اعتماد

اطمینان و اعتماد به نمایندگان را نشان می‏دهد.

تعهد

تعهد نمایندگان را افزایش می‏دهد.

اطلاعات

تصمیم‏ گیری را با اطلاعات بهتر بهبود می‏بخشد.

کارایی

کارایی و بهنگام بودن تصمیمات را افزایش می‏دهد.

هماهنگی

انسجام کاری را با هماهنگی مدیر تقویت می‏کند.

همانطور که در جدول ۲-۴ مشاهده می‏شود زمان، رشد حرفه ای، اعتماد، تعهد، اطلاعات، کارایی و هماهنگی مهمترین مزایای تفویض اختیار می باشند که توضیحات آنها نیز در مقابل مشاهده می‏شود.

۲-۱-۹-۳٫استقلال و آزادی عمل کارکنان

استقلال و آزادی عمل در حیطه کاری یکی از عواملی است که با توانمندسازی کارکنان ارتباط دارد (دنتون و همکاران، ۲۰۰۱).
استقلال به نیاز فرد برای مشارکت در تصمیم‏ گیری‏هایی که روی وظایف او اثر می‌گذارد و برای اعمال نفوذ در کنترل موقعیت‌های شغلی و آزادی عمل، اظهارنظر و داشتن حق رای در کار اشاره دارد. همچنین استقلال به درجه اعمال کنترل بر روش‌های انجام کار، طرح ریزی انجام شغل و معیارهای مورد استفاده در ارزشیابی عملکرد در انجام وظایف شغلی‏اشاره دارد (دنتون^[۴۳] و همکاران، ۲۰۰۱).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

رمزدن (۱۹۹۷) استقلال کاری را در توانمندسازی بسیار مهم می‏داند و معتقد است که پیوستگی به ارزش استقلال و خودمختاری می‏تواند به سطح عالی سرافرازی فکری و عقلی بیانجامد (رمزدن، ۱۹۹۷).

۲-۱-۹-۴٫مدیریت مشارکتی

مدیریت مشارکتی نیازمند واگذاری مسئولیت و ایجاد فضایی از تحرک برای کارکنان است. این مهم است که مدیریت به تشخیص توانایی‏های بالقوه کارکنان بپردازد و به شناسایی و انجام اقدامات صحیح در جهت حل مشکل کیفی نائل گردد (استیونز، ۱۹۹۳).
سازمان‌هایی که از طرق مختلف مشارکت کارکنان را در تصمیم‏ گیری فراهم می‏کنند احتمالا کارکنان آنان بیشتر احساس توانمندی می‏کنند (زیمرمن، ۱۹۹۵).در جوهای مشارکتی خلاقیت، قدردانی و آزادی عمل کارکنان زیاد است و در جوهای غیرمشارکتی کنترل، دستور و امور قابل پیش‏بینی مهم هستند (اسپریتزر، ۱۹۹۶).
علاوه بر این، جوهای مشارکتی تاکید بر کمک فردی و ابتکار نسبت به زنجیره فرماندهی و کنترل دارند. چنین جوی به سرمایه انسانی برای موفقیت سازمان و خلاقیت کارکنان و ابتکار برای پاسخگویی سازمانی در قبال محیط خارجی رقابتی تاکید دارد (باون و لاولر، ۱۹۹۵).
از مدیریت مشارکتی در کتابخانه‏ها نیز، می‏توان چنین گفت که مدیریت مشارکتی ساده‏ترین نظام مدیریت در کتابخانه‏ها و مراکز اطلاعاتی است که با اجرای آن کارکنان ضمن تقویت قوه ی خلاقیت به تدریج آمادگی مشارکت در تصمیم‏ گیری‌های گروهی کسب و انگیزه‌های لازم در جهت تحولات مثبت سازمانی پیدا می‌کنند. از پژوهش‌های متعددی که در مورد مدیریت مشارکتی در کتابخانه‏ها انجام گرفته است، می‏توان گفت که شمار روز افزون این پژوهش‌ها نشانگر توجه کتابداران به این شیوه‏ی نوین مدیریت است و نمایانگر توجه کتابخانه‏ها به شیوه‌های مختلف مشارکت کارکنان و بهره‌های عملی حاصل از این مشارکت‌ها است (انصاری، ۱۳۸۷).

۲-۱-۹-۵٫تشکیل گروه‌های کاری

تشکیل گروه‌ها، تیم‌های کاری خودگردان، حلقه‌های کیفیت یا انجام کار گروهی که بالاترین درجه نمود مدیریت مشارکتی محسوب می‏شود بعنوان رکن اساسی توانمندسازی محسوب می‏شود (اسکات و ژافه، ۱۹۹۱).
در خصوص اهمیت گروه بلانچارد و همکارانش (۱۹۹۹) معتقدند که حاصل کار گروه‌های توانمند به مراتب بیش از حاصل کار افراد توانمند است و گروه‌ها منشاء عرضه افکار و تجارب متنوع هستند. آنان همچنین معتقدند که در سازمان‏ها نیز گروه می‏تواند راه‏حل پیچیده معضلات را از قوه به فعل در‏آورد. گروه‌های کارآمد و توانمند دارای ویژگی‌های مهمی ‌هستند از جمله اینکه عزم و قصد مشترک دارند و از توانمندی خود برای بهره‏گیری از استعداد کلیه اعضای گروه استفاده می‌کند، خود را مسئول می‏داند که عملکردی در حد اعلی داشته باشد و از مناسبات و ارتباطات به طور ثمربخش استفاده می‌کند. همچنین روحیه‏ای نیرومند دارد زیرا هم فشارهای مدیریت را حس می‌کند و هم غرور مالکیت دارد (بلانچارد و همکاران، ۱۹۹۹).
همچنین اسکات و ژافه (۱۹۹۱) اظهار می‏دارند که واحد اساسی بنای یک سازمان توانمند فردی قهرمان نیست، بلکه گروهی از انسان‌های هماهنگ است. انسان‌ها گروهی از افراد نیستند که زیردست فردی معین کار کنند، بلکه یک واحد هماهنگ هستند که مانند یک تیم ورزشی، هرکس سهم خودش را در کار می‏داند و آزاد است تا بدرخشد و دستاورد داشته باشد (اسکات و ژافه، ۱۹۹۱).

