۴.۰۷

۱۱۸.۱۸

.۵۷۸۸۶

.۲۳۵

.۶۶۱

-۲.۳۳۳

۱.۲۷۹

مدیریت ریسک اعتباری مشتریان غیرانفرادی(حقوقی)…CRM…Xit

۱۱

۳.۳۴

۱۴۲.۶۶

.۳۹۲۵۶

.۶۷۳

.۶۶۱

-۱.۵۳۵

۱.۲۷۹

تعداد قابل قبول(N) (listwise)

۱۱

توضیح : مفهوم اعداد همانند جداول فوق
۴-۳-جامعه آماری و حجم نمونه و روش نمونه گیری
۴-۳-۱-جامعه آماری
جامعه عبارت است از همه اعضای واقعی یا فرضی که علاقمند هستیم یافته های پژوهش را به آنها تعمیم دهیم. اولین قدم در نمونه گیری، تعریف جامعه مورد نظر است(دلاور،۱۳۸۲)، به بیان دیگر: جامعه آماری در حقیقت شامل عناصری است که موضوع یک پژوهش معین در آن مصداق پیدا می کند و مایلیم درباره آن استنباط کنیم(هومن،۱۳۷۳،۶۷).
بنابراین جامعه آماری این پژوهش، مدیریت شعب بانک ملت استان سمنان می باشد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۴-۳-۲-حجم نمونه
نمونه عبارت است از زیرمجموعه ای از جمعیتی که پژوهشگر مایل است نتایج را بدان ها تعمیم دهد. به طور کلی روش نمونه گیری طبقه ای در مطالعه هایی که محقق قصد مقایسه زیرگروه های مختلفی را داشته باشد، مناسب است. بطور خلاصه، در روش نمونه گیری طبقه ای محقق مطمئن است که نمونه انتخاب شده براساس ویژگی ها و عواملی که اساس آن طبقه بندی بوده اند، نماینده واقعی جامعه موردنظر است(دلاور، ۱۳۸۲).
در این تحقیق با توجه به وسعت جامعه که منجر به صرف هزینه و وقت بسیار و کاهش دقت مطالعه
می شود و به منظور اطمینان از اینکه نمونه مورد مطالعه معرف جامعه آماری است و شاخص های محاسبه شده از اعتبارات لازم برای استنباط آماری و برآورد پارامترهای جامعه برخوردار هستند، و از آنجا که انتخاب نمونه با اندازه کافی به منظور جمع آوری اطلاعات از اهمیت زیادی برخوردار است، با نظر مشاور آماری با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است.
شیوه نمونه گیری: برای انتخاب نمونه درتحقیق حاضر ازآنجایی که قلمرومکانی و همچنین جامعه آماری تحقیق حاضر به صورت یک مطالعه موردی در مدیریت شعب بانک ملت استان سمنان و براساس یک سری زمانی بین سال های ۱۳۹۱-۱۳۸۱، می باشد. بنابراین ازداده های مربوط به تحقیق از طریق سامانه متمرکز اطلاعات مربوط به تسهیلات مدیریت شعب بانک ملت استان سمنان استخراج می شود. به عنوان نمونه آماری در تحقیق حاضر گنجانده می شود. ودر مرحله بعد مورد داده های فوق جهت تجزیه و تحلیل آماری جهت سنجش روابط متغیرهای تحقیق مورد استفاده قرار می گیرند.
۴-۴- نتایج آزمون های اولیه داده ها
در این قسمت، ویژگی های آماری متغیرهای تحقیق ارائه می گردد. این ویژگی ها شامل میانگین فراوانی و تعداد مشاهدات برای هر متغیر بکارفته در تحقیق حاضر می باشد.
همانگونه که مشاهده می شود، در هریک از متغیرهای تحقیق براساس آزمون تعیین نرمالیتی یا آزمون کلموگروف- اسمیرنف در بین متغیرهای موجود در این تحقیق، فرضیه نرمال بودن برقرار می باشد.
۴-۴-۱-توصیف آماری داده ها و ویژگیهای داده ها:
دراین قسمت به تشریح ویژگیهای جمعیت شناختی درمورد خصوصیات نمونه آماری داده های مربوط به مدیریت ریسک اعتباری و مطالبات معوق بانک ملت که به صورت یک مطالعه موردی در مدیریت شعب بانک ملت استان سمنان، می باشد، پرداخته میشود:
۴-۴-۲-آزمون تعیین نرمالیتی متغیرها- (آزمون کولموگروف- اسمیرنف)
فرضیه بررسی نرمال بودن توزیع داده ها درجامعه آماری تحقیق:
H₀: داده ها نرمال هستند (داده ها از جامعه نرمال آمده اند).
H₁: داده ها نرمال نیستند (داده ها از جامعه نرمال نیامده اند).
برای بررسی نرمال بودن توزیع داده ها در جامعه آماری از آزمون کولموگروف اسمیرنف استفاده شد که نتایج حاصله در جدول ۴-۲ مشاهده میشود:
جدول ۴-۲ -آزمون کولموگروف اسمیرنف برای بررسی نرمال بودن توزیع داده ها درجامعه آماری تحقیق
جدول ۴-۲ -۱- بررسی نرمال بودن (متغیرهای وابسته تحقیق-بخش مشتریان حقیقی)

