هوش هیجانی تعیین کننده موفقیت و کامیابی انسان در زندگی شخصی، شغلی واجتماعی است. در اینجا به عنوان نمونه تاثیر هوش هیجانی را در چند جنبه از زندگی بررسی می کنیم .

رضایت مندی زناشویی و تداوم زندگی:

گفتیم که یافتن علائم عاطفی کلامی وغیر کلامی ،توانایی ابراز احساسات خود ،توانایی دریافتن احساسات ابراز نشده طرف مقابل از طریق حالت چهره ولحن صدا از جمله مهارت های اساسی در هوش هیجانی است.
کمبودهای موجود در کفایت عاطفی دو همسر پیامدهای ناگواری به جای می گذارد. در صورتی که یکی از زوجین یا هردوی آنها از نظر هوش هیجانی کاستی داشته باشند، بین آنها شکاف های عاطفی ایجاد می شود که در نهایت می تواند موجب گسستن پیوند آنها گردد.
مهمترین عنصر در احساس رضایت کردن از ارتباط موجود به ویژه برای زنان، آن است که میان آنها و همسرانشان ارتباطی خوب برقرار باشد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

وجود هوش هیجانی میان طرفین احتمال تشریک مساعی آنها را برای حل مسائل خود افزایش می دهد.
مجموعه ای از قابلیت های عاطفی مثل توانایی آرام شدن و آرام کردن طرف مقابل خود، همدردی و خوب گوش کردن، می تواند این احتمال راافزایش دهند که دو همسر، نکات مورد اختلاف خود را به صورتی کارآمد حل و فصل کنند.
عملی که از نظر عاطفی حاکی از همدلی باشد، می تواند تنش ها را با مهارت فرو نشاند.

موفقیت شغلی:

توانایی انجام کار گروهی، برقراری ارتباط، گوش کردن و ارائه نظرات فردی، مبانی اولیه هوش هیجانی هستند. تسلط داشتن بر مهارتهای عاطفی در سرلوحه طیف مهارتهای لازم برای تجارب قرار گرفته است.شرکت ها نه تنها برای بقاء خود که برای رونق یافتن وپیشرفت خویش ،باید هوش هیجانی خود را تقویت کنند.
پایین بودن سطح هوش هیجانی در محیط کار، در نتیجه نهایی فعالیت خلل وارد می کند و در صوریکه شیوع پیدا کند می تواند به سقوط شرکتها و نابودی آنها بیانجامد. تسلط به مهارتهای هوش هیجانی، به ویژه برخورداری از این مهارت اجتماعی که شخص بداند چه زمانی و چگونه به نحوی موثر صبحت کند، امتیاز محسوب می شود. انتقاد اثر بخش باید به گونه ای ارائه گردد تا آنکه گوینده بدون آن که در موضعی دفاعی قرار گیرد. به آن گوش سپارد.

نظریه های مربوط به هوش هیجانی

الف) نظریه هوش اجتماعی: در سال های ۱۹۲۰ و ۱۹۳۰ روانشناسی معروف (ثرندایک ) مفهوم هوش اجتماعی را مطرح کرد که بر معنای توانایی فهم دیگران و عملکرد مناسب در روابط میان فردی است. ثرندایک عقیده داشت، هوش اجتماعی مؤلفه مهمی از هوشبهر (IQ) است. هر چند هوش اجتماعی تأثیر زیادی در مفهوم سازی و شکل گیری هوش هیجانی داشته است. اما در زمان ثرندایک و در سال های ۱۹۲۰ و ۱۹۳۰ با استقبال چندانی مواجه نشد.
بعضی از نظریه پردازان معاصر معتقدند که هوش هیجانی قسمتی از هوش اجتماعی است و برخی دیگر عقیده دارند هوش اجتماعی قسمتی از هوش هیجانی است. با این وجود به نظر می رسد ایجاد تفکیک و تمایز بین هوش هیجانی و هوش اجتماعی بسیار دشوار باشد ( به نقل از سیاروچی و همکاران، ۲۰۰۱٫ ترجمه گلمن ).
ب) نظریه سه جزئی هوش : در سال ۱۹۸۰ بر اساس کارهای استنبرگ و گارنر علاقه زیادی نسبت به هوش اجتماعی ایجاد شد استنبرگ دریافت هنگامی که از افراد می خواهیم « هوشمندی» را تعریف کنند مهارت های اجتماعی ویژگی هایی هستند که توسط اکثر آزمون ها ذکر می شوند ( سیاروچی و همکاران، ۲۰۰۱، ترجمه گلمن) . استنبرگ ارزش و اهمیت هوش اجتماعی را بیشتر از توانائی های آموزشگاهی می دانست اما در سال ۱۹۸۵ نظریه سه جرئی هوش را مطرح کرد. او هوش را شامل سه جنبه مؤلفه ای، تجربه ای و بافتی می دانست و منظور ازجنبه مؤلفه ای، تفکر تحلیلی است.
جنبه تجربه ای با تفکر رابطه دارد و جنبه بافتی هوش با توان سازگاری و کنترل محیطی فرد را رابطه دارد (استربرگ۱۹۸۵، ترجمه بلوچ ۱۳۸۲ ).
ج) نظریه هوش های چندگانه: هوارد گاردنر به خاطر ارائه نظریه هوش چند گانه مشهور است. او نقش توانائی هوش را مطرح می کند که عباراتند از: هوش زبانی، موسیقیایی، منطقی، ریاضی، فضایی، بدنی، جنبشی و شخصی او از دو توانایی دیگر نام می برد هوش میان فردی و هوش درون فردی، او هوش میان فردی را به عنوان توانائی برای فهم افراد تعریف می کند و هوش درون فردی را توانائی تشکیل دادن یک تصویر واقعی و صحیح از خود و استفاده از آن با شیوه های کار آمد و مؤثردر زندگی تعریف می کند(هچ و گاردنر۱۹۹۳، نقل از گلمن).
در جایی دیگر گاردنر خاطر نشان می کند که هسته هوش بین فردی، توانایی درک و ارائه مناسب با روحیات خلق و خو، انگیزش ها و خواسته های افراد دیگر است. او اضافه می کند که در هوش درون فردی، کلید خود شناسی عبارت است از آگاهی داشتن از احساسات شخص خود و توانایی متمتیز کردن و استفاده از آنها« احساسات» برای اهدای رفتار خویش هچ و گاردنر چهار توانایی رابه عنوان مؤلفه های بنیادی هوش بین فردی « میان فردی» مطرح کرده اند:
سازمان گروهی: این مهارت برای افراد رهبر ضروری است شامل بدست گرفتن ابتکار عمل و هماهنگ ساختن تلاش های گروهی از مردم است. این استعداد در کارگردانان یا تهیه کنندگان برنامه های نمایشی، درجه داران ارتش و رهبران کار آمد هر نوع سازمان و واحد مشاهده می‌شود.
ارائه راه حل استعداد میانجی گری : اجتناب از تعارض ها حل تعارض هایی که سر بر آورده اند. افرادی که این توانایی رادارند در جوش دادن معاملات و همچنین در داوری کردن یا وساطت در مشاجرات توانایی زیادی دارند. آنان می توانند وارد سیاست، حکمت یا وکالت شوند یا به عنوان واسطه یا مریدی که کارها را به دست می گیرد مشغول شوند.
ارتباط فردی: این استعداد وارد شدن در رویایی با دیگران یا شناخت و پاسخ دادن مناسب به احساسات و علایق مردم آسانتر می سازد افرادی که این ویژگی را دارند در کارها یا بازی های گروهی موفق اند. همسران قابل اعتماد و دوستان یا همکاران تجاری خوبی هستند. آنها در دنیای تجاری به عنوان فروشنده یا مدیر موفق اند می توانند معلمان خوبی باشند.
تجربه و تحلیل اجتماعی: به معنای توانایی در یافت احساسات و انگیزه ها علائق دیگران و داشتن درکی عمیق از آن است این آگاهی نسبت به احساسات دیگران باعث می شود تا فرد به سهولت با دیگران صمیمی شده و ارتباط برقرار کند در بهترین حالت فردی با این توانایی درمانگر یا مشاوری توانا می شود یا در صورتی که این توانایی با قدری استعداد ادبی همراه گردد فرد رمان نویس یا نمایش نامه نویس ماهر می شود(هچ و گاردنر۱۹۹۳، نقل از گلمن).

