در پژوهشی که توسط روزمورنو و گارسیامورالس^[۹۴] (٢٠٠۵) در رابطه با عوامل افزایش خلاقیت و نوآوری سازمانی بر روی ٢٠٢ مدیر ارشد،انجام گرفت،نتایج زیر بدست آمد:
١-رهبری حمایتی،کارگروهی منسجم و یادگیری سازمانی،خلاقیت و نوآوری سازمانی را افزایش می دهد.
٢- عملکرد سازمانی از طریق نوآوری و خلاقیت سازمانی ،توسعه می یابد (به نقل از صادقی فرد،١٣٨٧ ).
پربست^[۹۵] و همکاران (٢٠٠٧) در پژوهشی با عنوان ” بهره وری، ضد بهره وری و خلاقیت و پستی وبلندی های شغل پرخطر” به این نتایج دست یافتند: سازمان ها با ظرفیت پایین به خلاقیت و گرایش ها و خواسته های شرکت که قادر به انعطاف پذیری و انطابق کامل با تغییرات و نیازهای محیط است امیدواری دارند.در سطوح بالای کار خطرناک بهره وری افزایش می یابد در حالی که فرایند حل خلاق مسئله کاهش نشان داد.کار پرخطر ممکن است یک تاثیرات متفاوت خلاقیت و یک تاثیر سودمند و ملایم بر افزایش بهره وری داشته باشد.
مارچین کولاسا^[۹۶] در سال(٢٠٠٨) در پژوهشی با عنوان”بهره وری، نوآوری و همگرایی در هلند” به این نتایج دست یافت که عوامل برانگیزاننده رشد و بهره وری منابع انسانی در وضعیت جدید اعضا اتحادیه اروپا،‌تمرکز روی پیرایش و جلا دادن به فراوری های تولید صنعتی می باشد.
دامیجان^[۹۷] و همکاران در سال٢٠٠٨ در پژوهشی با عنوان ” نوآوری و رشد بهره وری شرکت های کوچک در اسلوانی،حساسیت و پیامد در مناطق ناهمگون و روش های ارزیابی آن” به این نتایج دست یافتند: این آزمایش دلالت بر تئوری رشد شرکت ها در ارتباط میان بهره وری شرکتهای کوچک،نوآوری خیلی عالی دارد.رشد بهره وری بوسیله ترکیب شدن اطلاعات روی سطوح نوآوری با محاسبه داده ها برای یک نمونه بزرگ از شرکتهای اسلووانی در دوره ١٩٩۶ تا٢٠٠٢ است.آنها از چندین روش ارزیابی متفاوت در دستور کاری کنترل،برای شرکت های کوچک از نوآوری و خصایص فردی ویژه خصوصیات شرکتی(مانند همتا بودن و تاثیر رفتار متعادل) استفاده کردند.آنها یک ارتباط نیرومند و با اهمیت میان سطوح بهره وری و گرایش طبیعی شرکت به نوآوری بدست آوردند.چنانچه نتایج در شرایط اقتصادی متغییر ارتباط میان فعالیت نوآوری و رشد بهره وری نیرومند نیست.ارزیابی نشان دهنده فراهم کردن بعضی حمایت های تجربی در تحقیق از برخورد مثبت نوآوری،روی رشد بهره وری است.بیشتر جزئیات تست های تجربی آشکار کرد که این نتایج به وسیله اجرای فوق العاده گروهی مخصوص شرکت های خدماتی در چهار اصل در اندازه گیری ذاتی،اندازه،بهره وری و تحقیق و توسعه پیش می روند،پاسخ می دهند.ارزیابی های زیر بنایی اولیه روی تکنولوژی های همتا،خیلی تاثیرات مثبت مهمی از نوآوری و رشد بهره وری را آشکار نکرد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۴-۲- پژوهش های داخل کشور
حسن زارعی متین (۱۳۷۳)، در مقاله ای تحت عنوان “نقش خلاقیت و نوآوری در بقای شرکت ها ” نتیجه گرفت که ایجاد مدیریت مشارکتی،تشکیل تیم های کاری،انگیزش و نوآوری وفرهنگ لازم ،عوامل موثر بر خلاقیت هستند.
