این قولی است که جملگی برآنند و از دیر زمان تا کنون مهمترین عامل پیشرفت یک کشور را نیروی انسانی آن بشمار می‌آورند. برای اثبات مطلب به بازکاوی گذشته نیازی نیست. چرا که نگاهی به تاریخ قرن اخیر، به ویژه پس از جنگ جهانی دوّم، نشان می‌دهد بسیاری از کشور‌‌های پیشرفته کنونی در آن زمان در وضع بسیار نابسامانی به سر می‌برند آنان به طور مستقیم و غیرمستقیم درگیر بزرگترین جنگ تاریخ بودند و برخی از آن‌ ها هست و نیز خود را در این جنگ باختند. اما طولی نکشید که دوباره قد برافراشتند و اینک در شمار غول‌‌ها و بزرگان علم و تکنولوژی جهان هستند.

بی‌شک این شکوفایی و نوزایی دوباره دلایل بسیاری دارد که از این میان نقش نیروی انسانی از مهمترین آن‌‌ها است. مدیران ارشد و تصمیم گیران رده بالای آن‌ ها به خوبی دریافتند که پرورش نیروی انسانی و توسعه منابع انسانی راه میان بری است که می‌تواند آن‌ ها را به سر منزل مقصود برساند و به همین دلیل در برنامه ریزی خود برای مدیریت نیروی انسانی اهمیت ویژه‌ای قایل هستند.

نیروی انسانی ماهر و کارآمد پر بهاترین و ارزنده ترین ثروت و دارایی هر کشور است. بسیاری از جوامع با وجود برخورداری از منابع طبیعی سرشار، به دلیل فقدان نیروی انسانی شایسته و لایق توان استفاده از این مواهب الهی را ندارند و روزگار به سختی و مشقت می‌گذرانند. دیگر ملت‌ها به رغم کمبود منابع طبیعی، در نتیجه داشتن نیروی انسانی کارآزموده ومناسب به آسایش و رفاه رسیده اند و با گام‌‌های بلند و استوار مسیر پیشرفت و ترّقی را طی می‌کنند.

یکی از شاخه‌‌‌‌های جدید علم و معرفت که مسأله نیرو‌‌های انسانی و دیگر جنبه‌‌‌‌های مربوط به دنیای کار را در کانون توجه خود دارد، روانشناسی صنعتی و سازمانی است. این شاخه از دانش مطالعۀ علمی رابطه میان انسان و دنیای کار را وجهۀ همت خود قرار داده است و سازگاری مردم را در جریان امرار معاش خود با خصوصیات و ویژگی‌‌های محل کار، با افرادی که در محل کار با آنان سروکار پیدا می‌کنند، و با کار‌ها و مشاغلی که انجام می‌دهند، مورد مطالعه قرار می‌دهد. روانشناسی صنعتی و سازمانی، در واقع، کاربرد و بسط گسترش اصول روانشناسی است به مسائلی که انسان در تجارت و صناعت با آن‌ ها دست به گریبان است.

روانشناسی صنعتی و سازمانی اینک آمیزه‌ای است از علم و عمل که زمینه‌‌‌‌های تخصصّی متعدد و گسترده‌ای از قبیل روانشناسی امور استخدامی، رفتار سازمانی، روانشناسی مهندسی، مشاور حرفه‌ای، روابط صنعتی، روانشناسی مدیریت، روانشناسی مصرف‌کننده و جز این‌ها را با مباحث فرعی متنّوع در بر می‌گیرد. از لحاظ علمی در پی بسط و گسترش علم و معرفت در خصوص مردم در دنیای کار است.

همانند دیگر زمینه‌‌‌‌های علمی، پژوهشگران این شاخه از دانش به منظور هدایت پژوهش‌‌‌‌های خود پرسش‌‌‌‌های مطرح می‌کنند و در دستیابی به پاسخ‌‌‌‌های مربوط از روش‌‌های علمی سود می‌جویند. تلاش آنان بر این است که نتایج مطالعات خود را به صورتی منظّم تدوین کنند تا در تبیین رفتار کار ساز افتد و یافته‌‌‌‌های حاصل قابل تکرار و تعمیم پذیر باشند. از لحاظ علمی بر کاربرد علم و دانش در حل مسائل و معظلات مبتلا به دنیای کار تأکید می‌ورزد.

یافته‌‌‌‌های پژوهشی روانشناسی صنعتی و سازمانی را می‌توان در جهت استخدام کارکنان کارآمد تر، افزایش عملکرد و خشنودی کارکنان، کاهش غیب و ترک شغل، بهبود روابط و ارتباطات وحل ورفع مسائل بیشمار دیگر به کار ببرد.

اما در حیطۀ این رشته دو مطلب بسیار مّهم که موضوع مورد بحث در این تحقیق
می‌باشد، رضایت شغلی و عملکرد، که مطالبی را در این خصوص می‌توان عنوان کرد.

