-۲-۳- روش نمونه گیری: روش نمونه گیری این تحقیق تصادفی طبقه ­بندی شده می­باشد.
۳-۲-۴- تعیین حجم نمونه: از جدول مورگان
۳-۳- جمع‌ آوری اطلاعات
زمانیکه موضوع پژوهش انتخاب شد و نوع تحقیق براساس هدف مشخص گردید ابتدا باید براساس ادبیات پژوهش به تعریف عملیاتی متغیرهای پژوهش پرداخت و سپس متغیرهای پژوهش باید به نوعی اندازه ­گیری و سنجش شوند. به طورکلی روش­های گردآوری اطلاعات در یک پژوهش را می­توان به دو دسته کتابخانه­ای و میدانی تقسیم نمود. درخصوص جمع­آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق از روش­های کتابخانه­ای و درخصوص جمع­آوری اطلاعات برای تایید یا رد فرضیه ­های پژوهش از روش میدانی استفاده می­گردد.
پرسشنامه، مصاحبه و مشاهده از ابزارهای رایج اندازه ­گیری متغیرها هستند اما در بسیاری از تحقیقات علوم انسانی از مقیاس­های سنجش نگرش استفاده می­ شود. مشهورترین مقیاس­های سنجش نگرش عبارتند از: مقیاس لیکرت، مقیاس افتراق معنائی، مقیاس ثرستون، مقیاس گاتمن و مقیاس فاصله اجتماعی بوگاردوس.
۳-۳-۱- ابزار اندازه ­گیری
در این پژوهش به منظور جمع­آوری داده ­ها و اطلاعات از پرسشنامه استاندارد(یوان چو، سنگ چو و گری کلین ۲۰۱۳) استفاده گردیده است.
۳-۳-۲- پرسشنامه
اجزای پرسشنامه
الف) نامه همراه:
در این قسمت هدف از پژوهش، ضرورت همکاری پاسخ­دهنده در ارائه داده ­های مورد نیاز و نحوه پاسخ­گویی به سوالات بیان شده است.
ب) سوال­های (گویه ­های) پرسشنامه
ب۱) سوالات عمومی:
دراین سوالات تلاش شده است تا اطلاعات کلی و جمعیت­شناختی دررابطه با پاسخ ­دهندگان جمع­آوری گردد.
ب۲) سوالات تخصصی:
سوالات تخصصی شامل سه بخش می­باشد بخش اول مربوط به سوالات عدالت سازمانی، بخش دوم مربوط به سوالات تعهد شغلی و بخش سوم مربوط به رفتار شهروندی سازمانی می­باشد.

سؤال های ۱ تا ۵

عدالت توزیعی

۴٫ اطلاعات مربوط به پایان نامه

الف : عنوان پایان نامه :
فارسی غیر فارسی
ب : نوع کار تحقیقاتی : بنیادی^۱ نظری^۲ کاربردی^۳ عملی^۴
پ : تعداد واحد پایان نامه : ۶ واحد
ت : پرسش اصلی تحقیق ( مساله تحقیق) :
۱_با انجام این تحقیق چه ابعادی از فرهنگ و ادبیات عامه مردم ایرندگان روشن می شود؟
۲_نکات اشتراک میان فرهنگ و ادبیات مردم ایرندگان با سایر نواحی بلوچستان چیست؟
۳_فرهنگ عامه مردم ایرندگان تا چه میزان از فرهنگ ملی و یا ملل دیگر تاثیر پذیرفته است؟

۵٫ بیان مساله( تشریح ابعاد، حدود مساله، معرفی دقیق مساله، بیان جنبه های مجهول و مبهم و متغیرهای مربوط به پرسش های تحقیق، منظور تحقیق)

ادبیات فولکلوریک به آن دسته از آثاری اطلاق می شود که از زمان های بسیار دور حفظ و سینه به سینه بدون اینکه ثبت شود به نسل های امروزی ما رسیده است.
برای شناخت وبررسی ادبیات یک ملت نیاز به یک دسته تحقیقات داریم که بتواند پیشینه ی فرهنگی و محلی آن ملت را برای ما بنمایاند. ادبیات فولکلوریک که مملو از وقایع، رخدادها، امیال وآرزوهای یک ملت است در آن گنجانیده شده است و بهترین دریچه برای شناخت آن ملت می باشد. یقینا بدون شناخت از وضعیت فرهنگی، ادبی واجتماعی آن ملت به شناخت دقیق و کامل نرسیده ایم.

یکی از راه هایی که میتواند مارا به شکل بهتر به فرهنگ و داشته های فرهنگی یک ملت آشنا سازد، همان ادبیات فولکلوریک است که در بطن جامعه شکل گرفته و در حفظ وپربار ساختن آن, تمام اقشار جامعه سهم داشته اند. از اینجا می توان گفت که ادبیات فولکلوریک یکی از بهترین راه های شناخت فرهنگ وتاریخ یک ملت بوده که ما را به سوی نکات ظریف و باریک که در فرهنگ وتاریخ آن ملت نهفته است ،یاری می کند .
ادبیات‌ شفاهی ‌ بخش‌ مهمی‌ از فولکلور است . ادبیات شفاهی به اندازه ای غنی و وسیع است که در آن توجه به مبانی اعتقادی و نوع دوستی موج می زند.
ایرندگان.
در این تحقیق سعی بر آن می شود تا اصطلاحات و ادبیات شفاهی منطقه ایرندگان مورد بررسی قرار گیرد
زیرا در این مورد هیچ کار قابل توجهی تا کنون انجام نگرفته است.
ایرندگان بخشی است بین دو شهرستان خاش و ایرانشهر از استان سیستان و بلوچستان که در تقسیمات کشوری جزء شهرستان خاش می باشد که حدود ده هزار نفر جمعیت دارد محقق بر آن است تا لهجه های محلی, اصطلاحات ,گویشها و کاربرد آنها را مورد بررسی و به فارسی معیار برگرداند تا بتواند برای کسانی که به زبان فارسی و گویش های محلی علاقه داشته کمک شایانی بشود و برای آیندگان آن منطقه که زبان و گویش محلی خود فاصله گرفته و حتی از محل سکونت خود مهاجرت کرده اند با مراجعه به این تحقیق از گویش و اصطاحات و کلمات که آشنایی ندارند معانی آن را بخوانند و با نسل قبل از خود ارتباط برقرار کنند.
برای نیل به این هدف ابتدا کتب قدیمی که به زبان و لهجه بلوچی نوشته شده مطالعه و فیش برداری و همچنین از افراد آگاه که در این مورد تبحر و تخصص دارند سوال می شود و سپس همه کلمات و اصطلاحات منطبق با زبان معیار شده و از روی حروف الفبا جمع آوری و توضیح داده میشود.
منبع اصلی محقق در این تحقیق لغت نامه دهخدا و معین می باشد و همچنین اشعار محلی منطقه ایرندگان و دیوان مولانا روانبد معروف به سعدی بلوچستان و کتب دکتر عبدالغفور جهاندیده و همچنین از مقالات موسی محمود زهی دکترای فرهنگ و زبان های باستانی ایرانشهر بهره ببرم.

۱- تحقیق بنیادی وپژوهشی است که به کشف ماهیت اشیا، پدیده ها و روابط بین متغیرها، اصول، قوانین و ساخت یا آزمایش تئوری ها و نظریه ها می پردازد و به توسعه مرزهای دانش رشته علمی کمک می نماید.
۲- تحقیق نظری: نوعی پژوهش بنیادی است و از روش های استدلال و تحلیل عقلانی استفاده می کند و بر پایه مطالعات کتابخانه ای انجام می شود.
۳- تحقیق کاربردی: پژوهشی است که با بهره گرفتن از نتایج تحقیقات بنیادی به منظور بهبود و به کمال رساندن رفتارها، روش ها، ابزارها، وسایل، تولیدات، ساختارهاو الگوهای مورد استفاده جوامع انسانی انجام می شود.
۴- تحقیق عملی: پژوهشی است که با بهره گرفتن از نتایج تحقیقات بنیادی و با هدف رفع مسائل و مشکلات جوامع انسانی انجام می شود.

وز نما مردم به حیوان سر زدم
پس چه ترسم کی ز مردن کم شدم^[۳۳۰]

انسان به استکمالات ذاتیه‌ی جوهریه ترقی می‌کند تا وجود دنیوی وی به وجود اخروی مبدل شود و در این حال قیامت بر پا می‌شود.

