دانلود مطالب پژوهشی با موضوع بررسی تأثیر نگرش های … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین

رفتارهای کمک کننده: رفتارهای کمک کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار می شود. قسمت اول این تعریف شامل سه بعد نوع دوستی، میانجی‏گری و تشویق است که به وسیله ارگان بیان شد. مفهوم کمک های بین فردی گراهام و ویلیامز و اندرسون، مفهوم تسهیل بین فردی ون اسکاتر و موتوویلدو و مفهوم کمک به دیگران گئورگ، بریف و جونز همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند. قسمت دوم این تعریف، کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری تبیین می کند (پادساکف و همکاران، ۲۰۰۰: ۵۶۳-۵۱۳؛ ویگودا^[۱۶۳]، ۲۰۰۰: ۱۸۵).

رادمردی وگذشت: ارگان رادمردی و گذشت را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب ناپذیر ناراحت کننده بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد (کاسترو و همکاران، ۲۰۰۴: ۲۷). رادمردی وگذشت را می توان به عنوان خوش نیتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایده آل نیست، بدون ابراز شکایت تعریف کرد (ریان^[۱۶۴]، ۲۰۰۲: ۱۲۳؛ اسکاپ^[۱۶۵]، ۱۹۹۸: ۲۷۷).

وفاداری سازمانی: شامل مفهوم حسن نیت در حال گسترش و حمایت از سازمان گئورگ و مفهوم طرفداری، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی بورمن و موتوویلدو است. وفاداری سازمانی به خاطر ارتقای جایگاه سازمان نزد افراد خارج سازمان ضروری است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدهای بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب می تواند به عنوان وفاداری نگریسته شود (پادساکف و همکاران، ۲۰۰۰: ۵۶۳-۵۱۳).

- اطاعت سازمانی: مفهوم پیروی از قوانین و رویه های سازمانی که به وسیله موتوویلدو و بورمن بیان شد نشان دهنده این سازه است و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه ها حتی در حالت وجود نداشتن نظارت است. بنابراین کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعمل ها حتی در شرایط عدم نظارت، اطاعت می کنند به عنوان شهروندان خوب به حساب می‏آیند (پادساکف و همکاران، ۲۰۰۰: ۵۶۳-۵۱۳).

ابتکار شخصی: این نوع از OCB، رفتار فرانقشی است که ماورای حداقل نیازمندی‏های کلی مورد انتظار قرار دارد (اسکاپ، ۱۹۹۸: ۲۷۷). نمونه‏هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیت‏های خلاقانه‏ی داوطلبانه و طراحی های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. موتوویلدو و بورمن انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت های وظیفه ای را به عنوان مؤلفه های این سازه بیان کردند (پادساکف و همکاران، ۲۰۰۰: ۵۶۳-۵۱۳).

رفتار مدنی: رفتار مدنی به عنوان یک سطح کلان از علاقه یا تعهد به سازمان به عنوان یک کل است (پادساکف و همکاران، ۱۹۹۰: ۱۰۷-۴۲). نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت‏ها و تهدیدات حتی با هزینه شخصی نمونه‏ای از این رفتارهاست. این رفتار منعکس کننده شناخت فرد است از اینکه او جزئی از یک کل بزرگتر است (گرینبرگ^[۱۶۶]و همکاران، ۲۰۰۰؛ پادساکف و همکاران، ۲۰۰۰: ۵۶۳-۵۱۳). رفتار مدنی به عنوان رفتاری که نشان‏ دهنده مشارکت در زندگی شرکت تعریف می‏شود (وچ^[۱۶۷]، ۲۰۰۲: ۳۵۳).

توسعه خود: توسعه شخصی شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت ها و توانایی هایشان است. ویژگی چنین رفتاری این است که یادگیری مجموعۀ جدیدی از مهارت ها به منظور توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام می گیرد (پادساکف و همکاران، ۱۹۹۰: ۱۰۷-۴۲؛ پادساکف و همکاران، ۱۹۹۴: ۳۵۱).