پیشینه پژوهش
مقدمه
در این فصل، مفهوم نوآوری دانشگاهی و عوامل کلیدی آن، مفهوم دانش و ابعاد آن، مفهوم اهداف تدریس و انواع آن، از نظر محققان و متخصصان مختلف مورد بررسی قرار گرفته است. در بخش پایانی این فصل نیز به مرور سوابق پژوهش پیرامون هر یک از متغیرهای پژوهش پرداخته شده است.
۲-۱- پیشینه نظری
۲-۱-۱- نوآوری
نوآوری از کلمه لاتین Innovate به معنای ساختن یک چیز جدید استخراج شده است (تید، بساتت و پاویت^[۸۶]، ۱۹۹۷). اخیرا علاقمندان دانشگاهی و پژوهش­گران، توجه فراوانی به مفهوم خلاقیت و نوآوری در سازمان داشته اند. از آنجایی که نوآوری توجه بسیاری را به خود جلب کرده است، عجیب نیست که به عنوان یک وجه تمایز به یک مزیت رقابتی جدید تبدیل شود (بروک دوبنی^[۸۷]، ۲۰۰۸). در واقع نوآوری، فرایندی سیستمی و پیچیده است که از تولید یک ایده تا دستیابی به محصول و تجاری سازی آن تداوم دارد. امروزه، آن دسته از سازمان­ها و شرکت­هایی موفق­ترند که بتوانند با سرعت و هزینه مناسب، ایده­های جدید را توسعه دهند. نوآوری را باید فرایندی شامل طرح ایده نو، کسب دانش لازم به طرق مختلف، تبدیل ایده و دانش و تکنولوژی به محصول یا خدمت جدید ارائه آن به بازار پذیرش آن از سوی مشتری دانست (حورعلی، ۱۳۸۶). امروزه نوآوری و پیشرفت فنی، حاصل تعاملات پیچیده اجزا در تولید، توزیع و کاربرد انواع مختلف دانش است. عملکرد نوآورانه هر کشور تا حد زیادی به نحوه ارتباط و به کارگیری این اجزا (به عنوان عناصر یک سیستم یکپارچه) بستگی دارد ( تقوی و پاکزاد، ۱۳۸۶). نوآوری به معنی فراهم آوردن محصولات و خدمات جدید به بازار و یکی از مهم­ترین موضوعاتی است که نه تنها در تحقیقات مدیریت، بلکه در اقتصاد، سیاست، مهندسی و غیره است (کاجیکاوا^[۸۸]، هاشیموتو^[۸۹]؛ ساکاتا^[۹۰]،تاکدا^[۹۱]؛ ماتسوشیما^[۹۲]، ۲۰۰۹). فرهنگ وبستر نوآوری را توانایی انجام امری ابتکاری تعریف کرده است که به خلق محصول یا خدمتی جدید منجر شود به گونه ­ای که این توانایی ممکن است از هوش و استعداد افراد سرچشمه گرفته یا به وسیله آموزش ایجاد شود (فتحی­زاده، پاک طینت و شهبا، ۱۳۹۰). در واقع محققان نوآوری را به عنوان محصول یا نتیجه یک ایده، روش یا دستگاه­های جدید و به عنوان فرایند معرفی یک چیز جدید معرفی کرده ­اند (کاجیکاوا و همکاران، ۲۰۰۹). نوآوری محرک تغییر و بهبود جامعه است. بنابراین برانگیختن مداوم و زایش نوآوری هنوز برای حل مسائلی که پیش رو داریم نیاز است (کاجیکاوا و همکاران، ۲۰۰۹). با وجود این واقعیت که نوآوری در رشته­ های مختلف مطالعه شده است، اما اغلب در مورد این اصطلاح درک درستی وجود نداشته و همواره با اصطلاحات مرتبط، مانند تغییر، اختراع، طراحی و خلاقیت، اشتباه گرفته می­ شود (سولیوان^[۹۳]، ۲۰۰۸). منظور از نوآوری، خلاقیت متجلی شده و به مرحله عمل رسیده است. به عبارت دیگر؛ نوآوری، اندیشه خلاق تحقق یافته است که به بهبود فرایندها و فراورده­ها منجر می­ شود (سبحانی نژاد و افشار، ۱۳۸۸). بنابراین می­توان نوآوری را به معنای ایجاد و خلق محصول و ارائه یک ایده و فکر جدید در زمینه ­های مختلف آموزشی، صنعتی، تجاری و … تعریف کرد که زمینه پیشرفت، تغییر و توسعه و بهبود هر چه بیشتر جوامع را فراهم می­سازد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۱-۱-۱- مفهوم خلاقیت، نوآوری، تغییر و اختراع
استنبرگ خلاقیت را برقرار کردن ارتباطات جدید، دیدن چیزها از طریق جدید و تعریف جدید مسائل می­داند (شالی؛ زو و اولدهام^[۹۴]، ۲۰۰۴). خلاقیت به معنای توانایی ترکیب ایده­ ها در یک روش منحصر به فرد یا ایجاد پیوستگی بین ایده­­هاست ( دهقان نجم، ۱۳۸۸). خلاقیت لازمه نوآوری و بستر رشد و پیدایی آن می­باشد. از خلاقیت تا نوآوری غالبا راهی طولانی در پیش است. اکثر نوآوری­ها از جست و جوی آگاهانه و هدفمند به دنبال فرصت­های جدید حاصل می­گردند و این فرایند با تجزیه و تحلیل این فرصت­ها آغاز می­ شود (کوراتکو و هاجس^[۹۵]، ۲۰۰۱). دفت^[۹۶](۱۹۷۸) نوآوری سازمانی را به معنی پذیرفتن یک عقیده یا رفتار که برای صنعت، بازار یا محیط عمومی سازمان تازگی داشته باشد تعریف می­ کند. نوآوری فرایند ادراک یا ایجاد دانش مربوط و تبدیل آن به محصولات و خدمات بهبود یافته و یا جدید، برای افرادی که خواهان آن­ها هستند می­باشد. همچنین نوآوری استعداد و توانایی تغییر یا انطباق را به وجود می ­آورد (دهقان نجم، ۱۳۸۸). بچیخ، لاندری و آمارا^[۹۷] (۲۰۰۶) خلاقیت و نوآوری سازمانی و فناورانه را عامل رشد، توسعه، بالندگی و بهبود حیات کاری سازمان می­دانند.
اصطلاح تغییر به معنای هر چیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد. اما نوآوری ایجاد ایده­هایی است که برای سازمان جدید است. از این­رو، تمام نوآوری­ها می­توانند منعکس کننده یک تغییر باشند، در حالی که تمام تغییرها، نوآوری نیستند. تغییر نتیجه­ای از فرایند خلاقیت و نوآوری است؛ مانند تغییر یک تناوب در سیاست و ساختار سازمانی یا طرز تلقی افراد به منظور بهبود عملکرد (علیرضایی و تولایی، ۱۳۸۷). نوآوری ممکن است نتیجه توسعه درونی حاصل از برنامه ­های تحقیق و توسعه باشد و یا از مدیران و دیگر کارکنان که درباره چگونگی مفید بودن فعالیت­ها فکر می­ کنند، ناشی شود. یا ممکن است از عوامل بیرونی مثل تغییرات در ماهیت رقابت­ها منتج شود (نایاک^[۹۸]، ۱۹۹۱). دراکر (۲۰۰۱) معتقد است که نوآوری موفق مستلزم کار سخت متمرکز و هدفمند است. کتز و کان^[۹۹] بر این باورند که بین نوآوری و تغییر ، تفاوت­هایی وجود دارد. برای مثال تغییر می ­تواند به بهبود رضایت شغلی یک فرد اطلاق شود، در حالی که نوآوری نتیجه و تاثیری بیش از یک فرد را در برگیرد و تاثیر آن، ورای عامل ایجاد کننده آن است. لارسن^[۱۰۰] در تحقیق دیگری در مورد تغییر تکنیک کنن^[۱۰۱] بیان کرد که تغییر، ایجاد هر چیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد. اما نوآوری ایجاد ایده­هایی است که برای سازمان جدید است. از این رو، تمام نوآوری­ها می­توانند منعکس کنده یک تغییر باشند. در حالی که تمام تغییرها، نوآوری نیستند. تغییر نتیجه­ای از فرایند خلاقیت و نوآوری است (فتحی­زاده و همکاران، ۱۳۹۰). تغییر سازمانی به عنوان اتخاذ یک فکر یا رفتار جدید به وسیله سازمان مشخص می­ شود، اما نوآوری سازمان اتخاذ یک ایده یا رفتار است که برای یک نوع وضعیت، سازمان، بازار و محیط کلی سازمان جدید است. اولین سازمانی که این ایده را معرفی می­ کند به عنوان نوآور تلقی می­گردد و سازمانی که تقلید می­نماید، یک تغییر را اتخاذ کرده است. از سویی دیگر اختراع تنها یک بعد نظری داشته و باید برای حمایت از آن از حق امتیازها استفاده کرد. نوآوری اختراعی است که به صورت عملی به محصولات و فرایندهای ارزشمند تبدیل شده است؛ در واقع شومپیتر نوآوری را ترکیب تازه­ای از عوامل تولید و حالت­های مختلف یک سیستم و یا تابع تولید جدید از رهگذر دستیابی به منابع و فرایند تولیدی نو یا بازاری جدید و در انتها طراحی یک سازمان جدید تعریف کرد. در تئوری وی، انواع نوآوری به پنج دسته تقسیم می­ شود: معرفی یک محصول جدید و یا تغییر کیفی در محصول موجود؛ معرفی یک فرایند جدید در یک صنعت؛ نفوذ در بازارهای جدید و یا تغییر کیفی در محصول موجود؛ معرفی یک فرایند جدید در یک صنعت؛ نفوذ در بازارهای جدید؛ توسعه منابع جدید عرضه مواد خام و یا سایر ورودی­ ها و ایجاد تغییرات در سازمان (منطقی، خسروپور، خانی، ۱۳۹۲). بنابراین می­توان استدلال کرد که خلاقیت اشاره به ایجاد چیزی جدید دارد ولی نوآوری به معنی استفاده از آن چیز جدید در عمل می­باشد که تاثیر آن می ­تواند گسترده باشد پس خلاقیت آوردن چیز جدید در ذهن است و نوآوری آوردن آن چیز جدید در کاربرد و عمل؛ ولی تغییر به معنای ایجاد چیزی است که با گذشته تفاوت دارد و به معنای ایجاد فکر، ایده و چیز کاملا جدید نیست. در واقع می­توان نوآوری را به معنای اختراعی دانست که به مرحله ظهور و شکوفایی در محصولات و فرایندهای ارزشمند رسیده است و دیگر حالت نظری و تئوریک ندارد.