پژوهش روح الله داوود آبادی فراهانی در سال ۱۳۷۴ با عنوان” بررسی و تعیین عوامل موثر در تشویق بروز و نهادی ساختن خلاقیت و نوآوری در واحدهای تولیدی کشور ” پایان نامه کارشناسی ارشد در مرکز آموزش مدیریت دولتی انجام گرفت.به نتایج زیر دست یافت : ۱- مدیریت مؤثرترین عامل در بروز تشویق و نهادی شدن خلاقیت و نوآوری در واحدهای تولیدی است که با تاثیر ۶۰% جامعه آماری به اثبات رسیده است. ۲- فرهنگ سازمانی تاثیر معناداری در تشویق و بروز و نهادی شدن خلاقیت در واحدهای تولیدی دارد.۳- ساختار سازمانی تاثیر معناداری در تشویق و بروز و نهادی شدن خلاقیت در واحدهای تولیدی دارد. ۴- همچنین وجود محیط رقابتی قوی در صنعت موجب توجه و اهتمام بسیار زیاد شرکت ها به توسعه خلاقیت و نوآوری خواهد شد.۵- آموزش های اولیه و حرفه ای می تواند در میزان خلاقیت و نوآوری افراد موثر واقع شود.۶- خلاقیت کارکنان در سطح ستاد بالاتر از خلاقیت کارکنان در سطح صف می باشد.
پژوهش فرهاد نژاد حاجی علی ایرانی در سال ۱۳۷۶ با عنوان ” جایگاه خلاقیت و نوآوری در ساختار ماشین سازی تبریز ” به این نتایج دست یافت : در مجموع می توان با توجه به پژوهش صورت گرفته نشان داد که سنتی بودن ساختار سازمانی ماشین سازی تبریز بازدارنده خلاقیت و نوآوری می باشد.به عبارت دیگر می توان گفت چون ساختار سازمانی ماشین سازی تبریز از نوع سنتی(مکانیکی) می باشد لذا خلاقیت و نوآوری در آن جایگاهی ندارد.همچنین این نتیجه بدست آمد که خلاقیت در واحدهای صفی کمتر از واحدهای ستادی است.همچنین نوآوری واحدهای صفی نیز کمتر از واحدهای ستادی می باشد.
پژوهش احمد مراد علیزاده در سال ۱۳۷۷ با عنوان ” بررسی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی در شرکت ملی صنایع مس ایران و محاسبه آن از طریق ارزش افزوده طی سالهای ۱۳۷۵-۱۳۷۲ ” پایان نامه کارشناسی ارشد در مرکز آموزش مدیریت دولتی انجام گرفت.جامعه آماری شامل کلیه کارکنان مجتمع مس سرچشمه کرمان نمونه ۱۱۳ نفر و ابزار پژوهش پرسشنامه می باشد.نتایج زیر حاصل شده است : ۱- بیش از۷۰ % کارکنان معتقد بودند که با افزایش توان نوآوری کارکنان،بهره وری آنان نیز افزایش می یابد (افزایش دانش نوآوری در کار موجب افزایش بهره وری کارکنان می شود).۲- یک سیستم صحیح پاداش و مزایا در ارتقاء بهره وری کارکنان تاثیر معنادار مثبتی نشان داد و اگر سیستم پرداخت مالی به طور صحیح اجرا گردد موجب افزایش بهره وری کارکنان می گردد.۳- ایجاد تمایل در کارکنان موجب افزایش بهره وری می شود.۳- به طور کلی مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و اهمیت دادن به کارکنان در محیط کار و سایر مواردی که ایجاد تمایل به کار در فرد کند موجب افزایش بهره وری کارکنان می شود.
