۲-۱۸-۲- رفتارهای ضد شهروندی
با ورود مفهوم رفتار ضد شهروندی به ادبیات مدیریت، جیل بال، تروینو و سیمز (۱۹۹۴) آن را به منزله نوعی بدرفتاری کارمند که از بازده کار او می کاهد، تعریف کردند؛ ضمن اینکه عبارت هایی نظیر پرخاشگری، رفتار ضد اجتماعی، رفتار غیر مولد و ناکارآمد، بزهکاری، انتقام جویی، کینه توزی و انحراف نیز برای توصیف رفتار ضد شهروندی به کار رفته اند. این رفتارها طیف گسترده ای از واکنشها نظیر خراب کاری، دزدی، انتقام جویی، نزاع، پرخاش گری، طفره رفتن از کار، غیبت، تأخیر و حتی شوخی را در بر می گیرند. مهمترین ابعاد رفتار ضد شهروندی شامل؛ رفتار ناهنجار کارکنان، رفتار ضد اجتماعی، رفتار غیر کارکردی، رفتارهای ناکارآمد، بدرفتاری سازمانی و پرخاشگری در محل کار است. ضروری است رفتارهای ضد شهروندی ریشه یابی شوند تا با کنترل عوامل موجد آنها و تقویت عوامل بروز رفتارهای شهروندی سازمانی، کارایی و اثر بخشی سازمان افزایش یابد. شناخت علل بروز رفتارهای همچون سرقت از منابع سازمان، تحمیل هزینه های شخصی و غیر مرتبط با کار،گذاشتن مقررات سازمان و سایر رفتارهایی که منابع فیزیکی، سرمایه انسانی و اعتبار سازمان ها را مخدوش می کنند، به مدیران کمک می کند تا حتی المقدور از آنها اجتناب نمایند (قلی پور و همکاران، ۱۳۸۶).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۱۹- عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی
جدای از این که رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک سازه مکنون و یا یک سازه متراکم در نظر گرفته شود؛ نکته حائز اهمیت، شناسایی عوامل مؤثر بر بروز این گونه رفتارها می باشد. صاحب نظران معتقدند که مجموعه ای از شرایط می بایسد در سازمان مهیا باشد تا امکان بروز این چنین رفتارهایی از سوی کارکنان فراهم آید. به طور کلی مشخص شده است که مفاهیم گسترده ای مانند کارکنان، وظیفه، ویژگیهای سازمانی و رهبری در مشاغل مختلف، انواع رفتارهی های سازمانی را پیش بینی می کند (پادساکف و همکاران، ۲۰۰۰).اسمیت و همکاران (۱۹۸۳) و باتمن و ارگان (۱۹۸۳) اولین بررسی در زمینه پیش آیندهای رفتار شهروندی سازمانی را ترتیب دادند و دریافتند که رضایت شغلی بهترین پیش بین است پس از دو دهه تحقیق، رضایت شغلی هنوز پیش بین اصلی رفتار شهروندی سازمانی است (ارگان، ۱۹۹۸). جهانگیر، مجاهد اکبر و الحاج، در سال ۲۰۰۴ با بررسی و ترکیب نظرات ارگان؛(۱۹۹۰) مورمن (۱۹۹۱)، ارگان و لینگل،(۱۹۹۵)، اسکارلیکی و لاتمن (۱۹۹۵)، دوگلا^[۸۴] (۱۹۹۵)، پادساکف، مکنزی و بومر^[۸۵](۱۹۹۶)، کمری و همکاران^[۸۶] (۱۹۹۶)، فار، ارلی و لین^[۸۷] (۱۹۹۷)، پننر و همکاران^[۸۸] (۱۹۹۷)، سکیپ^[۸۹] (۱۹۹۸)، تانگ و ابراهیم^[۹۰] (۱۹۹۸)، واگنر و روش (۲۰۰۰)، باربوتو همکاران^[۹۱] (۲۰۰۱)، وهانام و جیمسون(۲۰۰۲) به ارائه یک الگوی کلی در ارتباط با عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی پرداختند بر اساس یافته های پژوهش این گروه، مدل نهایی زیر ارائه شد (مجاهد اکبر و الحاج، ۲۰۰۴).
نمودار (۲-۲): عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی
منبع: جهانگیر وهمکاران، مجله دانشگاه براک، ص ۸۱
اما بررسی فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین OCB و عوامل تأثیر گذار بر آن بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل مورد تأکید تحقیقات بوده است که عبارتند از:
۱- ویژگی های فردی کارکنان:
تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط ارگان و همکارانش صورت گرفته عمدتاً بر نگرش های کارکنان، گرایشات و حمایت گری رهبر متمرکز بوده است. پژوهش های بعدی در حوزه رهبری که به وسیله پادساکف و همکارانش انجام یافته، قلمرو انواع رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحول گرا بسط داده اند. اثرات ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد بررسی قرار گرفته است (پادساکف و همکارانش، ۲۰۰۰). پژوهش های اولیه که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار می دهد، بر دو محور اصلی متمرکز است: اولاً که این عامل کلی مؤثر بر روحیه را ارگان و ریان (۱۹۹۵) به عنوان زیر بنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، ادراکات از عدالت و ادراکات از حمایت گری رهبری تلقی می کنند و ثانیاً تحقیقات محققان نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است ( البته میزان همبستگی ها متفاوت بوده است) که بیانگر اهمیت این متغیر ها در تعیین کنندگی رفتار شهروندی سازمانی می باشد (پادساکف و همکاران ۲۰۰۰).
۲- ویژگیهای شغلی:
در خصوص متغیرهای شغلی، تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشین های رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط مستمر ویژگی های شغلی با رفتار شهروندی است. علاوه بر آن، هر سه نوع ویژگی های شغلی در بر گیرنده ادبات تئوری جایگزین های رهبری (بازخور شغلی، تکراری بودن شغلی، رضایت مندی درونی شغل) به طور معناداری با مؤلفه های مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی، نزاکت، وجدان کاری، جوانمردی و آداب ا
جتماعی) ارتباط داشته اند؛ به گونه ای که باز خور شغلی و رضایتمندی درونی شغل ارتباط منفی OCB نشان می دهد.
۳- ویژگیهای سازمانی:
روابط بین ویژگی های سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی تا اندازه ای دارای به هم ریختگی است، به گونه ای که نه رسمیت سازمانی، انعطاف پذیری سازمانی، حمایت ستادی و نه فاصله فضایی، ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشته اند. ولی به هر حال مؤلفه همبستگی گروهی با تمام مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است، و حمایت سازمانی ادراک شده با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است. علاوه بر آن، پاداش های خارج از کنترل رهبران با مؤلفه های نوع دوستی، نزاکت و وجدان کاری ارتباط منفی داشته اند.
۴- ویژگیهای رهبری:
دسته دیگر عوامل تأثیر گذار بر OCB که شامل رفتارهای رهبری است، در قالب دو دسته رفتارها تقسیم شده است که عبارتند از: رفتارهای رهبری تحول آفرین(رفتارهای تحولی اساسی، تعیین چشم انداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقاء پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا و تحریک معنوی) و رفتارهای تعاملی ( رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی اقتضایی، رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی غیر اقتضایی). در مجموع، رفتارهای رهبری تحول آفرین با هر پنج مؤلفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار با عناصر پنج گانه رفتار شهروندی سازمانی می باشند؛ که عبارتند از: رفتار پاداش دهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت و رفتار تنبیهی غیر اقتضایی که دارای ارتباط منفی می باشد. از میان ابعاد مربوط به تئوری رهبری مسیر – هدف، رفتار رهبری حمایتی با مؤلفه های رفتار شهروندی دارای ارتباط مثبت است، و تشریح نقش رهبر فقط با مؤلفه های نوع دوستی، نزاکت، وجدان کاری و جوانمردی رابطه معنادار مثبت دارد و نهایتاً تئوری مبادله رهبر – عضو با تمامی مؤلفه های رفتار شهروندی دارای ارتباط معنادار مثبت است (پادساکف و همکاران، ۲۰۰۰).
۲-۲۰- پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی
اگر چه اکثر محققان اولیه تلاش های خود را بر روی عوامل ـدثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی معطوف داشتند، بیشتر تحقیقاتی که اخیراً صورت گرفته، میزان زیادی از توجه خود را به پیامدهای کلیدی اختصاص داده اند. رفتار شهروندی سازمانی پیامدهای مهمی از جمله رضایت شغلی، محافظت از سازمان وبهره وری سازمانی را به دنبال دارد.(مقیمی، ۱۳۸۴). به استناد مطالعات و تحقیقات انجام شده رفتار شهروندی سازمانی عاملی مهم و اساسی در افزایش عملکرد سازمانها محسوب می شود. به طوری که مطالعات نشان می دهد رابطه مثبت و معنی داری بین رفتار شهروندی سازمانی افزایش رضایت شغلی کارکنان (بولینو و همکاران، ۲۰۰۳)، کاهش تضاد بین کارکنان ( ولتز ونیهوف، ۱۹۹۶) کاهش هزینه (بولینو و همکاران، ۲۰۰۳)، کاهش ضایعات (هودسون، ۲۰۰۲)، کارایی سازمانی (پادساکف و مک کنزی، ۱۹۹۷)، کاهش رفتارهای انحرافی کارکنان (اسچیپمن و آزارت، ۲۰۰۸)، اثر بخشی سازمانی (خالد و علی، ۲۰۰۵)، وجود دارد. علاوه بر این، پژوهشها حاکی از آن است که تحقق ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، افزایش خودپنداری مثبت شخص ( پینر و همکاران، ۱۹۹۷) ارتقاء روابط مثبت در میان کارکنان، فراهم کردن انعطاف لازم برای ابداع و نوآوری، کمک به استفاده اثر بخش از منابع کمیاب (اسمیت و همکاران ۱۹۸۳، آکویتو ۱۹۹۵)، سهیم شدن در مسئولیت سنگین ناظران، بهبود خدمت مشتری (نت می یر و همکاران، ۱۹۹۷)، حفظ تعادل درونی سازمان ( کیمیری و همکاران، ۱۹۹۶)، و بهبود بهره وری، عملکرد و اثر بخشی سازمانی (کارامبایا، ۱۹۸۹، پادساکف و همکاران ۱۹۹۷، والز و نیهاف، ۱۹۹۶) را به دنبال دارد. بنابراین رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک وضعیت مطلوب دیده می شود زیرا چنین رفتاری از یک طرف منابع موجود و در دسترس را افزایش می دهد و از طرف دیگر نیاز به مکانیزم های کنترل رسمی و پرهزینه را می کاهد ( بیکتون و همکاران، ۲۰۰۷؛ به نقل از عباسپور، ۱۳۸۵).
۲-۲۱- ارتباط هوش فرهنگی و رفتار شهروندی
