کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو



آخرین مطالب

 



استادت[۷۶] (۱۹۹۷) برداشت خود را از نظریۀ انتخاب عمومی به گونه‌ای متفاوت از برداشت فوق تحلیل می‌کند. وی بر این نظر است که نظریۀ انتخاب عمومی به عنوان یک نظریه در فهم یک دولت که در جستجوی مشروعیت است نیز مورد استفاده قرار می‌گیرد، او اذعان می‌دارد، دولت‌ها مشروعیت خودشان را با جستجو از طریق سیاست عمومی و پاسخ‌گویی بر مبنای مشارکت تعقیب می‌کنند و مشارکت زنان امکان حضور آنان را به عنوان رأی‌دهندگان، طرفداران گروه و تصمیم‌گیرندگان افزایش می‌دهد (صالحی‌عمران، ۱۳۸۳: ۶۳).
۲-۸-۲-۴ نظریه تضاد
در اواخر دهۀ ۱۹۷۰ نظریۀ سرمایه انسانی، اهمیت خود را از دست داد. زیرا عرضۀ نیروی انسانی باتحصیلات عالی در بازار کار، از تقاضا پیشی گرفت و حتی این افزایش منجر به تورم مدرک‌دارها از یک سو و از طرف دیگر کاهش بازگشت به سطوح خاصی از دست‌یابی آموزشی گردید. رندال کالینز از جمله صاحب نظران نظریۀ تضاد به شمار می‌آید. به اعتقاد وی وجود تضاد طبقاتی در آموزش و پرورش اجتناب‌ناپذیر است. وی مرکز این تضاد را در بازار کار جستجو می‌کند. بر اساس نظریه تضاد، نبرد بر سر آموزش و پرورش، نبرد بین گروه‌های مافوق و گروه‌های مادون است. از آنجا که گروه‌های مافوق به تدریج تقاضا برای سطوح تحصیلی بالاتر را مطرح می‌کنند، گروه‌های اجتماعی مادون نیز تلاش می‌کنند تا از فرصت‌های آموزشی بیشتری برخوردار شوند (کالینز، ۱۹۹۷: ۲۷-۱).نظریۀ تضاد بحث می‌کند که این بحران مدرک‌دارها و گسترش آموزش به طور کلی حاصل فرایند «رقابت پایگاه اجتماعی[۷۷]» در میان گروه‌هاست. از آنجایی که آموزش عالی به طور نزدیک، به قدرت و پایگاه ارتباط پیدا می‌کند، گروه‌های مختلف سعی می‌کنند موقعیت‌شان را در دست‌یابی به آموزش عالی بهبود بخشند. بنابراین با توجه به این نظریه، دلایل گسترش آموزش عالی را باید یک نوع رقابت بر سر پایگاه اجتماعی جستجو کرد تا نیاز به پرسنل آموزش دیده برای مشاغل خاص (صالحی عمران، ۱۳۸۳: ۶۴-۶۳). در حالی که نظریه سرمایه انسانی رابطۀ مستقیمی بین توسعۀ آموزش با رشد اقتصادی ارئه می‌کند، نظریۀ تضاد، رابطۀ مستقیمی را بین مشارکت در آموزش عالی و رکود اقتصادی متصور است، به گونه‌ای که در زمان رکود اقتصادی و عدم اشتغال، میزان ثبت‌نام در دانشگاه‌‌ها افزایش پیدا خواهد کرد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۸-۲-۵ نظریه فمینیست‌ها
نظریه فمینیسم به یک‌سری مکاتب فکری اشاره دارد که بر حسب آنها، زنان باید مثل مردان از فرصت‌ها و حقوق برابر برخوردار باشند وینر[۷۸] (۱۹۹۷) به سه نوع از این مکاتب فکری اشاره می‌کند که آثار مهمی بر آموزش و پرورش داشتند، این دیدگاه‌ها عبارتند از ۱) حقوق برابر در تعلیم و تربیت که متعلق به فمینیست‌های لیبرال است. ۲) روابط پدرشاهی متعلق به فمنیست‌های رادیکال و ۳) طبقه، نژاد، جنسیت، ساختارها و ایدئولوژی‌ها که متعلق به فمینیسم جامعه‌شناسان مارکسیست است (بنسیمون و مارشال[۷۹]، ۱۹۹۷: ۲۱- ۱). فمینیست‌ها با هرگونه روابط نابرابر بین زن و مرد مبارزه می‌کنند. وی‌لن[۸۰] (۱۹۹۶) معتقد است که در اواخر سال‌های ۱۹۶۰ نظریه مدرنیسم توضیحات کمی دربارۀ «نقش خاص زنان در توسعه[۸۱]» و مفهوم «جنسیت و توسعه[۸۲]» ارائه نمود، در حالی که انتقال از جامعه سنتی به جامعه جدید و نو، لازم داشت که زنان، حضور فعالانه و بیشتری در عرصه‌های اجتماعی داشته باشند (وی‌لن، ۱۹۹۶: ۴۵-۳۶). بنابراین نقش و مشارکت زنان در دوره‌های مختلف را می‌توان با توجه به اثرگذاری دیدگاه‌های فمینیست‌ها مورد بررسی قرار داد. کاتز[۸۳] (۱۹۹۸) در این باره توضیح می‌دهد که آموزش عالی زنان با توجه به دیدگاه فمینیستی شروع شد. اگر چه دیدگاه‌های فکری فراهم کنندۀ آموزش عالی ممکن است در ابتدا مختلف باشد، همۀ آنها در این نکته هم‌عقیده هستند که زنان، موقعیت محرومی در جامعه دارند. آموزش عالی زنان، تجارب فردی زنان را می‌شناسد، اما به طور وسیع‌تر، آنان را در ساختارهای وسیع‌تر اجتماعی نیز جا می‌دهد (کاتز، ۱۹۹۸: ۱۴۹- ۱۳۵).
بر پایه نظریات مطرح شده، می‌توان گفت یکی از عوامل تعیین کننده حضور زنان در دانشگاه‌ها، هویت نقش جنسیتی آنان است.
۲-۸-۳ رابطۀ هویت با آموزش
اصطلاح هویت هنگامی که سخن از کنشگران اجتماعی باشد، عبارت است از فرایند معناسازی بر اساس یک ویژگی فرهنگی یا مجموعۀ به هم پیوسته­ای از ویژگی­های فرهنگی که بر منابع معنائی دیگر اولویت داده می­شوند. هویت منبع معنا برای خود کنشگران است و به­دست خود آن­ها از رهگذر فرایند فردیت بخشیدن، ساخته می­ شود. با این حال ممکن است هویت­ها از نهادهای مسلط نیز ناشی شوند، اما حتی در این صورت نیز فقط هنگامی هویت خواهند بود که کنشگران اجتماعی آن­ها را درونی کنند و معنای آن را حول این درونی سازی بیافرینند (کاستلز[۸۴] ،۱۳۸۰ : ۲۳-۲۲). کاستلز معتقد است که ساختن اجتماعی هویت همواره در بستر روابط قدرت صورت می پذیرد و بین سه نوع از هویت تمایز قائل می‌شود، ۱) هویت مشروعیت بخش، کهاین نوع هویت توسط نهادهای غالب جامعه ایجاد می‌شود تا سلطۀ آنها را بر کنشگران اجتماعی گسترش دهد و عقلانی کند. این نوع هویت بخش هستۀ اصلی نظریه اقتدار و سلطه است. ۲) هویت مقاومت، که منجر به ایجاد جماعت­ها می­ شود. این هویت به دست کنشگرانی ایجاد می‌شود که در اوضاع و احوال وشرایطی قرار دارند که از طرف منطق سلطه بی­ارزش دانسته می­ شود ویا داغ ننگ بر آن زده می شود
۳) هویت برنامه دار، که به سوژه می­انجامد. هنگامی که کنشگران اجتماعی با بهره گرفتن از هر گونه مواد ومصالح فرهنگیِ قابل دسترس، هویت جدیدی می­سازند که موقعیت آنان را در جامعه از نو تعریف می­ کند وبه این ترتیب در پی تغییرشکل کل ساخت اجتماعی هستند،که این نوع هویت تحقق می­یابد.
بنظر کاستلز هر یک از فرایندهای هویت­سازی به ایجاد نتایج متفاوتی در ایجاد جامعه می­انجامد؛ هویت مشروعیت بخش، جامعه­ مدنی ایجاد می­ کند؛ نوع دوم هویت­سازی یعنی هویت مقاومت، منجر به ایجاد جماعت­ها می­ شود. و سومین نوع هویت‌سازی،یعنی هویت برنامه­دار، به ایجاد سوژه می‌ انجامد. سوژه­ها کنشگر جمعی و اجتماعی هستند که افراد به کمک آنها در تجربه ­های خود به معانی همه­جانبه دست می­یابند. وی در کل معتقد است که انواع مختلف هویت­ها، اینکه چگونه و به دست چه کسی ساخته می­شوند و چه پیامدهائی دارند، نمی تواند به صورت کلی و انتزاعی مورد بحث قرار گیرد، بلکه امری است مربوط به متن و زمینه­ اجتماعی( کاستلز ، ۱۳۸۰: ۲۷-۲۴). با توجه به تعریف کاستلز از هویت و تقسیم‌بندی سه‌گانۀ او از آن، می‌توان سومین نوع هویت، یعنی هویت برنامه‌دار را در مورد بازتولید سرمایه‌فرهنگی زنان در گرایش به آموزش عالی مورد توجه قرار داد. گرایش و افزایش بی‌سابقۀ زنان به آموزش عالی، می‌تواند به منزلۀ بازسازی هویت جدیدی تلقی شود که آنان با به دست آوردن مدارک دانشگاهی، به منزلت و اعتبار اجتماعی دیگری نسبت به گذشته نائل شده و هویت شخصیتی جدیدی برای خود می‌سازند.
بارنو و بایام[۸۵]، (۱۹۹۷) معتقدند که برجسته ترین عنصر هویت شخصیتی یا خود، آن بخش از هویت اجتماعی است که در آن هر کدام از ما به یکی از دو مقوله مرد یا زن منتسب می شویم، هر کدام از ما دارای یک هویت جنسیتی هستیم یعنی به خودمان برچسب مذکر یا مؤنث می‌زنیم (بارنو و بایام، ۱۹۹۷: ۱۷۵). با توجه به نظر بارنو و بایام در مورد هویت جنسیتی و نیز دیدگاه کاستلز مبنی بر شکل‌گیری هویت، می‌توان به این نتیجه رسید که مهم‌ترین بخش از هوبت اجتماعی که همان هویت جنسیتی است، اگرچه از همان دوران طفولیت، شکل‌گیری آن آغاز می‌شود، اما در طول دوران تحصیل هویت جنسیتی شخص تغییر پیدا می‌کند، تا این که در دوران دانشگاهیِ وی به تکامل می‌رسد. هویت شخصیتی جدیدی که زنان با حضور در دانشگاه کسب می‌کنند، فرایند شکل‌گیری هویت نقش جنسیتی نوینی را برای آنان رقم می‌زند. زنان در روزگار مدرن با زنان روزگار سنتی که صرفا همراه شوهران‌شان به کار کشاورزی و دامداری می‌پرداختند فرق دارند. عصر فن‌آوری نوین همه چیز را در هم ریخته و طبعاً نوع کارها هم عوض شده است. زنان نیاز دارند برای آموختن علم از آموزش در سطوح بالا بهره ببرند و از تحصیلات و تخصصی که برای گرفتن آن زحمت کشیده‌اند سود بجویند. این کار به آنها احساس امنیت و رضایت خاطر میدهد.
۲-۸-۴ خودپنداره
۲-۸-۴-۱ تعریف خودپنداره
