<td>هدف اصلی این تحقیق بررسی نگرش مصرف کنندگان بر استراتژی های توسعه شناسه در شرکت کاله می باشد که در این راستا تاثیر متغیر های تصویر شناسه، کیفیت ادراک شده ، تصویر محصول، تناسب ادراک شده بر نگرش مصرف کنندگان مورد بررسی قرار گرفته است.</td><br/><td>براساس نتایج تحقیق و مدل ساختاری تحقیق در نمایشگر۴۲-۴ رابطه کیفیت و تناسب ادراک شده با نگرش مصرف کننده بررسی شده است. و با تحقیق کرد رستمی از لحاظ بررسی ارتباط این متغیرها با نگرش مصرف کننده همراستا است. نتایج تحقیق با تاکید بر یافته های تحقیق کردرستمی تا حدودی تعمیم نتایج را توسعه می دهد.</td><br/></tr><br/><tr><br/><td>جلالی، ۱۳۸۸</td><br/><td>مدل جامع گسترش نام تجاری نشان داده است که تناسب ادراک شده، کیفیت ادراک شده و قدرت نام تجاری مادر بر روی ارزیابی مصرف کنندگان تاثیر گذار است. همچنین تاثیر اشتیاق به عنوان یک متغییر تعدیل کننده بر روی گسترش نام تجاری تایید شده است.</td><br/><td>براساس نتایج تحقیق(بخش۳-۳-۴ ) و مقایسه آن یا یافته های تحقیق جلالی می توان با تاکید بیشتری رابطه بین تناسب و کیفبت ادراک شده را نشان داد. در تحقیق ما همانند تحقیق جلالی این رابطه مثبت و معنی دار است.</td><br/></tr><br/><tr><br/><td><strong>آکر و کوین،</strong><strong>(۱۹۹۰)</strong></td><br/><td>این تحقیق در صدد است تا بیابد که چگونه نگرش مصرف کننده نسبت به تعمیم نام تجاری شکل می­گیرد. در این تحقیق، رابطه بین کیفیت ادراک شده از محصول اصلی و محصول جدید با نگرش مصرف کننده و همچنین تناسب ادارک شده بین محصول اصلی و جدید و تاثیرآن بر شکل گیری نگرش مصرف کننده و همچنین تاثیر متقابل کیفیت ادراک شده و تناسب بین محصول اصلی و جدید مورد بررسی قرار گرفته است.</td><br/><td>یافته های تحقیق ما، نتایج تحقیق آکر و کوین را توسعه داده و علاوه بر تایید ارتباط معنی دار بین کیفیت و تناسب ادراک شده در نمایشگر۴۲-۴ ارتباط بین ابعاد تناسب با نگرش مصرف کننده در نمایشگر۴۴-۴ را تبیین نموده است. اما آنچه درتحقیق این دو نویسنده بررسی شده و در تحقیق ما به آن پرداخته نشده، تاثیر متقابل بین کیفیت و تناسب ادراک شده است.</td><br/></tr><br/><tr><br/><td>آکر و کلر(۱۹۹۰)</td><br/><td>نتایج نشان داد نگرش نسبت به نام تجاری بالاتر خواهد بود هنگامیکه:<br/>ادراک از تناسب میان دو طبقه محصول و ادراک از کیفیت بالا برای نام تجاری اصلی وجود داشته باشد.<br/>گسترش نام تجاری آن قدر که به آن نگریسته می شود آسان نیست.</td><br/><td>براساس نتایج تحقیق ، هرچه کیفیت و تناسب بالاتر باشد، نگرش مصرف کننده از محصول مثب تر است، یافته های تحقیق می تواند از این لحاظ با نتایج تحقیق آکر و کلر متناسب باشد و به نتایجش تاکید دارد.</td><br/></tr><br/><tr><br/><td>جودیث و همکارانش (۲۰۰۰)</td><br/><td>نتایج تحقیق نشان داد تصویر ذهنی، کیفیت، رنگ/ سبک و طراحی/ زیبایی محصولات مدگونه از مهمترین معیارهای مصرف کنندگان در هنگام خرید نام های تجاری گسترش یافته است. تصویر ذهنی محصولات مدگونه مهمترین عامل تعیین کننده در هنگام گسترش نام تجاری از پوشاک به مبلمان خانگی است.</td><br/><td>تحقیق جودیث و همکارنش از لحاظ آنکه ادراک و تصویر ذهنی مصرف کنندگان را بر انتخاب نام تجاری بررسی کرده با تحقیق ما همراستا است چرا که نتایج تحقیق ما نشان می دهد ادراکات مصرف کننده از کیفیت و تناسب بر نگرش او نسبت به برند تاثیر دارد</td><br/></tr><br/><tr><br/><td>چادهاری (۲۰۰۷)</td><br/><td>کیفیت ادراک شده و تناسب دارای تاثیر مثبت و مستقیم بر ارزیابی مصرف کنندگان از گسترش نام تجاری هستند. به عبارت دیگر، در محصولات گسترش یافته ای که قبلا از نام تجاری اصلی با کیفیت و تناسب بالا برخوردارند ارزیابی مطلوب تر صورت می پذیرد.</td><br/><td>براساس یافته های تحقیق، تاثیر مثبت و معنی داری بین تناسب و کیفیت ادراک شده با نگرش مصرف کننده از برند وجود دارد(نمایشگر۴۲-۴) و از این حیث نتایج تحقیق چادهاری تایید می گردد.</td><br/></tr><br/><tr><br/><td>جانگ لوک لی، ۲۰۰۷</td><br/><td>تناسب ادراک شده میان دو دسته کالا اثر تداعی کنندگی مثبتی بر نگرش مصرف کنندگان در فرایند توسعه شناسه دارد.<br/>ادراکات قوی تر نسبت به کیفیت هتل مورد بررسی با نگرش مثبت نسبت به توسعه شناسه در ارتباط است.</td><br/><td>یافته های تحقیق(نمایشگرهای ۴۲-۴ و ۴۴-۴ ) در راستای این تحقیق بوده و این روابط را تایید می کند و فراتر از این تحقیق رابطه مثبت بین ابعاد تناسب را با نگرش مصرف کننده تایید می نماید.</td><br/></tr><br/></tbody><br/></table><br/><strong>نمایشگر۱-۵</strong><strong>. </strong>مقایسه نتایج تحقیق حاضر با سایر تحقیقات انجام شده<br/><strong>۶-۵-پیشنهادات مدیریتی</strong><br/>با توجه به یافته های تحقیق در مدل اصلی و در بخش ابعاد تناسب ادراک شده و به منظور استفاده از نتایج این تحقیق پیشنهادات زیر ارائه می گردد:<br/>از آنجایی که اهمیت قیمت،کیفیت، تنوع و بسته بندی از نظر جامعه مورد بررسی درحد بالا ارزیابی شده است، پیشنهاد می شود برای تاثیر گذاری بر نگرش مصرف کنندگان و بالابردن ارزش برند، موارد ذکر شده مدیریت شده وبه مزیت رقابتی تبدیل گردد.<br/>از آنجایی که رابطه بین تناسب ادراک شده و نگرش مصرف کننده مثبت و معنی دار است، به شرکت چیکا پیشنهاد می شود در جهت بالابردن میزان تناسب از مهارت و تجارب خود در تولید محصولات دیگر نیز استفاده کند.<br/>از آنجایی که رابطه بین تناسب ادراک شده و نگرش مصرف کننده مثبت و معنی دار است، به شرکت چیکا پیشنهاد می شود در جهت بالابردن میزان تناسب، تولید محصولاتی که قابلیت جانشین شدن به جای یکدیگر ا دارند را افزایش دهد.<br/>از آنجایی که رابطه بین تناسب ادراک شده و نگرش مصرف کننده مثبت و معنی دار است، به شرکت چیکا پیشنهاد می شود در جهت بالابردن میزان تناسب، تولید محصولاتی که مکمل یکدیگر باشند و همدیگر را تکمیل نمایند را افزایش دهند.<br/>باتوجه به اینکه تاثیر کیفیت ادراک شده بر نگرش مصرف کننده مثبت و معنی دار بوده است، پیشنهاد می شود جهت بالا بردن نگرش مثبت مصرف کننده از نام تجاری، به کیفیت محصولات توجه ویژه ای شود.<br/>از آنجایی که اولویت کیفیت کالا و بسته بندی نسبت به سایر ویژگیهای محصول بالاتر است پیشنهاد می گردد جهت ارتقا رضایت مصر ف کننده علاوه بر افزایش کیفیت کالاها به بسته بندی آن نیز توجه ویژه شود.<br/>با توجه به اینکه میزان آشنایی مشتریان چیکا از برندهای هانی و مائده قابل توجه است به مدیران شرکت پیشنهاد می گردد توجه بیشتری به رفتارهای این شرکت ها در بازار رقابت داشته باشند.<br/><strong>۷-۵-پیشنهاداتی برای تحقیقات آینده</strong>