همۀ افراد در زندگی روزمره خود به مسائلی برخورد می‌کنند که بر ایشان مطلوب یا غیرمطلوب است و از برخورد یا انجام آن احساس رضایت می‌کنند یا نمی‌کنند. محیط کار و فعالیت آدمی نیز احساس‌‌های متفاوتی را درآدمی به وجود می‌آورد یکی از مهمترین نشان همان احساس رضایت و عدم رضایتی است که در شخص ظاهر می‌شود.

در اهمیت این مسئله همین بس که از آغاز مطالعات وسترن الکتریک حدود ۵۰۰۰ مطالعه در زمینه‌‌‌‌های روحیه و رضایت شغلی انجام گرفته است.

وودوله بولد اعلام می‌دارد که رضایت شغلی ابعاد گوناگونی دارد. ولی هر چه باشد رضایت و عدم رضایت مربوط به احساس است و این مردم هستند که مسئله‌ای را این چنین یا آنچنان احساس می‌کنند و با توجه به تجارب ذهنی قبلی و موقعیت فعلی احساس رضایت یا عدم رضایت می‌کنند.

مدیران آگاه در سازمان می‌دانند که کمیت و کیفیت کار افراد در سازمان، که بیانگر میزان بهره وری آن ها‌ است، تحت تأثیر روحیۀ این افراد است، روحیه به عنوان «مجموعه کلی و کیفی هاله‌‌‌‌های پدیده‌ای احساسات، عواطف و اشتیاق فردی ویا گروهی انسانی برای کار بهتر» به شدت تحت تأثیر چگونگی روباط مدیر- کارکنانو کارکنان با یکدیگر است. هر چه چند و چون این روابط مطلوب تر باشد، جو سازمانی بهتری فراهم خواهد آمد که در آن افراد روحیۀ جمعی قوی‌تری خواهند داشت. و در نهایت کیفیت وکمیت مناسب‌تری را از خود در تولید یک کالا یا ارائه خدمات نشان خواهند داد.

انسان، به عنوان موجودی اجتماعی، در حالت معمولی از نظر جسمی و روحی به رفتار انسان‌‌‌‌های محیط خود وابسته است و چند و چون حالات جسمی و روحی او تابع چگونگی دیگران است و تحت تاثیر آن‌ ها قرار دارد. لذا چنانچه در محیطی قرار گیرد که در آن فضایی حاکی از اعتماد باشد، احساس اطمینان روانی بالاتری خواهد داشت و نیاز او به امنیت از بعد روانی بیشتر ارضا می‌گردد. همین امر باعث می‌شود که احساسات و عواطف و اشتیاق بیشتری داشته و در حوزه فعالیت‌هایی که به عهده اش است، خلاقانه تر و فعال تر وارد شود و کمیت و کیفیت بالاتر و مطلوبتری از خود به نمایش بگذارد.

در سال ۱۹۵۵ برای فیلد و کروکت وجود رابطه بین رضایت شغلی و انجام کار را اعلام کردند. تا مدتی روانشناسان تصور می‌کردند که رضایت موجب انجام کار است. ولی در حال حاضر نمی‌توان گفت: که تن‌ها رضایت موجب انجام کار می‌شود. ولی می‌توان اضافه کرد که غیبت و کم‌کاری از جمله مسائلی است که با رضایت شغلی در رابطه است و هر چقدر فرد از کارش راضی تر باشد از میزان غیبت‌ها کاسته می‌شود. از جهتی دیگر می‌توان گفت که رضایت از یکسوی انگیزه انجام کار است و از سوی دیگر نتیجه کار.

عملکرد شغلی یا کار:

مجموعه‌ای فعالیت‌‌های جسمانی و فکری برای رسیدن به هدف است. یا به معنی تلاش است که انسان‌ها جهت تولید کالا یا ارائه خدمتی انجام می‌دهند و از این راه یک و یا تعدادی از خواسته‌‌‌‌های انسان‌ها را ارضاء گرده و خود نیز به لحاظ مادی و ارضاء شوند.

عملکرد بالا در سازمان‌ها، شرکت‌ها و مؤسسات ناشی از عوامل مختلف و متنوع است. روش‌های متفاوتی نیز برای رفع مشکلاتی که منجر به عملکرد پایین شده‌اند وجود دارد که یکی از این روش‌ها متمرکز شدن بر ویژگی های شخصیتی افراد در سازمان‌ها می‌باشد.

1. نظریه پال

از دیگر نظریه پردازان دهه هفتاد درباره شهر و مسایل آن پال می‌باشد. پال در کتاب “شهر چه کسانی؟^[۲۸]” به بحث ‌در مورد قیودات اجتماعی می پردازد که همواره در زندگی شهری برای شهروندان پدید می‌آید و در دیدگاه خود از مفهوم قدرت و مدیریت مدد می‌گیرد.