۲-۱-۱-۲- عوامل موثر بر شکل­ گیری فرایند نوآوری در سازمان شامل:
الف)عوامل درونی سازمان­ها
ب)عوامل بیرونی سازمان­ها
عوامل درونی را “موتور نوآوری” نام نهاده­اند که سیستم پیچیده عوامل داخلی شامل توانایی و قابلیت یادگیری سازمان­ها برای توسعه و خلق محصولات و فرایندهای جدید است. عوامل خارجی نیز توانایی­هایی است که قدرت رقابت و عرضه متناسب با نیاز مشتریان و ذینفعان را گسترش می­دهد (علیرضایی و تولایی، ۱۳۸۷). بنابراین می­توان نتیجه گرفت که نوآوری به عنوان یک اصل مهم راهبردی در سازمان مانند بسیاری از موارد دیگر برای به وجود آمدن، نیاز به یک سری عوامل درونی و بیرونی دارد و بدون وجود چنین عواملی، نوآوری در سازمان­ها محقق نخواهد شد.
۲-۱-۱-۳- تاریخچه نوآوری
در طول ۳۰ سال گذشته، نوآوری مورد توجه محققان قرار گرفته است (گاتینون؛ تاشمن، اسمیت و آندرسن^[۱۰۲]، ۲۰۰۲). مفهوم نوآوری توجه تعداد زیادی از پژوهشگران را به خود جلب کرده است. این مفهوم برای اولین بار توسط شومپیتردر سال ۱۹۳۴ در نظر گرفته شد که آن را با توصیف نوآوری به رسمیت شناخت و به عنوان فرایند ایجاد نام تجاری جدید محصولات، خدمات، فرایندها و تاثیر آن بر توسعه اقتصادی بیان نمود. از آن به بعد دانشمندان مختلفی به تشریح متفاوتی از این مفهوم برای بقای طولانی­مدت سازمان­ها پرداختند و نوآوری را به عنوان عامل بسیار مهمی در سازمان­ها در نظر گرفتند (رجایی پور؛ چوپانی، زارع خلیلی، غلام ز­اده، کاظم پور، ۱۳۹۱). شوچینی^[۱۰۳] اولین کسی است که نوآوری را در قالب مفهوم علمی مطرح کرد (احمدی،احد و نصیری، ۱۳۸۶). گرانت (۲۰۰۰) اعتقاد دارد که نوآوری می ­تواند به عنوان یک رفتار پیشرونده شناخته شود و ادعا می­ کند که تفاوت­های فردی و عوامل زمینه­ای بر رفتارهای پیشرونده موثرند. نوآوری یک فرایند است که در این فرایند ابتدا فرد اجازه می­دهد تصورش به آسمان­ها صعود کند، سپس آن را به زمین می ­آورد و مهندسی می­ کند (مهندسی ایده) تا تبدیل به ایده شود، سپس ایده­ ها را از از طریق مدیریت ایده به ایده­های عملی، مفید و مناسب تبدیل می­ کند. (خلاقیت) به دنبال آن ایده­ ها را به کالا، خدمات و فرایند تبدیل می­ کند و نهایتا” با تجاری کردن محصولات، خدمات و فرایندهای جدید یا توسعه یافته در بازار، فرایند نوآوری خاتمه می­یابد. به عبارتی خلاقیت لازمه نوآوری است اما باید توجه داشت که از خلاقیت تا نوآوری غالبا” راهی طولانی در پیش است که معمولا این راه را افراد کارآفرین تسهیل می­ کنند (احمدی و همکاران، ۱۳۸۶). ادبیات گذشته نوآوری شکل­هایی از دو رویکرد مهم هدف محور که تمرکز بر روی نوآوری به خودی خود، و موضوع محور که تمرکز بر روی موضوعاتی مانند کشور، صنعت، سازمان­ها و گروه­ ها که ابداع و اجرای نوآوری داشته است، می­باشد. از آن به بعد دانشمندان مختلفی به تشریح متفاوتی از این مفهوم برای بقای طولانی مدت سازمان­ها پرداخته­اند و نوآوری را به عنوان عامل بسیار مهمی در سازمان­ها در نظر گرفته­اند (رجایی پور و همکاران ، ۱۳۹۱). بنابراین می­توان گفت که موضوع و فرایند نوآوری به عنوان یک مقوله با اهمیت از گذشته­ های دور تا زمان حال مورد توجه بوده است و توسط پژوهشگران مختلف مورد تحلیل و بررسی قرار گرفته است.
۲-۱-۱-۴- انواع نوآوری
متناسب با کاربردها و سطوح مورد بررسی، نوآوری به انواع مختلف نیز تفکیک شده است. معمولا محققان بر این باورند که مفهوم فرایند نوآوری را درک کرده ­اند، اما حقیقتا بسیاری از تحقیقات انجام گرفته در حوزه ­های مختلف مرتبط با نوآوری، تعاریف طبقه ­بندی متفاوتی از نوآوری را ارائه داده­اند. فرایند نوآوری به صورت نوآوری رادیکالی یا افزایشی، نوآوری­های تقلیدی یا کاملا جدید، بهبودی یا انقلابی، تکنولوژیک یا سازمانی و بسیار انواع دیگر تعریف شده است. بطور کلی دو فاکتور مهم در تعیین نوع نوآوری وجود دارد (احمدی و همکاران، ۱۳۸۶):
۱-درجه جدید بودن نوآوری؛
۲-جدید بودن در محصول، خدمت، فرایند و یا غیر از این موارد
براساس فاکتر اول یعنی جدید بودن، نوآوریها به طبقات متفاوتی دسته­بندی شده ­اند که مهم­ترین طبقه ­بندی جدید بودن نوآوری را به دو دسته نوآوریهای افزایشی و رادیکالی تقسیم می­ کند. منظور از نوآوری رادیکالی، تغییرات جدید در محصول، فرایند و یا ساختارهای سازمانی است. معمولا هر تغییری که توسط آن دانش جدیدی خلق شده و یا از دانش­های موجود در تکنولوژی­های جدید بهره گرفته شود، جز نوآوریهای رادیکالی است و نوآوری افزایشی معمولا به عنوان تغییرات اساسی در کالا یا ساختارهای موجود تعریف شده است. در واقع این مفهوم با بهبود مستمر نیز ارتباط تنگاتنگی دارد. به عبارتی تغییرات در وضعیت موجود که منجر به کاربرد جدیدی شود را نوآوری افزایشی می­گویند.
در تقسیم بندی دیگر محققان نوآوری را به دو دسته نوآوری­های مرزشکن و تدریجی تقسیم کرده ­اند. نوآوری­های مرزشکن در کارکردهای موجود در سازمان تغییرات اساسی ایجاد می­ کنند؛ در حالی­که نوآوری­های تدریجی در محصولات یا فرایندها موجود در سازمان تغییرات حاشیه­ای به وجود می­آورند و توانمندی­های موجود شرکت­ها را تقویت می­ کنند (کریشتان و بری ارلی^[۱۰۴]، ۲۰۰۱).
اما به طور کلی می توان نوآوری ها را به چهار دسته تقسیم کرد:
۱-نوآوری های توسعه ای ^[۱۰۵] : ارائه خدمات موجود به کاربران موجود با اعمال اندکی تغییر و بهبود در آنها
۲-نوآوری های گسترشی ^[۱۰۶] : ارائه خدمات موجود به کاربران جدید
۳-نوآوری های تحولی ^[۱۰۷] : ارائه خدمات جدید به کاربران موجود
۴-نوآوری های کامل ^[۱۰۸] : ارائه خدمات جدید به کاربران جدید
نوآوری های تحولی و کامل، شانس کمتری برای پذیرش دارند و در صورت عدم بستر سازی، در اکثر موارد توسط مدارس رد می شوند. نوآوری های توسعه ای و گسترشی، بیشترین شانس پذیرش را دارند و چون نیازی کمتر به بستر سازی و زیر ساخت سازی دارند به سهولت در مدارس کشورهای در حال توسعه قابل اجرا هستند (حسینی خواه،۱۳۸۷).
جدول ۲-۱: سیر تحول مطالعات درباره انواع نوآوری سازمانی (رضوانی و گرایلی نژاد، ۱۳۹۰)