پس تو را هر لحظه مرگ و رجعتی است

مصطفی فرمود دنیا ساعتی است^[۳۳۱]

بنا بر این، اختفای وجود ناقص در وجود کامل همان انقهار او است.^[۳۳۲]

• فصل پنجم: نبوت و ولایت عرفانی

«ولایت» عبارت است از ارتباط بی‌واسطه‌ی انسان کامل با حق تعالی که از طریق فنای در حق حاصل می‌شود و انسان در این مسیر بی‌هیچ واسطه‌ای معارف و حقایق را از خداوند اخذ می‌کند. اما «نبوت» عبارت است از اخذ حقایق و معارف الهی از طریق فرشته‌ای از فرشتگان، که این نوع ارتباط از راه اتحاد با «عالم عقل» صورت می‌پذیرد، و در پی آن، شخص نبی مأمور به هدایت و ارشاد مردم می‌شود. «رسالت» نیز عبارت است از نبوتی که نبی الهی در مقام اخذ وحی از فرشته ـ یعنی در مقام نبوتش ـ بر شریعتی جدید اطلاع می‌یابد و در مقام ارتباط با مردم، افزون بر وظیفه‌ی هدایت و دستگیری و ارشاد، مأمور ابلاغ شریعت تازه به ایشان نیز می‌شود.
۵ـ ۱٫ صاحب ولایت کلیه
حضرت استاد در باب تفسیر «ام الکتاب» و «علم الکتاب» و تشریح ولایت کلیه‌ی الهی فرموده است که گاهی عقل اول را «ام الکتاب» می‌نامند، به جهت این که اشیا در عقل اول به نحو اجمال حضور دارند. و نفس کلیه را «مبین» گویند؛ چون که اشیا در نفس کلیه به نحو تفصیل حاصلند. گاهی انسان کامل را «علم الکتاب» می‌خوانند، مثل قول خدای تعالی: «قل کفی بالله شهیداً بینی و بینکم و من عنده علم الکتاب»^[۳۳۳]. و گاهی او را «امّ الکتاب» می‌نامند که «امّ الکتاب» به امیر المؤمنین ۷ تفسیر و تطبیق شده است؛ زیرا آن جناب صاحب ولایت کلیه است و مرتبه‌اش همان مرتبه‌ی نفوس کلیه است که اشیاء در آنها به نحو تفصیل حاصل هستند؛ زیرا همان طور که صور علمیه و کمالات از روح بر نفس فائض می‌شود، مرتبه‌ی ولایت آن حضرت از روحانیت خاتم النبیین ۹ فائض می‌گردد.
لذا امیر المؤمنین ۷ فرمود: «أنا عبد من عبید محمّد»^[۳۳۴]، و خاتم الأنبیاء ۹ فرمود: «خصّصت بفاتحه الکتاب»^[۳۳۵] و فاتحه‌ی وجودی همان عقل اول است؛ پس مرتبه‌ی خاتم مرتبه‌‌ی عقل اول، و مرتبه‌ی امیر المؤمنین ۷ همان مرتبه‌ی نفس است. و این که ام الکتاب به امیر المؤمنین تطبیق و تفسیر شده است، با آن که ام الکتاب عقل اول است و مرتبه‌ی خاتم می‌باشد، برای آن است که ولایت کلیه‌ی مطلقه یکی است، اگر چه ولایت در خاتم انبیا ۹ بالأصاله و در امیر المؤمنین ۷ به تبعیت است. و در روایت صحیحه آمده است : «أولنا محمد، أوسطنا محمد، آخرنا محمد وکلنا محمد»^[۳۳۶].^[۳۳۷]
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۵ـ ۲٫ ولایت عامه و خاصه
استاد ولایت عامه را چنین تعریف نموده‌اند که بنده در نهایت سفر اول از اسفار اربعه در ذات و صفات حق تعالی فانی می‌شود، ولی همچنان جهت امکانی در او باقی است و فرموده‌اند که خاتم ولایت به معنای مذکور، حضرت عیسی ـ علی نبیّنا و آله و علیه السلام ـ است که مظهر عقل اول می‌باشد و باقی انبیا از مقام روحانیت وی فیض می‌گیرند.
در باب ولایت خاصه‌ی محمدیه فرموده‌اند که بعد از فنای فی الله، در بنده دیگر جهت امکانی باقی نمی‌ماند؛ بلکه از هر قیدی حتی از قید امکان نیز رهایی می‌یابد و صاحب مقام «أو أدنی» که مرتبه‌ی واحدیت است، می‌شود و هر یک از انبیا و اولیا مظهر این ولایت هستند.
خاتم ولایت خاصه‌ی محمدیه به حسب مرتبه امیر المؤمنین علی ۷، و به حسب زمان حضرت مهدی موعود ـ عجل الله تعالی فرجه ـ می‌باشند.
اما ولایت مقیده‌ی محمدیه به اولیای امت آن حضرت اختصاص دارد و حصول این امر مبتنی بر متابعت شریعت حقه محمدیه می‌باشد و فرموده‌اند که خاتم این ولایت کسی است که در علم و کشف حقایق هیچ کس از امت رسول به پای او نرسد.
شیخ محی الدین عربی مدعی است که خاتم ولایت مقیده‌ی محمدیه‌ی آن جناب است . بنا بر این ابتدای ولایت عامه به نبی بود که حضرت آدم ابوالبشر بودند و خاتم ولایت عامه نیز نبی بود که حضرت عیسی بوده است.^[۳۳۸]
۵ـ ۳٫ ولایت محمدیه
استاد در ادامه بحث ولایت، به تبیین جایگاه و مظهریت ولایت محمدیه پرداختند و چنین نگاشته‌اند:
ولایت محمدیه همان ولایت مطلقه است؛ یعنی اطلاع بر حقایق و اعیان ثابته و استعدادات آنها و عطا کردن هر کدام را آنچه به لسان استعداد طلب می‌کنند. ولی ولایت خاصه اختصاص به شخص معین دارد. ابتدای ولایت خاصه به محمد ۹ است و نهایت آن به حسب زمان حضرت مهدی ۷، چنان که در فوق بیان شد.
صاحب ولایت عامه مظهر اسم جامع است که «رحمان» باشد و سایر انبیا مظاهر اسماء جزئیه مانند «رؤوف» و غیره، و صاحب ولایت مطلقه مظهر اسم «الله» است، زیرا که مظهر واحدیت است، پس خاتم رسل از مقام احدیت که مسمّا به تعین اول است فیض می‌گیرد، و تعین اول مبدأ تمام موجودات است و حقیقت محمدیه نیز چون مظهر احدیت است، مبدأ موجودات می‌باشد.
همچنان که اسم الله دارای تمام اسماء است، عین ثابت محمدی نیز دارای جمیع اعیان ثابته می‌باشد. پس تمام حقایق از جزئیات حقیقت محمدیه است. بنا بر این محمد ۹ پیش از ایجاد عالم نبی بود و خاتمِ ولایت او نیز قبل از ایجاد عالم، ولی بود، چنان که امیر المؤمنین فرمود: «کنت ولیاً و آدم بین الماء و الطین»^[۳۳۹]، یعنی آدم بین مرتبه‌ی علم واجب و بین عالم جسمانی بود. و ملا جامی در شرح فصوص گفته است: «یعنی بین روح و جسد بود»، به این معنا که نه روح بود و نه جسد.
مراد از «کنت ولیاً» این است که قبل از ایجاد عالم بالفعل ولی بودم. پس اشکال نشود که تمام انبیا و اولیا در علم خدا نبی و ولی بودند و اختصاص وجهی ندارد؛ زیرا نبوت و ولایت انبیا و اولیا در علم خدا نبی و ولی بودند و اختصاص وجهی ندارد؛ زیرا نبوت و ولایت انبیا و اولیا بعد از ایجاد آنها بود ولی صاحب ولایت مطلقه، بالفعل قبل از ایجاد ولی بود و این جهت اختصاص است.
ولایت مطلقه، حقیقت واحده‌ی مشککه است و مرتبه‌ی شدید آن برای خاتم انبیا و مرتبه‌ی نازل‌تر آن برای اوصیای محمد ۹ است.
از اینجا سر قول امیر المؤمنین ۷ که فرمود: «أنا عبد من عبید محمد»^[۳۴۰] ظاهر می‌شود، و چون ولایت مطلقه اشرف و اکمل از ولایت عامه است، پس اوصیای محمد ۹ که صاحب ولایت مطلقه می‌باشند افضلند از سایر انبیا که دارای ولایت عامه بودند. البته مرتبه‌ی هر وصی از نبی خودش نازلتر است. بنا بر این ولایت ائمه اثناعشر مرتبه‌ی نازل‌تری از ولایت خاتم انبیا می‌باشد، ولی این امر منافاتی با افضلیت ایشان بر سایر انبیا ندارد.^[۳۴۱]
۵ـ ۴٫ شرافت ولایت بر نبوت
در بحث نبوت و ولایت به شرافت ولایت بر نبوت اشاره کرده‌اند که مرتبه‌ی شدید ولایت مختص انبیا است و از لحاظ رتبه و شرافت، ولایت از نبوت اشرف است و سر این شرافت این است که ولایت صفت الهیه است، ولی نبوت صفت خلقیه است. و به همین جهت است که نبوت خاتم انبیا منقطع شده است، ولی ولایت هیچ گاه منقطع نمی‌شود و ازلاً و ابداً باقی است.
بنا بر آنچه گفته شد، روشن گردید که مقام ولی از نبی بالاتر نیست؛ زیرا نبی چون مرتبه‌ی شدید ولایت را دارا می‌باشد، دارای مرتبه نبوت می‌شود. بنا بر این، نسبت خاتم ولایت به خاتم رسل، همان نسبت سایر انبیا به خاتم رسل است. لذا جناب شیخ اکبر در فص شیثی گفته است: «فخاتم الرسل من حیث ولایته نسبته مع الخاتم للولایه نسبه الأنبیاء و الرسل معه»^[۳۴۲].
شارح قیصری از این عبارت چنین فهمیده است که نسبت خاتم رسل به خاتم ولایت همان نسبت سایر انبیا به خاتم ولایت است و ضمیر «معه» را به خاتم ولایت ارجاع داده است. حال آن که مرجع ضمیر خاتم رسل است و آنچه شارح فهمیده اشتباه است، به دلیل آن که شیخ گفت: «فإنه الولی الرسول النبی و خاتم الأولیاء الولی الوارث الآخذ عن الأصل»^[۳۴۳]؛ چون این عبارت صریح است در این که ولایت انبیا خاتم اولیا از جزئیات ولایت خاتم رسل است. و نیز شیخ بعد از این عبارت گفته است: «و هو حسنه من حسنات خاتم الرسل»^[۳۴۴]، یعنی خاتم ولایت درجه‌ای از درجات خاتم رسل است و این کلام کاملا بر آنچه بیان شد دلالت دارد.^[۳۴۵]
سخن پایانی
بنا بر آنچه از ابتدای این پایان‌نامه تا به انتها مورد بررسی قرار گرفت، این نتایج مشهود است که جناب فاضل تونی در تحصیل محصلی با ذکاوت و درایت و همراه با یک تلاش و پشتکار بی‌نظیر بوده است و در مقام تدریس و نشر علوم عقلی- مخصوصاً در علم فلسفه و عرفان نظری- و نقلی استادی کامل جامع و کم‌نظیر می‌باشد.
بنا به شهادت و تقریر شاگردان، مطالب غامض و پیچیده‌ را چنان بیان می‌کرد در حالی که از دقت و حدتِ مطلب کاسته نمی‌شد، آن مطلب علمی نیز به خوبی فهمیده می‌شد و عمدتاً در جلسات درس وی ـ مخصوصاً در دانشگاه ـ کسانی حاضر می‌شدند که طالب بیان فاضل و فضل وی بوده‌اند و الزامی به حضور ایشان نبوده است.
وی همچنان که در چکیده مطالب هم متذکر شدیم، در مقام آرا و اندیشه‌های عرفانی، تأسیس خاصی نداشته است و بیشتر شارح کم‌نظیری برای مقدمه قیصری و تفکرات ابن‌عربی است؛ گر چه با توجه به تضلع خاص ایشان بر مبانی فلسفی به ویژه حکمت متعالیه در جای‌جای این تحقیق تطبیقاتی بین آرای فلسفی ملاصدرا و قیصری شده است، از جمله آنکه مقام احدیت در نگاه قیصری را همان علم اجمالی در عین کشف تفصیلی در نگاه صدر المتألهین دانسته است لذا می توان گفت که در فلسفه تحت تاثیر حکمت متعالیه صدرائی است و در عرفان پیرو مکتب ابن عربی می باشد.
کتابنامه