پژوهش محمدباقر سپهر در سال۱۳۷۷ با عنوان ” بررسی و طبقه بندی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی از نظر کارکنان دستگاه های اجرایی آذربایجان غربی ” پایان نامه کارشناسی ارشد در مرکز آموزش مدیریت دولتی انجام گرفت.جامعه آماری۱۳۲۲ نفر و حجم نمونه ۲۹۷ نفر و ابزار بررسی پرسشنامه است.نتایج زیر حاصل شد:۱- مشارکت کارکنان در تصمیم گیری سازمان با افزایش انگیزه شخصی آنها ارتباط دارد.۲- خلاقیت با بهره وری کارکنان ارتباط مستقیم دارد.۳- فضای سازمان نوآور و فرهنگ حاکم برآن در ایجاد تحکیم و تعهد به کارکنان و بهره وری موثر است.۴- کارکنان در سطح اداری سازمان دارای بهره وری بیشتری نسبت به کارکنان خدماتی می باشند.
پژوهش مریم دلقندی سال ۱۳۷۹با عنوان “بررسی رابطه خلاقیت و نوآوری مدیران و اثربخشی آنان در دبیرستان های د,لتی دخترانه تهران ” پایان نامه کارشناسی ارشددر دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن انجام گرفت.جامعه آماری شامل کلیه مدیران و دبیران دبیرستان های دولتی دخترانه تهران که در سال تحصیلی۱۳۷۹- ۱۳۷۸ اشتغال داشته اند.نمونه ۲۰۰ نفر دبیر و۵۰ نفر مدیر انتخاب شد.ابزار بررسی،تست سنجش خلاقیت دکتر جمال عابدی و پرسشنامه می باشد.نتایج حاصل از این پژوهش عبارتند از : ۱- بین میزان خلاقیت مدیران و میزان اثربخشی مدیران مدارس یک رابطه معنی دار با سطح اطمینان۹۹/۰ وجود دارد یعنی هرچقدر خلاقیت بیشتر باشد بطور متوسط اثربخشی کار مدیران بالاتر خواهد بود.۲- بین میزان نوآوری مدیران و میزان اثربخشی مدیران مدارس یک رابطه معنی دار با سطح اطمینان۹۹/۰ وجود دارد یعنی هرچه نوآوری بیشتر باشد بطور متوسط اثربخشی کار مدیران بالاتر خواهد بود.
بتول مهین زعیم(۱۳۷۹) در پایان نامه کارشناسی ارشد در دانشگاه الزهرا با عنوان”میزان خلاقیت و ویژگی های شخصیتی دانشجویان سال اول رشته های هنر، علوم انسانی، مهندسی و پزشکی دانشگاه تهران”. نتایج زیر را کسب کرد: ۱ -بین خلاقیت و ویژگی خودمختاری و تنوع طلبی ارتباط مثبت معنی دار و۲- بین خلاقیت و تمکین ارتباط منفی وچود دارد. و با پرورش ویژگی هایی که با خلاقیت در ارتباط هستند می توان به بهبود آموزش وافزایش عملکرد کمک نمود.
فریدون منافی(۱۳۸۱) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان”بررسی و شناخت موانع موثر بر خلاقیت مدیران توبیت بدنی دانشگاه های سراسر کشور”در دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی دانشگاه تهران انجام داد به نتایج زیر دست یافت:
الف) هر چه مدیران ادارات تربیت بدنی دانشگاه از تحصلات بالاتری برخوردار بوده اند. در زمینه موانع خلاقیت مرتبط با اعتماد به نفس و خطرپذیری، نیاز به تطبیق و مجردات ذهنی، احساس ضعف بیشتری داشته اند.ب) هر چه سن مدیران ادارات تربیت بدنی دانشکاه ها افزایش می یابد از میزان اعتماد به نفس و خطرپذیری آنها دزمینه خلاقیت کاسته می شود.
ج) بین مدرک تحصیلی و خطرپذیری مدیران در رابطه با خلاقیت ارتباط معنی داری در سطح ۰۱/۰مشاهده می گردد.(به نقل از نوری فرد، ۱۳۸۷).
