همان‌ طور که معلمان برای محیط کلاس­هایشان مسئول هستند، رهبران نیز بایستی نسبت به سازمان خود

مسئول باشند . برای رسیدن به هر نوع موفّقیت چه طولانی مدت و چه کوتاه مدت آن ها بایستی به همه

چیز توجه کافی داشته باشند، نه فقط به نتیجه. جهت­یابی عملکرد ، لازم و حیاتی است مگر اینکه کارمندان تنها به جهت کار، کار را انجام دهند . اما تأثیر آن می ­تواند زمانی که همگی برای جهت یابی آموزشی فعالیت می­ کند، قابل تشخیص باشد.

آنچه که مدیران سازمان­ های یادگیرنده در جهت یادگیری بایستی مد نظر داشته باشند این است که:

– تبادل تئوری و عمل را تسهیل سازند،

– قابلیت انتقال یادگیری را تقویت کنند،

– تمرین مهارت­ هایی که نیاز به برقراری ارتباط دارند،

– رویکردهای اکتشافی، تجربی و حل مشکل را ترغیب کنند، و

– اجرای پروژه­ های مبتنی بر کار را به طور عملی ممکن سازند(پیرن و مالرونی،۱۳۸۱).

۲-۲-۶) سازمان یادگیرنده ^[۸۱]و شکل گیری آن

طول عمر بسیاری از مؤسسات حتی به اندازه نصف عمر طبیعی یک انسان نمی ­باشد . نتیجه یک بررسی در سال ۱۹۸۳ حاکی از این بود که یک سوم شرکت­هایی که در سال ۱۹۷۰جز ء ۵۰۰ شرکت بزرگ دنیا بوده ­اند، محو شده و از بین رفته­اند . در اکثر مؤسساتی که از بین می­روند، از مدت­ها قبل نشانه­ های بارزی دال بر وجود مشکل به چشم می­خورد . حتی در مواردی که افراد خاصی متوجه این نشانه­ های بیماری می­شوند، معمولا آن­ها را نادیده گرفته و بدان­ها توجه نمی­کنند . علت امر این است که سازمان­ها قادر به شناسایی تهدیدها و اثرات آن­ها نبوده و در خلق گزینه­ ها و راه حل­ها، عاجزند.

سنگه(۱۹۹۰) سازمان یادگیرنده را اینگونه تعریف می­ کند:« سازمانی که در آن لازم نیست یادگیری را فرا بگیرید، بدین علت که یادگیری خود به خود به بافت سازمان تزریق می­ شود . سازمان یادگیرنده گروهی از افراد هستند که به طور مداوم ظرفیت خود را برای آنچه که می­خواهندخلق کنند افزایش می­ دهند. سازمانی با فلسفه وجودی دیرینه برای پیش‌بینی و عکس­العمل نسبت به تغییرات، پیچیدگی­ها و موارد نامعلوم ».

به نظر داجسون^[۸۲](۱۹۹۳) سازمان یادگیرنده سازمانی است که با ایجاد ساختارها و استراتژ­ی­ها به ارتقای یادگیری سازمانی کمک می­ کند . همچنین سازمان یادگیرنده سازمانی است که یادگیری اعضایش و دگرگونی­های مداوم و درو نی­اش را آسان نماید . گاروین^[۸۳] معتقد است سازمان یادگیرنده سازمانی است که دارای توانایی ایجاد، کسب و انتقال دانش است و رفتار خودش را طوری تعدیل می­ کند که منعکس کننده دانش و دیدگاه­ های جدید باشد . مارکوارت ( ۱۹۹۶) در کتاب ارزنده خود تحت عنوان « ساخت سازمان یادگیرنده » تعریف نسبتاً جامعی ارائه ‌کرده‌است:” در تعریف سیستماتیک ، سازمان یادگیرنده سازمانی است که با قدرت و به صورت جمعی یاد ‌می‌گیرد و دائماً خودش را به نحوی تغییر می­دهد که بتواند با هدف موفّقیت مجموعه سازمانی به نحو مطلو­ب­تری اطلاعات را جمع‌ آوری ، مدیریت و استفاده کند”.

سازمان یادگیرنده پاسخی به محیط پویا و متغیر امروز است . فلسفه وجودی چنین سازمان­هایی این است در موقعیت­هایی که تغییر و تحو لات محیطی سریع ‌می‌باشد، سازمان هایی که از انعطاف پذیری و انطباق پذیری بیشتری برخوردار باشند درعرصه رقابت از دیگران برتری خواهند جست، ‌بنابرین‏ برای مواجه شدن با چنین موقعیت­هایی سازمان­ها نیاز ‌به این درک دارند که چگونه از تعهد و صلاحیت­های افراد برای یادگیری در همه سطوح سازمان بهره برداری کنند .