تاریخچه خانواده

قدمت خانواده درست به اندازه قدمت تاریخ بشریت است. نمی‌دانم شاید با دو سه روزی تفاوت. آنچنان که از کتب مقدس آسمانی استفاده می‌شود یزدان پاک پس از خلقت جهان به جبرئیل گفت به کهکشان برو و مشتی خاک برگیر و بیا ، می‌خواهم آدم را بیافرینم. جبرئیل رفت و در سرتاسر کهکشان گشت؛ از ناهید ، عروس آسمان گرفته تا عطارد که منشی افلاک بود و تا کیوان مرزبان. اما خاک هیچ کدام را مناسب ندید. نزد خدا برگشت و کسب تکلیف کرد. خدا گفت که از زمین خاک برگیر.جبرئیل مشت مشت خاک برد و خدا گل آدم را از آن سرشت. آدم در باغ مینو اسکان گرفت، جایی که مملو از رودها و زیباییها بود و هر آنچه که می‌توانست آرزو کند و در تعریف نگنجد. با این حال آدم راضی نبود. چیزی کم داشت. گرسنه نبود ، تشنه نبود، درد نداشت اما نیازی او را می‌آزارد. نیاز غلبه بر تنهایی و رهایی از احساس بی‌کسی. وجود معاشری که افکارش را با او در میان بگذارد، به کمک او نظمش دهد و بر دانائیش بیفزاید. بنابراین اولین اصل فلسفی در مورد جنس بشر پایه ریزی شد و آن این بود که، تنهایی در بهشت هم ارزش ندارد.و اینچنین اولین خانواده شکل گرفت.
آدم نیازش را با آفریدگارش در میان گذاشت . خدا به صرف صفت مهربانیش برای این مشکل او ، چاره‌ای اندیشید و همسری از دنده وی برایش آفرید. حوا موجودیت پیدا کرد و اولین کانون یک جامعه مدنی شکل گرفت. خداوند به آنها این آزادی را داد که در سرتاسر فردوس بگردند و از هر نعمت تا آنجا که می‌خواهند استفاده نمایند.
تنها خوردن میوه ممنوعه‌ای را قدغن کرد که از درخت دانش خداوند و شیطان بود. شاید این به آن دلیل بود که اولین درس برای برقراری یک جامعه مدنی داده شود. درس قانون گذاری و قانون پذیری! اما شیطان ، حوا را به خوردن میوه ممنوعه ، وسوسه کرد و حوا ، آدم را. خداوند به جرم قانون شکنی بندگان برگزیده و محبوب خویش را از مدینه فاضله‌اش راند و بدینگونه بود که آدم و حوا به همانجایی که خاکشان از آن بر گرفته شده بود فرود آمدند…

نخستین خانواده ایرانی

نخستین اشاراتی که به خانواده ایرانی شده است به دوران عتیق و باستان باز می‌گردد. از ترسیمی‌ترین اجتماعات بشری، آریایی‌ها هستند. معنی کلمه آریا از نظر دینی ، پرستنده و قربانی دهنده و از نظر اصطلاح علمی، شریف و نجیب، آقا و صاحب اختیار است. سه فرشته مذکر اردیبهشت ، شهریور و بهمن نام دارند. سه فرشته مونث خرداد، مرداد و اسفند نامیده می‌شوند. کوچکترین واحد هر قبیله آریایی خانواده یا کولا بود. نام پدر که رئیس خانواده نیز به شمار می‌رفت، پاتی به معنی دارا و مالک یا پیتری به معنی خوراک دهنده بود. مادر ، ماتری خوانده می‌شد.
چند خانواده آریایی تشکیل یک عشیره را می‌دادند و چون هر عشیره دارای گاو و گوسفند بود، نام عشیره را گوترا به معنای محل محافظت گاو می‌نامیدند. به رئیس هرگوترا، گوتراپاتی می‌گفتند. عشیره‌ها و خانواده‌هایی که دارای یک چراگاه مشترک بودند را گشتا می‌نامیدند، که به معنی چراگاه می‌باشد. در اوستا که پیشینه آن به سال ۱۷۰۰ قبل از میلاد باز می‌گردد به خانواده ، قداست و اهمیت خاص داده شده است. تأثیر اصالت و فرهنگ خانواده و همچنین پیوستگی‌های دودمانی در قصه‌های شاهنامه نیز به خوبی نمایان است.

خانواده در اوستا

خانواده در اوستا^[۵۳] و خانوار^[۵۴] نامیده می‌شد. در اوستا برای زنان و مردان نقشهای جنسیتی متفاوتی تعیین شده است. با این حال به نظر می‌رسد صرف نظر از تفاوتهای شخصیتی هر کدام از جنسیت‌ها که باعث تعریف وظایفی متفاوت در زندگی اجتماعی آنها می‌شده، زن و مرد در سطحی برابر باهم قرار داشتند. در بیان استعاری گاها ، از سه فرشته مونث و سه فرشته مذکر نام برده شده است که به واسطه پاک منشی خویش به اهورامزدا نزدیک می‌شوند. جالب است که بدانیم نام این شش فرشته ، نام شش ماه در تقویم کنونی ایرانی است. حتی در استعاره‌ها هم ، زنان و مردان در جایگاهی برابر با هم قرار دارند.
یکی از مظاهر مقدس برای ایرانیان باستان فرشته آناهیتا بود که نماد یک زن و مظهر معصومیت ، پاکی ، راستی ، صداقت ، آبادانی و باروری است. از ممتازترین خصوصیات یک زن خوب در اوستا که به کرات از آن یاد شده، باروری است. به طوری که زوجین بی‌فرزند عملا ارزشی نداشتند. بی‌فرزندی باعث ننگ بود و به همین دلیل خانواده‌های فاقد فرزند ، کودکی را که معمولا پسر بود به فرزندی می‌پذیرفتند. ترجیح دادن فرزند پسر به دختر به دلیل داشتن شرایط زیست بومی ایران بود. کمبود دائمی آب که کشت و زرع بیابان‌های خشک را سخت می‌کرد و مستلزم نیروی کار قوی بود. همچنین تقویت سپاه و لشکر جهت بالا بردن قدرت دفاعی در برابر هجوم قبایل همجوار از جمله دلایل این انتخاب بود.

خانواده و ورود اسلام به ایران

ورود اسلام به ایران زمین ، تغییراتی ژرف در فرهنگ این سرزمین ایجاد کرد. چنانچه از آیات و احادیث برمی‌آید، اسلام بر قداست و اهمیت خانواده تأکید داشت. به عنوان مثال در آیه بیست و یکم از سوره روم چنین می‌خوانیم: و از آیات و نشانه‌های خداوند متعال این است که زوجهایی از نفس خودتان را برای شما آفرید تا به سبب آنها آرامش پیدا کنید و خداوند بین شما مهربانی و دوستی و رحمت را قرار داد.
در اسلام توجه به معیارهای مادی و ظاهری مانند ثروت و زیبایی منع شده است و تأکید بر معیارهای درونی و غیر مادی ، پرهیزگاری ، وفاداری و تناسب فکری زوجین شده است. همچنین از احادیث چنین برمی‌آید که اسلام زن و مرد را در انتخاب همسر کاملا آزاد می‌داند. هیچ کس حق تحمیل و تصمیم‌گیری به جای آنان را ندارد و والدین در فرایند انتخاب همسر تنها نقش مشاور دارند.(اینترنت)

تعریف خانواده

خانواده چیست؟ اگر چه ما همگی واژه «خانواده»^[۵۵] را به کار می بریم،اما شاید تصور همه ارز آن یکسان نباشد، زیرا تعریف خانواده کار مشکلی است. در نظر بسیاری از مردم، خانواده، به منزله واحد اجتماعی^[۵۶] است که شامل یک زوج متأهل و فرزندانشان است ودر خانه ای در کنار یکدیگر زندگی می کنند.
در تعریف دیگری از راجرز^[۵۷] ، خانواده چنین توصیف شده است:
« خانواده،نظامی نیمه بسته است که نقش ارتباطات داخلی را ایفا می کند، و دارای اعضایی است که وضعیتها ومقامهای مختلفی را در خانواده و اجتماع احراز کرده و با توجه به محتوای وضعیتها، افکار و ارتباطات خویشاوندی که مورد تأیید جامعه ای است که خانواده جزء لاینفک آن است، ایفای نقش می کند».
«مرداک»^[۵۸] نیز در تعریف خانواده می نویسد:
«خانواده یک گروه اجتماعی^[۵۹] است که اعضای آن به وسیله دودمان، ازدواج یا فرزند خواندگی با یکدیگر پیوند بر قرار می کنند ونیز کسانی که در زندگی با هم از تشریک مساعی در تأمین درآمد، اقتصادی زندگی و نگهداری از فرزندان بر خوردار هستند».(محمودیان، ۱۳۸۶)
خانواده گروهی تشکیل از دو یا چند نفر که بعلت ازدواج، تولد، فرزند خواندگی در کنار هم زندگی میکنند و ویژگی های آن اهداف مشترکی است که بین این خانواده ها می باشد. (خانواده درمانی،گلادینگ ،ترجمه، بهاری، ۱۳۸۲)