در زمینه موضوعات هوش فرهنگی و رفتار شهروندی سازمانی، پژوهشهای گسترده و گوناگونی در کشورهای مختلف به انجام رسیده است. در زمینه ارتباط آنها با سایر علوم نیز پیشینه پژوهشی بسیاری را می‌توان یافت. اما در زمینه رابطه بین هوش فرهنگی و رفتار شهروندی سازمانی، تحقیقات زیادی صورت نگرفته و تا زمان انجام این پژوهش، موارد انگشت شماری توسط پژوهشگران شناسایی شده است.
یکی از این موارد محدود، تحقیقی است که در کشور ترکیه انجام شده است. این تحقیق در جامعه‌ای با حجم ۵۷ نفر از مدیران صنایع به انجام رسیده است. نتایج به دست آمده از این پژوهش نشان می‌دهد هوش فرهنگی ارتباط معناداری با رفتار شهروندی دارد. این سه بُعد رفتار شهروندی عبارتند از عبارتند از: دیانت، فضیلت مدنی و نوع‌دوستی. البته، سایر محققان ارتباط بین رفتار شهروندی سازمان را با دیگر موضوعات مشابه و یا معلول مانند هوش هیجانی، بررسی کرده‌اند(ارلی و پترشون، ۲۰۱۰).
در این بین، «ابوالانیان» (۲۰۰۷) رابطه میان هوش فرهنگی و رفتار شهروندی سازمانی را در بین ۱۶۴ کارمند بخش خدمات بررسی نموده است. نتایج به دست آمده از این پژوهش نشان می‌دهد عنصر شناختی، عنصر روانی و انگیزشی و عنصر فیزیکی و رفتاری به عنوان سه متغیر هوش فرهنگی بسیار تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی است، به گونه‌ای که
هر چه میزان متغیر های مربوطه بالاتر باشد، رفتار شهروندی کارکنان بیشتر مشاهده می‌شود(همان منبع، ۲۰۱۰).
ویتینگ تون و همکارانش» (۲۰۰۹) معتقدند کارکنانی که برای رهبری تحول‌آفرین کار می‌کنند، اغلب فراتر از وظایف رسمی برای منفعت رساندن به سازمان انگیزش پیدا می‌کنند. در ضمن، چنانچه رهبران، روابط نزدیک، صمیمانه، حمایتی و توسعه‌یافته را پرورش دهند، کارکنان برای درگیر شدن در سطوح بالای رفتار شهروندی و هوش فرهنگی تمایل خواهند داشت(آنگ و همکاران، ۲۰۰۹).
۲-۲۲ تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور:
۲-۲۲-۱ تحقیقات انجام شده در داخل کشور:
فیاضی درتحقیق انجام داده در سال ۱۳۸۵ به این نتیجه رسید که امروزه اکثر سازمانها و افراد، هوش فرهنگی را یک مزیت رقابتی و قابلیت استراتژیک میدانند و در محیط و بازار جهانی، هوش فرهنگی، اهرم مورد نیاز رهبران و مدیران تلقی میشود.
هادیزاده مقدم و حسینی در تحقیق انجام داده در سال ۱۳۸۶ معتقدند که در مجموع بین هوش فرهنگی و هم چنین ابعاد شناختی، انگیزشی و رفتاری و اثربخشی گروهی، رابطه معنی داری وجود دارد.
عباسعلیزاده در تحقیق انجام دا ده در سال ۱۳۸۷ بر این باور است که هوش فرهنگی و هر کدام از مؤلفه های فراشناختی، شناختی، انگیزشی و رفتاری، تأثیر مثبتی بر روی انگیزهی توفیقطلبی مدیران دارند.
کاظمی در تحقیق انجام داده در سال ۱۳۸۷ به این نتیجه رسید که بین هوش فرهنگی و ابعاد آن (فراشناختی، شناختی، انگیزشی و رفتاری و عملکرد، ارتباط معنی داری وجود دارد.
تسلیمی و همکاران در تحقیق انجام داده در سال ۱۳۸۸ سه راهکار برای ارتقاء هوش فرهنگی فراشناختی شامل بازنگری دانش فرهنگی خود و در صورت لزوم تعامل با فرهنگهای جدید، افزایش دقت هوشیاری در تعاملات میان فرهنگی و همچنین آموزش سبکهای یادگیری، استدلال قیاسی و نفس تفکر مطرح کردند.
مشبکی و تیزرو در تحقیق انجام داده در سال ۱۳۸۸ تحت عتوان بررسی ارتباط بین هوش فرهنگی و موفقیت رهبرات در کلاس جهانی به این نتیجه رسیدند که هوش فرهنگی دارای رابطه مثبت و مستقیمی با موفقیت رهبران در کلاس جهانی است.
پرهیزگاری در تحقیق انجام داده در سال ۱۳۸۹ به این نتیجه رسید که بین مؤلفه های فراشناختی و انگیزشی هوش فرهنگی با اثربخشی مدیران رابطه معنی داری وجود دار د . این در حالی است که بین مؤلفه های شناختی و رفتاری هوش فرهنگی با اثربخشی مدیران، رابط ه ی معنی دار تأیید نشد . یافته های د یگر تحقیق بیانگر آن است که تفاوت معنی داری بین هوش فرهنگی بر اساس سابقه ی خدمت وجود دارد ولی تفاوت هوش فرهنگی با رتبهی دانشگاهی مدیران تأیید نشد.
تحقیقات انجام شده در خارج از کشور:
ون دریل در سال ۲۰۱۰ در پژوهش خود به بررسی، توسعه و سنجش کمی هوش فرهنگی به عنوان یک ساختار حیاتی، در سطح سازمانی می پردازد. آنها معتقدند که هوش فرهنگی سازمانی رابطه مثبتی با اثربخشی سازمانی و عملکرد سازمانی دارد. با توجه به جدید بودن مفهوم هوش فرهنگی نتایج جستجو در مورد مطالعات انجام شده در کشور نشان داد
انگ و اینکپن در سال ۲۰۰۸ یک چارچوب مفهومی از هوش فرهنگی را در سطح شرکت ها در قالب سه بعد ظرفیت های بین فرهنگی مدیریتی، رقابتی و ساختاری ارائه دادند. این محققان در قالب گویه هایی ابزارهایی را برای اندازه گیری این ابعاد آن پیشنهاد کردند.
ون داین، انگ، کُه، تمپلر، یی نگ و چاندراسکار و تای در سال ۲۰۰۷ در پژوهشی به اندازه گیری هوش فرهنگی و میزان تاثیر آن بر سازگاری، تصمیم گیری، انطباق فرهنگی و عملکرد وظیفه ای پرداخته اند. نتایج این تحقیق نشان داد که ابعاد هوش فرهنگی با هر کدام از این متغیرها ارتباط دارد و در واقع هوش فرهنگی به عنوان عامل پیش بینی کننده این متغیرها معرفی شده است.
ایمای در سال ۲۰۰۷ به بررسی تأثیر هوش فرهنگی بر اثربخشی مذاکره بین فرهنگی در میان مذاکره کنندگان آمریکایی و آسیای غربی پرداخته است که در آن هوش فرهنگی به عنوان عامل کلیدی اثربخشی مذاکره بین فرهنگی معرفی شده است. همچنین تحلیل های اکتشافی این تحقیق نشان می دهد که بعد انگیزش هوش فرهنگی قدرت پیشگویی کنندگی قوی تری نسبت به سایر ابعاد داشته است.
پرادو در سال ۲۰۰۶ به بررسی رابطه هوش فرهنگی و عدم اطمینان محیطی دریافتی مدیران ۲۷ کشور از طریق شبکه وسیع جهانی اینترنت پرداخته است. یافته های حاصل از این تحقیق نشان داد که هوش فرهنگی اهمیت و کاربرد بسیار زیادی در شناخت و ارزیابی عدم اطمینان تجاری بین المللی دارد.
ون داین در سال ۲۰۰۵ در تحقیقی دیگر در بین ۳۳۸ دانشجوی بازرگانی رابطه بین شخصیت افراد و چهار عامل هوش فرهنگی را مورد بررسی قرار دادند و به این نتیجه رسیدند که وجدان گرایی با بعد فرا شناختی هوش فرهنگی ارتباط معنی داری دارد، شادابی و ثبات عاطفی با جنبه رفتاری هوش فرهنگی در ارتباط است،
فصل سوم
متدولوژی تحقیق
۳-۱- مقدمه
پژوهش عبارت است از فرایند جستجوی منظم برای مشخص کردن یک وضعیت نامعین (سرمد و دیگران،۱۳۸۱،۲۲). هر پژوهش و پژوهشی با یک مسئله آغاز می‌شود. مسئله پژوهش موجب ایجاد سوالهایی در ذهن محقق گردیده و به ارائه فرضیه یا فرضیه‌های منجر می‌شود. وظیفه محقق اینست که با گرداوری داده‌ها و اطلاعات از محیط، با بهره گرفتن از شیوه‌های علمی پس از تجزیه و تحلیل داده‌ها، فرضیه‌ها را رد ی
ا اثبات کرده و به سوالهای پژوهش پاسخ دهد. هدف از انتخاب روش پژوهش اینست که پژوهشگر مشخص نماید که چه شیوه و روشی را اتخاذ نماید تا او را هر چه دقیق‌تر و آسان‌تر به پاسخهای احتمالی برساند. در این فصل به بررسی روش پژوهش به کار گرفته شده در این پژوهش پرداخته می‌شود که شامل تشریح روش پژوهش، قلمروهای پژوهش، ابزار پژوهش، روش نمونه‌گیری و تعیین اندازه‌ی نمونه، سنجش اعتبار و پایایی پژوهش و روش تحلیل داده‌ها است.
۳-۲- روش تحقیق
«روش پژوهش» مجموعه‌ای از قواعد، ابزار و راه های معتبر( قابل اطمینان) و نظام یافته برای بررسی واقعیتها، کشف مجهولها و دستیابی به راه حل مشکلها است (خاکی، ۱۳۸۸، ۱۵۵).
پژوهش حاضر بر اساس روش و هدف به صورت زیر دسته‌بندی می‌شود.
۳-۲-۱- طبقه‌بندی بر اساس روش
پژوهش بر حسب روش توصیفی، پیمایشی و همبستگی است. در پژوهش توصیفی به توصیف جزء به جزء یک موقعیت یا یک رشته شرایط می‌پردازیم. پژوهش حاضر توصیفی است زیرا به جمع‌ آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه یا پاسخ به سوالهای مربوط به وضعیت فعلی موضوع مورد مطالعه می پردازد. یک مطالعه توصیفی چگونگی وضع موجود را تعیین و گزارش می کند. اطلاعات توصیفی معمولا” از طریق پرسش‌نامه، مصاحبه و یا مشاهده جمع‌ آوری می‌شود(خاکی، ۱۳۸۸، ۲۱۰).
این پژوهش پیمایشی است زیرا درباره اینکه گروهی از مردم چه می‌دانند، چه فکر می کنند یا چه کاری انجام می‌دهند پژوهش می کنیم (همان منبع، ۲۱۲).
این پژوهش همبستگی است زیرابه دنبال رابطه بین دو متغیر هستیم و اگر این رابطه وجود دارد اندازه و حد آن چقدر است. پژوهش همبستگی هرگز یک رابطه علت و معلولی را روشن نمی‌کند، بلکه صرفا” وجود یک رابطه را توصیف می‌کند(همان منبع، ۲۱۹).
۳-۲-۲- طبقه‌بندی بر اساس هدف
با توجه به اینکه هر پژوهش با یک مسئله و هدف خاص آغاز می‌شود، بنابراین بر پایه ماهیت مسائل مطرح شده و هدفی که پژوهشگر در پژوهش خود دنبال می‌کند، می‌توان پژوهشها را طبقه‌بندی کرد.
انواع پژوهشها بر اساس هدف عبارتند از: بنیادی^[۹۲]، کاربردی^[۹۳] روش پژوهش پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی است.
“هدف از پژوهش کاربردی بدست آوردن درک یا دانش لازم برای تعیین ابزاری است که به وسیله آن نیازی مشخص و شناخته شده بر طرف گردد. در این نوع پژوهشها، هدف کشف دانش تازه‌ای است که کاربرد مشخصی را درباره‌ی فرآورده یا فرایندی در واقعیت دنبال می کند” . به عبارتی دیگر پژوهش کاربردی تلاشی برای پاسخ دادن به یک معضل و مشکل علمی است که در دنیای واقعی وجود دارد( خاکی، ۱۳۸۸، ۲۰۱).
بطور خلاصه می‌توان گفت: در پژوهش حاضر به توصیف بررسی تاثیر هوش فرهنگی بر رفتار شهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران پرداخته‌ایم و از روش توصیفی همبستگی استفاده شده است. که در دسته‌بندی پژوهشهای همبستگی به دلیل داشتن مدل علی- ارتباطی به روش مدل معادلات ساختاری انجام شده است، همچنین به لحاظ روش گردآوردی داده‌های پژوهش از نوع پیمایشی است و همچنین پژوهش حاضر از این لحاظ که مدیران عالی سازمان از نتایج این پژوهش بهره ببرند کاربردی می‌باشد.