یادگیری مولّد یادگیری است که توانایی افراد را برای خلق پدیده‌های نو بسط و گسترش می­دهد(اسمیت، ۲۰۰۴). سازمان یادگیرنده حلقه مکمل انواع یادگیری فردی،گروهی، میان گروهی و سازمانی است.

سنگه معتقد است که یادگیری فردی، یادگیری سازمانی را تضمین نمی کند، اما بدون آن هیچ­گونه یادگیری سازمانی به وقوع نمی پیوندد . بروز تغییر از توجه بهینه به سوی یادگیری فردی برای دستیابی به رشدی وسیع تر که در مفهوم سازمان یادگیرنده مطرح می­ شود هنگامی اتفّاق می ­افتد که چهار فعالیت ذیل انجام پذیرد:

– یادگیری بایستی محور فرایند مدیریت باشد، نه اینکه آن را به عنوان فعالیتی جانبی و مرتبط با فرایند مدیریت که غالباً هم اتفاق می ­افتد، بپذیریم.

– فرآیندها و شیوه­ هایی که برای تشویق یادگیری از فرایند مدیریت و در چارچوب آن لازمند، بایستی توسط خود مدیران رهبری شوند . آن ها بایستی در این کار پیشقدم شوند زیرا درگیری مستقیم آن ها در فعالیت­های طبیعی کار است که تشخیص فرصت ها و نیازهای یادگیری را تسهیل می­ نماید و از این طریق است که می ­توانند به شکل مؤثرتری مدیریت نمایند . همچنین مدیران باید طلایه دار تعیین و تشخیص آن دسته از فرآیندهای رشد و توسعه رسمی مدیریتی باشند، که ممکن است تأثیر بیشتری در کسب به دانش و مهارت های لازم داشته باشند که نمی­ توان از طریق اقدامات شغلی فعلی به آن ها دست یافت.

– یادگیری را بایستی فرآیندی مستمر تلقی نمود، نه مجموعه ­ای تصنعی از تجارب خاص.

– این مدیران هستند که بایستی در پذیرش خط مشی­های لازم برای بررسی جامعیت فعالیت­های مدیریتی که بین خود مدیران، زیردستان و همکارانشان مشترک است،

پیشقدم شوند تا از این طریق بتوانند حداقل بهینه سازی و در بسیاری از موارد، دیدگاهی درباره یک آینده دگرگون شده را ارائه کنند(مامفورد، ۱۳۸۱) سازمان یادگیرنده یادگیری را نه یک تفنن، بلکه یک ضرورت و نه یک شرط موفّقیت ، بلکه یک نیاز بقاء می­داند . در چنین سازمانی، یادگیری دغدغه همگانی و همیشگی است و شعار آن تواضع در یادگیری و سخاوت در آموزش ‌می‌باشد(قهرمانی، ۱۳۸۳). در سازمان یادگیرنده همه افراد درگیر شناسایی و حل مسأله هستند و سازمان بدین وسیله می ­تواند تجربه ­های جدیدی بیاموزد، امور را بهبود بخشد و بر توانایی‌های خود بیافزاید . ارزش اصلی سازمان یادگیرنده همانا حل مسأله است .

کارکنان و اعضای سازمان مسأله­ها را حل ‌می‌کنند و این نشان دهنده آن است که آن­ها برای تأمین نیازهای مشتری آنچه را که در توان دارند در راه ­ها و مسیرهای منحصر به فرد به کار می­برند و بدین گونه سازمان از طریق شناسایی نیازهای جدید و تأمین آن ها (که گاهی مستلزم بررسی نظرات و کسب اطلاعات جدید است) می­ کوشد به میزان ارزش­ها بیفزاید . هنگامی که محصولات قابل لمس تولید و ارائه شوند باز هم عقیده­ها و اطلاعات جدید می ­توانند مزایای رقابتی به بار آورند زیرا با توجه به تغییراتی که در محیط رخ می­دهد این محصولات تغییر می­یابند و می ­توانند نیازهای جدید را تأمین نماید(دقت،۱۳۸۰).

آنچه ‌در مورد سازمان­ های یادگیرنده گفته شد نشان می­دهد که این سازمان ها:

– با محیط خارجی منطبق هستند؛

– به طور مداوم توانایی شان را برای تغییر/ انطباق افزایش می­ دهند؛

– یادگیری گروهی و فردی را توسعه می­ دهند؛

– از نتایج یادگیری برای دستیابی به نتایج بهتر استفاده ‌می‌کنند و….