هر فرد در ذهن خود، تصویرى از خویشتن دارد، به عبارت دیگر، ارزش‌یابى کلى فرد از شخصیت خویش را « خودپنداره[۸۶]» یا «خودانگاره» مى نامند. این ارزشیابى ناشى از ارزشیابى‌هاى ذهنى است که معمولا از ویژگى‌هاى رفتارى خود به عمل مى‌آوریم. در نتیجه، خودپندارى ممکن است مثبت یا منفى باشد. (تقی‌زاده، ۱۳۷۹: ۲۱). وایلی[۸۷]در تعریف خودپنداره می‌گوید، آنچه فرد اعتقاد دارد که هست و گزارش از خود، از جهت دیگر عبارت از آمادگی، اشتیاق و توانایی فرد یا غوای او در این که بگوید چه هست، می‌باشد (وایلی، ۱۹۶۱: ۵۲). خودپنداره کلیت ادراک‌هایی است که در مورد خود داریم. منظور از ادراک‌ها، نگرش‌های ما درباره خود و زبانی است که هنگام توصیف خود به کار می‌گیریم. می‌توان خودپنداره را در حکم یک سلسله مراتب به حساب آورد. در قسمت بالای این سلسله‌مراتب یعنی در بالاترین سطح، یک خودپنداره کلی قرار دارد، که مجموعه‌ای است از باورهایی که شخص درباره خود دارد، باورهایی که تغییر آن نسبتاً دشوار است. در سطح بعد، دو قلمرو عمده تحصیلی و غیر تحصیلی (اجتماعی و جسمی) در خودپنداره دانش آموزان وجود دارد. در سطح سوم یا قلمروهای ویژه، خودپنداره که به طور مستقیم با موضوع درسی یا نوع فعالیت ارتباط دارد واقع است. این قلمروهای خاص خودپنداره که تابعی از تجربه‌های روزانه ماست احتمالاً بیشترین آمادگی را برای تغییر دارد (گیج، ۱۳۷۴: ۲۵۰- ۲۴۹). طبق تعریفی که از خودپنداره ارئه شد، برداشتی که شخص از خود دارد می‌تواند مثبت یا منفی باشد، این برداشت از خود به هر یک از دو صورت که باشد می‌تواند موجب شکست‌ها و موفقیت‌های زیاد، و همچنین موجب شکل‌گیری نقش‌ها و انتظارات متفاوتی در طول زندگی شخص بشود. به طور مثال با توجه به رابطۀ محکمی که بین خودپنداری و موفقیت تحصیلی وجود دارد، درصورتی که فرد از خود برداشت مثبتی داشته باشد در فعالیت‌های آموزشی، پیشرفت خواهد داشت و موفقیت وی در تحصیل به حس اعتماد و خودپذیری منجر می‌شود‌ و بلعکس برداشت منفی از خود عدم موفقیت و به دنبال آن عدم اعتماد از خود را در بر خواهد داشت.
۲-۸-۴-۲ خودپنداره تحصیلی
در سال‌های اخیر این نظریه که استعداد هر فرد ، به عنوان تنها عامل مستقل در تحصیل ، نقش دارد، مورد تردید قرار گرفته و بر خودپنداره تحصیلی و تأثیر آن بر انگیزه پیشرفت تحصیلی‌، تکیه شده است. خودپنداره تحصیلی یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد تحصیلی و عبارت از نگرش کلی فرد نسبت به توانایی‌های خویش در رابطه با یادگیری آموزشگاهی است. تصور مثبت افراد راجع به خود نه تنها می‌تواند در تحصیل وی تأثیر بگذارد بلکه این تصور عاملی مثبت برای رسیدن به کمال مطلوب در امر تحصیل نیز است و برعکس، دانش‌آموزانی که احساس خوبی دربارۀ توانایی خود ندارند، حتی بدون توجه به نژاد و رنگ پوست به ندرت در فعالیت‌های تحصیلی خود موفق هستند (میکائیلی و همکاران، ۱۳۹۱: ۹۲-۹۱).
تحصیلات عالی در دانشگاه خودپنداره زنان را تغییر می‌دهد، این تغییرات از عدم وابستگی و افزایش احساس استقلال تا قویتر شدن آنان برای رویارویی با مشکلات در زندگی است، که باعث انتخاب واقع‌بینانه‌تری در آنها می‌شود و از این طریق به زندگی خود غنا بخشند (باتلر، و دپرز[۸۸]، ۲۰۰۲: ۲۰).
خودپنداره تحصیلی، فرایند شکل‌گیری ارزش‌یابی از خودپندارۀ متأثر از تجارب آموزشی دانش‌آموزان و تفسیر محیط آموزشی می‌باشد (جی[۸۹] و همکاران، ۲۰۱۰). و بیانگر دانش و ادراکات فردی دربارۀ نقاط قوت و ضعف خودمان در یک حوزه تحصیلی معین و عقاید فردی دربارۀ توانایی‌هایمان در انجام موفقیت‌آمیزِ تکالیف تحصیلی در سطوح طراحی شده است و یکی از بهترین پیش‌بینی‌کننده‌ها و میانجی‌ها برای متغیرهای انگیزشیِ اثربخش و غیر اثربخش و از جمله عوامل بسیار مهم و اثرگذار در فرایند یادگیری می‌باشد (اکرم‌رانا و اقبال[۹۰]، ۲۰۰۵: ۳۶- ۱۹). خودپنداره تحصیلی به شدت بر اطلاعات اجتماعی نسبی متکی است و انعکاسی از ارزیابی‌های سایرین می‌باشد و ماهیتی هنجاری دارد. به عبارتی خودپنداره تحصیلی هر فرد در نتیجۀ قیاس خود با سایرین حاصل می‌شود. (فرلا و همکاران[۹۱]، ۲۰۰۹: ۵۰۵- ۴۹۹).
افرادی که در انجام کارها، خود را اثربخش‌تر، مطمئن‌تر و توانمند‌تر می‌دانند در مقایسه با سایرین از خودپندارۀ تحصیلی بالایی برخوردار خواهند بود و بالطبع چنین خودپنداره‌ای منجر به رشد و پیشرفت تحصیلی آتی فرد و عدم بروز هیجانات منفی در وی می‌شود. بر این اساس افرادی که در آغاز تحصیل تفکر و برداشت مثبتی از خود و توانمندی‌های خود داردند، چنین تفکرِ مثبتی منجر به پیشرفت تحصیلی آنها می‌شود. همچنین پیشرفت تحصیلی آنان بازخورد مثبتی به خودپنداره و صحت برداشت‌شان از خود و توانمدی‌هایشان می بخشد. (مارش[۹۲]، ۲۰۰۲: ۱۰- ۱).
مهم‌ترین مشخصه خودپنداره تحصیلی حالتی است که خودپنداره فرد ر ا در نتیجه کنش‌های متقابل و تجارب با دیگران مشخص می‌کند و این واقعیت را تأیید می‌کند که خودپندارۀ تحصیلی یادگرفتنی و قابل اکتساب در طی زمان است و معلمان نقش مهمی در شکل‌گیری خودپنداره و خودپنداره تحصیلی بچه‌ها دارند (مندگلیو و پیرت[۹۳]، ۲۰۰۳، ۳۰- ۲۳). دانش آموزانی که در دوران تحصیل دچار ضعف و شکست می‌شوند، در اثر تکرار شکست، باوری کاذب و محدود کننده می‌یابند که تداوم و تعمیم آن باعث ثبت خودانگاره منفی و بازدارنده و ممانعت در برابر ابراز توانایی‌ها و تحکیم احساس ضعف بیشتر در مراحل بعدی می‌شود؛ تصور مردود شدن، احتمال مردود شدن در عمل، عدم تلاش برای حل مشکلات و جبران ضعف‌ها، بروز ضعف تحصیلی را افزایش داده و بتدریج جزو شخصیت وی می‌گردد (هاشمی، ۱۳۷۴: ۴۷- ۴۴).
یافته‌های پژوهشی که به بررسی رابطۀ اضطراب امتحان، خودپندارۀ تحصیلی و شایستگی تحصیلی پرداخته شد، یافته‌ها حاکی از آن می‌باشد که اضطراب امتحان نتیجۀ خودپندارۀ منفی و درک پایین دانشجویان از شایستگی تحصیلی‌شان است. بر این اساس اضطراب امتحان بالا، اثر منفی بر ادراک دانش‌آموزان از توانایی‌ها و شایستگی‌های تحصیلی‌شان دارد و همچنین دانش‌آوزان با خودپندارۀ تحصیلی پایین، خودشان را به عنوان افرادی با صلاحیت‌ها و قابلیت‌های پایین درک می‌‌کنند که چنین برداشتِ منفی از توانمندی‌ها منجر به بروز هیجانات منفی از جمله اضطراب امتحان در موقعیت‌های آموزشی می‌شود. (جینگ[۹۴]، ۲۰۰۷: ۵۱- ۴۸). بر این اساس خودپندارۀ مثبت در افراد با ایجاد افکار مثبت در آن‌ها باعث شکل‌گیری دیدی روشن نسبت آینده و ظهور هیجانات مثبت در آنها می‌شود، در حالی که خودپنداره منفی در افراد با ایجاد افکار منفی در آنها باعث شکل‌گیری دیدی تاریک نسبت به آینده و ظهور هیجانات منفی‌ای چون اضطراب در آنها می‌شود.
در پژوهشی که به بررسی رابطۀ اضطراب امتحان بالا، اثر خودپنداره تحصیلی به ادراک یا تصور دانش‌آموز از شایستگی خود در رابطه با یادگیری آموزشگاهی اشاره می‌کند که بر پیشرفت تحصیلی اثر می‌گذارد و همزمان به وسیله آن متاثر می‌شود و به نظر می‌رسد خودپنداره و عملکرد تحصیلی رابطه دوسویه دارند (سیف، ۱۳۸۴). پنتلیچوک[۹۵] (۱۹۸۹) معتقد است نگرش دانش‌آموزان در مورد مدرسه می‌تواند در جهت‌گیری‌های آنها در فعالیت‌های یادگیری تأثیر عمده‌ای داشته باشد. دانش‌آموزان وقتی موضوع درس را لذت‌بخش و مفید بدانند، بر یادگیری تمرکز کرده و هدف تکلیف‌مداری را دنبال خواهند کرد. نگرش افراد در مورد تحصیل و مدرسه در انتخاب اهداف مؤثر است. دانش آموزان زمانی در کلاس احساس امنیت و راحتی خواهند کرد که احساس کنند می‌توانند در کلاس فعالانه درگیر شده و در تصمیم‌گیری‌های آن شرکت کنند. وقتی دانش‌آموز احساس کند معلم هر لحظه قصد ارزیابی وی، را دارد، احساس ایمنی نکرده و در نتیجه جَوی تنش‌زا فراهم خواهد آمد (خجسته‌مهر و همکاران، ۱۳۹۱: ۲۹).
در بحث از جنسیت و تحصیل بررسی­ها نشانگر آن است که در سال­های دبستان دختران از پیشرفت تحصیلی بیشتری نسبت به پسران برخوردارند و این موضوع حتی دربارۀ دروس ریاضی و علوم نیز صادق است، در دورۀ دبیرستان و پیش­دانشگاهی تفاوت کم و حتی در سال­های اولیه برتری با دختران است (گیدنز، ۱۳۷۳: ۴۶۸). آرنات[۹۶] و همکارانش (۱۹۹۸) ضمن تأکید بر دشواری مقایسۀ کلی عملکرد تحصیلی دختران و پسران و تحدید مقایسه‌ها به جنبۀ خاصی از برنامۀ درسی معتقدند در تمام سطوح، پیشرفت و یادگیری دختران و پسران برابر است، در عین حال در ربع آخر قرن بیستم می‌توان سه دورۀ متفاوت در پیشرفت تحصیلی دختران و پسران تشخیص داد، دهۀ ۷۰ که در آن دختران پیشرفت تحصیلی پایینی داشتند دهۀ ۸۰ که پیشرفت تحصیلی مردان و زنان جوان نسبتی برابر یافت و دهۀ ۹۰ که زنان از مردان پیش افتادند. (بنتهام[۹۷]، ۱۳۸۴: ۱۸۸- ۱۸۵)
کاربرد آزمون‌های جدید نشان داده که در هوش کلی و IQ تفاوتی بین دختران و پسران وجود ندارد. بنابر پژوهش‌های صورت گرفته هیچ نوع تفاوت جنسی در هوش عمومی وجود ندارد (خسروی ۱۳۸۲: ۵۱). با توجه به عدم تفاوت در هوش دختران و پسران، مشاهده می‌شود که بر تعداد دانشجویان مرد کاسته و بر تعداد دانشجویان زن افزوده شده است.
۲-۸-۴-۳ هویت و پیشرفت تحصیلی