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

موانع رفتاری
منظور از بعد یا شاخه محتوا، رفتار انسان و روابط انسانی سازمان است که با شکلهای ارتباطی (غیر رسمی) والگوهای خاصی به هم پیوستهاند ومحتوای اصلی سازمان را تشکیل میدهند. در واقع شاخه محتوا، عوامل زنده سازمان را در بر میگیرد و فرهنگ سازمانی نا مطلوب ، توجه نکردن به جایگاه و اهلیت نقش گروه، سبک مدیریت نامناسب، نظام انگیزش نا کارامد، فقدان مشارکت واحد های کاری ، فقدان جو مشارکت، نبود اثر بخشی دوره های آموزشی ، بی توجهی به گروه های غیر رسمی، ویژگیهای شخصیتی نامطلوب افراد، ناعادلانه بودن نظام پاداش وتشویق ، تفویض نکردن اختیار متناسب با مسئولیت، دسترسی نداشتن به اطلاعات مرتبط با شغل، فقدان نظام ارزشیابی عملکرد مناسب و نبود تیمهای کاری در سازمان، از جمله مهمترین موانع رفتاری توانمندسازی کارکنان محسوب می شود.(همان)
پیتر بلاک در کتاب معروف خود به نام توانمندسازی مدیریتی می گوید، توانمندسازی کاری است بسیار دشوار که بسیاری از مدیران و کارکنان از پذیرش آن ناخرسند هستند و این امر بیشتر به نگرشهای شخصیتی مدیران باز میگردد. به نظر وی فقدان امنیت شغلی، نگرش منفی مدیران در مورد زیر دستان ونیاز به کنترل شدید، از جمله عمدهترین موانع توانمندسازی هستند که مدیران ایجاد میکنند. در یک مطالعه بین افراد مدیری که به آنان پیشنهاد شده بود تا تمام مسئولیتهای کاری حوزه خویش را به عهده بگیرند، حدود ۲۰درصد از آنان این مسئولیت را پذیرفته و از آن استفاده کردند. حدود ۵۰ درصد نیز با احتیاط و صداقت پیشنهاد را آزمودند و پس از ۶ ماه شروع بکار کردند و حدود ۳۰ درصد به طور کلی از برعهده گرفتن مسئولیت خویش خودداری نمودند.
موانع محیطی
منظور از بعد یا شاخه زمینه (عوامل محیطی) ، تمام شرایط و عوامل محیطی و برون سازمانی است که محیط، روشها ونظامهای اصلی سازمان را تشکیل میدهند. شاخه زمینه، مهمترین شاخهای است که بقا و رشد سازمان به آن وابسته است.
تغییرات فناورانه، رقبا، فضای درونی سازمان و محیط خانوادگی کارکنان از جمله عوامل محیطی محسوب میشوند. پویا نبودن محیط، ثبات وایستایی و نبود رابطه موثر بین محیط و سازمان از جمله مهمترین موانع محیطی هستند.
ابعاد توانمند سازی
اسپریتزر(۱۹۹۵)^[۱۳] براساس رویکرد شناختی نوع خاصی از توانمندسازی را در پاسخ به علل شکست برنامه های توانمندسازی تعریف کرد. از نظر او سازمانها در مورد توانمندسازی یک رویکرد جهان شمول را اتخاذ کرده وآن را برای هر موقعیتی مناسب می دانند، در صورتی که قبل از هر اقدامی در این زمینه میبایست کارکنان خود را به لحاظ روانی توانمند نمایند. از نظر او توانمندسازی یک مفهوم چند وجهی است ونمیتوان آن را یک مفهوم ساده تعریف کرد. او توانمندسازی را به طور وسیعتر به عنوان یک حالت انگیزش درونی در ارتباط با شغل تعریف میکند که شامل چهار تصور درونی است وبیانگر تمایل افراد به نقشهای کاری خود میباشد. این چهار تصور درونی عبارتند از :

