ادوینسون و مالون(۱۹۹۷)سرمایه ساختار را به عنوان سخت‏افزار، نرم‏افزار، پایگاه‏ داده‏ها، ساختار سازمانی، حقوق انحصاری سازمان، علائم تجاری و تمام توانایی‏های‏ سازمان که حامی بهره‏وری کارکنان است، تعریف می‏کنند.
سـرمایه ساختـار چیزی است که، هنـگامیکه کـارکنـان شب به خانـه می‏روند در شرکت بـاقی می‏مـانـد.
به عبارت دیگر سرمایه ساختار شامل تمام انباشته‏های غیر انسانی دانش در یک سازمان است
بونتیس(۱۹۹۸) سرمایه ساختار را راهنمای انجام فرآیندها، استراتژی‏ها، فعالیت های‏ روزمره و هرچیزی که برای سازمان تولید ارزش کند-ارزشی فراتر از ارزش مادی‏ که در سازمان وجود دارد- می‏داند. اگر یک سازمان از رویه‏های ضعیفی برای پیگیری‏ و انجام فعالیت هایش برخوردار باشد، کل سرمایه فکری نمی‏تواند به حداکثر توان‏ بالقوه‏اش برسد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در تعریفی دیگر، سرمایه ساختار عبارتست از ساختارهای توانایی که به سازمان‏ اجازه بهره‏برداری و استفاده از سرمایه فکری را می‏دهد.این عوامل از دارایی‏های کاملاً نامشهود تا دارایی‏های مشهودتر طبقه‏بندی می‏شوند.در این طیف دارایی‏های کاملاً نامشهود مانند فرهنگ و جو سازمانی و دارایی‏های مشهودتر مانند حق کپی‏رایت، علائم تجاری، حقوق انحصاری، پایگاه های داده‏ای داخلی، سیستم های کامپیوتری و شبکه اینترانت سازمان هستند، که تمامی این عوامل در جهت مدیریت دانش می‏باشند (سیدجوادین وهمکاران،۱۳۸۸).
یوندت (۲۰۰۰) سرمایه ساختاری را به عنوان دانش نهادی شده متعلق به یک سازمان می داند که در پایگـاه های داده، دستورالعمـل ها و غیره ذخیره می شود. اغلب این سرمایه را سرمایه ساختاری می نامند. با ایـن وجـود یوندت ترجیح داده است که اصطـلاح سرمایه ساختـاری را به کـار ببـرد، زیرا معتقـد است سـرمایه ساختاری بطـور واضـح تری بیان می کنـد که این دانـش واقعـاً متعلـق به سـازمـان است. سرمایـه ساختاری شامل همه ذخایر غیر انسانی دانش در سازمان می شود که در بر گیرنده پایگاه های داده، نمودارهای سازمانی، دستورالعمل های اجرایی فرایندها، راهبردها، برنامه های اجرایی و هرآنچه که ارزش برای سازمان بالاتر از ارزش مادی آنها است(مشبکی و قلیچ لی، ۱۳۸۵، ۱۸).
۲-۱۴-۳. سرمایه مشتری
موضوع اصلی سرمایه ارتباطی، دانش موجود در کانال‌های بازاریابی و روابط با مشتریان است وعامل تعیین کننده اصلی در تبدیل سرمایه فکری به ارزش بازاری و در نتیجه، عملکرد کسب وکار سازمان می‌باشد مضمون اصلی سرمایه مشتری، دانش به کار گرفته شده در کانال‌های بازاریابی سازمان و روابط با مشتری در حین انجام کسب و کار است(صابر معاش وکوثری،۱۳۹۱).

شکل۲-۴. انواع سرمایه فکری سازمان
۲-۱۵. ویژگی‌های سرمایه فکری
باوجود شباهت سرمایه فکری با دارایی‌های مشهود، در توانایی بالقوه برای ایجاد جریان‌های نقدی آتی، ویژگی‌هایی که سرمایه فکری را از این دارایی‌ها متمایز می‌کنند، عبارتند از:
۱- دارایی‌های فکری، دارایی‌های غیر رقابتی هستند. بر خلاف دارایی‌های فیزیکی که فقط می‌توانند برای انجام یک کار به خصوص در یک زمان خاص مورد استفاده قرار بگیرند، دارایی‌های فکری را می‌توان به طور همزمان برای چند امر خاص به کار گرفت. برای مثال، سیستم پشتیبانی از مشتری می‌تواند، امکان حمایت از هزاران مشتری را در یک زمان خاص فراهم کند. این توانایی یکی از مهم‌ترین معیارهای برتری دارایی‌های فکری بر دارایی‌های فیزیکی است.
