ملاحظه کاری و ساخت دهی مدیران : هر دو نوع رفتار مدیران ، با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند. البته تحقیقات نشان می دهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط کاری و خصوصیات پایین دستان ، تعدیل می شود.
ارتباطات رهبر : چگونگی ارتباطات رهبر ، با تعهد سازمانی همبستگی قوی و مثبت دارد. یعنی مدیرانی که ارتباطات به موقع و صحیحی ایجاد می کنند ، موجب تقویت محیط کار و تعهد بیشتر کارکنان می گردند. رهبر مشارکتی نیز با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد. در محیط های غیر قابل پیش بینی ، تأثیر مدیریت مشارکتی بر تعهد سازمانی بیشتر می شود.
د) ویژگی های سازمان و تعهد سازمانی
در تعدادی از مطالعات ، میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی ، همبستگی معنا داری ملاحظه شده است. اشاره می شود که در سازمان های بزرگ ، امکانات ترفیع بیشتر است و این امر به تعهد سازمانی می انجامد . اما این مسأله توسط تجزیه و تحلیل متا تأیید نشده است. موریس و استیرز چنین اظهار می دارند که استنباط کارمند از عدم تمرکز با میزان مشارکت واقعی ، رابطه داشته و به وسیله درگیر شدن در سازمان ، تعهد بیشتر نسبت به سازمان پیدا می کند. اما این ادعا نیز توسط تجزیه و تحلیل متا مورد تأیید قرار نگرفته است.
ه) وضعیت نقش و تعهد سازمانی
در تحقیقات انجام شده ، وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش ، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گیری کرده اند. بر اساس مطالعات مودی و همکاران در سال ۱۹۸۲ ، وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است. تحقیق ماتیو و زاجاک نیز این مسأله را تأیید می کند. یکی از فرض ها در این مورد این است که وضعیت نقش ، ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری است. اما مسأله ای که روشن نیست ، این است که آیا رابطه بین وضعیت نقش و تعهد سازمانی ، مستقیم است و یا توسط متغیرهای دیگری از جمله رضایت شغلی و رفتارهای شغلی تحت تأثیر قرار می گیرد ؟
علاوه بر موارد فوق ، بنابر قضایای موفقیت و ارزش جورج هومنز تعهد سازمانی تابعی از پاداش کار و ارزش کار است. یعنی اگر یک فرد سطح تعهد بالایی داشته باشد اما در قبال آن پاداش مورد انتظارش را دریافت نکند ، احتمال باقی ماندن در تعهد پیشین او کاهش می یابد. تجانس بین پاداش‌های کار (پاداش‌های سازمانی و اجتماعی ) و ارزش‌های کار منجر به تعهد سازمانی بیشتر می گردد. (بهروان و سعیدی ، ۱۳۸۸)
۲-۳-۴- پیامدهای تعهد سازمانی
مطابق نظر شیان چنج و همکاران (۲۰۰۳) ، تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی (بتمن و استراسر^[۱۰۹]، ۱۹۸۴) ، حضور (ماتیو و زاجاک، ۱۹۹۰) ، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اوریلی و چتمن، ۱۹۸۶) و عملکرد شغلی (می یر ، آلن و اسمیت، ۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودای، پورتر و استیرز،۱۹۸۲) رابطه منفی دارد. (فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴)
باقری و تولایی (۱۳۸۹) نیز بیان می کنند که بر اساس نظریات ، یک فرد متعهد (حداقل دارای تعهد عاطفی) ، صرفاً حضور فیزیکی در سازمان نداشته بلکه در راستای منافع سازمان تلاش می کند. تحقیقات اخیر نشان دهنده تأثیر مثبت تعهد سازمانی بر روی عملکرد شغلی و خروج کارکنان ( مودی و همکاران، ۱۹۸۳) ؛ رفتار اجتماعی فعال ( اوریلی و چتمن، ۱۹۸۶) ؛ عدم غیبت از کار (آنجل و پری، ۱۹۸۶) ؛ نوع دوستی و کمک به همکاران و کاهش استرس شغلی (واستی، ۲۰۰۵) است.
