شهرت شرکت را می‌توان بر حسب تعدادی از ویژگی‌های که تشکیل یک تعریف از ادراک خریدار است تعریف شود و به اینکه آیا یک شرکت است که به خوبی شناخته شده (خوب یا بد) و قابل اعتماد، معتبر و قابل باور باشد. (لیوایتز ،۱۹۶۵)
برند شرکت از اجزای اصلی شرکت است ، شرکتهای مالک با برند یک شرکت باید با طیف وسیعی از مخاطبان غیر از مصرف کنندگان و سرمایه‌گذاران ارتباط برقرار کنند. بین شهرت شرکت‌ها و عملکرد شرکت رابطه جالب توجه وجود دارد. شهرت شرکت باور بر این است که تاثیر مثبت بر روی سهم بازار شرکت و در نهایت بر روی سهام ارزش بازار دارد.
رشد تقاضا برای مسئولیت اجتماعی برای بخش‌های مختلف جامعه جرقه فکری زده است برای تکثیر وسایل مرتبط با مسئولیت اجتماعی که این وسایل طبقه‌بندی شده‌اند به سه بخش:
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱-دستورالعمل‌های رفتاری
۲-استانداردهای مدیریت
۳-استانداردهای حسابداری و گزارش دهی (میتال و همکاران و ۲۰۰۸).
بر اساس یک مطالعه طولانی مدت حرکات قیمت سهام و تغییرات شهرت شرکت، برخی از ۱۵-۸ درصد از قیمت سهام یک شرکت می‌تواند روی شهرت شرکت به حساب آورد (گریسیر ،۱۹۹۶) از سوی دیگر، شرکت شهرت شرکت‌ها نیز با عملکرد گذشته خود تحت تاثیر قرار گرفته است را اعم عملکرد از عملکرد مالی وعملکرد اجتماعی است.
واضح است پیوند نزدیک بین برند و شهرت اخلاقی شرکت وجود دارد. این ویژگیها عبارتند از: صداقت،‌تمامیت، تنوعع کیفیت، احترام، مسئولیت و پاسخگویی (cocacola.com)
برند اخلاقی شهرت شرکت را افزایش می‌دهد ، چنین شهرتی برند به نوبه خود تقویت می‌کند برند اخلاقی را که می‌توان در هر دو سطح شرکت و سطح محصول مورد مطالعه قرار داد.
در سطح شرکت برند شرکت‌ها یک بخش حیاتی از مدیریت شهرت شرکت‌های بزرگ است. هر گونه رفتار غیر اخلاقی به شدت آسیب و یا حتی از بین بردن کل دارایی نامشهود مانند شواهدی از رسوایی شرکت‌های مانند انرون واندرسون مشاور^[۱]۱ برندسازی در سطح محصول شامل برچسب زدن، بسته‌بندی و برقراری ارتباط اگر چه این بر برند تاثیر مستقیم ندارد ولی می‌تواند روی شهرت سازمان اثر بگذارد. برخی فعالیت‌های روابط عمومی از قبیل حمایت و کمکهای مالی به طور خودکار تغییر افکار عمومی نمی‌دهد اگر شرکت غیر اخلاقی درک شود مثلا یک شرکت دخانیات کمک به مرکز تحقیقاتی می‌کند. کمک‌های شرکت و CSR نمی‌تواند برای از بین بردن سوء رفتار اخلاقی استفاده شود. سازمان نیاز به تلاش سیستماتیک برای ایجاد و حفظ تصویر اخلاقی برند داشته باشد که نه تنها به افزایش شهرت شرکت‌های بزرگ می‌دهد بلکه کسب مزایای رقابتی است.
** آیا مصرف کنندگان توجهی به مسئولیت اجتماعی دارند؟
مسئولیت اجتماعی شرکت یک رویکرد که احترام به اخلاق و مردم و اجتماعات ومحیط زیست به عنوان یک استراتژی یکپارچه مد نظر می‌گیرد که موقعیت رقابتی یک شرکت را بهبود می‌دهد. در دهه‌ های اخیر شرکت‌هایی که به رسمیت شناخته‌اند و منافع تجاری در خط مشی‌ها و عملکرد مسئولیت اجتماعی تصدیق کرده‌اند رشد کرده‌اند. شرکت‌ها همچنین بخاطر فشارهای مشتریان و تامین کنندگان و کارکنان و اجتماع‌ها وسرمایه‌‌گذاران وفعالان سازمان و دیگر ذی‌نفعان تشویق به پذیرش یا گسترش تلاش‌های مسئولیت اجتماعی شده‌اند (میتال و همکاران و ۲۰۰۸).
برند موفق یا محبوب ممکن است اخلاقی نباشد از سوی دیگر، برند اخلاقی نمی‌تواند تضمین موفقیت شرکت در بازار باشد.
مشتری عموما نگرانی‌های اخلاقی دارد . این نگرانی‌ها لازمه این است که رفتار واقعی خرید آشکار شود. بنابراین آیا برندسازی اخلاقی مهم است؟ در ادبیات به نظر می‌رسد بر پاسخ‌های مصرف کنندگان است. یافته‌ها در یک بررسی انجام شده در امریکا نشان داد در تصمیم‌های خرید ملاحظه بسیار مهمی برای مشتریان که می‌پردازند قیمت بالاتری برای کالاهایی از شرکت‌هایی که رفتار اخلاقی را رعایت می‌کنند. کرییر و راس ،۱۹۹۷)
مطالعه در بریتانیا نتیجه‌گیری کرده است که اگر چه مصرف کنندگان امروز پیچیده‌تر هستند و لزوما لازم نیست که تفسیر کنیم شرکت‌های اخلاقی نسبت به شرکت‌های غیر اخلاقی طرفداری می‌شوند و مورد توجه واقع می‌شوند. (کارگین و همکاران ،۲۰۰۱)
و دیگر مطالعه در امریکا که مشتریان امروزه روبرو هستند. با انتخاب‌های زیادی در بازار و تغییرات سبک زندگی مهارت آنها را بجای افزایش کاهش داده است. پیامد این کاهش بی‌مهارتی و ساده لوحی مصرف کنندگان هست که معمولا به اعمال غیر اخلاقی پاداش می‌دهند و رفتارهای اخلاقی برند سازی اخلاقی را تنبه می‌کنند تا آنجا که به برندسازی اخلاقی مربوط می‌شود دو سوال نیاز دارد پرسیده شود؟آیا استفاده کنندگان برند باید مراقب و دقت داشته باشند؟ یا عموم مردم مراقت باشند و دقت داشته باشند؟
با وجود تناقض‌ها در ادبیات جامعه امروز به نظر می‌رسد بیشتر نگرانی‌ و دقت در مسئله موضوعات اخلاقی در بازاریابی دارند تا ۲۰ سال گذشته، یک مشخصه ونیم رخ برند انتظار بالاتر در رفتار اخلاقی در عموم است بر اساس محلی که برند در آنجا قرار دارد. افزایش تعداد مصرف کنندگان موجب آگاهی اخلاقی می‌شود و موجب جدی گرفتن مسائل اخلاقی می‌شود این به نوبه خود باعث می‌شود برندسازی از لحاظ اخلاقی پاسخگو شود. تجارت مشروع و اخلاقی و کسب منصفانه استراتژی که برای تسکین و قابل تحمل کردن فقر است هدف آن این است که فرصت‌هایی را برای تولید کنندگان و کارگرانی که محروم از مزایای اقتصادی و اجتماعی از طریق سیستم قراردادهای تجاری انجام دهد و عدالت کمک می‌کند به غلبه بر مشکلات و پیوستن سیستم عادلانه تجاری http://www.fairtrade.org.uk) 2008وrd 3).
بسیاری از بدنه مرور ادبیات می‌گوید چرا یک شرکت باید و چرا نباید در رفتار مسئولیت اجتماعی مشارکت کند. طرفداران مسئولیت اجتماعی ادعا می‌کنند که مسئولیت اجتماعی باعث بهبود عملکرد مالی شرکت می‌شود و منجر به بالا رفتن شهرت و برند شرکت وافزایش فروش و وفاداری مشتری وافزایش بهره‌وری و کیفیت ودیگر مزایا می‌شود. مخالفان مسئولیت می‌گویند که وقت گرانبهای مدیران عالی شرکت را تلف می‌کند. یک مرور مشابه تحقیقات نشان می‌دهد که رابطه مثبتی بین عملکرد مالی خوب و دیگر شاخص‌های مسئولیت اجتماعی (مدیریت محیط زیست و مسئولیت اجتماعی شرکت و توانایی سرپا نگه داشتن شرکت) دارد. بنابراین ورسکور نشان داد ارزش افزوده بالاتری وجود داشت در شرکتهایی که به برنامه‌های اخلاقی گزارش سالانه اشاره داشته‌اند در مقایسه با شرکت‌هایی که نداشته‌اند این یک بررسی در سازمان‌های امریکایی بود. (میتال و همکاران و ۲۰۰۸).

۲-۲-۸ برند، اخلاق و مسئولیت اجتماعی

توجه به همه گروهایی که ذی نفع میزان سود را در بلند مدت افزایش می‌دهد زیرا موجب انگیزش نیروی انسانی وافزایش حسن نیت اجتماعی واعتماد مردم به یکدیگر و کاهش جرایم می‌شود. دیوید براین باور است که روز به روز باور سازمان در موردترویج اصول اخلاقی و تقویت فرهنگ معنوی ایجاد مزیت‌های استراتژیک خواهد کرد. (رحمان سرشت و ۱۳۸۸)
مدیران بازاریابی باتصمیمات فراوانی روبروهستند که انشعابات اخلاقی دارند برای فروش در ارتباطات با کالاها و خدماتی که ارائه می‌شود (مورفی و همکاران،۱۹۸۱) این سوالات اخلاقی ممکن سوال برانگیز باشند در مورد تلقی رقبا کالاهای رقبا می‌باشد؟
بعضی شرکت‌ها به تقلید برندممکن تلاش کنند سرمایه‌گذاری کنند و به دنبال برندهایی که معروف است بروند به منظور افزایش فروش کالاهای مشابه شرکت‌هایی که برندهای اورجینال واصلی دارند تلاش و پول و زمان در ایجاد شناسایی برند سرمایه‌گذاری کرده‌اند و مقلدان سپس استفاده می‌کنند از هویت برند اصلی برای به دست آوردن سود یک استراتژی تقلید هزینه‌ها را کم می‌کند ومورد بحث قرارمی‌گیرد و تقاضا برای برند شروع می‌شود. (وارد وهمکاران ،۱۹۸۶) بحث تخلف برند شامل بسته‌بندی و گرافیک و ادعاهای کالا که مهم در صنعت چون ماهیت واصل کسب و کار را از بین می‌برد. کالاها تکثیر می‌شوند چنانچه همه کارخانه‌ها سعی می‌کنند که در بدست آوردن سهم بازار در موقعی که بازار رونق دارد قبل از کسادی بازار دام‌ها بگذارند(هانت و همکاران ،۱۹۸۵)
بن و کوی ازمون کرده‌اند مشکلات اخلاقی که اتفاق می‌افتد در بسته‌بندی و آنها توسعه دادند. دارایی‌های که گرافیک و ایمنی وقیمت‌گذاری و محیط شامل اطلاعات سرمایه‌گذاری می‌شود. گرافیک فقط طبقه‌بندی که مربوط می‌شود به تقلید برند. گرافیک مهم است زیرا در فرایند خرید مصرف کننده استفاده می‌شود. چون به عنوان منبع اطلاعات استفاده می‌شود.
هاپمن و همکاران(۱۹۹۵) بررسی کردند که چه موضوعات بسته‌بندی در دوراهی وشک می‌افتد و در موضوعات اخلاقی انحراف استاندارد به واژه‌هایی مثل شکاف اخلاقی وعقاید گسترده فراوانی وجود داشت.
این اثر می‌گذارد روی نتایج موقعیتی ومحیطی مثل تجربه شخصی و هنجارهای سازمانی و هنجارهای صنعت وهنجارهای فرهنگی و پیش‌بینی‌های اقتصادی که اثر می‌گذارد روی تصمیمات خاص وانتظارات سازمانی و اثراتی که روی سهامداران دارد واستانداردهای اخلاقی افرادو سازمان و اخلاق حرفه‌ای (بون و کوری،۱۹۹۲) .
روبین وهمکاران (۱۹۹۱) مقیاس چند بعدی اخلاق را توسعه داده‌اند آن مطرح می‌شود که معیار اخلاقی / غیر اخلاقی چندین بعد دارد و افراد ممکن استفاده کنند از یک بعدی که قضاوت‌های اخلاقی ایجاد کند. این ابعاد بر مبنای مفهوم‌های توسعه یافته در فلسفه‌های اخلاقی وجود دارد. پنج تئوری اخلاقی که در قضاوت‌های جامعه استفاده می‌شود ۱-تئوری عدالت ۲-نسبیت وعلم اخلاق ۳-حکمت غایی خودپرستی (اصطلاح اگوئیسم، به معنی عقیده به خویشتن پرستی و خودخواهی وبر این باور که اصل حیات، در توجه به نفس خویشتن است «نیکولوماکیاولی ۱۵۲۷-۱۴۶۹» اگوئیسم را مبنا و پایه فلسفه معروف خود، به نام «فلسفه استبداد جدید» قرار داده است و برای رسیدن به هدف، انسان می‌تواند از هر وسیله‌ای استفاده جوید)۴-حکمت غایی سودمند گرایی (اعتقاد به اینکه نیکی و بدی هر چیزی بستگی به درجه سودمندی آن برای عموم دارد)
تئوری عدالت عمدتا مهم است در بازاریابی که اهدافش توسعه قوانین است که حاصل آن نتایج منصفانه و معقول است.
مدیران باید در نظر بگیرند رویه‌های عادلانه را در ارتباط با مشتریان و درستکاری و صداقت می‌تواند این رابطه را توسعه بدهد (روبین وهمکاران،۱۹۹۱).
نسبی گرایی در اخلاق اشاره می‌کند که باورهای اصلی تابع فرهنگ یا فرد است بنابراین یک قوانین جهانی برای پذیرش عموم وجود ندارد (روبین وهمکاران،۱۹۹۱) این تئوری ممکن نشان بدهد چرا رشوه در بعضی کشورها پذیرفته شده است ودر بعضی پذیرفته نیست.
علم اخلاق به وظایف و مسئولیت‌هایی که یک فرد دارد برای انجام دارد مربوط است بازاریابها باید به رسمیت بشناسند که مشتریان حقوق خاصی دارند و شرکت مسئولیت خاصی در قبال مشتریان دارند. این مسئولیت‌ها شامل می‌شوند:
۱-محافظت ۲-اطلاعات کامل ۳- فراهم کردن و اجازه انتخاب دادن ۴- گوش دادن (روبین وهمکاران،۱۹۹۰)
تئوری‌های حکمت غایی عمدتا به نتایج اعمال مربوط می‌شوند که آیا نتایج خوب هستند (بون و کوری،۱۹۹۲)
خودپرستی به نتایج نسبی افراد تمرکز دارد در مغایرت با سودمند گرایی به نتایج بر جامعه به طور عمومی توجه دارد. (روبین وهمکاران،۱۹۹۰).
هشت بخش وجود دارد که تقسیم شده به سه بعد بعد اول شامل ساختار ارزش اخلاقی و شامل چهار بخش است: انصاف و بی‌انصافی درست/نادرست قابل قبول/غیر قابل قبول اخلاقی/ غیر اخلاقی/ بعد دوم ساختار نسبی است اعمالی که قضاوت می‌شود طبق فرهنگ قابل قبول و سنت به دو بخش به طورسنتی قابل قبول/غیر قابل قبلو و فرهنگ پذیرفته /نپذیرفته شده تقسیم می‌شود و بعد سوم ساختار قرار دادهای اجتماعی که شامل می‌شود به دو بخش شکست /نشکستن.
وعده و پیمان‌های بیان نشده و شفاهی مطرح نشده و شکستن/ نشکستن قراردادهای نوشته نشده دو مزیت در استفاده از معیارهای چند بخشی و مقیاس چند بعدی در اندازه‌گیری قضاوت‌های اخلاقی است یکی اینکه اعتبار بیشتری می‌دهد و دوم اطلاعات بیشتر می‌تواند بگوید چرا بعضی اعمال اخلاقی یا غیر اخلاقی احساس می‌شوند. به عبارت دیگر این مقیاس کمک می‌کند که به فهم محقق که چه دیدگاه‌های اخلاقی هست پاسخگو در استفاده در ارزیابی کردن. (روبین وهمکاران،۱۹۹۱)