نام محقق
سال
انواع نوآوری (دانشگاهی)

کانک یین، زاسکویچ

۱۹۹۸

محصول، فرایند، اداری

ماواندو، چیمهانزی، استوارت

۲۰۰۵

محصول، فرایند، اداری

ورواردنا، اکاس، جولیان

۲۰۰۶

محصول، فرایند، مدیریتی، بازار

۳-۳- نمونه آماری:

نمونه آماری نیز با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی و از طریق جدول مورگان تعداد ۳۰۰نفر از کارکنان و معلمان آموزش و پرورش ناحیه۳ کرمانشاه را در نظر گرفته شد.

۳-۴-روش گرد آوری داده ها :

در این پژوهش از دو پرسشنامه استفاده شد
۱– پرسشنامه مدیریت دانش در سال۲۰۰۹ توسط پاتریک^[۱۱۵] طراحی شده و دارای ۳۸ گویه با مقیاس پنج درجه ای (کاملاً موافقم ، موافقم ، نه موافقم نه مخالفم ، مخالفم و کاملاً مخالفم) و پنج بعد اکتساب دانش،ایجاد دانش،ذخیره دانش،توزیع دانش و نگهداری دانش می باشد
امتیاز دهی و تفسیر نتایج:
برای هر گزینه(کاملاً موافقم ۵، موافقم ۴، نه موافقم نه مخالفم ۳، مخالفم ۲ و کاملاً مخالفم ۱)امتیاز در نظر می گیریم.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مجموع امتیازهای۱۳۵-۱۹۰نشان دهنده اثربخشی بالای فرایند مدیریت دانش در سازمان می باشد.
امتیاز ۸۰-۱۳۵ نشان می دهد که فرایند مدیریت دانش در سازمان تا حدودی اثربخش است.
امتیاز زیر ۸۰ نشان دهنده اثربخشی پایین فرایند مدیریت دانش در سازمان می باشد.
در این پژوهش به منظور اعتباریابی، پرسشنامه بر روی یک گروه ۳۷ نفری اجرا شد و با بهره گرفتن از فرمول آلفای کرونباخ همسانی درونی پرسشنامه ۸۶/۰ به دست آمد.
۲-پرسشنامه سنجش چابکی سازمانی:این پرسشنامه دارای ۱۶ گویه می باشد مقیاس های مورد نظر در این پرسشنامه بصورت (کاملاً موافقم ، موافقم ، نه موافقم نه مخالفم ، مخالفم و کاملاً مخالفم)می باشد.این پرسشنامه دارای چهار مولفه پاسخ گویی سئوالات ۱تا۴،دقت و شایستگی سئوالات۵تا۹،انعطاف پذیری سئوالات۱۰تا۱۳ و سرعت سئوالات ۱۴تا۱۶ است .روش نمره گذاری آزمون:درطبقه بندی پرسشنامه ازطیف لیکرت استفاده شده است .نحوه بارم گذاری نمرات پرسشنامه به صورت ذیل است:
(کاملاً موافقم ۵، موافقم ۴، نه موافقم نه مخالفم ۳، مخالفم ۲ و کاملاً مخالفم ۱)
اعتبار وروایی پرسشنامه چابکی سازمانی:این پرسشنامه توسط گیبسون و دمبو^[۱۱۶] در سال ۱۹۸۴ تدوین شده است،ساتن و فال^[۱۱۷] در سال ۱۹۹۵ پس از انجام اصلاحات لازم واعتباریابی،ان را مورد استفاده قرار دادند. این پرسشنامه از ۱۶ گویه تشکیل شده است وبر اساس مقیاس ۵ درجه ای لیکرت (کاملاً موافقم ۵، موافقم ۴، نه موافقم نه مخالفم ۳، مخالفم ۲ و کاملاً مخالفم ۱) است .ساتن وفال اعتبار این پرسشنامه را بین ۶۵/۰ تا ۷۵/۰ گزارش نموده اند.همچنین حمیدی پور( ۱۳۷۷) اعتبار این پرسشنامه را ۸۱/۰ گزارش کرده است. در این پژوهش به منظور اعتباریابی، پرسشنامه بر روی یک گروه ۳۷ نفری اجرا شد و با بهره گرفتن از فرمول آلفای کرونباخ همسانی درونی پرسشنامه ۷۹/۰ به دست آمد.

۳-۵-روش تجزیه و تحلیل داده ها :

برای پاسخگویی به پرسش های پژوهش حاضر، داده های جمع آوری شده به وسیله نرم افزار آماری SPSS از دو جنبه توصیفی و استنباطی مورد تحلیل قرار می گیرد؛ در بُعد توصیفی، شاخص های آماری که محاسبه می شود، عبارتند از: فراوانی ها، درصدها، میانگین ها و انحراف معیار ها و در بُعد استنباطی از آزمون های همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شد.
فصل چهارم
ارائه وتجزیه وتحلیل داده ها

۴-۱-مقدمه

در فصل حاضر داده های گردآوری شده در خصوص سوالات پژوهش در دو سطح توصیفی(میانگین، انحراف استاندارد) و استنباطی(t استودنت تک گروهی و ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون گام به گام) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. بدین منظور ابتدا به بررسی متغیرهای جمعیت شناختی (جنسیت، سن، وضعیت تاهل، تحصیلات، سابقه خدمت و سطح تحصیلات) پرداخته شده و سپس سوال اصلی پ‍‍‍‍ژوهش مورد تجزیه تحلیل قرار گرفته است.