جایگاه و منزلت خانواده

بررسی جایگاه خانواده، از چهار منظر یا رویکرد، قابل ملاحظه است:
الف) «خانواده، ساختاری در برابر جامعه»: برخی از جامعه شناسان نظیر «هایدی روزن باو»^[۶۰] خانواده را واحد بنیادین جامعه تلقی می کنند. در چنین رویکردی، رابطه خانواده و جامعه از جنبه ارگانیکی و کارکردی آن نیز مورد توجه می باشد.ب) «خانواده عامل توسعه فرهنگی»: هر فرهنگی برای تداوم حیات خود، نیازمند نوعی توسعه و گسترش از طریق پیامها، عناصر و مؤلفه های متنوع خویش است. خانواده، بستر مساعدی برای چنین منظوری است. زیرا ارتباطهای فکری و فرهنگی میان اعضای خانواده، فرصت مساعدی برای چنین مقصودی به ویژه توسعه فرهنگی پایدار، مهیا می کند.د) «خانواده، عامل تکوین هویت»: تقریباً همزمان با دوره نوجوانی، پدیده «هویت جویی»، نمایان می شود و تا دوره جوانی، امتداد می یابد. به عقیده برخی اندیشمندان، تشکیل خانواده، به منزله تکوین بخشی از هویت فرد می باشد که با عنوان «هویت خانوادگی»، آن رااز سایر ابعاد هویت، متمایز می کنیم.پرفسور روزن باوم با بررسی حدود چهارصد اثر علمی در زمینه جامعه و خانواده می نویسد:
«کلیه تعاریف و برداشتهای متفاوت از جامعه شناسی خانواده در آلمان غربی، دارای دو وجه مشترک است:
خانواده گروهی کوچکی است که ویژگی اساسی وغیر قابل تفکیک آن، صمیمیت آن است.

نکته قابل توجه این است که اسلام می کوشد به پیروانش چنین تعلیم دهد تا این لحظه را تنها در یک جهت به کار نگیرند، زیرا زندگی را انتخاب می کند. او باید با هویاری و مراقبت هر چه تمامتر سرمایه وقت را بگونه ای توزیع نماید که همه ابعاد زندگی اشباع شود.احیاناً با عدم صحیح توزیع وقت بخشی از زندگی مورد بی مهری قرار نگیرد که در نتیجه به مجموعه زندگی لطمه وارد می آید.حدیثی از امیرالمومنین (ع) از غررالحکم است که فرموده اند:«کسی که زمان را بشناسد، از آمادگی غافل نمی ماند» (اصلی پور، ۱۳۷۷، صص۸۶-۸۵).
زمان از پول ارزشمندتر است. زمان چیزی است که نمی توان آن را تولید کرد. اگر از یک ساعت حتی یک دقیقه از وقت درست بهره گیری نشود، فرصت دوباره برای استفاده از آن به وجود نخواهد آمد. ممکن است منابع مادی از دست رفته را دوباره به دست آورد اما عمر و لحظه لحظه زندگی از دست رفته، دیگر به دست نخواهد آمد.
مدیریت زمان و استفاده و بهره گیری درست از زمان یکی از موارد مهم در مدیریت است. بی توجهی و ارزان تلقی کردن زمان، امروز و فردا کردن، اولویت بندی نکردن، بی برنامگی، تمرکز در امور و دخالت در تمام ریزه کاری ها از جمله عوامل اتلاف زمان می باشند.زمانی که در آن زندگی می کنیم با سرعت در حال حرکت و دگرگونی است. بنابراین سازمان های آینده با امروز تفاوت خواهند داشت. موقعیت، هنگامی به دست می آید که پیچیدگی های فزاینده زمان درک شود.فرصت های فراوانی در پیش روی ما وجود دارد که باید از آن استفاده کرد. باید تمام فرصت ها حتی فرصت های کوچک را شناخت و توان بهره برداری از آنها را تقویت کرد. زیرا فرصت های کوچک وقتی در کنار هم قرار گیرند، به فرصت های بزرگ تبدیل می شوند. همان گونه که مخاطرات و سختی ها در کمین ما هستند، فرصت ها نیز در انتظار ما قرار دارند. حضرت علی (ع) می فرماید:«بی گمان، فرصت ها همانند ابری زودگذر می گذرند. پس هرگاه فرصتی در انجام کارهای خیر به دست می آورید، آن را غنیمت شمرید و از آن خوب بهره برداری کنید» (احمدی، ۱۳۸۳، ص۱۱۲).امام کاظم (ع) در خصوص تقسیم وقت و استفاده درست و بجا از زمان می فرماید:«بکوشید در این که وقت شما به چهار بخش تقسیم گردد: وقتی را برای مناجات با خداوند متعال، وقتی هم برای کار و تأمین معاش، وقتی هم برای معاشرت با برادران و افراد مورد اعتمادی که عیب هایتان را به شما می شناسانند و در دل شما را دوست دارند و ساعتی هم برای درک لذت های حلال» (احمدی، ۱۳۸۳، ص۱۱۲).کودک پس از گذشت مدت زمان معینی از مادر متولد می شود. تولد قبل از زمان معین و یا تأخیر تولد هر دو آفت زا هستند. کودک سالم به موقع معین متولد می شود نه زود و نه دیر. میوه در زمان معین می رسد، قبل از آن اگر چیده شود کال خواهد بود و اگر در غیر موقع خودش بچینند میوه فاسد شده از بین خواهد رفت.مدیران باید توجه داشته باشند که هر کاری زمان و وقت معینی دارد. مدیر پر قدرت کسی است که زمان شناس بوده، بداند که چه موقع کار را انجام دهد و اگر پس از فوت وقت آن کار را انجام دهد آن کار با موفقیت به انجام نخواهد رسید.زمان یک واقعیت عینی و خارجی است و نمی توان آن را نادیده گرفت. لذا برای بلوغ انسان ها نیز زمان معینی در نظر گرفته شده است و از همین رهگذر بلوغ های زودرس و یا دیررس هر دو آفت زا هستند.انجام هر کاری نیاز به زمان معینی دارد. اگر در زمان خودش انجام شود مفید و سودمند خواهد بود و اگر از وقتش گذشته شد زیانبار خواهد بود. غذا خوردن یک واقعیت خارجی است اما زمان معینی دارد، اگر در موقع خودش انجام شود لذت بخش خواهد بود و اگر زودتر یا دیرتر انجام شود در عین فقدان لذت اساساً زیان بار خواهد بود.لذا پیشوایان دینی دستور داده اند که تا گرسنه نشدی غذا نخور و پیش از سیری دست از غذا بکش یعنی غذا خوردن و ترک غذا هر دو دارای وقت معینی هستند.با توجه به این نکته معلوم می شود که انجام کار به تنهایی نمی تواند مطلوب باشد بلکه باید مطالعه کرد که ظرفیت زمانی انجام آن چه کار وقت است تا در همان موقع به انجام آن پرداخت. بسیاری از کارها انجام می شود و نتیجه مطلوب عاید نمی گردد زیرا در ظرف زمانی خودش انجام نیافته و بدون توجه به ویژگی زمان به انجام آن پرداخته شده است.به عنوان مثال، تشویق و تهدید کارمند زمان خاصی دارد، اگر تشویق در غیر زمان خودش انجام شود علاوه بر اینکه سودمند بود بلکه زیان آور نیز خواهد بود. پس یکی از شرایط اساسی مدیریت درک و شناخت زمان است. مدیر باید زمان شناس بوده کارها را در موقع خودش انجام دهد.بنابراین زمان انجام کار اهمیت فراوانی دارد. مدیران و رهبران کارهایی را که می خواهند انجام دهند باید به اوقات و زمان نیز وقوف داشته باشند تا هر کاری در موقع خودش انجام گیرد تا آن کار بطور شایسته ای انجام گیرد. برخی از مدیران که در کارهای خود ناموفق هستند در مواردی علت این ناکامی ها معلول عدم درک و شناخت زمان است، یعنی بدون توجه به زمان کار را انجام می دهند و بهره و سودی از انجام آن نمی برند.همانطور که خداوند برای عبادت و طاعات بندگان زمان های خاصی قرار داده و چنانچه نمازهای یومیه در اوقات معینی و روزه در ماه رمضان انجام می شود هر کاری همه باید در ظرفیت زمانی خودش انجام گیرد تا مفید و سودمند باشد.بنابراین در برابر ویژگی هایی که مدیر دارای آن می باشد باید مدیر فردی زمان شناس بوده، بداند که زمان انجام کارها در چه مواقعی است، درست در همان موقع به انجام آن کار بپردازد.در روایات اسلامی به همه انسان ها تأکید شده است که در انجام امور دقیقاً همه مسائل را مورد دقت و بررسی قرار داده تلاش نمایند که کارها را در مواقع خودش انجام دهند.امام جعفر صادق (ع) می فرماید:«به ثبات و استواری سلامت وجود دارد. پریشانی در پرتو شتاب زدگی است و هر که در غیر وقت و زمان کاری را انجام دهد همانند آن است که کسی در غیر موقع به بلوغ رسیده باشد.»با توجه به این روایت معلوم می شود انجام کارها همانند دوره بلوغ دارای وقت و زمان مشخصی است و حتماً باید در زمان خودش انجام شود.پیامبر بزرگوار (ص) فرمود:«همانا مردم با شتابزدگی به هلاکت می رساند و اگر مردم با طمأنینه و دقت در کارها اقدام می کردند احدی به هلاکت نمی رسید.»در مورد دیگری پیامبر اسلام (ص) فرمودند:
«تأنی و تأمل از پروردگار است و شتاب زدگی از شیطان است.»
مدیران باید توجه داشته باشند که هر گونه شتاب زدگی در انجام کار (علاوه بر آنکه آن کار را از درجه اعتبار ساقط می سازد اساساً حیثیت و ارزشمندی مدیر را هم به باد می دهد) (رشیدپور، ۱۳۶۵، ص۱۴۴-۱۴۰).