در ارتباط با انقباضات ایزومتریک، اولین گزارش متعلق به ساحلین^[۲۳] و همکارانش (۱۹۹۲) بود که هیچ تغییری در متغییرهای خونی و ماهیچه جز افزایش در گلوتاتیون تام خون گزارش ندادند(۷۷). برخلاف گزارش ساحلین و همکارانش، مطالعات دیگری افزایش پروکسید لیپید و مالوندیآلدئید را گزارشکردند. فقط در یک تحقیق اکسایش پروتئین بعد از تمرینات ایزومتریک اندازه گیری شد و مشخص شد که بلافاصله بعد از تمرین افزایش پروتئین کربونیل را خواهیم داشت و پس از گذشت ۱ ساعت از تمرین پروتئین کربونیل به مقدار پایه باز می‌گردد. تغییرات در بیومارکرهای استرس اکسایشی مانند پروتئین کربونیل بعد از انقباضات ایزومتریک، ناپایدار است. که احتمالا بعلت افزایش تقاضای متابولیکی، افزایش نیاز به ATP و تولید لاکتات می‌باشد. افزایش کوتاه مدت در بیومارکرهای استرس اکسایشی بعد از این نوع تمرینات در مطالعه رودریگ^[۲۴] و همکارانش (۲۰۰۳) به خوبی دیده شده است. در این مطالعه مالوندیآلدئید فورا و یک دقیقه بعد از تمرین ایزومتریک افزایش یافت ولی ۳ دقیقه بعد به حد پایه بازگشت (۷۵). هیچ مطالعهای به طور سیستماتیک این فاکتورها را در رابطه با تولید اکسندههای ناشی از تمرین ایزومتریک را بررسی نکرده است(۵۱).
۲-۳-۶ تمرینات پرشی، دو سرعت و پروتئین کربونیل
دو شکل نهایی تمرینات بیهوازی در رابطه با استرس اکسایشی و پروتئین کربونیل شامل پرش و دو سرعت می‌باشد. تنها یک مطالعه اثر پرشهای چندگانه را بر روی پروتئین کربونیل سنجیده که در آن هیچ تغییری در آن در خون و در ماهیچه دیده نشدو است (۶۷). دیگر مطالعات از دو سرعت (۶۰،۸۱،۹۱)، دوچرخه (۲۰،۴۴،۴۵) و شنای سرعت(۴۷) استفادهکردند. نتایج مطالعات دو سرعت بر روی بیومارکرهای استرس اکسایشی بسیار متناقضتر از نتایج مربوط به پرشها و شنای سرعت میباشند. افزایش در پروکسیدلیپید، اکسایش پروتئین و آسیب به DNA (25) و همچنین عدم تغییر در اکسایشلیپید (۲۳،۲۵)، پروتئین (۲۳) و DNA(5) مشخصشدهاست(۲۴).
در مطالعهای که توسط بلومر و همکاران (۲۰۰۷) و شیفل ^[۲۵]و همکاران (۱۹۹۷) صورت گرفت اکسایش DNA را بعد از تمرینات دو سرعت اندازه گیری کردند (۲۵،۹۴) که فقط مطالعهای که توسط شیفل انجام شده بود افزایش پروتئین کربونیل را گزارشداد. در این تحقیق نمونه‌ها دو سرعت خسته کنندهای را انجام دادند. نمونه‌های خونی قبلاز فعالیت و ۲ روز بعد از تمرین گرفته شده بود که در ۲۴ و ۴۸ ساعت بعد از تمرین از حد پایه بالاتر رفت(۹۴).
در کنار تحقیقاتی که برروی نمونه‌های انسانی صورت گرفته، چندین تحقیق نیز بر روی حیوانات انجام شده است. آلیسیو و گلدفارب^[۲۶] اولین افرادی بودند که در ماهیچه اسکلتی موش صحرایی افزایشی را در هیدروپروکسیدلیپید بعد از یک دقیقه دو سرعت گزارشکردند(۱۴). همچنین راداک^[۲۷] (۱۹۹۸) افزایش اکسایش پروتئین را درموشها گزارش داد(۷۱).
اکسایش پروتئین در دو مطالعه توسط بلومر و همکارانش (۲۰۰۶ ) و (۲۰۰۷) بعد از تمرینات دو سرعت اندازه گیری شد (۲۳) و فقط در یکی از این دو مطالعه افزایش اکسایش پروتئین و تشکیل پروتئین کربونیل گزارش شده است(۲۶).
بلومر و همکاران (۲۰۰۶) در تحقیقی در مردان تمرین کرده پاسخ استرس اکسایشی بدنبال تکرارهای حرکت اسکات و دو سرعت را بر روی مالوندیآلدئید و پروتئینکربونیل، به عنوان شاخص استرس اکسایشی بررسی کردند.۱۲ آزمودنی مرد تمرینکرده ۶ مرتبه دو سرعت۱۰ ثانیهای با ۳-۲ دقیقه استراحت بین هر ست و تمرین اسکات با ۱۰ تکرار ۵۰% یک تکرار بیشینه را انجام دادند. داده های بدست آمده هیچ تفاوتی را در پروتئین کربونیل قبل و بین جلسات فعالیت نشان ندادند. در واقع با انجام فعالیت اسکات و دو سرعت با این تعداد تکرار، افزایش معناداری در شاخصهای استرس اکسایشی دیده نشد(۲۳).
بر خلاف یافته های بالا در تحقیقی که توسط بلومر و همکاران(۲۰۰۷) تحت عنوان افزایش پروتئین کربونیل بدنبال یک جلسه فعالیت بیهوازی در مردان تمرینکرده صورت گرفته است پروتئینکربونیل بعد از تمرین اسکات و دو سرعت در ۱۳ نفر از مردانی که تمرین مقاومتی انجام میدادند مورد بررسی قرارگرفته است بعد از انجام آزمون وینگیت ۳۰ ثانیهای و آزمون اسکات با ۷۰% یک تکرار بیشینه نشان داده شده که اکسایش پروتئین بعد از تمرینات اسکات افزایش یافت، درحالیکه اکسایش DNA و چربی خیلیکم تحت تاثیر قرارگرفت و افزایش در پروتئین کربونیل بعد از هر دو تمرین مشاهدهشد (میانگین درصد تغییر از سطح استراحتی تا سطح بعد از تمرین برای پروتئینکربونیل در اسکات ۷۴% و برای دو سرعت ۱۱۱% گزارش شد) و مشخص نشد که بهدنبال این افزایش چه تغییر فیزیولوژیکی ایجاد میشود(۲۵). همچنین بلومر و همکاران (۲۰۰۶) در مطالعهای با عنوان پاسخ استرس اکسایشی به ورزشهای بی‌هوازی افزایش پروتئین کربونیل را گزارش کردند(۲۶).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در مطالعهای که توسط راداک (۱۹۹۸) تحت عنوان تاثیر دو سرعت بر روی محتوای پروتئین کربونیل در شش موشها بررسی شد گزارش شد که یک ساعت بعد از تمرین مقدار پروتئین کربونیل از سطح استراحتی گروه کنترل بالاتر رفت و آسیب اکسایشی پروتئین را نشانداد. در موشهاانجام دوی سرعت ۳۰ ثانیهای، سطح پروتئینکربونیل را در عضله اسکلتی و کبدآنهابه صورت معنیداری افزایشداد(۷۱).
در مطالعهای با عنوان تغییرات نشانه های پراکسیداسیون لیپد درخون و آنتی اکسیدانها بعد از یک جلسه فعالیت سرعتی فوق بیشینه (آزمون ۳۰ ثانیهای وینگیت)، گروسارد^[۲۸] و همکارانش(۲۰۰۳) نشان دادندکه در دوره برگشت به حالت اولیه، تولید گونه‌های اکسیژن فعال و سطح گلوتاتیون پراکسیداز و سوپراکسید دیسموتاز اریتروسیتها افزایش معنیداری دارد. درنتیجه این نوع فعالیت باعث ایجاد فشار اکسایشی میشود (۴۳).
مارزاتیکو^[۲۹]و همکارانش (۱۹۹۷) در مطالعهای با عنوان رادیکالهای آزاد خون و اکسیداسیون چربی به دنبال ورزشهای شدید در ورزشکاران سرعتی، آزمودنیها ۶ بار دو سرعت ۱۵۰ متری را دویدند و افزایش درمالوندیآلدئیدپلاسما در ۶ تا ۴۸ ساعت بعد از آزمون و افزایش DNA توام با پلاسما را در ۶ ساعت پس از آزمون گزارش دادند(۶۰) .
تامسون^[۳۰] و همکارانش در مطالعهای تحت عنوان تعیین میزان آسیب عضله به دنبال تمرین سرعتی با شدت بالا در افراد ورزشکار تمرین کرده ۹۰ دقیقه راه رفتن، آهسته دویدن و دو سرعت متناوبی را بررسیکردند و افزایش در سطوح مالوندیآلدئید پلاسما را گزارش دادند (۸۶). در تمرین سرعتی با شدت بالا و کوتاه مدت، غلظت مالوندیآلدئید در عضله کند انقباض در مقایسه با گروه کنترل بدون تاثیر بود اما در عضله تند انقباض مالوندیآلدئید به صورت معنی‌داری، بالارفت. در تمرین سرعتی با شدت بالا و طولانی مدت، غلظت مالون‌دی‌آلدئید در عضله کند انقباض بدون تغییر و غلظت آن در عضله تند انقباض کاهش یافت که در واقع نشان‌‌دهنده کاهش پراکسیداسیون لیپید می‌باشد (۸۶).
در مطالعهای که بجما^[۳۱] (۱۹۹۹) تحت عنوان سالخوردگی و فعالیتهای شدید تولید رادیکالهای آزاد در عضله اسکلتی موش را افزایش میدهد گزارش داد اکسیداسیون پروتئین تحت تاثیر سن و ورزش قرار نمی‌گیرد(۲۱،۷۲).
۲-۳-۷ سازگاری‌های استرس اکسایشی ناشی از تمرین بی هوازی
در حالی که تمرین بیهوازی می‌تواند اکسایش درشت مولکولها را افزایش دهد که به طور بالقوه منجر به آسیب بافت میشود، تمرین شدید می‌تواند سازگاریهایی را ایجاد کند که استرس اکسایشی ناشی از تمرین را کم میکند. به هر حال همانطورکه شدت تمرین باید در مدت یک جلسه تمرین شدید به حدی باشد که استرس اکسایشی را ایجاد کند این موضوع برای تولید این سازگاریهای ورزشی نیز صحت دارد. تاثیر تحریک‌کنندهی تمرین فیزیکی بر روی تولید گونه‌های اکسیژن فعال به نظر میآید که پدیده مهمی‌در پروسه سازگاری ناشی از تمرین ورزشی باشد افزایش فعالیت آنزیم ضداکسایشی در واکنش به تمرین ظاهراً به دلیل نیاز سیستم به تولید ضداکسندهها به منظور کمککردن بهحفاظت در مقابل تولید گونه‌های اکسیژن فعال است(۲۶).
شاید تمرین با شدت خیلی کم نتواند سازگاریهایی را به وجود بیاورد به این دلیل که گونه‌های اکسیژن فعال تولید شده، به طور موثری توسط سیستم دفاع ضد اکسایشی از بین میرود. احتمالا، سازگاریها نتیجه تاثیرات جمعی تمرینات ورزشی مکرر با شدت و مدت کافی است بنابراین استرس اکسایشی ناشی شده از تمرین شدید ممکن است از افزایش سیستم دفاع ضداکسایشی به وجود آمده باشد. سطح آسیب اکسایشی بعد از تمرین ورزشی شدید ممکن است به طور کامل از بین نرود ولی نسبتا کاهش مییابد. همانطورکه راداک اشاره کرد این تغییر در دفاع حفاظتی اغلب با افزایش در محصول گونه‌های اکسیژن فعال بعد از تمرین، همزمان رخ میدهد. بدون افزایش کافی درسیستم دفاع ضداکسایشی، احتمال آسیب سلولی ناشی از فراوردههای گونه‌های اکسیژن فعال افزایش خواهد یافت. سازگاریها ممکن است شامل افزایش دفاع ضداکسایشی (تغییر آنزیمها)، جلوگیری از تولید رادیکالی و یا مارکرهای کاهش یافته استرس اکسایشی در طی و بعد از تمرین باشد(۲۶).