۲-۳ کیفیت خدمات و محصول

ارزشی رابرای مصرف کننده ازطریق ارائه آن کیفیت با دلایلی برای خرید آن محصول و ازطریق تمایز آن مارک تجاری با مارکهای رقباء ایجاد می نماید.
کیفیت ارائه شده سنجشی است ازاینکه تا چه اندازه خدمت ارائه شده توسط آن کالا یا خدمت انتظارات مشتریان را برآورد نموده است. کیفیت ادراک شده را در یک طیف می توان نشان داد که در یک سر آن کیفیت غیر قابل پذیرش و در طرف دیگر آن کیفیت ایده آل قراردارد، نقاط ما بین این دو حد، درجات متفاوتی ازکیفیت را نشان می دهد.کیفیت واقعی موقعی حاصل می گردد که خدمت یا کالاهای ارائه شده تعیین و کنترل گردد که آیا نیازهای و خواسته های مصرف کننده رابرآورده می سازد یا خیر ؟ بنابراین ارائه خدمت یا کالا بایستی طوری طراحی گردد که بتواند این نیازها و خواسته ها رابرآورده سازد و کیفیت ادراک شده در واقع به عنوان احساس مصرف کننده نسبت به کیفیت کالا یا خدمت ، که ادراک مصرف کننده ازکیفیت کل یا برتری یک محصول یا خدمت با توجه به اهمیت مشترک آنها نسبت به گزینه های دیگر به عنوان کیفیت ادراک شده تعریف شده است(زیتمال ،۱۹۸۸)
کیفیت به عنوان یک ضرورت برای رقابت محسوب می گردد و امروزه بسیاری ازشرکتها به سمت و سوی کیفیت مشتری گرایانه به عنوان یک حربه استراتژیک حرکت می نمایند. این شرکتها برای مشتریان رضایت ایجاد نموده و ارزش را ازطریق تماسها و نشستهای سودآور برای برآوردن نیازهای مشتریان و ترجیحات آنها ایجاد می نمایند.
کیفیت ادراک شده توسط مصرف کننده کالا بواسطه فرایند درک آن توسط مصرف کنندگان در فرایند تصمیم گیری دخیل می گردد.
کیفیت ادراک شده بالاتر موقعی که مصرف کننده تمایز و برتری یک مارک تجاری را نسبت به مارک های رقباء تشخیص بدهد اتفاق می افتد. این مفهوم تصمیمات خرید مصرف کننده را تحت تاثیر قرار داده و باعث می گردد که مصرف کنندگان یک مارک تجاری را بیش از مارک های تجاری رقباء انتخاب نمایند. سطح کیفیت بالاتر، انتخاب مصرف کننده را تحت تاثیر قرار داده که در نتیجه منجر به افزایش در ارزش ویژه مارک تجاری می گردد. برای بازاریان، کیفیت ادراک شده بالا توسط مصرف کنندگان می تواند حتی منجر به پرداخت اضافی توسط مصرف کنندگان گردیده که در نهایت موجب افزایش سود ناخالص برای شرکت می گردد.(یو و همکاران،۲۰۰۰)
کیفیت ادراک شده بعنوان یکی از منابع ارزشی برای مارک تجاری به چندین دلیل از تداعی مارک تجاری متمایز می گردد : نخست، کیفیت ادراک شد بعنوان یک هسته مهم برای تعدادی از شرکت ها محسوب می شود و برای طراحی برنامه هایی که ارزش ویژه مارک تجاری را افزایش دهد ایجاد انگیزه می نماید.
ثانیاً، با توجه به تحقیقات صورت پذیرفته نشان می دهد که این امر یعنی کیفیت ادراک شده بیشترین و مهمترین سهم را در نرخ بازگشت سرمایه گذاری را دارد.
ثالثاً ،کیفیت ادراک شده بعنوان یکی از مهمترین ابعاد خاص است که نقش بسیار مهمی در مسائل استراتژیک داشته و یک مزیت رقابتی مناسبی ایجاد می نماید. (آکر،۱۹۹۱)
بنابراین کیفیت ادراک شده عبارتست از توانایی درک آن توسط مصرف کننده که به وی رضایت نسبی نسبت به سایر گزینه ها در دسترس ارائه دهد.(مورانو و کیریشنام ،۱۹۸۵)
بنابراین انتخاب خصیصه های مهم و مقایسه آنها با استانداردها توسط یک مصرف کننده به عنوان کیفیت ادراک شده تلقی می گردد و در نهایت ارزیابی کیفیت یک موضوع ذهنی است(زیتمال ،۱۹۸۸) .

۲-۳-۱ انوع کیفیت

۲-۳-۱-۱ کیفیت نوع اول : کیفیت بیان شده و مورد انتظار

علاوه بر این وزارت کشاورزی در سال ۱۳۷۹ جدول داده- ستانده سال ۱۳۷۵ را براساس جدول سال ۱۳۷۰ به روز تبدیل نمود. این جدول دارای ۵۹ بخش بوده که ۲۸ بخش آن مربوط به زیربخش‌های کشاورزی است و به قیمت تولیدکنندگان است. (وزارت کشاورزی، ۱۳۷۹)
۳-۳ فروض و ساختار جدول داده- ستانده
این بخش از دو قسمت فروض جدول داده- ستانده و ساختار جدول داده- ستانده تشکیل یافته است که به شرح ذیل است.
۳-۳-۱ فروض جدول داده- ستانده
الگوی داده- ستانده اساساً یک نظریه عمومی تولید است و براین اصل استوار است که همه فعالیت‌های تولیدی کشور را می‌توان به گروه‌ها و بخش‌هایی تقسیم و روابط متقابل آنها را به صورت جریان‌های بین صنایع با مجموعه‌ای از توابع ساده تولید بیان کرد. (فرجی‌دانا، احمد، ۱۳۵۶) توجیه نظری الگوی مذکور، مانند نظریه‌های دیگر مستلزم فروض چند است. به طور کلی در استفاده از الگوی داده- ستانده سه فرض اصلی «همگنی»، «تناسب» و «جمع‌پذیری» ضروری به نظر می‌رسد که عبارتند از:

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

فرض همگنی (همسانی)
براساس فرض همگنی، هر بخش تولیدی دارای تنها یک نوع ستانده و تنها یک ساختار داده‌ای است. هیچ نوع جانشینی بین محصولات و بخش‌های مختلف انجام نمی‌گیرد. به عبارت دیگر برای تولید هر فرآورده فقط یک روش به کار می‌رود و در تولید هیچ کالا و خدماتی نهاده‌ها جایگزین یکدیگر نمی‌شوند.
فرض تناسب (نسبیت)
طبق فرض دوم، داده‌های هر بخش تابعی خطی از محصول همان بخش است بدین معنی که تغییر در مقدار داده جذب شده توسط هر بخش با تغییر در میزان محصول آن بخش ارتباط مستقیم دارد. تعبیر اقتصادی این فرض همان بازده ثابت نسبت به مقیاس است و از نظر فنی می‌توان گفت که فرایند تولید با این فرض (ضرایب فنی تولید) ثابت تلقی می‌شود.
فرض جمع‌پذیری
این فرض بدین معنی است که اثر توأم انواع برنامه‌های تولیدی، مثلاً افزایش تولید کشاورزی و خدمات و ترابری، مساوی جمع اثرات انفرادی هر یک از آن برنامه‌ها است. در نتیجه فرض بر این است که صرفه‌جویی‌ها و زیان‌های بیرونی در روند تولید وجود ندارد. (فرجی‌دانا، احمد، ۱۳۵۶)
۳-۳-۲ ساختار جدول داده- ستانده
یک جدول داده- ستانده متعارف دارای چارچوب کلی است این ساختار را می‌توان به کمک جدول (۳-۱) نشان داد. همانطور که ملاحظه می‌شود جدول مذکور به طور کلی از چهار ربع یا ناحیه تشکیل شده است.
ناحیه اول جدول داده- ستانده معمولاً مربع بوده و قسمت اصلی را تشکیل می‌دهد زیرا گردش تولید و مصرف کالا و خدمات در فرایند تولید تجاری و یا داد و ستد آنها میان بخش‌های تولیدی در این ناحیه نشان داده می‌شود که مبادلات مصارف واسطه‌ای بین بخشی نامیده می‌شود.
در ناحیه اول بخش‌ها برحسب طبقه‌بندی استاندارد فعالیت‌های اقتصادی ISIC) (International Standard Industrial Classification : و به طور یکسان در سطرها و ستون‌های جدول ردیف می‌شوند. بخش‌ها در سطرهای جدول به عنوان فروشندگان کالا و خدمات واسطه به سایر بخش‌ها تلقی می‌شوند و در ستون‌ها گیرندگان نهاده‌ها و یا خریداران نهاده‌های سایر بخش‌ها محسوب می‌گردند. بنابراین محل تلاقی سطر i و ستون j، کمیت X_ij ستانده بخش j از فرآورده‌های بخش i را نشان می‌دهد. جمع افقی این کمیت‌ها، کل ستانده‌های همه بخش‌های تولیدی از فرآورده‌های بخش i است.
(۱)
جمع عمودی این کمیت‌ها، کل نهاده‌های بخش jاز فرآورده‌های بخش‌های مختلف اقتصاد را نشان می‌دهد یعنی: (کیانی، منصور، ۱۳۷۶)
(۲)
ناحیه ۲ جدول داده- ستانده، تولید نهایی بخش‌های گوناگون، اجزای تقاضای نهایی یا مصارف نهایی آنها را آشکار می‌سازد. تقسیم‌بندی این ناحیه گاهی برحسب تقسیمات نهادی مانند شرکت‌ها، خانوارها، دولت، دنیای خارج و گاهی بر حسب عملیات نهایی مانند تشکیل سرمایه ثابت، مصرف نهایی و خالص مبادلات خارجی است. این طبقه‌بندی در عمل به صورت هزینه‌های مصرفی خانوارها C_i، هزینه مصرفی دولت G_i، تشکیل سرمایه I_i (شامل سرمایه‌گذاری ثابت و افزایش موجودی) و صادرات E_i و در برخی جداول واردات M_i به صورت منفی در قسمت‌ تقاضای نهایی F_i منظور می‌شود.
(۳) F_i=C_i+G_i+I_i+E_i
که تقاضای کل T_i برابر با جمع تقاضای نهایی F_i و تقاضای واسطه W_i است.
(۴) W_i+F_i=T_i
ناحیه ۳ جدول از ارزش افزوده بخش‌ها و اجزای آن تشکیل می‌شود به عبارت دیگر ارزش افزوده‌ای که در هریک از بخش‌ها ایجاد می‌شود را نشان می‌دهد. تقسیمات ارزش افزوده غالباً عبارتست از: درآمد کارکنان یا جبران خدمات کارکنان، سود شرکت‌ها و درآمد کارکنان مستقل یا مازاد عملیاتی و خالص مالیات‌های غیرمستقیم. پس داریم: (کیانی، منصور، ۱۳۷۶)
(۵)
ناحیه چهارم در قیمت ناحیه خود مصرفی نام دارد چرا که بخش‌هایی از ارزش افزوده ایجاد شده در یک بخش در خود بخش نیز مصرف می‌شود. در جداول داده- ستانده این ناحیه را خالی می‌گذارند. براساس رابطه (۴) ستانده بخش iام برابر است با جمع مصرف از فرآورده‌های آن بخش منهای واردات فرآورده‌های مشابه:
(۶) X_i=W_i+F_i-M_i
همچنین حاصل‌جمع ارزش نهاده‌های واسطه و ارزش افزوده‌های آن، میزان نهاده‌های بخش jام را نشان می‌دهد:
(۷) X_j=U_j+V_j
که با برابری ارزش ستانده‌ها و داده‌های بخش‌ها ( = )، تساوی حاصل می‌شود که اساس جدول داده- ستانده است. (کیانی، منصور، ۱۳۷۶)
جدول (۳-۱) ساختار داده- ستانده