قسمت دوم

۲-۳- مدیریت و مهارتهای مدیران جهت عملکرد بهتر

۲-۳-۱ مفهوم مدیریت و مدیریت آموزشی

مدیریت یک اصطلاح عام و گسترده ای است که به صورت های گوناگون تفسیر و تأویل می شود. عده ای آن را هنر و امری ذاتی و بعضی دیگر آن را دانش و اکتسابی و گروهی نیز یک عمل و فعالیتی می دانند که در یک موقعیت سازمان یافته برای هماهنگی و هدایت امور در جهت اهداف معین صورت می گیرد (علاقه بند، ۱۳۸۲،ص۱۲).فیروزبان (۱۳۵۶) معتقد است:
«مدیریت علم است به این اعتبار که یک مدیر موفق، اثربخش و کارآمد باید بسیاری از مسائل بنیادی مربوط به مدیریت را که به آن اصطلاحاً تکنولوژی مدیریت می گویند، بیاموزد. از طرف دیگر مدیر باید استعدادهای لازم را به منظور کاربرد مهارت ها و تکنیک های مدیریت و تطبیق آن با محیط را داشته باشد. پس از این نقطه نظر یک فن است (ص۱۰۲).
کرینتر^[۶] (۱۹۸۰)، مدیریت را «فرآیندی برای حل مسائل مربوط به تأمین هدفهای سازمانی به نحو مطلوب از طریق استفاده مؤثر و کارآمد از منابع کمیاب در یک محیط دار حال تغییر می داند» (ص۶).
گریفیث (۱۳۷۴) به نقل از ساموئل سی^[۷] (۱۹۸۹)، مدیریت را با تأکید بر تئوری روابط انسانی، «عبارت از فرایند کار کردن با دیگران و از طریق دیگران برای تحقق اثربخشی اهداف سازمانی از طریق استفاده کارآمد از منابع محدود در محیط متغیر پیشنهاد می کند» (ص۵۰).
اقتداری (۱۳۸۴) مدیریت را با تأکید بر جنبه وظایف، «عبارت از علم و هنر متشکل کردن، هماهنگ کردن، رهبری و کنترل فعالیتهای دسته جمعی برای رسیدن به اهداف مطلوب با حداکثر کارایی می داند» (ص۷۷).
دابرین و آندره^[۸] (۱۹۸۹)، مدیریت را «فرایند طراحی به منظور کسب اهداف از طریق استفاده از منابعی همانند منابع انسانی، منابع فیزیکی و منابع تکنولوژی تعریف می کند» (ص۴).عسکریان (۱۳۷۲) مدیریت را عبارت از:«ایجاد هماهنگی بین منابع و فعالیت های مختلف در حال و آینده در یک سازمان می داند. بدین گونه که این هماهنگی بین نیروهای انسانی در کنش های مختلف کاری، منابع مادی و سایر امکانات که یک مؤسسه برای رفع نیازهای خود و گسترش تولید، توزیع و مصرف بدان نیاز دارد به عمل می آید» (ص۷۰).مطهری (۱۳۷۷) مدیریت را «مجهز کردن نیروها، تحرک نیروها، آزاد کردن نیروها و در عین حال کنترل نیروها و در مجرای صحیح انداختن آنها، سازمان دادن و حرارت بخشیدن به آنها می داند» (ص۱۵۲).برای جمع بندی تعاریف مختلف شاید بتوان گفت مدیریت فرایندی متشکل از یک سلسله کارکردهای مستمر به هم پیوسته و مرتبط است که با استفاده هماهنگ از منابع انسانی و مادی مورد نیاز و مناسب که در یک سازمان فراهم آمده است و در جهت تعیین اهدافی خاص و تحقق کارآمد و اثربخش آن اهداف بکار گرفته
می شود.
کونتز^[۹] (۱۹۸۸) نیز مدیریت را «مهمترین زمینه نظارت انسانی و حضور مدیر را به منظور طراحی محیطی که اعضا بتوانند به صورت گروهی با یکدیگر کار کنند و به اهداف تعیین شده دست یابند ضروری می داند» (ص۴).
با توجه به تعاریف مدیریت، بر این مبنا به تعریفی از مدیریت آموزشی در بستر سازمان های آموزشی می پردازیم.