وی به مفاهیمی چون دروازه بان اجتماعی، برنامه ریزان، کارگزاران اجتماعی و غیره می پردازد. یعنی مجموعه افرادی که در فرایند مدیریت شهری به کنترل و اداره شهر می پردازند. به نظر وی مدیران شهری همسطح مدیران صنعتی اند و در نتیجه یک نظام اجتماعی، فضایی است که منعکس کننده قدرت مدیران شهری است. از نظر پال، شهر یک نظام اجتماعی به لحاظ مکانی منفصل است و این بدان معنا است که شهر را می توان مستقل از جامعه ای گسترده تر که شهر جزیی از آن است، مطالعه کرد. شهر را باید به مثابه یک قلمرو دید که فهم ما از آن کمک می‌گیرد تا جامعه ای که آن را به وجود آورده است را بهتر بشناسیم و سپس شهر را این چنین تعریف می‌کند: زمینه ای برای نظام های توزیع پاداش که فضا یک عنصر مهم آن محسوب می شود (رفیعیان و همکاران، ۱۳۹۰). حال با توجه به اجتناب ناپذیر بودن نابرابری در توزیع منابع شهری نتیجه می‌گیرد که محدودیت های فضایی فرصت های زندگی، همواره تا حدی مستقل از شیوه اقتصادی و سیاسی جامعه عمل می‌کند. اگرچه محدودیت های فضایی را می توان با مداخله سیاسی تعدیل کرد، اما نمی توان کاملا آن را از بین برد. منطق توزیع فضایی متاثر از منطق و الگوی اجتماعی توزیع است. در نظام شهری، دروازه بانانی هستند (مدیران شهری) که تصمیم آن ها میزان دست یابی بخش های متفاوت جمعیت را به انواع گوناگون منابع شهری تعیین می‌کند (رفیعیان و همکاران، ۱۳۹۰).

همان‌ طور که پال اشاره می‌کند وضعیت های زیادی در شهر وجود دارد که می باید هریک به طور مستقل مورد تجزیه و تحلیل قرارگیرند و به دلیل پیچیدگی نظام شهری در بسیاری موارد تغییراتی که توسط مدیران شهری در شهر به اجرا در می‌آید، حتی مستقل از نظام رفتارهای اقتصادی و سیاسی عمل می‌کند و تاثیر خود را به پیچیدگی و دشواریهای نظام شهری باقی می‌گذارد و معتقد است که با افزایش آگاهی از محرومیت های زندگی شهری و بویژه نابرابری های اجتماعی در شهر بستر خاص بین مدیران و ‌گروه‌های محروم افزایش می‌یابد. به تعبیر پال دو دسته محدودیت وجود دارد، محدودیت های فضایی و محدودیت های اجتماعی که به طور عمده معرف توزیع قدرت در جامعه است.

حاصل این دو محدودیت نیز شکل گیری یک نظام اجتماعی اکولوژیک یا نظام اجتماعی فضایی است. بخش هایی از جمعیت که از دسترسی به منابع و تسهیلات شهری محدود می‌شوند متغیر وابسته و مدیران نظام که دستیابی را در کنترل خود دارند، متغیر مستقل هستند (رفیعیان و همکاران، ۱۳۹۰).

مدیران نظام شهری به طور مستقل در تخصیص منابع کمیاب و توزیع امکانات شهری نقش عمده ای دارند. طبق نظریه در تبیین توزیع نابرابر فرصت های زندگی لازم است. به علل خودمختاری در تصمیم گیری ها نسبت به کنترل منابع و امکانات قابل دسترسی شهری تأکید شود. رفتار مدیران شهری می‌تواند باعث انباشت ثروت برای عده ای که از امکانات شهری بیشتر برخوردارند منجر گردد و ستیز اجتماعی را در شهر دامن زند (رفیعیان و همکاران، ۱۳۹۰).

در نظریه مدیریت شهری در کیفیت دستیابی به مسکن شهری، عملکرد زمین خواران، بسازبفروش ها، کارشناسان دولتی، دلال ها، برنامه ریزان شهری و معماران، تحلیل می شود. این عده واسط میان دولت ها و بخش خصوصی اند و بدین ترتیب مفهوم ایدئولوژی مدیریت در تحلیل مسائل شهری اهمیت خاص می‌یابد زیرا محدودیت های اکولوژیکی، سیاسی و اقتصادی از سیاست مدیران شهری نشأت گرفته و عمق می‌یابد (رفیعیان و همکاران، ۱۳۹۰).