۲-۱-۱۰٫خودکارآمدی کارکنان

خودکارآمدی^[۴۴] از نظریه شناخت اجتماعی ^[۴۵]آلبرت باندورا (۱۹۹۷) روان‌شناس مشهور، مشتق شده است که به باورها یا قضاوتهای فرد به توانائیهای خود در انجام وظایف و مسئولیتها اشاره دارد.
باندورا (۱۹۹۷) مطرح می‏کند که خودکارآمدی، توان سازنده‏ای است که بدان وسیله، مهارتهای شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاری انسان برای تحقق اهداف مختلف، به گونه‏ای اثربخش ساماندهی می‏شود. به نظر وی داشتن دانش، مهارتها و دستاوردهای قبلی افراد پیش‏بینی کننده‌های مناسبی برای عملکرد آینده افراد نیستند، بلکه باور انسان در باره توانائیهای خود در انجام آنها بر چگونگی عملکرد خویش مؤثر است. بین داشتن مهارتهای مختلف با توان ترکیب آنها به روش های مناسب برای انجام وظایف در شرایط گوناگون، تفاوت آشکار وجود دارد. “(افراد کاملاً می‏دانند که باید چه وظایفی را انجام دهند و مهارتهای لازم برای انجام وظایف دارند، اما اغلب در اجرای مناسب مهارتها موفق نیستند”( (باندورا، ۱۹۹۷).
در اینجا مهمترین عوامل منابع خودکارآمدی به عنوان یکی از عوامل موثر بر توانمندسازی روان‌شناختی مطرح می‌گردند:

۲-۱-۱۰-۱٫الگوسازی

الگوسازی، یکی از موثرترین روش‌های یادگیری اجتماعی است. در آموزش بزرگسالان این روش بدون رقیب است. افراد به طور طبیعی از محیط اطراف خود الگوگیری و نتایج عملکرد افراد دیگر را در نحوه عملکرد خود منظور کنند. بر اساس نظریه یادگیری اجتماعی^[۴۶]، انسان از طریق محیط اطراف خود، برداشت از اقدامات دیگران و نتایج مترتب بر آنرا (موفقیت و یا عدم موفقیت) یاد می‏گیرد.
ایجاد الگوهای موفق کاری با درجه خود – مدیریتی بالا و ترغیب افراد به فراگیری از آنان، رشد کارکنان را به دنبال خواهد داشت. در یک رویکرد جدید منابع انسانی که از سال ۱۹۹۲ در شرکت اپل اجرا شده است، تیم‌هایی متشکل از مدیران، معاونان ارشد، مهندسان و کارکنان، به طور داوطلبانه از طریق بحث‌های اقناعی، تعیین تشخیص مسائل و راه‏حل‌ها را دنبال می‏کنند. هدف اولیه این است که محیط و شرایطی فراهم آید که در آن توسعه و رشد تیم امکان پذیر گردد. اعضا هم سن و سال باشند و به خاطر علایق مشترک، فرایند رشد و توسعه تقویت شود (لوسان^[۴۷]، ۱۹۹۵).

۲-۱-۱۰-۲٫حمایت‏های کلامی‌و اجتماعی

حمایت به معنی تأیید و پذیرش از سوی مدیران و همکاران سازمان است و معمولاً از عضویت در شبکه‌های سازمانی به‌دست می‏آید. شبکه‌های حمایتی شامل مدیر، همکاران، زیردستان و اعضاء گروه کاری می‏شود (اسپریتزر، ۱۹۸۸). اگر قرار است کارکنان احساس توانمندی بکنند، مدیران باید آنان را تحسین و تشویق کنند، آنها را بپذیرند و از آنان پشتیبانی کنند و به آنان اطمینان بدهند.
باندورا (۱۹۹۷) دریافت که بخش مهمی‌از احساس کارآمدی، داشتن مدیران پاسخگو و حامی‌است. مدیرانی که در پی کارآمدکردن زیردستان خود هستند، باید روشهایی را بیابند که پیوسته از عملکرد آنان قدردانی کنند. آنان می‏توانند برای کارکنان، برای اعضای واحد آنان و حتی برای خانواده‌های شان نامه‌ها یا یادداشتهایی بنویسند تا نشان دهند که کار خوب فرد، مورد توجه قرار گرفته است. مدیران، همچنین می‌‌توانند برای کارکنان خود در مورد توانائیها و شایستگیهای شان بازخورد فراهم آورند. آنان می‏توانند با ایجاد فرصتهایی که کارکنان بتوانند به عضویت بخشی از یک گروه و واحد اجتماعی درآیند، از دیگران برای آنان حمایت اجتماعی حاصل کنند. به طور مرتب مراسم‌هایی برگزار کنند تا در آنها از موفقیتهای کارکنان قدردانی شود و به دیدگاه‏های کارکنان گوش دهند و بکوشند احساسات و نظرات آنان را درک کنند. بدین ترتیب، مدیران می‏توانند کارکنان را با ایجاد این حس که مورد قبول هستند، دارایی ارزشمندی به حساب می‏آیند و جزء جدایی‏ناپذیر سازمان هستند، توانمند سازند (باندورا، ۱۹۹۷).
تورن دایک (۱۹۱۱) در نظریه قانون اثر^[۴۸] به این واقعیت مهم توجه دارد که در بیان واکنش‌ها در یک واقعیت خاص، آنهایی که رضایت فرد را فراهم می‏سازند، احتمال تکرار بیشتری دارند و آنها که سبب ناراحتی وی می‏شوند، احتمال تکرار کمتری دارند. این قانون مبنای موثری برای اصلاح رفتار افراد در محیط کاری به شمار می‏آید. تمجید از افراد به جهت تصمیم‏ گیری صحیح و مستقلی که انجام داده ‏اند، به خصوص اگر در حضور دیگران باشد، یک روش موثر برای افزایش اعتماد به نفس کارکنان و تحکیم تقویت توانمندی شغلی آنان محسوب می‏شود. در برنامه توانبخشی شغلی باید سرفصلی برای بازخوردهای شفاهی^[۴۹](لفظی) گشوده شود و در آن ترغیب افراد به خود- مدیریتی هدف قرار گیرد (کاستیلانو^[۵۰] و دیگران، ۱۹۸۸).