در پژوهشی که توسط روزمورنو و گارسیامورالس^[۹۴] (٢٠٠۵) در رابطه با عوامل افزایش خلاقیت و نوآوری سازمانی بر روی ٢٠٢ مدیر ارشد،انجام گرفت،نتایج زیر بدست آمد:
١-رهبری حمایتی،کارگروهی منسجم و یادگیری سازمانی،خلاقیت و نوآوری سازمانی را افزایش می دهد.
٢- عملکرد سازمانی از طریق نوآوری و خلاقیت سازمانی ،توسعه می یابد (به نقل از صادقی فرد،١٣٨٧ ).
پربست^[۹۵] و همکاران (٢٠٠٧) در پژوهشی با عنوان ” بهره وری، ضد بهره وری و خلاقیت و پستی وبلندی های شغل پرخطر” به این نتایج دست یافتند: سازمان ها با ظرفیت پایین به خلاقیت و گرایش ها و خواسته های شرکت که قادر به انعطاف پذیری و انطابق کامل با تغییرات و نیازهای محیط است امیدواری دارند.در سطوح بالای کار خطرناک بهره وری افزایش می یابد در حالی که فرایند حل خلاق مسئله کاهش نشان داد.کار پرخطر ممکن است یک تاثیرات متفاوت خلاقیت و یک تاثیر سودمند و ملایم بر افزایش بهره وری داشته باشد.
مارچین کولاسا^[۹۶] در سال(٢٠٠٨) در پژوهشی با عنوان”بهره وری، نوآوری و همگرایی در هلند” به این نتایج دست یافت که عوامل برانگیزاننده رشد و بهره وری منابع انسانی در وضعیت جدید اعضا اتحادیه اروپا،‌تمرکز روی پیرایش و جلا دادن به فراوری های تولید صنعتی می باشد.
دامیجان^[۹۷] و همکاران در سال٢٠٠٨ در پژوهشی با عنوان ” نوآوری و رشد بهره وری شرکت های کوچک در اسلوانی،حساسیت و پیامد در مناطق ناهمگون و روش های ارزیابی آن” به این نتایج دست یافتند: این آزمایش دلالت بر تئوری رشد شرکت ها در ارتباط میان بهره وری شرکتهای کوچک،نوآوری خیلی عالی دارد.رشد بهره وری بوسیله ترکیب شدن اطلاعات روی سطوح نوآوری با محاسبه داده ها برای یک نمونه بزرگ از شرکتهای اسلووانی در دوره ١٩٩۶ تا٢٠٠٢ است.آنها از چندین روش ارزیابی متفاوت در دستور کاری کنترل،برای شرکت های کوچک از نوآوری و خصایص فردی ویژه خصوصیات شرکتی(مانند همتا بودن و تاثیر رفتار متعادل) استفاده کردند.آنها یک ارتباط نیرومند و با اهمیت میان سطوح بهره وری و گرایش طبیعی شرکت به نوآوری بدست آوردند.چنانچه نتایج در شرایط اقتصادی متغییر ارتباط میان فعالیت نوآوری و رشد بهره وری نیرومند نیست.ارزیابی نشان دهنده فراهم کردن بعضی حمایت های تجربی در تحقیق از برخورد مثبت نوآوری،روی رشد بهره وری است.بیشتر جزئیات تست های تجربی آشکار کرد که این نتایج به وسیله اجرای فوق العاده گروهی مخصوص شرکت های خدماتی در چهار اصل در اندازه گیری ذاتی،اندازه،بهره وری و تحقیق و توسعه پیش می روند،پاسخ می دهند.ارزیابی های زیر بنایی اولیه روی تکنولوژی های همتا،خیلی تاثیرات مثبت مهمی از نوآوری و رشد بهره وری را آشکار نکرد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۴-۲- پژوهش های داخل کشور
حسن زارعی متین (۱۳۷۳)، در مقاله ای تحت عنوان “نقش خلاقیت و نوآوری در بقای شرکت ها ” نتیجه گرفت که ایجاد مدیریت مشارکتی،تشکیل تیم های کاری،انگیزش و نوآوری وفرهنگ لازم ،عوامل موثر بر خلاقیت هستند.
پژوهش روح الله داوود آبادی فراهانی در سال ۱۳۷۴ با عنوان” بررسی و تعیین عوامل موثر در تشویق بروز و نهادی ساختن خلاقیت و نوآوری در واحدهای تولیدی کشور ” پایان نامه کارشناسی ارشد در مرکز آموزش مدیریت دولتی انجام گرفت.به نتایج زیر دست یافت : ۱- مدیریت مؤثرترین عامل در بروز تشویق و نهادی شدن خلاقیت و نوآوری در واحدهای تولیدی است که با تاثیر ۶۰% جامعه آماری به اثبات رسیده است. ۲- فرهنگ سازمانی تاثیر معناداری در تشویق و بروز و نهادی شدن خلاقیت در واحدهای تولیدی دارد.۳- ساختار سازمانی تاثیر معناداری در تشویق و بروز و نهادی شدن خلاقیت در واحدهای تولیدی دارد. ۴- همچنین وجود محیط رقابتی قوی در صنعت موجب توجه و اهتمام بسیار زیاد شرکت ها به توسعه خلاقیت و نوآوری خواهد شد.۵- آموزش های اولیه و حرفه ای می تواند در میزان خلاقیت و نوآوری افراد موثر واقع شود.۶- خلاقیت کارکنان در سطح ستاد بالاتر از خلاقیت کارکنان در سطح صف می باشد.
پژوهش فرهاد نژاد حاجی علی ایرانی در سال ۱۳۷۶ با عنوان ” جایگاه خلاقیت و نوآوری در ساختار ماشین سازی تبریز ” به این نتایج دست یافت : در مجموع می توان با توجه به پژوهش صورت گرفته نشان داد که سنتی بودن ساختار سازمانی ماشین سازی تبریز بازدارنده خلاقیت و نوآوری می باشد.به عبارت دیگر می توان گفت چون ساختار سازمانی ماشین سازی تبریز از نوع سنتی(مکانیکی) می باشد لذا خلاقیت و نوآوری در آن جایگاهی ندارد.همچنین این نتیجه بدست آمد که خلاقیت در واحدهای صفی کمتر از واحدهای ستادی است.همچنین نوآوری واحدهای صفی نیز کمتر از واحدهای ستادی می باشد.
پژوهش احمد مراد علیزاده در سال ۱۳۷۷ با عنوان ” بررسی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی در شرکت ملی صنایع مس ایران و محاسبه آن از طریق ارزش افزوده طی سالهای ۱۳۷۵-۱۳۷۲ ” پایان نامه کارشناسی ارشد در مرکز آموزش مدیریت دولتی انجام گرفت.جامعه آماری شامل کلیه کارکنان مجتمع مس سرچشمه کرمان نمونه ۱۱۳ نفر و ابزار پژوهش پرسشنامه می باشد.نتایج زیر حاصل شده است : ۱- بیش از۷۰ % کارکنان معتقد بودند که با افزایش توان نوآوری کارکنان،بهره وری آنان نیز افزایش می یابد (افزایش دانش نوآوری در کار موجب افزایش بهره وری کارکنان می شود).۲- یک سیستم صحیح پاداش و مزایا در ارتقاء بهره وری کارکنان تاثیر معنادار مثبتی نشان داد و اگر سیستم پرداخت مالی به طور صحیح اجرا گردد موجب افزایش بهره وری کارکنان می گردد.۳- ایجاد تمایل در کارکنان موجب افزایش بهره وری می شود.۳- به طور کلی مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و اهمیت دادن به کارکنان در محیط کار و سایر مواردی که ایجاد تمایل به کار در فرد کند موجب افزایش بهره وری کارکنان می شود.
پژوهش محمدباقر سپهر در سال۱۳۷۷ با عنوان ” بررسی و طبقه بندی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی از نظر کارکنان دستگاه های اجرایی آذربایجان غربی ” پایان نامه کارشناسی ارشد در مرکز آموزش مدیریت دولتی انجام گرفت.جامعه آماری۱۳۲۲ نفر و حجم نمونه ۲۹۷ نفر و ابزار بررسی پرسشنامه است.نتایج زیر حاصل شد:۱- مشارکت کارکنان در تصمیم گیری سازمان با افزایش انگیزه شخصی آنها ارتباط دارد.۲- خلاقیت با بهره وری کارکنان ارتباط مستقیم دارد.۳- فضای سازمان نوآور و فرهنگ حاکم برآن در ایجاد تحکیم و تعهد به کارکنان و بهره وری موثر است.۴- کارکنان در سطح اداری سازمان دارای بهره وری بیشتری نسبت به کارکنان خدماتی می باشند.
پژوهش مریم دلقندی سال ۱۳۷۹با عنوان “بررسی رابطه خلاقیت و نوآوری مدیران و اثربخشی آنان در دبیرستان های د,لتی دخترانه تهران ” پایان نامه کارشناسی ارشددر دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن انجام گرفت.جامعه آماری شامل کلیه مدیران و دبیران دبیرستان های دولتی دخترانه تهران که در سال تحصیلی۱۳۷۹- ۱۳۷۸ اشتغال داشته اند.نمونه ۲۰۰ نفر دبیر و۵۰ نفر مدیر انتخاب شد.ابزار بررسی،تست سنجش خلاقیت دکتر جمال عابدی و پرسشنامه می باشد.نتایج حاصل از این پژوهش عبارتند از : ۱- بین میزان خلاقیت مدیران و میزان اثربخشی مدیران مدارس یک رابطه معنی دار با سطح اطمینان۹۹/۰ وجود دارد یعنی هرچقدر خلاقیت بیشتر باشد بطور متوسط اثربخشی کار مدیران بالاتر خواهد بود.۲- بین میزان نوآوری مدیران و میزان اثربخشی مدیران مدارس یک رابطه معنی دار با سطح اطمینان۹۹/۰ وجود دارد یعنی هرچه نوآوری بیشتر باشد بطور متوسط اثربخشی کار مدیران بالاتر خواهد بود.
بتول مهین زعیم(۱۳۷۹) در پایان نامه کارشناسی ارشد در دانشگاه الزهرا با عنوان”میزان خلاقیت و ویژگی های شخصیتی دانشجویان سال اول رشته های هنر، علوم انسانی، مهندسی و پزشکی دانشگاه تهران”. نتایج زیر را کسب کرد: ۱ -بین خلاقیت و ویژگی خودمختاری و تنوع طلبی ارتباط مثبت معنی دار و۲- بین خلاقیت و تمکین ارتباط منفی وچود دارد. و با پرورش ویژگی هایی که با خلاقیت در ارتباط هستند می توان به بهبود آموزش وافزایش عملکرد کمک نمود.
فریدون منافی(۱۳۸۱) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان”بررسی و شناخت موانع موثر بر خلاقیت مدیران توبیت بدنی دانشگاه های سراسر کشور”در دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی دانشگاه تهران انجام داد به نتایج زیر دست یافت:
الف) هر چه مدیران ادارات تربیت بدنی دانشگاه از تحصلات بالاتری برخوردار بوده اند. در زمینه موانع خلاقیت مرتبط با اعتماد به نفس و خطرپذیری، نیاز به تطبیق و مجردات ذهنی، احساس ضعف بیشتری داشته اند.ب) هر چه سن مدیران ادارات تربیت بدنی دانشکاه ها افزایش می یابد از میزان اعتماد به نفس و خطرپذیری آنها دزمینه خلاقیت کاسته می شود.
ج) بین مدرک تحصیلی و خطرپذیری مدیران در رابطه با خلاقیت ارتباط معنی داری در سطح ۰۱/۰مشاهده می گردد.(به نقل از نوری فرد، ۱۳۸۷).