جانسون[۹۸](۱۹۹۶) در ارزیابی بین‌المللی خود نتایجی مبنی بر عملکرد بهتر دختران سنین ابتدایی در کشورهای مختلف ایالات متحده، کانادا، استرالیا، هلند انگلستان ارائه نموده است. هنری[۹۹] (۱۹۹۷) با وجود عدم تفاوت معنادار میان خودپنداره و منبع کنترل دختران و پسران به پیشرفت تحصیلی بیشتر در دختران اشاره می‌کند. هال و گولز[۱۰۰](۱۹۹۷) و للوید[۱۰۱] (۱۹۹۹) پیشرفت تحصیلی دختران در مقایسه با پسران در مقطع راهنمایی را گزارش کرده‌اند. آنها علاقه پسران را در مطالعه موضوعات ماجراجویانه، قهرمانی و ورزشی و علاقه دختران را به کتاب‌های اطلاع رسانی و داستانی اعلام کرده‌اند وارن[۱۰۲](۲۰۰۰) در انگلستان و ولز دریافت که دختران در مقایسه با پسران عملکرد بهتری در آزمون‌ها داشته‌اند. وی عملکرد ضعیف پسران را به نگرانی آنها در فعالیت‌های کلاسی و پیشرفت تحصیلی، عدم علاقه و پیامدهای اجتماعی مربوط می‌داند. برنان[۱۰۳](۲۰۰۲) ضمن اعلام پیشرفت تحصیلی دختران در مقایسه با پسران، ارتباط صمیمی و نزدیک دختران با معلمان خود را به عنوان عامل مهمی در عملکرد بهتر آنان ذکر کرده است. هولدن[۱۰۴](۲۰۰۲) علت پیشرفت تحصیلی دختران و ضعف پسران را انتظارات متفاوت معلمان از آنها دانسته، وی همچنین توانایی تمرکز، اعتماد به نفس و مهارتهای اجتماعی دختران را بیشتر و بالاتر ارزیابی نموده است (حسینی طباطبایی و قدیمی مقدم، ۱۳۸۶: ۱۲۶). همچنین در خصوص توانایی کلامی و زبان، تحقیقات نشانگر برتری دختران است به قدری که از آن به عنوان یک پدیده جهانی نام برده می‌شود. این برتری در تمامی جنبه‌ها و شامل هجّی، تلفظ، درک، خواندن، سخن گفتن و مهارت­ های نوشتن است. دختران این توانایی‌ها را زودتر یاد می‌گیرند، کمتر دچار مشکل می‌شوند و این برتری را تا پایان دورۀ دبیرستان حفظ می‌کنند. با این همه تحقیقات جامع هاید[۱۰۵](۱۹۸۸) نشان داد تفاوت‌ها در این زمینه بسیار اندک و ناشی از تفاوت در تکنیک‌های اندازه‌گیری بوده و از لحاظ پیش ­بینی رفتار در دنیای واقعی فاقد اهمیت است (هاید، ۱۳۸۴: ۲۲۵).
اطلاعات موجود در سالهای اخیر نشان دهنده حضور بیشتر دختران در صحنه آموزش و پیشرفت تحصیلی آنان است و هر سال به درصد دانش آموزان دختر در پایه‌های بالاتر دوره متوسطه و پیش دانشگاهی افزوده می‌شود. به طور مثال در سال تحصیلی۸۱ -۱۳۸۰ دانش‌آموزان دختر در مقطع راهنمایی ۴۶ درصد و پسران ۵۴ درصد می‌باشند و دانش‌آموزان دختر در مقطع متوسطه ۴۹ درصد و پسران ۵۱ درصد بوده‌اند. دانش آموزان دختر مقطع پیش دانشگاهی، ۷/۶۱ درصد و پسران ۲۹/۳۸ درصد می باشد. براساس همین آمار درصد قبولی پسران در مقطع راهنمایی ۴/۸۶ درصد و قبولی دختران ۹۵ درصد می باشد (مرادی مقدم، ۱۳۸۸: به نقل از حسینی طباطبایی و قدیمی مقدم، ۱۳۸۶: ۱۲۱). بنابر آمار ارائه شده پیشرفت تحصیلی دختران در دو دهۀ اخیر رشد روزافزونی داشته‌ و در مقایسه با گذشتۀ نه‌چندان دور، که خانواده‌ها تحصیلات را فقط برای پسران مفید می‌دانستند و دختران را از آموزش باز می‌داشتند، تحولات بسیاری رخ داده است. دختران امروز ازنعمت بهره‌گیری از آموزش در سطح عالی برخوردارند و می‌توانند با فراگیری دانش در سطوح مختلف، مشارکت داشته باشند. پیشی گرفتن نسبت دختران به پسران در مراکز آموزش عالی، نشان از پیشرفت علمی و تحصیلی آنان دارد. دختران تحصیل‌کردۀ امروز، تربیت کنندگان فرزندان نسل فردای این کشور هستند. بنابراین سرمایه‌گذاری در این امر می‌تواند نویدبخش روشنی آینده باشد.
همچنین مطابق با مدل اکلس رفتار پیشرفت تحصیلی فرد به طور کلی نه فقط منبعث از استعدادها و توانایی‌های فرد بلکه در عین حال متاثر از دو عامل ارزش‌ها و انتظارات است که استعدادهای فرد را تحت تاثیر خود قرار می‌دهند. اگر بخواهیم درباره این دو عامل دقیق‌تر سخن بگوییم می‌توانیم آنها را به سه عامل یا مؤلفه مشخص‌تر تجزیه کنیم این عوامل یا مولفه‌ها عبارتند از ۱) چگونگی درک فرد از امکاناتی که برای او مهیاست یا حق انتخاب‌های واقعی فرد، به تعبیر دیگر چگونه دختران و پسران گزینش‌های تحصیلی خود را استنباط می‌کنند. ۲) انتخاب‌های واقعی فرد تحت تاثیر انتظارات آنها از موفقیت و شکست و نیز الگوی اسنادهای آنها در برخورد با هر یک از این دو شق است، به بیان روشن‌تر افراد تکلیفی را انتخاب می‌کنند که اعتقاد دارند در آن موفق می‌شوند و اگر باور کنند در یک تکلیف شکست می‌خورند به احتمال کمتری آنرا انتخاب می‌کنند، که در اینجا به نظر می‌رسد بین پسران و دختران از لحاظ کارهایی که تصور می‌کنند یا اعتقاد دارند؛ موفق می‌شوند یا شکست می‌خورند، تفاوت وجود دارد. از سوی دیگر، الگوی اسناد تابع جنس فرد، متفاوت است: دختران هنگامی که در فعالیتی موفق می‌شوند یا شکست می‌خورند آنرا به عوامل بیرونی مانند شانس و آسانی تکلیف نسبت می‌دهند. و اما پسران شکست و موفقیت، هر دو را به عوامل درونی مثل توانایی یا عدم تلاش نسبت می‌دهند بنابراین دختران بر عملکرد خود کنترل کمی دارند در حالی که پسران بر عملکرد کنترل زیادی دارند. (گولومبوک، ۱۳۸۲: ۱۸۷- ۱۸۶) این امر سطح انتظارات فرد برای موفقیت در آن تکلیف را در آینده کنترل خواهد کرد. (هاید، ۱۳۸۴: ۲۳۴) ۳) برای اینکه مشخص کنیم چرا انتظار موفقیت یا شکست در تکلیفی، برای دختران و پسران متفاوت است باید به ارزش ذهنی یا شخصی[۱۰۶] آن فعالیت توجه کنیم و اینکه چگونه تکلیف به خودپنداره فرد مربوط می شود. به طور مثال اگر شخص خود را پرورش دهنده؛ ادراک کند، آنگاه تکالیفی که آن خودپنداره را تایید می‌کنند ارزش بیشتری خواهند داشت تا سایر تکالیف بی‌ارتباط (گولومبوک، ۱۳۸۲: ۱۸۶). در مجموع اکلس مدل انتظار ارزش را در مورد پیشرفت تحصیلی به کار گرفته است یعنی هر رفتار خاصِ پیشرفت، محصول انتظارات فرد و ارزش‌های اوست (هاید، ۱۳۸۴: ۲۳۲).
در مدل اکلس ارتباط بین پیشرفت تحصیلی و خودپنداره دقیقاً مربوط به این موضوع است که ارزشی که دختران و پسران برای تحصیل به طور کلی و یا تحصیل در رشته‌های خاص قائلند متفاوت و تا حد زیادی وابسته به خودپنداره آنهاست که آن نیز به نوبه خود متاثر از چگونگی شکل‌گیری و تثبیت هویت جنسیتی آنها یا تعریفی است که از خود به عنوان یک زن یا مرد دارند.
۲-۹ هویت نقش جنسیتی
۲-۹-۱ تعریف هویت نقش جنسیتی
هویت نقش جنسیتی، مجموعه انتظاراتی است در بارۀ رفتاری که برای افراد دارندۀ آن جنسیت مناسب تلقی می‌شود. این انتظارات بسته به نحوۀ تعریف مردانگی و زنانگی فرق دارد. (گرت[۱۰۷]،۱۳۸۲: ۳۳) همچنین شامل نگرش‌ها و رفتارهایی است که برای مردان و زنان در فرهنگی خاص مناسب قلمداد می‌شود. (گولومبوک، ۱۳۸۲: ۱۱)
هر جامعه ای از زنان و مردان انتظار دارد که نقش‌های جنسیتی[۱۰۸] یا الگوهای رفتار، تعهدات و امتیازات خاصی را که مناسب برای هر جنس به نظر می رسد ایفا نمایند و از آنجا که پایگاه‌هایِ اجتماعیِ منعکس کنندۀ جنس‌ها عموماً نابرابر می باشند لذا نقش های جنسیتی معمولاً منعکس کننده و تقویت کنندۀ هر گونه طبقه بندی جنسی است که وجود دارد. (رابرتسون، ۱۳۷۲: ۲۷۶) نقش‌های جنسیتی، انتظارات فرهنگی هستند که تعیین کننده چگونگی ارتباط مردان و زنان با یکدیگر است. همچنین فعالیت افراد را بر اساس ارزش ها و علاقه آنها مشخص می کند. (رستگارخالد، ۱۳۸۸: ۴۳)
رفتار نقش جنسی مربوط به هویت نقش جنسی است و تا حدودی مشتق از آن است و مطابق با نظر جان مانی[۱۰۹] ، رفتار نقش جنسیتی به فرد هر آنچه را که برای شناساندن خود به عنوان یک پسر یا مرد یا دختر یا زن لازم است می گوید یا انجام می دهد به طور معمول بین هویت جنسیتی و نقش جنسیتی هماهنگی است و هر چند صفات زیستی حائز اهمیت است ولی یادگیری عامل عمده‌ای در دست‌یابی به نقشی متناسب با جنس است. (اوحدی، ۱۳۸۶: ۴۷) بدین ترتیب بیشتر زنان یا مردان مجموعه‌ای از خصوصیات رفتاری یا احساسی، عقلانی و اعتقادی را از خود نشان می‌دهند که به عنوان ویژگی‌های جنس مؤنث یا مردانه مورد شناسایی قرار می‌گیرد، همۀ این خصوصیات فرا گرفته شده، نقش‌های جنسیتی نامیده می‌شود. (رستگارخالد، ۱۳۸۸: ۴۳) برای شمار زیادی از افراد که هویت جنسیتی آنها با جنس زیستی‌شان سازگار است هویت جنسیتی با نقش جنسیتی ارتباط دارد هر چند که میزان آن از شخصی به شخص دیگر فرق می‌کند. برخی دخترها با هویت جنسیتی زنانه ممکن است رفتار نقش جنسیتی زنانه را در شیوۀ استفاده از پوشاک و فعالیت‌هایی که ترجیح می‌دهند نشان دهند و دیگران علایقی را که معمولاً مردانه است از خود نشان دهند با این همه بدین معنی نیست که این دخترها دربارۀ هویت جنسیتی خود نامطمئن هستند (گولومبوک[۱۱۰]، ۱۳۸۲: ۱۲). بنابراین با توجه به این که نقش‌های جنسیتی، انتظارات فرهنگی‌ای هستند که فعالیت افراد را بر اساس ارزش‌ها و علاقه آنها مشخص می‌کنند، لذا هویت نقش جنسیتی دانش‌آموزان می‌تواند در گرایش آنان به آموزش عالی، و همچنین آموزش عالی در شکل‌گیری هویت نقش جنسیتی جدید آنان تأثیرگذار باشد. لیکن در این مطالعه رابطۀ دو متغیر مذکور موردبررسی قرار خواهد گرفت.
۲-۹-۲ نظریه های شکل گیری هویت نقش جنسیتی
نظریه‌های گوناگونی پیرامون شکل‌گیری هویت نقش جنسیتی از سوی نظریه‌پردازان این حیطه مانند فروید، چودورو، هورنای، لاکان، گلیگان، یونگ و … ارائه شده است. البته این نظریات همان طور که ملاحظه خواهید کرد، غالباً بر نگرش سنتی و قالبی شکل‌گیری هویت نقش جنسیتی پرداخته‌اند و به شکل‌گیری مدرن آن کمتر توجه شده است. لذا در این بخش به نظریات دو تن از نظریه‌پردازان هویت نقش جنسیتی اشاره می‌کنیم و در انتها شکل‌گیری هویت مدرن را با بهره گرفتن از نظریۀ صفات شخصیتی (طرحواره) ساندارا بم[۱۱۱] بررسی خواهیم کرد.
۲-۹-۲-۱ نظریه چودورو