کل ستانده‌ها

واردات

جمع تقاضای
کل

بخش‌های مصرف‌ کننده

بخش‌های
تولیدکننده

جمع
مصارف نهایی

مصارف نهایی صادرات، سرمایه‌گذاری،
مصرف دولت، مصرف خانوارها

جمع
مصارف واسطه

اقدام عملی

۸

۸

۴۰

۰۰۲/۳۰

۰۰۱/۷

جمع کل

۱۹

۱۹

۹۵

۹۱۸/۲۲

۸۱۱/۵

فصل پنجم. بحث و نتیجه گیری

در این فصل به بحث وبررسی پیرامون ویژگیهای روانسنجی مقیاس SOCRATES-19 سوالی درنمونه معتادان وابسته به موادمراجعه کننده به مراکزدرمانی شهرستان کرمانشاه پرداخته شده است. به علاوه یافته ها با پژوهش های انجام شده مقایسه شده است.

۵-۱-تعییین میزان پایایی SOCRATES-19

در پژوهش حاضر، پایایی مقیاس SOCRATES-19 سوالی در نمونه معتادان وابسته به مواد به سه روش آزمون – بازآزمون، آلفای کرونباخ ودو نیم سازی محاسبه شد. با توجه به یافته ها ضریب پایایی این مقیاس به روش آلفای کرونباخ a=0/91،به روش آزمون – بازآزمون r=0/88 وبه روش دونیمه سازی r=0/87 به دست آمد.یافته های پژوهش نشان داد که نسخه ایرانی مقیاس فوق از ضریب پایایی بسیار بالایی در میان جمعیت ایرانی برخوردار است. ضریب پایایی این مقیاس به روش آزمون بازآزمون درپژوهش بوسبی وپارکر(۱۹۹۷)درمن وهمکاران (۱۹۹۷)درمطالعات خود،دامنه ضریب های آلفادرموردسه خرده مقیاس از۶۰درصد(دوسوگرایی)تا۸۵درصد(شناخت) گزارش کردند.مطالعات دیگرهمسانی درونی کمتری درمقیاس دوسوگرایی یافته اند.میلروتونی گان(۱۹۹۶)همسانی درونی مناسبی برای هرمقیاس درمطالعه به روش بازآزمایی (آلفا ها=۸۷/۰تا۹۶/۰)گزارش کرده اند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

نتایج مطالعه پرویزی فرد و همکاران(۲۰۱۲) نشان داد که ضریب آلفابرای نمرات کل مقیاس در پیش آزمون و پس آزمون به ترتیب۰٫۸۳۲ ۰٫۷۸۷ بود. هم چنین نتایج نشان داد که ضریب آلفا برای خرده مقیاس ها (شناخت،اقدام عملی ودو سوگرایی) در پیش آزمون از۰٫۶۹ تا ۰٫۸۱ودر پس آزمون از۰٫۶۶ تا ۰٫۷۹٫ متغیر بود. دراین مطالعه ضریب پایایی مقیاس با بهره گرفتن از روش بازآزمایی با فاصله یک ماه۰٫۸۶بدست آمد. در مطالعه دنیل و همکاران (۲۰۰۷) نسخه فرانسوی مقیاس SOCRATES نتایج میزان ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب برای خرده مقیاس های شناخت مواد۰٫۹۰, خرده مقیاس دوسو گرایی/ تردید ۰٫۷۳ و خرده مقیاس اقدامات عملی ۰٫۹۱ نشان داد. بطور کلی نتایج این مطالعه نشان داد که مقیاس SOCRATES از ویژگی های روان سنجی بالایی برای سنجش میزان آمادگی انگیزشی و رفتاری سوء مصرف کنندگان مواد در مراکز درمانی برخوردار است.

۵-۲-روایی محتوا وسازه پرسش نامه SOCRATES-19

درپژوهش حاضرروایی محتوا وسازه مقیاس فوق ازمیزان بالاییr=0/88 برخودار بودکه ازلحاظ آماری درسطحp<0/001 معنی دار می باشد.ضریب همبستگی مقیاس SOCRATES در پژوهش حاضر۰٫۹۱ بود. در کل این یافته ها از روایی محتوا وسازه پرسش نامه SOCRATES حمایت می کند.در پژوهش های قبلی نیز روایی مقیاس SOCRATES علی رغم تمایل اصلی آن برای ارائه چهارمرحله اصلی ازمدل فرانظری،نتایج تحلیل عاملی نسخه مقیاس الکل،تنها سه عامل مستقل راموردحمایت قرارمی دهد. ساختارهای سه عاملی مشابهی دردومطالعه منتشرنشده توسط آیزنهارت (۱۹۹۴)گزارش شده است.عاملی که باعنوان “اقدام عملی” نام گذاری شده است شامل آیتم هایی ازهردومرحله ی اصلی یعنی مرحله ی اقدام وحفظ یا نگهداری می باشد.عاملی که باعنوان”شناخت”مشخص شده است دربردارنده آیتم هایی درمقیاس تصمیم گیری ومقیاس پیش تاملی می باشد.عامل”دوسوگرایی”نشان دهنده مقیاس اصلی تفکرو تامل می باشد.میلروتونیگان(۱۹۹۶) هم گرایی اعتبار خرده مقیاس ها راباسایر مقیاس های مربوط به سنجش مصرف الکل بررسی کردند.نتایج این بررسی هیچ گونه همبستگی قویترازr=0/15برای مقیاس های دوسوگرایی وگام برداشتن نشان ندادوتردید هایی درموردتوانایی SOCRATES برای ارائه آمادگی تغییریااشتیاق به درمان مطرح ساخت. با این وجود، مقیاس شناخت ،به صورت مثبتی با تعدادمصرف الکل درهرروز(r=0/26)،استانداردکلی مصرف الکل(r=0/23)و۵مقیاس استفاده ازالکل (r=0/39)همبستگی داشت.درمن وهمکارانش (۱۹۹۷)نیزشواهد همگرایی درمورداعتبارمقیاس شناخت گزارش داده اند. آیزنهارت(۱۹۹۷) توانایی سه خرده مقیاس SOCRATESرابرای پیش بینی پاسخ درمان دریک پیگیری یکساله با نمونه ای از۱۲۵مرد مطالعه کرد.اگرچه این مقیاس ها کمیت یا فراوانی الکل مصرف شده راپیش بینی نکرده اند،نمره های مقیاس مرحله اقدام عملی دربین افرادی بیشتر بود که هیچ مصرف الکلی گزارش نکرده بودند. نمره های بالا در مقیاس شناخت وابستگی باافراد بی نام الکلی(AA) راپیش بینی کرد ونمره های پایین درمقیاس دوسوگرایی با گزارش هایی ازداشتن حامی درمرحله پیگیری همبسته بوده اند.

۵-۳-تحلیل عاملی

همان گونه که پیش تر ذکر شد، آخرین نسخه ی اصلی مقیاس SOCRATES شامل سه عامل ازجمله عامل شناخت(۷آیتم)، عمل دوسوگرایی(۴ آیتم)و عامل اقدام عملی(۸ آیتم)می باشد(میلروهمکاران،۱۹۹۶). در پژوهش حاضرنتایج عامل های استخراج شده مقیاس SOCRATES برای عامل شماره اول مقیاس فوق شامل ۱۳ آیتم است که تحت عنوان ” آگاهی نسبت به مشکلات ناشی از مصرف مواد واقدام برای تغییر” نام گذاری شده است. لازم به ذکر است که در مقیاس اصلی SOCRATES عامل اول (شناخت) شامل ۷ آیتم می باشد و ۸آیتم دیگر تحت عنوان عامل دومی به نام “اقدام عملی” نام گذاری شده است، در حالی که در پژوهش حاضر ۱۳ آیتم فوق با عامل اول بیش ترین همبستگی داشته است و برخلاف مقیاس اصلی دو عامل با هم تحت یک عامل نام گذاری شده است. در پژوهش حاضر عامل دوم شامل ۴ آیتم می باشد که تحت عنوان ” دوسوگرایی/تردید” نام گداری شده و با مقیاس اصلی هم خوان است. عامل سوم مقیاس فوق در پژهش حاضر شامل ۲ آیتم می باشد که تحت عنوان” خود کارآمدی” نام گذاری شد. نتایج تحلیل عاملی درنمونه معتادان خودمعرف نشان دادکه درکل سه عامل به دست آمده دراین آزمون می تواند۲۵۳/۵۸ درصد ازپرسشنامه SOCRATES را ارزیابی وتبیین کند.به طورکلی نتایج تحلیل عاملی مقیاس فوق در پژوهش حاضر با نتایج حاصل از مطالعات میلر و همکاران (۱۹۹۶)هم خوانی دارد.

۵-۴-نقطه برش مقیاس SOCRATES

نتایج پژوهش نشان داد که بهترین نقطه برش مقیاسSOCRATES در نمونه مورد بررسی به ترتیب در مقیاس های شناخت/آگاهی با میانگین و انحراف معیار ( ۶۸۹ /۶ ) ۲۴۷/۲۶ ، مقیاس دو سوگرایی / تردید با میانگین و انحراف معیار ( ۷۴۵/۳ ) ۵۰۵/۱۲، و مقیاس اقدام عملی با میانگین و انحراف معیار ( ۷۴۵/۳ ) ۵۰۵/۱۲ می باشد. هم جنین نتایج نشان دادکه میانگین و انحراف معیار کل نمرات نمونه ی مورد بررسی در مقیاس SOCRATES به ترتیب ۹۱۸/۲۲و۸۱۱/۵ می باشد. به طور کلی نتایج این پژوهش با نتایج برخی مطالعات همخوان (میلروهمکاران،۱۹۹۴: میلر و همکاران، ۱۹۹۶) و با برخی مطالعات دیگر (مانند میستو^[۸۴] وهمکاران،۱۹۹۹وفیج^[۸۵]یل و همکاران ۲۰۰۵)در این زمینه ناهمخوان است. علل ناهمخوانی یافته ها با برخی مطالعات ممکن است ناشی از عواملی از ویژگی های جمعیتی، حجم نمونه،ابزار پژوهش ، زمان ارزیابی، و یا شرایط اقتصادی اجتماعی و فرهنگی نمونه های مورد بررسی باشد.