رضایت شغلی، اعتماد و رفتار شهروندی سازمانی:
بر مبنای مطالعات بلو^[۱۶۸] (۱۹۶۴)، دو نوع تبادل ارتباط میان کارکنان و سازمان ها وجود دارد: ارتباط اقتصادی و ارتباط اجتماعی. تبادلات اقتصادی، ماهیتاً قراردادی می باشند. تعهداتی که شامل طرفین می‏گردد به طور صریح و واضحی تعریف شده و کاملاً مشخص می باشد و تعاملات اتفاق افتاده، دارای مبنای معاملاتی می باشد.
تبادلات اجتماعی منتسب به ارتباطی است که شامل تعهدات آتی نامشخصی می باشد. همانند تبادلات اقتصادی، تبادلات اجتماعی نیز به وجود آورنده یک سری از انتظارات برای مشارکت کنندگان آن می‏باشد اما ماهیت و زمان دقیق آن ها مشخص نمی باشد (سایمون و بولنت، ۲۰۰۲، ۱۴۰).
اُرگان (۱۹۹۰) بحث می کند که تبادلات اجتماعی، پیش نیازهایی برای OCBsمی باشند و شواهد غیرمستقیمی نیز وجود دارد که نشان می دهد OCBsدر زمینه تبادلات اجتماعی بیشتر از تبادلات اقتصادی، به منصه ظهور می رسند (کونوسکی و پاگ، ۱۹۹۴، ۶۶۲). از این منظر و با توجه به دیدگاه تبادلات اجتماعی، ما فرض می نماییم که رضایت شغلی و اعتماد کارکنان به مدیران، به عنوان مهم‌ترین پیش نیازهای OCBs می باشند.
لاک^[۱۶۹] رضایت شغلی را به صورت زیر تعریف می نماید: حالت روحی مثبت یا لذت بخشی است که از شغل فرد یا تجربه کاری او نشأت می گیرد (کلی و هافمن، ۱۹۹۷،۴۱۲). بر مبنای این تعریف، رضایت شغلی دامنه مفهومی گسترده ای دارد زیرا هم شا مل ویژگی های خودِ شغل (دستمزد، ترفیع و …) و هم دربردارنده ویژگی های محیط کاری می باشد (جورج و بتنهاسن، ۱۹۹۴، ۲۵۴).
رفتارگرایان سازمانی، ارتباط مثبتی میان رضایت شغلی و OCBs را در مطالعات متعددی ترسیم نموده اند که از میان آن ها می توان به موارد زیر اشاره کرد:
پوفر^[۱۷۰] (۱۹۸۷) ارتباط معناداری میان رفتارهای اجتماعی با رضایت شغلی با در نظر گرفتن پاداش های مادی، یافت.
تانگ^[۱۷۱] و ابراهیم^[۱۷۲] (۱۹۹۸) یافتند که میان رضایت شغلی درونی و نوع‏دوستی، ارتباط معناداری وجود دارد. مورفی^[۱۷۳] (۲۰۰۲) دریافت که رضایت شغلی به‏طور مثبتی با OCBs رابطه دارد (کلی و هافمن، ۱۹۹۷، ۴۱۴).
به طور خلاصه، پیشینه ادبیات موجود درباره این موضوع نشانگر این است که ۲ انگیزه اصلی برای انجام OCBs وجود دارد: نگرش و دیدگاه کارکنان نسبت به محیط کاری خود (رضایت شغلی) و شخصیت خود کارکنان (کونوسکی و پاگ، ۱۹۹۴، ۶۶۴).
اُرگان (۱۹۷۷) بحث می کند که رفتارهای داوطلبانه و اختیاری کارکنان در نتیجه رضایت شغلی آن ها می‏باشد. کارکنانی که از کار خود راضی می باشند، به منظور تشکر و قدردانی از سازمان و یا برای اینکه سازمان نیز متقابلاً رضایتی را که آن ها تجربه نموده اند را تجربه کند، به احتمال بیشتری متعهد به انجام OCBs می شوند. این ارتباط می تواند به وسیله ارزش ها و هنجارهای معامله به مثل در تئوری مبادلات اجتماعی، توضیح داده شود. بدین معنا که کارکنانی که از کار خود راضی می باشند، به احتمال بسیار قوی در انجام OCBsبه عنوان وسیله‏ای برای معامله به مثل با سازمان و جبران مزایایی را که سازمان برای آنها به همراه آورده، مشارکت می نمایند (چن و چیو، ۲۰۰۸: ۴).