این نظریه را ننسی چودورو در پاسخ به این پرسش که چرا زنان مادر می شوند؟ و در همه فرهنگ‌ها تقریباً تمامی وظیفه مراقبت از کودکان را بر عهده دارند ارائه داده است. پاسخ وی به اختصار این است که مراقبت از کودک که توسط مادران صورت می گیرد دخترانی را تربیت می کند که می خواهند مادر شوند و بنابراین مادری خود را بازتولید می کنند، مادری زنان همچنین پسرانی را به ثمر می رساند که بر زنان تسلط دارند و آنها را بی ارزش می شمارند چودورو معتقد است که هم برای دختران و هم برای پسران رابطه اولیه و بسیار نزدیک با مادر در ادراک آنان از خویشتن و نگرش های کلی نسبت به زنان تأثیر دارد. هم مردان و هم زنان همیشه انتظار دارند که زنان مراقبت کننده و فداکار باشند. (هاید، ۱۳۸۴: ۶۳)
فرض چودورو بر آن است که هم دخترها و هم پسرها با هویت جنسیتی زنانه رشد جنسیتی خود را آغاز می کنند چون مادر، زن است، وی معتقد است که مادر با دختر بیش از پسر احساس نزدیکی می‌کند و حس درهم ادغام شدن میان فردی در دختران حفظ می شود به موازات افزایش سن، دختران به همانندسازی با مادر ادامه می دهند و خود پنداره آنها از این ارتباط بین فردی گسترش می‌یابد، زنان به این درهم بودن یا درهم ادغام شدن با دیگران ادامه می دهند زیرا خود‌پنداره آنها بر ارتباط داشتن و تقابل متکی است. (گولومبوک و فی‌وش، ۱۳۸۲: ۷۲) بنابراین چون برای دختر گسستگی شدید و ناگهانی از مادر وجود ندارد دختر و بعداً زنی بزرگسال ادارکی از خود دارد که بیشتر با دیگران استمرار می‌یابد هویت او بیشتر احتمال دارد که با هویت دیگری آمیخته و یا وابسته به هویت دیگری باشد. نخست مادرش بعداً یک مرد (گیدنز، ۱۳۷۳: ۱۸۵).
پسرها در همین حال طی مراحل رشد، بیش از پیش سعی در متمایز کردن خود از مادر دارند و از هر آنچه زنانه تلقی می‌شود دوری می‌کنند آنها تمامی تمایلات زنانه را در خود سرکوب می‌کنند و به تحقیر زنانگی در دیگران می‌پردازند. خودپنداره مردها بر اساس فردیت و استقلال شکل می‌گیرد در حالی که خود‌پنداره زنان بر اساس مسئولیت پرورش دهندگی، مراقبت، از خود‌گذشتگی و روابط بین‌فردی شکل می‌گیرد (خسروی، ۱۳۸۲: ۳۴). در نتیجه پسرها نسبتاً در برقراری پیوند نزدیک با دیگران مهارتی ندارند آنها به شیوۀ تحلیلی‌تری به جهان می‌نگرند آنها دید فعال‌تری نسبت به زندگی‌شان دارند و به پیشرفت بیشتر اهمیت می‌دهند اما توانایی خود را برای درک احساس خودشان و احساسات دیگران سرکوب کرده‌اند (گیدنز، ۱۳۷۳: ۱۸۵). بنابراین مردانگی به گونه‌ای منفی به عنوان غیرزنانگی تعریف می‌شود. مردانگی انکار دلبستگی مادرانه و زنانه است، بنابراین تمامی زنان به عنوان بخشی از نیاز مرد به جداسازی خود از مادر و همه زنان و تعیین کردن هویت مردانه برای خود، بی ارزش شمرده می‌شوند. پدران اساساً حضور ندارند و بنابراین ویژگی‌های مردانه آنها آرمانی می‌شود و عقیده به برتری مذکر پدید می‌آید.
مادریِ زنان، تمامی تقسیم کار بر اساس جنسیت را تداوم می‌بخشد از زمانی که زنان متعهد می‌شوند که تنها پرورش دهندگان کودک باشند مردان باید کارهای دیگری را برای تداوم جامعه انجام دهند. وانگهی مادری زنان باعث کاهش اهمیت آنان می‌شود. (هاید، ۱۳۸۴: ۶۴-۶۳) این خصایص مادری کردن در حوزه عمومی است دست کم گرفته شده اما چودورو معتقد است که اگر زنان و مردان همه به طور مساوی مادری می کردند آن وقت دختران و پسران با این خصایص متفاوت بار نمی‌آمدند. مردان احساس محبت و پیوستگی بیشتری به دیگران داشتند و زنان نیز مستقل تر و رقابت جوتر می‌شدند. (فریدمن[۱۱۲]، ۱۳۸۱: ۳۸)
۲-۹-۲-۲ نظریه گیلیگان
یکی دیگر از نظریه های مربوط به هویت جنسیتی نظریه کارول گیلیگان[۱۱۳] (۱۹۸۲) است که نظریه کلبرگ درباره رشد استدلال اخلاقی در زنان را به چالش کشید.گیلیگان به انتقاد از کلبرگ بسنده نکرد. او صورت‌بندی دیگری از رشد و تحول اخلاقی زنان ارائه کرد (هاید، ۱۳۸۴: ۸۵). گیلیگان معتقد بود نظریه کلبرگ همچون نظریه روان‌تحلیل‌گری فروید، زنان را از نظر اخلاقی از مردان کمتر می‌داند. گیلیگان ادعا کرد که دخترها در خلال تحول خود به احساس متفاوت اخلاقی دست می‌یابند که با احساس اخلاقی مردانه متفاوت است. اخلاق مردانه بر محور اصول و مفاهیم انتزاعی عدالت دور می‌زند در حالی که اخلاق زنانه بر اساس مسئولیت و ارتباط شکل می گیرد. (رستگار خالد، ۱۳۸۸)
گیلیگان دو رویکرد را نسبت به استدلال اخلاقی به طرق مختلف مقایسه می‌کند دیدگاه عدالت[۱۱۴] افراد را جداگانه و تنها در نظر می‌گیرد و بر حقوق فرد تأکید دارد. دیدگاه مراقبت[۱۱۵] بر ارتباط بین افراد و تفاهم تأکید می‌کند. به عقیده گیلیگان مردان تمایل دارند که بر عدالت تأکید کنند و زنان تمایل دارند که بر مراقبت تأکید کنند. زنان به قراردادهای بین افراد توجه دارند و زنان به دلبستگی‌های[۱۱۶] میان افراد زنان دربارۀ مسائل اخلاقی در اصل به گونه‌ای متفاوت می‌اندیشند. (هاید، ۱۳۸۴: ۸۸-۸۷) به نظر گیلیگان اخلاق زن طی سه مرحله رشد می‌یابد در سطح اول تمرکز بر نگهداری از خود است. دومین سطح بر مراقبت و نگه‌داری از دیگران متمرکز است و غالباً در بر گیرندۀ وحدت توجه به خود و توجه به دیگران است. معمای اخلاقی زن یافتن تعادل صحیح بین ارضای نیازهای خود و ارضای نیازهای دیگران است او دیگر این اهداف را مغایر با یکدیگر نمی‌بیند بلکه در وحدت بخشیدن به آنها تلاش می کند. (گولومبوک و فی وش، ۱۳۸۲: ۷۶-۷۵) زنان در سطح اول یعنی اخلاق پیش قراردادی فقط به خود و بقای خود علاقه‌مندند. در سطح دوم تأکید خود را به سوی احساس مسئولیت و مراقبت از دیگران به خصوص مراقبت از کودک احتمالی تغییر داده‌اند و بالاخره در سطح سوم استدلال اخلاقی، خویشتن و دیگران وابستگی متقابل با یکدیگر دارند و در مراقبت از دیگران (فرزند، پدر، والدین) و مراقبت از خود تأکید بر تعادل بخشیدن است. زن برای رسیدن به این سطح باید احترام به خویشتن[۱۱۷] نسبتاً زیادی داشته باشد چرا که بدون احترام به خویشتن جنبه «مراقبت از خویشتن» بازگشتی به سوی خودخواهی سطوح ابتدایی‌تر است، در حالی که تعادل بخش پیچیده‌ای از مراقبت باید به همه و از جمله خود او گسترش یابد. در این مرحله مراقبت محصول خام جامعه‌پذیری زنان نیست بلکه بیشتر یک اصل اخلاق عمومی است که همه باید از آن پیروی کنند. (هاید، ۱۳۸۴: ۸۹-۸۸)
گیلیگان با چودورو هم عقیده است که زنان احساسات خود را بر حسب روابط شخصی تعریف می‌کنند و دستاوردهای خود را با اشاره به توانایی مراقبت از دیگران مورد قضاوت قرار می‌دهند. جایگاه زنان در زندگی مردان به طور سنتی نقش مراقبت‌کننده و یاور است. اما مردان که پیشرفت فردی را تنها شکل مؤفقیت می‌دانند به شایستگی‌هایی که در این وظایف کسب می‌شود چندان بهایی نمی‌دهند. توجه زنان به روابط به عنوان یک ضعف جلوه می‌کند نه قوت چنان که اغلب هست. گیلیگان اظهار می‌دارد که این شیوه نگرش، وضعیت سنتی زنان را منعکس می‌سازد که بیشتر پای‌بند روابط مراقبت‌کنندگی هستند تا نگرش‌های برون‌نگر مردان. زنان در گذشته به قضاوت‌های مردان احترام گذاشته‌اند در حالی که می‌دانستند ویژگی‌هایی دارند که اکثر مردان فاقد آن هستند. بینش‌های آنها درباره خودشان بر پایه برآوردن مؤفقیت‌آمیز نیازهای دیگران است و نه بالیدن بر مؤفقیت‌ها و پیشرفت‌های فردی. (گیدنز[۱۱۸]، ۱۳۷۳: ۱۸۷-۱۸۶) مطابق نظر گیلیگان زنان بیشتر خود را در پیوند با دیگران و در هویت‌یابی وابسته به دیگران می‌پنداشتند تا مستقل و جدا چنان که مردان مایل به تصور خود هستند (فریدمن[۱۱۹]، ۱۳۸۱: ۳۷). همان‌طور که قبلاً اشاره شد، با مرور نظرات دو تن از نظریه‌پردازان شکل‌گیری هویت نقش جنسیتی، چنین برداشت می‌شود که بخش مهمی از ویژگی‌های هویت جنسیتی، بر اساس عقاید قالبی و کلیشه‌ها شکل می‌گیرد، اما در جهان نوین امروزی شکل‌گیری هویت نقش جنسیتی افراد دچار تغییر و تحولات ژرف و گسترده‌ای شده است به گونه‌ای که دختران دیگر همانند روزگار سنتی خود را در قالب کلیشه‌های سفت و سخت و خشن آن دوران نمی‌بینند، و در تمام زمینه‌ها، به دور از هر گونه تبعیض جنسیتی می‌توانند همانند پسران در عرصه‌های مختلف سیاسی، اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی، حضور و فعالیت داشته ‌باشند. به علت موضوع مورد بحث در این مطالعه می‌توان، نمونۀ بارز حضور دختران در آموزش عالی، با شرایطی یکسان با پسران را به عنوان شکل‌گیری هویت جنسیتی مدرن در آنان اشاره کرد. در شرایطی که در روزگار سنت اعتقاد خانواده‌ها بر آموزش فرزندان ذکور بوده و فرزندان اناث را از آموختن دانش در درجات بالا منع می‌کردند، در روزگار نوینِ مدرن شرایط به گونه‌ای متحول شده که نه تنها خانواده‌ها دختران‌شان را از آموزش وکسب درجات علمی محروم نمی‌کنند، بلکه سرمایه‌گذاری‌های زیادی را در جریان فرستاندن دخترانشان به دانشگاه‌ها و مراکز آموزش عالی صرف می‌کنند. امروزه علاوه بر این که برای دختران آموزش و کسب مدارج علمی در دانشگاه‌ها دارای اهمیت گسترده‌ای است، خانواده‌های آنها نیز بر اهمیت آن واقف هستند و کمترین کوتاهی در حق فرزندان اناث خود، در رسیدن به این رسالت بزرگ علمی روا نمی‌دارند.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[سه شنبه 1401-04-14] [ 05:00:00 ق.ظ ]