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱- احساس معنا دار بودن.
۲-احساس موثر بودن.
۳-احساس شایستگی.
۴-احساس داشتن حق انتخاب یا خود مختاری.
این چهار حوزه شناختی تمایلات فعالی ( بجای منفعل) را در ارتباط با نقش وظیفه منعکس می کند. تمایلات فعال به این معنی است که افراد میخواهند و احساس می کنند که میتوانند نقش های مهم کاری در زمینه شغلی خود ایفا نمایند، این چهار حوزه شناختی با یکدیگر ترکیب شده ویک سازه کلی تر به نام “توانمندی روانشناختی” را ایجاد مینماید. این چهار بعد یک مجموعه تقریباً جامع یا کامل از تصورات و ادراکات مرتبط با فهم ” توانمند سازی روان شناختی ” را مشخص مینماید.
پیامدهای توانمند سازی
هریک از ابعاد توانمندسازی؛ احساس شایستگی، احساس داشتن حق انتخاب، احساس موثر بودن و احساس معنی دار بودن می تواند دارای پیامدهای نگرشی و رفتاری خاص خود باشند.
الف: پیامد های نگرشی
پیامدهای نگرشی ناشی از توانمند سازی عبارتند از؛ افزایش رضایت شغلی وکاهش استرس.
توماس و ولتهووس(۱۹۹۰) ^[۱۴]در تحقیقات خود دریافتند که سطوح بالای معنی دار بودن و احساس شایستگی از طریق ایجاد علاقه در افراد نسبت به وظایفشان باعث افزایش رضایت شغلی خواهد شد.
از سوی دیگر افزایش رضایت شغلی منجر به توانمند سازی قویتر در افراد خواهد گردید و از آنجا که افزایش رضایت شغلی در ارتباط مستقیم با کاهش جابجایی کارکنان است. بنابر این انتظار میرود توانمند سازی منجر به کاهش جابجایی گردد.
ب:پیامد های رفتاری
توانمند سازی می تواند پیامدهای رفتاری مهمی در پی داشته باشد. “گیکاس” به این نتیجه رسید که احساس شایستگی منجر به ابتکار عمل، تلاش وپشتکار در برابر موقعیت های چالشی خواهد شد.
از جنبه انگیزشی، توماس و تایوون در یافتند که توانمند سازی با فراهم آوردن آزادی عمل برای کارکنان، انگیزه لازم برای بهبود عملکرد را در آنها بوجود میآورد .همچنین، “اشفورت” براین باور است که احساس موثر بودن ناشی از توانمند سازی این احساس را در افراد بوجود می آورد که گوش شنوایی برای شنیدن ایدههایشان در سازمان وجود دارد. به همین دلیل، آنها احساس خواهند که می توانند در تعیین سمت سمت و سوی آتی واحد کاریشان نقش داشته باشند وباید عملکرد بهتری از خود به نمایش گذاردند.
توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیکهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند. به عبارت دیگر مهمترین ابزاری است که میتواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد (بختیاری،حسن،۱۳۹۰؛۵۰ ).
توانمندسازی باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل، ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان شده و آنان قادرند عوامل محیطی را شناسایی و تحت کنترل بگیرند و راه حلهای مناسب برای مشکلات پیدا کنند.
توانمندسازی؛ محیطی را به وجود میآورد تا کارکنان بتوانند با اختیارات بیشتر کار کرده و در فرایند تغییر و بهبود وضع موجود نقش داشته باشند و نیازشان به سرپرست مستقیم کاهش یابد. همچنین موجب افزایش رضایتمندی کارکنان، مشتریان و ارباب رجوع میشود و کارکنان احساس مثبتی نسبت به شغل و خودشان میکنند. لذا از تمام توان و شایستگی‌های خود برای ارتقاء عملکردشان استفاده می کنند (احمدی،نعمتی،۱۳۹۲؛ ۷۸).
نکته مهم در توانمندسازی انتخاب برنامه ریزی صحیح برای اجرای برنامهها است و اینکه تـوانمندسازی به سادگی و به سرعت تحقق نمی یابد بلکه فرایندی نسبتاً طولانی است.
اما آنچه که در مباحث توانمند سازی بیش از پیش اهمیت و ضرورت دارد، توانمند سازی مدیران و رهبران است. به عبارت دیگر در ابتدا میبایست این گروه از کارکنان که دارای قدرت تصمیمگیری هستند و ارائه طریق مینمایند به توانایی برسند آنگاه بتوانند کارکنان و رده های زیر مجموعه خود را هدایت و رهبری صحیح کنند و به اصطلاح موجبات توانمندی کارکنان خود را ایجاد نمایند. دکتر میر کمالی توانایی های رهبری را در ۳ گروه طبقه بندی می نماید:
الف) توانایی های عمومی رهبران
این دسته از تواناییها، آنهایی هستند که هر انسان عادی برای ادامه حیات مناسب و با سعادت باید از آنها بهره برد. این توانایی ها، حداقل توانایی های لازم برای رهبران میباشد. اهم توانایی های عمومی عبارتند از: سلامت جسمی، سلامتی روانی، سلامتی عاطفی، سلامتی عقلی و قدرت تفکر و ادراک، ایمان و تقوی و تعهد.
ب)توانایی های بلوغی رهبران
این دسته از تواناییها، فرد را در سطحی بالاتر از یک فرد عادی قرار میدهد. از مهمترین انواع این دسته از تواناییها می توان به مواردی چون دانش (عمومی و تخصصی)، تجربه، قدرت تشخیص و قضاوت، هدفدار بودن و انگیزه داشتن، نگرش و جهان بینی و اخلاق و رفتار مناسب اشاره کرد.
ج) توانایی های رهبری و مدیریتی رهبران
اشاره به توانایی های دارد که برای رهبران جزو ضروریات محسوب میشود و از آن جمله می توان به: قدرت نفوذ شخصی، اعتماد به نفس، قابل اطمینان و اعتماد بودن، داشتن اهداف روشن، بصیرت و قدرت پیش بینی مسائل، قوه ابتکار و خلاقیت، قدرت تصمیم گیری و حل مسائل، اراده، پشتکار و جدیت، صبر و بردباری، انعطاف پذیری، شجاعت، وقت شناسی، نظم و سازماندهی اشاره کرد.
هرچه مدیران از توانایی های فوق الذکر به اندازه بیشتری بهره برده باشند به همان میزان نیز موفق تر از سایرین عمل خواهند نمود و بالطبع کارکنان و رده های زیر مجموعه آنان به موفقیت بیشتری دست خواهند یافت(احمدی،نعمتی،۱۳۹۲؛ ۹۰).
شایستگی رهبران توانمندسازی
الف) تشخیص: نوعی شایستگی شناختی یا مغزی است که عبارت است از: درک موقعیت فعلی و آگاهی از انچه به گونهای معقول از آینده انتظار میرود. در واقع تشخیص یعنی توانایی موقعیتی که شخص میخواهد در آن نفوذ کند.