۴-۲-بخش تحلیل توصیفی

در این قسمت به توصیف ویژگی های جمعیت شناختی(جنسیت، سن، وضعیت تاهل، تحصیلات، سابقه خدمت و سطح تحصیلات) نمونه پژوهش پرداخته شده که در ذیل به آن ها اشاره می گردد.
جنسیت
در خصوص توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب جنسیت یافته های پ‍ژوهش حاکی از آن بود که ۳/۶۹ درصد پاسخ دهندگان را مردان و ۷/۳۰ درصد پاسخگویان را زنان تشکیل می دهند(جدول شماره۴- ۱) ؛( نمودار شماره۴- ۱).
جدول شماره (۴-۱)توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب جنسیت

متغیر جنسیت

فراوانی

درصد

زن

۹۲

۷/۳۰

مرد

۲۰۸

۳/۶۹

ملاحظه کاری و ساخت دهی مدیران : هر دو نوع رفتار مدیران ، با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند. البته تحقیقات نشان می دهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط کاری و خصوصیات پایین دستان ، تعدیل می شود.
ارتباطات رهبر : چگونگی ارتباطات رهبر ، با تعهد سازمانی همبستگی قوی و مثبت دارد. یعنی مدیرانی که ارتباطات به موقع و صحیحی ایجاد می کنند ، موجب تقویت محیط کار و تعهد بیشتر کارکنان می گردند. رهبر مشارکتی نیز با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد. در محیط های غیر قابل پیش بینی ، تأثیر مدیریت مشارکتی بر تعهد سازمانی بیشتر می شود.
د) ویژگی های سازمان و تعهد سازمانی
در تعدادی از مطالعات ، میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی ، همبستگی معنا داری ملاحظه شده است. اشاره می شود که در سازمان های بزرگ ، امکانات ترفیع بیشتر است و این امر به تعهد سازمانی می انجامد . اما این مسأله توسط تجزیه و تحلیل متا تأیید نشده است. موریس و استیرز چنین اظهار می دارند که استنباط کارمند از عدم تمرکز با میزان مشارکت واقعی ، رابطه داشته و به وسیله درگیر شدن در سازمان ، تعهد بیشتر نسبت به سازمان پیدا می کند. اما این ادعا نیز توسط تجزیه و تحلیل متا مورد تأیید قرار نگرفته است.
ه) وضعیت نقش و تعهد سازمانی
در تحقیقات انجام شده ، وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش ، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گیری کرده اند. بر اساس مطالعات مودی و همکاران در سال ۱۹۸۲ ، وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است. تحقیق ماتیو و زاجاک نیز این مسأله را تأیید می کند. یکی از فرض ها در این مورد این است که وضعیت نقش ، ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری است. اما مسأله ای که روشن نیست ، این است که آیا رابطه بین وضعیت نقش و تعهد سازمانی ، مستقیم است و یا توسط متغیرهای دیگری از جمله رضایت شغلی و رفتارهای شغلی تحت تأثیر قرار می گیرد ؟
علاوه بر موارد فوق ، بنابر قضایای موفقیت و ارزش جورج هومنز تعهد سازمانی تابعی از پاداش کار و ارزش کار است. یعنی اگر یک فرد سطح تعهد بالایی داشته باشد اما در قبال آن پاداش مورد انتظارش را دریافت نکند ، احتمال باقی ماندن در تعهد پیشین او کاهش می یابد. تجانس بین پاداش‌های کار (پاداش‌های سازمانی و اجتماعی ) و ارزش‌های کار منجر به تعهد سازمانی بیشتر می گردد. (بهروان و سعیدی ، ۱۳۸۸)
۲-۳-۴- پیامدهای تعهد سازمانی
مطابق نظر شیان چنج و همکاران (۲۰۰۳) ، تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی (بتمن و استراسر^[۱۰۹]، ۱۹۸۴) ، حضور (ماتیو و زاجاک، ۱۹۹۰) ، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اوریلی و چتمن، ۱۹۸۶) و عملکرد شغلی (می یر ، آلن و اسمیت، ۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودای، پورتر و استیرز،۱۹۸۲) رابطه منفی دارد. (فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴)
باقری و تولایی (۱۳۸۹) نیز بیان می کنند که بر اساس نظریات ، یک فرد متعهد (حداقل دارای تعهد عاطفی) ، صرفاً حضور فیزیکی در سازمان نداشته بلکه در راستای منافع سازمان تلاش می کند. تحقیقات اخیر نشان دهنده تأثیر مثبت تعهد سازمانی بر روی عملکرد شغلی و خروج کارکنان ( مودی و همکاران، ۱۹۸۳) ؛ رفتار اجتماعی فعال ( اوریلی و چتمن، ۱۹۸۶) ؛ عدم غیبت از کار (آنجل و پری، ۱۹۸۶) ؛ نوع دوستی و کمک به همکاران و کاهش استرس شغلی (واستی، ۲۰۰۵) است.
مطابق مدل نظری مودای و همکاران (۱۹۸۲) ، تعهد سازمانی موجب حضور فعال فرد در سازمان می شود . همچنین میزان تمایل فرد به ادامه فعالیت در مؤسسه افزایش یافته و در نهایت عملکرد شغلی او بیشتر می شود. (زکی، ۱۳۸۳)
مطابق فرا تحلیل ماتیو و زاجاک (۱۹۹۰) ، تعهد سازمانی در تمایل به ماندن ، عملکرد شغلی و سنجش ارزیابی نقش دارد. (زکی، ۱۳۸۳)
به نظر هرسی و بلانچارد(۱۹۸۸) ، تعهد سازمانی تأثیر بسیاری بر رفتارهای کارکنان مثل غیبت ، تأخیر و جابجایی دارد. (حصاری، ۱۳۸۵)
۲-۳-۵- آیا تعهد سازمانی هنوز هم ارزش بررسی دارد ؟
در مورد این که آیا تعهد سازمانی در شرایط کنونی و با توجه به تغییرات سازمانی رخ داده ، هنوز هم ارزش تحقیق و بررسی را دارد یا خیر ؟ ، دو دیدگاه مختلف وجود دارد :
دیدگاه اول : بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهد سازمانی موضوع بی ربطی است و و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد . باروچ^[۱۱۰] یکی از این افراد است. به اعتقاد باروچ با توجه به روندهای اخیر در مورد کوچک سازی سازمان ها ، مثل فرایند مهندسی مجدد ، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشمگیری تغییر کرده است به طوری که تعهد کارمند به سازمان موضوع بی ربطی شده است. او می گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی در حال کاهش است و این روند همچنان ادامه دارد. اساس بحث باروچ این است که تعهد سازمانی برای کارکنان یک پیش شرط مهم است اما مهم ترین نیست. سازمان ها با توجه به فعالیت های کوچک سازی در سال های اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان ، یا ناتوان یا بی میل بوده اند . حتی دراکر^[۱۱۱] برجسته ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکت هایی که می گویند ، برای کارکنان شان ارزش قائلند ، بدبین است چرا که آنها خلاف آن را ثابت کرده اند. دراکر می گوید ، همه سازمان ها هر روزه اذعان می کنند که کارکنان ، بزرگ ترین دارایی آنها هستند ، ولی با وجود این به آن چه که می گویند کمتر عمل می کنند چه رسد به آن که واقعا معتقد به آن باشند. (فرهنگی و حسین زاده،۱۳۸۴)