در مجموع رویکرد این سه اندیشمند یعنی رکس مور و پال ‌به این مهم ختم می‌گردد که اهمیت مدیران شهری به عنوان عاملین اصلی و اثرگذار در فرصت های زندگی شهری و تغییرات کالبدی و توزیع فضایی آن چقدر است و این فرایند چه وضعیتی را در شهر در قالب ‌گروه‌های اجتماعی پدید می آورد. هرچند حیطه عملکرد مدیران شهری و قدرتی که در باره تصمیم گیری ها می‌تواند داشته باشد از نکات اصلی برجسته است (رفیعیان و همکاران، ۱۳۹۰).

نظریه ریچارد تاردانیکو

تقسیم بندی ریچارد تاردانیکو از مناسب ترین شیوه های شناخت مقوله شهر و تصمیمات متخذه در آن می‌باشد. وی چهار گرایش در این باره ارائه می‌کند:

• • نظریه شهری ساختارگرا

• • نظریه پراکسیس شهری

• • نظریه وابستگی و شهرنشینی

• نظریه نظام جهانی شهرنشینی.

به نظر او بحث مهم تحلیل شهر در قالب نظام کنش جهانی و منطقه ای قابل تحلیل است نه فقط در قالب مفهوم محدود خود شهر. در دیدگاه ساختارگرایی شهر نیز جزئی از یک نظام فراتر رفتاری و تعاملی است که پیوسته در حال اثرگذاری و تاثیر پذیری است هرچقدر شهری در سیستم جهانی در رده های پایینی قرارگرفته باشد متاثر است و بالعکس. شهرهای کشورهای متروپل به ویژه شهرهایی که محل تصمیم گیریی ها و تصمیم سازی هاست اثرگذارند (افروغ، ۱۳۷۷).

در کتب ساختارگرایی، شهرها و پدیده‌های شهری بخشی از یک جامعه وسیع تر محسوب می شود و برای شناخت عمیق تر و منطقی تر مسائل شهری باید کل جامعه که شهر نیز جزئی از آن است مورد بررسی قرار گیرد. شهر نباید به طور مستقل و جدا از دیگر اوضاع جامعه بررسی شود (رفیعیان و همکاران، ۱۳۹۰).

1. دیدگاه مشارکتی و مردم سالاری در مدیریت شهری

در دهه ۱۹۶۰ میلادی، تئوری های انسان گرایانه در شهرسازی مطرح شد. این تئوری ها انقلاب مشارکت را به وجود آورد و نظریه های متعددی در زمینه مدیریت مشارکتی و شهرسازی مشارکتی از نیمه دوم دهه ۱۹۶۰ ‌به این سو مطرح گردیده است.

مردم سالاری اغلب بر اساس شیوه تعریف و برداشت از مشارکت شهروندان ارزیابی می شود. بر اساس نظرات مطرح شده درباره مشارکت، الگوهای کلاسیک مردم سالاری را می توان به نظریه های نخبه گرا، نظریه های مشارکتی و نظریه های تکثرگرا که تلقی از نظریه های نخبه گرایی و مشارکتی است، تقسیم بندی نمود. در حقیقت محتوای این نظریات و تفاوت های آن ها بسیار پیچیده است و برای استفاده در این مطالعه، در قالب تقسیمات ساده آورده شده است.

مطابق با نظریات نخبه گرایی، تنها تعداد اندکی از شهروندان می‌توانند و می خواهند از قدرت تصمیم گیری در شهرداری استفاده نمایند. مردم سالاری از طریق انتخابات و رأی‌ گیری آشکار می شود نامزد های انتخاباتی در هر شهرداری، نماینده منافع عمومی همه شهروندان می‌باشند و زمانی که قدرت تصمیم گیری خود را به کار گیرند، قادر به اتخاذ تصمیم های مناسب هستند.

مشارکت فعال خود شهروندان در حکومت مورد نیاز نیست. واکنش شهروندان به انتخابات می‌تواند به عنوان ابزار سنجش میزان موفقیت تصمیم گیران تلقی گردد. ‌به این دلیل، انتخابات برای سیاسیت مداران، یک تهدید و احتمال از دست دادن موفقیت به دست آمده ی قدرت می‌باشد.