ب) تطابق: نوعی شایستگی رفتاری است و عبارت است از: تطبیق رفتارهای شخصی و دیگر منابع، طوری که سبب پرکردن خلاء وضعیت جاری و آنچه را که میخواهیم بشود. تطابق را به طور خلاصه می توان توانایی رفتاری خود و دیگر منابع در دسترس شخص برای روبرو شدن با شرایط احتمالی تعریف نمود.
ج) برقراری ارتباط: نوعی شایستگی فرایندی است. حتی اگر شخص قادر به درک وضعیت باشد و به تطبیق رفتار ومنابع برای رسیدن به وضعیت توانا باشد، نیاز به برقراری ارتباط دارد. در واقع، برقراری ارتباط را باید توانایی ایجاد ارتباط به شیوههایی که فرد به آسانی آنرا بفهمد و بپذیرد، تعریف نمود (پناهی، ۱۳۷۵ : ۲۷).
راهبرد های توانمندسازی
وظیفه رهبران سازمان فراهم ساختن تسهیلاتی جهت پیاده سازی راهبرد توانمند سازی است . این راهبردها به طور مستقیم یا غیرمستقیم موجب تغییر نگرش و رفتار کارکنان میشوند و زمینه را برای تـربیت نیروی متخصص و توانمند مهیا میسازند. با توجه به هدف و فلسفه وجودی سازمانها، ویژگیهای سازمان و کارکنان و نقشهای آنان می‌توان به پیاده‌سازی انواع راهبردها پرداخت‌.
در یک کلام توانمندسازی فرایندی است که در آن
فرهنگ توانمندسازی در آن رشد میکند، تبادل اطلاعات و دیدگاه ها به آسانی صورت می گیرد،اهداف مشخص و تعریف شده است،مرزهای تصمیم گیری روشن است، تقسیم کار صورت می گیرد، شایستگیها در قالب کسب تجربه و آموزشها شکوفا می شود، منابع و اعتبار کافی برای انجام کار در اختیار کارکنان قرار میگیرد، پشتیبانی لازم توسط مدیران عالی سازمان از فرهنگ توانمندسازی صورت میگیرد، کارکنان تشویق و ترغیب به پذیرش خطرپذیری منطقی می شوند.
مدیرانی که قول توانمندسازی میدهند باید بتوانند روحیه توانمندسازی را در روابط خود به کارکنانشان انتقال دهند. ضعف درانتقال این موضوع می تواند باعث بدبینی کارکنان و بیگانگی، کنارهگیری و فقدان روح مسئولیت پذیری در آنها شود.
تاکید بر ایجاد امنیت و آرامش در محیط کار، پرخاشگری، اعمال زور و انحصارطلبی در اختیارات و دستاوردها را شایسته محیط اثر بخش نمی‌داند. همچنین روابط بر مبنای احترام و اعتماد متقابل را لازمه ایجاد وحدت جمعی در تصمیم‌گیری، اجرا و مسئولیت‌پذیری می‌داند و معتقد است اگر مدیریت بتواند ساختارهای تکمیلی و آئین‌نامه‌های موجود را در راستای توانمندسازی کارکنان و کار گروهی تغییر دهد می‌تواند اعلام کند که گامی در جهت توانمندسازی خود، کارکنان و سازمان برداشته است که نتیجه آن خلق یک محیط کاری توانمند در هر یک از ابعاد سازمانی است. در غیراین صورت تمام تلاشها محکوم به شکست خواهد بود.
سازمانهایی که تمایل به اجرای توانمندسازی دارند باید کاملاً با مفهوم آن آشنا باشند. توانمندسازی مانند یک تفاهم نامه ساده نیست که با امضای آن بتوان گفت: که هم اکنون شما توانمندید. بلکه فرایندی است که نیازمند نگرشی روشن و پویا میباشد که در آن زمینه مشارکت جویی و یادگیری مستمر برای کارکنان و مدیران فراهم میگردد و برای موفقیت آن باید آئیننامه و روش های مناسب تهیه و تدوین گردد.
با ترویج و توسعه فرهنگ توانمندسازی، مدیران و فرماندههان میتوانند کارهای روزمره را به گروه های توانمند واگذار کنند. ولی قبلاً باید اهداف و نحوه انجام امورات محوله برای کارکنان به صورت روشن بیان شده و ابزارهای لازم تصمیمگیری مانند: اطلاعات، منابع و امکانات، زمان و نیروی انسانی در اختیارشان قرار گیرد، آنگاه مدیر فرصت می یابد به کارهای اساسی و مهم‌تر به پردازد.
سوابق پژوهشی
با توجه به بررسی اسناد صورت پذیرفته در ارتباط با موضوع تحقیق حاضر در مراکز تحقیقاتی نیروی انتظامی و سایر مراکز علمی- تحقیقاتی باید عنوان نمود در این زمینه موضوعات متعددی در جهت توانمند نمودن کارکنان مورد بحث، بررسی و تحقیق قرار گرفته است که در ذیل به اختصار به آنها اشاره خواهیم نمود اما در ارتباط با موضوع “بررسی تاثیر توانمند سازی ضابطین در رعایت حقوق متهمین” برای اولین بار به عنوان یک اقدام علمی و تجربی بدان پرداخته شده است.
۱- پایان نامه کارشناسی ارشد با موضوع “نقش دانش سازمانی در توانمند سازی افسران صف دانشگاه علوم انتظامی ناجا” توسط جناب سرهنگ دوم علی رضا قربانی یگانه به استاد راهنمایی دکتر یوسف محمدی مقدم انجام و مورد بررسی قرار گرفته است . روش تحقیق کاربردی و با روش توصیفی ، تحلیل و پیمایشی با بهره گرفتن از ابزارهای بررسی اسناد و پرسش نامه در بین جامعه اماری ۹۰ نفری تمام شماری شده، متشکل از فرماندهان و مدیران انتظامی با هدف شناسایی و بررسی تاثیر عوامل دانش سازمانی بر توانمند سازی افسران صف مورد مطالعه و اجرا شده است.
۲- پایان نامه کارشناسی ارشد با موضوع ” نقش رعایت حقوق شهروندی در ماموریت های پلیس آگاهی ” توسط جناب آقای حمید رمضانپور به استاد راهنمایی دکتر بختیار عباسلو انجام که طی آن موضوع مذکور مورد بررسی قرار گرفته است . ۲۳۰ نفر مراجعین که در طول ۲ماه دی و بهمن سال ۸۵ به پلیس آگاهی فاتب مراجعه و پیگیر پروندهای خود بوده اند با روش نمونه گیری تصادفی انتخاب و با پرسش نامه محقق به صورت میدانی(پیمایشی) آن را با هدف سنجش میزان رعایت حقوق شهروندی در اجرای ماموریتهای پلیس آگاهی مورد مطالعه قرار داده است.
۳- پایان نامه کارشناسی ارشد با موضوع ” حقوق شهروندی و نقش آن در ماموریتها (کشف جرم ) با تاکید بر قانون احترام به آزادیهای مشروع و حفظ حقوق شهروندی ” توسط جناب سرگرد وحید الدین جهانیان به استاد راهنمایی دکتر حسین شریفی طراز کوهی انجام و بدان پرداخته شده است. در این تحقیق ازروش پیمایشی-تحلیل استفاده گردیده و ضمن بهرگیری از قوانین و نظریههای موجود با ابزار طیف لیکرت و با انتخاب حجم نمونه به صورت سرشماری اقدام به نظرسنجی از ۶۱ نفر صاحبنظر و کارشناس کشف جرایم شاغل در پاوا ناجا و اداره آگاهی فاتب با هدف بررسی آندسته از متغیرهای حقوق شهروندی که نوع برخورد با آنها میتواند اثر مثبت یا منفی در کشف جرایم ایفا کند، شده است.
عناوین سایر پایان نامه های نزدیک به موضوع پژوهش