۲-۳-۸ تفاوتهای جنسی در استرس اکسایشی ناشی از تمرینات ورزشی
به نظر میرسد که استروژن در تعدیل و تنظیم ژنهای طول عمر نقش داشته باشد و خواص ضداکسایشی داشته باشد(۵۰)، بنابراین ممکن است که بر علیه تولید گونه‌های اکسیژن فعال عمل کند و حفاظی در برابر تولید آنها ایجاد کند در اینجا اشاره میشودکهزنان درمقایسه با مردان ممکن است استرس اکسایشی کمتری را تجربه کنند(۴۹،۸۷). به هرحال مطالعه بر روی نمونه‌های انسانی و حیوانی نتوانست این نظریه را ثابت کند. برای مثال یک جلسه تمرین شدید در موشهای نر و ماده منجر به استرس اکسایشی بافت به طور معناداری شد ولی در هر دو جنس به یک میزان بود(۸۸). کایکن^[۳۲] و همکارانش(۲۰۰۲) هیچ تفاوت جنسی در استرس اکسایشی در پاسخ به دو ۴۲ کیلومتر مشاهده نکردند(۴۸). بلومر و همکارانش(۲۰۰۸) اشاره کردند در حالی که زنان در مقایسه با مردان سطوح ویتامین E و گلوتاتیون خون بالاتری در زمان استراحت دارند، اکسایش گلوتاتیون، لیپید و پروتئین در زنان و مردان بعد از تمرین به یک میزان افزایش مییابد(۴۱). بهعلاوه بیان شده که زنان با سطوح بالاتر استروژن (آنهای که قرص ضد حاملگی مصرف میکنند) در مقایسه با زنانی که استروژن استفاده نمیکنند بعد از اجرای یک جلسه انقباضهای اسنتریک دیرتر به قدرت اولیه شان میرسند(۷۸). درحالیکه در این تحقیق بیومارکرهای استرس اکسایشی اندازه گیری نشد و یافته های بدست آمده نتوانست این فرضیه را ثابت کند که استروژن از آسیب ماهیچه‌های مرتبط با تولید گونه‌های اکسیژن فعال جلوگیری میکند(۵۱).
بنابراین طبق شواهد موجود به نظر میرسد با توجه به استرس اکسایشی ناشی از ورزش هیچ تفاوتی در بین جنسیت یا بین زنانی که قرص استروژن مصرف میکنند یا بر عکس وجود ندارد. علارغم این، چون این احتمال وجود دارد که استروژن خواص ضداکسایشی داشته باشد، در خیلی از مطالعات استرس اکسایشی منحصراً از مردان استفاده میشود. در ضمن بیشتر مقالات منتشر شده در ارتباط با تفاوتهای جنسی مطالعاتی استکه، بر روی حیوانات انجام شده است(۲۴).
۲-۳-۹ نتیجه‌گیری کلی:
یافته‌های گوناگون نشان داده‌اند که تغییرات آنزیم‌های آنتی اکسیدانی در اثر تمرینات مختلف از الگوی متفاوتی پیروی نمی‌کنند اما هنوز الگوی مشخصی برای این تغییرات شناخته نشده است. به طور کلی، نوع تمرین، مدت و شدت تمرین در نتایج پژوهش‌ها تأثیر فراوانی دارد(۷۴). اما از آنجا که اکثریت انواع تمرین باعث تولید رادیکال‌های آزاد می‌شوند، میزان فعالیت مناسب آنزیم های آنتی اکسیدانی در بافت کبد، توانایی لازم برای خنثی کردن واکنشهای زنجیره‌ای رادیکالی را دارا است، اما زمانی که تولید رادیکال‌های آزاد فراتر از ظرفیت اکسایشی رود، ایجاد رادیکال‌های آزاد سبب پراکسیداسیون پروتئین می‌شود و تشکیل پروتئین کربونیل را افزایش می‌دهد.
فصـل سوم
روش تحقیق
۳–۱ مقدمه
روش شامل مجموعه فعالیتهایی است که برای رسیدن به هدفی، انجام میشود و پژوهش به مجموعه فعالیت هایی اطلاق میشود که پژوهشگر با بهره گرفتن از آنها به واقعیت پی میبرد. روش های پژوهش، در واقع ابزارهای دستیابی به واقعیت به شمار میروند. در فصل دوم اطلاعاتی در مورد موضوع مورد پژوهش ارائه شد. در این فصل در مورد روش تحقیق، فرایند پژوهش، جامعه و نمونه آماری، نحوه انتخاب نمونه ها، وسایل مورد استفاده در جمعآوری اطلاعات، متغیرهای پژوهش و روش های آماری مورد استفاده بحث شدهاست.
۳- ۲ روش تحقیق:
با توجه به تعیین اثر (متغیر مستقل) یک جلسه تمرین بیهوازی بر میزان پروتئین کربونیل پلاسمای خون ورزشکاران(متغیر وابسته) ، این تحقیق تجربی است، ولی بهدلیل عدم کنترل تمام متغیر اثرگذار که خاص مطالعات انسانی است، در ردیف مطالعات نیمه تجربی قرار می‌گیرد.
۳-۳ فرایند تحقیق:
در ابتدا پس از انتخاب آزمودنیها و برگزاری جلسه آشنایی و هماهنگی، اجرای آزمون در ساعات ۸ الی ۹ صبح انجام شد. همچنین اجرای آزمون در باشگاه قهرمانی شیراز انجامگرفت. بدین منظور یک گروه ۲۰ نفراز بدمینتونکاران زن استان فارس در سال ۱۳۸۹ پس از تکمیل رضایت نامه و پرسشنامه توسط خود و والدین انتخابشدند. ۳ هفته قبل از اجرای آزمون با حضور کلیه آزمودنیها و ارائه توضیحاتکامل مبنی بر موضوع تحقیق، هدف اجرای تحقیق، مراحل اجرای آزمون و پاسخگویی و به سوالات آزمودنیها، شفافسازی و برطرف کردن ابهامات آزمون با همکاری خود آزمودنیها زیر نظر مربی و محقق در باشگاه قهرمانی شیراز انجام شد. سپس ورزشکاران به صورت تصادفی به دو گروه ۱۰ نفری آزمایش و کنترل تقسیم شدند و به آنها جهت آمادگی برای شرکت در این تحقیق نکاتی توصیه شد و آزمودنیها موظف به رعایت آنها در طول اجرای تحقیق شدند.
نکات مورد توجه محقق شامل موارد زیر بود:
۱-رفتن به رختخواب وخوابیدن حداکثرتاساعت ۱۱ شب.
۲- خوردن صبحانه استاندارد در روز آزمون که شامل: ۲ قطعه نان به اندازه کف دست، پنیر به اندازه یک قوطی کبریت، ۲۰ گرم کره، ۲۰ گرم مربا و یک لیوان چایکمرنگ.
۳- عدم فعالیت ۳ روز قبل و ۲۴ ساعت بعدازخونگیری.
۴-گرفتن ضربان قلب استراحت، صبح قبل از برخاستن از تخت.
-۵ حضور به موقع در باشگاه و انجام آزمون در ساعت مشخص شده.
خون گیری در ۳ نوبت (قبل از آزمون، بلافاصله بعد از آزمون و ۲۴ ساعت بعد از آزمون)ودر ساعت ۸ صبح گرفته شد.در روز آزمون، برای اطمینان ازمساوی بودن سطح آب بدن، نیم ساعت قبل از نمونهگیری به همه شرکت کنندگان ۲۵۰میلیلیترآب داده شد، که به صورت تدریجی مصرف نمایند. همه آزمودنیها با رعایت نکات توصیه شده جهت انجام تحقیق آماده شدند. روز آزمون، ابتدا به دنبال ۱۰ دقیقه استراحت آرام از هر دو گروه کنترل و تجربی نمونه خونی گرفته شد.بعد از برنامه گرمکردن که شامل انجام حرکات کششی و استفاده از دوچرخه به مدت ۱۵ دقیقه بود،آزمون وینگیت را تنها گروه تجربی اجرا کرد و بلافاصله پس از انجام آزمون، نمونه خونی دیگری تنها از گروه تجربی گرفته شد. نمونه ها برای تعیین مقادیر پروتئین کربونیل به آزمایشگاه هورمون شناسی (دانشکده پزشکی دانشگاه علوم پزشکی شیراز)در شیراز انتقال داده شد. ۲۴ساعت بعد ازآزمون، نیز نمونهخونی دیگری از هر دو گروه کنترل و تجربی گرفته شده و سپس نتایج مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفت.
۳- ۴ جامعه آماری و نحوه انتخاب نمونه ها:
۳-۴-۱ جامعه آماری
جامعه آماری را بازیکنان زن تیم بدمینتون استان فارس در سال ۱۳۸۹ در دامنه سنی ۲۵-۱۵ سال تشکیل دادند.
۳-۴-۲ نمونه آماری
نمونه آماری شامل ۲۰ نفر از ورزشکاران زن ۲۵-۱۵سال شهر شیراز که عضو تیم بدمینتون استا ن فارس در سال ۱۳۸۹ بودند.
۳-۵ روش نمونه گیری و حجم نمونه:
از بین افراد داوطلب برای شرکت در تحقیق، ۲۰ نفر با حداقل سهسال سابقه عضویت در تیم استان فارس پس از تکمیل رضایتنامه (پیوست شماره یک) و پرسشنامه (پیوست شماره ۲) توسط خود و والدین انتخاب شدند و به صورت تصادفی در دو گروه آزمایش (n=10) و کنترل (n=10) تقسیم شدند. که ۴ نفر از آزمودنیها، یک نفر از گروه آزمایش و سه نفر از گروه کنترل از ادامه همکاری منصرف شدند. برای آگاهی از وضعیت تندرستی، مشخصات فردی آزمودنیها، کنترل تغذیه، خواب شبانه، مصرف دارو، بیماری درطول تحقیق ، پرسشنامه توسط آزمودنیها تکمیل شد. آزمودنیهای فعال قبل از شرکت در این تحقیق، فعالیت منظم داشتند.
۳-۶ ابزار و وسایل گردآوری اطلاعات:
۳-۶-۱ آزمون وینگیت:
دو نوع دوچرخه کارسنج برای انجام آزمون وینگیت وجود دارد، کارسنج فلیچ و کارسنج مونارک. میزان مقاومت در کارسنج فلیچ برابر با ۰۴۵/۰کیلوگرم به ازای هر کیلوگرم از وزن بدن می‌باشد و مقاومت در کارسنج مونارک برابر با ۰۷۵/۰ کیلوگرم به ازای هر کیلوگرم از وزن بدن است مثلا فردی که ۷۰ کیلوگرم است فشار دستگاه برابر است با۵/۲۵ (۰/۰۷۵*۷۰). در این پژوهش از دوچرخه کارسنج مونارک استفاده شد.
۳-۶-۲ پرسشنامه سلامت(پیوست شماره ۲) :
از پرسشنامه سلامت به منظور تعیین آگاهی از وضعیت تندرستی، مشخصات فردی آزمودنیها،مصرف داروو بیماری در طول تحقیق استفادهشد.
۳-۶-۳ دستگاه قد سنج
از دستگاه قدسنج مدل seca ساخت کشور کره با ضریب خطای ۱/۰ سانتیمتر برای اندازه گیری قد آزمودنیها استفادهشد.
۳-۶-۴ ترازوی وزن کشی
ترازوی وزنکشی مدل seca ساخت کشور کره با ضریب خطای ۱/۰ کیلوگرم برای اندازه گیری میزان وزن آزمودنیها استفادهشد.
۳-۶-۵ دوچرخه وینگیت