در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی ابتدا توسط گرین برگ (۱۹۸۷) به­کارگرفته شده است و به­نظر گرین برگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف­کاری در سازمان مرتبط است؛ وی این اصطلاح را برای تشریح و تفسیر نقش انصاف در محیط کاری به­کار می­برد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۱-۱- انواع عدالت سازمانی:
در تقسیم ­بندی انواع عدالت سازمانی، سه مفهوم عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای، و عدالت مراوده­ای مطرح شده است.
۲-۱-۱-۱- عدالت توزیعی^[۷]:
عدالت توزیعی که به نگرش­ها و تفکرات کارکنان درخصوص مناسب بودن ستاده­ها و دریافتی­هایشان اشاره دارد. تعداد زیادی از تحقیقات در مورد عدالت سازمانی به­ طور تاریخی بر توزیع پرداخت­ها و یا پاداش­های مرتبط با کار تمرکز می­نماید. اما عدالت توزیعی صرفاً محدود به عادلانه بودن پرداخت­ها نیست، بلکه مجموعه گستردهای از پیامدهای سازمانی ارتقا، پاداش­ها، تنبیه­ها، برنامه ­های کاری، مزایا و ارزیابی­های عملکرد را در برمی­گیرد؛ به بیانی دیگر، عدالت توزیعی به طیف گسترده­ای از نگرش­ها و انصاف ادراک شده درباره توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده­های سازمان، درمقایسه با عملکرد و آورده­های کارکنان اشاره دارد.
۲-۱-۱-۲- عدالت رویه­ای^[۸]:
عدالت رویه­ای درپی اثبات عدم توانایی نظریۀ برابری دیگر مدل­های توزیعی در شرح عکس­العمل­های افراد به ادراکات آنها در زمینۀ رعایت عدالت مطرح شد. فلاگر و گرینبرگ، اولین محققانی بودند که بحث عدالت رویه­ای را برای محیط­های کاری این نوع از عدالت با برداشت استفاده کردند(فلوگر و کارپانزانو، ۱۹۹۸) افراد از عادلانه بودن رویه­های جاری در تصمیم ­گیری برای جبران خدماتشان نه با توزیع واقعی درآمدها سروکار دارد(رضائیان، ۱۳۸۴). به عبارتی عدالت رویه­ای به انصاف ادراک شده از رویه­ ها و فرایندهایی که توسط آنها پیامدها تخصیص می­یابند(کلولند و لندی، ۱۹۸۰)، کشف مربوط می­ شود کردند که انصاف درک­شده از رویه­های ارزیابی کارمندان، فارغ ازاین­که آیا نتیجه ارزیابی آنها مثبت بوده یا منفی، برای آنها بسیار مهم است.زیرا نه­تنها نتیجه انجام کار برای کارمندان مهم می­باشد بلکه آنها همچنین درباره چگونگی انجام آن نیز حساس بوده و به آن توجه می­نمایند. به­عبارتی، عدالت رویه­ای بیان می­ کند که فراگرد نیل افراد به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشد؛ یعنی افراد حق ندارند و نباید بتوانند ازطریق روش­ها و فراگرده­ای غیرعادلانه تحقیقات نشان می­دهد به نتایج عادلانه دست یابند. رویه­ ها زمانی منصفانه ادارک می­شوند که به­ طور ثابت و بدون درنظر گرفتن منافع شخصی و برمبنای اطلاعات دقیق به کارگرفته شوند و علایق همه بخش­های سازمانی مشارکت کننده، درنظرگرفته شده و استانداردها و هنجارهای اخلاقی نیز رعایت گردند. به­نظر لونتال شش قانون وجود دارد که درصورت پیروی از آنها، رویه­های حاصل عادلانه­تر خواهند بود.
قانون ثبات: که به ثابت بودن رویه­های تخصیص برای همه افراد درطی زمان دلالت دارد؛
قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: که به جلوگیری از دخیل کردن منافع شخصی تصمیم گیرندگان درطول فرایند تخصیص اشاره دارد؛
قانون درستی: اشاره به سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد؛
قانون قابلیت تصحیح: اشاره دارد به این­که باید فرصت تغییر یک تصمیم غیرمنصفانه در فرایند توزیع وجود داشته باشد؛
قانون نمایندگی: بیان می­ کند که نیازها، ارزش­ها و چشم­اندازهای همه بخش­های متأثر باید توسط فرایند توزیع درنظر گرفته شود؛
قانون اخلاقی: بیان می­ کند که فرایند تخصیص باید با ارزش­های اخلاقی و وجدانی ادراک­کننده سازگار باشد؛ (لونتال، ۱۹۹۸)
عدالت مراوده­ای بر ادراکات افراد از کیفیت رفتارهای بین­شخصی درطول اجرای رویه­ ها تمرکز می­ کند. این مفهوم از گزارش­های­کارکنان درباره برخوردهای غیرمنصفانه که اغلب مواقع بررفتارهای بین­فردی متمرکز می­شد تا عوامل ساختاری، مشتق شده است. عدالت مراوده­ای شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می­ شود.عدالت مراوده­ای دال براین مطلب است که کلیۀ مراودات و تعاملات افراد در مسیر نیل به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشد؛ یعنی افراد حق ندارند درمسیر نیل به اهداف عادلانه، مراوداتی غیرعادلانه را بین خود و دیگران رقم بزنند.( پورعزت و قلیپور، ۱۳۸۸) این نوع از عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات(همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است. به­ دلیل این­که توسط رفتار مدیریت تعیین می­ شود، به­نظر می­رسد این نوع عدالت با واکنش­های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به­عبارت­دیگر سرپرست که همان مرجع عدالت است، مرتبط باشد. بنابراین زمانی­که یک کارمند بی­ عدالتی مراوده­ای را درک می­نماید، پیش ­بینی می­ شود که به احتمال زیاد این کارمند نسبت به سرپرست خود واکنش منفی نشان دهد، به­جای این­که نسبت به کل سازمان چنین واکنشی نشان دهد. (کاراش و اسپکتور^[۹] ،۲۰۰۴)
۲-۱-۱-۳- عدالت مراوده­ای^[۱۰]:
نهایتاً عدالت مراوده­ای، برمبنای انصاف ادراک شده از ارتباطات بین­شخصی مرتبط با رویه­های سازمانی و کیفیت ارتباطات بین­شخصی تعریف می­ شود. این نوع عدالت سازمانی، منصفانه بودن رفتار تصمیم­گیرندگان را در فراگرد تصمیم ­گیری سازمانی مد نظر قرار می­دهد. عدالت مراوده­ای بر رفتار سرپرستان و نقش آن­ها در رعایت عدالت سازمانی متمرکز است و به­ طور مفهومی مشابه با کیفیت غیررسمی رفتار است؛ درحالی­که عدالت رویه­ای به­ طور مفهومی مشابه با تصمیم ­گیری رسمی است.
۲-۱-۱-۴- عدالت اطلاعاتی^[۱۱] :
دال براین­که توزیع اطلاعات درباره رویه­ ها، مراودات و توزیـع نتـایج بایـد عادلانه باشد؛ با تأکید بر این­که امروزه، اطلاعات یکی از پرارج­ترین سرمایه ­های موجود بـرای توسـعه سرمایه ­های انسانی و اقتصادی است. (Colquitt et al; 2001)
۲-۱-۱-۵- عدالت احساسی^[۱۲] :
دال براین­که در فراگرد نیل به عدالت باید جوانب امر به­گونه ­ای محاسبه شـود که دستاورد احساسی افراد به ویژه از حیث احترام و حرمت و حتی شهرت برابر، عادلانـه باشـد؛ یعنـی فراگرد توسعه عدالت نباید به­گونه ای طراحی شود که برای یکی حرمت و احتـرام و شـهرتی بـیش از دیگران فراهم آورد. (قلیپور،۱۳۸۶)
۲-۱-۱-۶- عدالت مشاهده­ای:
دال براین­که فراگرد نیل به عدالت و توزیع نتـایج و احـساسات، و ماهیـت رفتارها و مراودات انسانی و سیستمی در سازمان، باید احساس عادلانه­ای را در مشاهده­کننده بیرونـی ایجاد نماید و توسعه دهد؛ به­ طوری که قضاوت احساسی فرد از وضعیت عادلانه بوده، موجـب تـرویج عدالت در سازمان شود و سرمایه ­های انـسانی و اجتمـاعی سـازمان را بـه توسـعه عـدالت برانگیزانـد. (پورعزت، ۱۳۸۷)
۲-۱-۱-۷- عدالت زبان­شناختی^[۱۳] :
دال براین­که ساخت زبان و ماهیت مراودات افراد در داخل سـازمان و در سطوح گوناگون آن باید عادلانه بوده، رفتارهایی عادلانه را درمیان آنـان تـرویج نماینـد(پـورعزت، ۱۳۸۷). دراین بعد ازعدالت، برجنبه­های زبانی مـراودات تاکیـد شـده، نوع واژگـان و اصـطلاحات متداول بین افراد مدنظر قرار می­گیرد واژگانی که ممکن است علی­رغـم تـداول و پذیرفتـه­شـدگی در جامعه سازمانی، موجد نوعی تبعیض و نابرابری در اعماق فرهنگ جامعه باشد. ضمن این­که عدالت باید به توزیع فرصت­های برابر و موقعیت­های اجتماعی عادلانه در همه عرصه­هـای اجتماعی، منجر شود؛ یعنی همگام با توسعه عدالت اقتصادی، توسعه عدالت در توزیع فرصت­های سیاسی و فرهنگی نیز ضرورت دارد.
بنابراین نظریه عدالت باید نظریه­ای جامع و فراگیر باشد و بتواند جزئیـات رفتارهـا و مـراوده­هـای گوناگون سازمان و افراد، «مدیران و کارکنان»، «همکاران با یکـدیگر»، «افـراد و اربـاب رجـوع سازمان و محیط و خرده سیستم­های فعال در آن»، و به ویژه «سازمان و حکومت» را تعریف نماید.