درمدل رهبری خدمتگزار، انگیزه رهبر برای رهبری از احساس برابری رهبر با زیردستان ناشی می شود. به عبارت دیگر سیستم اعتقادی رهبر، او را مجبور می‌کند که خود را همتراز و برابر ‌با کسانی که هدایت می‌کنند بداند، یعنی تمام اعضاء سازمان ازحقوق، اطلاعات وچشم انداز برابر ‌و مشابه برخورداربوده و نقش رهبر تسهیل درشکل گیری گروه درسازمان است (. (Smith et al,2004

رهبری خدمتگزار همانند رهبری تحول آفرین با بهره گرفتن از مکانیزم های سازمانی مانند پاداش، ارتباطات، سیاست های سازمانی و شیوه ها و روش ها باعث ایجاد فرهنگ مولد روانی با ویژگی معنوی بودن، شخصی، مولد، منفعل وتمایل به حفظ وضع موجود می شود که این فرهنگ موجب می شود که رهبری خدمتگزار در محیط های ثابت موفق تر عمل کند و درمحیط های پویا به شکل ناموفق تراز رهبری تحول آفرین عمل کند و این سبک رهبری را برای دوره ثبات و آرامش درسازمان مناسب کند. ‌در مقابل‌ رهبری تحول آفرین با بهره گرفتن از مکانیزم های سازمانی مانند، پاداش، ارتباطات، سیاست های سازمانی و شیوه ها و روش ها باعث ایجاد فرهنگ توانمند سازی پویا با ویژگی های فعال، قوی، پویاو نوآورد می شود. این فرهنگ سبب می شود که رهبری تحول آفرین درمحیط های پویا موفق تر عمل کند و درمحیط های ثابت به شکل ناموفق تر از رهبری خدمتگزار عمل کند و این سبک رهبری رابرای دوره های بحران یا گذار از وضعیت فعلی و مخصوصا زمان‌های ایجاد تغییر مناسب کند.

۲-۱۵٫ رهبری خدمتگزار درسازمان های دولتی

هورسمون معتقد است که به نظر گرین لیف، واضع رهبری خدمتگزار، رهبری خدمتگزاریک سبک محتمل رهبری برای تمام نهادهای اجتماعی است. وی هنگامی که درسمت مشاور مدیریتی برای سازمان های مختلف کارمی کرد، سبک رهبری خود را درانواع وسیعی از سازمان‌ها مانند: دانشگاه ها، مؤسسات، کلیساها، نهادهای وابسته به کلیسا، انجمنهای حرفه ای، سازمان‌های بهداشتی، وسازمانهای تجاری در ایالات متحده، اروپا، وجهان سوم به کارگرفت. دلالت ضمنی این کار چنین بود که سازمان‌ها، بدون توجه به محیطشان، می‎توانند از سبک رهبری خدمتگزار بهره مند شوند. باش نیز همین فرایند فکری را تأیید و اظهار می‌کند: رهبری خدمتگزار درهرمحیط سازمانی اعم از انتفاعی، غیرانتفاعی، یا دولتی به کار می‌آید و برای تمام حرفه ها، سازمان ها و اهداف کاربرد دارد. (خائف الهی، ۱۳۸۶).

۲-۱۶٫ مزایای رهبری خدمتگزار

با توجه به آثار ‌و نوشته های رهبری خدمتگزار می توان چنین استنباط کرد، توانایی افراد دراجرای این قبیل سبک ها، وابسته به درجه نفوذ آن ها بر دیدگاه ها و عملکرد کارکنان است. دیدگاه یا تصورات، صداقت، انجام، اعتماد، خدمات، مدل سازی، پیشگام بودن، قدردانی از سایرین و توانمندسازی ازجمله فاکتورهایی هستند که درمقوله ویژگی های کاربردی جای می گیرند. این ویژگی ها از طریق رفتارهای خاص رهبران درمحیط کارنمایان می شود. رهبری خدمتگزار به جای پیامدهای سازمانی برخود افراد تکیه دارد. برخی از محققان معتقدند که پیامدهای سازمانی سودمند، ریشه در رهبری خدمتگزار دارند. بر طبق اظهارات همیلتون ازجمله پیامدهای مشتق شده از این سبک رهبری شامل :

– تمرکز بر مأموریت‌ ها و ارزش ها

– خلاقیت ونوآوری

– ‌پاسخ‌گویی‌ وانعطاف پذیری

– تعهد درقبال خدمات داخلی وخارجی

– احترام به کارکنان، وفاداری کارکنان

– تأیید تنوع و ‌گروه‌های مشترک

که درمجموع این پیامدها اشاره به نحوه جذب افراد درسازمان ها دارند. رهبری خدمتگزار همانند یک نیروی عملگرا، رهبران و افراد زیردست را به سمت سطوح بالاتر اخلاقیات و انگیزه سوق می‌دهد. بر طبق اظهارات باس ۲۰۰۰، توانایی رهبری خدمتگزار در ترغیب زیردستان، یادگیری، رشد و استقلال، بیانگر نفوذ قابل توجه این فاکتور بر عملکرد سازمان و موفقیت آن است. چالش مربوط به سازمان های آینده، اشاعه رهبران به سمت خلق سیستم های انطباق پذیر و حفظ هویت افراد است.

سازمان های خدمتگزار در مقایسه با سازمان های تحول گرا و سازمان های سنتی، به روش ها و اهداف مختلفی نیاز دارند. رهبری خدمتگزار در واقع روش منسجم در جذب افراد سازمان است.

