۴-۳-۲ بررسی فرضیه فرعی اول ۱۰۰
۴-۳-۳ بررسی فرضیه فرعی دوم ۱۰۵
۴-۳-۴ بررسی فرضیه فرعی سوم ۱۰۶
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادها
مقدمه ۱۰۹
۵-۱ نتایج و پیشنهاد های تحقیق ۱۰۹
۵-۲ پیشنهادها ۱۱۴
۵-۲-۱ پیشنهاد برای محققین آتی ۱۱۴

۵-۳ محدودیت های تحقیق ۱۱۵
منابع و مآخذ ۱۱۶
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول۳-۱: ابعاد سرمایه اجتماعی ۷۶
جدول۳-۲: مشخصات پرسش‏نامه تعالی سازمانی ۷۹
جدول۳-۳: مشخصات پرسش نامه سرمایه اجتماعی ۸۰
جدول ۴-۱: توزیع فراوانی آزمودنیهای مورد بررسی به تفکیک جنسیت ۸۶
جدول ۴-۲: توزیع فراوانی آزمودنیهای مورد بررسی به تفکیک سن ۸۷
جدول ۴-۳: توزیع فراوانی آزمودنیهای مورد بررسی به تفکیک وضعیت تأهل ۸۸
جدول ۴-۴: توزیع فراوانی آزمودنیهای مورد بررسی به تفکیک میزان تحصیلات ۸۸
جدول ۴-۵: توزیع فراوانی آزمودنی های مورد بررسی به تفکیک سال فراغت از تحصیل ۸۹
جدول ۴-۶: توزیع فراوانی آزمودنی های مورد بررسی به تفکیک رشته تحصیلی ۹۰
جدول ۴-۷: توزیع فراوانی آزمودنی های مورد بررسی به تفکیک سابقه کار ۹۰
جدول ۴-۸: توزیع فراوانی آزمودنی های مورد بررسی به تفکیک نوع استخدام ۹۱
جدول ۴-۹: توزیع فراوانی آزمودنی های مورد بررسی به تفکیک محل کار ۹۲
جدول ۴-۱۰: شاخص های آماری (میانگین و انحراف معیار) شاخص های تعالی سازمانی ۹۳
جدول ۴-۱۱: شاخص های آماری (میانگین و انحراف معیار) متغیرتعالی سازمانی ۹۴
جدول ۴-۱۲: شاخص های آماری (میانگین و انحراف معیار) شاخص های سرمایه اجتماعی ۹۵
جدول ۴-۱۳: شاخص های آماری (میانگین و انحراف معیار) متغیر سرمایه اجتماعی ۹۵
جدول ۴-۱۴: آزمون همبستگی پیرسون بین دو متغیر سرمایه اجتماعی و تعالی سازمانی ۱۰۰
جدول ۴-۱۵: آزمون همبستگی پیرسون بین بعد ساختاری متغیر سرمایه اجتماعی و تعالی سازمانی ۱۰۴
جدول ۴-۱۶: آزمون همبستگی پیرسون بین بعد شناختی متغیر سرمایه اجتماعی و تعالی سازمانی ۱۰۵
جدول ۴-۱۷: آزمون همبستگی پیرسون بین بعد رابطه ای متغیر سرمایه اجتماعی و تعالی سازمانی ۱۰۶
جدول ۵-۱: شاخص های آماری (میانگین کارکنان) متغیرسرمایه اجتماعی ۱۱۰
جدول ۵-۲: شاخص های آماری(میانگین مدیران) متغیرسرمایه اجتماعی ۱۱۱
جدول ۵-۳: شاخص های آماری (میانگین و انحراف معیار) متغیر سرمایه اجتماعی ۱۱۱
جدول ۵-۴: شاخص های آماری (میانگین کارکنان) متغیرتعالی سازمانی ۱۱۳
جدول ۵-۵: شاخص های آماری (میانگین مدیران) متغیرتعالی سازمانی ۱۱۳
جدول ۵-۶: شاخص های آماری (میانگین و انحراف معیار) متغیرتعالی سازمانی ۱۱۴
فصل اول
کلیات طرح تحقیق
مقدمه:
در جهان پر شتاب امروز، سازمان های زیادی برای رسیدن به اهداف سازمانی و اقتصادی در تلاش هستند و برای تداوم حیات خود از الگوها و شیوه های مختلفی بهره می ببرند و مزیت رقابتی جدیدی کسب می نمایند تا از سقوط و واژگونی و خطرات ناشی از دگرگونی های سریع محیطی در امان بمانند.
در دیدگاه های سنتی مدیریت توسعه، سرمایه های اقتصادی، فیزیکی، و نیروی انسانی مهم ترین نقش را ایفا می کردند؛ برای توسعه در عصر حاضر به سرمایه اجتماعی بیشتر از سرمایه اقتصادی، فیزیکی و انسانی نیازمندیم زیرا بدون این سرمایه استفاده بهینه از دیگر سرمایه ها امکان پذیر نیست. در گذشته سرمایه اجتماعی به صراحت مورد توجه قرار نمی گرفت، اما در حال حاضر، تغییرات پر شتاب محیطی، فناوری اطلاعات، نیازهای رو به رشد به اطلاعات و آموزش، نیازهای فزاینده به نوآوری و خلاقیت، و ضرورت پیشرفت مداوم سازمان، ایجاب می کند که رهبران سازمان ها، سرمایه اجتماعی را به منزله یک منبع ارزشمند سازمانی مورد توجه قرار دهند ( رحمانپور،۱۳۸۲، ۸۰ ).