بر اساس این نظریه، محیط صنعتی که سازمان ها در آن فعالیت دارند، همواره در حال تغییر و تحول هستند. اگر سازمان ها بخواهند، بقا داشته باشند و موفق شوند، باید خود را همواره با تحولات صنعت خود هم سو کنند. این نظریه به جای محیط کلان در سطح صنعت مطرح می شود. دیدگاه سازمان صنعتی به قدرت نیروهای محیطی و تغییرات و تحولات محیطی و اثر بلامنازع آن ها بر سازمان ها اشاره دارد و معتقد است، چه رویدادها تدریجی باشند و چه انقلابی، برای بقا باید خود را با این تحولات سازگار سازند(در یک تقسیم بندی، مدل های محیطی مدیریت راهبردی را به مطالعات سازمان صنعتی و رویکرد مکتب هاروارد که در آن پورتر نظریه پنج نیروی رقابتی را مطرح کرده است، تقسیم کرده اند).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

استدلال های پورتر(۱۹۷۹) از کار اقتصاددانان سازمان نشئت می گیرد که صنعت را به عنوان نقطه مرکزی ملاحظات راهبردی در نظر می گیرند. براساس چارچوب پورتر، ویژگی های ساختاری صنعت یک شرکت، به بهترین شکل تغییرات عملکرد شرکت را توضیح می دهند. به زبان اقتصادی، یک شرکت موفق، شرکتی است که از نرخ انحصاری مناسبی برخوردار است. به عبارت دیگر، در یک صنعت یا بخشی از آن، شرکت خود را به عنوان رقیب مسلط مطرح می کند. براساس منطق پورتر و از این دیدگاه دو راه برای رقابت وجود دارد: رهبری هزینه یا تمایز.
ب) تئوری شومپیتر و مزیت رقابتی(۱۹۵۰-۱۹۳۴)
این تئوری مانند دیدگاه نظریه پردازان طبیعی و اجتماعی بر این باور است که تغییرات محیطی تدریجی نیستند، بلکه به صورت یکباره و انقلابی روی می دهند. هر شرکت راهبردش را بر مبنای منابع و فرصت ها و تهدیدهای محیط پایه گذاری می کند. در این تئوری، فرض بر این است که تغییرات در محیط وجود دارند، به طوری که برای یک دوره زمانی تقریباً بلند، محیط از ثبات برخوردار است. اما یکباره توسط مؤسسات کارآفرین و از طریق فناوری های نوین به صورت انقلابی تغییرات رخ می دهند، لذا سازمان های قدیمی از بین می روند، مگر این که بتوانند به سرعت خود را با این نوآوری ها و تحولات سازگار سازند.
این چالش ها و تحولات ناگهانی هستند و تغییرات پیش بینی نشده ای را ایجاد می کنند، از این رو، تهدیدها و فرصت هایی در مقابل شرکت قرار می گیرند. تغییرات ناگهانی ارزش منابع را تغییر می دهند؛ برای مثال، یک تغییر غیرقابل پیش بینی در تقاضا یا فناوری(بارنی،۱۹۹۷), این تئوری بیشتر یک دیدگاه اقتضایی راهبرد را در بر می گیرد.
ج) نظریه اقتصادی چمبرلین(۱۹۳۳)
ادوارد چمبرلین بر این باور است که در قالب تغییرات تکاملی محیط، سازمان مجبور نیست که خود را به طور کامل به تحولات محیطی بسپارد، بلکه می تواند خود را به نوعی از رقبایش متمایز سازد؛ چرا که دارای یک سلسله صلاحیت ها، منابع، راهبردها و توانمندی هاست. بر این اساس، سازمان می تواند بین موقعیت رقابتی(قوت ها و ضعف های) خود و فرصت ها و تهدیدهای محیطی تناسب برقرار کند. دیدگاه مبتنی بر منابع شرکت از تئوری چمبرلین ریشه گرفته است که نقش شایستگی های محوری را در ایجاد مزیت رقابتی بیان می کند.
سه تئوری مزیت رقابتی، در حالی که هر یک تفاوت های محوری دارند، با یکدیگر ارتباط دارند. ارتباط شومپیتر و چمبرلین(دیدگاه مبنی بر منابع) این است که شرکت ها ممکن است مهارت های منحصر به فردی داشته باشند که باعث می شود، سریع تطبیق یابند و تغییر کنند یا ممکن است مهارت هایی داشته باشند که نشان می دهد، I /O موجب تحول می شوند. ارتباط شومپیتر با تئوری اقتصادی تحولاتی که ممکن است ساختار صنعت را تغییر دهند، می توانند بر عملکرد مالی شرکت اثر بگذارند(بارنی،۱۹۸۶). چمبرلین I/O را کامل می کند. بدین صورت که فعالیت های مرتبط با زنجیره ارزش برای رقابت در یک ساختار صنعت ضروری است که برای اداره پیوندها و اجرای فعالیت ها نیازمند مهارت ها و قابلیت های مشخص است. سه تئوری مطرح شده در جدول ۲-۱ ارائه شده اند.
(جدول ۲-۱) تئوری های مزیت رقابتی