۵-۵-یافته های جانبی

دراین پژوهش از داده های مربوط به پرسش نامه جمعیت شناختی این اطلاعات استنباط شدند.
از کل نمونه ۸/۱۰درصد(۴۲نفر)زن و۲/۸۹درصد(۳۴۶نفر) مرد بودند. ،۳/۲درصداز کل نمونه(۹نفر)راافراد بی سواد،۲/۷۲درصد از کل نمونه(۲۸۰نفر)را افراد زیر دیپلم و۵/۲۵درصد از کل نمونه(۹۹نفر)راافراد با سواد دیپلم وبالاتر بودند. ۲/۳۱درصد از کل نمونه(۱۲۱نفر)را افراد مجرد،۳/۵۹درصد از کل نمونه(۲۳۰نفر)را افراد متاهل، ۵/۹درصد از کل نمونه(۳۷نفر)را افراد مطلقه تشکیل می داد. ۶۷/۰درصداز کل نمونه(۲۶۰نفر) را افراد شاغل و۳۳/۰ درصد از کل نمونه(۱۲۸نفر) را افراد بیکار بودند.۵/۲۱درصداز کل نمونه(۸۳نفر)از افرادتحت حمایت مالی خانواده بودند.۲/۶۴درصدازکل نمونه(۲۴۹نفر)شاغل و۴/۱۴درصد از کل حجم نمونه(۵۶نفر)ازطریق سایرمواردکسب درآمدمی کردند.ازکل نمونه۵/۱۷درصد(۶۸نفر)به دلیل کنجکاوی،۸/۲۶ درصداز کل نمونه(۱۰۴نفر) به دلیل کسب لذت،۴/۲۲درصد(۸۷نفر)به دلیل استرس،۷/۱۳درصد(۵۳نفر)به دلیل تسکین درد،۲/۸درصد(۳۲نفر)به دلیل مشکلات شغلی،۹/۳درصد (۱۵نفر)به دلیل فشارخانواده،۵/۷درصد از کل نمونه (۲۹نفر) به دلایل دیگرشروع به مصرف مواد کرده اند. ۲/۵۶درصد(۲۱۸نفر)تریاک، ۳/۱۰درصد (۴۰نفر)هروئین،۵/۹درصد(۳۷نفر) حشیش،۳/۱۰درصد(۴۰نفر) شیشه، ۱/۴درصد(۱۶نفر) آمفتامین و۵/۹درصد(۳۷نفر) مواد دیگری را مصرف می کردند.۷۴/۰درصدازکل نمونه(۲۸۷نفر)فقط یک نوع مواد مصرف میکنندوفقط ۲۶/۰درصد(۱۰۱نفر)بیش از یک نوع مواد مصرف می کنند. ۳/۶۸درصد(۲۶۵نفر)از روش تدخینی،۴/۶درصد(۲۵نفر)به صورت تزریق،۲/۲۳درصد(۹۰نفر) از روش خوراکی و۱/۲درصد(۸نفر)ازسایرروشها برای مصرف استفاده می کردند. ۵/۶۷درصد(۲۶۲نفر)قبلابیش ازچند بارسابقه ترک داشته اندو۵/۳۲(۱۲۶نفر)برای اولین بار اقدام به ترک کرده بودند. ۵۸/۰درصد(۲۲۵نفر) به دلیل خسته شدن از مصرف مواد،۹/۱۴درصد(۵۸نفر) به دلیل ترک،۸/۱۸درصد(۷۳نفر) به دلیل فشار خانواده،۸/۱درصد(۷نفر) به دلیل مشکلات شغلی و۴/۶درصد(۲۵نفر) به دلایل دیگر برای درمان مراجعه کرده بودند. بیشترین رده سنی مراجعه کننده برای درمان در طبقه سنی ۳۰-۲۶ با ۷۵/۱۶ درصد در رتبه اول وطبقه سنی ۳۵-۳۱ با ۲۰/۱۵ درصد در رتبه دوم بودند. وکمترین رده سنی مراجعه کننده برای درمان در طبقات سنی ۷۵-۷۱ با ۲۵/۰صدم درصد و۶۵-۶۱ و۷۰-۶۶ با ۵۱۵/۰درصد در رتبه دوم هستند. واین ارقام حاکی از آن است که بیشترین قشرآسیب پذیر در حوزه اعتیاد جوانان هستند که به دلایل مختلف برای درمان مراجعه کرده اند.بیشترین رده سنی که در آن درمان جوها اولین تجربه مصرف مواد داشته اند در طبقه سنی ۲۰-۱۷ با ۷۹/۳۴درصد بوده است وکمترین رده سنی که در آن درمان جوها اقدام به مصرف مواد نکرده اند مربوط به طبقه سنی ۵۶-۵۳ با ۲۵صدم درصد بوده است.طول مدت اعتیاد افراد مراجعه کننده برای درمان به ترتیب بیشترین طول مدت اعتیاد به شرح زیر است. ۱۰سال به بالابا ختصاص ۳/۱۱ درصد ازحجم نمونه بیشترین طول مدت اعتیادبوده است وطول مدت ۵سال با اختصاص دادن ۲/۸درصد, و۲سال با اختصاص ۷/۷ درصد در رتبه های بعدی بودند.
تحلیل داده های جمعیت شناختی نشان می دهد که بیشترین جمعیت معتاد مردان هستند البته شاید به دلایلی مثل محافظه کاری وفرهنگ جامعه ایرانی زنان کمتر برای درمان مراجعه کنند وبیشترین جمعیت مصرف کننده افراد شاغل با تحصیلات متوسط بودند که به دلیل کسب لذت به مصرف مواد روی آورده اند در این میان این افراد بیشتر یک نوع مواد وآن هم ماده تریاک به روش تدخین استفاده کردند. این افراد قبلا چندین بار سابقه ترک داشته اند اما به دلایل فراوان دوباره مواد مصرف کردند واین افراد بیشتر به دلیل خسته شدن از مصرف مواد برای درمان مراجعه کرده بودند. بیشترین رده سنی افراد درمان جو را جوانان تشکیل می دهند که این افراد اولین تجربه مصرف خودرا در دوره نوجوانی کسب کرده اند وبا داشتن طول مدت ۱۰ سال اعتیاد برای درمان مراجعه کرده اند.

۵-۶-نتیجه گیری

آمادگی برای تغییر رفتار وانگیزه داشتن برای درمان در افراد سوء مصرف کننده مواد از عامل های مهم برای درمان هستند واگر افراد بدون داشتن این دو عامل شروع به درمان کنند مسئله عود مجدد مصرف مواد پیش می آید.در پژوهش حاضر با رعایت اصول دقیق روش شناسی ابزار سازی آزمون های روان شناختی، ویژگی های روان سنجی مقیاس اصلی SOCRATES در جمعیت ایرانی محاسبه گردبد.نتایج پژوهش نشان داد که نسخه ایرانی مقیاس SOCRATES ازویژگیهای روانسنجی(روایی،پایایی،تحلیل عامل ونقطه برش) بالا و مناسبی برخودار است. از آن جا که در پژوهش حاضر، ویژگی های روان سنجی نسخه ی ایرانی مقیاس SOCRATES به عنوان یک ابزار پایا و معتبر تایید شده است، پیشنهاد می شود که از این ابزار برای ارزیابی نتایج درمان وپیش بینی انگیزه ی معتادانی که در مراکز ترک اعتیاد هستند به کار برده شود.

۵-۷-محدویت های پژوهش

• نداشتن نمونه بالینی برای بدست آوردن نقطه برش به صورت بالینی

• منابع در دسترس مرتبط با پژوهش محدود بودند

• همکاری نکردن بعضی از مراکز درمان MMT ودرمان جوها

• روش نمونه گیری این پژوهش در دسترس بودند.

• هزینه بالای اجرای این پژوهش به واسطه نبود منابع مطالعاتی خیلی کم

۵-۸-پیشنهادات

پیشنهاد می شود در پژوهش های آتی

• این مقیاس در جمعیت زنان ومردان به طور جداگانه اجرا شود تا عامل های بدست آمده از این پژوهش در این دو جمعیت بررسی شود.

• برای پژوهش بیشتردرارتباط باروایی این مقیاس SOCRATES می توان ازسایر مقیاس های آمادگی وانگیزه استفاده کرد.

• این مقیاس در قشرهای مختلف جامعه ازلحاظ سطح طبقات مالی وتحصیلی وشغلی در زمان های دیگر بررسی شود.