مطابق مدل نظری مودای و همکاران (۱۹۸۲) ، تعهد سازمانی موجب حضور فعال فرد در سازمان می شود . همچنین میزان تمایل فرد به ادامه فعالیت در مؤسسه افزایش یافته و در نهایت عملکرد شغلی او بیشتر می شود. (زکی، ۱۳۸۳)
مطابق فرا تحلیل ماتیو و زاجاک (۱۹۹۰) ، تعهد سازمانی در تمایل به ماندن ، عملکرد شغلی و سنجش ارزیابی نقش دارد. (زکی، ۱۳۸۳)
به نظر هرسی و بلانچارد(۱۹۸۸) ، تعهد سازمانی تأثیر بسیاری بر رفتارهای کارکنان مثل غیبت ، تأخیر و جابجایی دارد. (حصاری، ۱۳۸۵)
۲-۳-۵- آیا تعهد سازمانی هنوز هم ارزش بررسی دارد ؟
در مورد این که آیا تعهد سازمانی در شرایط کنونی و با توجه به تغییرات سازمانی رخ داده ، هنوز هم ارزش تحقیق و بررسی را دارد یا خیر ؟ ، دو دیدگاه مختلف وجود دارد :
دیدگاه اول : بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهد سازمانی موضوع بی ربطی است و و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد . باروچ^[۱۱۰] یکی از این افراد است. به اعتقاد باروچ با توجه به روندهای اخیر در مورد کوچک سازی سازمان ها ، مثل فرایند مهندسی مجدد ، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشمگیری تغییر کرده است به طوری که تعهد کارمند به سازمان موضوع بی ربطی شده است. او می گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی در حال کاهش است و این روند همچنان ادامه دارد. اساس بحث باروچ این است که تعهد سازمانی برای کارکنان یک پیش شرط مهم است اما مهم ترین نیست. سازمان ها با توجه به فعالیت های کوچک سازی در سال های اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان ، یا ناتوان یا بی میل بوده اند . حتی دراکر^[۱۱۱] برجسته ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکت هایی که می گویند ، برای کارکنان شان ارزش قائلند ، بدبین است چرا که آنها خلاف آن را ثابت کرده اند. دراکر می گوید ، همه سازمان ها هر روزه اذعان می کنند که کارکنان ، بزرگ ترین دارایی آنها هستند ، ولی با وجود این به آن چه که می گویند کمتر عمل می کنند چه رسد به آن که واقعا معتقد به آن باشند. (فرهنگی و حسین زاده،۱۳۸۴)

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

دیدگاه دوم : چه طور می توان بحث باروچ که معتقد است تعهد کارمند چیز بی ربطی است را ارزیابی کرد ؟ مودی با طرح این پرسش عقیده دارد ، شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمان ها استراتژی های کوچک سازی و کاهش هزینه ها را دنبال می کنند و برای این شرکت ها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراً به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکت هایی که به این استراتژی متوسل می شوند ، درک می شود. بنابراین بر اساس تجربه واقعی مدیریت ، ممکن است صاحب نظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی ربطی است. به خاطر این که سازمان های کمتری استراتژی هایی را برای افزایش تعهد کارکنان ادامه می دهند. در این دیدگاه باروچ ممکن است تا حدودی درست بگوید. با این حال ، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمان ها در پی عملکرد بالا و استراتژی های منابع انسانی برای افزایش تعهد کارکنان شان هستند که می تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آنها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست ، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر این که می تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود ، خیلی مهم است. در حقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است ، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی ، کاملاً بر خلاف آن چه باروچ می گوید، چیز بی ربطی نیست. (فرهنگی و حسین زاده،۱۳۸۴)
۲-۴- پیشینه تحقیق
با توجه به اهمیت مباحث رضایت شغلی و تعهد سازمانی در حوزه رفتار سازمانی، مطالعات بسیاری در خصوص بررسی و ارتباط بین این دو نگرش شغلی مهم توسط محققان داخلی و خارجی انجام شده است ولیکن تحقیقات مذکور به نتایج یکسانی منجر نشده اند.از این رو نتایج به دست آمده،تحت عنوان چهار مدل مجزا طبقه بندی می شوند:
مدل اول ) مدل اول که توسط اکثر محققان پذیرفته شده است ، رضایت شغلی را پیش شرط و باعث تعهد سازمانی می داند.
مطالعات مودای و استیرز^[۱۱۲](۱۹۸۲)بیانگر این است که رضایت شغلی بلافاصله پس از ورود به سازمان شکل می گیرد در حالی که تعهد سازمانی به کندی توسعه می یابد. لذا رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است.(زکی،۱۳۸۳)
در تحقیق وارسی^[۱۱۳] و همکاران(۲۰۰۹) با عنوان «مطالعه روابط بین تعهد سازمانی و عوامل تعیین کننده آن در بین کارکنان بخش خصوصی پاکستان»،تعهد سازمانی به عنوان متغیر وابسته و رضایت شغلی و انگیزه کاری به عنوان متغیرهای مستقل در نظر گرفته شده اند و به این نتیجه رسیده اند که انگیزه کاری و رضایت شغلی با تعهد سازمانی رابطه مثبت ومعناداری دارند ولی تاثیر رضایت شغلی بر تعهد سازمانی قوی تر از تاثیر انگیزه کاری بر تعهد سازمانی است.و چنانچه انگیزه کاری و رضایت شغلی افزایش یابد،ممکن است تعهد سازمانی نیز افزایش یابد.