شماره سوالات پرسشنامه

متغیرها

۱و۲

آگاهی از برند

۳الی۶

نوگرایی بمصرف کننده

۷الی۱۰

وفاداری مصرف کننده به برند

۱۱الی۱۳

تداعی از برند

۱۴الی۱۵

کیفیت ادراک شده

۱۶و۱۷

تناسب برند تعمیم یافته با برند مادر

۱۸الی۲۰

ارزیابی مصرف کننده از تعمیم برند

جدول ۱-۳ سوالات مربوط به سنجش متغیرها
۳-۶-۱ مقیاس و طیف ابزار اندازه گیری تحقیق:
در این تحقیق ابتدا از مطالعات کتابخانه ای جهت تعریف مفاهیم و شاخص‌ها و متغیرها استفاده شده و در مرحله ی بعد با ارائه پرسشنامه و تجزیه و تحلیل آماری آنها،فرضیات مورد آزمون قرار گرفته اند.لذا ابزار تحقیق،ابزاری مرکب از مطالعات کنابخانه ای و تحقیق میدانی محسوب ‌می‌شود.همه متغیرهای این تحقیق با بهره گرفتن از پرسشنامه اندازه گیری شده است.پرسشنامه ی تحقیق حاضر با بهره گرفتن از طیف لیکرت ۷ گزینه ای که بیشترین کارآیی را در تحقیقات رفتاری دارد،تدوین شده است.طیف لیکرت شامل مجموعه ای از سؤالات است که بار نگرشی یا ارزشی همه آنها تقریبا برابر تلقی ‌می‌شود.در مورد عبارات مثبت، محقق ارزش‌های عددی مقیاس را طوری تعیین می‌کند که بیشترین یا بالاترین ارزش عددی یا امتیاز به موافق ترین گزینه‌ها تعلق گیرد.
نوع مقیاس تحقیق حاضر به دلیل استفاده از طیف لیکرت،ترتیبی^[۴۶] یا رتبه ای^[۴۷] است.در این سطح متغیرها علاوه بر درجه بندی بر حسب دارا بودن یا نبودن صفت مورد مطالعه،بر حسب شدت و ضعف اندازه ی آن صفت با ترجیحاتشان نیز مشخص ‌می‌شوند،این شدت و ضعف،بصورت تقدم و تأخر،بدون مشخص بودن میزان اختلاف در درجات مختلف بیان ‌می‌شود.پرسشنامه ی تحقیق حاضر شامل دو بخش اصلی ‌می‌باشد.بخش اول مشخصات دموگرافیک مربوط به نمونه ی آماری و بخش دوم سؤالات اصلی تحقیق برای سنجش متغیرها ‌می‌باشد .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

با روش ارزش گذاری برای گزینه‌های کاملا مخالفم طیف لیکرت،ارزش یا مقدار ۱ و برای گزینه‌های کاملا موافق، ارزش یا مقدار ۵،در نظر گرفته شده،مقیاس ترتیبی یا رتبه ای به مقیاس شبه فاصله ای^[۴۸] تبدیل ‌می‌شود که امکان استفاده ی پژوهشگر از امار پارامتریک و مدل سازی معادلات ساختاری را فراهم می‌کند.
۳-۷ اعتبار و پایایی ابزار اندازه گیری پژوهش
پیش از اطمینان نهایی به ابزار اندازه گیری و بکارگیری آنها در مرحله ی اصلی جمع آوری داده‌ها،ضرورت دارد که پژوهشگر از طریق علمی،اطمینان نسبی لازم را نسبت به معتبر بودن بکارگیری ابزار مورد نظر پیدا کند(خاکی، ۱۳۸۸: ۲۴۴).
۳-۷-۱ روایی^[۴۹] ابزار پژوهش
مفهوم روایی به این سؤال پاسخ می دهد که ابزار اندازه گیری تا چه حد خصیصه ی مورد نظر را می سنجد.بدون آگاهی از اعتبار ابزار اندازه گیری نمی‌توان به دقت داده‌های حاصل از آن اطمینان داشت (سرمد، ۱۳۸۵: ۱۷۰).به عبارت دیگر روایی به این معنی است که چگونه می‌توانیم اطمینان یابیم که ابزار جمع آوری داده واقعا به اندازه گیری همان مفهوم مورد نظر پرداخته یا چیز دیگری را سنجیده است؟به عبارت دیگر آیا ابزار سنجش توانسته است خصوصیتی را که قصد سنجش آن را داشته است بسنجد یا نه؟( سکاران، ۱۳۸۱: ۲۲۳).
چون در این تحقیق،مهم ترین ابزار جمع آوری اطلاعات و اندازه گیری متغیر‌ها،پرسشنامه است،روایی پرسشنامه از اهمیت خاصی برخوردار است.طرح پرسشهای درست با عباراتی که ابهام آن به حداقل ممکن برسد،شرط اساسی برای روایی پرسشنامه است.در این پژوهش از اعتبار عاملی و اعتبار صوری ابزار گردآوری داده‌ها مورد بررسی گردیده -است. قابل ذکر است،جهت تظیم پرسشنامه از شاخص‌های موجود در تحقیقات قبلی مرتبط با موضوع پژوهش استفاده شده است.توجه به استاندارد بودن پرسشنامه، روایی پرسشنامه با بهره گرفتن از نظرات استاد راهنما تأیید شده است.
۳-۷-۲ پایایی (قابلیت اعتماد)^[۵۰]ابزار پژوهش
در این پژوهش،محاسبه پایایی سازگاری بین سؤال ها مورد نظر بوده است؛از آنجا که معمول ترین آزمون پایایی سازگاری درونی،ضریب آلفای کرونباخ است که برای سؤال ها یا طبقات چند مقیاسی استفاده می شود( دانایی فرد، الوانی، آذر، ۱۳۸۳)،برای سنجش اعتبار یا پایایی سازگاری درونی پرسشنامه ها از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است.
مقصود از پایایی آن است که اگر ابزار اندازه‌گیری را در یک فاصله‌ی زمانی کوتاه چندین بار و به گروه واحدی از افراد بدهیم نتایج حاصل نزدیک به هم باشد.برای اندازه‌گیری پایایی از شاخصی به نام “ضریب پایایی” استفاده می‌کنیم و اندازه‌ی ان معمولاً بین صفر تا یک تغییر می‌کند.ضریب پایایی “صفر” معرف عدم پایایی و ضریب پایایی “یک”، معرف پایایی کامل است(خاکی، ۱۳۷۹، ص۲۴۵).
در این تحقیق برای سنجش پایایی پرسشنامه‌ها،یک مرحله پیش آزمون انجام گرفت.بدین صورت که ابتدا تعداد ۳۰ پرسشنامه در جامعه‌ی مورد نظر توزیع و جمع‌ آوری گردید و پس از وارد کردن داده‌ها،با بهره گرفتن از نرم افزار Spss ضریب پایایی (آلفای کرونباخ) محاسبه گردید.
فرمول محاسبه‌ی آلفای کرونباخ به شرح زیر است.
j : تعداد زیرمجموعه‌ی سئوال‌های پرسشنامه

نتایج این طرح نشان می دهد که اعتبارات تخصیص یافته که ۲۶ درصد آنها کمتر از ۲۰ میلیون ریال بوده است کارایی چندانی در پیشبرد و اجرای طرح های هدف نداشته است که این امر بیشتر ناشی از میزان اندک تسهیلات و اعتبارات تخصیص یافته می باشد.
سعدی و عرب مازار با مطالعه زنان سرپرست خانواری که تحت پوشش طرح حضرت زینب ) س (قرار داشته و بین سال های ۱۳۷۷ و ۱۳۸۱ برای انجام فعالیت های تولیدی از بانک کشاورزی تسهیلات قرض الحسنه دریافت کرده اند، بیان میکنند که درآمد زنان بعد از دریافت تسهیلات سه برابر شده است!! ایشان پیشنهاد میک‌نند مبلغ هر فقره از تسهیلات اعطایی باید افزایش یابد چرا که ایجاد اشتغال پایدار با مبلغ فعلی) میانگین ۲/۶۵ میلیون ریال (تا حدی مشکل است. از نظر ۸/۱۴ درصد از زنان مورد مطالعه، طرح حضرت زینب) س(موفق نبوده و نتوانسته است به اهداف خود دست پیدا کند. در مقابل ۳/۴۳ درصد معتقدند این طرح تاحدی موفق بوده است ۶/۳۴ درصد از زنان تأثیر طرح را بر زندگی خودشان مثبت قلمداد نمود هاند و ۳/۷ درصد اظهار نموده اند که طرح توانسته است به اهداف خود کاملاً دست پیدا کند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