تامین اهداف سازمانی در وهله نخست به عهده رهبران است. این افراد وظیفه اجرای اعمال خلاق، شناسایی معایب و کنترل پروسه ها را برعهده دارند. مدیران درسازمان های دولتی و تجاری از خط مش های ویژه ای تبعیت می‌کنند. ازاین رو تنها رهبران سیاسی و مذهبی دارای مدیران یا تابعان مخصوص هستند. مدیران با تکیه ‌بر افراد زیردست و کاکنان خود زمینه را برای موفقیت سازمان فراهم می‌سازند. افراد جذب شده توسط مؤسسات تجاری یا افراد فعال درسازمانهای بخش دولتی، الزاماً به مشارکت در اهداف سازمانی ذیربط نمی‎پردازند. اکثریت جمعیت مشغول به کار در دنیای مدرن با هدف تحقق یافتن اهداف سهام‌داران یا مالکان شرکت ها به فعالیت دعوت می‌شوند. اثربخشی سازمانی درصورت رسمی بودن عملکردها درسازمان از اهمیت بالایی برخوردار است. از این رو رابطه میان رهبری خدمتگزار و تحقق یافتن اهداف سازمانی به شدت مورد حمایت قرار گرفته می شود. ازسوی دیگر سودآوری یک پارامتر مهم اثربخشی درسازمانهای بخش خصوصی است. هدف نهایی یک شرکت دستیابی به سودآوری است. دراکثر موارد، شرکت های بخش دولتی وخصوصی موضوع مورد بحث کارشناسان هستند. ازسوی دیگر نباید نقش رهبری را درسازمان ها نادیده گرفت. ارتباطات یکی از عوامل مهم درشکل گیری روابط تجاری موفق است. جوزف و نیستون براین عقیده بود که رهبری خدمتگزار عاملی بالقوه در بهبود بهره وری یک سازمان و عملکردهای مالی آن است ((Anderson,1980

۲-۱۷٫ معایب رهبر ی خدمتگزار

ایده ای متفاوت مربوط به حوزه های مدیریتی، علاوه بر موفقیت، مسائلی را پیرامون تئوری های رهبری به بار می آورد. لذا می توان چنین استنباط کرد که حوزه مدیریت به اهداف سازمان یافته ای نیاز دارد. به عبارت دیگر سازمان ها نقش به سزایی را درحل مسائل و تحقق یافتن اهداف سازمانی ایفا می‌کنند. اهداف سازمانی، در واقع همان اهداف مالکان هستند. این دیدگاه منطبق با اظهارات براد فورد ۱۹۸۴، صفح ۱۱۷ است : شناسایی اهداف اصلی سازمان، مستلزم درک روابط و جهت گیری های حاکم برسازمان است. ازاین رو بسیاری از کارشناسان، توجه زیادی به سازماندهی وظایف و تدوین برنامه ها برای کارکنان نشان می‎دهند. ایده های متفاوت مربوط به رهبری ، علاوه بر مزایا مسائلی را درقبال تئوری های رهبری، به همراه دارد با اجرای این سبک رهبری، مستلزم شناخت اهداف و حرکت در راستای تحقق یافتن آن است.

این پروسه صرفا مختص سازمان های رسمی نیست. بسیاری از سازمان ها، با هدف حل مسائل و اجرای درست وظایف به ایفای نقش می پردازند. درمجموع اهداف سازمانی، رابطه مستقیمی با اهداف مالکین دارد. ازاین رو، گراهام با تکیه بر اظهارات براد فورد به بیان اظهارات زیر پرداخت :