۳- اگر اشخاص موضوع ماده ۳۰۷ قانون یاد شده در هرجای ایران و حتی در خارج از ایران، مرتکب جرمی شوند (ماده ۷ ق.م.ا) رسیدگی به جرم آنها در صلاحیت دادگاه کیفری استان تهران خواهد بود. بر این اساس اگر قاضی چاه بهار در شیراز، فرماندار مشهد در چالوس، استاندار اصفهان در آبادان، نماینده مردم نوشهر در مجلس شورای اسلامی در اهواز و یا سفیر ایران در مسکو، مرتکب جرمی شوند، دادگاه کیفری استان تهران صلاحیت رسیدگی به اتهام همه این افراد را دارد. اما اگر رئیس اداره بهزیستی شهرستان چالوس در شاهرود مرتکب جرم شود و جرم به سبب شغل او بوده باشد، رسیدگی به اتهام وی در صلاحیت دادگاه شهرستان مشهد (مرکز استان) خواهد بود نه دادگاه کیفری ساری (مرکز استان مازندران) زیرا در قانون، صرفاً اشاره به صلاحیت دادگاه مرکز استان نه دادگاه مرکز استان محل خدمت شده است.
۴- اگر رئیس اداره یکی از شهرستانها در خارج از ایران، جرمی به سبب شغل خویش، مرتکب شده باشد، رسیدگی به اتهام وی در صلاحیت کدام دادگاه خواهد بود؟ می توان گفت اگر متهم مزبور پس از ورود، در هر جائی ازایران دستگیر شود، طبق ماده ۳۰۸ دادگاه کیفری مرکز استان همان محل، صالح به رسیدگی خواهد بود.
اختصار اینکه، هم اکنون، اگر قاضی دادگاه شهرستان نوشهر در شیراز، مرتکب جرمی شود یا فرماندار چالوس در این شهر، متهم به ارتکاب جرمی باشد، دادسرای عمومی و انقلاب این شهرها (شیراز و چالوس) بدون اینکه حق تعقیب، دستگیری، تحقیق و تفهیم اتهام متهمان یاد شده را داشته باشند، باید ادله و مدارک جرم را جمع آوری و بلافاصله مراتب به دادسرای عمومی و انقلاب تهران اعلام و مدارک تحویل تا دادسرای عمومی و انقلاب تهران، به عنوان دادسرای صالح، نسبت به تعقیب متهم و تحقیق از او اقدام کند و عنداللزوم به دادسرای محل وقوع جرم، برای انجام تعقیب و تحقیق، نیابت قضائی بدهد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۵- طبق تبصره ماده ۳ لایحه قانونی دیوان کیفر کارکنان: «در صورتیکه کارمندان دولت مشمول این قانون، متهم به شرکت یا معاونت نسبت به بزه های مذکور در این قانون باشند، نسبت به کلیه متهمین ولو اینکه کارمندان دولت نباشند در دیوان کیفر رسیدگی خواهد شد.» چنین قاعده ای در قانون اصلاح قانون تشکیل دادگاههای عمومی و انقلاب ۱۳۸۱ وجود نداشت. یعنی در این قانون، تصریح نشده بود که اگر یکی از اشخاص مشمول تبصره ماده ۴ قانون مزبور با افرادی که از شمول این تبصره خارج هستند، در جرمی معاونت یا شرکت نماید، رسیدگی به اتهام آنها در صلاحیت چه مرجع قضائی خواهد بود؟ برای مثال اگر فرماندار تنکابن، یکی از کارمندان خویش را به ارتکاب جرمی تشویق نماید، یا قاضی دادگاه بخش عباس آباد به مأمور نیروی انتظامی، دستور شکنجه متهم، جهت اخذ اقرار بدهد. رسیدگی به اتهام آنها در صلاحیت کدام مرجع قضائی است؟
اما قانونگذار در قانون جدید آیین دادرسی کیفری به این شبهه با آوردن تبصره ماده ۳۱۱ پایان داد: هرگاه دو یاد چند نفر متهم به مشارکت یا معاونت در ارتکاب جرم باشند و یکی از آنان جزء مقامات مذکور در مواد ۳۰۷ و ۳۰۸ این قانون باشد، به اتهام همه آنان، حسب مورد، در دادگاه های کیفری تهران و یا مراکز استان رسیدگی می شود و چنانچه افراد مذکور در مواد ۳۰۷ و ۳۰۸ این قانون در ارتکاب یک جرم مشارکت یا معاونت نمایند به اتهام افراد مذکور در ماده ۳۰۸ نیز حسب مورد در دادگاههای کیفری تهران رسیدگی می شود.
ممکن است گفته شود، اشخاص مزبور پس از خروج از سمت یا شغل موردنظر، در زمان تعقیب، تحقیق و محاکمه، فاقد سمت و یا شغل موردنظر هستند لذا دلایلی که برای صلاحیت دادگاه کیفری استان تهران گفته شد، منتفی بوده و دلیلی وجود ندارد تا در این حال نیز دادگاه کیفری استان تهران، صالح به رسیدگی باشد. در مقابل می توان گفت: همین که جرم در زمان مسئولیت اشخاص موضوع این تبصره واقع گردید، صلاحیت دادگاه کیفری استان تهران، استقرار یافته است و هرگاه تردید در صلات مرجع مزبور باشد، بقاء آن استصحاب می گردد. از طرفی مصلحت و علتی که باعث تشکیل دادگاه کیفری استان تهران ذکر شده کماکان تا حدودی وجود دارد. البته شایسته بود مقنن به این مهم تصریح می کرد تا از بروز هر گونه اختلاف و ایجاد تردید، جلوگیری به عمل می آمد.
۶- اگر افراد نظامی خارجی در ایران، مرتکب جرمی از جرایم خاص نظامی شوند آیا رسیدگی به اتهام آنها در صلاحیت دادسرا و دادگاه نظامی است یا خیر؟ با عنایت به ماده ۱ قانون مجازات جرایم نیروهای مسلح، اگر نظامیان خارجی، به طور موقت در خدمت نیروهای مسلح جمهوری اسلامی ایران باشد، در صورت ارتکاب جرم در ایران،دادسرا و دادگاه نظامی، صالح به رسیدگی هستند در غیر این صورت، دادسرای عمومی و انقلاب، دادگاه عمومی و دادگاه انقلاب حسب مورد صلاحیت رسیدگی درند.
۳-۶- فرایند دادرسی و تعیین مجازات به اعتبار شخصیت دینی متهم
۳-۶-۱- سابقه تاریخی دادسرا و دادگاه ویژه روحانیت
گرچه در قبل از انقلاب اسلامی، روحانیون^[۴۱] در ایران از نظر دینی، در نزد عامه مردم، از اعتبار ویژه ای برخوردار بوده اند لکن در عرصه های مختلف اجرائی، تقنینی، قضائی، سیاسی، اجتماعی و غیره تأثیر گذار نبوده یا تأثیر کمتری داشته و در مناصب اجتماعی و سیاسی نبوده اند. کوتاه سخن اینکه حکومت وقت، برای دین، مظاهر دینی و مذهبی و روحانیون^[۴۲]، اعتبار چندانی قائل نبوده و نقش تأثیر روحانیون، همچون سایر افراد جامعه تلقی و مرجع قضائی اختصاصی برای رسیدگی به جرایم آنها وجود نداشته است اما پس از پیروزی انقلاب اسلامی، با عنایت به اینکه حکومت، منسوب به دین و رهبر انقلاب از زعمای شاخص دینی و به موجب قانون اساسی،^[۴۳] کلیه قوانین از نظر عموم و اطلاق باید مطابق موازین اسلامی بوده و مظاهر زندگی مردم در زمینه فرهنگی، هنری، آموزشی، اجتماعی، سیاسی و غیره باید، صبغه دینی داشته باشد از این رو، روحانیون به عنوان کارشناسان و مبلغان دین، اعتبار خاصی یافته و از همان آغاز پیروزی انقلاب اسلامی، در عرصه های مختلف قانونگذاری، قضائی، اجرائی، فرهنگی، نظامی و حتی اقتصاد، تأثیر گذار و در مناصب مختلف اجتماعی قرار گرفته اند. برای آنکه روحانیون از موقعیت به وجود آمده، سوء استفاده نکنند، حضرت امام خمینی طی پیامی در تاریخ ۳/۳/۵۸، مقرر داشتند: در هر شهری، هیأت صنفی، مرکب از پنج نفر از علمای بلاد تشکیل تا تحت نظارت دادگاه انقلاب اسلامی به جرایم روحانیون رسیدگی کند. این هیأتها در اوایل، بیشتر به جرائم و تخلفات روحانیون وابسته به دربار و مداحان دودمان پهلوی و روحانیونی که با ساواک همکاری داشتند، رسیدگی می کردند. (دریاباری، ۱۳۸۰، ۸۰ و ۸۱)
در سال ۱۳۵۹، مرحوم آذری قمی به عنوان دادستان ویژه روحانیت، منصوب گردید و در تاریخ ۲۰/۱۲/۱۳۶۰ آقای موسوی تبریزی، دادستان کل وقت دیوان عالی کشور، طی بخشنامه ای به تمامی محاکم، خواستار ارسال کلیه پرونده های روحانیون به دادگاه ویژه روحانیت شد. در سال ۱۳۶۱ شورای عالی قضائی، طی بخشنامه ای اعلام داشت:
«محاکم دادگستری، صلاحیت ذاتی برای رسیدگی به جرایم روحانیون را دارند اما این تشکیلات (دادگاه ویژه روحانیت) هر پرونده ای که تقاضا کردند بر ایشان بفرستید.» (همان، ۸۲)
«به تدریج با افزایش اعتراضات از سوی محکومین دادگاه ویژه که اغلب، شکایت های خود را به بیوت مراجع ابراز می داشتند و نیز مخالفت های آقای منتظری، سرانجام شورای عالی قضائی، در سال ۱۳۶۴ آن را منحل کرد» (دریاباری،همان، ۲۳) اما امام خمینی در سال ۱۳۶۵ مجدداً دستور شروع به کار دادگاه ویژه روحانیت داده و در تاریخ ۲۵/۳/۱۳۶۶ آقای علی فلاحیان را به عنوان دادستان دادسرای ویژه و آقای علی رازینی را به عنوان حاکم شرع دادگاه ویژه روحانیت منصوب کردند.^[۴۴]
پس از رحلت امام خمینی نیز، دادسرا و دادگاه ویژه روحانیت به فعالیت خویش ادامه داد، تا اینکه مقام رهبری مقرر داشتند، ضوابط مشخصی برای دادسرا و دادگاه ویژه روحانیت تدوین گردد، آقای محمدی ری شهری، (دادستان وقت ویژه روحانیت) مأمور تدوین آن شده که پس از تدوین به نظر مقام رهبری رسید و در تاریخ ۱۴/۵/۶۹ مورد تأیید و تصویب ایشان قرار گرفت و پس از آن، دفتر معظم له به آقای ری شهری نوشتند: «با سلام و تحیت، قانون تشکیل دادسراها و دادگاههای ویژه روحانیت و حدود صلاحیت و آئین دادرسی آنها که تصویر آن جهت اقدام ارسال می گردد، مورد موافقت مقام معظم رهبری قرار گرفت.» و سپس در تاریخ ۱۵/۷/۶۹ در روزنامه رسمی، تحت شماره ۱۳۲۸ و با عنوان «آئین نامه دادسراها و دادگاههای ویژه روحانیت»^[۴۵] انتشار یافت. دادسراها و دادگاه های ویژه روحانیت، مدتها بر اساس آئین نامه مزبور عمل و به آن استناد کرده تا اینکه در تاریخ ۲۷/۷/۸۴، اصلاحیه آئین نامه یاد شده برای تصویب به نظر مقام رهبری رسید و ایشان در تاریخ ۵/۹/۸۴ با متن اصلاحی و پیشنهادی موافقت کرده و سپس در تاریخ ۱۰/۹/۸۴ تحت شماره ۱۷۷۰۲ در روزنامه رسمی، انتشار یافت.
در خصوص موقعیت حقوقی دادسرا و دادگاه ویژه روحانیت، اختلاف نظر به وجود آمد. مخالفین، تشکیل مرجع قضائی مزبور را خلاف قانون اساسی تلقی اما موافقین، مبنای مشروعیت دادسرا و دادگاه ویژه روحانیت را مبتنی بر اختیارات ولی فقیه اعلام و استدلال م کنند که اختیارات ولی فقیه، مطلقه بوده و منحصر به موارد مذکور در اصل ۱۱۰قانون اساسی نیست. سرانجام برای رفع هر گونه اختلاف نظر و رفع هر گونه تردید در خصوص موقعیت قانونی مرجع یاد شده، مجلس شورای اسلامی در ماده ۵۲۸ ق.آ.د.ک، مصوب۷۹ مقرر داشت: «در دادسرا و دادگاه ویژه روحانیت که بر اساس دستور مقام ولایت، رهبر کبیر انقلاب امام خمینی (ره) تشکیل گردید، طبق اصل ۵۷ قانون اساسی تا زمانی که رهبر معظم انقلاب اسلامی، ادامه کار آن را مصلحت بدانند به جرایم اشخاص روحانی رسیدگی خواهد کرد و پرداخت حقوق و مزایای قضات و کارکنان آن، تابع مقررات مربوط به قوه قضائیه می باشد.»
۳-۶-۲- علت تأسیس دادسرا و دادگاه ویژه روحانیت
اشاره گردیده که پس از پیروزی انقلاب اسلامی، روحانیون در عرصه های مختلف سیاسی، اجتماعی، قضائی، تقنینی، فرهنگی، آموزشی و غیره، تأثیر گذار شده و در مناصب مختلف اجتماعی قرار گرفته اند. از طرفی در نزد عامه مردم، روحانیون، تجسمی از اسلام محسوب و آنها را از بانیان و مبلغان انقلاب اسلامی تلقی کرده اند. پس برای آنکه به دین، انقلاب و روحانیت تغییر نیابد یا دچار تردید نشود، مرجع قضائی اختصاصی مستقلی به نام دادسرا و دادگاه ویژه روحانیت برای رسیدگی به تخلفات روحانیون تشکیل شد تا این مرجع، بدون هر گونه تأثیر پذیری از فشار سیاسی واعمال نفوذ روحانیون مقتدر، با دقت لازم به اتهام رحانیون، رسیدگی نماید و فرد روحانی از روحانی نما مشخص گردد و از سوء استفاده افراد مختلف از موقعیتی که برای روحانیون به وجود آمد، جلوگیری شود.
بدیهی است اگر متهم روحانی، همچون سایر متهمین در حالیکه دستبند یا دستبند و پابند در دست و پا و لباس روحانیت بر تن دارد، وارد دادسرای عمومی شود ولو آنکه در آتی تبرئه نیز شود، تأثیر مخرب خویش را بر عامه مردم گذاشته و بر نگاه و داوری آنها نسبت به دین، مبلغان دین، حکومت اسلامی و جامعه روحاینت، تأثیر بسزایی خواهد گذاشت. بنابراین تشکیل مرجع قضائی ویژه روحانیت، نه به معنای ترجیح روحانیون بر دیگر اقشار جامعه بلکه به منظور حفظ مصالح اسلام، حکومت اسلامی و جامعه بوده و هست.