لینا^[۱۷۴] و اِرلی^[۱۷۵] بیان می دارند که:OCBs” هنگامی در یک سازمان اتفاق می افتد که تاکید زیادی بر اهمیت و ارزش “گروه” انجام گیرد. این قبیل تاکیدات بر انگیزه افراد برای ترجیح گروه به جای پاداش های شخصی تأثیرگذار می باشد.”
اعتماد یکی از ابزارهایی است که باعث افزایش ارزش و اهمیت “گروه” بر مبنای مبادلات اجتماعی می‏گردد و کاملاً قابل قبول است که ارتباط صادقانه و بر مبنای اعتماد کارکنان – مدیران باعث تقویت ارزش و اهمیت “گروه” می گردد (چرچیل، ۱۹۷۴، ۲۵۹).
اعتماد، مبنایی برای ارتباط تبادلات اجتماعی ایجاد می نماید. اعتماد، با باور و اطمینان به شریک مبادلاتی خود، توصیف می شود. تبادلات اجتماعی در یک سازمان، تلویحاً اشاره به قراردادهای غیر رسمی میان کارکنان و سازمان دارد که در این قرار دادها، مدیران تا حدود زیادی، نشانگر و نماد سازمان برای کارکنان می باشند (کونوسکی و پاگ، ۱۹۹۴، ۶۶۵).
کارکنانی که یک رابطه قوی مبادلاتی با مدیران خود دارند، نسبت به مدیران خود وفادارتر بوده و احساس تعهد می نمایند تا به هر حمایتی که از جانب مدیران صورت می گیرد پاسخ دهند و این یعنی افزایش OCBs. وجود یک رابطه مثبت مبادلاتی میان کارکنان و مدیران به حفظ روابط کاری مثبت میان اعضای گروه کمک می نماید، انجام همکاری های مؤثر را تسهیل می کند، تعلقات گروهی را افزایش می دهد و در نتیجه منجر به افزایش OCBs می گردد (بینستوک، ۲۰۰۳، ۳۶۱).
بنابراین، اگر یک کارمند، اعتقاد قوی به مدیر خود داشته باشد، اعتماد او باعث اطمینان از این موضوع می‏شود که رفتارهای داوطلبانه ای نظیر OCBs، در بلند مدت، معامله به مثل و جبران می گردد. بنابراین، کارکنان تمایل به انجام OCBsاز خود نشان می دهند، حتی اگر بیشتری کارشان بلافاصله جبران نشود. همچنین، هنگامی که کارمند اعتماد زیادی در رابطه تبادلات اجتماعی خود دارد، احتمال بسیار زیادی دارد تا انواع مختلف و زیادی از OCBs را به عنوان بخشی از الزامات کاری خود، برای خود تعریف نماید. زیرا تعهدات کارکنان در رابطه تبادلات اجتماعی به روشنی و صراحت تعریف نشده و نامحدود می باشد. در حقیقت، این امر احتمال انجام OCBsرا افزایش می دهد (کونوسکی و پاگ، ۱۹۹۴، ۶۶۶).
تعاملات و قراردادهای منطقی، کارکنان را تشویق می‏ نماید به شیوه‏ هایی کار کنند که به‏ وسیله سازمان‏هایشان به آن ها تکلیف نشده است در حالی که مستقیماً در جهت خدمت به سازمان می باشد (لیالیان، ۲۰۰۸، ۷۰۱). بنابراین، اعتماد یک مفهوم اصلی برای رابطه تبادلات اجتماعی است و تبادلات اجتماعی نیز منجر به OCBs می گردد. اعتماد به مدیران، کارمندان را تشویق می نماید تا رفتارهای داوطلبانه بیشتری از خود بروز دهند.