بین مال و ملک رابطه عموم و خصوص من وجه وجود دارد. در بعضی موارد مانند مواد ۲۱۴ و ۲۱۵ قانون مدنی قانون‌گذار مال بودن و مالیت داشتن را ‌در مورد معامله لازم دانسته، اما در خصوص مالکیت چنین قیدی وجود ندارد. از نظر مسئولیت مالک نسبت به جبران خسارت ناشی از مال، تفاوتی بین مال یا ملک نیست. همچنین از نظر مسئولیت مدنی مالک، تفاوتی بین مالکیت شخص حقیقی و شخص حقوقی وجود ندارد. بحث ها و اختلاف عقیده موجود در تئوری های مربوط به چگونگی وجود و اعتبار شخص حقوقی خارج از بحث ما می‌باشد . با بهره گیری از حاصل تحقیقات حقوق ‌دانان نتیجه می گیریم که شخص حقوقی نیز مانند شخص حقیقی دارای حقوق و تکالیف و مسئولیتهایی است که حدود و میزان آن را قانون مشخص ‌کرده‌است و چون مالک شدن از حقوق مختص شخص حقیقی محسوب نمی شود، ‌بنابرین‏ شخص حقوقی نیز می‌تواند مالک باشد و به همین مناسبت می‌تواند مسئول شناخته شود.^[۲۰۲] مسئولیت شخص حقوقی اعم از خصوصی و عمومی ممکن است ناشی از ترک فعل یا عدم انجام وظیفه کارکنان و اشخاص مسئول و نمایندگان شخص حقوقی باشد که منتهی به ایجاد خسارت به وسیله اموال متعلق به شخص حقوقی می شود. دولت به ‌عنوان اصلی ترین مالک تأسیسات صنعتی نفت و گاز در ایران، در صورت ورود خسارت به وسیله اموال متعلق به وی، شخص حقیقی نیست تا بتوان تقصیر را به او انتساب نمود، بلکه انتساب تقصیر به دولت نوعی مسامحه در به کارگیری الفاظ است.^[۲۰۳] در عمل زیان وارده به افراد که به دولت ربط داده می شود تا آنجا که ظواهر نشان می‌دهد زیانی است که توسط مستخدمین دولت وارد می‌گردد. تعیین مقصر یکی از مباحث مهم در ارتباط با مسئولیت مدنی دولت‌ها است که در جای خود به بررسی آن خواهیم پرداخت. و تنها دلیلی که می‌تواند مسئولیت شخصی از جمله اشخاص حقوقی عمومی را نسبت به جبران خسارتی توجیه کند، وجود رابطه علیت بین تقصیر و ضرر وارده است لذا از نقطه نظر ارتکاب اعمال زیانبار تفاوتی میان مالکیت خصوصی و مراجع عمومی وجود ندارد.^[۲۰۴] فرض کنید در یک پالایشگاه نفت، اشخاص حقیقی و حقوقی مختلفی مشغول به کار باشند حتی ممکن است شرکت‌های خارجی و چند ملیتی نیز با ماشین آلات انحصاری خود در محدوده پالایشگاه مستقر و در حال کار باشند. اتفاقاً کارگری در حال کار با یکی از این ماشین آلات آسیب ببنید. در اینجا از یک طرف مالک آن وسیله که ایجاد خسارت نموده باید مشخص شود و از طرف دیگر با توجه به مسئولیت‌های دولت و موضوع مسئولیت کارفرما (که می‌تواند دولت باشد) رابطه بین کارفرما وکارگر در ورود خسارت مطرح خواهد شد.

گفتاردوم: مسئولیت مدنی دولت در حقوق ایران

بر اساس نظریه تقصیر الزام دولت نسبت به جبران خسارات وارده به اشخاص که از اقدامات و تصمیمات مقامات عمومی حاصل می شود ناشی از تقصیری است که در انجام وظایف یا اعمال اختیارات مرتکب شده اند. مطابق این نظریه، دولت وقتی مسئول است که در انجام اعمال خود مرتکب تقصیر شده باشد.^[۲۰۵] از نقطه نظر ارتکاب اعمال زیانبار، تفاوتی میان اشخاص حقوق خصوصی و مراجع دولتی وجود ندارد. تنها دلیلی که می‌تواند مسئولیت شخصی از جمله اشخاص حقوق عمومی را نسبت به جبران خسارتی توجیه کند، وجود رابطه علیت بین تقصیر و ضرر وارده است.^[۲۰۶] در اصل خصوصیت ویژه ای برای دولت، نسبت به اشخاص حقوق خصوصی نباید قائل شد، یعنی در مواردی که تقصیر دولت عامل ورود زیان باشد هم اوست که باید نسبت به آن ملزم دانسته شود. در نظریه تقصیر زیان دیده با اثبات تقصیر دولت و اثبات رابطه سببت میان این تقصیر و زیان وارده به او قادر به دریافت غرامت خواهد بود.^[۲۰۷]

با توجه به شخصیت حقوقی دولت و تفاوت آن با سایر اشخاص حقیقی، چگونه می توان تقصیر دولت و رفتار تقصیرآمیز و صفات و تعاریفی که تنها قابل انتساب به شخص حقیقی است را به دولت نسبت دهیم و ضابطه شخص محتاط و رفتار مخالف رفتار شخص محتاط را آن چنان که برای اشخاص حقیقی فرض می‌کنیم برای وجود ساختگی بنام دولت شناخت.^[۲۰۸]