۳-۶-۳- تعریف شخص روحانی
طبق ماده ۱۳ آئین نامه دادسرا و دادگاه ویژه روحانیت، دادسراها و دادگاه های ویژه روحاینت، صلاحیت رسیدگی به جرائم عمومی و اعمال خلاف شأن «روحانیون» را دارند. برای آنکه با حدود صلاحیت دادسرا و دادگاه ویژه روحانیت آشنا شویم، لازم است،ابتدا مفهوم اصطلاحی «روحانی» مشخص شود.
ماده ۱۶ آئین نامه مزبور می گوید: «روحانی به کسی اطلاق می گردد که ملبس به لباس روحانیت باشد یا در حوزه، مشغول تحصیل باشد یا اگر به کار دیگری مشغول است، عرفاً روحانی محسوب گردد.» با عنایت به این ماده:
۱- عبارات «لباس روحانیت»، «تحصیل در حوزه» و «عرفاً روحانی» مبهم و نا مشخص بوده و مصادیق آن دقیقاً قابل شناسایی نخواهد بود.
۲- لباس افراد جامعه با توجه به نوع فرهنگ، سلیقه، فصول مختلف سال، شغل و غیره متنوع و متفاوت است. در برخی از قسمتهای ایران، افراد، دستاری بر سر نهاده که شبیه عمامه است و نیز پیراهن بزرگ بر تن دارند که همچون پیراهن روحانیون است به گونه ای که اگر فردی برای اولین بار وارد آن مناطق شود، همه آنها را روحانی تصور می کند، بنابراین، مفهوم «لباس» روحانی نیز مبهم و مصادیق خارجی آن دقیقاً مشخص نیست.
۳- آیا منظور از « حوزه»، محلی است که ساختار و شکل معماری خاصی دارد. صرفنظر از اینکه در آن چه تدریس می شود؟ یا محلی است که در آن معارف و علوم دینی تدریس می شود، بدون توجه به شکل و نوع معماری آن؟ بدیهی است حسب مقتضیات زمان و مکان، ممکن است شکل معماری و یا علومی که تدریس می شود، تغییر یابد، بنابراین لازم است مفهوم «حوزه» نیز دقیقاً تعریف شود.
۴- هم اکنون در ایران، بسیاری از خانمها در حوزه های علمیه مشغول تحصیل و تدریس هستند. آیا ایشان نیز «روحانی» محسوب می شوند و رسیدگی به اتهام آنها در صلاحیت دادسرا و دادگاه ویژه روحانیت است یا خیر؟ هرچند عبارت «در حوزه مشغول تحصیل باشند» در ماده ۱۶ آیین نامه مزبور، شامل خانمهای طلبه که مشغول تحصیل در حوزه هستند می شود اما ماده مزبور در خصوص خانمهایی که در حوزه تدریس می کنند، ساکت است.
۵- در ایرن، افراد از فرق دینی مختلف از قبیل مسلمانان، مسیحی، یهودی وزرتشتی و مذاهب مختلف از فرق اسلامی، مسیحی و غیره وجود دارد. آیا تعریف فوق شامل روحانیون شیعه، سنی، مسیحی، یهودی و غیره می شود یا صرفاً شامل روحانیون شیعه است؟
۶- اصولاً طبق اصل سرزمینی، کلیه کسانیکه در ایران مرتکب جرمی شوند، اعم از روحانی و غیره، مراجع قضائی ایران صالح به رسیدگی هستند. اگر روحانی غیر ایرانی در ایران، مرتکب جرمی شود مثلاً اگر طلبه پاکستانی یا فرانسوی در مشهد یاقم مرتکب جرمی شود یا روحانی شیعه بنان یا پاکستانی، برای زیارت به مشهد مقدس سفر کند و دراین شهر، مرتکب جرمی گردد، کدام مرجع قضائی در ایران، صلاحت رسیدگی به اتهام وی را دارد؟
چون مفهوم «روحانی» دقیقاً مشخص نیست، سئولات و ابهامات مذکور (بندهای ۳ و ۴ فوق) به وجود آمده است. در این خصوص ممکن است دو پاسخ متفاوت به شرح ذیل داده شود.
الف- با توجه به اطلاق ماده ۱۶ آئین نامه ویژه روحانیت، می توان گفت، اصطلاح «روحانی»، شامل روحانیون از مذاهب و ادیان رسمی، خواه شیعه ایرانی یا خارجی، خواهرروحانی تبعه ایران مقیم ایران یا مقیم خارج، می گردد و دادسرا و دادگاه ویژه روحانیت، صلاحیت رسیدگی به جرایم و تخلفات روحانیون اعم از شیعه، سنی، مسیحی و غیره، خواه تبعه و مقیم ایران یا تبعه ایرانی مقیم در خارج یا تعبه خارجی ساکن یا حاضر در ایران را دارد.
ب- «ماده یک آئین نامه دادسرا و دادگاه های ویژه روحاینت، مبین مراد مقنن از تأسیس این دادگاه بوده که عبارتند از پیشگیری از نفوذ افراد منحرف و تبهکار در حوزه علمیه، حفظ حیثیت روحانیت و به کیفر رساندن روحانیون متخلف. نظر به اینکه قانون^[۴۶] مذکور با التفات به قانون تشکیل دادگاه های عمومی وانقلاب و اصل ۱۵۷ قانون اساسی که ایجاد تشکیلات لازم در دادگستری و عزل و نصب قضات را در اختیار ریاست معظّم قوه قضائیه قرار داده قانون خاص بوده لذا تاب تفسیر موسع را نداشته و باید در حدود خود تفسیر گردیده و در صورت حدوث شک، رجوع به اصل، لازم میگردد. الفاظ مستعمله از سوی مقنن نیز بر معانی عرفی خود محمول است. فلذا با التفات بر اشتمال حوزه علمیه به جایگاه تعلیم طلّاب مسلمان و اینکه هر مذهب برای معنون نمودن دانش آموختگان خود قواعد و اصطلاحاتی دارد و پیشوایان دیگر مذاهب و ادیان متّصف به وصف روحانی که مدنّظر قانونگذار در ماده یک آیین نامه مذکور بوده،نمیباشد بلکه با عناوین کشیش و اسقف و غیره موسوم هستند و در مکانی غیر از حوزه علیمه که در همین ماده به صراحت به موضوع حوزه های علمیه اشاره و تأکید گردیده مانند کلیسا و غیره متعلم میگردند. بنابراین صلاحیت دادگاه ویژه روحانیت تحدید به رسیدگی جرایم روحانیت مسلمانان می باشد.»^[۴۷]
دو نظر بالا هر دو قابل دفاع هستند. هرچند رویه قضائی حاضر براساس نظر دوم عمل می کند اما نکته غیرقابل کتمان اینکه، ضوابط مندرج در آئین نامه ویژه روحانیت، دارای ابهاماتی است که در عمل مشکلاتی را به همراه دارد.
۳-۶-۴- صلاحیت دادسرا و دادگاه ویژه روحانیت
در مبحث «سابقه تاریخی دادسرا و دادگاه ویژه روحانیت» توضیح داده شد که مرجع قضائی مزبور، در آغازبه موجب «حکم» امام خمینی، به وجود آمد ومستقل و اختصاصی نبود زیرا تحت نظر دادگاه انقلاب بود و با توجه به بخشنامه شورای عالی قضائی در سال ۱۳۶۱، محاکم دادگستری نیز صلاحیت ذاتی برای رسیدگی به جرائم روحانیون را داشتند. (همان، ۸۲) نکته دیگر اینکه امام خمینی در حکم خویش، حدود صلاحیت مرجع یاد شده را تعیین و اعلام نکرده بود، به همین خاطر حکم شرع وقت دادگاه ویژه روحانیت، به شرح ذیل از امام خمینی درخواست کردند:
به منظور رفع ابهام در مورد صلاحیت دادسرا و دادگاه ویژه روحانیت، اجازه فرمائید قضات این دادگاه ودادسرا، به شرح زیر مجاز به پیگیری و رسیدگی قضائی باشند:
۱- کلیه جرائم روحانی نمایان و منتسبین به روحانیت، اعم از جرائم عمومی و ضد انقلابی و تخلفات مربوط به شئون روحانیت در این مرجع رسیدگی شود.
۲- از نظر محل وقوع جرم، محدود به جرائم واقع در تهران یا قم نباشد.
۳- در موردی که مجرم اصلی، روحانی است، شرکاء و معاونین غیرروحانی مجرم نیز در این دادسرا و دادگاه مورد رسیدگی قرار گیرند.
۴- قضات این دادسرا و دادگاه، طبق ضوابط شرعی، انجام وظیفه نمایند.
پس از آنکه آئین نامه دادسرا و دادگاه ویژه روحانیت، تدوین و تصویب شد، در ماده ۱ آئین نامه مزبور تصریح شد به «دادسرا و دادگاه ویژه روحانیت تحت نظارت عالیه مقام معظم رهبری ایجاد می گردد.» و در بند (ج) ماده ۲ آئین نامه یاد شده از جمله وظایف دادسرا و دادگاه ویژه روحانیت، «رسیدگی به جرایم روحانیون و پرونده هائی که به نحو موثری با اهداف این دادسرا مرتبط است.» و در ماده ۱۳ آئین نامه اصلاحی ۵/۹/۸۴ نیز آمده است: « دادسرا و دادگاه های ویژه روحانیت، در موارد ذیل صالح به رسیدگی می باشند.
الف: کلیه جرایم روحانیون^[۴۸]
ب: کلیه اعمال خلاف شرع روحانیون^[۴۹]
ج: کلیه اختلاف محلی مخل به امنیت عمومی، در صورتی که طرف اختلافات روحانی باشد
د: کلیه اموری که از سوی مقام معظم رهبری برای رسیدگی، مأموریت داده می شود.»
نکات مهم در خصوص صلاحیت دادسرا و دادگاه ویژه روحانیت:
۱- با عنایت به ماده ۱۳ اصلاحی آئین نامه، منظور از «کلیه جرایم روحانیون» یعنی «هر جرمی» که شخص روحانی، مرتکب می شود، خواه جرایم علیه اشخاص مثل قتل عمد، قتل شبه عمد، قتل خطای محض، قتل در حکم شبه عمد یا ضرب و جرح عمدی یا غیرعمدی یا جرایم منافی عفت، توهین، افترا یا جرایم علیه اموال نظیر اختلاس، خیانت در امانت، صدور چک پرداخت نشدنی، کلاهبرداری یا جرائم علیه امنیت و آسایش عمومی نظیر جعل، سوء استفاده از سند مجعول، قلب سکه، تحریک به شورش علیه امنیت کشور، جاسوسی علیه کشور، همکاری با بیگانگان برای اشغال کشور باشد^[۵۰] و خواه جرم ارتکابی از ناحیه روحانی، جرم تام یا شروع به جرم با به نحو مباشرت یا شرکت یا معاونت یا تسبیب در جرم بوده باشد وخواه قربانی جرم از افراد روحانی یا غیرروحانی یا از اشخاص حقوقی یا حقیقی باشد و خواه روحانی مرتکب جرم، عنوان قاضی، استاندار، فرماندار، ضابط دادگستری، وزیر، معاون وزیر، رئیس جمهور، مدیر کل و غیره را داشته یا از افراد عادی باشد.
۲- طبق تبصره ۳ الحاقی مورخ ۵/۹/۸۴، به کلیه اتهامات روحانیون اعضای مجمع تشخیص مصلحت نظام، شورای نگهبان، نمایندگان مجلس شورای اسلامی و نیز، ورزاء و معاونان و مشاوران رؤسای سه قوه، سفرا، دادستان و رئیس دیوان محاسبات، دارندگان پایه قضائی، استاندران، فرمانداران و افسران نظامی و انتظامی از درجه سرتیپ و بالاتر و مدیران کل اطلاعات استانها، در صورتی که روحانی باشند و نیز کلیه اتهامات نمایندگان مجلس خبرگان رهبری وائمه جمعه، در دادسراو دادگاه ویژه روحانیت تهران، رسیدگی خواهد شد اما به اتهامات روحانیونی که عناوین فوق را نداشته باشند، در دادسرا و دادگاه ویژه روحانیت محل وقوع جرم رسیدگی خواهد شد.
۲- اتهامات شرکاء، معاونین و مرتبطین متهم روحانی، در دادسرا و دادگاه ویژه روحانیت، مورد رسیدگی قرار خواهد گرفت( ماده ۳۱ آئین نامه دادسرا و دادگاه ویژه روحانیت) برای مثال: اگر فرد غیرروحانی با یک یاچند نفر روحانی، اقدام به توطئه علیه کشور نمایند، به اتهام فرد غیرروحانی مزبور نیز در دادسراو دادگاه ویژه روحانیت، رسیدگی شود.
۳- «دعاوی حقوقی و مدنی علیه روحانیون، مطابق قوانین در دادگاه های مدنی و حقوقی رسیدگی خواهد شد مگر موارد خاصی که بر حسب ضرورت، رسیدگی به آن به نظر دادستان منصوب در دادگاه ویژه اصلح باشد در این صورت دادسراها و دادگاه ها موظفند که با درخواست دادسرا و دادگاه ویژه، پرونده را ارسال نمایند.»
۴- طبق ماده ۱۷ آئین نامه: «تخلفات قضات و کارمندان دادسرا و دادگاه ویژه که در حین یا به سبب خدمت مرتکب شده اند زیر نظر مستقیم دادستان منصوب و رئیس شعبه اول دادگاه، مورد رسیدگی قرار خواهد گرفت» اشخاص مزبور در صورت ارتکاب جرم، خواه روحانی بوده یا غیرروحانی بوده باشند، به صرف اشتغال در داسرا و دادگاه ویژه روحانیت، به شرح فوق، تحت تعقیب و محاکمه قرار خواهند گرفت.
۵- دادسرا و دادگاه ویژه روحانیت، صلاحیت رسیدگی به اعمالی که قانوناً یا شرعاً جرم محسوب می شوند را دارند اما صلاحیت رسیدگی به تخلفات اداری یا انتظامی روحانیون را ندارند. برای مثال، اگر روحانی از کارمند اداره آموزش و پرورش، یا سردفتر ازدواج و طلاق باشد و مرتکب تخلف اداری یا انتظامی شود، حسب مورد، هیأت رسیدگی به تخلفات اداری و دادسرا و دادگاه انتظامی سر دفتران، صالح به رسیدگی است نه دادسرا و دادگاه ویژه روحانیت.^[۵۱]
۶- طبق بخشنامه شماره ۹۱/۲۸۶۷۶/۱۴۰ مورخه ۱۹/۱۲/۶۹ صادره از دادسرا و دادگاه ویژه روحانیت: اگر روحانی مرتکب جرایم مربوط به رانندگی از قبیل قتل غیرعمدی، ضرب و جرح غیرعمدی، رانندگی بدون گواهی نامه، تغییر در دستگاه سرعت سنج اتومبیل گردد یا مرتکب قتل یا ضرب وجرح خطئی (خطای محض) شود، دادگاه های عمومی دادگستری نیز صالح به رسیدگی هستند.