کیفیت خدمات و رفتار شهروند سازمانی:
کیفیت یک محصول یا یک خدمت، درجه تطبیق آن با استاندارد تعریف شده برای آن محصول یا خدمت می‏باشد. به‏ عبارت دیگر، کیفیت به معنای ارضای نیاز مصرف ‏کننده است (زیتامل و همکاران، ١٩٩۶، ٣٨).
کیفیت خدمات یکی از مهمترین سازه ها^[۱۷۶] و قراردادهایی است که برای توضیح تمایلات رفتاری آتی مشتریان ایجاد شده است. حتی گفته شده است که توزیع خدماتِ با کیفیت، یکی از اساسی ترین استراتژی ها برای بقای شرکت می باشد (کیم، ٢٠٠۶،٧٢۵). در انجام خدمات، عملکرد رفتاری کارکنان، مهمترین بخش از کیفیت خدماتی است که مشتریان دریافت می نمایند.
از دیدگاه بازاریابی، تعامل کارکنان با مشتریان بسیار مهم می باشد. پآولین^[۱۷۷] (۲۰۰۰) ارتباط میان مشتری و شرکت را برای سود آوری بلند مدت، مورد تأکید قرار داده است و بحث می کند که در ارتباط با خدمات، ارزیابی مشتریان از کیفیت خدمات تا حدود زیادی به مهارت های خاص، تکنیک ها و تجربه کاری کارکنانِ مرتبط با مشتری بستگی دارد (اُرگان و رایان) در سازمان های خدماتی، رفتار کارکنان با مشتریان، می تواند در ارتباطِ آتی مشتریان با سازمان تأثیر گذار باشد. همچنین، در انجام خدماتی که نیاز به تماس زیادی با مشتریان دارند، مشتریان به عنوان جزئی ازکارکنان فعالیت می نمایند و از طریق به کارگیری دانش و مهارت هایشان، در فرایند تولید خدمات مشارکت می نمایند (گراهام، ١٩٩۴، ٢۵۵).
علاوه بر آن، این رفتارهای داوطلبانه به گونه ای است که مشتریان در طول تعامل فیزیکی و اجتماعی خود با کارکنان، آن ها را مشاهده می نمایند و می تواند بر ارزیابی مشتریان از خدمات ارائه شده، تأثیرگذار باشد.
چند دلیل برای ارتباط میان OCBs کارمندان با ادراک مشتریان از کیفیت خدمات دریافت شده، می توان برشمرد:
اولین دلیل، مربوط به دیدگاه بازاریابی درونی در کسب و کارهای خدماتی می باشد. بر مبنای دیدگاه بازاریابی درونی، هر یک از این قبیل رفتارها در انجام خدمات، می تواند ارتباط معناداری با بهبود خدمات ارائه شده، داشته باشد. دیدگاه بازاریابی درونی پیشنهاد می کند که برای تعامل موفقیت آمیز با مشتریان، ابتداً بایستی تبادلات درونی مؤثری میان کارکنان و میان کارکنان و خدمات شرکت، شکل بگیرد. تنها بعد از بوقوع پیوستن تبادلات مؤثر درونی است که تبادلات بیرونی موفقیت آمیز میان کارکنان و مشتریان، می تواند صورت گیرد (پاولین و همکاران، ٢٠٠٠، ۴۵١).
دومین دلیل بر مبنای این واقعیت است که کیفیت خدمات به ویژه ارزیابی مشتریان از کیفیت خدمات، مهم ترین عنصر اثربخشی سازمان می باشد. بسیاری از نگرش ها در مورد OCBsبر مبنای این فرض نهاده شده است که OCBs منجر به اثربخشی مضاعف سازمانی می گردد. مطالعات اخیری که در این زمینه صورت گرفته است بیان می دارند که کیفیت خدمات در سازمان های خدماتی، مهمترین شاخص اثربخشی بیرونی و کارائی داخلی شرکت می باشد. به ویژه در مدیریتِ مشتری مدار، کیفیت خدمات شاخص کلیدی برای موفقیت رابطه شرکت – مشتری است که شامل یک بخش مهم از اثربخشی بیرونی شرکت می باشد. شایان ذکر است که مشتریان، قضاوت کنندگان نهایی در مورد اثربخشی شرکت می‏باشند (اُرگان و رایان، ١٩٩۵، ٧٩۴).