۲-۱-۱۰-۳٫برانگیختگی هیجانی

انتظارات کارآمدی شخصی یک فرد تحت تأثیر حالات برانگیختگی هیجانی وحالات فیزیولوژیک وی قرار دارد. باندورا (۱۹۹۷) می‏گوید که “قضاوت افراد در مورد توانمندیهای خود تابع حالات جسمانی است که آنها به نوبه خود متأثر از حالات عاطفی و فیزیولوژیک شخصی هستند. برانگیختگی هیجانی به معنی دور کردن احساسات منفی: ترس، نگرانی و بداخلاقی و ایجاد احساسات مثبت مانند عشق، هیجان و سبقت جویی است” (وتن و کمرون، ۱۹۹۰).
کانگر و کاننگو (۱۹۹۸) در این زمینه معتقدند که فنون و راهبردهای تواناسازی مانند حمایت‌های عاطفی از زیردستان و فراهم‏ساختن جو اعتماد می‏تواند باور خودکارآمدی را تقویت کند (کانگر و کاننگو، ۱۹۹۸).
از دید باندورا (۱۹۹۷) هیجانات منفی می‏توانند موجب تنش و فشار شوند و از درون افراد را آشفته کنند و انتظارات خودکارآمدی شخصی را پایین بیاورند. بنابراین حالات مثبت عاطفی خودکارآمدی را افزایش و حالات منفی عاطفی خودکارآمدی را کاهش می‌دهد (باندورا، ۱۹۹۷).

۲-۱-۱۱٫اهمیت کتابداران کتابخانه‏های دانشگاهی و لزوم توانمندسازی آنان

آیا کمک های موسسات خیریه و امدادی (کمیته امداد امام (ره) وبهزیستی) نقشی در برطرف کردن مشکلات اقتصادی و اجتماعی آنان داشته اند؟
آیا سن زنان سرپرست خانوار تاثیری در وضعیت اجتماعی واقتصادی آنان دارد؟
زنان سرپرست خانوار بیشتر در چه مشاغلی فعال و چه مقدار دست مزد دریافت می کنند؟
فصل دوم
تعریف مفهومی عومل موثر درعنوان مسئله
ادبیات نظری
نظریات اسلام
نظریه‌های روانشناسی
نظریات جامعه شناسی
چارچوب نظری
پیشینه تحقیق
فرضیات تحقیق
تعریف مفهومی عومل موثر درعنوان مسئله
سرپرست خانواده
یک اصطلاح توصیفی است، سرپرست خانواده به کسی اطلاق می شود که که قدرت قابل ملاحظه ای در مقایسه با سایر اعضای خانواده دارد معمولا مسن ترین فرد خانواده است و مسئولیت های اقتصادی خانواده به عهده وی می باشد .
بر مبنای تعریف سازمان بهزیستی زنان سرپرست خانوار زنانی هستند که عهده دار تامین معاش مادی و معنوی خود و اعضای خانوار میباشد (خسروی،۱۳۸۰،۲۵) در یک دسته بندی خانوارهای دارای سرپرست زن به چند گروه عمده تقسیم شده اند:
گروه اول: خانوارهای هستند که در آنها مرد بطور دائمی حضور ندارد و زنان به دلیل فوت همسر یا طلاق بیوه شده اند یا دخترانی که ازدواج نکرده اند تنها زندگی میکنند.
گروه دوم: خانواده های هستند که مرد بطور موقت به دلیل مهاجرت، مفقود الاثر بودن، ومتواری بودن یا زندانی بودن و یا سرباز بودن غایب هستند زنان مجبور به تامین معاش زندگی خود و فرزندانشان هستند .
گروه سوم: خانوار های هستند که مرد حضور دارد ولی به علت بیکاری و از کارافتادگی و یا اعتیاد درامر معاش نقش ندارد و عملا زن سرستی را بر عهده دارد.
تعریف خانواده
در نظر مردم خانواده به منزله واحد اجتماعی است که شامل یک زوج متاهل و فرزندانشان است و در خانه ای در کنار یکدیگر زندگی می کنند .
در تعریفی دیگر از (راجرز):خانواده نظامی نیمه بسته است که نقش ارتباطات داخلی ایفا می کند و دارای اعضایی است که وضعیت ها و مقامها ی مختلفی را در خانواده و اجتماع احراز کرده و با توجه به محتوای وضعیت ها و افکار و ارتباطات خویشاوندی که مورد تایید جامعه های است که خانواده جز لاینفک آن است ایفای نقش می کند .
تعریف وضعیت اقتصادی زنان سرپرست خانوار: براساس تعریفی که سازمان آمار از نتایج سرشماری عمومی نفوس و مسکن سال ۱۳۷۵ ارائه داداه است وضعیت اقتصادی به شرایطی اطلاق می شود بیشتر این زنان به تنهایی بدون فرد شاغل در خانواده تامین معاش بر عهده دارند که با توجه به عدم دسترسی به فرصتهای شغلی مناسب در مقایسه با مردان دارای درآمد کمتری بوده وعمدتا به مشاغل پاره وقت مشغولند لذا وضعیت مناسبی از نظر اقتصادی ندارد و عده ای دارای درآمد بدون کار می باشد بخصوص زنان خود سرپرستی در سنین بالا هستند از مستمری همسر متوفی خود استفاده می کنند .
تعریف از وضعیت اجتماعی زنان سرپرست خانوار : به دلیل حاکم بودن فضای سنتی در ایران زنان را برای سرپرستی فرزندانشان چندان به رسمیت نمی شناسد و نگرش منفی نسبت به آنان دارند یعنی تصور می شود که زنان توانایی اداره کردن خانواده خود را ندارند و باید با حمایت های مالی به آنها کمک کرد در زنان سرپرست خانوار علاوه بر این نگرش منفی، نقش های چند گانه و مسئولیت های بسیار آنان غالبا وقت اضافی برای برقراری روابط اجتماعی ندارند این مورد به مرور موجب طرد آنها از جامعه و مشکلات عدیده ای برای آنها می شود .

