جدول (۴-۲۷): ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین تحصیلات با تعهد سازمانی ۲۰۴
جدول (۴-۲۸): بررسی رابطه بین رشته تحصیلی با تعهد سازمانی ۲۰۵
جدول (۴-۲۹): نتیجه آزمون خی دو بین رشته تحصیلی با تعهد سازمانی ۲۰۵
جدول (۴-۳۰): ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین سابقه خدمت با تعهد سازمانی ۲۰۶
جدول (۴-۳۱): ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین سن و تعهد سازمانی ۲۰۷
جدول (۴-۳۲) : مقایسه و اولویت بندی مؤلفه های هوش فرهنگی ۲۰۸
جدول (۴-۳۳): نتیجه آزمون فریدمن بین مؤلفه های هوش فرهنگی ۲۰۸
جدول (۴-۳۴): مقایسه و اولویت بندی مؤلفه های تعهد سازمانی ۲۰۸
جدول (۵-۱): خلاصه نتایج پژوهش به تفکیک فرضیه ها ۲۲۴
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار شماره (۲-۱): مدل سه بخشی تعهد سازمانی ۱۱۳
نمودار (۲- ۲): عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی ۱۲۲
نمودار (۲-۳): عوامل ضروری، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی ۱۲۳
نمودار (۲-۵): عوامل سه گانه اثرگذار بر تعهد سازمانی ۱۲۸
نمودار (۲-۶): پیش شرط های تعهد سازمانی ۱۲۹
نمودار (۲-۷). عوامل اثرگذار بر تعهد سازمانی ۱۳۲
نمودار(۳-۱): توزیع فراوانی جامعه آماری مورد بررسی بر حسب نواحی آموزش و پرورش ۱۵۵
نمودار(۳-۲): توزیع فراوانی نمونه آماری مورد بررسی بر حسب نواحی آموزش و پرورش ۱۵۶
نمودار (۴-۱): ناحیه پاسخگویان ۱۶۹
نمودار (۴-۲): سن پاسخگویان ۱۷۰
نمودار (۴-۳): سابقه خدمت پاسخگویان ۱۷۱
نمودار (۴-۴): تحصیلات پاسخگویان ۱۷۲
نمودار (۴-۵): رشته تحصیلی پاسخگویان ۱۷۳
نمودار (۴-۶): وضعیت تأهل پاسخگویان ۱۷۴
نمودار (۴-۷): نوع استخدام پاسخگویان ۱۷۵
نمودار (۴-۸): متغیر هوش فرهنگی ۱۷۶
نمودار (۴-۹): ابعاد سازنده هوش فرهنگی ۱۸۲
نمودار (۴-۱۱): ابعاد سازنده تعهد سازمانی ۱۹۰
نمودار (۴-۱۰): متغیر تعهد سازمانی ۱۸۳
فهرست شکل ها
عنوان صفحه
شکل (۲-۱): اجزای هوش فرهنگی ۴۹
شکل (۲-۲): چرخه چهار مرحله ای هوش فرهنگی ۵۵
شکل (۲-۳): مدل توسعه هوش فرهنگی (توماس، ۲۰۰۵) ۶۳
شکل (۲-۴): تأثیر مستقیم و غیرمستقیم عوامل محیطی بر سازمان ۹۴
شکل (۲-۵): مدل مفهومی تحقیق با تأکید بر تأثیر هوش فرهنگی بر تعهد سازمانی ۱۵۰
شکل (۴-۱): مدل تحلیل تبیین تأثیر مؤلفه های هوش فرهنگی با تعهد سازمانی ۱۹۹
شکل (۵-۱): مدل مفهومی تحقیق با توجه به نتایج حاصله ۲۲۶
چکیده
هدف از این پژوهش، بررسی رابطه بین هوش فرهنگی با تعهد سازمانی در معلمان زن مقطع ابتدایی مدارس دولتی شهر مشهد است. این پژوهش از نوع کاربردی و روش آن همبستگی توصیفی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه معلمان زن مقطع ابتدایی مدارس دولتی شهر مشهد در سال تحصیلی ۹۴-۱۳۹۳ به تعداد ۵۲۹۷ نفر می باشد. حجم نمونه آماری را با بهره گرفتن از جدول «کرجسی و مورگان» ۳۳۸ نفر تعیین کردیم و از روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای نسبتی استفاده شد. داده ها از طریق پرسشنامه هوش فرهنگی ارلی و انگ (۲۰۰۳) و تعهد سازمانی آلن و می یر (۱۹۹۰) جمع آوری و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. پایایی پرسشنامه ها بوسیله آلفای کرونباخ برآورد و برای تحلیل داده های جمع آوری شده، روش های آمار توصیفی و استنباطی بکار برده شد. نتایج آزمون کولموگروف اسمیرنف نشان می دهد که توزیع غیرطبیعی است؛ بنابراین از ضریب همبستگی اسپیرمن برای آزمون فرضیه های پژوهش استفاده شده است. به منظور تعیین ارتباط بین متغیرهای پژوهش نرم افزار SPSS استفاده شده و نهایتاً نشان داده شد که ارتباط مثبت و معناداری بین هوش فرهنگی و تعهد سازمانی برقرار است. بین مؤلفه های (فراشناختی، شناختی و انگیزشی) هوش فرهنگی با تعهد سازمانی رابطه ای وجود ندارد ولی بین بعد (رفتاری) رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

همچنین نتایج نشان می دهد که بعد رفتاری هوش فرهنگی بیشترین تأثیر را بر تعهد سازمانی می گذارد.