پژوهش معصومه حبیبی باغی در سال ۱۳۸۱ با عنوان ” بررسی رابطه بین سبک مدیریت مشارکتی و خلاقیت از دیدگاه کارکنان سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران ” پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه شهید بهشتی تهران برای اخذ درجه کارشناسی ارشد انجام گرفت.جامعه آماری کلیه کارکنان سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران شامل ۳۵۰ نفر و حجم نمونه ۱۵۰ نفر می باشد.ابزار گردآوری اطلاعات،پرسشنامه می باشد.نتایج تحقیق به این قرار می باشد : ۱- بین مشارکت مدیران از دیدگاه کارکنان و خلاقیت آنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.۲- ارتباط غیررسمی تبادل اطلاعات بین مدیر و کارکنان،اعتماد مدیر به توانمندی کارکنان،دادن پاداش مناسب به آنان،با خلاقیت کارکنان رابطه مثبت و معناداری دارد.۳- بین آموزش کارکنان و خلاقیت آنان رابطه معنادار مشاهده شد.۴- همچنین یافته های دیگر نشان داد که افزایش سن،میزان تحصیلات،رشته تحصیلی و سابقه خدمت در سازمان تاثیر معناداری بر میزان خلاقیت کارکنان ندارد۵- بین زنان و مردان نیز تفاوت معناداری از نظر میزان خلاقیت مشاهده نشد.۶- بین خلاقیت و نوآوری کارکنان اداری و خدماتی-عملیاتی شهرداری تهران تفاوت معنادار وجود دارد.
علوی در پژوهشی تحت عنوان ” بررسی رابطه احترام شغلی با میزان خلاقیت مدیران ” دریافت که بین التزام شغلی و خلاقیت مدیران همبستگی معنادار و مثبت وجود دارد و بین مدیران با التزام شغلی بالا و پایین درباره میزان خلاقیت،تفاوت معناداری وجود دارد (علوی،۱۳۸۲).
پژوهش صفر کریموند در سال ۱۳۸۳ با عنوان ” بررسی رابطه زندگی کاری با بهره وری آنان در آموزش و پرورش شهر تهران ” پایان نامه کارشناسی ارشد در دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن به عمل آمد.جامعه آماری شامل کلیه کارکنان رسمی و قراردادی و پیمانی شاغل در مناطق ۸-۱۳-۱۴ آموزش و پرورش تهران و حجم نمونه ۲۰۰ نفر از کلیه کارکنان مناطق ذکر شده و ابزار گردآوری اطلاعات ،پرسشنامه بهره وری اچیو می باشد. نتایج زیر حاصل شد : ۱- بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با بهره وری آنان در آموزش و پرورش همبستگی مثبت و رابطه معنادار وجود دارد.۲- بین آموزش های ضمن خدمت کارکنان با بهره وری آنان در آموزش و پرورش همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد.۳- بین میزان مشارکت کارکنان در امر تصمیم گیری با بهره وری آنان همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد.۴- بین پرداخت منصفانه حقوق و مزایا در سازمان با بهره وری کارکنان همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد.۵- بین جنسیت کارکنان با بهره وری آنان رابطه معنا دار وجود دارد.
پژوهش الهام زمانی در سال ۱۳۸۳ با عنوان “مقایسه بهره وری با تحصیلات تخصی در حیطه مدیریت با مدیران سایر رشته ها در دوره متوسطه شهرستان شاهرود از دیدگاه دبیران ” پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن می باشد.جامعه آماری شامل مدیران زن و مرد دبیرستان های شاهرود و دبیران آنها.حجم نمونه ۱۰۵ نفر مدیر دارای تحصیلات تخصصی بودند و۷۳ نفر در سایر رشته ها تحصیل کرده بودند و دبیران آنها .ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه اچیو حاوی ۳۲ سوال بسته ۵ گزینه ای و پرسشنامه محقق ساخته به این نتایج دست یافت : مدیرانی که دارای تحصیلات تخصصی هستند در مقایسه با سایر مدیران سازگاری محیطی آنها بیشتر است بنابراین رابطه بین تحصیلات تخصصی و آموزش های مرتبط با شغل با میزان بهره وری و کارایی و عملکرد بالا رابطه مستقیم و تنگاتنگ وجود داشته است (تحصیلات تخصصی باعث بالا رفتن بهره وری و کارایی می شود).
پژوهش ایرج سراج (۱۳۸۳)، با عنوان” بررسی رابطه خلاقیت و سبک های رهبری با بهره وری مدیران آموزشی مدارس و دبیرستان های شهرستان سوادکوه ” پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن می باشد.جامعه آماری شامل کلیه مدیران مدارس راهنمایی و دبیرستان شهرستان سوادکوه می باشد که تعداد آنها۲۴۰ نفر و نمونه ۷۲ نفر می باشد و ابزار اندازه گیری پرسشنامه است.و نتایج زیر حاصل شده است:۱- بین سبک های رهبری و خلاقیت با میزان بهره وری مدیران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. ۲- بین مدیران خلاق و غیر خلاق از نظر بهره وری تفاوت معناداری وجود دارد.۳- بین مدیران دارای سوابق خدمت متفاوت از نظرمیزان بهره وری تفاوت معنادار وجود دارد.
جواد رشمه در پژوهشی در سال١٣٨۵ با عنوان ” بررسی رابطه بین نگرش مدیران به تغییر و تحول و نوآوری با یادگیری سازمانی در دبیرستان های دولتی شهر تهران ” به این نتیجه رسید که بین نوآوری و سابقه خدمت و جنس و تحصیلات رابطه معناداری وجود ندارد ولی بین نوآوری و سن رابطه معنادار مثبت وجود دارد و افراد بالای چهل سال نوآور تر از افراد زیر چهل سال هستند.
زهرا حقیقت جو(١٣٨۵) در پژوهشی با عنوان”بررسی رابطه خلاقیت مدیران و سلامت سازمانی با بهره وری کارکنان دانشگاه علوم پزشکی” به این نتیجه دست یافت که بین خلاقیت مدیران و میزان بهره وری کارکنان آنها در کل رابطه مستقیمی وجود دارد اما این رابطه معنی دار نیست یعنی با افزایش میزان خلاقیت مدیران، میزان بهره وری نیز افزایش یافته است . همچنین بین بهره وری و خلاقیت با سن و تحصیلات، وضعیت تاهل و جنسیت و سنوات خدمت رابطه وجود دارد ولی معنادار نیست.
پژوهش سیدعلی سیادت،پیمان یار محمدزاده و محمد پرتوی سال۱۳۸۶ با عنوان ” بررسی رابطه بین ماهیت شغل و میزان خلاقیت کارکنان از نظر سرپرستان در کارخانه ذوب آهن اصفهان” که جامعه آماری آن شامل ۸۸۴ نفر از سرپرستان کارخانه ی ذوب آهن اصفهان در سال ۸۵-۸۴ بود که با روش نمونه گیری تصادفی متناسب با حجم تعداد۸۲ نفر از آنها به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند و به کمک پرسشنامه های استاندارد بیکر و رندسیپ پژوهش انجام گرفت.نتایج نشان داد که :۱- بین ارزش کار و خلاقیت با ضریب همبستگی۴۳/۰ درصد رابطه معنادار و مثبت (در سطح۰۵/۰ ) بدست آمد و حاکی از آن است که هرچه ارزش کار در بین مدیران سازمان بالاتر باشد انگیزه آنان برای خلاقیت بیشتر خواهد بود. ۲- بین خود استقلالی و خلاقیت در بین سرپرستان و کارکنان با ضریب همبستگی ۳۲/۰درصد رابطه معنادار و مثبت (در سطح۰۵/۰ ) بدست آمد و حاکی از آن است که هرچه قدر در انجام وظایف از آزادی عمل برخوردار باشند ،خلاقیت شان نمود بیشتری پیدا می کند.۳- بین فرصت های شغلی و خلاقیت کارکنان با ضریب همبستگی۳۱/۰درصد رابطه معنادار و مثبت (در سطح۰۵/۰) بدست آمد و حاکی از آن است که فرصت های شغلی متناسب با توان و تخصص افراد خلاقیت کارکنان را افزایش می دهد.۴- بین امکانات شغلی و خلاقیت در بین گروه کاری با ضریب همبستگی ۳۹/۰درصد رابطه معنادار و مثبت (در سطح۰۵/۰) بدست آمد و حاکی از آن است که هرچقدر امکانات شغلی مطلوب تر باشد خلاقیت نیز بیشتر می شود.۵- بین چالش شغلی و خلاقیت با ضریب همبستگی۲۶/۰ درصد رابطه معنادار و مثبت (در سطح۰۵/۰) بدست آمد و حاکی از آن است که چالش زیاد به دنبال خود حرکت به سمت خلاقیت را نیز دارد.
مرضیه موذنی(۱۳۸۷)،در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان”رابطه بین خلاقیت و نواندیشی مدیران و اثربخشی مدارس از دیدگاه دبیران ناحیه دو آموزش و پرورش شیراز ” به نتیجه زیر دست یافت : رشته تحصیلی،جنسیت وسابقه کار در میزان خلاقیت و نواندیشی مدیران تاثیری ندارد.
مهدی بانشی(۱۳۸۷)،در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان “بررسی رابطه مدیریت مشارکتی با خلاقیت دبیران متوسطه شهرستان بیضاء در سال تحصیلی ۸۶-۸۵ ” که با نمونه۱۱۹ نفر دبیر از ۱۲دبیرستان به روش نمونه گیری تصادفی صورت گرفت و از دو پرسشنامه خلاقیت رندسیپ و پرسشنامه مدیریت مشارکتی لگان^[۹۸] استفاده گردید،نتایج زیر حاصل شد :
۱- بین مدرک تحصیلی و خلاقیت دبیران رابطه معناداری وجود دارد.۲- بین سابقه خدمت و خلاقیت دبیران رابطه معناداری وجود ندارد.۳- بین جنسیت و خلاقیت دبیران رابطه معناداری وجود ندارد.
۴- بین مدیریت مشارکتی و خلاقیت دبیران رابطه معناداری وجود ندارد.
مقدمه
در این فصل به معرفی پژوهش پرداخته ایم.بدین منظور ابتدا توضیحاتی درباره طرح کلی پژوهش، جامعه آماری و نمونه آماری و روش نمونه گیری، ابزارهای پژوهش و پایایی و روایی و شیوه های تجزیه و تحلیل اطلاعات و روش گردآوری اطلاعات مطالبی ارائه شده است.
۱-۳- طرح کلی پژوهش
طرح کلی پژوهش در این بررسی از نوع تحقیقات همبستگی بوده که به بررسی رابطه بین خلاقیت و نوآوری با بهره وری منابع انسانی می پردازد.
۲-۳- جامعه آماری
در تحقیق حاضر جامعه آماری شامل کلیه کارکنان شرکت پالایش نفت(پالایشگاه) شیراز در سال ٨٨ می باشد که در مجموع ٨٠٠ نفر می باشند که این کارکنان سرپرست و مدیر نیستند.
۳-۳- نمونه آماری
برای تعیین حجم نمونه از جدول مورگان و کرجسی^[۹۹] (١٩٧٠) استفاده شده است وطبق جدول حجم نمونه ٢٢٠نفر تعیین گردید که به روش نمونه گیری تصادفی ساده ، انتخاب شدند بعد از جمع آوری پرسشنامه ها تعداد ۲۰ پرسشنامه بدون پاسخ(باطل)بودو درنتیجه تجزیه و تحلیل آماری روی٢۰۰ پرسشنامه صورت گرفت.
۴-۳- ابزار های پژوهش
١-۴-۳- پرسشنامه خلاقیت رندسیپ:
این پرسشنامه توسط رندسیپ در سال ساخته١٩٧٩شده و در مجله شخصی^[۱۰۰] به چاپ رسیده است.این پرسشنامه ،خلاقیت فرد در سازمان را مورد ارزیابی قرار می دهد و حاوی ۵٠ سوال بسته و هر سوال دارای۵ گزینه است که بنا به دستورالعمل این پرسشنامه ضریبی ثابت به صورت مثبت و منفی برای هر گزینه انتخابی در نظر گرفته شده است که به هنگام استخراج داده ها بدان اعمال می شود(مقیمی،١٣٨۵ ).
جدول١-۳: مقیاس های نمره گزاری خلاقیت