-کنیزل (۲۰۰۵) در تحقیق با عنوان «تأثیر شرایط کاری روی رضایت شغلی» اظهار میدارد که شرایط کاری با کیفیت زندگی کاری رابطه معناداری با رضایت شغلی متخصصّین بیهوشی دارد. تعهّد سازمانی رابطه معناداری با رضایت کار و عملکرد داشت.
– چین هانگ (۲۰۰۵) در تحقیقی تحت عنوان «تأثیر کیفیت زندگی کاری روی تعهّد سازمانی» دریافت که کیفیت زندگی کاری برای افراد مختلف معنیهای متفاوت دارد. ویژگیهای شخصی مانند جنس، سن و تأهل تفاوت معنیداری در کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی را موجب میشود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

– تورنر (۲۰۰۶) در مطالعه خود تحت عنوان تعهّد در رضایت در بین مربیان کدام مهمتر است؟ «نقش تعهّد و رضایت» را در عملکرد و حفظ مربیهای ورزشی بین دانشکدهای مورد بررسی قرار داد. طبق یافته های این تحقیق تعهّد به طور معناداری یا عملکرد یا عملکرد رابطه داشت و رضایت تأثیر بیشتری در ترک خدمت نشان داد.
– تورنر (۲۰۰۷) با توجه به اهمیت سرمایهگذاری در ارتباط با حفظ ورزشکاران برنامههای راهبردی را تدوین کرده است. وی پژوهش خود را روی ۱۹۰ ورزشکار به طور تصادفی انتخاب شده بودند انجام داد و به این نتیجه رسید که زنان تعهّد بیشتری به تیم و دانشگاه دارند. همچنین هر سه مؤلفه تعهّد با رضایت از تیم و عدم ترک آن رابطه معناداری داشت. طبق این یافتهها رضایت نقش مهمی در تعهّد به تیم دارد و همچنین با افزایش سن، تعهّد تیم نیز به طور معنیداری افزایش مییابد.
– جامع ترین برنامه در این زمینه (کیفیت زندگی کاری) توسط جنرال موتورز به اجرا درآمده است و هنوز هم ادامه دارد . در این برنامه کارکنان سطح پایین سازمان در بهبود بخشیدن به مشاغل، روش های کار، طراحی تولید، کنترل کیفیت دعوت به همکاری شده بودند، برنامههای کیفیت زندگی کاری در شرکتهای زیراکس، ای بی ام و تعداد زیادی از شرکتهای کوچکتر با مؤفّقیت اجرا شده و هرچند دستاوردهای اجرای برنامههای کیفیت زندگی کاری تفاوتهای قابل ملاحظهای با یکدیگر دارند اما بطور کلی میتوان آنها را به سه دسته تقسیم کرد. شاید مهمترین دستاوردهای اجرای اینگونه برنامهها بهبود طرز تلقی کارکنان از کار و سازمان و یا افزایش رضایت شغلی باشد، یکی از دستاوردها افزایش بهره وری میباشد. طی این برنامهها میزان غیبت کاهش تعداد شکایات و نارضایتی از دو هزار مورد در سال ۱۹۷۲ به ۳۲ مورد در سال ۱۹۷۸ کاهش یافته است .
– “هاولویک” در مجله رابطه صنعتی در ذیل مقاله « کیفیت زندگی کاری و منابع انسانی » از تحقیق نام می برد که در پی یافتن تعارض و کیفیت زندگی کاری بوده و ابعاد تعارض کاری، خانوادگی، خانواده و محیط کاری و … بررسی شده و نتیجه گرفته است که تعارضهای کاری و خانوادگی با هم مرتبط بوده و نباید جداگانه در نظر گرفته شود. این نقطه نظر “کانتز” نیز هست. همچنین نتیجه گرفته است که تعارض خانوادگی و کاری تأثیر منفی بر روی کیفیت زندگی کاری و خانوادگی برجای گذاشته است و نهایتاً هر دو عامل در رضایت از زندگی نقش تعیین کننده ای دارند .
– “هاولویک” از تحقیق دیگری نام می برد که نتیجه گرفته است بین ایجاد کیفیت زندگی کاری مطلوب، کاهش حوادث شغلی، غیبت و ترک کار و انتقال رابطه مستقیم وجود دارد و کارفرمایان اگر خواهان کاهش حوادث، غیبت و ترک کار و غیره هستند میتوانند از طریق بکارگیری روش های بهبود کیفیت زندگی کاری این مهم را انجام دهند.
– جامعه آمریکایی آموزش و توسعه و آکادمی توسعه منابع انسانی مطالعه ای را بر روی کیفیت زندگی کاری انجام داده اند که در آن رشد و توسعه دو گروه از شرکتها از نظر رشد فروش و رشد بودجه و بازگشت سرمایه و دارایی مورد مقایسه قرار دادند . نتایج نشان میدهد که با بکارگیری الگوی کیفیت زندگی کاری رضایت شغلی افزایش یافته و چرخه ای از رضایت و عملکرد باعث رشد و بهره وری بهتر و بالاتر در کارکنان و سازمان می شود .
– تحقیقی تحت عنوان «رابطه کیفیت زندگی کاری ، فشار شغلی و رضایت شغل بین مأموران تحقیق اداری» در سال ۲۰۰۶ توسط “جان هوا” انجام گرفت . نتایج این تحقیقات نشان می دهد که، ۱- کیفیت زندی کاری و رضایت شغلی با هم رابطه مثبت و معناداری دارند . ۲- مأموران درباره کیفیت زندگی کاری عقاید مثبتی دارند . ۳- نتایج حاصل از رضایت شغلی نشان می دهد که مأموران از شغل خود نیز خشنود هستند اما در میزان رضایت شغلیشان از نظر سن ، جنس ، سابقه خدمت و میان تحصیلات تفاوت هایی وجود دارد . ۴- کیفیت زندگی کاری و فشار شغلی با هم رابطه معکوس دارند. ۵- بین فشار شغلی و رضایت شغلی نیز رابطه معناداری وجود دارد . ۶- کیفیت زندگی کاری مأموران بر روی فشار شغل و رضایت شغل تأثیر می گذارد .
– “آلبرت گلاسون” در پایان نامه دکتری خود تحت عنوان «کیفیت زندگی کاری: تحقیق در گروه کارکنان» به این نتیجه میرسد که کیفیت زندگی کاری به شرایط سازمان و نیز به شیوه های تفکّر و تأثیر آن بر رفاه کارکنان بستگی دارد . او در این تحقیق شاخص هایی را مورد بررسی قرار داده از جمله رضایت، توجّه، سلامت و ایمنی . در این تحقیق او نتیجه گیری می کند که کیفیت زندگی کاری زمانی بالاتر می رود که به شایستگی کارکنان احترام گذاشته شود که این خود نیز بر دو منبع اصلی استوار است :
۱- توسعه شغلی کارکنان
۲- هماهنگ کردن تجربیات کارکنان با محیط کار .
– در تحقیقی “میشل فیلدز” و “جیمز تاکر” تحت عنوان ( تأثیر کیفیت زندگی کاری بر تعهّد سازمانی) به مطالعه و بررسی تغییرات در تعهّد سازمانی و اتحادیه ای بعد از اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری در غرب ایالت متحده پرداختند . فرضیه های این تحقیق به قرار زیر بود:
۱- تعهّد سازمانی و رضایت شغلی بعد از بکارگیری برنامه بهبود کیفیت زندگی کاری ، تنها وقتی که شرکت کنندگان احساس کنند این اجرا مؤفّق بوده است ، افزایش پیدا خواهد کرد .
۲- اعضای اتّحادیه تعهّدشان نسبت به اتحادیه ها براساس چهار عامل مسئولیتپذیری، وفاداری به اتحادیه، اشتیاق به کار برای اتحادیه و گرایشهای آنها نسبت به وحدت طلبی در پی اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری افزایش می یابد .
جامعه آماری در این تحقیق شامل مدیران اتحادیه های غرب ایالت متحده ، و نمونه آماری در این تحقیق ۲۹۳ نفر از مدیران اتحادیه ها بود . روش جمع آوری اطلاعات برای بررسی فرضیه اوّل پژوهش مصاحبه و برای فرضیه دوّم پرسشنامه بود . نتایج این تحقیق نشان می دهد که تعهّد به سازمان فقط هنگامی که مشارکت کنندگان احساس کنند که اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری مؤفّق بوده افزایش مییابد، اما تعهد به اتحادیه و احساس شرکت کنندگان از اجرای مؤفّق برنامه کیفیت زندگی کاری با هم رابطهای ندارند، در رضایت شغلی بعد از اجزای برنامه کیفیت زندگی کاری هیچ تغییری اساسی صورت نمی گیرد . در بررسی فرضیه دوّم این نتیجه بدست آمد که بعد از اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری ، وفاداری اعضا به اتحادیه ها و مسئولیت پذیری آنهانسبت به آن بطور معناداری افزایش می یابد ، اما دو عامل دیگر یعنی اشتیاق به کار برای اتحادیه و گرایش آنها نسبت به وحدت طلبی در پی اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری تغییر اساسی نمی کند ( فیلدز و تاکر، ۱۹۹۲، ص۵۸) .
– تحقیق دیگری به وسیله “مت فراین رازالی” با عنوان «ادراک سرپرستان حرفه ای نسبت به کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی» انجام شده و نمونه های انتخاب شده ۲۵۰ نفر از سرپرستان حرفه ای حسابداران رسمی کارخانه های مختلف بخش خصوصی در مالزی بود . نتایج این تحقیق به شرح زیر است :
۱- ۵۳ درصد کل واریانس در تعهّد سازمانی ( بعد عاطفی ) توسط سه عامل نظارت ، پرداخت و مزایا و یکپارچگی و انسجام اجتماعی تبیین می شود . همچنین ۵۷ درصد کل واریانس در تعهّد هنجاری توسط سه متغیر نظارت و سرپرستی ، پرداخت و مزایا و وابستگی اجتماعی تبیین می شود .
لازم به ذکر است در این تحقیق برای سنجش کیفیت زندگی کاری از پرسشنامه “والتون”، برای سنجش تعهّد سازمانی از پرسشنامه “آلن و مه یر” استفاده شد . در کل شرکت کنندگان در این تحقیق بر این عقیده اند که رشد و توسعه و پرداخت و مزایا به عنوان پیش نیازها و تعیین کنندههای تعهّد سازمانی (هنجاری، عاطفی و مستمر) هستند (رازالی، ۲۰۰۴، ص۱۰۶).
– تحقیق دیگری به وسیله “مانور اوکلام سیتین” و با عنوان (رابطه بین رضایت شغلی و تعهّد سازمانی و حرفهای در بین دانشگاهیان) انجام شد . جامعه آماری این پژوهش شامل کلیّه اساتید دانشکدههای علوم تربیتی دانشگاههای استانبول (۴۷۸) نفر بود که از این تعداد به صورت تصادفی ۱۳۲ نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. در این تحقیق از فرم اطلاعات شخصی و سه مقیاس استفاده شد. مقیاس اوّل پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا (MSQ) برای بررسی رضایت شغلی بود. مقیاس دوّم پرسشنامه تعهّد حرفهای و مقیاس سوّم پرسشنامه تعهّد سازمانی “آلن و مه یر” بود .
نتایج t تست نشان داد که تفاوت معنی داری بین سطح رضایت شغلی ، تعهّد سازمانی و تعهّد حرفهای بر حسب جنس و وضع تأهّل آزمودنیها وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل واریانس تفاوت معنیداری بین سطح رضایت شغلی، تعهّد سازمانی و تعهّد حرفهای آزمودنیها را بر حسب سن و تجربه آنها نشان داد (اولکام سیتین، ۲۰۰۶، ص۶۵).
– در تحقیقی که توسط مؤسسه مشاوره ای منابع انسانی “مرسر”، در سال ۲۰۰۱ در یک شرکت عمده تولید تریلر در ایالت متحده بر روی ۱۶۰۰ کارگر به منظور بررسی تعهّد انجام گرفت ، این نتایج بدست آمد :
در صورتی که کارگران از کار خود لذّت برند و احساس کنند با کارفرمای خود برابرند و بر این اعتقاد باشند که کارخانه در ارتباط با مسایل خانوادگی و کاری آنان از انعطاف برخوردار است تمایل بیشتری برای ماندن در سازمان دارند و احتمال ترک خدمت در آنان کمتر است (گیانکولا، ۲۰۰۶، ص۱۰۲) .
– در تحقیقی از «میشل فیلدز و جیمز تاکر» با عنوان «تأثیر کیفیت زندگی کاری بر تعهّد
اتحادیهای و سازمانی»، به مطالعه و بررسی تغییرات تعهّد سازمانی و اتحادیهای بعد از اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری در غرب ایالت متحده پرداختند. فرضیه های این تحقیق به قرار زیر است:
۱- تعهّد سازمانی و رضایت شغلی ، بعد از بکارگیری برنامه بهبود کیفیت زندگی کاری تنها وقتی که شرکت کنندگان احساس کنند این اجرا مؤفّق بوده است ، افزایش پیدا خواهد کرد .
۲- اعضای اتحادیهها، تعهّدشان نسبت به اتحادیه ها براساس چهار عامل مسئولیت پذیری، وفاداری یه اتحادیه، اشتیاق به کار برای اتحادیه و گرایشهای آنها نسبت به وحدت طلبی، در پی اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری افزایش می یابد .
جامعه آماری در این تحقیق ، شامل مدیران اتحادیه های غرب ایالت متحده و نمونه آماری در این تحقیق ، ۲۹۳ نفر از مدیران اتحادیه بود . روش جمع آوری اطلاعات برای بررسی فرضیه اوّل پژوهش ، مصاحبه و برای فرضیه دوّم، پرسشنامه بود . نتایج این تحقیق نشان می دهد که تعهّد به سازمان، فقط هنگامی که شرکتکنندگان احساس کنند که اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری مؤفّق بود، افزایش می یابد. امّا تعهّد به اتحادیه و احساس شرکت کنندگان از اجرای مؤفّق برنامه کیفیت زندگی کاری ، با هم رابطه ای ندارند . در رضایت شغلی، بعد از اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری، هیچ تغییر اساسی صورت نمی گیرد . در بررسی فرضیه دوّم ، این نتایج بدست آمده که بعد از اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری، وفاداری اعضا به اتحادیه و مسئولیتپذیری آنها نسبت به آن، بطور معناداری افزایش می یابد . اما دو عامل دیگر ، یعنی اشتیاق به کار برای اتحادیه و گرایش آنها نسبت به وحدت طلبی در پی اجرای برنامۀ زندگی کاری، تغییر اساسی نمیکند (فیلدز و تاکر، ۱۹۹۲، ص۱۲۱).