چمبرلین

سازمان صنعتی

شومپیتر

دیدگاه

مهارت ها و منابع منحصر به فرد شرکت

ساختار صنعتی، محیط صنعتی و نیروهای رقابتی

توانایی تحول ناگهانی فناوری تغییر نسبت به محصول/ بازار

عملکرد شرکت

در مزیت رقابتی، دو نکته بسیار حائز اهمیت هستند:

• • کسب و ایجاد مزیت رقابتی و ایجاد لایه های جدید و متعدد مزیت

• • پایدارسازی مزیت رقابتی

برای تحقق هدف اول، منابع مزیت رقابتی شامل منابع و قابلیت های درون سازمانی، منابع و قابلیت های بین سازمانی و منابع و قابلیت های محیطی، می باید در کانون توجه سازمان قرار گیرد و با بهره گرفتن از روش های کارآمد از آن بهره برداری شود.
مزیت رقابتی پایدار، فرایندی است که نیازهای رقابتی امروز سازمان را به موازات تواناسازی آن برای تأمین نیازهای رقابتی آینده، تأمین می کند. برای پایدارسازی مزیت رقابتی ایجاد ترکیب منحصر به فردی از منابع و قابلیت ها، اتکا به منابع نامشهود و روش های نامتجانس نقش تعیین کننده ای ایفا می کنند، زیرا مزیت رقابتی پایدار مستلزم ابهام علّی و پیچیدگی های مدیریتی و اجتماعی است. در این صورت است که تقلیدپذیری از مزیت رقابتی سازمان توسط رقبا مشکل می شود و در نتیجه، مزیت سازمان پایدار و طولانی مدت باقی می ماند و از موقعیت رقابتی سازمان صیانت می شود.
چنین فرایندی دارای ماهیت پویاست و اصول اساسی زیر را شامل می شود:

• • با پذیرش این واقعیت که منابع و قابلیت های هیچ سازمانی نامحدود نیست، مزیت رقابتی پایدار دارای ماهیت حفاظت گرا و نگه دارنده محور است؛ به نحوی که در این راستا، یکی از الزامات اساسی و تعیین کننده، مدیریت دقیق و خردمندانه منابع بالقوه و بالفعل سازمان است.

• • مزیت رقابتی پایدار مستلزم سازگاری با الزامات رقابتی بازار است و می باید براساس این نیازها طراحی و اجرا شود.

• • مزیت رقابتی پایدار می باید مبتنی بر نگاه راهبردی و آینده گرا باشد. به نحوی که با فراتر رفتن از مدیریت جاری، منابع و قابلیت ها، برای توسعه بلندمدت منابع و قابلیت ها و رسیدن به مزیت راهبردی تمرکز داشته باشد.

منابع شرکت همه دارایی ها، قابلیت ها، فرایندهای سازمانی، ویژگی های شرکت، اطلاعات و دانشی است که توسط شرکت کنترل می شوند و به طراحی و اجرای راهبردها می انجامند. این منابع فیزیکی، انسانی و سازمانی هستند.
مزیت رقابتی، توانایی شرکت در ایجاد ارزشی است که در حال حاضر به وسیله دیگر رقبا انجام نشده باشد و یک مزیت رقابتی پایدار هنگامی است که شرکت ها نتوانند از مزایای راهبردهای شرکت های دیگر کپی برداری کنند.
مدل RBV دو فرضیه در ارزیابی منشأ مزیت رقابتی دارد: شرکت ها در کنترل منابع راهبردیشان ناهمگن هستند و این منابع ممکن است بین شرکت ها متحرک نباشد و حرکت نکند. بنابراین ناهمگنی می تواند پایدار بماند. از نظرگرانت(۱۹۹۱) مفهوم راهبرد در دیدگاه مبتنی بر منابع را در جدول ۲-۲، نشان داده شده است. طبق این دیدگاه، کارکرد اصلی راهبرد خلق مزیت رقابتی است و راهبرد باید منابع سازمان را به مزیت رقابتی تبدیل کند این تبدیل طی زنجیره منابع، قابلیت، شایستگی محوری و مزیت رقابتی صورت می گیرد.
(شکل ۲-۲) دیدگاه مبتنی بر منابع و کارکرد راهبرد
هنگامی که شایستگی های محوری سازمان در بازار، سازمان را جلوتر از رقبا ببرد. یا به عبارت دیگر مزیت رقابتی شامل مجموع عوامل یا توانمندی هایی است که همواره شرکت را به نشان دادن عملکردی بهتر از رقبا قادر می سازد.
مزیت رقابتی
اگر قابلیت ارزش بیشتری نسبت به رقبا برای مشتری ایجاد نماید و در عین حال دستیابی به آن به سادگی میسر نباشد و در چارچوب کسب و کار قرارگیرد به شایستگی عوامل حیاتی موفقیت(CSF) محوری تبدیل می شود که سکوی پرش سازمان به سوی مزیت رقابتی تلقی می شود.
کارکرد راهبرد
شایستگی محوری
قابلیت
بکارگیری کارای منابع و ترکیب مناسب منابع با بهره گرفتن از روتین ها و فعالیت های جاری سازمان ابزارها، فرایندها و شیوه های انجام کار است.
عوامل در دسترسی که در مالکیت شرکت و تحت کنترل شرکت و قابل تغییر است می باشند که شامل منابع مالی، فیزیکی، منابع انسانی، فناوری، منابع سازمانی و مانند این هاست.منابع ممکن است ملموس یا ناملموس باشد.
منابع
۲-۲-۱ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ
ﺑﺎ ﺑﺮﺭﺳﻲ ﺍﺩﺑﻴﺎﺕ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﻣﺮﺑﻮﻁ ﺑﻪ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﻫﺎ ﻭ ﺑﺮﺭﺳﻲ ﺗﻌﺎﺭﻳﻔﻲ ﻛﻪ ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﺍﺭﺍﺋﻪ ﺷﺪﻩ ﺍﺳﺖ، ﺍﻭﻟﻴﻦ ﭼﻴﺰﻱ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺧﻮﺑﻲ ﻣﺸﺨﺺ ﻣﻲ ﺷﻮﺩ ﻓﻘﺪﺍﻥ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻭﺍﺣﺪ ﻭ ﺍﺻﻄﻼﺡ ﺷﻨﺎﺳﻲ ﻣﺸﺨﺺ ﻭ ﻣﻌﻴﻦ ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﻭ ﻣﻌﻨﺎ ﻭ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺁﻥ ﺍﺳﺖ. ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ(ﺻﻼﺣﻴﺖ) ﺩﺭ ﻟﻐﺖ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﺩﺭﺧﻮﺭ، ﺳﺰﺍﻭﺍﺭ، ﻛﻔﺎﻳﺖ ﻛﻨﻨﺪﻩ، ﻗﺎﺑﻞ ﭘﺬﻳﺮﺵ، ﺗﻮﺍﻧﺎ ﻭ ﺩﺍﺭﻧﺪﻩ ﺁﻣﺎﺩﮔﻲ ﻛﺎﻓﻲ ﺑﺮﺍﻱ ﻭﺍﺭﺩ ﺷﺪﻥ ﺑﻪ ﺣﺮﻓﻪ ﺧﺎﺹ ﻣﻄﺮﺡ ﺷﺪﻩ ﺍ ﺳﺖ ﻭ ﺍﺭﺗﺒﺎﻁ ﻣﺴﺘﻘﻴﻤﻲ ﺑﺎ ﺩﺍﺷﺘﻦ ﮔﻮﺍﻫﻲ ﺩﺭ ﺁﻥ ﺣﺮﻓﻪ ﺩﺍﺭﺩ(ﺻﺎﻓﻲ،۱۳۶۷، ﺹ ۵۵) (ﻣﻠﻜﻲ،۱۳۶۷، ﺹ۰۱) ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺁﻛﺴﻔﻮﺭﺩ(۲۰۰۳) ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﺭﺍ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ”ﻗﺪﺭﺕ، ﺗﻮﺍﻧﺎﻳﻲ ﻭ ﻇﺮﻓﻴﺖ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﺩﺍﺩﻥ ﻳﻚ ﻭﻇﻴﻔﻪ“ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ(ﻫﻮﺭﻧﺒﺎﻱ، ۲۰۰۳). ﺳﻴﻨﮕﻼ ﻭ ﻫﻤﻜﺎﺭﺍﻥ(۲۰۰۵)ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﺭﺍ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ”ﺗﻮﺍﻧﺎﻳﻲ ﻳﻚ ﺩﺍﻧﺸﺠﻮ/ ﻛﺎﺭﮔﺮ ﺩﺭ ﻗﺎﺩﺭ ﺳﺎﺧﺘﻦ ﺍﻭ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻭﻇﺎﻳﻒ ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﻛﺎﻣﻞ، ﻳﺎﻓﺘﻦ ﺭﺍﻩ ﺣﻞ ﻫﺎ ﻭ ﺗﺸﺨﻴﺺ ﺁﻧ ﻬﺎ ﺩﺭ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ ﻫﺎﻱ ﻛﺎﺭﻱ“ ﺩﺭ ﻧﻈﺮ ﻣﻲ ﮔﻴﺮﻧﺪ. ﻓﻴﻠﭙﻮﺕ ﻭ ﻫﻤﻜﺎﺭﺍﻥ(۲۰۰۲) ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﺭﺍ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ”ﺗﺮﻛﻴﺒﻲ ﺍﺯ ﻣﻬﺎﺭﺕ ﻫﺎ، ﺩﺍﻧﺶ ﻭ ﻧﮕﺮﺵ ﻫﺎﻱ ﻣﻮﺭﺩ ﻧﻴﺎﺯ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻳﻚ ﻧﻘﺶ ﺑﻪ گونه ای ﺍﺛﺮﺑﺨﺶ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ“. ﻫﺎﻧﺴﺘﻴﻦ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎ(۲۰۰۰) ﺑﻴﺎﻥ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﻋﻤﻮﻣﺎ ﻳﺎ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻫﺎﻱ ﻣﺮﺗﺒﻂ، ﺍﻧﻮﺍﻉ ﺩﺍﻧﺶ، ﻣﻬﺎﺭﺕ ﻫﺎ ﻭ ﺍﻧﮕﻴﺰﻩ ﻫﺎﺳﺖ ﻛﻪ ﭘﻴﺶ ﻧﻴﺎﺯﻫﺎﻱ ﺭﻓﺘﺎﺭﻱ، ﻓﻨﻲ ﻭ ﺍﻧﮕﻴﺰﺷﻲ ﺑﺮﺍﻱ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖﺁ ﻣﻴﺰ ﺩﺭ ﻳﻚ ﻧﻘﺶ ﻳﺎ ﺷﻐﻞ ﻣﺸﺨﺺ ﺍﺳﺖ.