معظمی و دیگران (۱۳۸۴) نیز برنامه اعتبار خرد برای زنان روستایی که توسط وزارت جهادکشاورزی اجرا گردیده است را مورد مطالعه قرار داده اند. مطالعات میدانی انجام شده در استان هرمزگان نشان می دهد که ۸۰ درصد از زنان قبل از گرفتن وام فعالیت هایی انجام می داده اند که درآمدزا بوده است و مهم ترین آنها فعالیت های مربوط به صنایع دستی و خیاطی است. این فعالیت ها، اشتغالی نسبتاًً تمام وقت برای افراد فراهم میکر‌ده اند.
نتایج این مطالعه نشان می دهد که وام ها نتوانسته اند بر نوع فعالیت تأثیر چندانی بگذارند، به این معنا که فرد وا مگیرنده فعالیت سنتی قبلی را دنبال میک‌ند و وام ها در ۲۰ درصد موارد توانسته اند فرصتی برای خود اشتغالی ایجاد کنند. از کل اعضا ۲۲ درصد هیچ تغییری در میزان دارایی های خود که بتوان آن را به وام استناد کرد گزارش نکرد هاند و در ۷۸ درصد موارد تغییر در دارایی به دلیل دریافت وام گزارش شده است بعضی از این دارایی ها مولد بوده که به طور عمده به چرخ خیاطی و گلدوزی بوده است که می توانند در جریان درآمدی آتی عضو نیز اثرگذار باشند ) ۹۶ درصد (و بعضی شامل کالاهای خانگی نظیر کولر و یخچال بوده است که صرفاً اثر رفاهی داشته است) ۴ درصد). به طور کلی این برنامه موفقیت هایی در زمینه افزایش دسترسی زنان کم درآمد روستایی به وام داشته است و در مقایسه با برنامه های دیگر در سطح بین المللی به لحاظ پایداری عملکرد متوسطی داشته است.
فصل سوم
روش پژوهش

۳-۱- مقدمه
در این فصل به بررسی روش تحقیق، جامعه مورد مطالعه و روش نمونه گیری، معرفی ابزارهای اندازه گیری پژوهش، اعتبار و روایی ابزار پژوهش، روش گردآوری داده ها روش تجزیه و تحلیل آماری داده ها پرداخته شده است.
۳-۲- روش تحقیق حسب هدف و نحوه اجراء
طرح تحقیق این پژوهش توصیفی زمینه یابی می باشد. توصیفی به این خاطر که تصویری از وضع موجود را ارائه می دهد. پژوهش توصیفی، شامل جمع آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه یا پاسخ به سئوالات مربوط به وضعیت فعلی موضوع مطالعه میشود. در پژوهش توصیفی محقق متغییر ها را دستکاری نمی کند و یا برای وقوع رویدادها شرایطی را بوجود نمی آورد (خاکی،۱۳۸۷). یکی از تعاریف اساسی در علم آمار تعریف همبستگی و رابطه بین دو متغیر می باشد. بطور کلی شدت وابستگی دو متغیر به یکدیگر را همبستگی تعریف می کنیم. و ممکن علاوه بر شدت همبستگی جهت همبستگی نیز مورد نیاز پژوهشگر باشد. در آمار انواع زیادی از ضرایب همبستگی­ متفاوت وجود دارند که هر کدام همبستگی بین دو متغیر را با توجه به نوع داده ­ها و شرایط متغیرها اندازه ­گیری می­ کنند.
۳-۳٫ جامعه آماری
منظور از جامعه ی آماری، همان جامعه ی اصلی است، که از آن نمونه ای نما یا معرف بدست آمده باشد (دلاور، ۱۳۸۵) جامعه آماری پژوهش مذکور کلیه خانوار های تحت حمایت کمینه امداد امام خمینی (ره) استان کرمانشاه که ۱۳۲۵۱ خانوار می باشد.
۳-۴-نمونه و روش نمونه گیری
در این پژوهش با توجه به حجم جامعه و روش پژوهش با بهره گرفتن از جدول مورگان حجم نمونه ۳۶۰ نفر از افراد واجدشرایط کار در خانوارهای مددجو کمیته امداد امام (ره) را انتخاب کردیم. به عنوان بخشی از آنچه در جامعه وجود دارد، دست می یابیم. از این روش زمانی استفاده می شود که محقق علاقمند است اطمینان حاصل کند که هر یک از طبقه های موجود در جامعه، در نمونه او حضور دارد (دلاور، ۱۳۸۵).
۳-۵ – ابزارهای اندازه گیری
به منظور گردآوری داده ها ازپرسشنامه ی محقق ساخته طرح های توانمند سازی بر اشتغال زایی مددجویان استفاده شده است.
۳-۵-۱- طرح های توانمند سازی بر اشتغال زایی مددجویان:
طرح های توانمند سازی بر اشتغال زایی مددجویان دارای ۲۰ سوال و بر اساس طیف لیکرت می‌باشد. برای هر سؤال پنج طیف کاملاً موافقم ۵، موافقم ۴، نه موافقم نه مخالفم ۳، مخالفم ۲ و کاملاً مخالفم ۱ در نظر گرفته شده است.
۳-۵-۱ روایی ابزار:
برای روایی و اعتبار پرسشنامه از راهنمایی اساتید راهنما و مشاور و تنی چند از متخصصان استفاده شده است.
۳-۵-۲ پایایی ابزار:
در این تحقیق برای سنجش پایایی پرسش نامه در ابتدا تعداد ۳۰ عدد پرسش نامه بین آزمودنی ها توزیع و از آنان خواسته شد تا ضمن پاسخ به آن ها هرگونه ابهام و مشکل در خصوص آن را قید کنند. میزان آلفای کرونباخ محاسبه شده این پرسشنامه با بهره گرفتن از نرم افزار spss 81/0 گزارش گردیدکه از پایایی قابل توجهی برخوردار است.
۳– ۶- روش اجرای پژوهش
ابزار مورد استفاده ما در این پژوهش پرسشنامه است به تعداد آزمودنی ها برگه سئوال و پاسخ نامه آماده کرده و به مددجویان که دارای زمینه های ایجاد اشتغال می باشند داده وسئوال ها را میان آنها توزیع، و توضیح لازم و کافی درباره هر آزمون و نحوه پاسخ دادن آزمودنی ها به سئوالات به آنان داده شد در ضمن به آزمودنی ها گفته شد صادقانه و بدون سوگیری به سئوالات آزمون جواب دهند. و پس از پاسخ دادن به سوالات پاسخ نامه ها روجمع آوری می کنیم و با بهره گرفتن از روش های آماری به بررسی نتایج پرسشنامه ها پرداخته شد.
۳-۷- روش تجزیه وتحلیل داده ها:
برای پاسخگویی به پرسش های پژوهش حاضر، داده های جمع آوری شده به وسیله نرم افزارآماری SPSS از دو جنبه توصیفی و استنباطی مورد تحلیل قرار گرفت؛ برای تجزیه و تحلیل داده ها هم از آمار توصیفی شامل فراوانی ها، میانگین ها و انحراف معیار و هم از آمار استنباطی شامل آزمون دوجمله ای استفاده شد.
فصل چهارم:
تجزیه وتحلیل داده های جمع آوری شده
۴-۱ مقدمه:
در این فصل برای تجزیه و تحلیل داده ها ی آماری از روش توصیفی و استنباطی استفاده می شود در این راستا در بخش توصیفی از مشخصه های آماری نظیر فراوانی، درصد فراوانی، ودرصد تجمعی، جداول و نمودارهای مربوطه و در سطح استنباطی از آزمون دو جمله ای استفاده می شود.
۴-۲ آمار توصیفی
وضعیت پاسخگویان بر حسب جنسیت