– لائو^[۸۰] (۲۰۰۰) عملکرد شرکت هایی را که به داشتن کیفیت زندگی کاری بالا معروف بودند را با عملکرد شرکتی دیگر مقایسه کرد. به منظور سنجش عملکرد از روند ۵ ساله رشد فروش، رشد سرمایه، رشد بازدهی سرمایه استفاده کرد. نتیجه بررسی ها نشان داد که کیفیت زندگی کاری یک عامل مهم در تعیین میزان عملکرد شرکت های تحت بررسی می باشد.
– لویس و همکارانش^[۸۱] (۲۰۰۱) طی تحقیقی تحت عنوان « تعیین کننده ها و مؤلفه های داخلی و خارجی کیفیت زندگی کاری» اظهار می دارند که در مدیریت علمی رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری به عنوان ویژگی های بیرونی کار محسوب می شوند در حالیکه تئوری روابط انسانی معتقد است که تمرکز بر این عوامل به عنوان ویژگی های درونی یا بیرونی به نگرش شخص به کار بستگی دارد. برای مثال، حقوق یا درآمد که یکی از عوامل مهم این دو متغیر (کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی) سازمانی محسوب می شود، اگر به عنوان فراهم کننده امکانات برای تفریح و زندگی خانوادگی در نظر گرفته شود، گویای بعد بیرونی است و اگر نشان دهنده ارزشیابی سازمان از افراد باشد. گویای بعد درونی است. در نهایت این محققان در این پژوهش به این نتیجه رسیدند که رضایت شغلی با کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی رابطه ای مثبت و معنی دار دارد.
– جان سورد^[۸۲] (۲۰۰۲) طی تحقیقی تلاش می کند که کیفیت زندگی کاری دانشکده، روحیه و عواملی که قصد ترک خدمت را هم در سطح فردی و هم سازمانی افزایش می دهند، درک کند و روابط میان این ۳ متغیر و میزانی که آنها داخل و بین گروه های دانشکده اثرگذار هستند را دریابد. نتایج تحقیق نشان داد که عوامل اصلی ترک خدمت اعضاء هیأت علمی روحیه آنهاست و علاوه بر روحیه، پاداشها، اولویت های حرفه ای، حمایت و ارتباطات اداری و کیفیت خدمات و مزایا در روحیه اعضاء مؤثر هستند و ارتباط مستقیمی با ملاحظات ترک خدمت آنها از سازمان دارد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل در سطح فردی و گروهی نشان داد ادراکات اعضای دانشکده از کیفیت زندگی کاری خود تأثیر مستقیمی روی روحیه ایشان دارد بنابراین اندازه گیری ادراکات کارکنان از کیفیت زندگی کاری خود، بسیار حائز اهمیت است.
– وانگ وجین یی^[۸۳] (۲۰۰۴) در مطالعه کیفیت زندگی کاری داوطلبان فدارسیون ورزشی مدارس چین مشاهده کردند که سطوح رضایت شغلی آنان در کل مناسب بود. بعد فرصت های یادگیری کیفیت زندگی کاری بالاترین میزان را داشت و محتوای کار دارای کمترین میزان بود. کیفیت زندگی کاری زنان به جز در بعد سرپرستی بالاتر از کیفیت زندگی کاری مردان بود. تفاوت معنی داری از لحاظ جنسیت در همه مرتبه های علمی در روابط بین همکاران مشاهده نشد.
– فوری^[۸۴] (۲۰۰۴) طی اجرای تحقیقی به منظور تعیین پیش بینی کننده های مؤثر بر رضایت شغلی به این نتیجه رسید که بین رضایت شغلی و ابعاد کیفیت زندگی کاری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. وی نتیجه گرفت که بعد جوّ سازمانی به عنوان یکی از ابعاد کیفیت زندگی کاری مهمترین عامل پیش بینی کننده رضایت شغلی است. اختلاف معناداری از نظر رتبه شغلی، موقعیت شغلی و سن کارکنان سازمان در این موارد (کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی) دیده نشد.
نمونه این تحقیق گروهی از اعضای نیروی دفاع ملی (نظامی) آفریقای جنوبی است.
– تحقیق دیگری توسط متزین رزالی^[۸۵] (۲۰۰۴) با عنوان « ادراک سرپرستان حرفه ای نسبت به کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی» انجام شد. نمونه ۲۵۰ نفر از سرپرستان حرفه ای حسابداران رسمی کارخانه های مختلف بخش خصوصی در مالزی بود. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که ۵۳ درصد کل واریانس در تعهد سازمانی (بعد عاطفی) توسط سه عامل نظارت، پرداخت و مزایا، و یکپارچگی و انسجام تبیین می شود. ۵۷ درصد کل واریانس در تعهد هنجاری توسط ۳ متغیر نظارت و سرپرستی، پرداخت و مزایا، و وابستگی اجتماعی تبیین می گردد. رشد و توسعه و پرداخت و مزایا به عنوان پیش نیازها و تعیین کننده های تعهد سازمانی (هنجاری، عاطفی) هستند.
– هو^[۸۶] (۲۰۰۶) با تحقیقی تحت عنوان « بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری مقامات رسمی
سازمان های دولتی با فشار کاری و رضایت شغلی آنان» به این نتیجه رسید که بین کیفیت زندگی کاری این مقامات و فشار کاری آنان ارتباط وجود دارد. بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی ارتباط وجود دارد و بین فشار کاری و رضایت شغلی نیز ارتباط و همبستگی وجود دارد. وی اظهار داشت نه تنها بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی رابطه مثبت وجود دارد، بلکه کیفیت زندگی کاری بر روی کاهش فشار شغلی و رضایت شغلی نیز تأثیر مثبتی می گذارد.
– سراجی^[۸۷] (۲۰۰۶) طی تحقیقی با عنوان « مطالعه و بررسی کیفیت زندگی کاری» اظهار می دارد که کیفیت زندگی کاری در سطح بالا، اساسی برای جذب و نگهداری کارکنان در سازمان هاست. کیفیت زندگی کاری برنامه ای جامع است که به منظور بهبود و افزایش رضایت کارکنان مطرح می گردد. این تحقیق بر روی گروهی از کارکنان بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی تهران، ( حدود ۹۰۸ نفر) ، به منظور بررسی دیدگاه های مثبت و منفی آنها از کیفیت زندگی کاری ایشان به عمل آمد. نتایج تحقیق نشان داد که افراد از ایمنی و سلامت شغل، سرپرستان، حقوق و درآمد و تعادل بین کار و زندگی راضی نبوده و کار برای آنها رضایت بخش و جالب نبود. این موضوع بیانگر فقدان کیفیت زندگی کاری مطلوب برای کارکنان است. پیشنهاد این تحقیق، آموزش و تربیت مدیرانی مسئول و متعهد به پرداختن به مسائل کیفیت زندگی کاری کارکنان می باشد.
– چه رز و همکارانش^[۸۸] (۲۰۰۶) طی تحقیقی با عنوان « کیفیت زندگی کاری، ابعاد کاری و شغلی»، به این نتیجه رسیدند که مهمترین عامل تعیین کننده کیفیت زندگی کاری ابتدا موفقیت شغلی و در مرحله بعد رضایت شغلی و تعادل شغلی است.
این تحقیق به منظور پیش بینی کیفیت زندگی کاری در رابطه با ابعاد وابسته به شغل انجام گرفته است. نمونه تحقیق ۴۷۵ مدیر از مناطق تجاری آزاد در مالزی که شامل شرکت های بزرگ و صنایع کوچک و متوسط است، می باشد. نتیجه تحقیق نشان می دهد که ۳ متغیر در این تحقیق مؤثر بوده اند. رضایت شغلی، موفقیت شغلی و تعادل شغلی با میزان ۶۳ درصد واریانس در کیفیت زندگی کاری. وضعیت تأهل، سن، تحصیلات و سابقه کاری با کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم و معنی داری دارد. به این ترتیب که با افزایش سن و سابقه کاری کیفیت زندگی کاری نیز افزایش می یابد. همچنین این تحقیق نشان می دهد که افرادی که در شرکت های بزرگتر کار می کنند نسبت به افرادی که در شرکت های کوچک هستند، کیفیت زندگی کاری بهتری دارند. تحقیقات نشان می دهد که زندگی خانوادگی موفق، ارتباط مستقیمی با رضایت شغلی و موفقیت شغلی دارد. جوّسازمانی نیز یکی از متغیرهای مربوط به کار است که با کیفیت زندگی کاری ارتباط دارد. جوّ گرم و دوستانه، پاداشهای منصفانه، عاملی برای انجام کار بهتر و افزایش انگیزه و رضایت در کار می گردد.
– سرجی^[۸۹] و همکارانش (۲۰۰۷) در تحقیقی تحت عنوان « یک ارزیابی و اندازه گیری جدید از کیفیت زندگی کاری براساس ارضای نیازها و تئوری های انتشار (نفوذ)» به دو تئوری برجسته در ادبیات کیفیت زندگی کاری اشاره کردند : ۱- تئوری نیاز^[۹۰] ؛ ۲- تئوری نفوذ^[۹۱] .
محققان با بهره گرفتن از تئوری نیاز یا تأمین نیاز نتیجه می گیرند که ابعاد کیفیت زندگی کاری آن گونه در یک فضای روانشناختی مورد توجه قرار می گیرد که همه تجارب عاطفی وابسته به کار در آن فضا ذخیره شده اند. تجارب عاطفی در بعد زندگی کاری از رضایت کارکنان از ارضای نیازهایشان ناشی می شود و به همین دلیل، میزانی که نیازهای افراد در سازمان به طور رضایتبخش ارضا می شود، به مراتب وسیع تر و بزرگتر از رضایت کلی فرد از کارش یا همان رضایت شغلی است. آنها بر طبق این نظریه نتیجه می گیرند که کیفیت زندگی کاری پیش بینی کننده رضایت شغلی است.
رویکرد تئوری نفوذ، نسبت به کیفیت زندگی کاری بر این نکته اشاره دارد که رضایت در یک حوزه زندگی بر رضایت در حوزه های دیگر زندگی از جمله: خانواده، فراغت، اجتماعی، سلامت و مالی تأثیرگذار می باشد.
– پول^[۹۲] (۲۰۰۷) طی انجام تحقیقی تحت عنوان « یک مدل توسعه مدیریت: سنجش و ارزیابی تعهد سازمانی و اثر آن بر رضایت شغلی مدیران اجرایی در سازمان یادگیرنده» و با انتخاب ۲۰۸ نفر از مدیران اجرایی MBA در دانشگاه آشلند^[۹۳] به این نتیجه رسید که رابطه مشخص و ملموسی بین تعهد، انگیزه و رضایت شغلی وجود دارد که این عناصر، عناصری اصلی و حیاتی برای موفقیت در یک سازمان یادگیرنده اند. در این تحقیق وی به بررسی اینکه آیا میزان انگیزه مدیران اجرایی رابطه ای (مثبت یا منفی) با ویژگی های سازمان یادگیرنده دارد یا خیر. متخصصین توسعه مدیریت به عناصر و عوامل سینرژیک علاقه مند هستند از جمله (تعهد سازمانی – انگیزه کاری و رضایت شغلی) که این عوامل بر فرهنگ سازمان یادگیرنده اثر می گذارند. سازمان یادگیرنده محیط را طوری بهبود می بخشد که کارکنان به بکارگیری ایده هایی تازه و نوآورانه در جهت کسب اهداف همگانی خود تشویق می شوند. در این تحقیق پی می بریم که تعهد به عنوان پیش زمینه ای در ایجاد انگیزه برای کارکنان است و به طور مستقیم بر رضایت شغلی آنان اثر می گذارد.
– رتینام^[۹۴] (۲۰۰۸) در مقاله ای تحت عنوان مفاهیم کیفیت زندگی کاری و چشم انداز افراد
حرفه ای در تکنولوژی اطلاعات، عوامل زیادی را در ایجاد کیفیت زندگی کاری مؤثر می داند. یکی از آنها، محیط کار است. یک گروه از نیروهای کاری که به میزان زیادی در کیفیت زندگی کاری (نتیجه ایجاد تغییرات در محیط کار) مؤثرند، افراد حرفه ای و متخصصان تکنولوژی اطلاعات (IT ) می باشند. صنایع IT در بسیاری از کشورهای در حال توسعه از جمله مالزی دچار چالشهایی در برخورد با تقاضای استخدام کارکنان شده است. یک مدیریت صحیح منابع انسانی، متخصصان IT را در جهت بهره وری بیشتر و در عین حال رضایت از کار خویش ترغیب می کند. خط مشی های منابع انسانی برای ایجاد کیفیت زندگی کاری مطلوب در میان متخصصان بسیار مهم می باشد.
بنابراین داشتن درک درستی از عناصر و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری متخصصان ‌IT و ایجاد تغییر در آن مفاهیم و مؤلفه ها، متخصصین منابع انسانی را در جهت بهبود استراتژیها برای نیل به کیفیت زندگی کاری بهتر متخصصان IT ، یاری می دهد. مؤلفه ها و مفاهیم اصلی کیفیت زندگی کاری مانند: سلامت، امنیت شغلی، رضایت شغلی، افزایش رقابت و تعادل بین زندگی کاری و غیرکاری به متخصصان منابع انسانی در طراحی محیط کار IT با بهره گرفتن از عوامل انسانی مؤثر کمک می کند. این موضوع باعث می شود که نیروی کار فعلی به نیروی کار دانش بنیاد مبدل گردد. و در نهایت به بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان منجر می گردد.
فصل سوم
روش اجرای تحقیق