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

دیدگاه دوم : چه طور می توان بحث باروچ که معتقد است تعهد کارمند چیز بی ربطی است را ارزیابی کرد ؟ مودی با طرح این پرسش عقیده دارد ، شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمان ها استراتژی های کوچک سازی و کاهش هزینه ها را دنبال می کنند و برای این شرکت ها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراً به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکت هایی که به این استراتژی متوسل می شوند ، درک می شود. بنابراین بر اساس تجربه واقعی مدیریت ، ممکن است صاحب نظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی ربطی است. به خاطر این که سازمان های کمتری استراتژی هایی را برای افزایش تعهد کارکنان ادامه می دهند. در این دیدگاه باروچ ممکن است تا حدودی درست بگوید. با این حال ، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمان ها در پی عملکرد بالا و استراتژی های منابع انسانی برای افزایش تعهد کارکنان شان هستند که می تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آنها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست ، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر این که می تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود ، خیلی مهم است. در حقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است ، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی ، کاملاً بر خلاف آن چه باروچ می گوید، چیز بی ربطی نیست. (فرهنگی و حسین زاده،۱۳۸۴)
۲-۴- پیشینه تحقیق
با توجه به اهمیت مباحث رضایت شغلی و تعهد سازمانی در حوزه رفتار سازمانی، مطالعات بسیاری در خصوص بررسی و ارتباط بین این دو نگرش شغلی مهم توسط محققان داخلی و خارجی انجام شده است ولیکن تحقیقات مذکور به نتایج یکسانی منجر نشده اند.از این رو نتایج به دست آمده،تحت عنوان چهار مدل مجزا طبقه بندی می شوند:
مدل اول ) مدل اول که توسط اکثر محققان پذیرفته شده است ، رضایت شغلی را پیش شرط و باعث تعهد سازمانی می داند.
مطالعات مودای و استیرز^[۱۱۲](۱۹۸۲)بیانگر این است که رضایت شغلی بلافاصله پس از ورود به سازمان شکل می گیرد در حالی که تعهد سازمانی به کندی توسعه می یابد. لذا رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است.(زکی،۱۳۸۳)
در تحقیق وارسی^[۱۱۳] و همکاران(۲۰۰۹) با عنوان «مطالعه روابط بین تعهد سازمانی و عوامل تعیین کننده آن در بین کارکنان بخش خصوصی پاکستان»،تعهد سازمانی به عنوان متغیر وابسته و رضایت شغلی و انگیزه کاری به عنوان متغیرهای مستقل در نظر گرفته شده اند و به این نتیجه رسیده اند که انگیزه کاری و رضایت شغلی با تعهد سازمانی رابطه مثبت ومعناداری دارند ولی تاثیر رضایت شغلی بر تعهد سازمانی قوی تر از تاثیر انگیزه کاری بر تعهد سازمانی است.و چنانچه انگیزه کاری و رضایت شغلی افزایش یابد،ممکن است تعهد سازمانی نیز افزایش یابد.
ملک و همکاران(۲۰۱۰)در تحقیق خود با عنوان «رضایت شغلی و تعهد سازمانی مدرسان دانشگاه های دولتی پاکستان» ، بیان می کنند،رضایت از ماهیت کار،سرپرست و پرداخت ،تاثیر مثبت و معناداری بر تعهد سازمانی مدرسان دارد و تعهد سازمانی و رضایت آنان به واسطه رضایت از ماهیت کار،سرپرست،حقوق،همکاران و فرصت ارتقاء ،میزان بالایی است.
مولایی در (۱۳۷۸)در تحقیقی با عنوان « پژوهشی پیرامون عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب (اهواز) » بیان می کند که رضایت شغلی،وابستگی شغلی،درک جمایت سازمانی و عوامل محیطی همگی بر تعهد سازمانی و ابعاد آن تاثیر مثبت دارند.
زکی (۱۳۸۳) که در تحقیق خود با عنوان «بررسی تاثیر ابعاد رضایت شغلی بر تعهد سازمانی معلمان دبیرستان های شهر اصفهان» ، از پرسشنامه رضایت شغلی اسپکتور استفاده کرده است،بیان می کند که با توجه به ابعاد نه گانه رضایت شغلی ،تمامی ابعاد مذکور روابط معناداری با تعهد سازمانی دارند و رابطه میان تعهد سازمانی و رضایت شغلی، رابطه ای علی است و رضایت شغلی موجب تعهد سازمانی می شود.
پژوهش دانش فرد و محبوب روش (۱۳۸۸)با عنوان « بررسی رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی با کارایی کارکنان شرکت فولاد یزد» ،نشان می دهد که رضایت شغلی با یک رابطه یک جانبه بر تعهد سازمانی با ضریب مسیر۰٫۷۸ تاثیر شدیدی دارد.
مدل دوم ) در مدل دوم تعهد سازمانی به عنوان پیش شرط رضایت شغلی مطرح می گردد.
مطالعات بتمن و استرازر (۱۹۸۴)بیانگر این است که عقلانیت و منطقی در پشت تعهد رفتاری وجود دارد که به موجب آن فرد عضویت در یک سازمان را می پذیرد و این تعهد گرایشی را به دنبال دارد و بالطبع فرد نسبت به وضعیت موجود، گرایش های مثبتی مانند رضایت کسب می کند.در نتیجه تعهد سازمانی به عنوان پیش شرط رضایت شغلی مطرح می گردد.
شارما^[۱۱۴] و همکاران(۲۰۱۰) در تحقیقی با عنوان «تعهد سازمانی و تاثیر آن بر رضایت شغلی کارکنان : مطالغه تطبیقی در بخش دولتی و بخش خصوصی هند»،رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی را یک رابطه خطی مثبت معنا دار می دانند و ضمن بیان تاثیر مستقیم تعهد سازمانی بر رضایت شغلی،افزایش و کاهش در میزان تعهد سازمانی را موجب افزایش و کاهش در میزان رضایت شغلی می دانند ومعتقدند تعهد سازمانی مانند یک کاتالیزور عمل می کند که باعث افزایش رضایت شغلی می شود. وجود تعهد بالا در بین کارکنان،عینا به ایجاد رضایت شغلی بالا در بین آنان می انجامد.
انیس و همکاران (۲۰۱۱)در پزوهشی با عنوان «تاثیر تعهد سازمانی بر رضایت شغلی و حفظ کارکنان»، معتقدند که تعهد قوی کارکنان به سازمان، تاثیر به سزایی بر رضایت شغلی دارد.
مدل سوم ) مدل سوم بر وحود ارتباط و همبستگی بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی تاکید دارد.
مطالعات پورتر و همکاران (۱۹۷۴) بیانگر وجود رابطه متقابل بین رضایت شغلی و تهد سازمانی است.(زکی، ۱۳۸۳)
آیدوگدو^[۱۱۵] و همکاران(۲۰۱۰) در پژوهشی با عنوان « یک مطالعه تجربی از ارتباط بین رضایت شغلی،تعهد سازمانی و تصمیم به ترک خدمت» ، رضایت شغلی را دارای مولفه های داخلی مانند استفاده از مهارت ها، تنوع شغلی و تجربه و همچنین مولفه های خارجی مانند پرداخت ،ارتقاء، سرپرست و همکاران می دانند و بیان می کنند که مولفه های داخلی و خارجی رضایت شغلی با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری دارند.
عارف (۲۰۱۱) در تحقیق خود با عنوان «رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی معلمان مدارس شیراز،ایران»،قائل به وجود همبستگی قوی بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی هستند.
مرتضوی(۱۳۷۲) در پژوهشی با عنوان«بهره وری نیروی انسانی:بررسی رضایت شغلی،تعهد سازمانی و امنیت کاری در یک سازمان دولتی» ، نشان می دهد که بین رضایت شغلی،تعهد سازمانی و امنیت شغلی همبستگی قوی وجود دارد.
حصاری(۱۳۸۵)در پژوهشی با عنوان «بررسی ارتباط بین رضایت شغلی معلمان با تعهد سازمانی آنان در مدارس گالیکش» ، به این نتیجه رسیده است که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی همبستگی و رابطه معناداری وجود دارد.
امین بیدختی و صالح پور(۱۳۸۶) در تحقیقی با عنوان «راابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی در کارکنان آموزش و پرورش»،به این نتیجه رسیده اند که بین میزان رضایت شغلی و میزان تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معنادار برقرار است؛بدین معنا که هر قدر میزان رضایت شغلی فرد بیشتر شود تعهد سازمانی او نیز بیشتر می شود و بالعکس .
مأمن پوش، (۱۳۸۸)در تحقیقی با عنوان «بررسی رابطه تیپ شخصیتی (برونگرا-درونگرا) با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان ذو ب آهن اصفهان» ،به این نتیجه می رسد که ضریب همبستگی بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی مثبت است. بدین معنا که رابطه مستقیم بین آنها وجود دارد و با افزایش رضایت شغلی،تعهد سازمانی هم افزایش می یابد و بالعکس.
روحی و همکاران(۱۳۹۰)در پژوهشی با عنوان «ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران در بیمارستان های علوم پزشکی گلستان»،به وجود رابطه معنادار و مستقیم بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی اشاره می نمایند.نتایج پژوهش آنان حاکی از ارتباط متقابل دو متغیر است.
مدل چهارم ) مدل چهارم بیانگر عدم وجود رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی است.
کوری^[۱۱۶] وهمکارانش(۱۹۸۶)ضمن مطالعه نمونه ای از پرستاران،دریافتند که هیچ رابطه سببی بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی وجود ندارد.(کوهستانی و شجاعی فر،۱۳۸۰)
تلا^[۱۱۷] و همکاران (۲۰۰۷)در تحقیقی با عنوان «انگیزه کاری،رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرسنل کتابخانه،در کنابخانه های آکادمیک و تحقیقاتی ایالت اویو نیجریه»،به این نتیجه رسیده اند که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه ای وجود ندارد.
تحقیق ساعتچی، قاسمی و نمازی(۱۳۸۷) با عنوان « بررسی رابطه میان انگیزه شغلی مدیران،رضایت شغلی و تعهد سازمانی(دبیران)مقطع متوسطه شهرستان مرودشت » بیانگر عدم وجود رابطه معنادار بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی است.
۲-۵- مدل مفهومی تحقیق
مدل مفهومی تحقیق برگرفته از اهداف تحقیق است. با توجه به این مدل که در شکل ۲-۱ نشان داده شده است ، تأثیر برخی از ویژگی های فردی شامل سابقه خدمت ، نوع استخدام (رسمی/قراردادی) و نوع شغل (مدیر/کارمند) بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی بررسی می شود . همچنین رابطه بین رضایت شغلی ( شامل مؤلفه های رضایت شغلی و رضایت کلی) و تعهد سازمانی بررسی می شود.
با توجه به این که هدف از این تحقیق بررسی وجود رابطه همبستگی بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی است ، ارتباط بین این دو متغیر در مدل مفهومی یک ارتباط دوسویه در نظر گرفته شده است. همچنین بررسی تاثیر متغیر ویژگی های فردی بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی نیز جزء اهداف فرعی پژوهش است که در مدل مفهومی ارتباط یک سویه این متغیرها بر متغیرهای تعهد سازمانی و رضایت شغلی نشان داده شده است .
ویژگی های فردی
نوع استخدام
نوع شغل
سابقه خدمت
حقوق