نمودار (۲-۱) مسیرهای تعاملی سازمان و محیط (به ویژه افراد، ارباب رجوع، حکومت و رقبا) (پـورعزت، ۱۳۸۷)
۲-۱-۲- ساختار سازمان عدالت­گرا
اگر نحوه تعریف و شیوه تجزیه و تحلیل ساختار از دیدگاه رابینز مدنظر قرار گیرد، می­توان ادعا کرد که ساختار با سه بعد محتوایی و پنج عامل الزام­آور سرو کار دارد. ابعاد محتوایی ساختار عبارتند از تمرکـز، رسـمیت و پیچیـدگی و عوامـل الـزام­آور آن عبارتنـد از اهداف استراتژی ها، محیط، فناوری، اندازه و صاحبان قدرت و کنترل(دافت ۲۰۰۶). بدین ترتیب باید بتوان به گونه ­ای نظریه تدوین شده درباره عدالت را تفسیر کرد که درباره مختصات هریک از این ابعاد، تعریفی داشته باشد. درهمین امتداد، نظریه عدالت باید بتواند مراتب تمرکز را به­گونه ­ای تعریف نماید که امکان نیـل بـه رفتارهای عادلانه را تسهیل کند؛ یعنی تمرکز باید هم در خدمت اهداف سازمان و هم در خدمت تحقق عدالت باشد. مراتب پیچیدگی مورد نیاز نیز باید با رویکردی عادلانه تعیین شود. پیچیدگی ساختار به شـدت بـر هزینه­ های اداری سازمان می­افزاید، اگر عدالت برقرار گـرفتن هـرشـی در جـای خـود (ر.ک نهـج البلاغه، ۴۳۷؛.حکیم سبزواری، ۵۴٫؛مولوی، ۱۱۶۹) دلالت داشته باشد، نظریه عدالت بایـد مـشخص کند که هر سازمان تا چه حد می ­تواند بر مراتب پیچیدگی خود بیفزاید یا از آن بکاهد و در عـین حـال متعهد به عدل باقی بماند. رسمیت نیز با عدالت ارتباط دارد. رعایت عدالت در تعریف حد مطلـوب رسـمیت سـازمان بـسیار قابل تأمل است. عدالت در تعریف رسمیت باید به گونه ­ای مدنظر قرار گیـرد کـه از هـرگونـه اسـتفاده ابزاری از قوانین، مقررات و اسناد و مدارک اجتناب شود. ملاحظه می­ شود که نحوه تحقق عدالت در ابعاد محتوایی ساختار، به ویژه با مفهوم عـدالت رویـه­ای ارتباط می­یابد. با این مقدمه می­توان مهمترین عوامل مؤثر بر عدم موفقیت سازمان­ها در تحقـق عـدالت را در پرتـو مفاهیم ذیل، رصد کرد.
۲-۱-۲-۱- تعریف نشدن اهداف و استراتژی­ها بر محور عدالت
اگر فضای تحقق اهداف سازمان بدون مانع و بدون محدودیت درنظر گرفته شود، مـدیریت چنـدان کار دشواری نخواهد بود؛ زیرا در عرصه ­های فاقد محدودیت، همواره می­توان مدیر موفقی بود. درواقع اگر اهداف مادی، بدون هیچ پیش شرط یا الزامی، تعریف شوند، مدیریت سازمان برای نیـل به آنها بسیار ساده­تر از هنگامی است که تحقق اهداف، مشروط به رعایت رویه­های عادلانه باشد! زیرا از ظلم نتوان به عدالت رسید» (ر.ک نهج البلاغه،نامه ۵۳ ). بنابراین نوعی تعهد پذیرفته شده و الزام­آور به عدالت، بـرای عـدالت­محـور شـدن رفتـار و کـردار مدیران، موضوعیت و اصالت دارد؛ یعنی رعایت عدالت باید جزئی از هدف و فراگرد نیل به هدف باشد تا عدالت رویه­ای در سازمان محقق گردد. بنابراین باید در رسالتنامه، هدفنامه و شرح خط­مشی­ها و تصمیمات سازمان، تصریح شود که: هرگونه تلاش برای نایل ساختن سازمان به اهدافش باید عادلانه و منصفانه باشد. بدین ترتیب، همه افراد سازمان باید باور داشته باشند که عدالت یکی از اصلی­ترین و محـوریتـرین شاخص­ های ارزیابی و قضاوت درباره رفتار در سازمان است. درواقع یکی از موانع اصلی تحقق عدالت در سازمان­ها، عدالت محور نبودن اهداف آنهاست؛ به­ ویژه توجه به­این که در بوروکراسی­های ماشینی، بیشترین وجه همـت و انـرژی سـازمان­ها، بـه تحقـق اهـداف معطوف می­ شود. بنابراین، اگر طریق تحقق اهداف، به صورتی غیرعادلانه ترسیم شود، ناگزیر بیشترین وجوه همت و تلاش­ های سازمانی، معطوف به بی­ عدالتی خواهند بود. درواقع حتی اگر اهداف عادلانه نیز با بی­ عدالتی کسب شوند، رفتارهایی در سازمان شایع و جـاری می­شوند که مستمراً عدالت را تخطئه می­ کنند. بدین ترتیب اهداف، استراتژی­ها، خط­مشی­هـا و برنامـه­هـا ضمن اثرگذاری بر فراگرد و روند طراحی ساختار سازمان، به رفتارهای آن نیز سمت­و سو می­ دهند.
۲-۱-۲-۲- محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه
درست یا نادرست، محیط سازمان یکی از مهمترین منـابعی اسـت کـه بـرای تحقـق عـدالت در آن ظرفیت­سازی می­ کند یا عدالت سازمانی را تحت­الشعاع خود قرار می­دهد. آثار محیط گاهی به­ طور غیرمستقیم(از طریق تحولات ساختاری)و گاهی بـه­طـور مـستقیم، بـرروند تحقق عدالت تأثیر می­گذارند؛ برای مثال هنگامی که سطح حقوق و دستمزد به تبع عرضه و تقاضا در بازار پایین می ­آید، اندکی افزایش حقوق کارکنان نـسبت بـه بـازار، موجـب رضـایت خـاطر آنـان می­ شود، درحالی­که ممکن است این حقوق کفاف زندگی آنها را ندهد. قابل تأمل است در رویکرد حق مدار به عدالت سازمانی، حقوق یک شیفت کار صادقانه باید به رفع نیازهای زندگی کارکنان، و تأمین حداقل معیشت آنان بیانجامد (پورعزت،۱۳۸۲).
بنابراین واقعیت محیط تأثیر شگرفی بر ادراک عدالت در سازمان دارد و ممکن اسـت بـه تحریـف حقیقت بیانجامد. در مثال فوق، حقیقت و حق­مداری حکم می­ کند که حداقل حقوق پرداختـی درازای یک شیفت کار، به­اندازه مایحتاج زندگی افراد باشد، درحالی­که وا قعیت بشرساخته یا تصادفی محـیط اقتضاء می­ کند که مبلغی بیشتر یا کمتر (بر حسب سطح عرضه و تقاضای هر نوع کار و مهارت) به افراد پرداخت شود.
۲-۱-۲-۳- فناوری و عدالت سازمانی
فناوری نیز به­ طور غیرمستقیم از طریق تأثیر بر ساختار سازمانی، (شکل­دهی روابط شغل و شـاغل و ارتباطات درون­سازمانی) و بازارکار، بر فراگرد تحقق عدالت سازمانی تـأثیر مـی­گـذارد (وندی و انجلی^[۱۴]، ۲۰۰۳) تأثیر توسعه فناوری بر ساختار بازارکار، از دهه­ها قبل مورد توجه اقتصاددانان بوده، از حیث تأثیر بر اقتصاد کار، مورد تحلیل و ارزیابی قرار گرفته است؛ در ابتدا این تصور تقویت می­شد که بـا توسـعه فناوری نیاز به نیروی کار کاهش می­یابد. ولی در بسیاری از موارد، واقعیت­های ایجاد شده این تـصور را تایید نمی­کردند؛ بنابراین فناوری به دو نوع سرمایه­اندوز و مؤثر بر افزایش اشتغال و کاراندوز و مؤثر برکاهش اشتغال تقسیم شد. ولی آثار نهایی فناوری بر سازمان به این حد ختم نشد. به­ طوری که به تدریج اهمیت تأثیر فنـاوری بر اندازه، بافت محیط، ساخت زبان، و فرهنگ و ارتباطات سازمانی نیز مورد توجه قرار گرفـت؛ حتـی ملاحظه شد که فناوری بر ساخت قدرت و سلسله مراتب اقتدار در سازمان مـؤثر بـوده، آن را تحـت تأثیر قرار می­دهد؛ به­ ویژه با توسعه فناوری اطلاعات، شبکه اقتـدار تخصـصی و حرفـه­ای جدیـدی در سازمان­ها شکل گرفت و متخصصان سخت­افزار و نرم­افزار از اهمیت و اقتدار بیشتری برخوردار شدند؛ البته سطح این اقتدار ثابت نبوده، برحسب سطح تخصص و میزان عرضـه نیـروی کـار متخـصص درقلمرو حرفه­ای موردنظر، متغیر بود؛ بااین­حال این اقتدار همچنان از اهمیت قابـل تـوجهی برخـوردار است؛ زیرا این متخصصان معمولا در مشاغل حساسی قرار می­گیرند و صرف­نظر از ارزش کار، کارهـای حساسی را بر عهده می­گیرند؛ به­ طوری که عدم رضایت آنها و تمایل آنها به تخریب یـا تهدیـد منـافع سازمان، ممکن است به خسارت­های جبران­ناپذیری برای سازمان منجر شود. درواقع روند و جهت توسعه فناوری بر ساختار سازمان­ها، ساخت اقتدار، و اهمیت نقـش صـاحبان تخصص­های جدید در آنها اثر داشته، ممکن اسـت موجـب تغییـر بـسیاری از مفروضـات موجـود در سازمان­ها شود. البته این آثار را می­توان به مثابه یکی از آثار محیطی تحلیل کرد، ولی اهمیت فناوری به حدی است که می­توان آن را به تنهایی به مثابه یک عامل تمایز محیطی دیگر فرض کـرد و جـدا از سـایر عوامـل محیطی در نظر گرفت.
۲-۱-۲-۴- اندازه سازمان و امکان اجرای عدالت در آن