رهبر ملاحظه کار فردی ، اختلافات فردی را بر حسب نیازها و توقعات خاص زیردستان تلقی می کند و حمایت فردی را برای رشد زیردست ارائه می کند . این نوع رهبر ، به عنوان یک مربی یا مرشد عمل می کند و با بهره گرفتن از رفتارهای توانمندسازی که متناظر با نیازهای خاص زیردست می باشد ، زیردست خود را هدایت می کند. بعلاوه، چنین رفتارهای حمایتی به طور دوستانه، نزدیک و صمیمی و برابر به زیردست انتقال می یابد. , ۲۰۱۰, p: 413) et al jeewon Cho (
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

علی رغم یافته های مربوط به اینکه رهبران تحول آفرین چه کاری را انجام می دهند، دست کم یک مسئله اساسی ارزش بررسی بیشتری را دارد و آن این است که چگونه رهبران تحول آفرین بر زیردستان و یا درکل بر گروه تاثیر می گذارند و چرا زیردستان به رفتارهای رهبری رهبران خود واکنش نشان می دهند؟ درک عدالت کارکنان می تواند به عنوان مکانیسم روانی مهمی در فرایند رهبری تحول آفرین عمل نماید. رهبران به عنوان هویت های بانفوذی تلقی می شوندکه بر درک عدالت زیردستان تاثیر می گذارند. عدالت میان فردی به عنوان درک فرد از کیفیت رفتار میان فردی است . برحسب اینکه چگونه افراد توسط مسئولان سازمانی خود رفتار می شوند. al, 2010, p: 409 ) et jeewon Cho ( مطالعات انجام شده در زمینه تاثیر رفتار شهروندی بر رهبری تحول آفرین گویای این واقعیت است که وجود این نوع رفتارها در سازمانهای دولتی اثرات مثبت و قابل توجهی دارد، لذا می خواهیم رابطه رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی را از طریق درک عدالت در دانشگاه علوم پزشکی گیلان بسنجیم. این مطالعه به این سوال اساسی پاسخ می دهد که آیا رهبری تحولی بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق درک عدالت در دانشگاه علوم پزشکی ارتباط دارد؟
۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق
از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظارات خاصی وجود دارد. این توقع وجود دارد که رفتار کارمند طوری باشد که بیش از الزامات نقش و فراتر از وظایف رسمی در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. بر مبنای بررسیهای محققان از رفتار شهروندی از جهت عملی و تئوریک، نتیجه گرفته اند، رفتارهای شهروندی نوعاً از نگرش مثبت شغلی، ویژگی‌های وظیفه ای و رفتارهای رهبری ناشی میشوند. بنابراین، تحقیقات نشان می‌دهند افراد احتمالاً وقتی از شغل خود راضی باشند، و وقتی که به آنها وظایفی واگذار گردد که به خودی خود رضایت بخش هستند، یا وقتی که آنها رهبرانی حمایت کننده و الهام بخش دارند، خیلی بیش از الزامات رسمی شغلی شان کار می‌کنند. (Bolino et al, 2003, p: 61-62).
با توجه به این مطالب می توان برخی از زمینه هایی را که رفتار شهروندی سازمانی به مؤفقیت سازمانی کمک می کند ، در قالب موارد زیر خلاصه نمود:
۱- افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان ؛ ۲- آزاد کردن منابع سازکانی برای استفاده مقاطد مولدتر ؛
۳- کاهش نیاز به اختطاط منابع کمیاب به وظایفی که جنبه نگهدارندگی دارد ؛
۴- تقویت توانایی سازمانها برای جذب و نگهداری کارکنان کارآمد ؛
۵- افزایش ثبات عملکرد سازمانها ؛
۶- توانمندسازی سازمان برای انطباق مؤثرتر با تغییرات محیطی. (طبرسا و همکاران ؛ ۱۳۸۹ ، ص ۱۰۵)
۱-۴ هدف تحقیق
در این پژوهش که کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی گیلان جامعه آماری مورد نظر آن می باشد اهدافی به شرح ذیل مد نظر است :
۱- سنجش سبک رهبری تحول آفرین و ابعاد آن بر رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار در کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی گیلان .
۲- سنجش تأثیر سبک رهبر تحول آفرین بر رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار از طریق درک عدالت در کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی گیلان .
۳-.سنجش میزان ادراک کارکنان ستادی از سبک رهبری تحول آفرین در دانشگاه علوم پزشکی گیلان.
۴- سنجش میزان بروز رفتارهای شهروندی رهبرمدار در کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی گیلان.
۵- سنجش میزان درک عدالت از سوی کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی گیلان.
۱-۵ چارچوب نظری تحقیق
تحقیقات در بررسی رابطه بین سبک های رهبری و رفتار شهروندی سازمانی نشان داد رفتارهای رهبری تحول آفرین با رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی دارد.رفتارهای رهبری نقشی کلیدی در اثرگذاری بر رفتار شهروندی سازمانی دارد ( , p: 518 Podsakoff et al , 2000 ) بس١ (۱۹۸۵) بیان نمود که رهبری تحول آفرین منجر به عملکردی فراتر از انتظارات در محیط‌های سازمانی می‌شود. تحقیقات نیز به طور تجربی ثابت کردند که ارتباط مثبتی مابین رهبری تحول آفرین و عملکرد سازمانی وجود دارد. همچنین تحقیقات نشان داد که بین رهبری تحول آفرین با تعهد کارکنان، سطوح پایین استرس شغلی، رضایت شغلی و رضایت از رهبر، خلاقیت، هوش عاطفی، رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد. (یعقوبی و همکاران ، ۱۳۸۹ ، ص ۸۰ ) درک عدالت می تواند روی رفتار شهروندی سازمانی تاثبر بگذارد ، بوسیله برانگیختن کارکنان از طریق تشریح روابط با سازمانی که با آن مبادله اجتماعی دارند ؛ در یک فرایند تبادل اجتماعی کارکنان رفتار منصفانه و اعتمادبه مدیران را ادراک می کند و به سمت ماوراء الزامات رسمی رفته و به طور ارادی اعمالی را که به سازمان سود می رسانند انجام می دهند . ( Noormala et al, 2009 , p : 325-326) با توجه به مطالب مطرج شده ، مدل مفهومی زیر قابل ترسیم است :
رهبری تحول آفرین
ملاحظه فردی
نفوذ آرمانی
انگیزه الهام بخش
ترغیب ذهنی
ترغیب ذهنی
عدالت بین شخصی
رهبر مدارOCB
شکل ۱-۱ مدل مفهومی تحقیق ۲۰۱۰) ، jeewon Cho- Fred Dansereau (
۱-۶ فرضیه های تحقیق
با توجه به مباحث طرح شده در بیان مسئله ، چارچوب نظری و مبانی نظری پزوهش ، فرضیه ها به شکل زیر تنظیم گردید:
فرضیه ۱: سبک رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار در دانشگاه علوم پزشکی گیلان رابطه دارد.
فرضیه فرعی ۱-۱ ملاحظات فردی رهبر با رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار در دانشگاه علوم پزشکی گیلان رابطه دارد.
فرضیه فرعی ۲-۱ نفوذ آرمانی رهبر با رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار در دانشگاه علوم پزشکی گیلان رابطه دارد.
فرضیه فرعی ۳-۱ انگیزه الهام بخش رهبر با رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار در دانشگاه علوم پزشکی گیلان رابطه دارد.
فرضیه فرعی ۴-۱ ترغیب ذهنی رهبر با رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار در دانشگاه علوم پزشکی گیلان رابطه دارد.
فرضیه ۲: درک عدالت بین فردی واسطه رابطه بین ملاحظات فردی رهبر تحول آفرین و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار می باشد.
۱-۷ تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق
پژوهش حاضر دارای دو متغیر مستقل و وابسته و یک متغیر میانجی است . متغیر مستقل رهبری تحول آفرین و متغیر وابسته رفتار شهروندی سازمانی و متغیر میانجی درک عدالت است.
رهبری تحول آفرین:
تعریف نظری: رهبری تحول آفرین فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه ها برای ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان است. رهبران تحول گرا پیروان را به سطوح بالاتری از انگیزش و اخلاق سوق می دهند (ناظریانی؛ ۱۳۸۹، ص ۲۰)
تعریف عملیاتی: رهبران تحول آفرین به منظور تقویت عملکرد کارکنان و سازمان، رابطه مثبتی با زیردستان برقرار می کنند، کارکنان را تشویق می کنند که از نیازهای شخصی فراتر رفته و در راستای تمایلات گروه و سازمان کار کنند. رهبر تحول آفرین زیردستان خود را بر می انگیزاند تا آنچه را در توان دارند انجام دهند. ( یعقوبی و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۷۰-۶۹ ) رهبری تحول آفرین در تحقیق حاضر توسط پرسشنامه از طریق ۱۸ سؤال و توسط سؤالهای ۱ تا ۱۸ تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت موردسنجش قرار می گیرد. رهبری تحول آفرین دارای چهار بعد است که به تعریف آنها پرداخته می شود:
ملاحظات فردی[۵]:
تعریف نظری: رهبر نیاز های احساسی زیر دستان را برآورده می‌کند. این رهبران نیازهای افراد را تشخیص می‌دهند و به آنها کمک می‌کنند تا مهارتهایی که برای رسیدن به هدف مشخص لازم دارند را پرورش دهند. این رهبران ممکن است زمان قابل ملاحظه ای را صرف پرورش دادن، آموزش و تعلیم کنند. (Spector et al, 2004, p: 18-19)
تعریف عملیاتی: ملاحظه فردی از طریق رفتار با زیردستان به عنوان فردی با نیازها، توانایی ها و آمال و آرزوهای مختلف روی می دهد . یک رهبر تحول آفرین می تواند عواطف دیگران را ارزشیابی کند و به احساس دیگران حساس باشد و نشان دهد که احساسات آنها را درک می کند. et al, 2011, p: 503 ) younghee ( ملاحظه فردی در تحقیق حاضر توسط پرسشنامه از طریق سه سؤال و توسط سؤالهای ۱ ، ۲ و ۳ تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت موردسنجش قرار می گیرد .
انگیزش الهام بخش[۶]:
تعریف نظری: رهبر کارکنان را ترغیب می‌کند تا به هدف و قابل دستیابی بودن آن با تلاش، باور پیدا کنند. این افراد معمولاً نسبت به آینده و قابل دسترس بودن اهداف خوش بین هستند. ((Spector et al, 2004, p: 18-19
تعربف عملیاتی: انگیزه الهام بخش به این امر اطلاق می شود که چقدر رهبران می توانند مفهوم هدف در شغل را برای زیردستان خود ارائه نمایند طوری که انرژی مضاعف و هدفمندی را در آنها ایجاد می کند. آنها این کاررا با ایجاد دیدگاه جدید، تجهیز تعهد، ایجاد استراتژی های واضح برای دستیابی به این دیدگاه انجام می دهند. ( et al, 2013, p: 95 weichun ( انگیزه الهام بخش در تحقیق حاضر توسط پرسشنامه از طریق چهار سؤال و توسط سؤال های ۴، ۵، ۶ و ۷ تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت موردسنجش قرار می گیرد.
نفوذ ایده آل (ویژگیهای آرمانی – رفتارهای آرمانی)[۷]
تعریف نظری: در این حالت فرد، خصوصیات رهبر کاریزماتیک را دارد؛ مورد اعتماد و تحسین زیردستان است، زیردستان او را به عنوان یک الگو و مدل می‌شناسند و سعی می‌کنند که همانند او شوند. نفوذ آرمانی شامل ویژگی های آرمانی و رفتارهای آرمانی است ( (Spector et al, 2004, p:18-19