پژوهش معصومه حبیبی باغی در سال ۱۳۸۱ با عنوان ” بررسی رابطه بین سبک مدیریت مشارکتی و خلاقیت از دیدگاه کارکنان سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران ” پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه شهید بهشتی تهران برای اخذ درجه کارشناسی ارشد انجام گرفت.جامعه آماری کلیه کارکنان سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران شامل ۳۵۰ نفر و حجم نمونه ۱۵۰ نفر می باشد.ابزار گردآوری اطلاعات،پرسشنامه می باشد.نتایج تحقیق به این قرار می باشد : ۱- بین مشارکت مدیران از دیدگاه کارکنان و خلاقیت آنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.۲- ارتباط غیررسمی تبادل اطلاعات بین مدیر و کارکنان،اعتماد مدیر به توانمندی کارکنان،دادن پاداش مناسب به آنان،با خلاقیت کارکنان رابطه مثبت و معناداری دارد.۳- بین آموزش کارکنان و خلاقیت آنان رابطه معنادار مشاهده شد.۴- همچنین یافته های دیگر نشان داد که افزایش سن،میزان تحصیلات،رشته تحصیلی و سابقه خدمت در سازمان تاثیر معناداری بر میزان خلاقیت کارکنان ندارد۵- بین زنان و مردان نیز تفاوت معناداری از نظر میزان خلاقیت مشاهده نشد.۶- بین خلاقیت و نوآوری کارکنان اداری و خدماتی-عملیاتی شهرداری تهران تفاوت معنادار وجود دارد.
علوی در پژوهشی تحت عنوان ” بررسی رابطه احترام شغلی با میزان خلاقیت مدیران ” دریافت که بین التزام شغلی و خلاقیت مدیران همبستگی معنادار و مثبت وجود دارد و بین مدیران با التزام شغلی بالا و پایین درباره میزان خلاقیت،تفاوت معناداری وجود دارد (علوی،۱۳۸۲).
پژوهش صفر کریموند در سال ۱۳۸۳ با عنوان ” بررسی رابطه زندگی کاری با بهره وری آنان در آموزش و پرورش شهر تهران ” پایان نامه کارشناسی ارشد در دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن به عمل آمد.جامعه آماری شامل کلیه کارکنان رسمی و قراردادی و پیمانی شاغل در مناطق ۸-۱۳-۱۴ آموزش و پرورش تهران و حجم نمونه ۲۰۰ نفر از کلیه کارکنان مناطق ذکر شده و ابزار گردآوری اطلاعات ،پرسشنامه بهره وری اچیو می باشد. نتایج زیر حاصل شد : ۱- بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با بهره وری آنان در آموزش و پرورش همبستگی مثبت و رابطه معنادار وجود دارد.۲- بین آموزش های ضمن خدمت کارکنان با بهره وری آنان در آموزش و پرورش همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد.۳- بین میزان مشارکت کارکنان در امر تصمیم گیری با بهره وری آنان همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد.۴- بین پرداخت منصفانه حقوق و مزایا در سازمان با بهره وری کارکنان همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد.۵- بین جنسیت کارکنان با بهره وری آنان رابطه معنا دار وجود دارد.
پژوهش الهام زمانی در سال ۱۳۸۳ با عنوان “مقایسه بهره وری با تحصیلات تخصی در حیطه مدیریت با مدیران سایر رشته ها در دوره متوسطه شهرستان شاهرود از دیدگاه دبیران ” پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن می باشد.جامعه آماری شامل مدیران زن و مرد دبیرستان های شاهرود و دبیران آنها.حجم نمونه ۱۰۵ نفر مدیر دارای تحصیلات تخصصی بودند و۷۳ نفر در سایر رشته ها تحصیل کرده بودند و دبیران آنها .ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه اچیو حاوی ۳۲ سوال بسته ۵ گزینه ای و پرسشنامه محقق ساخته به این نتایج دست یافت : مدیرانی که دارای تحصیلات تخصصی هستند در مقایسه با سایر مدیران سازگاری محیطی آنها بیشتر است بنابراین رابطه بین تحصیلات تخصصی و آموزش های مرتبط با شغل با میزان بهره وری و کارایی و عملکرد بالا رابطه مستقیم و تنگاتنگ وجود داشته است (تحصیلات تخصصی باعث بالا رفتن بهره وری و کارایی می شود).