که اندازه سازمان متغیری بسیار مهم است که هم از طریـق تـأثیر بـر سـاختار و بافـت ارتباطـات داخلی و خارجی سازمان، و هم از طریق تأثیر بر رویه­ ها و روش­ها و دامنه شمول قوانین و مقررات، بر تحقق عدالت سازمانی تأثیر دارد. هرچه اندازه سازمان کوچکتر باشد، تعریف عدالت برحـسب تنـوع کمتـر مـشاغل و تعـداد کمتـر کارکنان، ساده­تر خواهد بود. البته تحقق عدالت هیچگاه کار ساده­ای نبوده و نیست؛ ولی به­ طور بـدیهی هرچه مقدار و تنوع مشاغل، حرفه­ها، وضعیت­ها و شرایط در سازمان افزایش می­یابد، بـر مـصداق­ها و موارد قابل قضاوت افزوده می­ شود و تطبیق نظریه عدالت و تعریف پذیرفته شـده آن بـرایـن مـوارد و مصداق­ها، دشوارتر خواهد شد. برای مثال اگر همه کارکنان سازمان کاری شبیه بـه هـم انجـام دهنـد و میزان تلاش یکسانی داشته باشند، می­توان به همه آنها حقوقی یکسان پرداخت کرد تا پاسخگوی رفـع نیازهای آنان باشد. همچنین وقتی تعداد کارکنان یک سـازمان کـم باشـد ولـی هر یـک کـار متنـوعی انجام دهند، می­توان انتظار داشت که طرحی ساده، هرچند تمایزبخش، بتواند شرایطی نسبتاً عادلانـه را در مواجهه «سازمان با کارکنان» و «کارکنان با یکدیگر»، فراهم آورد. بنابراین با افزایش اندازه احتمالی، تنوع و پیچیدگی افزایش می­یابد و برقراری عدالت درمیان تعداد فزونتر کارکنان، با سطوح متفاوت توان و تمایل و شرایط متفاوت اقتصادی و ساخت­های متفاوت اقتدار تخصصی، دشوارتر می­ شود؛ زیرا بدین­ترتیب تعداد متغیرهایی که باید محاسبه شوند، افزایش می­یابد و مقایسه وضعیت­ها و نسبت­های «آورده­ها و دریافت­های هر فرد» در مقایسه با سایر افراد، دشوار می­ شود. زیرا این مهم در مرحله اول، مستلزم جمع­آوری مستمر اطلاعات و داده ­ها دربـاره افـراد گونـاگون، وضعیت بازار کار آنها، سطح تخصص آنها، میزان تلاش آنها، وضـعیت زنـدگی آنهـا و نظـایر آن، و در مرحله بعدی، مستلزم مقایسه وضعیت هر یک از افراد، با نیروهای داخلی و خـارجی سـازمان خواهـد بود.
۲-۱-۲-۵- ساخت قدرت و کنترل، و عدالت سازمانی
هرچه تنوع افراد و گروه های قدرتمند مؤثر بر بافت سازمان بیشتر باشد، احتمالاً از سطح رفتارهای استبدادی کاسته شده، بر احتمال توسعه عدالت مراودهای افزوده می­ شود. ساخت قدرت نیز هم به طـور غیرمستقیم از طریق تأثیر بر ساختار و هم به­ طور مستقیم از طریق تأثیر بر مراودات اجتماعی افـراد و گروه­ ها برروند تحقق عدالت سازمانی تأثیر دارد.گروه ­های فشار، و گروه ­های منفعتی و ذی­نفوذ، تأثیر قابل توجهی برروند و سـاخت توزیـع قـدرت در سازمان دارند. در حالت مفروض اگر چنین گروه­هـایی در سـازمان وجـود نداشـته باشـند، سـاختار سازمان اقتدارگرا و استبدادی خواهد شد و قدرت در دستان مدیر متمرکز می­ شود، ولی اگر تعداد افـراد تشکیل­دهنده این گروه­ ها در سازمان محدود باشد­، تمرکز قدرت از دست یـک نفـر خـارج شـده، در دست یک یا چند گروه قرار می­گیرد و استبداد گروهی با ویژگی­هایی شبیه اشراف سـالاری بـه وجـود می ­آید. در حالی­که با تکثر گروه ­های قدرتمند، ساخت استبدادی به ساخت­های منعطف­تر، پاسخگوتر و دموکراتیک­تر تبدیل می­ شود. البته گاهی نیز شبکه ­های تودرتوی الیگارشیک شکل می­گیرند! در ایـن حالت، روند توسعه و تکثر گروه­ ها مصنوعی بوده، براساس طرحی برای سلطه پنهانی شکل مـی­گیـرد (پورعزت، ۱۳۸۷) بدیهی است که در ساخت­های دموکراتیک­تر بر احتمال تسری عدالت مراوده­ای افزوده می­ شود و موقعیت اعمال قدرت و اقتدار درمیان افراد و گروه ­های بیشتری توزیع می­گردد. توزیع قدرت همچنین بر ساخت زبان و توسعه فرهنگ عدالت­پذیر در جامعه، تأثیری بسیار شگرف دارد.
۲-۱-۲-۶- فرهنگ و زبان
شاید فرهنگ را نیز بتوان دربافت محیط یا حتی ساخت قدرت و سیر شکل­ گیری شبکه ­های تـودرتوی الیگارشیک تحلیل کرد. ولی با توجه به اهمیت فوق­العاده زبان و سایر مؤلفه­ های فرهنگـی، بهتـر است که فرهنگ عدالت­پذیر از سایر عوامل مؤثر بر توسعه عدالت در سازمان متمایز گردد.
هرچه زبان و فرهنگ یک جامعه عدالت­پذیرتر باشد، احتمال توسعه رفتارهای عادلانه در آن افزایش می­یابد. اگر در سازمان از واژگان معرف متمایل به عدالت بیشتر استفاده شود و انتظارات افراد از همدیگر و از مسئولان سازمان، شفاف­تر و صریح­تر و مبتنی بر عدالت و جلوه­های گوناگون آن بیان شود، احتمال بروز رفتارهای عادلانه و تصویب قوانین و مقررات عادلانه­تر افزایش می­یابد. ضمن این­که هر چه کارکنان و به طورکلی جمعیت شکل­دهنده سازمان، از اقتدار زبان­شناختی بیشتری برخوردار باشند، احتمال توسعه و تسری رفتارهای مؤدبانه­تر و عادلانه­تر افزایش می­یابد. درواقع توسعه عدالت زبان­شناختی و ترویج فرهنگ عدالت­پذیر بر کلیه رفتارها و حالات و متغیرها و عوامل مؤثر بر عدالت سازمانی تأثیر می­ گذارد.
۲-۲- تعهد سازمانی:
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته­ های رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصاً روان‌شناسی اجتماعی بوده است (رکنی نژاد، ۱۳۸۶). این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده­ترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است.(رکنی نژاد، ۱۳۸۶) همچنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از جمله کوچک­سازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها در یکدیگر عده­ای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی­مورد است (ساقروانی ،۱۳۸۸). اما عده­ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده است و همچنان می ­تواند موردتوجه قرار گیرد (فرهنگی ،۱۳۸۴). باتوجه به برخی اختلاف نظرها درباره میزان تاثیر تعهد سازمانی بر رفتار کارکنان در سازمان، بررسی موضوع میزان تعهد سازمانی کارکنان بانک تجارت برای مدیران این سازمان ضروری به نظر می­رسد. زیرا این بانک دارای شعبات متعددی در سطح استان و کشور می­باشد و در جهت کوچک­سازی وادغام گام برمی‌دارد و نیز پیوند نزدیکی با شرکت‌های خصوصی دارد. لذا مدیران بانک تجارت علاقمند به دانستن میزان تاثیر عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی و همچنین تاثیر آن بر رفتار کارکنان و عوامل مؤثر برآن در سازمان هستند.
درتحقیقات انجام شده درباره سازمان، سه نگرش عمده بیشترین توجه را از سوی محققان به خود جلب کرده است. این سه نگرش عبارتند از: ۱- رضایت شغلی^[۱۵]۲- وابستگی شغلی^[۱۶] ۳- تعهد سازمانی^[۱۷] (رکنی نژاد ، ۱۳۸۶). تعهدسازمانی مانند مفاهیم دیگررفتارسازمانی^[۱۸] به شیوه ­های متفاوت تعریف شده است. معمولی­ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می­گیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می­گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی­آمیزد و ازعضویت در آن لذت می­برد (ساروقی ، ۱۳۷۵). پورتر و همکارانش (۱۹۷۴) تعهدسازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می­ کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان می­دانند. چاتمن و اورایلی (۱۹۶۸) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان­، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن (وسیله ای برای دست‌یابی به اهداف دیگر) تعریف می­ کنند (رنجبریان ،۱۳۷۵).
تعهد سازمانی عبارت از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان (نه شغل ) است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می­دهد (استرون ،۱۳۷۶ ).
شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می­ کند: نگرش یا جهت­گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می­ کند.کانتر نیز تعهدسازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم­های اجتماعی می­داند ( به نقل ازاسماعیلی، ۱۳۸۰). به عقیده سالانسیک تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می­یابد که به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشارکت مؤثر خویش را در انجام آن‌ ها حفظ کند (به نقل ازساروقی ،۱۳۷۵). بوکانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب­آمیز به ارزش‌ها و اهداف سازمان می­داند، یعنی وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف و به سازمان فی­نفسه جدای از ارزش ابزاری آن(به نقل از ساروقی ،۱۳۷۵). به نظر لوتانز و شاو (۱۹۹۲)، تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش عبارت است از تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق­العاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزش‌ها و اهداف (عراقی ، ۱۳۷۷). وجه اشتراک تعاریف بالا این است که تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد را باسازمان مشخص کند، تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را به­ طور ضمنی در خود دارد(ساروقی ، ۱۳۷۵).