جدول ۲-۱) مدل‌های هوش هیجانی ۳۲
جدول ۲-۲) مقایسه رهبری تحول گرا و مراوده‌ای ۴۱
جدول ۲-۳ ) شرح تاریخی مُدل های اثربخشی سازمانی ۵۴
جدول ۲-۴) فهرست معیارهای اثربخشی سازمانی کمپل ۶۷
جدول ۲-۵) فراوانی تکرار معیارهای عنوان شده در ۱۷ مُدل اثربخشی سازمانی ۷۰
جدول ۲-۶) تفاوتهای بین مفاهیم گروه و تیم ۷۲
جدول ۲-۷) تفاوت تیم و گروه ۷۳
جدول ۲-۸) ارتباط بین هوش هیجانی و رهبری تحول‌گرا ۸۳
جدول۳-۱) تعداد شعب بانکهای دولتی استان گیلان ۹۴
جدول۳-۲) تعداد شعب بانکهای خصوصی استان گیلان ۹۵
جدول ۳-۳) صفات کیفی و ارزش های عددی گزینه‌های پرسشنامه هوش هیجانی و اثربخشی تیمی ۹۵
جدول ۳-۴) صفات کیفی و ارزش های عددی گزینه‌های پرسشنامه رهبری تحول گرا ۹۶
جدول ۳-۵) توزیع سوالات پرسشنامه ۹۶
جدول ۳-۶) جدول پایایی سوالات مربوط به متغیر ها تحقیق ۹۸
جدول ۴-۱) جدول توصیفی هوش هیجانی ۱۰۳
جدول ۴-۲) جدول توصیفی رهبری تحول گرا ۱۰۴
جدول ۴-۳) جدول توصیفی اثر بخشی تیمی ۱۰۵
جدول۴-۴) بارگذاری عامل مولفه‌های هوش هیجانی ۱۰۸
جدول ۴-۵) بارگذاری عاملی مولفه‌های رهبری تحول گرا و اثربخشی تیمی ۱۰۹
جدول۴-۶) نتایج مدل ساختاری ۱۱۱
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار ۴-۱) نمودار هیستوگرام هوش هیجانی ۱۰۳
نمودار ۴-۲) نمودار هیستوگرام رهبری تحول گرا ۱۰۴
نمودار ۴-۳) نمودار هیستوگرام اثر بخشی تیمی ۱۰۵
نمودار ۴-۴) مدل اندازه گیری متغیر هوش هیجانی ۱۰۷
نمودار ۴-۵) مدل اندازه گیری متغبر های رهبری تحول گرا و اثربخشی تیمی ۱۰۸
نمودار ۴-۶) مدل ساختاری(حالت استاندارد) ۱۰۹
نمودار ۴-۷) مدل پایه(حالت استاندارد) ۱۱۰
نمودار ۴-۸) مدل ساختاری آزمون فرضیه ها(T-value) 111
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل ۱-۱) مدل مفهومی پژوهش ۱۰
شکل ۲-۱) رشد هوش هیجانی افراد در محیط کار ۲۵
شکل ۲-۲) مدل هوش هیجانی ۲۶
شکل ۲-۳) مؤلفه‌های اصلی تشکیل دهنده رهبری تحول بخش و مراوده‌ای ۴۲
شکل۲-۴) هِرم چهار وجهی اثربخشی سازمانی مُدل کهن۷۷ ۶۵
چکیده
با پیشرفت تکنولوژی و پیچیده شدن فعالیتهای سازمانی،به جرات می توان ادعا کرد که دوران کار فردی به سر آمده و امروزه مدیریت قبل ازآنکه مدیریت بر افراد باشد، مدیریت بر گروه های کاری است. قدرت ایجاد گروه های کارآمد و هماهنگ ساختن آنان با ایفای موثر نقش هماهنگ کنندگی،رهبریت گروه و عضو گروه ضروری است. از اینرو سازمانها همان گونه که به بازسازی خود می پردازند تا بتوانند موثرتر و با راندمان بهتر به رقابت بپردازند‏‎‎‏، به سوی گروهی کارکردن نیز روی آورده اند تا از ذوق و قریحه کارکنان به نحوی بهتر بهره ببرند. مدیران دریافته اند که گروه ها نسبت به ساختارهای سنتی کاری دارای قدرت انعطاف بیشتر بوده و در برابر محیط در حال تغییر بهتر پاسخگو هستند. از طرفی مدیریت اثربخش یک تیم چالشی ترین وظیفه از زمان درگیر شدن در فرایندهای پیچیده آن است علاوه بر این، از عوامل تعیین کننده برای اثربخشی تیم، می توان به سبک رهبری اشاره نمود. ادبیات موجود نیز از تاثیر ابعاد هوش هیجانی سرپرست بر رهبری تحولی سرپرست، بازده کاری کارکنان و عملکرد شغل حمایت می کند. رهبری تحول گرا ظرفیت ایجاد انگیزه در کارکنان به منظور انجام کار بیش از سطح مورد انتظار را دارد. رهبری تحول گرا، زیردستان را در مورد نتایج و خروجی های جدید آگاه می کند و آنها را به فراتر از منافع خاص خود به خاطر تیم بر می انگیزاند
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