سومین دلیل، تأثیرات تسری OCBs کارمندان بر روی کیفیت خدمات می باشد که انتظار می رود از طریق فرایند اجتماعی شدن، ناشی گردد. تحقیقات اجتماعی نشان می دهد که رفتارهای کمک کننده، نوعی از رفتا ر است که به احتمال بسیار قوی، انجام سایر رفتارهای کمک کننده را تسهیل بخشد که ناشی از اکتساب ارزش های شخصی می باشد که از طریق فرایند اجتماعی شدن بدست می آید (پاولین و همکاران، ٢٠٠٠، ۴۵٢) بر مبنای مطالعات اِسنیدر^[۱۷۸] و کِلاری^[۱۷۹] (۱۹۹۱) افرادی که تمایلات نوع دوستی دارند، اشتیاق بیشت ری به انجام سایر رفتارهای اجتماعی از خود بروز می دهند. همچنین این فرایند اجتماعی شدن می تواند بر تسری OCBs بر روی تعاملات اجتماعی میان مشتریان و کارمندان، به کار گرفته شود. در کسب و کارهای خدماتی که تماس زیادی با مشتری برقرارمی شود، مشتریِ محصول و یا یک کارمند، جزئی برای ایجاد کیفیت خدمات می باشد. بنابراین، از این دیدگاه، کارکنانی که OCBs بیشتری از خود برای کارکنان دیگر یا سازمانشان، نشان می دهند، در رفع نیازهای مشتریان، فعال تر بوده و این امر در ارزیابی مشتریان از کیفیت خدمات، منعکس می گردد (اُرگان و رایان، ١٩٩۵، ٧٩۴).
فرهنگ و رفتار شهروندی سازمانی:
چرا باید انتظار داشت معنا و ساختار OCB در جوامع مختلف به گونه ای متفاوت باشد؟ طبق تعریف، رفتار شهروندی سازمانی در هر زمان و به طور پیوسته اثر بخشی و کارایی سازمانی و بهره وری نیروی کار را افزایش می دهد. پس چطور می توان گفت که محیط های فرهنگی و سازمانی، به عنوان مثال ایالت متحده امریکا و چین، در پیشنهاد فاکتورهایی که باعث افزایش اثربخشی و بهبود عملکرد سازمانی می شوند، متفاوتند؟ (فارح و همکاران، ۲۰۰۴: ۲۴۳). جهانی شدن، همه گوشه های جهان را به یکدیگر نزدیک کرده و به طور فزاینده ای باعث می شود که مدیران به مباحث فرهنگ و چندگونگی توجه کنند. از سوی دیگر می توان بیان داشت که این امکان وجود دارد که بافت ها و زمینه های فرهنگی خود نوع عملکرد OCB را تشویق کند یا مانع از بروز آن شود.
چندین سوال در رابطه با OCB و فرهنگ وجود دارد که لازم است مطالعات عمیق تری روی آن صورت گیرد: آیا اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی دارای معنای مشابهی در سایر فرهنگ ها می باشد؟ آیا در فرهنگ‏های دیگر نیز اصطلاحاتی وجود دارد که خود بیان کننده چنین پدیده ای باشد؟ آیا ادراک متفاوتی از رفتار شهروندی در فرهنگ های دیگر وجود دارد؟ آیا پیامدهای متفاوتی از رفتار شهروندی وجود دارد؟ آیا طبقات مشخصی از رفتار شهروندی مانند نوع دوستی و اطاعت که در مطالعات کشور امریکا پدیدار شده، در فرهنگ های دیگر، به طور مشابه وجود دارد؟ (پاین و اورگان^[۱۸۰]، ۲۰۰۰: ۴۵).