آب اندازی

Synersis

آلوکسان (فیبر و به عوان پری بیوتیک)

Aloxan

اینولین (فیبر و به عوان پری بیوتیک)

Inulin

لاکتولوز (فیبر و به عوان پری بیوتیک)

Lactolose

اولیگوفروکتوز (فیبر و به عوان پری بیوتیک)

Oligoferoctose

اسیدیته کل قابل تیتراسیون با سود

Total titrabl acidity

محیط کشت مخصوص رشد لاکتوباسیلوس کازئی

MRS-vancomycine agar

فصل اول
مقدمه و بیان مسئله
۱ – ۱ : مقدمه
جنس پرنگوس^۱ (جاشیر) متعلق به خانواده آمبلیفرا^۲ و شامل حدود ۳۰ گونه است (Evans, 1989). 15 گونه از جنس پرنگوس (جاشیر) در ایران یافت می شود که ۵ گونه بومی است (مظفریان،۱۹۹۶). برخی از گونه های پرنگوس (جاشیر) در طب سنتی بعنوان عوامل ملین، بادشکن (زرگری، ۱۹۸۸)، نیروبخش، ضد نفخ، دافع کرم روده، ضد قارچ و ضد باکتری استفاده می شود (زرگری، ۱۳۶۷؛ Baser et al., 2000 ؛ A. Ulubelen, G. Topcu, N. Tan, S. Olcal, S. Tamer, 1995). ترکیبات جنس پرنگوس (جاشیر) شامل تنوعی از کومارین ها^۳، آلکالوئید ها^۴، فلاوونوئید^۵، ترپنوئید^۶ و مشتقات گاما پایرون^۷ است (Chapman & Hall, London, 1998؛ Shikishima et al., 2001; Sajjadi, Zeinvand, Shokoohinia, 2009; Razavi et al., 2008).
جاشیر عضوی از جنس پرنگوس متعلق به تیره چتریان و با نام علمی پرنگوس فرولاسیا^۸ می باشد که گیاهی پایا و بلند است و عمدتاً به عنوان علوفه ای غنی در تغذیه دام استفاده می شود و فراوانترین گونه پرنگوس در ایران است. از طرف دیگر اسانس های جاشیر از متابولیت ثانویه گیاهی بوده که به طور وسیعی در صنایع غذایی، دارویی و بهداشتی و به عنوان ترکیباتی با خاصیت ضد میکروبی مورد استفاده قرار می گیرد (امیری، ۱۳۸۶). همچنین از این گیاه به منظور درمان اختلالات گوارشی در طب سنتی ایران استفاده شده است و در بین عامه مردم به عنوان گیاهی با اثر ضد درد و ضد التهاب شناخته می شود (امام قریشی، تقوی، جاویدنیا، ۱۳۹۱). درصد قابل توجهی از اسانس این گیاه را ترکیبات مونو ترپن های هیدروکربنی^۹ تشکیل میدهد و تنها سزکویی ترپن^۱۰ شناسایی شده در این اسانس بتاکاریوفیلن^۱۱ (۱/۳%) است. از میان ۱۰ ترکیب شناسایی شده در اسانس آلفاپینن^۱۲ (۶/۳۶%)، بتاپینن^۱۳(۹/۳۱%) و بتافلاندرن^۱۴(۷/۱۱%) ترکیبات اصلی محسوب می شوند (امیری، ۱۳۸۶). از نظر اجزائ تغدیه ای مشخص شده است که میزان پروتئین خام در مراحل رشد رویشی، گلدهی و بذردهی به ترتیب ۲/۱۵، ۴/۹ و۲/۷ درصد و الیاف خام آن نیز به ترتیب ۸/۱۵، ۹/۲۷ و ۲/۲۹ بود. متوسط عناصر پر مصرف کلسیم، فسفر، سدیم و منیزیوم به ترتیب۷/۱ ،۱۷/۰ ، ۰۲/۰ و ۳۱/۰ درصد و متوسط عناصر کم مصرف مس و روی به ترتیب ۸ و ۶/۳۲ میلی گرم در کیلوگرم اندازه گیری شد (عباسی، معروفی، ۱۳۸۷).
بعضی از کومارین ها جدا شده از جاشیر اثر ضد ویروس ایدز از خود نشان دادند (SHikishima, 2001). پرنگوس فرولاسیا لیندل^۱۵ گیاهی است که در مدیترانه و نواحی خاور میانه یافت می شود، به عنوان علوفه ای با انرژی بالا مورد(Martins, Ramos et al. 2013) توجه قرار گرفت. بخش های هوایی پرنگوس فرولاسیا (جاشیر) معمولا بعنوان غذای حیوان در ایران و برخی کشورها استفاده می شود (Coskun, Gulsen, Umucallar, 2004). گزارشاتی مبنی بر فعالیت های آنتی اکسیدانی و ضد باکتریایی پرنگوس فرولاسیا وجود دارد (Coruh, Sagdicoglu Celep, Ozgokce, 2007).
ماست^۱۶ از تخمیر اسیدی شیر حرارت دیده توسط فعالیت باکتری های مولد اسید لاکتیک به ویژه استرپتوکوکوس سالیواریوس تحت گونه ترموفیلوس^۱۷ و لاکتوباسیلوس دلبروکی تحت گونه بولگاریکوس^۱۸به میزان معین و درجه حرارت و زمان مشخص به دست می آید (گیتی کریم، ۱۳۸۸) و از پر مصرف‌ترین فرآورده‌های تخمیری شیر است، که به دلیل ارزش تغذیه‌ای بالا تأثیر مثبتی در سلامتی انسان و اهمیت ویژه‌ای در رژیم غذایی افراد دارد (آمارنامه کشاورزی، امور دام و آبزیان،۱۳۸۰ ). خصوصیات ماست نظیر اسیدیته، میزان اسید چرب آزاد، ترکیبات ایجاد کننده عطر و طعم (دی استیل^۱۹، استالدهید^۲۰ و استوئین^۲۱) و همچنین خصوصیات حسی و ارزش تغذیه‌ای فاکتورهای مهمی در ارزیابی محصول می‌باشند. این فاکتور‌ها تحت تأثیر عواملی از قبیل ترکیب شیمیایی شیر، شرایط فرایند، افزودنیها و فعالیت باکتریهای آغازگر^۲۲در حین تخمیر قرار می‌گیرد Tammim et al., 1999؛ Bonzer et al., 2002).
پروبیوتیک^۲۳ ها، میکروارگانیسم های غیر بیماری زایی میباشد که اگر به تعداد کافی و به صورت زنده مورد استفاده قرار گیرند، از راه ایجاد تعادل میکروبی در روده، اثرات مفید و سلامتی بخشی بر میزبان خود اعمال می نمایند، به همین دلیل جز غذاهای فراسودمند^۲۴ محسوب می شوند.
باکتری های مولد اسید لاکتیک، به ویژه لاکتوباسیلوس ها^۲۵ و بیفیدوباکتریوم ها^۲۶، به طور عادی جزیی از اکوسیستم دستگاه گوارش هستند و پروبیوتیک محسوب میشوند ( Homayouni Rad, 2008؛ FAO/WHO, 2001).
به نظر می رسد محصولات لبنی حاملان خوبی برای تحویل پروبیوتیک ها به انسان باشند (Champagne and Gardner, 2005) که از جمله می توان به ماست اشاره کرد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