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ادبیات نظری
وضعیت اجتماعی واقتصادی زندگی زنان سرپرست خانوار مورد توجه و بررسی جامعه شناسان قرار گرفته است در واقع گسترش این شکل از خانواده در همه کشور های از جمله توسعه یافته و یا در حال توسعه ضرورت این بررسی را ایجاد کرده است در این بخش نظریه های مربوط به زنان سرپرست خانوار از جهت آثار ونتایج گسترش این نوع خانوار ها طبقه بندی شده است که از دیدگاه های دین مبین اسلام، روانشناسی، جامعه شناسی به بررسی آن خواهیم پرداخت.
نظریات اسلام
در دیدگاه اسلام، زن و شوهر در همه امور خانوادگی و روابط بین خویش، از حقوق همسان و برابری برخوردارند، جز اینکه مرد در مدیریت و سرپرستی خانواده و سر و سامان بخشیدن به امر همسر خویش، دارای تکلیفی افزون‌تر است. مرد به سبب پرداخت مهریه، تحمل هزینه زندگی، دفاع از خانواده و مسئولیت زندگی مشترک، از حق سرپرستی بهره‌مند است. البته این سرپرستی نشانه تقرب بیشتر مرد نزد خداوند نیست، زیرا زن و مرد از ریشه واحدی آفریده شده‌اند و هر یک می‌توانند با تقوا و ایمان به خداوند نزدیک شوند. قرآن کریم دلایل سرپرستی مردان را این‌گونه بیان می‌دارد:
«الرجالُ قوامون علی النساء» ترجمه آیه چنین است: «مردان را بر زنان تسلط و حق نگهبانی است، به‌واسطه آن برتری که خدا بعضی را بر بعضی مقرر داشته و هم به واسطه آن که مردان از مال خود باید به زن نفقه دهند، پس زنان شایسته و مطیع در غیبت مردان حافظ حقوق شوهران می‌باشند و آنچه را که خدا به حفظ آن امر فرموده نگهدارند و…»
مسئله سرپرستی و مدیریت، مسئله‌ای اساسی و مهم در جامعه بشری است و یکی از تفاوت‌های حقوقی زن و مرد در مدیریت است. قرآن کریم مدیریت خانواده را به عهده مردان گذاشته و زنان را در سایر مسئولیت‌های عظیم خانواده یعنی تربیت نسل و ایجاد آرامش و حرکت تکاملی مشمول نموده است.
در آیه ششم سوره تحریم آمده است: «ای کسانی‌که ایمان آورده‌اید خود و خانواده خویش را از آتش نگاهدارید، چنان آتشی که مردم و سنگ‌ خارا آتش افروز اوست و….»
درخصوص لزوم تأمین مخارج زندگی توسط مرد خداوند در قرآن کریم می‌فرماید: «هر جا که خود سکونت گزینید آنها را نیز به قدر توانایی خود مسکن دهید. به آنان ضرر نزنید تا برآنها تنگ آید و اگر آبستن بودند نفقه‌شان را بدهید تا وضع حمل کنند و اگر فرزندان شما را شیر می‌دهند، مزدشان را بدهید و به وجهی نیکو با یکدیگر توافق کنید…» ( سوره طلاق، آیه ۶).
هم‌چنین راوی می‌گوید: به امام صادق(ع) عرض کردم: «پرداخت نفقه چه کسی بر انسان واجب و الزامی است؟ فرمود: پدر و مادر، فرزند و همسر» (بحارالانوار، ج ۱۰۴، ص ۷۴).
هم‌چنین امام صادق(ع) در تفسیر آیه «و من قدر علیه رزق فلینفق ممّا آتاه الله»
فرمود: «هرگاه مرد نفقه خود را به میزانی که برای او کفایت کند، بپردازد و نیز پوشاک وی را فراهم نماید، وظیفه‌اش را در مسئولیت اقتصاد خانواده انجـام داده وگـرنه آن دو از هـم جـدا می‌گـردند» (همان، ص ۷).
پیامبر اکرم(ص) فرمود: «کسی که برای روزی حلال خانواده‌اش تلاش کند، مانند کسی است که در راه خدا جهاد کرده‌ است» (بحارالانوار، ج ۱۰۳، ص ۱۰۳).
هم‌چنین امام رضا(ع) می‌فرمایند: اگر زن نیازمند شود برعهده مرد است که نیاز او را برطرف ساخته و نفقه‌اش را بدهد؛ امّا اگر مرد نیازمند گشت برعهده زن نیست که او را تأمین کند یا اگر محتاج و نیازمند شود هزینه و نفقه او را بپردازد. به همین دلیل ارث مردان دو برابر زنان است و این سخن خداوند نیز از همین جا نشأت می‌گیرد که می‌فرماید: مردان کارگزار و سرپرست زنانند، از آن روی که برخی را بر برخی فزونی و برتری داده و بدان سبب که مردان از مال خود به زنان نفقه دهند.