۲- سرمایه انسانی و سرمایه ارتباطی، قابلیت تبدیل شدن به مالکیت شخصی ندارند، بلکه باید بین کارکنان و مشتریان و تامین‌کنندگان مشترک باشند. بنابراین، رشد این نوع از دارایی‌ها نیاز به مراقبت و توجه جدی دارد(خلعتبری،۱۳۹۱).
۲-۱۶. اهداف اندازه گیری سرمایه فکری
پنج هدف کلی برای اندازه گیری سرمایه فکری وجود دارد که عبارت اند از:
کمک به سازما نها به منظور فرموله کردن استراتژی هایشان؛
ارزیابی نحوه اجرای استراتژ یها؛
کمک به گسترش و تنوع تصمیم گیر یهای شرکت؛
ارزیابی های غیر مالی سرمایه فکری می تواند به طرح های بازپرداخت و پاداش های مدیران ارتباط داده شود؛
ایجاد رابطه با سهامداران خارج از شرکت که سرمایه فکری رادر اختیار دارند.
سه هدف اول از این مجموعه، به تصمیم گیری های داخلی مربوط اند و هدف از آن ها حداکثر کردن عملکرد عملیاتی شرکت ها برای ایجاد درآمد از طریق حداقل هزینه و بهبود مستمر روابط با مشتریان، تأمین کنندگان و افزایش سهم بازار است. مورد چهارم به ایجاد انگیز ه های اجرایی مربوط می شود و هدف پنجم به ایجاد انگیزه برای سهامداران خارج از سازمان اشاره میکند(ستایش وکاظم نژاد،۱۳۸۸).
تحقیقات مختلف نشان داده اند که اندازه گیری سرمایه فکری، هم برای حاکمیت مؤثر داخلی و هم برای روابط موفق با افراد خارج ازسازمان ، ضروری و سودمند است.کاملاً واضح است که اگر هدف اولیه شرکت های انتفاعی، مدیریت مؤثر و کارآمد جریا نهای نقدی آتی باشد، پس برای آن ها مدیریت محرک های نهایی این جریا ن های نقدی، یعنی همان دارایی های نامشهود، نیز ضروری است. زیرا شما نخواهید توانست آنچه را که نمی توانید انداز ه گیری کنید، مدیریت کنید. به همین دلیل اندازه گیری سرمایه فکری و به طور کلی دارایی های نامشهود، از اهمیت بالایی برخوردار است(ستایش وکاظم نژاد،۱۳۸۸)..
۲-۱۷. سنجش و اندازه‌گیری سرمایه‌های فکری
سازمان‌ها به چهار دلیل ممکن است سرمایه‌های فکری خود را مورد سنجش قرار دهند که عبارتند از:
بهبود مدیریت داخلی
بهبود گزارش دهی به خارج سازمان
مبادلات این سرمایه
دلایل قانونی بهبود
در یک سازمان دانش محور، که درآن دانش بخش بزرگی از ارزش یک محصول و همچنین ثروت یک سازمان را تشکیل می‌دهد، روش‌های سنتی حسابداری،که مبتنی بر دارایی‌های ملموس و اطلاعات مربوط به عملیات گذشته سازمان هستند، برای ارزش گذاری سرمایه فکری، که بزرگ‌ترین و ارزشمندترین دارایی برای آنها است، ناکافی هستند.
در خصوص تعیین ارزش سرمایه‌های فکری روش‌های محاسباتی متعددی مورد استفاده قرار می‌گیرد که یکی از روش‌های متداول عبارتند از:
IC=(RC-RI)/WACC
که در این معادله
IC : سرمایه فکری
: RC درآمد شرکت
RI : درآمد متوسط صنعت
: WACC متوسط موزون هزینه سرمایه شرکت
علاقه به مدیریت سرمایه فکری، باعث گسترش روش‌های مختلف ارزشیابی برای آن شده است.