ملک و همکاران(۲۰۱۰)در تحقیق خود با عنوان «رضایت شغلی و تعهد سازمانی مدرسان دانشگاه های دولتی پاکستان» ، بیان می کنند،رضایت از ماهیت کار،سرپرست و پرداخت ،تاثیر مثبت و معناداری بر تعهد سازمانی مدرسان دارد و تعهد سازمانی و رضایت آنان به واسطه رضایت از ماهیت کار،سرپرست،حقوق،همکاران و فرصت ارتقاء ،میزان بالایی است.
مولایی در (۱۳۷۸)در تحقیقی با عنوان « پژوهشی پیرامون عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب (اهواز) » بیان می کند که رضایت شغلی،وابستگی شغلی،درک جمایت سازمانی و عوامل محیطی همگی بر تعهد سازمانی و ابعاد آن تاثیر مثبت دارند.
زکی (۱۳۸۳) که در تحقیق خود با عنوان «بررسی تاثیر ابعاد رضایت شغلی بر تعهد سازمانی معلمان دبیرستان های شهر اصفهان» ، از پرسشنامه رضایت شغلی اسپکتور استفاده کرده است،بیان می کند که با توجه به ابعاد نه گانه رضایت شغلی ،تمامی ابعاد مذکور روابط معناداری با تعهد سازمانی دارند و رابطه میان تعهد سازمانی و رضایت شغلی، رابطه ای علی است و رضایت شغلی موجب تعهد سازمانی می شود.
پژوهش دانش فرد و محبوب روش (۱۳۸۸)با عنوان « بررسی رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی با کارایی کارکنان شرکت فولاد یزد» ،نشان می دهد که رضایت شغلی با یک رابطه یک جانبه بر تعهد سازمانی با ضریب مسیر۰٫۷۸ تاثیر شدیدی دارد.
مدل دوم ) در مدل دوم تعهد سازمانی به عنوان پیش شرط رضایت شغلی مطرح می گردد.
مطالعات بتمن و استرازر (۱۹۸۴)بیانگر این است که عقلانیت و منطقی در پشت تعهد رفتاری وجود دارد که به موجب آن فرد عضویت در یک سازمان را می پذیرد و این تعهد گرایشی را به دنبال دارد و بالطبع فرد نسبت به وضعیت موجود، گرایش های مثبتی مانند رضایت کسب می کند.در نتیجه تعهد سازمانی به عنوان پیش شرط رضایت شغلی مطرح می گردد.
شارما^[۱۱۴] و همکاران(۲۰۱۰) در تحقیقی با عنوان «تعهد سازمانی و تاثیر آن بر رضایت شغلی کارکنان : مطالغه تطبیقی در بخش دولتی و بخش خصوصی هند»،رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی را یک رابطه خطی مثبت معنا دار می دانند و ضمن بیان تاثیر مستقیم تعهد سازمانی بر رضایت شغلی،افزایش و کاهش در میزان تعهد سازمانی را موجب افزایش و کاهش در میزان رضایت شغلی می دانند ومعتقدند تعهد سازمانی مانند یک کاتالیزور عمل می کند که باعث افزایش رضایت شغلی می شود. وجود تعهد بالا در بین کارکنان،عینا به ایجاد رضایت شغلی بالا در بین آنان می انجامد.
انیس و همکاران (۲۰۱۱)در پزوهشی با عنوان «تاثیر تعهد سازمانی بر رضایت شغلی و حفظ کارکنان»، معتقدند که تعهد قوی کارکنان به سازمان، تاثیر به سزایی بر رضایت شغلی دارد.
مدل سوم ) مدل سوم بر وحود ارتباط و همبستگی بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی تاکید دارد.
مطالعات پورتر و همکاران (۱۹۷۴) بیانگر وجود رابطه متقابل بین رضایت شغلی و تهد سازمانی است.(زکی، ۱۳۸۳)
آیدوگدو^[۱۱۵] و همکاران(۲۰۱۰) در پژوهشی با عنوان « یک مطالعه تجربی از ارتباط بین رضایت شغلی،تعهد سازمانی و تصمیم به ترک خدمت» ، رضایت شغلی را دارای مولفه های داخلی مانند استفاده از مهارت ها، تنوع شغلی و تجربه و همچنین مولفه های خارجی مانند پرداخت ،ارتقاء، سرپرست و همکاران می دانند و بیان می کنند که مولفه های داخلی و خارجی رضایت شغلی با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری دارند.