آفرین به عنوان یکی از پارادایم های رهبری در روان شناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ی رضایت زیردستان قرار گرفته است(انصاری و تیموری،۱۳۸۶).
اندیشه تعهد، موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزشهای اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متّکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی میشوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد. شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می کند: نگرش یا جهت گیری که هویت فرد را به سازمان، مرتبط یا وابسته می کند.کانتر نیز تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم های اجتماعی می داند ( به نقل از اسماعیلی، ۱۳۸۰).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در این فصل به چارچوب های اصلی تحقیق اعم از بیان مساله، ضرورت و اهمیت تحقیق، اهداف تحقیق، سوالات تحقیق، فرضیه های تحقیق و تعریف واژه ها و اصطلاحات پرداخته شده است.
۱-۲) بیان مسئله
عصر حاضر، عصر تغییر و تحولات شدید و شتابنده نام گرفته است. سازمان های مختلف از جمله نیروی انتظامی نیز در مسیر تند باد این تغییرات قرار گرفته و ناگزیرند برای دوام و بقاء، خود را با این تغییر و تحولات پر شتاب و بی سابقه هماهنگ نمایند و به موازات تغییرات سخت افزاری، نیروی انسانی و نرم افزاری خود را نیز به روز کنند. این سازمان ها باید به گونه ای باشند که سریعاً در مقابل تهدیدات محیطی و بهره گیری از فرصت های موجود از خود واکنش نشان داده و به عبارتی از ساختار و تشکیلات چابکی برخوردار باشند. این امر مستلزم ایجاد تغییرات سریع و بنیادی در سازمان ها می باشد. از طرفی دیگر باید محیط داخلی سازمان به گونه ای باشد که کارکنان از علت و روند اجرای تغییرات آگاهی کاملی داشته باشند تا از انگیزه کافی برخوردار گردند. ایجاد تغییرات وسیع و بنیادی موجب می شود که کارکنان، دیگر به سازمان و ساختار آن اعتماد نداشته و نتوانند میان خود و محیط کاری به نوعی احساس تعلق ایجاد نمایند. به عبارت دیگر، تعهد سازمانی کارکنان کاهش خواهد یافت. پس امروزه سازمان ها علاوه بر رقابت با رقبای جهانی، با نوعی چالش درون سازمانی نیز روبه رو خواهند بود. از یک طرف به تغییرات بنیادی نیاز دارند و از طرف دیگر تعهد سازمانی کارکنان برای سازمان مهم بوده و به کاهش یافتن آن تمایلی ندارند. در این رهگذر تغییر در شیوه های مدیریت و رهبری سازمان امریست اجتناب ناپذیر، چرا که شیوه های سنتی مدیریت و رهبری در شرایط متحول و پویای امروزی فاقد اثربخشی لازم است (لیتوود^[۱] ۱۹۹۲، وایمن^[۲] ۱۹۹۹ ، لیونتوز^[۳] ۱۹۹۲).
بنابراین سازمان های امروزی نیاز به رهبرانی دارند که بتوانند به مدد ویژگی های شخصیتی و جاذبه استثنایی^[۴] ، توان نفوذ بالا و چشم انداز وسیع^[۵] ، تعهد ، شور و حرارت لازم را در زیردستان برای بکارگیری نهایت استعداد و تلاششان در جهت تحقق اهداف سازمان ایجاد نمایند. این گونه رهبران امروزه رهبران تحول آفرین^[۶] نام گرفته اند(برنز^[۷] ۱۹۷۸ ، به نقل از بس ۱۹۹۷ ، شرمرهورن^[۸] ۱۹۹۶).
شرمرهورن (۱۹۹۷) نیز اظهار می دارد واژه رهبری تحول آفرین رهبرانی را توصیف می نماید که کاریزما (فرهمندی) و ویژگیهای مربوط به آن را برای تحریک آمال و آرزوهای زیر دستان و تغییر سیستم های سازمانی در جهت دستیابی به الگوهای عملکرد بالا مورد استفاده قرار می دهند. وی همچنین خاطر نشان می سازد که رهبری تحول آفرین، رهبری الهام بخش^[۹] است که زیر دستان را برای دستیابی به عملکرد فوق العاده تحت تاثیر قرار می دهد. با توجه به مطالب مذکور و وجود شواهد و مدارک دیگر مبتنی بر برتری رویکرد رهبری تحول آفرین نسبت به رویکردهای سنتی به جهت اثرات عمیق و مثبت این نوع رهبری بر متغیرهای مهم سازمانی از جمله نگرش های شغلی کارکنان در شرایط فعلی سازمان ها و اینکه تجربه محقق نشان می دهد که در حال حاضر (وضع موجود) متغییرهای مورد بحث در این تحقیق با وضع مطلوب خود فاصله دارند ضرورت بهره گیری از سبک رهبری تحول آفرین در نیروی انتظامی به منظور حفظ و ارتقا تعهد سازمانی کارکنان با توجه به شرایط متحول و پویای امروزی کاملاً محسوس می باشد لذا از آنجائیکه تاکنون هیچگونه تحقیق در این خصوص در نیروی انتظامی انجام نگرفته محقق در صدد برآمد تا در یابد آیا بین سبک رهبری تحول آفرین با تعهد سازمانی^[۱۰] کارکنان در نیروی انتظامی رابطه معنا داری وجود دارد یا خیر؟ تا به استناد یافته های این تحقیق بتواند مدیران را به اتخاذ این نوع سبک رهبری ترغیب نماید.
۱-۳)ضرورت و اهمیت تحقیق
«رهبری» موضوعی است که از دیر باز نظر محققان و عموم مردم را به خود جلب کرده است. شاید علت جذابیت گسترده رهبری این باشد که رهبری، فرآیندی بسیار اسرار آمیز است که در زندگی همه افراد وجود دارد. در اکثر موارد، دانشمندان علوم رفتاری کوشیده اند تا بدانند بر اساس چه ویژگی ها، توانایی ها، رفتارها، منابع قدرت یا با تکیه بر چه جنبه هایی از موقعیت، توان رهبر در تأثیر بر پیروان و تحقق اهداف گروهی را می توان تعیین کرد (یوکل^[۱۱]، ۲۰۰۳: ۲). موضوعی که اخیراً توجه اکثر محققان را به خود جلب کرده این است که چه نوع رفتار رهبری در فرایند تغییر سازمانی مفید و پیروان را در جهت مطلوب هدایت خواهد کرد. مسالۀ مهمی که در این میان باید مورد توجه کافی قرارگیرد، این است که کارکنان زمانی عملکرد فوق العاده ای خواهند داشت که احساس کنند کار متعلق به خود آنهاست و تعلق روانی نسبت به سازمان داشته باشند و یا هویت خود را به سازمان نسبت دهند. به عبارتی بهتر دارای تعهد سازمانی^[۱۲]بالایی باشند ( امیرکبیری و همکاران،۱۳۸۵).
تاکنون تحقیقات مختلفی در ارتباط با سبک های رهبری صورت گرفته است که نتایج تحقیقات مختلف حاکی از این است که رهبران تحول آفرین در پیروان خود انگیزه فوق العاده ای را ایجاد کرده و موجب بهبود عملکرد آنان می گردند. همچنین این رهبران موجب افزایش اعتماد، تعهد و کارآیی تیمی پیروان خواهند شد (آرنولد و همکاران، ۲۰۰۱) و جریان تغییرات سازمانی را هموار خواهند ساخت (ایسنباخ^[۱۳]و همکاران، ۱۹۹۹) و بعد از انجام دادن تغییرات، رهنمودهای این رهبران در مورد بهبود فعالیت های مدیریتی و اجرایی روشنگر راه خواهد بود (پوندر ،۲۰۰۶). مع الوصف با عنایت به اینکه تحقیقات صورت گرفته در باب رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین با متغیرهای سازمانی از جمله تعهد سازمانی کارکنان بیشتر مربوط به خارج از کشور بوده و در ایران نیز به سازمان های غیر نظامی و غیرانتظامی مربوط می شود از این رو نمی توان نتایج حاصل از اینگونه مطالعات را به محیط انتظامی تعمیم داد لذا محقق در صدد برآمد تا برای دستیابی به نتایج مستدل و علمی در زمینه رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین با تعهد سازمانی کارکنان در نیروی انتظامی به تحقیق بپردازد.
۱-۴)اهداف تحقیق
اهداف این تحقیق شامل یک هدف اصلی و پنج هدف فرعی می باشد:
هدف اصلی:

1. 1. بررسی رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین با تعهد سازمانی کارکنان ناجا

اهداف فرعی:

1. 1. شناخت رابطه بین ویژگیهای آرمانی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا

1. 1. شناخت رابطه بین رفتارهای آرمانی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا

1. 1. شناخت رابطه بین ترغیب ذهنی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا

1. 1. شناخت رابطه بین انگیزش الهام بخش با تعهد سازمانی کارکنان ناجا

1. 1. شناخت رابطه بین ملاحظات فردی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا

۱-۵) سوالات تحقیق:
۱-آیا بین سبک رهبری تحول آفرین با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد؟
۲-آیا بین ویژگی های آرمانی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد؟
۳- آیا بین رفتارهای آرمانی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد ؟
۴-آیا بین ترغیب ذهنی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد؟
۵-آیا بین انگیزش الهام بخش با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد؟
۶-آیا بین ملاحظات فردی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد؟
۱-۶) فرضیه های تحقیق:
فرضیه اصلی:

1. 1. بین سبک رهبری تحول آفرین با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه های فرعی:

1. 1. بین ویژگی های آرمانی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد.

1. 1. بین رفتارهای آرمانی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد.

1. 1. بین ترغیب ذهنی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد.

1. 1. بین انگیزش الهام بخش با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد.

1. 1. بین ملاحظات فردی با تعهد سازمانی کارکنان ناجا رابطه معناداری وجود دارد.

۱-۷) مدل مفهومی تحقیق

تعهد عاطفی