این نظریه که عنوان می کند رفتارهای مشابه، به عنوان رفتار شهروندی یا جنبه هایی از عملکرد زمینه ای که در یک مکان مؤثر است، می تواند در مکان دیگر بی نتیجه و بی اثر باشد، به وسیله تحلیل پاین و اورگان (۲۰۰۰) از جنبه های فرهنگی OCBارایه شده است. بنابراین فرهنگ ملی می تواند به طور معنی‏داری رابطه بین میزانی که افراد رفتار شهروندی را بروز می دهند، با درجه ای که آنها به اثر بخشی سازمانی کمک می کنند، را تعدیل کند (موتووایدلو، ۲۰۰۰: ۱۲۳). بیشتر مطالعات میان فرهنگی اخیر در رابطه با تأثیر فرهنگ بر رفتار شهروندی سازمانی نشان می دهد که رابطه معنا داری بین ملیت و تعریف OCB به عنوان بخشی از شغل وجود دارد (وانزاین و ویوو^[۱۸۱]، ۲۰۰۷: ۲۲۶).
در سال ۱۹۹۷ فارح و همکارانش در تایوان به این نتیجه رسیدند که، به طور کلی در محدوده های فرهنگی متفاوت است. فرهنگ خود بیان کننده عقیده ما در خصوص رفتار هایی بوده که با اثر بخشی سازمانی در ارتباط می باشد. مطالعاتی که به بررسی اثرات فرهنگ بررفتار شهروندی با مقایسه دو فرهنگ آمریکا و چین پرداخته اند، به این نتیجه رسیدند که عوامل موجود در هر فرهنگ تعیین کننده ابعاد OCB و محتوای آن است. برای مثال در مقایسه فرهنگ امریکایی و چینی عواملی از قبیل وابستگی شرکت‏های چینی به دولت، کمیابی منابع در کشور چین، برتری توسعه اقتصادی امریکا نسبت به چین، فرهنگ جمع‏گرایی چینی در مقابل فرهنگ فردگرایی امریکا، اقتصاد بازار آزاد در آمریکا، و خطرناک دانستن تعارض در چین از عواملی بودند که نوع رفتار شهروندی و مفهوم آن را در این دو جامعه تحت تأثیر قرار می دادند. (فارح و همکاران، ۲۰۰۴: ۲۵۰).
دو بعد مشخص فرهنگ شامل «فرد گرایی _ جمع گرایی» و «اختلاف قدرت^[۱۸۲]» می باشد. درون یک فرهنگ، این دو بعد ممکن است چگونگی ادراک OCB را تحت تأثیر قرار دهد. بعلاوه، رفتارهایی که ظاهر می شود، ممکن است با توجه به فرهنگ پیامدهای مختلفی داشته باشد. فرهنگ های جمع گرا، ممکن است مشوق رفتارهای گوناگونی باشند که هم به سازمان، هم به گروه های داخلی منفعت می‏رساند. در صورتی که فراتر از وظایف رفتن در یک گروه در فرهنگ های جمع گرا می تواند طبیعی باشد، ممکن است در فرهنگ های فردگرا بسیار استثنایی و فوق العاده به نظر آید. ما انتظار داریم که انگیزش ابزاری فرد^[۱۸۳] در بیشتر فرهنگ های فردگرا بر بروز OCBتأثیر مثبتی داشته باشد. به عبارت دیگر می توان از تئوری انتظار برای توضیح نام برد که مهمترین توصیف برای انگیزش کاری کارکنان است. این دلیل پیشنهاد می کند که در فرهنگ های فردگرا، OCBمی تواند بر انگیخته شود. با این باور که OCB می تواند ارزیابی عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد و منجر به پاداش و منافعی برای کارکنان شود. از طرف دیگر در فرهنگ های جمع گرا نظریه تئوری انتظار بسیار سوال برانگیز است. چرا که در این نوع فرهنگ، وفاداری و حمایت از گروه مدنظر می باشد.
بنابراین انتظار نمی رود که انگیزش ابزاری تعیین کننده OCBباشد. یا اینکه عملکرد و اجرای OCB بستگی به تأثیر رفتار شهروندی بر پاداشی که کارکنان دریافت می کند، داشته باشد. از طرف دیگر این امکان وجود دارد که سطح تعهد به سازمان می تواند نوع یا میزان رفتار شهروندی را تحت تأثیر قرار دهد. موودای و همکارانش (۱۹۸۲) پیشنهاد می کنند که ویژگیهای شغل، شخص و ساختار سازمانی، سطح تعهد افراد را تعیین می کند. هر چند این عوامل ممکن است در واقع بخشی از طبقه وسیع عواملی باشند که فرهنگ را در یک شخص بوجود می آورند. به عنوان مثال تعهد دریک فرهنگ جمع گرا به خاطر نقش و اهمیتی که گروه دارد، ممکن است سطح بالاتری داشته باشد. انتظار می رود که فرهنگ‏های جمع گرا سطح بالاتری از تعهد داشته باشند، که این سطح بالا با میزان بروز رفتار شهروندی مرتبط است.