از نظر قوانین و مقررات حقوقی اسلام، زن وظیفه‌ای در تأمین نیازهای اقتصادی خانواده ندارد و می‌تواند درآمد فعالیت‌های خود را صرف امور شخصی خود یا پس‌انداز نماید. در این رابطه خداوند در قرآن کریم می‌فرماید: «… للنّساء نصیب ممّا اکتسبن …» (سوره نساء، آیه ۳۲). «… زنان را از‌ آنچه بدست می‌آورند نصیبی است…»
بنابراین زن در سرپرستی خانواده نیز وظیفه‌ای ندارد و اگر این امور را عهده‌دار می‌شود عملی پرمشقت است که از روی فداکاری، احسان و تبرع انجام می‌دهد و اسلام نمی‌پسندد که زنان را موظف به آن نماید.
به طور کلی در دیدگاه اسلام، مسئولیت‌های مهم زن، تربیت نسل انسانی (فرزندان)، گرم نگهداشتن محیط خانه و فراهم‌سازی رشد و شکوفایی فضایل اخلاقی در خانواده است. ساختار جسمی و روحی زن با این مسئولیت مهم و ظریف تناسب دارد. درگیری و خشونت، ورود به چالش‌های اجتماعی و حضور در نبردهای سیاسی با آنچه که خداوند در سرنوشت و طبیعت او قرار داده است، همخوانی کمتری دارد. حال اگر زنانی که به دلایل مختلف علاوه برمسئولیت‌های فرزندپروری مجبور شده‌اند که به تنهایی نقش اقتصادی خانواده را بر دوش کشیده و جای خالی پدر را نیز در خانواده پرکنند، گرفتار تعدد نقش خواهند شد که بنابر نظر فوق احتمالاً تعارض بین این نقش‌ها بوجود خواهد آمد و اگر قوانینی در جامعه نباشد تا از آنها حمایت نماید و از تعارض نقش‌های آنان بکاهد مشکلات جدی برای این دسته از خانواده‌ها بوجود خواهد آمد.
در مورد تفاوت بین زن و مرد در دیه و قصاص هم که از احکام ثابت اسلام بوده و قابل تغییر نیست، حکومت اسلامی در مقابل زنان سرپرست خانوار، مکلف به جبران خسارت می‌باشد و لازم است با توجه به این دو اصل از احکام اسلام درباره زنان شاغلی که درآمد خود را در اداره زندگی مشترک هزینه می‌کنند، به ویژه زنانی که سرپرستی خانواده را عهده‌دار هستند، تجدیدنظر نماید، زیرا با فوت زنان نان‌آور، اقتصاد خانواده آسیب دیده و اداره امور زندگی دچار اختلال و بحران می‌گردد.
نظریه‌های روانشناسی
روانشناسان معتقدند یکی از عمده‌ترین منابع استرس برای زنان، به ‌ویژه زنان سرپرست خانواده ایفای نقش‌های متعدد در زمان واحد است. عمده‌ترین نقش پذیرفته شده برای مردان نقش نان‌آوری خانواده است و استرس‌های مربوط به نقش در مردان معمولاً وابسته به نقش‌های شغلی آنان است. زنان سرپرست خانواده هم باید اداره امور اقتصادی را بر عهده داشته و استرس‌های مربوط به شغل و حرفه و تنظیم درآمد را تجربه کنند و هم استرس‌های نقش والدینی، تربیتی و حمایتی از فرزندان.
آدامز اختلالات روانشناختی زنان سرپرست خانوار مطلقه را بررسی نموده و اظهار می‌دارد: مادر پس از طلاق در برابر یک سری از مشکلات قرار می‌گیرد، مانند: تأمین مراقبت از کودک، یافتن سرپناهی مناسب و تأمین معیشت خانواده و دشواری‌های ناشی از این که او تنها بزرگسال خانواده است و باید نقش پدر و نقش مادر را یکجا به عهده بگیرد، لذا باید به ایفای نقش‌های چندگانه‌ای بپردازد که در برخی موارد ایفای این نقش‌ها با هم در تعارض هستند، لذا زن هم از حیث مادی و هم از حیث روانی‌ـ عاطفی دچار مشکل گردیده و استرس و اضطراب بیشتری را تجربه می‌کند.
برایسکو در بررسی ۳۹ مورد از زنان سرپرست خانوار به این نتیجه رسید که ۷۵ درصد از زنان این گروه، از بیماری‌های روانی رنج می‌برند که عمده‌ترین آنها با طلاق همبستگی نزدیک دارد که شامل اختلالات عاطفی، شخصیت ضد اجتماعی و هیستری می‌باشد (خسروی، ۱۳۷۴).