طبقه‌بندی روش‌های اندازه‌گیری سرمایه فکری به صورت خلاصه به شرح زیر است:
۱- روش‌های بازگشت روی دارایی‌ها: ارزش افزوده اقتصادی- ضریب فکری ارزش‌افزا- ارزش ناملموس محاسبه شده- درآمد سرمایه دانش.
۲- روش‌های سرمایه‌گذاری بازار: برگه متوازن نامحسوس- ارزش بازار به دفتری- ارزش بازار تخصیص یافته سرمایه‌‌گذار- q توبین.
۳- روش‌های سرمایه فکری مستقیم: کارگزار فناوری- امتیازات ثبت شده تقدیر موزون- حسابداری و هزینه یابی منابع انسانی- روش ارزش‌گذاری جامع- حسابداری برای آینده- اعلامیه منابع انسانی جست‌وجوگر ارزش- ارزش‌گذاری دارایی فکری ایجاد ارزش مطلق- روش مالی اندازه‌گیری دارایی ناملموس.
۴-روش‌های کارت امتیازی: کارت امتیازی متوازن (BSC)- هوش سرمایه انسانی- هدایت‌کننده اسکاندیا- شاخص سرمایه فکری- نمایشگر دارایی غیرملموس، چرخه ممیزی دانش- خطوط راهنمای مریتوم- کارت امتیازی زنجیره ارز- بهره هوشی(ستایش وکاظم نژاد،۱۳۸۸).
۲-۱۸. استفاده‌ کنندگان اطلاعات مربوط به سرمایه فکری
سهامداران و سرمایه‌گذاران: برای داشتن اطلاعات بهتر برای تصمیمات مربوط به سرمایه‌گذاری، سهامداران و سرمایه‌گذاران (اعم از بالفعل و بالقوه) باید دانش و آگاهی بیشتری در مورد سرمایه فکری یک سازمان داشته باشند
تحلیلگران مالی: تحلیلگران برای درک بهتر ارزش سازمان، باید اطلاعات درستی در مورد ارزش سرمایه فکری آن داشته باشند.
بدون داشتن اطلاعات کامل در مورد سرمایه فکری سازمان و درک چگونگی کمک کردن این اطلاعات در رسیدن به اهداف استراتژیک، تجزیه و تحلیل کنندگان نمی‌توانند ارزیابی درستی از وضعیت سازمان انجام دهند. این امر، منجر به افزایش ابهام برای سرمایه‌گذاران و بانک‌ها می‌شود و باعث خواهد شد که آنها ریسک بیشتری برای سرمایه‌گذاری یا دادن اعتبار، برای سازمان در نظر بگیرند که این خود سبب می‌شود، هزینه سرمایه‌ای افزایش پیدا کند و در نتیجه در بعضی موارد منجر به کاهش اشتیاق در سرمایه‌گذاری در این بنگاه گردد
کارکنان: کارکنان برای درک سلامت و وضعیت مالی سازمان خود، به اطلاعات نیاز دارند و امروزه سرمایه فکری یک عنصر بسیار مهم برای این هدف است. آنها به‌ویژه به کسب اطلاعات در مورد شکل فرآیندهای مربوط به نحوه مدیریت، نگهداری و گسترش دادن این دارایی‌ها علاقه‌مند هستند.
سایر افراد: سازمان‌ها به وضعیت روابطشان با شرکای تجاری، تامین‌کنندگان و تمامی کسانی که منافعی در سازمان دارند و به‌عبارتی در زنجیره تامین و تولید و توزیع محصول شرکت نقشی دارند بسیار اهمیت می‌دهند. یکی از راه‌های کسب اطمینان این افراد و داشتن روابط مستحکم با آنها در اختیار گذاشتن اطلاعات دقیق در مورد دارایی‌ها به‌ویژه سرمایه فکری موجود در سازمان است(خلعتبری،۱۳۹۱).
