جدول شماره ۲-۱ دیدگاه های مختلف مدیریت دانش ۲۹

جدول شماره ۳-۱: نمایش متغیر مدیریت دانش تحقیق ۶۵

جدول شماره ۳-۲: نمایش متغیر بهره وری تحقیق ۶۶

جدول شماره ۳-۳ : مقایسه دو جامعه هدف از نظر تعداد جامعه و تعداد نمونه آماری ۶۷

جدول شماره ۳-۴: شکل کلی و امتیازبندی پرسشنامه ۶۹

جدول شماره ۴-۱ : توزیع فراوانی پاسخ دهندگان دردانشگاه‌ها ۷۳

جدول شماره ۴-۲ : توزیع فراوانی افراد بر حسب تحصیلات ۷۴

جدول شماره ۴-۳ : توزیع فراوانی افراد بر حسب سابقه ی خدمت ۷۶

جدول شماره ۴-۴: توزیع فراوانی افراد بر حسب جنسیت ۷۸

جدول شماره ۴-۵ : توزیع فراوانی افراد بر حسب وضعیت استخدام ۸۰

جدول شماره ۴-۶ : توزیع فراوانی افراد بر حسب سن ۸۲

جدول شماره ۴-۷:همبستگی ایجاد دانش و بهره وری ۸۴

جدول شماره ۴-۸:همبستگی ثبت دانش و بهره وری ۸۵

جدول شماره ۴-۹:همبستگی انتقال دانش و بهره وری ۸۶

جدول شماره ۴-۱۰:همبستگی پالایش دانش و بهره وری ۸۷

جدول شماره ۴-۱۱:همبستگی کاربرد دانش و بهره وری ۸۷

جدول شماره ۴-۱۲: متغیرهای حذف شده یا وارد شده ۸۸

جدول شماره ۴-۱۳ : خلاصه ی مدل ۸۹

جدول شماره ۴-۱۴: متغیرهای حذف شده ۸۹

جدول شماره ۴-۱۵: آنالیز واریانس رگرسیون ۹۰

جدول شماره ۴-۱۶: ضرایب مدل ۹۱

چکیده

در سال های اخیر، به دلیل منافع فزاینده مدیریت دانش، تحقیقات گوناگونی در این زمینه انجام شده است . با توجه به اینکه مدیریت دانش از عوامل تأثیرگذار بر عملکرد کارکنان می‌باشد ، تحقیق حاضر قصد دارد تأثیر مدیریت دانش بر بهره وری کارکنان را مورد بررسی قرار دهد.‌بنابرین‏ بعد از بررسی ادبیات تحقیق ، محقق مدل بوس را که دارای پنج مؤلفه‌ ایجاد دانش ، ثبت دانش، پالایش دانش ، انتقال دانش و کاربرد دانش می‌باشد، انتخاب ‌کرده‌است. همچنین برای بررسی وضعیت موجود بهره وری منابع انسانی از مدل ” موری اینسورث ” و ” نیول اسمیت” که شامل شش جزء (وضوح نقش ، شایستگی ، محیط ، ارزش‌ها ، تناسب ترجیحی و پاداش ) می‌باشد ، استفاده شده است . در مطالعه مقدماتی پایایی پرسشنامه‌ها مورد تأیید قرار گرفت ، پرسشنامه مدیریت دانش شامل ۲۳ سوال و پرسشنامه بهره وری شامل ۱۸ سوال است . نمونه آماری این تحقیق، کارکنان دانشگاه های استان قم بوده اند ، لذا ‌بر اساس روش نمونه گیری تصادفی از بین آن ها نمونه آماری انتخاب گردید و در نهایت ۱۱۹ پرسشنامه بررسی شد . برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون رگرسیون خطی و آزمون همبستگی جزئی استفاده شده است . در نهایت با عنایت به یافته های تحقیق مشخص گردید مدیریت دانش بر بهره وری نیروی انسانی در مراکز آموزش عالی تأثیر مثبت و معناداری می‌گذارد. به علاوه نتایج نشان می‌دهند که مؤلفه های ایجاد دانش ، ثبت دانش و کاربرد دانش با بهره وری نیروی انسانی ارتباط مثبت و معناداری دارند و بین مؤلفه های انتقال دانش و پالایش دانش با بهره وری نیروی انسانی رابطه معناداری وجود ندارد . در نهایت با عنایت به یافته های تحقیق مشخص گردید مدیریت دانش بر بهره وری نیروی انسانی در مراکز آموزش عالی تأثیر مثبت و معناداری می‌گذارد.