الف=کاملامخالفم

ب=مخالفم

ج=بی نظرم

خود آگاهی:
– توانایی برای شناخت هیجان در حالت های جسمی و روانشناختی

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

– توانایی شناخت هیجان در دیگر افراد
– توانایی برای تشخیص بین احساسات درست و نادرست
– توانایی برای بیان هیجان به صورت دقیق و بیان نیازهای مرتبط با احساس ها
خود مدیریتی :
– توانایی برای باز جهت دهی تفکر بر پایه احساس های همخوان با اشیاء ،‌وقایع و افراد دیگر
– توانایی برای ایجاد هیجان به منظور تسهیل قضاوت و خاطرات مرتبط با احساسات
– توانایی استفاده از نوسانات خلقی به منظور دستکاری دیدگاه
– توانایی برای استفاده از حالت های هیجانی به منظور مسئله گشایی و خلاقیت
آگاهی اجتماعی :
– توانایی برای تحلیل چگونگی هیجان های مختلف از بعد ارتباط
– توانایی درک علل و پیامد های احساسات
– توانایی برای تفسیر هیجانهای پیچیده نظیر تعلقات عاطفی
– توانایی تحلیل و پش بینی احتمال گذرهای بین هیجانها
مدیریت روابط:
– توانایی برای پذیرش احساسات و هم احساسات خوشایند و ناخوشایند
– توانایی بازبینی و بازتابش هیجان ها
– توانایی کنترل ، بسط ،‌انفصال از حالت های هیجانی بسته به قضاوت های اطلاعاتی فرد
– توانایی مدیریت هیجان ها در خود و دیگران
۱-۱۱- ۲- فرهنگ سازمانی یادگیرنده
– جو سازی
– سهیم بودن همه اعضاء در یادگیری
– اعتماد و خود مختاری
– عوامل انگیزشی برای نو آوری، تجربه، آموزش و خطر پذیری
– تعهد مالی نسبت به آموزش و پرورش کارکنان
– خلاقیت و تنوع
– تعهد نسبت به بهببود مستمر محصولات و خدمات
– پاسخگویی به تغییر و بی نظمی
– گفتگو (مارکوارت،۱۹۹۶).
۱-۱۲- مدل مفهومی تحقیق
خودآگاهی
هوش عاطفی
خودمدیریتی
فرهنگ سازمانی یادگیرنده
آگاهی اجتماعی
مدیریت روابط
۱-۱۳- مدل عملیاتی تحقیق
توانایی برای شناخت هیجان در حالت جسمی و روانشناختی
توانایی شناخت هیجان در دیگر افراد
خودآگاهی
توانایی تشخیص بین احساسات درست و نادرست
توانایی برای بیان هیجان بصورت دقیق و بیان نیازهای مرتبط با احساس ها
توانایی برای باز جهت دهی تفکر بر پایه احساس های همخوان با اشیاء، وقایع و افراد دیگر
توانایی بر ایجاد هیجان ها به منظور تسهیل قضاوت و خاطرات مرتبط با احساسات
خود مدیریتی
توانایی استفاده از نوسا نات خلقی به منظور دستکاری دیدگاه
توانایی برای استفاده از حالت های هیجانی به منظور مسئله گشایی و خلاقیت
فرهنگ سازمانی یادگیرنده
هوش عاطفی
توانایی برای تحلیل چگونگی هیجان های مختلف از بعد ارتباط
آگاهی اجتماعی
توانایی درک علل و پیامدهای احساسات
توانایی برای تفسیر هیجان های پیچیده نظیر تعلقات عاطفی
توانایی عقیل و پیش بینی احتمال گذرهای بین هیجان ها
توانایی برای پذیرش احساسات، هم احساسات خوشایند و ناخوشایند
توانایی بازبینی و باز تابش هیجان ها
توانایی مدیریت هیجان ها در خود و دیگران