۲-۱۹. مدیریت منابع انسانی و سرمایه فکری
سرمایه انسانی و رقابت پذیری سازمانی تا‌کنون به بررسی اهمیت دانش، طبقه‌بندی‌های آن، ابزارها و مدیریت آن در سازمان پرداخته شد. از این پس در پی طبقه‌بندی و به تبع آن بهره‌گیری مزیت رقابتی از دانش و سرمایه فکری سازمان هستیم. در ادامه از مفهومی به نام سرمایه انسانی بهره جسته‌ایم که منظور از آن دانش، مهارت‌ها و اطلاعات موجود در میان نیروی انسانی سازمان است. در دیدگاه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، تمامی دانش و مهارت موجود در سازمان، استراتژیک محسوب نمی‌شوند. پس تعیین انواع سرمایه انسانی موجود در سازمان و اینکه چگونه می‌توانند به‌عنوان منبعی برای ایجاد مزیت رقابتی محسوب شوند، اولین گام در این راه است. با نگاهی مبتنی بر منابع به سازمان در می‌یابیم که منابع تنها زمانی برای ما ارزشمند هستند که باعث رشد کارآیی شده و امکان سرمایه‌گذاری در فرصت‌ها و مقابله با تهدیدات را برای ما ایجاد کنند. پس در این نگاه، سرمایه انسانی سازمان از طریق همکاری در کاهش هزینه‌ها یا بهبود خدمات و محصول برای مشتریان، ارزش آفرینی می‌کند(معصومی،۱۳۹۰).
ابوالعلایی (۱۳۸۶)، نقش‌های جدید مدیران منابع انسانی را در رابطه با توسعه نیروهای انسانی سازمان‌ها این گونه بیان کرد: مدیریت منابع انسانی از مهم‌ترین فرآیندهای مدیریتی و پشتیبانی در همه سازمان‌هاست. این فرایند که قبل از استخدام کارکنان در سازمان آغــــاز می‌شود و تا پس از انفصال کارکنان از سازمان هم ادامه می‌یابد می‌تواند موجب ایجاد و تقویت مزیت‌های رقابتی قابل اتکایی برای سازمان‌ها شود. تجارب متعدد و دلگرم کننده‌ای درمورد نقش تعیین کننده و موثر این حوزه در توفیقات سازمان‌ها دردست است، اما از سوی دیگر و در نقطه مقابل در تعداد بیشتری از سازمان‌ها، حوزه مدیریت منابع انسانی^[۹]، هنوز نتوانسته است به جایگاه شایسته‌ای دست یابد و مشارکت موثری در سرنوشت استراتژیک سازمان و تحقق اهداف بلندمدت ذی‌نفعان داشته باشد(مقیمی،۱۳۸۸)
سازمان‌های کسب و کار امروزه به شدت درگیر رقابت هستند. موفقیت در این رقابت فزاینده و فــــرساینده مستلزم وجود استراتژی‌های برتر و همچنین سازمان مناسب برای اجرا و پیاده سازی این استراتژی‌هاست. منظور از سازمان چیزی بیش از ساختار است چرا‌که تغییر ساختار ازطریق تحولات تکنولوژیکی، مهندسی فرآیندها یا هر روش و رویکرد دیگری، موفقیت را تضمین نمی‌کند. اطلاعات موجود حاکی از آن است که ۹۰ درصد برنامه‌های استراتژیک با موفقیت به اجرا درنمی‌‌آیند و ۷۰ درصد برنامه‌های بزرگ تحول سازمان‌ها یا به شکست منجر می‌شوند یا به نتایج موردانتظار دست پیدا نمی‌کنند. تعدادی از مهم‌ترین و متمایزکننده ترین قابلیت‌هایی که سازمان‌ها برای تضمین موفقیت خود باید واجد آنها باشند عبارتنداز:
۱- سرعت: سرعت در درک روندهای محیطی و سرعت در پیش بینی تحولات
۲- نوآوری: دستیابی به وجوه متمایز و نوآورانه در فرآیندها یا فرآورده‌ها، خلق راه‌های جدید برای انجام کارها…
۳- کارآیی: افزایش کارآیی و کاهش هزینه‌ها از طریق بهره‌وری، بهبود در فرآیندها و…
۴-مدیریت دانش: ظرفیت یادگیری از موفقیت‌ها و شکست‌ها، خلق و تعمیم ایده‌ها.
۵- مشارکت: هم در سطح تیم‌های کاری (مرکب از افراد) و هم در سطح کل سازمان