مسلما همه سازمانها معتقدندکه پرداخت به افراد باید براساس عملکرد صورت گیرد.حال اگر معمای برای سنجش عملکرد موجود نباشد چگونه می توان درباره میزان پرداختی به افراد تصمیم گیری کرد؟ارزیابی عملکرد سازوکاری رادراختیار مامی گذارد که براساس آن مطمئن شویم افرادی که بهتر کارمی کنند پرداختی بیشتری خواهند داشت.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مربیگری وانگیزه بخشی:
ازمدیران انتظار می روندتااعضای تیم خودرارهبری نمایند ودر آنها انگیره ایجاد کنند.ارزیابی عملکرد حوزه هایی راکه نیاز به رهبری است مشخص ومدیران راتشویق می کنند تا نقش فعالانه تری دررهبری ایفاکنند.
تقویت برنامه ریزی نیروی انسانی :
سازمانهایی که به خوبی اداره می شود مرتباً بررسی می کنند که آیا افرادمستعد مورد نیازخودرابرای آینده دراختیارقراردارند یاخیر.سازمانهابایدبدانند که بهترین افرادچه کسانی هستند ودرکدام قسمت قراردارند.آنها باید بدانندکه کدام واحدبهترین وکدام واحد ضعیف ترین افراد رادارد.ارزیابی عملکردو ابزاری رادراختیار سازمانها قرارمی دهد که سازمانها مطمئن شوند نیروی فکری موردنیاز خودرا برای آینده دراختیار خواهند داشت.
تعیین نیازهای آموزشی وتوسعه افراد
اگردرفرایند ارزیابی عملکرد تمهیداتی اندیشه شده باشد که برنامه های توسعه،طراحی وبه بحث گذاشته شودافرادمیتواننددرباره مهارتهاوشایستگیهایی تصمیم گیری کنند که باداشتن آنها بیشتر میتوانند به سازمان کمک کنند.بنابراین بخت انها برای ارتقا افزایش خواهد یافت واحتمال اخراج آنها کاهش می یابد.
تعیین نیازهای اموزشی وتوسعه سازمان:
کدام یک برای سازمان بهتر است؟فرستادن مدیران یا متخصصان سازمان به دوره آموزشی خدمات مشتری یا دوره آموزشی تصمیم گیری موثر. بابررسی نتایج ارزیابی عملکرد می توان درباره نوع آموزشهای مورد نیاز سازمان تصمیم گیری کرد.
بررسی تصمیمات اتخاذ شده درزمینه استخدام:
آیا سازمان بهترین افرادرا به خدمت گرفته است یاافراد بی کفایت راگلچین کرده است.فقط زمانی سازمان می تواندمطمئن شود که افرادخوبی را استخدام کرده است که عملکرد این افراد تازه وارد ارزیابی شوند.
تامین پشتوانه قانونی برای تصمیمات مربوط به کارکنان پرسنلی:
بسیاری ازتصمیمات پرسنلی ماننداخراج،ارتقاندادن،انتقال به واحد دیگرچه بسا تحت پیگردهای قانونی قرارگیرد.اگریکی ازاین موارد رخ دهد ،سازمان باید بتوانداثبات کندکه بهترتصمیم اوبراساس نژاد،معلولیت یا جنبه های حمایتی نبوده است.اگرسوابق ارزیابی عملکردرادرست داشته باشیم می توانیم درصورت بروز چنین مسائلی از تصمیمات خود دفاع کنیم.
بهبودعملکرد کل سازمان:
این موردمهم ترین دلیل داشتن یک سیستم ارزیابی عملکرد می باشد.فرایند ارزیابی عملکرد این امکان رابه سازمان می دهد تاانتظار خود را از عملکرد به اطلاع همه اعضای تیم برساند.همچنین این امکان رامی دهد تانحوه انجام وظایف هریک از افراد رابه دقت بررسی کند.وقتی یک فرد بداند که ازاوچه انتظاری دارند وچگونه می تواند به انتظارات پاسخ دهدعملکرد کلی سازمان نیز بهبود می یابد.
۲-۵- مدیریت عملکرد
در دهه‌ های اخیر به جای استعمال اصطلاح ارزیابی عملکرد، اصطلاح مدیریت عملکرد به کار گرفته می‌شود و این تغییر، منجر به توجه نظام‌مند، همه جانبه و فرایندی برای ارزیابی عملکرد می‌شود. در بسیاری از موارد، مدیریت عملکرد اشاره به عملکرد سازمان دارد. در مواردی هم مفاهیم برنامه‌ریزی برای آینده، تعیین ماموریت، طراحی استراتژی و تعیین اهداف را تحت پوشش قرار می‌دهد. همچنین این اصطلاح مفهوم سنجش میزان دستیابی به اهداف بیان شده را شامل می‌شود. در بهترین حالت، مدیریت عملکرد به افراد یا تیمهای کوچک دلالت می‌کند. این اصطلاح برنامه‌ریزی برای شخص یا گروه را دربرمی‌گیرد. این برنامه‌ها به عنوان بخشی از برنامه کلان سازمانی می‌باشند. در مدیریت عملکرد توسعه افراد یا گروه ها مورد توجه قرار می‌گیرد. مدیریت عملکرد شامل مراحل ذیل است:برنامه‌ریزی عملکرد، پرورش، سرپرستی کارکنان، بازنگری عملکرد و انجام فعالیتهای اصلاحی و تطبیقی دو جانبه از طریق بازخور دوجانبه.