درصد تجمعی

درصد اطمینان

درصد

فراوانی

سن

۶۷٫۸
۱۰۰

۲-۳-۴-۵- انعطاف پذیری
درصورت سازماندهی مناسب نظام دورکاری، کارکنان می توانند به زندگی کاری خود به نحوی موثر ادامه دهند. ضمن این که در زندگی شخصی آنان اختلالی ایجاد نشود. درواقع، نظام دورکاری، سبکی از انجام کار با انعطاف پذیری بالا می باشد.
سازمان‌ها با برنامه‌های موثر دورکاری قادر خواهند شد، اثرات منفی و مختل کننده محیطی بر کار و وظایف سازمان را زایل نمایند. اختلال‌هایی مانند اعتصاب حمل و نقل، اختلالات آب و هوایی شدید، قطعی برق و مخابرات، بلایای طبیعی و…
برخی کارکنان در گروه‌های کار(کارتیمی) مانند مونتاژکاری مشغول به کار هستند. این کارکنان می توانند با برخورداری از مهارت‌ها و تجربه کافی، انجام وظایف خود را در چنین پروژه‌هایی بدون در نظرگرفتن زمان و مکان به صورت دورکاری انجام دهند. سازمان‌ها درهنگام اجرای برنامه‌های دورکاری، شرایط خود را با آن برنامه سازگار می کنند؛ بنابراین سازمان، تبدیل به یک سازمان انعطاف پذیر خواهد شد. در فعالیت‌هایی است که حجم کار، در برهه‌های زمانی تراکم زیاد یا کم دارند، می توان در هنگام تراکم و حجم وسیع کار، نظام دورکاری را احصاء و شدت بخشید. دراین صورت، ساعات انجام کار منحصر و محدود به اوقات اداری نخواهد شد و در ساعات اوج کار، بدون نیاز به پرسنل جدید، کارها را به نحوی مناسب سامان داد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در بعضی اوقات کارکنان دورکار در خانه خود “آماده به کار” خواهند بود تا برایشان کارهای تدارک دیده شده، ازسوی سازمان ارسال شود. درواقع، بدورکاری اجازه می دهد تا کارکنان برای انجام حجم معینی از کار، بدون نیاز به اوقات کاری محدود و تردد فراوان به سازمان از عهده انجام آن برآیند. دورکاری، به کارکنان فرصت می دهد که برای انجام کاردر خانه یا هرمحل دیگر، با برنامه ریزی شخصی، آزادی عمل داشته باشند. همچنین دورکاری به کارکنانی که در اوقات کار و حرفه تمایل به استراحت دارند، فرصت می دهد برای نیل به این خواسته به کار توام با استراحت (دورکاری) اشتغال ورزند. همانند مورد بالا، برای کارکنان زن که نیاز به استراحت بیشتری دارند و تمایل به گرفتن مرخصی زایمان دارند، دورکاری فرصت مناسبی می باشد. راساس تفاهم به عمل آمده با سازمان، ممکن است گاهی در خانه خود بیکار باشند، اما درعین حال منتظر دریافت کار می باشند.
۲-۳-۴-۶- بهبود ارائه خدمات به مشنریان
دورکاری سازمان را قادر می سازد، بدون تحمل هزینه‌های پرداخت اضافه کاری برای انجام امور توسط کارکنان، در ساعات غیراداری به مشتریان خدمات لازم را در هر زمان(فراتر از ساعات کاری حتی ۲۴ ساعته) ارائه کند.
۲-۳-۴-۷- کاهش زمان تردد و هزینه‌های آن برای سازمان
نظرسنجی‌های انجام شده نشان می دهد، برای بسیاری از دورکارها(کارکنان دورکار)، کاهش زمان تردد به سازمان و صرفه جویی ناشی از هزینه‌های آن، مهمترین انگیزه آنان است.
۲-۳-۴-۸- ایجاد فرصت‌هایی برای بهبود کار
در نظام دورکاری، در بیشتر مشاغل بخشی از زمان انجام کار، صرف رفت و آمدهای سازمانی و… نمی شود.
۲-۳-۴-۹- کاهش اخلال در زندگی
نظام دورکاری، یک نظام موثر برای ایجاد انعطاف در زندگی کارکنان است. در این نظام، کارکردن در قالب معین برای امور زندگی، شغل سازمانی و مشاغل دیگر را مهیا می کند.
۲-۳-۴-۱۰- ایجاد تعادل در کار و زندگی خانوادگی
اگرچه قرار است در نظام دورکاری، کارکنان دورکار ساعات بیشتری را صرف کار موثر نمایند، اما، درصورت انجام این هدف، بازهم فرد دورکار می تواند بین کار و زندگی خود تعادل مناسبی برقرار کند. مثلا برای دیدن اقوام و نزدیکان خود برود، خریدهای روزمره خانه را انجام دهد، مسئولیت‌های بیشتری در خانه برعهده بگیرد، درانجام امور خانوادگی مشارکت بیشتری داشته باشد و…
۲-۳-۴-۱۱- مشارکت در جامعه محلی
یکی از مزایای مهم نظام دورکاری برای بسیاری از کارکنان دورکار، ایجاد فرصت‌هایی برای شرکت درفعالیت‌های جامعه محلی است. مثلا شرکت در جلسات و یا قبول مسئولیت در انجمن اولیاء و مدرسه، مشارکت و یا قبول مسئولیت در شوراها و فعالیت‌های اجتماعی و خیریه محل زندگی و …
۲-۳-۴-۱۲- ساعات کار اداری انعطاف پذیر
ساعات کاراداری برای کارکنان دورکار، بسیار انعطاف پذیر است. ممکن است وی در هرساعت شبانه روز کار خود را به صورتی موفقیت آمیز انجام دهد. فرد دورکار، زمان کارخود را در برنامه روزانه شخصی، به نحوی تنظیم می کند که اثر بخشی بیشتری داشته باشد. مثلا شب، صبح زود، آخر شب و…
برخلاف ساعات کار اداری که یک جدول زمانی غیرقابل انعطاف است، در نظام دورکاری انعطاف پذیری زیادی وجود دارد. کارکنان دورکار می توانند آزادانه کار خود را متوقف کنند و هر موقع تشخیص دادند، مجددا شروع کنند. البته باید توجه داشت که فرد دورکار باید ساعاتی را در دسترس مدیران، همکاران و ذینفعان باشد.
۲-۳-۴-۱۳- کاهش حجم ترافیک
معمولا صبح‌ها و عصرها یعنی زمان اوج رفت وآمد کارکنان و کارگران به محل کار، در مرکز و حومه شهرها، ترافیک وسائل نقلیه سنگین است. این درحالی است که مطالعات انجام شده در زمینه حمل و نقل در انگلستان تایید کرده است که ارتباطات از راه دور عامل موثری برای کاهش ترافیک و استفاده کمتر از وسایل حمل ونقل است. ترویج دورکاری موجب تسهیل و راحتی جریان ترافیک می شود و کاهش رفت و آمد دورکارها، این موضوع را روشن تر ساخته است.
۲-۳-۴-۱۴- دوستی با محیط زیست