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:00:00 ق.ظ ]




ساختار بخشی در موارد فوق اثربخش است: اندازه شرکت بزرگ باشد، شرکت با تنوع محصول و تنوع بازار همراه باشد، محیط شرکت زیاد پیچیده و زیاد پویا نباشد( محیط بسیار پیچیده و بسیار پویا با مساله عدم استاندارد کردن محصولات و فرآیندها مرتبطند در صورتی که در ساختار بخشی در داخل بخش­ها استاندارد سازی وجود دارد) Abernethy,2012)- .(Stoelwinder
از مزایای ساختار بخشی می­توان به موارد زیر اشاره کرد(رضاییان،۲۴۱:۱۳۸۲):
* با واگذاری کامل اختیارات و مسولیت های تولید و فروش یک کالا یا خدمات خاص به یک واحد، اهداف بخش با اهداف کلی سازمان همسویی پیدا می کند.
*وسیله­ای برای تربیت مدیران ارشد سازمان می باشد .
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

*مدیران بخوبی از نتیجه کار خود اطلاع می یابند.
*جو رقابتی در بین بخش­ها ایجاد می­ شود و قادر خواهند بود محصولات جدیدی تولید کنند.
*عملکرد ضعیف یک بخش تاثیر زیادی بر بخش دیگر نمی­گذارد.
*بدلیل استفاده از ساختار وظیفه ­ای در درون بخش­ها ، بخش­ها از مزایای صرفه جویی ناشی از مقیاس در برنامه ­ریزی، جذب سرمایه و توزیع ریسک بهره می­جویند .
از نقاط قابل بهبود ساختار بخشی می­توان به موارد زیر اشاره کرد(رضاییان،۲۴۱:۱۳۸۲):
* بعلت وجود مدیران و متخصص­های زیاد و واحدهای موازی در بخش­ها هزینه بسیار بالا است.
*برای اعمال کنترل بر بخش­ها باید متخصصینی در دفتر مرکزی شرکت گمارده شود که موجب افزایش هزینه می­ شود.
*به علت مشکل هماهنگی بین بخش­ها نقل و انتقال کارکنان با مشکل مواجه می­ شود ، کارکنان چند مهارتی نمی شوند.
* بین واحدها بعلت استفاده نامتوازن از امکانات متمرکز شرکت تعارض ایجاد می­ شود.
با وجود این معایب ساختار بخشی مزیت آن برای بیشتر شرکت های بزرگ و بسیاری از شرکت­های کوچک ، بسیار بیش از ضعف بالقوه آن­هاست .با توجه به این­که در ساختار بخشی مدیران ارشد سازمان مسئول تدوین و استفاده از استراتژی­ها هستند، کنترل­های سازمانی سبب به وجود آمدن بینش صحیح در کارکنان می­ شود (رابینز،۳۰۸:۱۳۸۹). با این هدف که چه فعالیت­ها و رفتاری سبب افزایش قدرت رقابتی شرکت می­ شود.کاربرد اثربخشی استراتژی­ های متنوع، زمانی نتیجه می­دهد که شرکت به نحو مطلوب از هر دو نوع کنترل استفاده کند. کنترل استراتژیک به طور جزیی از مقیاس­های بلند مدت و استراتژیک بوسیله مدیران شرکت­ها به منظور ارزیابی عملکرد مدیران و قسمت­ های آن­ها استفاده می­ کند. کنترل­های استراتژیک بیش­تر بر قضاوت ذهنی تاکید دارد و در عین حال ممکن است از بینش در ارزیابی نیز استفاده کند. کنترل استراتژیک بطور مخصوص نیاز به سطح بالایی از تنوع فکری در میان مدیران ارشد دارد. زیرا تنوع فکری، باعث بوجود آمدن تنوع فکر و عقیده درباره ارتباط اثربخش بین مدیران می­ شود.کنترل مالی به صورت جزئی مقیاس­های عینی (مثل بازده سرمایه) را برای ارزیابی بازده واحدهای مالی-تجاری و عملکرد مدیران واحدها، به مدیران سطوح عالی ارائه می­دهد . به دلیل گرایش به پیامدهای مالی، کنترل های مالی و استراتژیک بر عملکردهای متعدد که بوسیله بخش­های متعدد انجام می­ شود، تاکید دارد (Stoelwinder- Abernethy, 2012).
ج. بوروکراسی
ماکس وبر معتقد است:” اقتدار و یا قدرت عبارت است از تحمیل زور بر روی افراد به خاطر اطاعت و فرمانبرداری و اجرای فرامین بدون چون و چرای دستورهای مافوق، و اختیار، عبارت است از دریافت دستورات مافوق و عمل نمودن به آن­ها با خاطری آسوده”
وبر معتقد است که در سیستم­هایی که اداره امور یک سازمان را بر عهده دارند ، بر اساس تفویض اختیارات عمل می گردد، افراد سازمانی مسئول ایفای نقش­هایی هستند که صدور فرامین و دستورات قانونی را بایستی انجام دهند . وبر مشخص کننده انواع سازمان­های اجتماعی است . وی مطالعه و بررسی هایی را بر روی این دسته از سازمانها انجام داده و در سه زمینه اختیارات را طبقه بندی نموده است(اقتداری،۲۳: ۱۳۸۶) .

    1. اختیارات فردی یا حکومت فرهی: که برپایه صفات شخصی رهبر و نیروی ویژه او استوار است . شخص رهبر در پرتو ویژگی­ها و جذبه خود موفق می­ شود، اختیاراتی را برای خود به دست آورده و مرکز قدرت و فرماندهی می­گردد . وبر آن را به عنوان حکومت اجتماعات اولیه مشخص می­سازد . در این نوع حکومت، کیفیت اختیار بر پایه و اساس خصوصیات شخصی رهبر پایه­گذاری گردیده است(Ahmed, 2013) .
    1. اختیار عرفی و یا حکومت نقلی: بنیان آن بر اساس عرف ، عادت ، سنت و آئین هر اجتماع مبتنی بر مذهب و اصالت نقل می­باشد و صرفاً با گذشت زمان و استقبال همگان ضمانت اجراء پیدا می­ کند . در صورتی که احراز پست رهبری براساس وراثت پایه­ریزی گردیده باشد، نقش رهبر نقشی است غیر از نقش شخصی و یا فردی وی . ماکس وبر در پرتو وجود اختیارات عرفی و یا حکومت نقلی به این نتیجه رسید که تشکیلات و فرم سازمان حقیقی دارای دو سیستم و یا دو نمونه بارز در این مرحله می­گردد (ایران­نژاد­پاریزی- ساسان­گهر ،۱۵۴:۱۳۸۵).

الف – سیستم موروثی ؛ جائی که تمام مریدان و یا پیروان رهبر کارهای خویش را براساس دریافت مزد و پاداش انجام می­ دهند و مشاغل آن­ها بین خانواده­های مریدان و اطرافیان تقسیم می­گردد.
ب – سیستم فئودالیسم که مریدان و یا عضوهای ارشد سازمانی دارای آزادی زیادتری بوده و از خود منافع و درآمد کافی داشته و خود را به طور عرف و عادت مدیون رهبر دانسته و به او وفادار خواهند بود. .در سیستم فئودالیته، پایه و اساس کار ، برروی جنبه­ های پرداخت عشریه مادی و دریافت حقوق دائمی بوده است . نمونه این سازمانها ؛ کارخانه فورد آمریکا است .

    1. اختیارات قانونی و یا حکومت عقلی: که مدار آن بر مذهب، اصالت، عقل و منطق بنیانگذاری گردیده است و سلسله احکامی که از استنباطات منطقی و عقلانی حاصل می­گردد، توسط افراد جامعه به منزله قانون پذیرفته می­ شود. در حقیقت این نوع اختیار، اختیاری است که سازمان بوروکراسی را پایه ریزی نموده است(ایران­نژاد­پاریزی- ساسان­گهر ،۱۵۴:۱۳۸۵).

توجه ماکس وبر، جامعه شناس روشنفکر آلمانی، بیش­تر معطوف به این مسئله بود که چگونه می­توان ساختار سازمان­ها را به طور مناسبی طراحی کرد. افکار و نظریه­ های وبر، تأثیر عمده­ای بر رشته­ های مدیریت و جامعه شناسی سازمان­ها داشت. این افکار در واکنش نسبت به تلقی او از کاستی­های سازمان­های عصر خودش شکل گرفت. دولت وقت آلمان ، موضوع ویژه مورد مطالعه وبر بود (ایران­نژاد­پاریزی- ساسان­گهر ،۱۳۸۵،۷۱). وی بر این باور بود که افراد به دلیل موقعیت اجتماعی خاص و وجهه و اعتبارشان اقتدار می­یابند و در منصبهای اصلی و مهم ساختار اجتماعی آلمان قرار میگیرند، نه بدلیل توانائیها و شایستگیهایشان. به همین دلیل او مدعی بود که سازمانها با همه ظرفیت و توان خود کار نمیکنند. بنابراین باید شکل جدیدی از سازمان را طراحی کرد که به حل این مسئله کمک کند در عمق تفکر وبر، مفهوم بوروکراسی قرار دارد. یعنی شکل سازمانی مطلوبی که به طور منطقی طراحی گردد بسیار کارا باشد، از اصول منطق و نظم پیروی کند، و بر مبنای اختیار مشروع بنا نهاده شود. از جمله ویژگی­های خاص بروکراسی وبر می­توان به موارد ذیل اشاره کرد (ایران­نژاد­پاریزی- ساسان­گهر، ۱۳۸۵،۷۵):

    1. تقسیم کار روشن: مشاغل به خوبی تعریف می­شوند و کارکنان در انجام آن­ها بسیار مهارت می­یابند.
    1. سلسله مراتب واختیارات روشن: اختیار و مسئولیت برای هر منصب به خوبی تعریف می­ شود و هر مقامی به مقام بالاتر از خود گزارش می­دهد.
    1. قواعد و رویه­های رسمی: دستورالعمل­های مکتوب ، رفتار و تصمیم­ها را هدایت می­ کند و سوابق پرونده ­ها به طور مکتوب نگهداری می­گردد .
    1. برخورد غیر شخصی: قواعد و رویه­ ها به طور یکسان و بدون استثناء در مورد همه رعایت می­ شود و با هیچ­کس برخورد ویژه صورت نمی­پذیرد .
    1. مسیر ترقی مبتنی بر شایستگی: انتخاب و ارتقاء کارکنان بر مبنای توانایی و عملکرد آنان صورت می­پذیرد .

وبر بر این باور بود که سازمان­ها در حالت بوروکراسی بهتر عمل می­ کنند و از منابع نیز به طور کارا استفاده می­ شود و عدالت و انصاف در برخورد با کارکنان و ارباب رجوع رعایت می­گردد و این که سازمان اداری کاملاً بوروکراتیک ، از دید صرفاً فنی ، سازمانی است که توان رسیدن به بالاترین سطح کارایی را دارد و از نظر دقت، ثبات، رعایت انضباط، و قابلیت اعتماد بر هر نوع دیگری از سازمان، برتری دارد. در واقع، بوروکراسی قابلیت پیش بینی رفتار افراد و سازمان را افزایش می­دهد و هم از حیث کارآیی زیاد و هم از حیث قلمرو عملیات، بر انواع دیگر سازمان برتری دارد و به طور رسمی برای انجام هرگونه کار اداری قابل استفاده است(بهرامی،۱۳۹۲).
برتز و استاکو در انگلستان با بررسی بیست شرکت تولیدی، دو شکل کاملاً متفاوت طرح سازمانی را ارائه کردند (رضاییان،۵۱:۱۳۸۲):

    1. ساختار مکانیکی
    1. ساختار ارگانیکی

ساختار مکانیکی که بوروکراتیک­تر بوده و برای محیط­های پایدار مناسب است. این ساختار در چنین محیط‏هایی پیشرفت می­ کند ولی در صورت بروز تغییرات سریع در محیط و نامطمئن شدن آن با دشواری هایی مواجه می­ شود . ساختار ارگانیکی کم­تر بروکراتیک است . این ساختار برای وضعیت­های متلاطم بسیار مناسب بوده و در محیط­های پویا عملکرد بهتری دارد . طرح های سازمانی خاصی که برحسب نحوه ترکیب قسمت­ های اصلی سازمان شکل می­گیرند را می توان به دو دسته طرح های مکانیکی و طرح های ارگانیکی تقسیم کرد . مینتز برگ سه شکل معمول سازمانهای مکانیکی یعنی بروکراسی ماشینی، بروکراسی حرفه ای و بروکراسی بخشی را از هم متمایز ساخته است . این سه طرح از حیث وضعیت اندازه ، مدیریت میانی ، ستاد پشتیبانی اداری ، و ستاد فنی و حرفه ای با هم متفاوت اند(بهرامی،۱۳۹۲). ماکس وبر معتقد است اگر در اجتماعاتی ، سازمان یا سازمانهای بروکراسی مطلوبی وجود داشته باشند ، سیستم های اداری در آن جوامع زمانی به صورت ایده آل در خواهند آورد که کلیه فعالیت های خود را در قلمرو اختیار قانونی منظم و مرتب کرده تا این سازمان یا سازمان ها دائمی و پابرجا باشند و لازمه قانونی بودن اختیار را وجود شرایط چهارگانه زیر می داند(بهرامی،۱۳۹۲):

    1. در سازمان بوروکراسی تمام قراردادهای سازمانی بر پایه توافق انعقاد گشته و بین مدیر و کارمند اختیارات بر پایه اقتدار قانونی استوار می باشد . تا حدود زیادی ماکس وبر معتقد است که تحمیل اختیارات که انطباق نزدیکی بابرهان های عقلی و منطقی دارد تحمیلی است. وی می گوید: در سازمان های بوروکراتیک تحمیلی که بر پایه منطق استوار گردیده باشد اصلی ضروری و جایزاست.
    1. کلیه قوانین و مقرراتی که منشاء اختیارات می باشند ، احکامی است کلی و لازمه به ثمر رساندن آن احکام وجود حتمیت اجرا در کلیه سطوح سازمانی می باشد .
    1. افرادی که به عنوان مدیران سازمانی انجام وظیفه می­نمایند دستورالعمل هایی را که صادر می نمایند بایستی بر اساس تفویض اختیارات و بر پایه اعتبارات شغلی صادر کنند نه به اعتبار نظریات شخصی خودتان.
    1. در یک سازمان بوروکراتیک ، اعضای سازمان هم به نوبه خود می بایستی دریافت دستورات و اوامر مافوق خود را شخصی تلقی ننموده ، بلکه آنها را ناشی از پست و مسئولیت سازمانی بدانند و به اعتبار مقام و موقعیت سازمانی از آنها پیروی نمایند.