اختلاف قدرت و طبقه بندی اجتماعی می تواند ادراک و عملکرد رفتار شهروندی را در فرهنگ های مختلف تحت تأثیر قرار دهد. رهبری مشارکتی در یک فرهنگ با اختلاف قدرت کم، افراد را به خلاقیت و ابتکار خارج از نقش های خاصی که برایشان تعریف شده است، تشویق می کند. بر عکس زیر دستان یک رهبری سلسله مراتبی در فرهنگ های با اختلاف قدرت بالا، ممکن است به آسانی هر گونه تقاضای آنها را انجام دهند اما از ابتکار وخلاقیتی که ممکن است چالشی برای قدرت و اقتدار رهبر باشد، ترس دارند. افراد دقیقاً همان چیزی را که رهبران گفته اند، انجام می دهند، بنابراین رفتار شهروندی محدود می‏شود. بعلاوه رابطه بین رهبر و اعضا وتبادلی که بین آنها اتفاق می افتد، بستگی به اختلاف قدرت دارد. در فرهنگ با فاصله قدرت پایین همچون آمریکا، مبادله رهبر – عضو^[۱۸۴] به عنوان یک مبادله اجتماعی، در سطح جامعه مشاهده می شود و ادراک زیر دستان در چنین جامعه ای از رفتار منصفانه، باعث می شود که کارکنان رفتار شهروندی را از خود بروز دهند. کارکنان در جوامع با اختلاف قدرت بالا ممکن است حتی در مواردی که قوانین منصفانه نباشد، رفتار شهروندی نشان دهند، زیرا عدم برابری پذیرفته شده است. در حالیکه کارکنان در جوامع با اختلاف قدرت پایین، ممکن است هنگامی که در رویه ها وقوانین موجود عدم مساوات و برابری را مشاهده کنند، رفتار شهروندی را از خود نشان ندهند. مدل زیر پیشنهاد می کند که فرهنگ، زمینه ای را مهیا می کند که در آن فاکتورهای خاصی تمایل افراد را به نشان دادن OCBتحت تأثیر قرار می دهد (شکل ۲-۴).
تعهد
انگیزش
ادراکOCB
احتمال بروز OCB
فرهنگ
شکل ۲-۴): تأثیر فرهنگ بر ) OCBپاین و اورگان، ۲۰۰۰: ۵۰)
فردگرایی یا جمع گرایی تاکید به شخص در مقابل گروه و سازمان دارد. اختلاف قدرت دربرگیرنده سلسله مراتب، رابطه زیر دست – مافوق و برابری است. تعهد نشان دهنده حس وفاداری و تمایل به فداکاری شخصی با سطح بالایی از تلاش به خاطر سازمان است. انگیزش در بر گیرنده انتظارات، نیاز به قدرت و ادراک انصاف و بی طرفی است. ) پاین و اورگان، ۲۰۰۰: ۴۸)
رفتار شهروندی مدیریت:
رفتار شهروندی مدیریت به عنوان مکمل رفتار شهروندی سازمانی، یکی دیگر از مفاهیم سازمانی است که بیانگر سازگاری بین اقدامات مدیریت و هنجارهای رایج در محیط کار می باشد (همان، ۶۵).
گراهام (۱۹۹۱) مطرح می کند که ما سه نوع رفتار شهروندی سازمانی داریم:
اطاعت^[۱۸۵]: این واژه میل کارکنان به پذیرش و پیروی از قوانین، مقررات و رویه های سازمانی را توصیف می کند.

موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت

فرم در حال بارگذاری ...

فید نظر برای این مطلب