۳-۷- روایی^[۱۷۴] و پایایی^[۱۷۵] پرسشنامه
دو معیاری که برای آزمودن برازش اندازه ها به کار می آیند عبارتند از روایی و اعتبار^[۱۷۶]. روایی تعیین

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

می کند ابزار تهیه شده تا چه حد مفهوم خاص مورد نظر را اندازه می گیرد و اعتبار معین می کند یک ابزار اندازه گیری تا چه حد میزان سازگاری مفهوم را اندازه می گیرد. به بیان دیگر روایی به ما می گوید که آیا مفهوم واقعی را اندازه می گیریم و اعتبار با پایداری و سازگاری اندازه گیری سروکار دارد (سکاران،۱۳۸۰).در این تحقیق، به علت استاندارد بودن پرسشنامه، روایی آن با توجه به مبانی نظری کارآفرینی بوسیله کردنائیچ و همکاران (۱۳۸۶) و به روش تحلیل عاملی اکتشافی مورد بررسی و تایید قرار گرفته است. برای بررسی اعتبار و پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است. اعتبار کلی پرسشنامه نیز برابر ۹۲/۰ است که قبلا توسط طراح پرسشنامه (کردنائیچ و همکاران،۱۳۸۶). محاسبه شده است و نشان از اعتبار بالای روایی می باشد.
البته آلفای کرنباخ محاسبه شده در این تحقیق و بر اساس پاسخ های مدیران به سوالات برابر ۷۸۲/۰ تعیین شد که باز هم دارای میزان معتبری می باشد.
جدول۳-۲ آلفای کرنباخ محاسبه شده در پژوهش

تعداد متغیرها
آلفای کرنباخ
۸

۷۸۲/۰

۳-۸- روش تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون های آماری مورد استفاده
برای تجزیه و تحلیل داده های به دست آمده از روش های آماری زیر استفاده شده است:
۳-۸-۱- آمار توصیفی
در این تحقیق از جدول و نمودار توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه بر حسب جنسیت، سن، سابقه کار، سطح تحصیلات و میانگین نمرات کارآفرینی افراد به تفکیک ابعاد استفاده شده است.
۳-۸-۲- آمار استنباطی
در این تحقیق برای تجزیه و تحلیل رابطه بین میزان کارآفرینی هیئت مدیره های شرکت های تعاونی و میزان سودآوری شرکتها، ابتدا از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف^[۱۷۷] و سپس از آزمون های ضریب همبستگی پیرسون^[۱۷۸] و رگرسیون خطی^[۱۷۹] استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل سایر داده های پژوهش آزمون t تک نمونه ای^[۱۸۰]، آزمون لوین^[۱۸۱] و آزمون های t دو جامعه مستقل، تحلیل واریانس تک عاملی (آنوا^[۱۸۲])،LSD ، کای- دو^[۱۸۳] مورد استفاده قرار گرفته است.
۳-۸-۲-۱- آزمون کولموگروف- اسمیرنوف (K-S)
این آزمون جهت بررسی ادعای مطرح شده در مورد توزیع داده های یک متغیر کمی کورد استفاده قرار می گیرد (مومنی، ۱۳۸۶). پس از انجام این آزمون و کسب اطمینان ازنرمال بودن جامعه مورد بررسی از لحاظ ابعاد کارآفرینی فردی، می توان از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده کرد.
۳-۸-۲-۲- آزمون ضریب همبستگی پیرسونتحلیل همبستگی ابزاری آماری برای تعیین نوع و شدت رابطه یک متغیر کمی با متغیر کمی دیگر است. ضریب همبستگی یکی از معیارهای مورد استفاده در تعیین همبستگی دو متغیر می باشد. ضریب همبستگی شدت رابطه و همچنین نوع رابطه (مستقیم یا معکوس) را نشان می دهد. این ضریب بین ۱+ تا ۱- است و در صورت عدم وجود رابطه بین دو متغیر برابر صفر می باشد.
ضریب همبستگی پیرسون روشی پارامتری است و برای داده هایی با توزیع نرمال یا تعداد زیاد استفاده می شود. به همین دلیل در این پژوهش برای آزمون فرضیات از این آزمون استفاده شده است (مومنی،۱۳۸۶).
۳-۸-۲-۳- آزمون رگرسیون خطیدر آزمون رگرسیون، محقق به دنبال برآورد رابطه ای ریاضی و تحلیل آن است، به طوری که بتواند به کمک آن کمیت یک متغیر مجهول را با بهره گرفتن از متغیر یا متغیرهایی معلوم، تعیین کند. با فرض آن که رابطه علی و معلولی بین دو متغیر کمی وجود دارد و این رابطه به صورت خطی باشد، معادله رگرسیون به شکل y=a+bx تعریف می شود (مومنی،۱۳۸۶).
در این پژوهش برای تعمیم نتایج آزمون فرضیات به کل جامعهی آماری، از این آزمون استفاده شده است.
۳-۸-۲-۴- آزمون t تک نمونهای
از آزمون t تک نمونهای برای تعیین میانگین هر یک از ابعاد کارآفرینی فردی استفاده شد.در آزمون t تک نمونه ای این فرضیه آزمون می شود که میانگین نمرات مربوط به هریک از ابعاد کارآفرینی در مجموع جامعه مورد بررسی بزرگتر از ۵/۲ (میانگین طیف لیکرت) است.
۳-۸-۲-۵- آزمون برابری واریانسها (لوین)
استفاده از این آزمون پیش شرط انجام آزمون برابری میانگین دو جامعه مستقل است و آماره آن F است.
۳-۸-۲-۶- آزمون برابری میانگین دو جامعه مستقل (t-test)
از این آزمون جهت تعیین معناداری تفاوت میان نظرات مدیران مرد و زن استفاده شده است.
۳-۸-۲-۷- آزمون تحلیل واریانس تک عاملی (آنوا)
از جهت تعیین معناداری تفاوت میان نظرات مدیران از لحاظ میزان تحصیلاتشان همچنین از لحاظ سابقه کاریشان و سن آنها استفاده شده است.
۳-۸-۲-۸- آزمون LSD از چند جامعه مستقل با میانگین نامساوی
این آزمون در صورتی انجام می شودکه آزمون آنوا گویای عدم برابری میانگین جوامع باشد.جهت مشخص شدن این موضوع که نابرابری میان کدام دو گروه بوده و همچنین مقایسه میانگین گروه ها، در صورتی که تعداد اعضای هر گروه نیز نابرابر باشند، از این آزمون استفاده می شود (یعسوبی،۱۳۸۹).
۳-۸-۲-۹- آزمون کای- دواین آزمون برای بررسی نوع توزیع داده ها در متغیرهای کیفی یا متغیرهای کمی دسته بندی شده مورد استفاده قرار می گیرد (مومنی،۱۳۸۶).
در این پژوهش برای بررسی یکنواختی توزیع داده های جمعیت شناسی (سن، جنسیت، سابقه کاری، تحصیلات) مورد استفاده قرار گرفت.
۳-۹- خلاصه
در این فصل پس از ارائه مقدماتی درباره پژوهش های علمی، به توضیحاتی در رابطه با نوع و روش پژوهش حاضر پرداخته شد. سپس متغیرهای تحقیق، جامعه آماری، روش نمونه گیری و فرمول مورد استفاده بیان شد. در ادامه روش گردآوری اطلاعات مورد بررسی قرار گرفته و بیان گردید که محقق برای دستیابی به هر کدام از متغیرهای پژوهش چه اطلاعاتی را ملاک قرار داده است. همچنین توضیح کاملی در رابطه با پرسشنامه استاندارد استفاده شده، ارائه گردید. در ادامه روایی، پایایی پرسشنامه و روش تجزیه و تحلیل اطلاعات نیز مورد بررسی قرار گرفت. در فصل بعدبه تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون نتایج فرضیه ها پرداخته خواهد شد.
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۱- مقدمه
پس از تعیین روایی و پایایی ابزار اندازه گیری که بر اساس یافته های کردنائیچ و همکاران (۱۳۸۶) صورت گرفته است و داده های جمع آوری شده باید به اطلاعات قابل فهم تبدیل شده و مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرند؛ لذا در این فصل داده های گردآوری شده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و نتایج آنه در جداول و نمودار های آماری ارائه شده است.
در تنظیم مطالب این فصل ابتدا با بهره گرفتن از جداول و نمودارها به تجزیه و تحلیل توصیفی