به طور کلی ماکس وبر نظریه بوروکراسی را تئوری همگانی نامیده و معتقد است که اصول و مبانی این تئوری در تمام سازمان ها و مکان های مختلف صادق بوده و قواعدی که به عنوان ویژگی های بروکراسی عرضه نموده در تمام جوامع بشری به صورت یکسان قابل اجرا می باشد.
*بوروکراسی ماشینی
اداره امور یک سازمان گسترده و بزرگ امری است بس پیچیده و مشکل که به آسانی نمیتوان کلیه مشکلات را در مواقع معین و مشخص دریافت نمود و با تجزیه و تحلیل و سیاستهای خاص آنها را رفع رجوع نمود. از این رو ماکس وبر به خاطر این که در سازمان های اجتماعی ، یکنواختی به وجود آورد و اختیارات اعضاء سازمانی را بر پایه اقتدار منطقی و قانونی بنا نهاد ، معتقد است که سازمان بوروکراسی عبارت است از یک دستگاه داد و ستد که اشخاص داد خواهی و شکایت و یا درخواست خود را از یک قسمت ماشین واردمی کنند و پس از یک سلسله عملیات ، جوابی را که بر طبق چهارچوب قانون و مقررات سازمانی تهیه گردیده دریافت می دارند ، چون سازمان بروکراسی را سازمانی ماشینی می دانند ، در حل و فصل مشکلات نظریات شخصی را جایز نمی دانند از این رو کلیه جریانات اداره امور یک سازمان با روشی غیر شخصی اداره می گردد. بوروکراسی ماشینی در مورد بکار گیری استاندارها در نظام اداری است و مفهوم کلیدی این نوع بوروکراسی استاندارد کردن است. بوروکراسی ماشینی اگر خوب اجرا شود از لحاظ اقتصادی و با صرفه بودن قابل توجه است . در این نظام به خلاقیت نیاز چندانی نیست و نقاط ضعف آن است که کارکنان باید در چاچوب مقررات و تجربیات امور محوله را انجام دهد و در صورت مواجه شدن با مسئله ای نا آشنا از حل آن باز خواهند ماند و نیز احساس پوچی و از خود بیگانگی درکارکنان وجود دارد. بوروکراسی ماشینی درکل درادارات که تولید بیشتر داشته باشند، مورد استفاده بیشتر قرار میگیرد و تاکید این نوع ساختاربه سلسله مراتب سازمانی میباشد، بوروکراسی ماشینی در محیط های ساده و پایدار بهترین کارآیی را دارا میباشد. به گفته هنری مینتزبرگ در بوروکراسی ماشینی وظایف عملیاتی بسیار تکراری بوده و قوانین و مقررات بسیار رسمی است و وظایف سازمانی در بخش­های وظیفه ای گروه بندی شده اند و اختیار متمرکز می باشد. استفاده از این نوع بوروکراسی اغلب در سازمانهای تولید کننده در مقیاس انبوه و سازمانهای دولتی متداول است . اعضای این سازمانها کارهای تخصصی ویژه ای را به طور استاندارد، در تأیید راهبردها و استراتژیهای سازمان انجام می دهند واز خطوط روشن سلسله مراتب سازمانی برخور دارند و مجموعه گسترده ای از مدیران میانی را به کار می گیرند. در این بوروکراسی ها معمولاً از ساخت وظیفه ای استفاده می شود و فعالیت نیروهای منفی توسط بخش گسترده ای از نیروهای ستادی حمایت می شود . اختیار تصمیم گیری در رأس ساتراتژیک یا رأس هرم سازمانی متمرکز است و از عدم تمرکز اجتناب می شود . بروکراسی ماشینی در محیط های ساده و پایدار بهترین کارکرد را دارد . برای مثال می توان به برخی از سازمانهای دولتی اشاره کرد که دارای ستادهای فنی و پشتیبانی گسترده­اند، ساخت بلند دارد و تعداد زیادی از مدیران میانی را بکار میگیرند(ایران­نژاد­پاریزی- ساسان­گهر ،۷۷:۱۳۸۵ ).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:00:00 ق.ظ ]




۳۶۲

۳

مهندسین

۳۲

۴

مدیران

۹

جمع

۴۱۰

جدول ۳-۱ -حجم نمونه کارکنان شرکت آلومینیوم پارس
۳-۳- جامعه آماری و حجم نمونه مورد پژوهش
نمونه بخشی از افراد جامعه است که به منظور انجام برنامه ها مورد بررسی قرار می گیرد]۵۲[.از آنجایی که جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان شرکت آلومینیوم پارس شهرستان ساوه می باشد ، لذا در این تحقیق از فرمول کوکران برای نمونه گیری استفاده شده است :
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

n = n =
N = اندازه جامعه آماری
۹۶/۱ = : ضریب مشخص کنندۀ حد بحرانی
۰۵/۰ = p : احتمال وقوع صفت
۰۵/۰ = q : عدم احتمال وقوع
۰۶/۰ = d : مقدار خطای مجاز
n = تعداد حجم نمونه
بر اساس فرمول بالا ، تعداد نمونه ها را ۱۶۲ نفر نشان می دهد که بر اثر ناقص بودن برخی از پرسشنامه ها و یا گم شدن پرسش نامه ها ، تعداد نمونه به ۱۵۵ نفر کاهش پیدا کرد . برای روش نمونه برداری نیز از روش نمونه برداری تصادفی استفاده گردید . به این صورت که با مراجعه به فهرست مدیران و کارکنان و کارشناسان در کارگزینی شرکت آلومینیوم پارس و با بهره گرفتن از اعداد تصادفی ، افراد به تصادف انتخاب خواهند شد .
۳-۴- متغیر های تحقیق
برای انجام هر تحقیق علمی بایستی متغیر های آن را تعیین نمود . متغیر عبارت است از کمیتی که مقدار آن از واحد مشاهده به واحد مشاهده دیگر تغییر یابد . متغیرها شرایط یا خصایصی هستند که محقق آنها را کنترل،دستکاری یا مشاهده می کند.عاملی که باعث تغییر متغیر وابسته می شود را متغیر مستقل می گویند.متغیر وابسته نیز پاسخی است که تحت یک متغیر مستقل قرار می گیرد]۵۳[.
۳-۴-۱- متغیر مستقل :
یک ویژگی از محیط فیزیکی یا اجتماعی است که بعد از انتخاب ، دخالت یا دستکاری شدن توسط محقق مقادیری را می پذیرد تا تاثیرش بر روی متغیر دیگر ( متغیر وابسته ) مشاهده شود و یا به عبارت دیگر متغیر مستقل متغیر پیش فرض است و متغیر وابسته بر اساس تغییرات آن اندازه گیری و تعیین می شود . در تحقیق آزمایشی ، متغیر مستقل توسط محقق دستکاری می شود تا تاثیرات آن بر تغییرات متغیر وابسته مشخص شود .
متغیر مستقلدر این پژوهش عبارت است از سرمایه فکری و ابعاد آنها شامل سرمایه انسانی ، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه ای که می خواهیم تاثیر آنها را بر بازارگرایی مشاهده نماییم .
۳-۴-۲- متغیر وابسته:
متغیری است که ارزش یا مقدار آن به متغیر مستقل بستگی دارد . متغیر وابسته در اختیار محقق نیست و محقق نمی تواند در آن دخل و تصرف یا دستکاری کند و یا به عبارت دیگر متغیر وابسته ، متغیری است که تغییرات آن تحت تاثیر متغیر مستقل قرار می گیرد . متغیر وابسته در این پژوهش بازارگرایی می باشد.
۳-۵- ابزار و روش جمع آوری اطلاعات
یکی از مهمترین و حساس ترین مراحل پژوهش ، گرو آوری اطلاعات است . روش گرد آوری اطلاعات متأثر از ماهیت موضوع و متغیر های مورد مطالعه و دقت یافته ها نیز متأثر از مقیاس و شیوه ی اندازه گیری است . جهت تدوین مبانی نظری و ادبیات تحقیق و اندازه گیری متغیر ها ، از اطلاعات کتابخانه ای به روش میدانی و سایر منابع فارسی و لاتین استفاده شده است . و با توجه به نوع روش تحقیق که توصیفی – پیمایشی می باشد ، از ابزار پرسشنامه و مصاحبه برای جمع آوری اطلاعات به کار گرفته شده است .
۳-۵-۱- روش کتابخانه ای:
روش کتابخانه ای در تمامی تحقیقات علمی مورد استفاده قرار می گیرد ولی در بعضی از آنها در بخشی از فرایند تحقیق از این روش استفاده می شود و در بعضی از آنها موضوع تحقیق از حیث روش ، ماهیتا کتابخانه ای است و از آغاز تا انتها متکی بر یافته های تحقیق کتابخانه ای است . در تحقیقاتی که ظاهرا ماهیت کتابخانه ای ندارد نیز محققان ناگزیر از کاربرد روش های کتابخانه ای در تحقیق خود هستند . در این گروه تحقیقات اعم از توصیفی ، علّی ، همبستگی ، تجربی و غیره ، محقق باید ادبیات و سوابق مساله و موضوع تحقیق را مطالعه کند . در نتیجه باید از روش کتابخانه ای استفاده کند و نتایج مطالعات خود را در ابزار مناسب اعم از فیش ، جدول و فرم ، ثبت و نگهداری نماید و در پایان کار نسبت به طبقه بندی و بهره برداری از آنها اقدام کند . در پژوهش حاضر ، جهت جمع آوری مبانی نظری و ادبیات تحقیق از مقالات ، کتب ، طرح های پژوهشی فارسی مرتبط با موضوع پژوهش و جستجو در بانک منابع اطلاعاتی شرکت آلومینیوم پارس استفاده شده است .
۳-۵-۲- روش میدانی :
روش میدانی به روشی اطلاق می شود که محقق برای گرد آوری اطلاعات ناگزیر است به محیط بیرون برود و با مراجعه به افراد یا محیط و برقراری ارتباط مستقیم با واحد تحلیل یعنی افراد ، موسسات ، شرکت ها ، سازمان ها و غیره ، اطلاعات مورد نظر خود را گرد آوری کند . در واقع ، او باید ابزار سنجش یا ظروف اطلاعاتی خود را به میدان ببرد و با پرسشگری ، مشاهده و تصویربرداری و پرسشنامه آنها را تکمیل نماید و سپس برای استخراج ، طبقه بندی و تجزیه و تحلیل اقدام نماید . جهت جمع آوری داده های دست اول در این پژوهش از روش توزیع پرسشنامه استاندارد سرمایه فکری بنیتس (۱۹۹۸) و پرسشنامه بازارگرایی نارور و اسلیتر استفاده شده است .
۳-۵-۳- تحلیل پرسشنامه:
پرسشنامه یکی از ابزار های کسب اطلاعات در پژوهش های پیمایشی است که داده ها را به طور مستقیم گرد آوری می نماید . استفاده از پرسشنامه به عنوان یکی از ابزار های اصلی جمع آوری داده ها در انواع پژوهش های علوم انسانی و … رایج است . در پژوهش هایی که از پرسشنامه استفاده می شود ، اعضای نمونه یا جامعه با پر کردن پرسشنامه و بازگرداندن آن به پژوهشگر در مصاحبه ای که خود اجرای آن را به عهده داشته اند شرکت می کنند . به همین دلیل ، سوال ها و راهنمایی های مربوط به آن باید به اندازه کافی روشن و قابل فهم باشند تا پاسخ گو بتواند نقش مصاحبه کننده را نیز اجرا نماید .از آنجایی که پرسشنامه جنبۀ خود اجرایی دارد ، باید به شیوه ای نوشته یا بیان شده باشد که بتواند افراد مورد نظر را به مشارکت ترغیب کند . به عبارت دیگر دستور العمل ها ، سوال ها و راهنمایی های آن باید به گونه ای طرح شوند که افراد مورد نظر را به ادامه همکاری و برگرداندن پرسشنامه علاقمند کنند . اهمیت این امر به خاطر عدم حضور مصاحبه گر واقعی برای توضیح بیشتر و تشویق پاسخ دهنده است .
در این پژوهش از دو پرسشنامه سرمایه فکری (بنیتس ) و پرسشنامه بازارگرایی ( نارور و اسلیتر ) استفاده شده است که در زیر توضیحاتی درباره آنها داده شده است :
۳-۵-۳-۱- پرسشنامه سرمایه فکری بنیتس:
پرسشنامه سرمایه فکری بنیتس در ۴۲ سوال و ۳ مولفه ، در ابعاد زیر تدوین و گرد آوری شده است :
۱- سرمایه انسانی ۲- سرمایه ساختاری ۳- سرمایه رابطه ای ( مشتری )
سرمایه انسانی شامل متغیر های زیر می باشد :

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:00:00 ق.ظ ]