یکی از مهم ترین مزایای دورکاری، تامین و ایجاد محیط سالم است. برخی کشورها، با وضع مالیات تحت عنوان “مالیات سبز”، مردم را تشویق به دورکاری و پشتیبانی از دورکاران می کنند. مالیات سبز، در تشویق کارکنان به کار در خانه کمک فراوان کرده است.
مطالعات انجام شده در ایالات متحده و برخی از کشورهای دیگر درزمینه حمل ونقل، نشان داده است که ارتباطات از راه دور و از جمله دورکاری، جایگزین مناسبی برای سفرهای درون شهری و با خودروهای شخصی و حتی عمومی است. در برخی کشورها، قانون و مقرراتی برای پشتیبانی و تشویق دورکاری وضع شده است. دراین کشورها، از دورکاری به عنوان عامل موثر برای مبارزه با آلودگی‌های زیست محیطی یاد شده است. از این رو، دورکاران مورد حمایت مالی قرارداده می شوند.
۲-۳-۴-۱۵- افزایش گستره استغال و فرصت‌های کار
دورکاران می توانند محل فعالیت‌های شغلی خود را در محل زندگیشان (خانه، محله، منطقه محل سکونت) انتخاب کنند و زمان بیشتری را صرف کارهای درآمدزای دیگر( مشهور به شغل دوم) کنند. بنابراین دورکاری می تواند زمینه اشتغال و پشتیبانی درآمد بیشتر برای کارکنان را تدارک ببیند.
دورکاری می تواند کارکنان فعال را از بیکاری‌های پنهانی که در هنگام کار در محل سازمان گریبان آنان را گرفته است، رهایی بخشد و به جای آن، از فرصت‌های اشتغالی که درهر نقطه از کشور خود یا حتی جهان خواهند یافت، بهره مند شوند. برای بهره گیری از فرصت‌های شغلی، افراد باید از دانش، مهارت‌ها و اطلاعات توسعه یافته ای برخوردار باشند. خصوصا، برخورداری از مهارت‌های فنی بهره برداری از شبکه‌های الکترونیکی که مورد توجه کارفرمایان برای تبلیغ و معرفی فرصت‌های شغلی کار از راه دور قراردارند، بسیار ضروری است.
۲-۳-۴-۱۶- دسترسی به کار برای افراد با مشکلات خاص
دورکاری می تواند امکان دسترسی به کار، آموزش و ارتباطات اجتماعی را برای افرادی که دارای مشکلات(معلولیت‌های) جسمی و حتی روحی هستند، فراهم کند. برای این گونه افراد سفر به محل کار یا انجام عادی کار در محل کار(سازمان‌ها و موسسات) آن هم به صورت پنج روز کاری در هفته یا ۸ ساعت کار در روز، بسیار مشکل و طاقت فرسا است. این درحالی است که در منزل با سرپرستی پدر، مادر، سرپرست، پرستار و… از عهده انجام کار و وظایف بر می آیند (باتمان قلیچ، ۱۳۸۸).
۲-۳-۵- انواع دورکاری
براساس محل انجام کار و مدت زمانی که دورکاران صرف انجام کار می کنند؛ دورکاری به گروه‌های زیرتقسیم می شوند:
۱٫از بعد محل دورکاری
دورکاری درخانه: دورکارانی که در زمره این گروه قرار دارند، محل سکونت خود را تبدیل یه دفترکار و محل انجام وظایف شغلی خود می‌کنند. این گروه از رایانه و وسایل ارتباطی راه دور برای انجام کار بهره می‌گیرند.
دورکاری سیار: دورکاران این گروه، در خارج از محل کار و نیز سکونت خود به انجام وظایف شغلی می‌پردازند. آنان درحین انجام وظیفه، بصورت برخط با شبکه در ارتباط هستند و معمولا کمتر از ده ساعت در هفته و خارج از محل کار و سکونت(حین مسافرت، مأموریت و …) فعالیت می‌کنند.
دورکاری متمرکز: دورکاران این گروه در دفترکار از راه دور اعم از مراکز ارتباط از راه دور و… به فعالیت می‌پردازند.
۲٫از بعد مدت دورکاری
دورکاری تمام وقت: دورکاران این گروه، مدت معینی(عموما بیش از یک هفته) را که مدیران سازمان مشخص می کنند بدون حضور مقطعی درسازمان، به انجام وظایف شغلی خود می‌پردازد. وی در پایان مدت دورکاری به سازمان مراجعت می کند.
دورکاری پاره وقت: دورکاران این گروه، مجری برنامه متناوب زمانی خاصی هستند که مدیران سازمان مشخص می کنند. مثلا ممکن است بخشی از هفته ویا بخشی از روز را ازطریق دورکاری و بخش دیگر را درمحل سازمان به انجام کار مشغول باشد (باتمان قلیچ، ۱۳۸۸).
۲-۳-۶- مشاغل متناسب با دورکاری
انجام هرکار یا وظیفه ای در نظام دورکاری میسر نیست. درواقع، می توان شاخص‌هایی برای کارهای مناسب انجام در نظام دورکاری متصور شد که در صورت نیاز مدیران سازمان‌ها(عمدتأ مدیران توسعه منابع انسانی) می‌توانند آن‌ها را انتخاب و در دستورکار قراردهند. به طورکلی، کارها و مشاغل مناسب برای دورکاری باید از ویژگی‌های زیر برخوردار باشند:
کارهایی که برای دورکاری انتخاب می شوند، می بایست نتیجه محور باشند. یعنی؛ پس از پایان ایام دورکاری، محصول کار، قابل مشاهده و ارزیابی باشد.
کارهایی مناسب دورکاری هستند که کمتر”زمان محور” باشند.
فرایند پردازش اطلاعات در این گروه از کارها از اهمیت خاصی برخوردار باشد.
انجام این کارها، نیازی به ارتباط رو در روی کارمند با مخاطبان و ذینفعان نداشته باشد.
کارمند باید بتواند به تنهایی کار و وظیفه محوله برای دورکاری را راهبری و اجرا نماید.
۲-۳-۶-۱- نمونه‌هایی از کارها و مشاغل متناسب با دورکاری
سازمان‌ها، قبل از هراقدام، باید کارها، وظایف و مشاغلی که ماهیتا مناسب برای دورکاری هستند(مشخصه‌ های بیان شده در بالا را دارند)، شناسایی کنند. برخی از کارها و مشاغل که برای دورکاری مناسب می باشند؛ به این شرح است:
کارهای فکری- ذهنی: مانند مشاوره، حسابداری، نویسندگی، مترجمی، همچنین مطالعات، پژوهش‌ها و تحقیقات نظری
کارهایی که درحوزه طراحی رایانه ای و خدمات اطلاع رسانی قرار دارند: مانند برنامه نویسی، طراحی گرافیک مطبوعات، طراحی وب، انیمیشن، حروفچینی
کارهایی که در حوزه خدمات تجارتی قرار دارند: مانند خرید و فروش محصولات( کالاها و خدمات)، بازاریابی
کارهایی که در حوزه طراحی و محاسبات قرار دارند: مانند محاسبه و طراحی سازه، طراحی ماشین آلات