دو گروه عمده از میکروارگانیسم های پروبیوتیکی، لاکتوباسیلوس ها (Lactobacillus spp) و بیفیدوباکتریو م ها (Bifidobactrium spp) هستند.
مهم ترین گونه های لاکتوباسیلوس عبارتند از:
ل. اسیدوفیلوس (L.acidophilus)، ل. سلوبیوز (L. cellobiose) ، ل. کازئی (L. casei) ، ل. کوروانتوس (L. curvatus) ، ل. دلبروکی زیرْگونه بولگاریکوس ،(L. delbrueckii, SS. bulgaricus) ، ل. فرمنتوم (L. fermentum)، ل. برویس (L. brevis) ، ل. رئوتری (L. reuteri)، ل. رامنوسوس (L. rhamnosus) و ل. پلنتاروم .(Lplantarum)
بیفیدوباکتریوم لانگوم (Bifidobacteriumlongum ) و بیفیدوباکتریوم بروه (Bifidobacterium breve) مهم ترین گونه های بیفیدوباکتریوم هستند که به عنوان پروبیوتیک مورد استفاده قرار می گیرند (Kaur , Kuhad , Garg , Chopra, 2008). از جمله فواید پروبیوتیک ها، کمک به درمان عدم تحمل لاکتوز، اسهال، یبوست، آلرژی ها، بیماریهای التهابی روده، سندرم روده تحریک پذیر، زخم معده، تحریک سیستم ایمنی و پیشگیری از بیماریهای خودایمن، کاهش کلسترول وخاصیت ضد سرطانی آن ها میباشد (Homayouni Rad, 2008؛ Kaur , Kuhad , Garg , Chopra, 2009) مواد مترشحه از لاکتوباسیلوس ها عبارتند از : کاتابولیت های^۲۷ قندی مثل اسید های آلی (اسید استیک^۲۸، اسید لاکتیک^۲۹و اسید فرمیک^۳۰) ، کاتابولیت های اکسیژن دار نظیر پراکسید هیدروژن^۳۱، ترکیبات پروتئینی مانند باکتریوسین ها^۳۲ ، پپتیدهایی^۳۳ با وزن مولکولی کم، پپتیدها و پروتئین های ضد قارچی، متابولیت های ^۳۴چربی، اسید های آمینه ^۳۵ و اسید های چرب^۳۶، فنیل لاکتیک اسید^۳۷ و هیدروکسی فنیل لاکتیک اسید^۳۸و دیگر ترکیبات مانند دی استیل، آمونیاک، اتانل، دی آمین استوئین^۳۹، استالدئید، بنزوات^۴۰، لانتی بیوتیک ها^۴۱، آنتی بیوتیک ها^۴۲، رئوترین^۴۳، رئوتریساکلین^۴۴ .(Vuyst, 1995, 1996; Laws , Gu Y, Marshall, 2008)
اثرات پروبیوتیکی که به باکتریهای لاکتیک اسید و محصولات لبنی تخمیر شده از آن نسبت داده میشود نه تنها مربوط به میکروارگانیسم ها و اجزای دیواره سلولی شان مربوط میباشد بلکه از متابولیت هایی از قبیل پپتیدها و پلی ساکاریدهای^۴۵ خارج سلولی تولید شده در زمان تخمیر نیز ناشی می شود (Yamaguchi, Hearing, Itami, Yoshikawa, Katayama, 2009 و Ennahar, Deachamrs, 2000)). اثر بازدارندگی رشد توسط برخی از این مواد بر باکتری های مسموم کننده از طریق مواد غذایی و میکروارگانیسم های فاسد کننده نظیر لیستریاها (Strus , Pakosz, Goscinia, Mordarska, 2001) کلستریدیو م ها و انتروکوکوس ها (Reuter, 2001) برخی از باسیلوس ها و استافیلوکوکوس ها (Strus , Pakosz, Goscinia, Mordarska, 2001) به اثبات رسیده است . لاکتوباسیل ها با منشاء انسانی اثر آنتاگونیستی^۴۶ بر بیماریزاهای^۴۷ گوارشی – روده ای مختلف نظیر هلیکوباکتر پیلوری، کلستریدیوم دیفیسل، کمپیلو باکتر ژژونی و اشریشیاکلی دارند (Reuter, 2001). پروبیوتیک ها نه تنها به عنوان مکمل های غذایی و دارویی^۴۸ بلکه در تهیه فراورده های لبنی، آب میوه ها، شکلات ها و حتی فراورده های گوشتی نیز به کار می روند. میکروارگانیسم هایی به عنوان پروبیوتیک مورد توجه قرار می گیرند که بتوانند از معده و روده عبور کنند، در مجرای گوارشی تکثیر شوند و با تولید متابولیت های آنتاگونیستی با میکروفلور ساپروفیت^۴۹ رقابت کنند . این توانایی در بین باکتری های اسید لاکتیک مانند لاکتوباسیل ها و بیفیدوباکترها وجود دارد (Ouwehand, Tuomola, Tolkko and Salminen, 2001). اگزوپلی ساکاریدهای^۵۰ ترشح شده توسط پروبیوتیک ها دارای اثرات مثبتی همچون تحریک سیستم ایمنی^۵۱ و فعالیت ضد سرطان^۵۲ می باشند (Bujalancel, Moreno, Jimenez-Valera, Ruiz Bravo, 2007). این میکروارگانیسم ها دارای اثرات تحریک کنندگی و تقویت کنندگی بر روی سیستم ایمنی می باشند، بطور مثال در مطالعه ای که روی موشهای مبتلا به نقص ایمنی صورت گرفت نقش پروبیوتیک ها به عنوان یک عامل موثر در تعدیل سیستم ایمنی^۵۳ و بهبود پاسخ ایمنی^۵۴ نشان داده شده است (Oliveiraa, Sodinib, Remeufb and Corrieub, 2001). تعادل میکروبی دستگاه گوارش می تواند تحت تاثیر عوامل زیادی از جمله بیماری ، استرس، سن ، رژیم غذایی ، شرایط جغرافیایی و برخی عوامل دیگر برهم خورده و در نتیجه اختلالاتی را در سلامت فرد به وجود آورد. لاکتوباسیل ها و بیفیدوباکترها در حفظ این تعادل میکروبی در درجه ی اول اهمیت قرار دارند. این میکروارگانیسم ها جزو خانواد ه ی باکتری های لاکتیکی هستند که استفاده از آن ها پیشینه ی طولانی دارد؛ از این رو ایمن بودن آن ها کاملاً محرز گشته است . امروزه لاکتوباسیل ها و بیفیدوباکترها بخش اعظمی از کشت ها ی آغازگر پروبیوتیکی را تشکیل می دهد (Richardson, 1996) و به شکل گسترد ه ای از آن ها در تولید فرآورده های غذایی پروبیوتیکی استفاده می شود. این فرآورده ها اغلب از نوع لبنی هستند چرا که شیر ضمن داشتن ارزش تغذیه ای فوق العاده، ماتریکس مناسبی برای این میکروارگانیسم ها فراهم می آورد (Mital and Garg, 1992; Molder, 1990; Patel, Dove, Sannabhati, and Dave, 1991). شرایط انتخاب پروبیوتیک طبق توصیه سازمان های بهداشت و سازمان خوار و بار جهانی^۵۵ این است که پروبیوتیک ها باید قادر به اعمال اثرات مفید خود بر روی میزبان به واسطه رشد و فعالیت در بدن انسان باشند (ftp:http//ftp.fao.org/es/esn/food/probio_report_en.pdf, Accessed 27 October 2006). معیارهای اصلی در انتخاب سویه های پروبیوتیکی شامل داشتن منشاء انسانی ، مقاومت در برابر اسید و صفرای سیستم گوارش و قابلیت چسبیدن به دیوار ه ی روده و مقابله با میکروب های بیماری زای آن محیط می باشد (Bengmarks, 1995; Katherine Zeratsky, 2010; MayoClinic.com., 2010 ; David Dugdale, 2010; Duffy, Sporn, Hibberd, et al., 2010; Possemiers, Marzorati, Verstraete, Van de Wiele. 2010). عوامل پروبیوتیک دارای ویژگی هایی هستند که آنها را از سایر عوامل درمانی متمایز می سازد. مهمترین این ویژگی ها شامل : زنده بودن این عوامل و تاثیر آنها بر محیط زنده، آسانی تهیه و تکثیر آنها، استعمال آسان آنها، قابلیت زیست و بقاء این عوامل در شرایط داخلی محیط زنده و عدم پاسخ ایمنی بدن به آنها، قدرت تکثیر در حد بالا در بدن میزبان، بی خطر بودن استعمال آنها و نداشتن عوارض سوء جانبی ( مانند آن چیزی که در مورد استعمال آنتی بیوتیک ها دیده می شود ) و ارزانی تهیه این عوامل می باشد (Ejtahed, Mohtadi Nia, Homayouni Rad, Niafar, Asghari Jafarabadi, Mofid 2011; Pashapour, Hosyniyan Zakaria, 2004; Boehm, Stahl, 2003).