پژوهش ایرج سراج (۱۳۸۳)، با عنوان” بررسی رابطه خلاقیت و سبک های رهبری با بهره وری مدیران آموزشی مدارس و دبیرستان های شهرستان سوادکوه ” پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن می باشد.جامعه آماری شامل کلیه مدیران مدارس راهنمایی و دبیرستان شهرستان سوادکوه می باشد که تعداد آنها۲۴۰ نفر و نمونه ۷۲ نفر می باشد و ابزار اندازه گیری پرسشنامه است.و نتایج زیر حاصل شده است:۱- بین سبک های رهبری و خلاقیت با میزان بهره وری مدیران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. ۲- بین مدیران خلاق و غیر خلاق از نظر بهره وری تفاوت معناداری وجود دارد.۳- بین مدیران دارای سوابق خدمت متفاوت از نظرمیزان بهره وری تفاوت معنادار وجود دارد.
جواد رشمه در پژوهشی در سال١٣٨۵ با عنوان ” بررسی رابطه بین نگرش مدیران به تغییر و تحول و نوآوری با یادگیری سازمانی در دبیرستان های دولتی شهر تهران ” به این نتیجه رسید که بین نوآوری و سابقه خدمت و جنس و تحصیلات رابطه معناداری وجود ندارد ولی بین نوآوری و سن رابطه معنادار مثبت وجود دارد و افراد بالای چهل سال نوآور تر از افراد زیر چهل سال هستند.
زهرا حقیقت جو(١٣٨۵) در پژوهشی با عنوان”بررسی رابطه خلاقیت مدیران و سلامت سازمانی با بهره وری کارکنان دانشگاه علوم پزشکی” به این نتیجه دست یافت که بین خلاقیت مدیران و میزان بهره وری کارکنان آنها در کل رابطه مستقیمی وجود دارد اما این رابطه معنی دار نیست یعنی با افزایش میزان خلاقیت مدیران، میزان بهره وری نیز افزایش یافته است . همچنین بین بهره وری و خلاقیت با سن و تحصیلات، وضعیت تاهل و جنسیت و سنوات خدمت رابطه وجود دارد ولی معنادار نیست.
پژوهش سیدعلی سیادت،پیمان یار محمدزاده و محمد پرتوی سال۱۳۸۶ با عنوان ” بررسی رابطه بین ماهیت شغل و میزان خلاقیت کارکنان از نظر سرپرستان در کارخانه ذوب آهن اصفهان” که جامعه آماری آن شامل ۸۸۴ نفر از سرپرستان کارخانه ی ذوب آهن اصفهان در سال ۸۵-۸۴ بود که با روش نمونه گیری تصادفی متناسب با حجم تعداد۸۲ نفر از آنها به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند و به کمک پرسشنامه های استاندارد بیکر و رندسیپ پژوهش انجام گرفت.نتایج نشان داد که :۱- بین ارزش کار و خلاقیت با ضریب همبستگی۴۳/۰ درصد رابطه معنادار و مثبت (در سطح۰۵/۰ ) بدست آمد و حاکی از آن است که هرچه ارزش کار در بین مدیران سازمان بالاتر باشد انگیزه آنان برای خلاقیت بیشتر خواهد بود. ۲- بین خود استقلالی و خلاقیت در بین سرپرستان و کارکنان با ضریب همبستگی ۳۲/۰درصد رابطه معنادار و مثبت (در سطح۰۵/۰ ) بدست آمد و حاکی از آن است که هرچه قدر در انجام وظایف از آزادی عمل برخوردار باشند ،خلاقیت شان نمود بیشتری پیدا می کند.۳- بین فرصت های شغلی و خلاقیت کارکنان با ضریب همبستگی۳۱/۰درصد رابطه معنادار و مثبت (در سطح۰۵/۰) بدست آمد و حاکی از آن است که فرصت های شغلی متناسب با توان و تخصص افراد خلاقیت کارکنان را افزایش می دهد.۴- بین امکانات شغلی و خلاقیت در بین گروه کاری با ضریب همبستگی ۳۹/۰درصد رابطه معنادار و مثبت (در سطح۰۵/۰) بدست آمد و حاکی از آن است که هرچقدر امکانات شغلی مطلوب تر باشد خلاقیت نیز بیشتر می شود.۵- بین چالش شغلی و خلاقیت با ضریب همبستگی۲۶/۰ درصد رابطه معنادار و مثبت (در سطح۰۵/۰) بدست آمد و حاکی از آن است که چالش زیاد به دنبال خود حرکت به سمت خلاقیت را نیز دارد.