عزت نفس به عنوان نوعی از باور شامل قضاوت در مورد ارزش خود تعریف شده است ، واکنشی عاطفی که نشان می دهد که یک شخص چه احساسی در مورد خودش دارد. این کاملا متمایز از خود کارآمدی تصوری است که شامل قضاوت شناختی از قابلیت های فردی است (پنتریچ و شانک[۱۸]، ۲۰۰۲)
ادراک از عزت نفس ممکن است از ادراک خود کلی فرد (مثلا خودپنداره) ویا منابع گوناگون دیگر مانند داشتن ویژگی هایی که ممکن است جامع برای آن ارزش قائل شود ، ایجاد شود (بندورا،۱۹۹۷).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

بنابراین فردممکن است احساس ارزش کند . اگرفکر کند« من فرد خوبی هستم» در صورتی که خود را در برخی حوزه ها با کفایت تصور کند دارای خصیصه هایی مهم اجتماعی مانند نوع دوستی و همدلی شود
اگر چه عزت نفس مثبت برای کارکرد انطباقی ، مطلوب وحتی لازم است . مسئله اصلی این است که آیا عزت نفس با ادراک خودکارآمدی مرتبط است وآیا یک پیش بینی ممتاز از خودکارآمدی برای عملکرد تحصیلی است .
اثرات تطبیقی خود کارآمدی وعزت نفس بررسی شده است که اعتبار خودکارآمدی وعزت نفس را برای پیش بینی اهداف شخصی وعملکرد دانشجویان کالج مطالعه کردند. خود کارآمدی یک پیش بین شاخص در مقایسه با عزت نفس برای پیشرفت تحصیلی است( زیمرمن، ۲۰۰۵).
انتظارات عملکرد
گرچه گفته شده است که انتظارات عملکرد برای فهمیدن رفتار، شاخص ومهم است( بندورا،۱۹۹۷).
تحقیقات نشان داده که باورهای خودکارآمدی برای رفتار معمولاً پیش بینی بهتری نسبت به انتظار عملکرد است (شانک ومیلر[۱۹] ،۲۰۰۲).
خودکارآمدی به عنوان قابلیت تصوری دانش آموزان در انجام تکالیف خواندن ونوشتن ارزیابی شد . در حالیکه انتظار عملکرد درجه بندی دانش آموزان از اهمیت مهارتهای خواندن ونوشتن در رسیدن به پیامدهای مختلف در شغل ، تلاش اجتماعی ، زندگی خانوادگی وآموزش بود . گرچه خودکارآمدی وانتظار عملکرد برای متغیر پیشرفت خواندن ۳۲% محاسبه شدولی خودکارآمدی برای بیشتر این متغیر ها ۲۸%بود( زیمرمن[۲۰] ۱۹۹۵).
کنترل تصوری
سازه کنترل تصوری[۲۱] که از تحقیقات اولیه بر روی مکان کنترل راتر به وجود آمد . به انتظارات کلی مربوط می شود که در آن نتایج عملکرد با رفتار خود فرد یا با حوادث بیرونی کنترل می شود .
این دیدگاه دوگانه کنترل پیشنهاد می دهد که مکان کنترل درونی رفتار های خود جهت یافته را ارتقا می دهد . در حالیکه مکان کنترل بیرونی از توانایی های عاملی فرد جلوگیری می کند.
ادراک از کنترل وخودکارآمدی تصوری هر دو در اینکه فرد چطور به شیوه ای عاملی در محیط خود عمل می کند مشابه هستند .
افراد خودکارآمد وافرادبا مکان کنترل درونی نسبت به افراد با خودکارآمدی پایین یا کسانی که مکان کنترلشان بیرونی است رفتار خودجهت یافته بیشتر را نشان می دهند .
اگرچه مانند تمایز بین انتظارات عملکرد وخودکارآمدی ، کنترل تصوری در مورد اینکه فردی احساس اطمینان درباره انجام تکالیف خاصی دریافت ویژهای دارد به حساب نمی آید.
به علاوه بندورا(۱۹۹۷و۱۹۸۶)ارزش ادراک های زمینه زدایی شده از کنترل را زیر سوال برد . در حمایت از این نتیجه گیری ، اسمیت[۲۲] (۱۹۸۹) دریافت که مکان کنترل پیشرفت در عملکرد تحصیلی را پیش بینی نمی کند واضطراب ، دانش آموزان مضطرب را که تحت آموزش مهارت های مقابله ای نبوده اند ، کاهش نمی دهد .
در صورتی که خودکارآمدی چنین پیشرفت هایی را پیش بینی می کند . در واقع قضاوت های خود کارآمدی از سازه های انتظاری متفاوت هستند . زیرا آنها تکلیف وبافت ویژه هستند وبه طور اختصاصی بر ادراک قابلیت فرد متمرکز است(زیمرمن، ۲۰۰۵).
۲-۱-۱-۴ ابعادخودکارآمدی ادراک شده
مطابق گفته های بندورا (۱۹۷۷) باورهای خودکارآمدی دارای سه بعد[۲۳] می باشد . واز نظر سطح ، عمومیت ونیرومندی باهم تفاوت دارند وثابت شده است که این ابعاد نقش مهمی در اندازه گیری خود کارآمدی دارند.
۱- سطح
اولین بعد باورهای خودکارآمدی، سطح[۲۴] می باشد. کارآمدی یک فرد در یک قلمرو ممکن است در حد کارهای ساده ، متوسط ویاشامل سطوح سخت گردد . اگرهیچ مانعی وجود نداشته باشد انجام آن کار ساده بوده و هر کس ممکن است احساس خودکارآمدی بالا در مورد انجام آن داشته باشد (بندورا،۱۹۷۷).
در واقع سطح به دشواری مشکلاتی که شخص آمادگی مقابله با آنها رادارد اشاره می کند. به طور مثال برخی از افراد این نکته را قبول دارندکه باید چیزهای جدید را امتحان کرد اما هرگزاین کاررا انجام نمی دهند . برخی دیگر ممکن است در ارتباط با کودکان خودپرجرأت باشند، اما در ارتباط با افراد بزرگتر این طور نیستند یا ممکن است مرد و زنی هنگام صحبت کردن در یک گروه کوچک به خود اطمینان داشته باشند اما موقع سخنرانی در یک مجمع چنین اطمینانی نداشته باشند(محمدخانی، ۱۳۸۱).
۲- عمومیت
دومین تفاوت های باورهای خودکارامدی در بعد تعمیم پذیری[۲۵] ، عمومیت است . افراد ممکن است در یک قلمرو و یا بخش کوچکی از آن خودرا خودکارآمد بدانند. عمومیت خودکارآمدی از چندعامل تاثیر می پذیرد. شباهت فعالیت ها ،حیط بروز آن ،کیفیت شرایط وخصوصیات اشخاصی که آن رفتار یا فعالیت مربوط به آن است (بندورا،۱۹۹۷).
به بیانی دیگر به میزان احساس اطمینان شخص به خود برای انجام رفتارهای خاص در شرایط وموقعیت های مختلف اشاره دارد. بدین معنی که عمومیت خود کارآمدی به توانایی فرد برای دادن مناسب ترین پاسخ در تمام موقعیت ها اشاره دارد(محمدخانی،۱۳۸۱).
برخی تجربه ها باورهای خود کارآمدی محدودی ایجاد می کنند . برخی دیگر حس کارآمدی تعمیم یافته راالقاء می کنند. که به فراسوی موقعیت های خاص گسترش می یابند(بندورا، ۱۹۷۷، به نقل از کندری، ۱۳۸۱).
۳- نیرومندی[۲۶]
باورهای خود کارآمدی ضعیف دراثرتجارب ناموفق به آسانی بی اعتبار می شوند . اما کسانی که اعتقاد محکمی به قابلیت های خوددارند در برابر موانع آن را حفظ می نمایند . باورهای خودکارامدی هر چقدر نیرومندتر باشد، دوام بیشتری می یابد. ورابطه بیشتری با رفتار پیدا می کند (حمیدی پور،۱۳۷۷).
در واقع نیرومند ترین خود کارآمدی به اعتقاد فرد مبنی براینکه می تواند از عهده یک رفتار دشوار برآید اشاره دارد. قدرت خود کارآمدی به تفاوت بین این فکر که« شاید بتوانم این کار را انجام دهم » و این فکر که «مطمئنم که می توانم این کار را انجام دهم » اشاره دارد (محمدخانی،۱۳۸۱).
۲-۱-۱-۵ منابع باورهای خود کارآمدی
۱- تجارب مسلط
یکی از اثربخش ترین طرق برای خلق احساس کارآمدی بالا، تجارب مسلط قبلی می باشد . به نظر بندورا موثرترین روش ایجاد احساس قوی کارآمدی از طریق تجارب مسلط است . موفقیت ، باورهای خودکارآمدی را افزایش می دهد وشکست آن را کاهش می دهد .
اگر مردم موفقیت های آسان را تجربه کنند عادت می کنند که منتظر نتایج فوری باشند وبه آسانی توسط شکست هایشان نا امید می شوند .
یک کار آمدی انعطاف پذیر ، مستلزم تجاربی در غلبه بر موانع از طریق کوشش سر سختانه وپشتکار است.
وجود برخی از موانع ودشواری ها در زندگی انسان این نکته را می آموزد که موفقیت معمولاً مستلزم تلاش مداوم است. وقتی افراد متقاعد شدند امکانات لازم برای موفقیت را دارند آنها در برخورد با موانع سرسختی نشان میدهند وبه سرعت از موانع سرخورده نمی شوند. با تحمل دشواری ها آنها مقاوم تر از موانع ظاهر می شوند (میر سمیعی ،۱۳۸۵).
به طور خلاصه پژوهش های بندورا(۱۹۹۷) در زمینه تجارب مسلط نشان می دهد که احساس کار آمدی تحت تاثیر عوامل هفت گانه زیر قرارمی گیرد:
۱ )توانمندی های موجود
۲)ادراک درجه دشواری تکلیف
۳)میزان تلاش
۴)میزان نیاز به کمک بیرونی
۵)شرایطی که تکلیف در آن بایدانجام شود
۶)الگوهای زمانی موفقیت وعدم موفقیت
۷)چگونگی سازماندهی وبازسازی تجارب
۲ – تجارب جانشینی
دومین راهکار جهت خلق ونیرومند سازی باورهای خودکارآمدی تجربه جانشینی می باشد. که به واسطه الگوهای اجتماعی فراهم می گردد. باورهای خودکارآمدی تحت تاثیر مشاهده رفتار دیگران و پیامدهای رفتار دیگران قرار دارد. بخصوص افرادی که به عنوان الگو پذیرفته می شوند. افراد از این اطلاعات برای ساختن وشکل دهی تجارب خود در باره رفتارشان و پیامدهای آن سود می جویند و این کاملا به این وابسته است که افراد چقدر خودشان را شبیه فردی بدانند که آن را مشاهده می کنند(جکسون[۲۷]،۲۰۰۲).
دیدن افرادی که رفتاری را به نحو شایسته ای انجام می دهند می تواند انتظارکارآمدی فردراافزایش دهد.الگوبرداری چیزی بیشترازفراهم آوردن یک استاندارد اجتماعی است . مردم به دنبال الگوهای مطمئنی می گردند که شایستگی هایی را دارا باشد که آنهاآرزویش را دارند .
الگوها از طریق رفتار وشیوه های بیان افکار، دانش را به مشاهده کنندگان انتقال می دهند وبه آنهامهارت های مفید وراهبردهایی را برای اداره نیازهای محیطی آموزش می دهند . اکتساب شیوه های بهتر ، خودکارآمدی را بالا می برد.دیدن افرادی که کاری را به نحو شایسته ای انجام می دهند مشابه گر را متقاعد می سازد که« اگر آنها می توانند پس من هم می توانم». البته تجربه جانشینی از طریق دیگر نیز عمل می کند. مشاهده کسی که در انجام دادن کاری ناتوان است می تواند انتظار کارآمدی فرد را کم کند . یعنی «اگر آنها نمی توانند آن را انجام دهند پس چه چیزی باعث می شود که من فکرکنم می توانم آن راانجام دهم»(جکسون،۲۰۰۲).
۳ – قانع سازی کلامی
سومین طریق برای نیرومندسازی باورهای افراد قانع سازی کلامی است . بدین معنی که آنها توانایی دستیابی به موفقیت را دارند. باورهای کارآمدی افرادتحت تاثیر گفته های افراد دیگردر خصوص توانایی وقابلیت های آنهاقرار دارد. قانع سازی کلامی زمانی بانفوذترواثربخش تر خواهدبود که به وسیله افراد متخصص ومتعهد وجذاب صورت گیرد.
دلگرمی ها برای ترغیب افراد در تمرکز کردن بر نقاط قوت خود وشایستگی هایشان ونادیده گرفتن نارسایی ها وعملکردهای ناموفق گذشته شان به کار می روند .

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:00:00 ق.ظ ]
 
مداحی های محرم