با توجه به مطالب بیان شده سه فرضیه در این پژوهش تنظیم گردید که به شرح زیر می باشد:
۱- بین هوش هیجانی و رهبری تحول گرا رابطه وجود دارد. ۲- بین رهبری تحول گرا و اثربخشی تیمی رابط وجود دارد. ۳- بین هوش هیجانی و اثربخشی تیمی رابطه وجود دارد. جامعه آماری پژوهش شعب بانک های دولتی و خصوصی در سطح استان گیلان می باشد که تعدادشان ۷۰۸ شعبه است. حجم نمونه مطابق جدول مورگان-گرجسای ۲۵۰ شعبه است. برای نمونه گیری، با توجه به پراکندگی شعب در سطح استان،سه منطقه شرق، غرب و مرکز(شامل مرکز و جنوب) انتخاب شدند.ابتدا توسط روش نمونه گیری خوشه‌ای سهم هر منطقه مشخص شد و پس از آن با روش نمونه گیری تصادفی، شعب مناطق یاد شده انتخاب شدند. روش گردآوری داده‌ها، میدانی و ابزار گردآوری نیز پرسشنامه بوده است. جهت آزمون فرضیه از روش مدل یابی معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل استفاده شد و همه فرضیه‌ها نیز تایید شدند.
واژگان کلیدی: اثربخشی تیمی، رهبری تحول گرا، هوش هیجانی، بانک
فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه
جریانی گسترده از تغییرات و تحولات از اواخر قرن بیستم آغاز شده است که پایه‌های پارادایم سنتی و نیوتنی را در همه حوزه‌ها و به ویژه در اقتصاد، مدیریت و کسب و کار به شدت سست نموده است. در پارادایم های جدید به جای تأکید بر مدل سنتی فرماندهی و کنترل، بر استفاده از تیم های کاری مشارکتی، یادگیری مستمر، خودکنترلی، تحول آفرینی، یکپارچگی زندگی کاری و معنوی تأکید می‌شود. مفاهیمی همچون هوش هیجانی ، رهبری تحول آفرین و اثربخشی تیمی که متغیرهای اصلی این پژوهش هستند نیز در راستای همین حرکت به سمت پارادایم های منعطف تر در سال های اخیر مطرح شده اند. وظیفه اولیه رهبری در دوران جدید، اعتماد سازی و هدایت جریان تغییر و تحول است. این رهبران که رهبران تحول آفرین نامیده می شو
ند از سبک رهبری تعاملی که تنها مبتنی بر انگیزش از طریق پاداش و تنبیه است، فراتر می روند و با جلب اعتماد و وفاداری دیگران، ترسیم چشم اندازی مهیج از فرصتهای بالقوه و نیز الهام بخشیدن به پیروان موجب ایجاد تعهد به تحول و خودکنترلی بالا در آنها می شوند. رهبران تحول آفرین بدین ترتیب به تک تک کارکنان سازمان کمک می کنند که هر یک خود به یک عامل تحول آفرین مبدل گردند و سازمان را به سمت آینده ترسیم شده حرکت دهند. در گذشته تصور می شد که مهم ترین عامل پیش بینی اثربخشی رهبری، بهره هوشی(IQ) می باشد که مبتنی بر توانایی‌های زبانشناختی، تحلیل منطقی و هوش ریاضی است. مطالعات جدید نشان داد که بهره هوشی سنتی تنها بخش کوچکی از رهبری اثربخش را توضیح می دهد(Amram, 2005, p. 5). بنابراین از اواسط دهه ۱۹۹۰ میلادی تحقیقات زیادی بر نقش هوش هیجانی در پیش بینی اثربخشی رهبری متمرکز شد و تا بحال تحقیقات نشان داده اند که هوش هیجانی نسبت به بهره هوشی اهمیت بسیار بیشتری در تبیین اثربخشی رهبری دارد. در این فصل ابتدا بیان مسئله مطرح می شودو سپس به اهمیت و چارچوب نظری پرداخته می شود.پس از آن فرضیه‌های پژوهش، تعاریف مفهومی و عملیاتی و قلمرو زمانی، مکانی و موضوعی را از نظر می گذاریم.
۱-۱) بیان مسئله
امروزه تعداد سازمانهایی که برای مدیریت محیط های پویا و پیچیده عصر حاضر به تشکیل تیم روی می آورند روز به روز افزایش می یابد. اکنون تیم سازی راه حلی برای مقابله با مشکلات ناشی از تطابق بیرونی به شمار می‌رود. این مهم از طریق گرد آوری افکار و نظرات مختلف میسر است( Schnider & barso, 2003). از طرفی ساختارهای سازمانی شروع به گسترده شدن نموده اند. در این زمینه عبور از ساختار عمودی به افقی، دلیل گذار به سمت تیم شده و مدیریت مبتنی بر تیم برای سازمانهای نوین دارای اهمیتی مضاعف شده است. خصوصا از انتهای دهه ۱۹۸۰ شرکت‌های بزرگ(مانند تویوتا، BMW، جنرال موتورز و ..) انجام کار به صورت سنتی را رها نموده و به سمت کارهای تیمی مبتنی بر پروژه گام برداشته اند. در حال حاضر این مسئله پذیرفته شده است که کار تیمی دارای وجوه برتر بسیاری است که شامل انسجام فیزیکی، تصمیم گیری سریع، اشتراک دانش، ایجاد روحیه تیمی و تسهیم مسئولیت‌هاست. سازمانها پذیرفته اند که تیم ها در اثربخشی سهم بسزایی دارند(Aslan et al, 2008).تشکیل تیم در سازمان ها می‌تواند پاسخی مناسب برای پیچیدگی محیط باشد. در این راستا نظام بانکی نیز از این مقوله مستثنی نیست بگونه ای که طرح تحول سیستم بانکی به عنوان یکی از مراحل طرح تحول اقتصادی در دستور کار دولت‌های هشتم و نهم قرار گرفت. طرح تحول بانکی که اصلاح ساختارها و رویه‌های بانک‌ها را مد نظر دارد، دارای هشت سرفصل است که آخرین سرفصل به بانکداری الکترونیکی، اثربخشی، کارایی و بهره وری نظام بانکی تاکید دارد(www.donya-e-eqtesad.com). در ارزیابی عملکرد، اثربخشی، کارایی، بهره وری و کیفیت مورد استفاده قرار می گیرد. یکی از مولفه‌های مهم عملکرد، اثربخشی است که می توان آنرا به عنوان روشی برای رسیدن به سطح هدف سازمان تعریف کرد. تعریف اثربخشی تیمی تنها با یک بعد دشوار است. در اثربخشی تیمی معیارهای شخصی و اجتماعی مانند تعهد، رضایت اعضا و همچنین معیارهای متفاوتی مانند میزان خطا و بهره وری دیده میشود(Aslan et al, 2008). اثربخشی تیم به عنوان یک ساختار چند بعدی است که هم مشخصه‌ های مشتری و هم توانایی کار گروهی را در آینده در بر می‌گیرد. در حقیقت تیم‌ها فقط به رضایت مشتری توجه ندارند بلکه به رضایت اعضای گروه نیز توجه می‌کنند (Bateman, 2002). از لحاظ عملی یک تیم اثربخش کار محوله را به انجام می رساند و از اعضای خود در فرایند اجرا به خوبی مراقبت می‌کند. هرچند موضوع ساده است ولی دست یافتن به اثربخشی یک چالش مهم برای مدیران، رهبران گروه و اعضای سازمان به حساب می‌آید(Shermerhoren et al, 1999 ). همانگونه که سازمانها با تحول و توسعه اقدامات سنتی مدیریت روبه رو می‌شوند تعیین عملکرد بالا و ویژگی های تحول گرایانه رهبران مهم و حیاتی خواهد شد(Leban, 2004.). رهبری تحول گرا بخشی از پارادایم جدید رهبری است و بیانگر فرایندی است که افراد را متحول می‌کند و با ارزشها، خصیصه‌های اخلاقی و اهداف بلند مدت در ارتباط است (Doherty & Danylchuk, 1996).

جزء فناوری اطلاعات افزار یا فناوری اطلاعات از اجزا مهمی است که توجه بسیاری از کشورهارا در دو دهه اخیر به خود جلب نموده است .
در عصر حاضر فناوری اطلاعات به عنوان بستر و ابزاری قدرتمند به شمار میآید که میتواند تأثیرات اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی شگرفی برجای بگذارد.
در این مجموعه سعی بر آن است که به بخشی از تأثیرات فوق اشاره شود؛ ” تأثیر فناوری اطلاعات بر اشتغال نیروی کار با تأکید بر ابعاد مدیریتی آن” . برای این منظور به طرح فرضیات ۷ گانه پرداخته شد، که در آن تأثیر فناوری اطلاعات بر تولید مشاغل جدید، نوسازی مشاغل، نوع نیروی کار مورد نیاز، نوع ساختار سازمانی و کارآفرینی ، مورد تجزیه و تحلیل قرار میگیرد. برای دستیابی به هدف فوق در بخش آغازین تحقیق مباحث مربوط به فناوری اطلاعات و ارتباطات، میزان تأثیر آن و توجه کشورها به این مهم مطرح شده است. و در بخش انجامین آن، با توجه به داده های آماری حاصل، به تحلیل موقعیت و نتیجهگیری پرداخته شده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در این مجموعه سعی بر آن است که به بخشی از تأثیرات فوق اشاره شود؛ ” تأثیر فناوری اطلاعات بر اشتغال نیروی کار با تأکید بر ابعاد مدیریتی آن” . برای این منظور به طرح فرضیات ۷ گانه پرداخته شد، که در آن تأثیر فناوری اطلاعات بر تولید مشاغل جدید، نوسازی مشاغل، نوع نیروی کار مورد نیاز، نوع ساختار سازمانی و کارآفرینی ، مورد تجزیه و تحلیل قرار میگیرد. برای دستیابی به هدف فوق در بخش آغازین تحقیق مباحث مربوط به فناوری اطلاعات و ارتباطات، میزان تأثیر آن و توجه کشورها به این مهم مطرح شده است. و در بخش انجامین آن، با توجه به داده های آماری حاصل، به تحلیل موقعیت و نتیجهگیری پرداخته شده است.

۶-فرضیه ها (هر فرضیه به صورت یک جمله خبری نوشته شود .)

فرضیه ۱ – چنین به نظر می رسد که ارسال لیست حق بیمه و پرداخت آن به صورت اینترنتی باعث کاهش مراجعه حضوری ارباب رجوع میگردد .
فرضیه ۲ – چنین به نظر می رسد که ارسال لیست حق بیمه و پرداخت آن به صورت اینترنتی باعث کاهش هزینه های مالی سازمان می گردد .
فرضیه ۳ – چنین به نظر می رسد که ارسال لیست حق بیمه و پرداخت آن به صورت اینترنتی باعث کاهش خطای کاربران سازمانی گردد .
فرضیه ۴ – چنین به نظر می رسد که ارسال لیست حق بیمه و پرداخت آن به صورت اینترنتی باعث رضایت مندی بیشتر ارباب ارجوع میگردد .

۷-اهداف تحقیق (شامل اهداف علمی ۱،کاربردی۲ و ضرورت های ۳ خاص انجام تحقیق)

تحقیق از نوع کاربردی می باشد و شامل اهداف زیر میباشد
بررسی تاثیر ارسال لیست حق بیمه و پرداخت آن به صورت اینترنتی در کاهش مراجعه حضوری ارباب رجوع .
بررسی تاثیر ارسال لیست حق بیمه و پرداخت آن به صورت اینترنتی در کاهش هزینه های مالی سازمان تامین اجتماعی .
بررسی تاثیر ارسال لیست حق بیمه و پرداخت آن به صورت اینترنتی در کاهش خطای کارمندان سازمان.
بررسی تاثیر ارسال لیست حق بیمه و پرداخت آن به صورت اینترنتی در افزایش رضایتمندی مشتریان سازمان .
در حقیقت هدف تحقیق افزایش رضایت مندی ارباب رجوع و کاهش هزینه های مالی سازمان تامین اجتماعی خواهد بود

ضرورتهای تحقیق استفاده از تکنولوژی های روز دنیا جهت رضایت مندی هر چه بیشتر مشتریان سازمان تامین اجتماعی و کاهش هزینه های مالی سازمان خواهد بود

۸-در صورت داشتن هدف کاربردی بیان نام بهره وران(اعم از موسسات آموزشی و اجرایی و غیره):

بهره وران :
سازمان تامین اجتماعی در جهت کاهش هزینه های مالی
مشتریان سازمان ( شامل کارفرمایان و به تبع آن بیمه شدگان سازمان تامین اجتماعی )

۹-جنبه نوآوری و جدید بودن در تحقیق چیست ؟(این قسمت توسط استاد راهنما تکمیل شود.)