عارف (۲۰۱۱) در تحقیق خود با عنوان «رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی معلمان مدارس شیراز،ایران»،قائل به وجود همبستگی قوی بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی هستند.
مرتضوی(۱۳۷۲) در پژوهشی با عنوان«بهره وری نیروی انسانی:بررسی رضایت شغلی،تعهد سازمانی و امنیت کاری در یک سازمان دولتی» ، نشان می دهد که بین رضایت شغلی،تعهد سازمانی و امنیت شغلی همبستگی قوی وجود دارد.
حصاری(۱۳۸۵)در پژوهشی با عنوان «بررسی ارتباط بین رضایت شغلی معلمان با تعهد سازمانی آنان در مدارس گالیکش» ، به این نتیجه رسیده است که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی همبستگی و رابطه معناداری وجود دارد.
امین بیدختی و صالح پور(۱۳۸۶) در تحقیقی با عنوان «راابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی در کارکنان آموزش و پرورش»،به این نتیجه رسیده اند که بین میزان رضایت شغلی و میزان تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معنادار برقرار است؛بدین معنا که هر قدر میزان رضایت شغلی فرد بیشتر شود تعهد سازمانی او نیز بیشتر می شود و بالعکس .
مأمن پوش، (۱۳۸۸)در تحقیقی با عنوان «بررسی رابطه تیپ شخصیتی (برونگرا-درونگرا) با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان ذو ب آهن اصفهان» ،به این نتیجه می رسد که ضریب همبستگی بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی مثبت است. بدین معنا که رابطه مستقیم بین آنها وجود دارد و با افزایش رضایت شغلی،تعهد سازمانی هم افزایش می یابد و بالعکس.
روحی و همکاران(۱۳۹۰)در پژوهشی با عنوان «ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران در بیمارستان های علوم پزشکی گلستان»،به وجود رابطه معنادار و مستقیم بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی اشاره می نمایند.نتایج پژوهش آنان حاکی از ارتباط متقابل دو متغیر است.
مدل چهارم ) مدل چهارم بیانگر عدم وجود رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی است.
کوری^[۱۱۶] وهمکارانش(۱۹۸۶)ضمن مطالعه نمونه ای از پرستاران،دریافتند که هیچ رابطه سببی بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی وجود ندارد.(کوهستانی و شجاعی فر،۱۳۸۰)
تلا^[۱۱۷] و همکاران (۲۰۰۷)در تحقیقی با عنوان «انگیزه کاری،رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرسنل کتابخانه،در کنابخانه های آکادمیک و تحقیقاتی ایالت اویو نیجریه»،به این نتیجه رسیده اند که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه ای وجود ندارد.
تحقیق ساعتچی، قاسمی و نمازی(۱۳۸۷) با عنوان « بررسی رابطه میان انگیزه شغلی مدیران،رضایت شغلی و تعهد سازمانی(دبیران)مقطع متوسطه شهرستان مرودشت » بیانگر عدم وجود رابطه معنادار بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی است.
۲-۵- مدل مفهومی تحقیق
مدل مفهومی تحقیق برگرفته از اهداف تحقیق است. با توجه به این مدل که در شکل ۲-۱ نشان داده شده است ، تأثیر برخی از ویژگی های فردی شامل سابقه خدمت ، نوع استخدام (رسمی/قراردادی) و نوع شغل (مدیر/کارمند) بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی بررسی می شود . همچنین رابطه بین رضایت شغلی ( شامل مؤلفه های رضایت شغلی و رضایت کلی) و تعهد سازمانی بررسی می شود.
با توجه به این که هدف از این تحقیق بررسی وجود رابطه همبستگی بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی است ، ارتباط بین این دو متغیر در مدل مفهومی یک ارتباط دوسویه در نظر گرفته شده است. همچنین بررسی تاثیر متغیر ویژگی های فردی بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی نیز جزء اهداف فرعی پژوهش است که در مدل مفهومی ارتباط یک سویه این متغیرها بر متغیرهای تعهد سازمانی و رضایت شغلی نشان داده شده است .
ویژگی های فردی
نوع استخدام
نوع شغل
سابقه خدمت
حقوق