به منظور بهره مندی مصرف کننده از فواید پروبیوتیک ها باید روزانه (۱۰^۹-۱۰^۸ سلول بیفیدوباکتر در روز و ۲۰ گرم شیر اسیدوفیلوس حاوی ۲۰۰ میلیون عدد لاکتوباسیلوس در هر میلی لیتر) یا بیش از ۱۰۰ گرم ماست حاوی حداقل cfu/ml 10⁶ باکتری پروبیوتیک مصرف شود. همچنین نیمه عمر پروبیوتیک ها کوتاه می باشد لذا طی مصرف آنها حتما به تاریخ انقضای فرآورده توجه شود (خسروی دارائی و کوشکی، ۱۳۸۷).
لاکتوباسیلوس کازئی باکتری گرم مثبت^۵۶ ، مزوفیل^۵۷، میله ای شکل^۵۸، هموفرمنتاتیو اجباری^۵۹، میکروآئروفیل^۶۰، کاتالاز منفی^۶۱، بدون اسپور^۶۲ و ظرفیت بالایی برای تولید اسید دارد (مرتضوی و سهراب وندی، ۱۳۸۵؛ Iyer&Hittinahalli, 2008). این باکتری قابلیت بقائ بالایی در فرآورده های تخمیری شیری دارد (Rasdhari et al., 2008). اسید لاکتیک تولید شده توسط لاکتوباسیلوس کازئی از نوع L⁺ است. این باکتری به ونکومایسین مقاوم است و نسبت به لاکتوباسیلوس اسیدوفیلوس مقاومت کمتر نسبت به شیره معده دارد (مرتضوی و سهراب وندی، ۱۳۸۵). فعالیت این باکتری بیش از بقیه لاکتوباسیلوس های یافت شده در فرآورده های تخمیری شیر بوده و قادر به تخمیر طیف وسیعی از کربوهیدرات های موجود در محیط است. بصورت منفرد یا در ترکیب با پروبیوتیک های دیگر جهت دستیابی به ویژگی های مطلوب تغذیه ای، ارگانولپتیکی به ماست افزوده می شود (Vahcic & Hruskar, 2000). از ویژگی های لاکتوباسیلوس کازئی کمک به تقویت سیستم ایمنی ، بهبود کارکرد سالم سلولی و کمک به رشد باکتری های مفید در دستگاه روده ای می باشد (Aryana and McGrew, 2007). برخی مطالعات نشان داده است که لاکتوباسیلوس کازئی توانایی کاهش فعالیت آنزیم های مضر مانند بتاگلوکورونیداز^۶۳، نیتروردوکتاز^۶۴ و گلیکوکولیک اسید هیدرولاز^۶۵ را دارا می باشد (Guerin-Danan, 1998; ؛ Aryana and McGrew, 2007). همچنین از آن برای تولید صنعتی اسید لاکتیک از آب پنیر از طریق روش راکد سازی سلول ها بر پایه هایی همچون آگار^۶۶، پلی آکریل آمید^۶۷، ژل پکتات کلسیم^۶۸، آلژینات^۶۹ و دانک های کیتوزان اصلاح شده شیمیایی^۷۰ استفاده شده است (مرتضوی و سهراب وندی، ۱۳۸۵). تحقیقات عده ای از دانشمندان خاصیت آنتی اکسیدانی لاکتوباسیلوس کازئی را اثبات کردند (Saide & Gilliland, 2005 ).
پری بیوتیک ها^۷۱ اجزای غذایی غیر قابل هضمی^۷۲هستند که با تحریک انتخابی رشد یا فعالیت یک یا تعداد محدودی از باکتری ها درروده، اثرات مفیدی را در میزبان به جای می گذارند (ftp:http//ftp.fao.org/es/esn/food/probio_report_en.pdf, Accessed 27 October 2006). کربوهیدرا ت های غیر قابل هضم^۷۳ و .. در دسته پری بیوتیک ها قرار می گیرند (Bujalancel, Moreno, Jimenez-Valera, Ruiz Bravo, 2007). پری بیوتیک ها به عنوان منابع غذایی کربوهیدرات غیر قابل هضم انتخابی هستند که تکثیر بیفیدوباکتر ها و لاکتوباسیلوس ها را ارتقاء می دهند (Gibson & Roberfroid,1995).
وجود نارسایی هایی حین عملیات تولید، نگهداری و توزیع فراورده ها و هم چنین عبور از شرایط نامطلوب دستگاه گوارش (محیط اسیدی معده و وجود نمک های صفراوی) از جمله مواردی هستند که باکتری های پروبیوتیک باید در مقابل آن حفظ شوند .لازمه بروز آثار مثبت پروبیوتیک ها، بقای آنها تا رسیدن به محل فعالیت شان ( روده بزرگ) است. بنابراین باید روش هایی برای حفظ پروبیوتیک ها اتخاذ گردد که افزودن زیر مغذی ها و پری بیوتیک ها از جمله آنهاست (Mital and Garg, 1992; Molder, 1990; Patel, Dove, Sannabhati, and Dave, 1991).
گیاه جاشیر درمناطق کوهستانی سپیدان در استان فارس می روید و در بهار چیده می شود. با توجه به خواص تغذیه ای جاشیر و دارا بودن فیبر و احتمال دارا بودن نقش پری بیوتیک ممکن است گیاه جاشیر بتواند در ماست پروبیوتیک سبب بقاء بیشتر میکروارگانیسم های پروبیوتیک شود اگر چه اطلاعات خاصی در این زمینه در دسترس نمی باشد. مصرف فراورده های سین بیوتیک^۷۴ (حضور همزمان پروبیوتیک و پری بیوتیک) اثرات سودمند بیشتری بر سلامت مصرف کننده دارد، به علاوه اینکه در فراورده های سین بیوتیک بقای باکتری های پروبیوتیک در مدت نگهداری فراورده و نیزعبور آنها از دستگاه گوارش بیشتر می شود. لازم به ذکر است که در نقاط مختلف محل رویش گیاه جاشیر در ایران از آن در تولید ماست – جاشیر بصورت وسیع استفاده می شود .
۱-۲ : هدف از انجام تحقیق
کاملا روشن است که محصولات پروبیوتیک و سین بیوتیک نقش مهمی در سلامتی انسان دارند. همچنین سابقه تاریخی و تحقیقات امروزی خواص سلامت بخش جاشیر را به اثبات رسانده اند. از طرف دیگر توجه به توسعه تولید غذاهای بومی ایران نیز ضرورتی اجتناب ناپذیری می باشد. لذا با توجه به اینکه در استان فارس بصورت بومی ماست جاشیر تولید و مصرف می شود و نیز از اثرات افزودن جاشیر بر خصوصیات فیزیکوشیمیایی و حسی ماست پروبیوتیک حاوی لاکتوباسیلوس کازئی و اثر آن بر بقاء میکروب های پروبیوتیک اطلاعاتی در دسترس نیست لذا هدف از انجام این مطالعه بررسی اثر افزودن جاشیر با درصد های مختلف بر خصوصیات فیزیکوشیمیایی و حسی و میکروبی ماست پروبیوتیک بود.
۱-۳ : اهداف وفرضیات