کلمات کلیدی: هوش فرهنگی، تعهد سازمانی
فصل اول
کلیات پژوهش
مقدمه
بدون شک عصر حاضر را می توان دوران احیای ارزش های منابع انسانی نامید. بر این اساس ارزشمندترین دارایی هر سازمانی، نیروی انسانی آن سازمان تلقی شده و به عنوان محور توسعه یاد می‌شود. در فضای رنگارنگ کسب‌ و کار امروزی، مدیر باید بتواند از میان انبوه عادات ، باورها و اشاراتی که بیانگر ویژگی‌های کارکنان وی است راه باز کند. اکنون دیگر ‌تنها در خارج از مرزهای یک کشور نیست که به فرهنگ‌های بیگانه برمی‌خوریم. فرهنگ بیگانه همه‌جا هست؛ در بنگاه‌ها در حرفه‌ های گوناگون و در مناطق مختلف. تعامل با افراد مستلزم درک و سازگاری است و به همین جهت در میان مهارتهای مورد نیاز قرن بیست و یک، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی بسیار حائز اهمیت است. محیط کار جهانی، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ های مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ ها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی^[۱]دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزش ها، سنت ها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کار کردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است (حسینی، ۱۳۹۲).
مفهوم هوش فرهنگی برای نخستین بار توسط ارلی و انگ از محققان مدرسه کسب و کار لندن مطرح شد. این دو، هوش فرهنگی را قابلیت یادگیری الگوهای جدید در تعاملات فرهنگی و ارائه پاسخهای رفتاری صحیح به این الگوها تعریف کرده‌اند (Erley, Ang, 2003). آنها معتقد بودند در مواجهه با موقعیت های فرهنگی جدید، به زحمت می توان علائم و نشانه های آشنایی یافت که بتوان از آنها در برقراری ارتباط سود جست. در این موارد، فرد باید با توجه به اطلاعات موجود یک چارچوب شناختی مشترک تدوین کند، حتی اگر این چارچوب درک کافی از رفتارها و هنجارهای محلی نداشته باشد. تدوین چنین چارچوبی تنها از عهده کسانی برمی آید که از هوش فرهنگی بالایی برخوردار باشند (حسینی، ۱۳۹۲).
همزمان با پایان یافتن دوره سلطه اندیشه های کلاسیک و ابزار انگارانه در مدیریت، توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت بیشتر شد و در نتیجه تحقیقات مربوط به رفتار های سازمانی عمق بیشتری یافت. به دنبال گسترش تحقیقات رفتار سازمانی، قلمرویی تحت عنوان “اخلاق کاری” در بین بسیاری از اندیشمندان مطرح شد. اخلاق کاری دارای وجوه و جلوه های متعددی است که یکی از ابعاد آن “تعهد” نام دارد. این مفهوم که در جریان شناخت و درگیر شدن افراد با سازمان تجلی می یابد، در دهه گذشته جایگاه مهمی در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است، تا جایی که “تعهد سازمانی^[۲]“خود به عنوان بحثی مستقل در تحقیقات مذکور شناخته می شود (رنجبر، ۱۳۹۱).