۲-۶-عوامل و ویژگیهای موثر بر اثربخشی سیستم‌های ارزیابی عملکرد:
۲-۶-۱- عوامل موثر بر اثربخشی نظام ارزیابی عملکرد:
براساس نتایج مطالعات مختلف (ابیلی، ۱۳۸۱) عوامل اثربخشی نظام ارزیابی عملکرد عبارتند از:
وجود “طرح نظام اثربخش ارزیابی عملکردی” ای که شامل: هدف به روشنی تعریف شده، ارزشمند و قابل فهم برای ارزیابی عملکرد، و درونداد گسترده کارکنان و سرپرستان بر نحوه ارزیابی باشد.
تعریف دقیق عملیات ارزیابی اثربخش عملکرد مدیریتی، مشتمل بر: برنامه‌ریزی عملکرد و بازبینی مستمر عملکرد و ارائه بازخورد به کارکنان درباره این که چگونه عملکرد خود را بهبود بخشند.
وجود حمایت اثربخش نظام ارزیابی عملکردی، که سرپرستان را برای اعمال کردن رفتارهای ارزیابی اثربخش، به منظور تضمین رضایت و رسیدگی به شکایات نظام ارزیابی تشویق می‌کند.
پذیرش کارکنان از نظام ارزیابی عملکرد سازمان و تمایل آنان نسبت به انجام آن
تعهد سرپرستان و کارکنان برای اعمال مناسب نظام ارزیابی عملکرد سازمان
توافق کارکنان و سرپرستان بر تعریف عملکرد مطلوب و نحوه تفسیر اطلاعات ارزیابی عملکرد
بررسی مداوم و نظام‌مند خود نظام ارزیابی عملکرد
۲-۶-۲- ویژگیهای نظام های اثربخش ارزیابی عملکرد:
با اشاره به عوامل کلیدی اثربخشی نظام‌های ارزیابی عملکرد ، برخی از خصیصه‌های نظام‌های اثربخش ارزیابی عملکرد عبارتند از:
تلاش برای دقت بیشتر در تعریف و اندازه‌گیری ابعاد عملکرد تا جایی که امکان پذیر است.
۱-۱- تعریف عملکرد با تمرکز بر پیامدهای ارزیابی شده.
۲-۱- پیش‌بینی‌های پیامد بر حسب فراوانی و تکرار رفتار مربوط.
۳-۱- تعریف ابعاد عملکرد بوسیله ترکیب کارها با جنبه‌های مختلف ارزش (نظیر: کیفیت، کمیت، مناسبت و بجا بودن).
اتصال ابعاد عملکرد به برآوردن نیازهای مشتریان داخلی و خارجی
ترکیب کردن و بهم پیوستن اندازه‌گیری محدودیت‌های موقعیتی
۱-۳- تمرکز توجه روی محدودیت‌های ملاحظه شده در خصوص عملکرد
وجود اعتماد متقابل کافی بین سرپرستان و زیردستان.
اندازه‌گیری و هدایت عملکرد کارکنان بطور کلی و ملموس .
وجود نوعی تناسب بین فرهنگ سازمان و خط مشی‌های ارزشیابی آن .
سرپرستان نسبت به تشریح نظام ارزیابی به کارکنان علاقه‌مندند و نحوه اجرای آن را با آنان در میان می‌گذارند.
ارزیابی عملکرد رشد حرفه‌ای را تشویق و انتقال فرهنگ آنرا تسهیل می‌کند.
کارکنان فرصت لازم برای اظهارنظر درباره مسایل و بحث در اهداف و برنامه‌ها را دارند.
کارکنان بازخورد کافی و مداومی را از منابع مختلف دریافت می‌کنند تا آگاهی لازم از موقعیت خود در ارتباط با عملکرد مورد انتظار را حاصل کنند.
خود ارزیابی بخشی از فرایند بازخورد رسمی است.
افزایش پرداخت‌ها هم بر مبنای عملکرد فردی و هم براساس عملکرد گروهی انجام می‌گیرد.
۲-۷- معیارهای ارزیابی عملکرد:
استانداردها و معیارهای مربوط به یک نظام مطلوب ارزیابی عملکرد مبنای مناسبی را برای اتخاذ تصمیمات لازم جهت تدوین یک نظام ارزیابی فراهم می نماید. اساسی ترین انتخاب در این زمینه این است که چه نوع عملکردی باید مورد ارزیابی قرار گیرد. در این رابطه اطلاعات مربوط به عملکرد را می توان به سه دسته اساسی تقسیم کرد.