سرمایه اجتماعی در نظر “پاتنام”، وجوه گوناگون سازمان اجتماعی نظیر اعتماد، هنجارهای جمعی و شبکه های انسانی را در بر می گیرد که با تسهیل اقدامات هماهنگ، موجب بهبود کارایی جامعه می شوند (ناهاپیت و گوشال، ۱۹۹۸). هم چنین از نظر “کلمن”(۱۹۹۹) سرمایه اجتماعی شامل موارد تعهداها و انتظارها، روابط اقتدار، ظرفیت بالقوه اطلاعات، هنجارها و ضمانت های اجرایی مؤثر می گردد.
در ضمن سازمان ها اعم از تولیدی و خدماتی نمی توانند نسبت به تغییراتی که در محیط آنان اتفاق می افتد بی تفاوت باشند بطوری که در اقتصاد مبتنی بر دانش و عصر سازمان های متعالی ارائه سریع و با کیفیت خدمات به شهروندان به نحوه مدیریت و توسعه عوامل غیر ملموس بستگی دارد. از این منظر در دهه ۱۹۸۰ الگوهای مدیریتی مربوط به بخش عمومی و دولتی تغییرات بسیار زیادی را تجربه کرده است. این تغییرات قسمتی از فلسفه مدیریت دولتی جدید در بخش عمومی است که مدیریت دولتی نوین نامیده می شود. مطالعه و اجرای الگوهای جدید مدیریت دولتی ریشه در تقاضاهای درونی و بیرونی برای مدیریت بهتر و متعالی دارد که مبنای بینش جدید در مدیریت دولتی است. تحت این شرایط مدیران بخش دولتی به دنبال روش ها و ابزارهایی هستند که بهتر بتوانند خدمات را ارائه دهند و رضایت مشتریان و شهروندان را جلب نمایند. در این پارادیم بین المللی، دارائی ها و منابع ناملموس یعنی سرمایه اجتماعی به عنوان منبع اصلی برای مزیت رقابتی و تعالی در بخش عمومی به شمار می رود. بنابراین مدیریت سرمایه اجتماعی به منظور دستیابی به تعالی سازمانی به عنوان رویکرد جدید مدیریت در سازمان های بخش عمومی به شمار می رود. (یالوندا، ۲۴۸: ۲۰۱۰)
جهانی شدن بازار و تغییرات سریع در مدیریت دولتی و نیازهای شهروندان موجب شده است که رقابت پذیری و مزیت رقابتی سازمان ها بیشتر و بیشتر به برآورد نیازها و تقاضاهای شهروندان و مشتریان، کارکنان و جامعه که از نتایج مهم تعالی سازمانی هستند وابسته باشد و شرکت ها ناگزیر هستند که به خلق و ایجاد ارزش بالا بپردازند.
این عوامل موجب می شود که سازمان های دولتی نظیر دانشگاه ها به بهبود توانایی و ظرفیت خودشان برای ایجاد و ارائه ارزش به ذینفعان سازمان و بالاخص به شهروندان بپردازند و مدل های تعالی موثرتری را تعریف نمایند و فرایند نوآوری ارزشمند تری را به اجرا درآورند که منجر به پیشرو بودن آنها می گردد. سازمان ها و نهاد های دولتی می توانند منابع استراتژیک جدیدی را برای دستیابی به شایستگی سازمانی و نتایج عملکردی عالی کشف نماید( پارک، ۲۰۰۹).
رویکرد مبتنی بر منابع تاکید می کنند که در عصر تلاطم و تغییرات سریع در تکنولوژی و نیازهای مشتریان و صنایع، مزیت رقابتی پایدار و تعالی از ضروریات سازمان ها هستند و این مزیت و تعالی ناشی از سرمایه اجتماعی سازمان می باشد. (جوز ماریا،۲۰۰۴)
نظریه پردازان جامعه شناس صنعتی و سازمانی بحث کرده اند که فعالیت های مدیریتی و سازمانی مبتنی بر شبکه های اجتماعی روابط است. براساس نظر “لومن” و همکارانش یک شبکه اجتماعی می تواند به عنوان مجموعه ای از گره^[۱] ها(برای مثال اشخاص، سازمانها) با مجموعه ای از روابط اجتماعی (برای مثال دوستان، انتقال پول، عضویت در سازمان های متعدد) ارتباط پیدا کند. براساس این دیدگاه و منظر، پژوهشگران سازمانی و مدیریتی بحث می کنند که سرمایه اجتماعی مبتنی بر شبکه ها و پیوندهای اعضای سازمان با موسسات بیرونی (از جمله عرضه کنندگان، خریداران و رقبا) تجلی می یابد و در سطح خرد عملکرد و مزیت رقابتی سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد. (بلیوو، ۱۹۹۶)
امروزه بنگاههای اقتصادی کشور در فرایند جهانی شدن و پیوستن به منظومه تجارت جهانی با چالش های بیشماری مواجه هستند. حضور در بازارهای جهانی وحتی باقی ماندن دربازارهای داخلی مستلزم رقابت با رقبای قدرتمند است و با توجه به گسترش و پیچیدگی اهداف، فرایندها وساختار سازمانی درصحنه رقابت، سازمان هایی می توانند به بقای خود ادامه دهند که نسبت به خواسته ها وانتظارهای مشتریان و ذی نفعان پاسخ گو باشند، هم چنین به سود آوری و ثروت آفرینی بعنوان شاخص های کلیدی و برتر سازمانی توجه کنند. (آشنا،۱۳۸۷)