۲ـ۲ـ۱۱: مناسب­سازی رمپ­:
در جاهایی­که امکان عبور هم­سطح وجود ندارد، رمپ­ها می­توانند وسیله موثری برای عبور افراد ویلچری باشد. مواردی که در مورد رمپ­ها در نظر گرفته می­ شود، عبارتند از :

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ـ شیب هر چقدر کمتر باشد، بهتر است؛ یعنی بین ۱ در ۲۰ و ۱ در ۱۵ و حداکثر طول آن ۱۰ متر است.
ـ رنگ سطح رمپ­ها از نظر روشنایی باید متفاوت از رنگ جاهای استراحت باشد، تا افراد با مشکلات بینایی آن­ها را به راحتی تشخیص دهند.
ـ کلیه سطوح رمپ­ها باید از مواد ضد لغزش باشد.
ـ در هردو طرف رمپ­ها باید نرده­های میله­ای وجود داشته باشد. حداقل عرض آن­ها ۲/۱ متر است و در فضاهای ورزشی که معلولین از ویلچرهای ورزشی استفاده می­ کنند، مانند: باشگاه­های تنیس، عرض آن­ها باید ۵/۱ متر باشد.
ـ جنس نرده­های میله­ای از فلزات و مواد مناسب باشد، مانند میله­های استیل رنگ شده باشد (فخرپور و یاوری،۱۳۸۵).
۲ـ۲ـ۱۲: مناسب­سازی پله­ها
برخی از مردم به ویژه افراد معلولی که قابلیت حرکت دارند، ترجیح می­ دهند به جای رمپ از پله­های مناسب­سازی شده استفاده کنند.
– در هر صورت نرده­های اطراف پله­ها باید به عرض ۱۱۰۰ میلی متر باشد.
– از پله­های بدون نرده استفاده نشود.
– از علائم آگاهی دهنده لمسی در امتداد لبه پله­ها استفاده کنید.
– پاگردهایی ۵/۱ متری در پایین و بالای هر چند پله ایجاد کنید.
– پله­های صاف بهتر از پله­های منحنی و کج می­باشند.
– ارتفاع پله­ها بین ۱۵ تا ۱۷ سانتی متر ثابت بوده و قسمت کف آن­ها بین ۲۵ تا ۳۰ سانتی­متر باشد (فخرپور و یاوری،۱۳۸۵).
شکل۲-۲:

۲ـ۲ـ۱۳: مناسب­سازی ورودی­ و درب اماکن ورزشی
درب ورودی باید طوری باشد که جذاب بوده و مردم را فرا خواند، برای این منظور :
– ورودی باید به آسانی از کل نمای خارجی ساختمان قابل تشخیص باشد.
– ورودی باید به طور کامل در دسترس بوده و هم سطح فضای مقابل درهای ورودی باشد.
– ورودی گروه ­های مختلف مردم را تفکیک نکنید. برای مثال ورودی افراد معلول از در پشت ساختمان نباشد.
در فضاها و مکان­های ورزشی بزرگ که در آن­ها رشته­ های ورزشی مختلف ویلچری وجود دارند، درها باید به صورت اتوماتیک و الکترونیکی باشند. همچنین جنس درها از مواد براق مثل استیل نباشد.
– درها با آستانه درب هم­سطح باشد(حداکثر بر آمدگی ۱۳ میلی متر).
– هیچ نوع مانعی از قبیل در مجاور، در مسیر حرکت آن وجود نداشته باشد و جنس درها تماماً از شیشه نباشد.
– در مورد درهای اتوماتیک باید امکان ایجاد حادثه و خطر تصادف حداقل باشد و قابلیت باز کردن با دست را در موارد قطع برق داشته باشد(فخرپور و یاوری،۱۳۸۵).
۲ـ۲ـ۱۴: مناسب­سازی محل پذیرش
طرح و اجزای محوطه پذیرش بایستی به نحو آشکار و منطقی باشد، به طوری­که به علامت­ها یا تابلوهای راهنما جهت هدایت مردم نیاز نباشد. جزئیات مهم قابل توجه این محوطه عبارتند از :
– افرادی که از در ورودی وارد می­شوند، باید محل پذیرش در دید رس آن­ها باشد.
– در صورتی که از میله­های ورودی چرخان استفاده می­ شود، از مناسب بودن آن­ها با وضعیت معلولین اطمینان حاصل کنید، در غیر این صورت برای معلولین که از ویلچر استفاده می­ کنند؛ مسیر مجزایی را ایجاد کنید.
– آسانسور، راه پله و تلفن عمومی در دید رس بوده و نزدیک محل پذیرش باشد و اگر در دید مستقیم نباشند باید تابلوهای راهنما محل آن­ها را به وضوح نشان دهند.
– صندلی­های مناسبی برای استفاده افراد مورد نیاز است.
در اماکن ورزشی انواع مختلفی از محل­های پذیرش و رزرو مورد نیاز است، آن­چه دارای اهمیت است؛ طراحی مناسب میز و محل پذیرش است؛ به نحوی که برای همه افراد قابل دسترسی باشد. دو عدد میز کار با ارتفاع متفاوت یکی برای افرادی که می­خواهند سر پا باشند و دیگری برای افراد در حال نشسته یا ویلچری ایجاد شود (فخرپور و یاوری،۱۳۸۵).
۲ـ۲ـ۱۵: مناسب­سازی کریدورها
– حداقل عرض کریدورها ۲/۱ متر است ولی در حالت کلی ترجیحاً ۵/۱ متر بهتر است و در مجموعه­های بزرگ با استفاده­کنندگان زیاد معمولاً عرض کریدور را ۲ متر در نظر می­گیرند، تا افراد با ویلچر به راحتی از آن­ها عبور کنند.
– مسیر کریدورها باید بدون مانع باشند.
– وسایل آتش­نشانی و رادیاتورها بهتر است در دیوارها جا داده شوند تا عرض کریدورها را کوچکتر نکرده و مانعی سر راه حرکت افراد ایجاد نکنند.
– در صورت امکان کریدورهای پهن یا گرد ایجاد کنید.
– درها باید به سمت خارج از کریدورها باز شوند(فخرپور و یاوری،۱۳۸۵).
۲ـ۲ـ۱۶: نرده­ها
– در هر جایی که اختلاف سطح وجود داشته باشد، هر چند کم نرده باید کار گذاشته شود؛ تا حایل و دستگیره مناسبی را فراهم سازند.
– در حدود ۵/۴ تا ۵ سانتی­متر نرده­ها باید از دیوار خارج شده باشند.
– انتهای نرده­ها باید به صورت گرد و منحنی بوده و در حدود ۳۰ سانتی­متر بیشتر از طول پله­ها در بالا و پایین راه پله امتداد یافته باشند.
– نرده­ها نباید فضا و عرض مفید و استاندارد راهروها و کریدورها را محدود کنند.
– رنگ و درخشندگی نرده­ها باید متفاوت از بافت و زمینه باشد، تا به راحتی قابل تشخیص باشد(فخرپور و یاوری،۱۳۸۵).