مرضیه موذنی(۱۳۸۷)،در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان”رابطه بین خلاقیت و نواندیشی مدیران و اثربخشی مدارس از دیدگاه دبیران ناحیه دو آموزش و پرورش شیراز ” به نتیجه زیر دست یافت : رشته تحصیلی،جنسیت وسابقه کار در میزان خلاقیت و نواندیشی مدیران تاثیری ندارد.
مهدی بانشی(۱۳۸۷)،در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان “بررسی رابطه مدیریت مشارکتی با خلاقیت دبیران متوسطه شهرستان بیضاء در سال تحصیلی ۸۶-۸۵ ” که با نمونه۱۱۹ نفر دبیر از ۱۲دبیرستان به روش نمونه گیری تصادفی صورت گرفت و از دو پرسشنامه خلاقیت رندسیپ و پرسشنامه مدیریت مشارکتی لگان^[۹۸] استفاده گردید،نتایج زیر حاصل شد :
۱- بین مدرک تحصیلی و خلاقیت دبیران رابطه معناداری وجود دارد.۲- بین سابقه خدمت و خلاقیت دبیران رابطه معناداری وجود ندارد.۳- بین جنسیت و خلاقیت دبیران رابطه معناداری وجود ندارد.
۴- بین مدیریت مشارکتی و خلاقیت دبیران رابطه معناداری وجود ندارد.
مقدمه
در این فصل به معرفی پژوهش پرداخته ایم.بدین منظور ابتدا توضیحاتی درباره طرح کلی پژوهش، جامعه آماری و نمونه آماری و روش نمونه گیری، ابزارهای پژوهش و پایایی و روایی و شیوه های تجزیه و تحلیل اطلاعات و روش گردآوری اطلاعات مطالبی ارائه شده است.
۱-۳- طرح کلی پژوهش
طرح کلی پژوهش در این بررسی از نوع تحقیقات همبستگی بوده که به بررسی رابطه بین خلاقیت و نوآوری با بهره وری منابع انسانی می پردازد.
۲-۳- جامعه آماری
در تحقیق حاضر جامعه آماری شامل کلیه کارکنان شرکت پالایش نفت(پالایشگاه) شیراز در سال ٨٨ می باشد که در مجموع ٨٠٠ نفر می باشند که این کارکنان سرپرست و مدیر نیستند.
۳-۳- نمونه آماری
برای تعیین حجم نمونه از جدول مورگان و کرجسی^[۹۹] (١٩٧٠) استفاده شده است وطبق جدول حجم نمونه ٢٢٠نفر تعیین گردید که به روش نمونه گیری تصادفی ساده ، انتخاب شدند بعد از جمع آوری پرسشنامه ها تعداد ۲۰ پرسشنامه بدون پاسخ(باطل)بودو درنتیجه تجزیه و تحلیل آماری روی٢۰۰ پرسشنامه صورت گرفت.
۴-۳- ابزار های پژوهش
١-۴-۳- پرسشنامه خلاقیت رندسیپ:
این پرسشنامه توسط رندسیپ در سال ساخته١٩٧٩شده و در مجله شخصی^[۱۰۰] به چاپ رسیده است.این پرسشنامه ،خلاقیت فرد در سازمان را مورد ارزیابی قرار می دهد و حاوی ۵٠ سوال بسته و هر سوال دارای۵ گزینه است که بنا به دستورالعمل این پرسشنامه ضریبی ثابت به صورت مثبت و منفی برای هر گزینه انتخابی در نظر گرفته شده است که به هنگام استخراج داده ها بدان اعمال می شود(مقیمی،١٣٨۵ ).
جدول١-۳: مقیاس های نمره گزاری خلاقیت

الف=کاملامخالفم

ب=مخالفم

ج=بی نظرم