کلمات کلیدی :

مدیریت دانش ، ایجاد دانش ، ثبت دانش، پالایش دانش و بهره وری

فصل اول

کلیات تحقیق

۱-۱)مقدمه

هزاره سوم عرصه تاخت و تاز اطلاعات و فن آوری های جدید در محیطی به شدت پیچیده است . در این برهه از زمان، تغییر مداوم، جزئی جدا ناشدنی از سازمان‌ها به منظور بقا در محیط است ، اما تغییر به تنهایی کافی نیست تغییر باید مبتنی بر جمع‌ آوری داده های مناسبی از محیط خارجی ‌و داخلی و تبدیل آن ها به دانش باشد . درچنین شرایطی ، ایجاد مزیت رقابتی استراتژیک نیازمند نوع جدیدی از سازمان ها است که قابلیت ایجاد دانش کیفی را داشته باشند. یکی از اهداف کلیدی مدیریت دانش تبدیل دانش ضمنی^[۱] (ذهنی ) به دانش ثبت شده صریح^[۲] (رسمی)است تا از این طریق بتوان ، ریسک از دست رفتن دانش با ارزش سازمان بواسطه افت کارکنان و خطر از دست دادن حافظه سازمان به هنگام تعدیل نیروی انسانی را کاهش داد. تسهیم دانش و یادگیری مشارکتی در آموزش عالی یک نقطه شروع، برای فرایندهای معتبر سازی، تصفیه و بررسی برنامه هایی که مبنایی را برای تاریخچه یادگیری فراهم می‌کنند ، تعیین می کند. این مدیریت دانش است که ابزاری را ارائه می‌دهد تا دانش و سرمایه فکری دائماً جمع‌ آوری و ساماندهی شود (فراپائولو ،۱۳۸۸، ص:۱۶). اودل^[۳] و گرایسون^[۴] (۱۹۹۸) مدیریت دانش را به عنوان یک رویکرد سیستماتیک برای یافتن ، درک کردن و استفاده کردن از دانش برای ایجاد ارزش، تعریف می‌کنند( Sendra & Gable,2010,p:298).

بزرگترین آرزوی سازمان‌های فعلی، ایجاد یک مدیریت دانش مناسب و اداره آن به گونه ایست که بالاترین سطح بهره وری را برای آن ها به همراه داشته باشد. برنامه ریزی و تصمیم گیری جهت دستیابی و حفظ بهره وری یکی از اهداف اصلی سازمان‌های موفق محسوب می شود ‌و سالانه سرمایه گذاری های قابل توجهی در این زمینه انجام می‌دهند (مشرف جوادی و همکاران،۱۳۸۳،ص:۹۰). از سال ۱۹۵۷ سالو^[۵] تحقیقاتش را روی عواملی متمرکز کرد که این عوامل از طریق افزایش بازده باعث رشد بهره وری می‌شوند، ولی این افزایش بازده با توجه به تغییرات در عوامل ورودی قابل توضیح نمی باشد . سرمایه گذاری در دانش یکی از این عوامل می‌باشد . از این رو، تحلیل ارتباط دانش و بهره وری نقش مهمی در مطالعات رشد و توسعه سازمان‌ها بازی می‌کند(O’ Mahony&Vecchi, 2009,p:734 ). همچنین با توجه به تأکید بر مدیریت دانایی در برنامه های توسعه کشور، دانشگاه ها باید به عنوان کانون خلق دانش عمل کنند و ‌به این منظور خود باید کارکنان دانش مدار داشته باشند و در زمینه مدیریت دانش بیشترین سرمایه گذاری را داشته باشند . ‌بنابرین‏ این تحقیق در دانشگاه ها انجام می شود تا ببینیم آیا در مراکز آموزش عالی مورد مطالعه ، میان مؤلفه های مدیریت دانش و بهره وری ارتباط وجود دارد. در خصوص رابطه مدیریت دانش و بهره وری تحقیقات سیستماتیک کمی صورت گرفته است، اما با مرور ادبیات مربوطه، می توان این رابطه را در دانشگاه ها مورد بررسی قرار داد .

به دلیل اهمیت موضوع، در پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین مدیریت دانش و بهره وری پرداخته شده است.