رفتار صادرات محور

۵ تا ۸

دسترسی به منابع مالی

۹ تا ۱۲

شدت رقابت

۱۳ تا ۱۶

عملکرد محصول جدید صادراتی

۱۷ تا ۲۰

جمع

۲۰

۳-۷-۱ نحوه­ امتیازبندی پرسشنامه
برای رتبه ­بندی داده ­های این پژوهش از مقیاس رتبه­ای استفاده شده است. در این روش از پاسخ­گو خواسته ­شد که میزان موافقت یا مخالفت خود را با هر گویه، بر مبنای یک طیف مشخص نماید. از طریق این مقیاس می توان حساسیت، تعقل و باور پاسخ­دهنده را تعیین نمود. در این پرسشنامه از یک مقیاس۵ گزینه­ای استفاده شده است که ارزش عوامل مقیاسی برای این پرسشنامه از کاملاّ موافقم (۱) تا کاملاّ مخالفم (۵) امتداد خواهد یافت.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳ ابزار پژوهش
مقصود این است که آیا ابزار اندازه‌گیری مورد نظر می‌تواند ویژگی و خصوصیتی که ابزار برای آن طراحی شده است را اندازه‌گیری کند یا خیر؟ به عبارت دیگر مفهوم روایی به این سوال پاسخ می‌دهد که ابزار اندازه‌گیری تا چه حد خصیصه مورد نظر را می‌سنجد. نظر کارشناسان و خبرگان می‌تواند کمک خوبی برای بهبود روایی ابزار اندازه‌گیری باشد. موضوع روایی از آن جهت اهمیت دارد که اندازه گیری‌های نامتناسب می‌تواند هر پژوهش علمی را بی ارزش سازد. دراین تحقیق برای افزایش روایی از نظرات اساتید متخصص در رشته مدیریت بازرگانی – بازاریابی و همچنین مدیران و کارشناسان در شرکت های صادراتی استان کرمانشاه استفاده شده است.

پایایی با این امر سر و کار دارد که ابزار اندازه‌گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست می‌دهد. به عبارت دیگر، «همبستگی میان یک مجموعه از نمرات و مجموعه دیگری از نمرات در یک آزمون معادل که به صورت مستقل بر یک گروه آزمودنی به دست آمده است» چقدر است.به بیان دیگر اگر ابزار اندازه‌گیری را در یک فاصله زمانی کوتاه چندین بار به یک گروه واحدی از افراد بدهیم نتایج حاصل نزدیک به هم باشد. برای اندازه‌گیری پایایی شاخصی به نام ضریب پایایی استفاده می‌کنیم. دامنه ضریب پایایی از صفر تا ۱+ است. ضریب پایایی صفر معرف عدم پایایی و ضریب پایایی یک معرف پایایی کامل است. “پایایی کامل” واقعاً به ندرت دیده می‌شود و در صورت مشاهده قبل از هر چیز باید به نتایج شک کرد.برای محاسبه ضریب پایایی ابزار اندازه‌گیری، شیوه‌های مختلفی به کار برده می‌شود. در این پژوهش از روش آلفای کرونباخ برای بررسی پایایی پرسشنامه استفاده شده است که به شرح جدول زیر می باشد:
جدول ۳-۶ مقادیر آلفای کرونباخ به تفکیک هر یک از مؤلفه­ ها

عوامل

تعداد سؤالات

مقدار آلفای کرونباخ

رفتار کارآفرینانه

۴

۷۵۲/۰

رفتار صادرات محور

۴

۸۴۵/۰

دسترسی به منابع مالی

۴

۷۹۵/۰

شکل ‏۵‑۸: تاخیر پایان به پایان برحسب تعداد گره

شکل ‏۵‑۹: نرخ تحویل موفق بسته

شکل ‏۵‑۱۰: سربار نرمال شده مسیریابی برحسب تعداد گره
همانطور که مشخص است، پروتکل DSDV-Het با ۴ خوشه، عملکرد بسیار بهتری نسبت به پروتکل DSDV مسطح دارد. همچنین در همه نمودارها شاهد آن هستیم که پروتکل DSDV-Het با ۴ ناحیه در حالت ۱۲۰ گره عملکرد بهتری نسبت به سایر تعداد گره ها دارد. این امر بیانگر آن است که تعداد ۴ خوشه برای ۱۲۰ گره بهترین حالت است. اما در تعداد گره بیشتر (۱۵۰، ۱۸۰ و ۲۱۰ گره )، باید تعداد خوشه بیشتری بکار برد. همچنین در تعداد گره کمتر (۶۰ و ۹۰ گره) فاصله مستقیم بین مبدا و مقصد کمتر از فاصله از طریق سرخوشه‌ها می‌باشد. به این معنا که در این تعداد گره، مبدا بسته را مستقیم به مقصد ارسال کند، راحت تر از آن است که بسته را ابتدا به سرخوشه ارسال کند، سپس سرخوشه مبدا بسته را به سرخوشه مقصد ارسال کند و در نهایت سرخوشه مقصد بسته را به مقصد برساند. همچنین شاهد آن هستیم که AODV-Het با ۴ ناحیه نیز در ۱۲۰ گره به اوج عملکرد خود می رسد که این امر نیز تایید کننده ادله بیان شده در بالا میباشد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در نمودار تاخیر پایان به پایان شاهد هستیم که پروتکل ADOV مسطح کمترین میزان تاخیر را در حالت ۲۱۰ گره دارد. علت این امر در این است که بسیاری از بسته ها در حالت ۲۱۰ گره به مقصد نمی رسند و در بین راه از بین می روند. این اتفاق در نمودار نرخ تحویل موفق بسته دیده می شود. بسته هایی که در بین راه از بین می روند در محاسبه تاخیر تاثیری ندارند. بنابراین شاهد کاهش ناگهانی تاخیر در ۲۱۰ گره هستیم. در اصل در ۲۱۰ گره تاخیر کم نشده است بلکه بسته هایی که موفق به مقصد رسیده اند، بسیار کاهش یافته است.
بررسی اثر تعداد خوشه ها
تعیین شعاع خوشه‌ها یا به عبارت دیگر تعیین تعداد خوشه‌ها می تواند تاثیر بسزایی در عملکرد پروتکل‌های مسیریابی سلسله مراتبی داشته باشد. به همین دلیل در این شبیه سازی شعاع خوشه‌ها را برای شبکه‌ای با ۱۲۰ گره و ۲۱۰ گره افزایش داده‌ایم تا تاثیر این پارامتر را بر عملکرد پروتکل DSDV-Het مشاهده کنیم. پارامترهای شبکه مانند آزمایش قبلی است و تغییر نکرده‌اند. تنها تعداد گره‌ها ثابت فرض شده است و برای تعداد ۲،۴،۶،۹و ۱۲ ناحیه عملکرد پروتکل پیشنهادی مورد بررسی قرار گرفته است:

شکل ‏۵‑۱۱: توان عملیاتی برحسب تعداد خوشه

شکل ‏۵‑۱۲: تاخیر پایان به پایان برحسب تعداد خوشه

شکل ‏۵‑۱۳: نرخ تحویل موفق بسته برحسب تعداد خوشه

شکل ‏۵‑۱۴: سر بار نرمال شده مسیریابی برحسب تعداد خوشه
همانطور که می بینیم در حالت ۴ خوشه ؛ ۱۲۰ گره عملکرد بهتری نسبت به ۲۱۰ گره دارد. به همین علت است که در نمودار های قسمت پیشین دیدیم که DSDV-Het در ۱۲۰ گره بهترین عملکرد را دارد.
همچنین شاهد آن هستیم که با افزایش تعداد خوشه‌ها عملکرد شبکه به یک حالت پایدار نزدیک می‌شود و ۱۲۰ گره زود تر به این حالت پایداری می رسد. علت این امر در آن است که افزایش تعداد خوشه‌ها تا حدی باعث بهبود عملکرد می شود و افزایش بیش از حد تعداد خوشه‌ها همیشه باعث بهتر شدن عملکرد شبکه نمی شود. در نتیجه باید برای هر تعداد گره بدانیم که با چه تعداد خوشه‌ها بهترین عملکرد را دارد؛ تا بتوان با قرار دادن این تعداد خوشه، هم عملکرد خوبی داشته باشیم و هم اینکه در مصرف تکنولوژی گره ها سرخوشه زیاده روی نکرده باشیم. زیرا گره‌های سرخوشه، گره‌هایی با دو رادیو می‌باشند، که این گره‌ها نسبت به گره‌های عادی هزینه بیشتری در بر دارند. در اصل به یک تعادل بین بالاترین عملکرد و میزان تکنولوژی گره های سرخوشه برسیم.
همانطور که مشخص است در ۱۲۰ گره، تفاوت چندانی بین ۹ ناحیه و ۱۲ ناحیه وجود ندارد. پس در زمان طراحی شبکه، می دانیم که داشتن ۹ گره ها قوی می تواند، منجر به بهترین عملکرد شبکه شود.
بررسی اثر تحرک بر پروتکل پیشنهادی
یکی از عوامل اصلی که عملکرد شبکه های اقتضایی متحرک را تهدید می کند، میزان تحرک شبکه است. یک پروتکل مسیریابی مناسب باید در برابر این تهدید مقاوم باشد. در این راستا، تاثیر تحرک بر عملکرد شبکه در پروتکل DSDV-Het و AODV-Het بررسی شده است. پارامترهای شبیه سازی مانند قبل است. تنها تعداد گره ها ۱۸۰ می باشد و ثابت می باشد. میانگین سرعت حرکت گره ها از ۰ m/s تا ۱۰.۵m/s افزایش پیدا کرده است. شبکه به چهار خوشه تقسیم شده است.

شکل ‏۵‑۱۵ توان عملیاتی براساس سرعت حرکت گره‌ها
شکل ‏۵‑۱۶ تاخیر پایان به پایان براساس سرعت حرکت گره‌ها