برخی از حقوق دانان ایرانی با توجه به دیدگاه اساتید فرانسوی معتقدند اگر عمل زیانبار، ناشی از تقصیر شخصی، فرد یا افراد معین و مشخص از مأمورین دولت باشد و یا به عبارت دیگر عمل مذبور بصورتی باشد که در آن شخص انسانی با ضعف ها و هوس ها و اغراض و غفلت هایش نمایان باشد مسئولیت متوجه عاملین آن است ولی اگر عمل موجب خسارت، ناشی از بدی سازمان و سوء جریان اداره دولتی و به قسمی باشد که بانی و باعث و عامل آن، معلوم و مشخص نباشد مسئولیت آن متوجه دولت خواهد بود.^[۲۰۹] البته رویه دادگاه های ایران بر این است که معمولاً خطا یا تقصیر شخصی کارمند و مسئول شرکت دولتی را به ‌عنوان ضابطه جبران خسارت می دانند. بالاخص در مواردی که مسئولیت عامل زیان‌های وارده ‌بر اساس قانون مجازات اسلامی باید تعیین گردد. خطای شخصی کارمندان دولت که منتهی به مسئولیت شخصی آنان می‌گردد ممکن است خطایی باشد که یک تقصیر غیرحرفه ای باشد یعنی ارتباطی با موضوع و هدف شغلی کارمند نداشته باشد و یا اینکه یک خطای حرفه ای عمدی و یا سنگین و مشابهه عمد باشد.^[۲۱۰] در پرونده ای مطروحه در دادگاه ساوه، یک کارگر ساده جرثقیل در هنگام جابجایی لوله های فشار قوی متعلق به شرکت انتقال گاز دچار حادثه شده بود. دادگاه ‌بر اساس گزارش حادثه کارمند ناظر شرکت گاز را به جهت عدم رعایت نظامات دولتی و به کار گماردن کارگر غیرمتخصص و عدم رعایت نکات ایمنی لازم مسئول جبران خسارت وارده دانست ومسئولیت را به سبب مالکیت لوله ها متوجه شرکت گاز دانست علی رغم اینکه کارمند هیچ گونه قصوری مرتکب نشده بود.

حال در این قسمت ما ارکان و شرایط تعهد را بررسی می‌کنیم و در خلال بحث، آن شرایطی را که جزو عناصر تعهد نمی باشند، نیز ذکر خواهد شد.

۲-۱-۱- رابطه حقوقی

تعهد، نماینده یک رابطه حقوقی بین دو طرف است، خواه بین این دو طرف، عقدی واقع شده باشد (مثل عقد بیع) خواه نه، خواه قصد و رضا دست کم از یک طرف، ابراز شده باشد، خواه نه (ماده۱۲۱۶ ق.م)، صغیری که مال دیگری را تلف کند، رابطه تعهد، بین او و متضرر پدید می‌آید.^[۸۳]

البته برخی گفته اند که تعهد، خود رابطه حقوقی است که شخص در برابر دیگری مکلف به انتقال، تسلیم مال یا انجام کاری است، خواه سبب ایجاد آن عقد باشد، یا ایقاع یا الزام قهری و …^[۸۴]

یعنی تعهد را، رابطه حقوقی دانسته اند نه نماینده و نشان دهنده ی وجود یک رابطه حقوقی.

در بحث تعهدات، وجود رابطه حقوقی یک‌طرفه منتفی است و رابطه حقوقی حتما بین دو طرف برقرار می شود، اما لازم نیست که این رابطه ناشی از یک عقد فی ما بین طرفین باشد (که اگر اینگونه باشد، شرایط صحت عقود که در ماده ۱۹۰ ق.م ذکر گردیده باید وجود داشته باشد) بلکه رابطه حقوقی می‌تواند ناشی از عواملی غیر از عقد باشد، مثل اتلاف، که در آن رابطه حقوقی بین متلف و متضرر برقرار می شود، بدون اینکه بین آن دو عقدی منعقد شده باشد که این امر خود آثاری دارد، از جمله اینکه رعایت شرایط ماده ۱۹۰ ق.م در این رابطه حقوقی لازم نیست، (چون اصلا عقدی منعقد نشده است) در نتیجه یک صغیر نیز در صورت اتلاف مال دیگری، طرف تعهد در رابطه‌ حقوقی با شخص متضرر قرار می‌گیرد و یا یک شخص صغیر مسئول پرداخت نفقه به اقارب خود (با رعایت شرایط خاص خود) می‌باشد.

در موضوع تعهد، گاهی رابطه حقوقی فراتر از متعهد ومتعهد له می رود بخصوص اگر تعهد، دین باشد، ‌به این صورت که شخص ثالثی که در ایجاد تعهد، هیچگونه دخالتی نداشته و رابطه‌ای با متعهد له، نداشته، دین متعهد را به متعهد له (طلبکار) پرداخت می‌کند و ‌به این ترتیب یک رابطه حقوقی بین متعهد له و شخص ثالث برقرار می شود، این امر بسیار مورد خوشایند طلبکار می‌باشد، زیرا در دنیای امروزی طلبکار کاری به شخصیت پرداخت کننده دین ندارد و تنها کسب درآمد و تجارت مد نظر قرار می‌گیرد.

اما در خصوص تعهدات عینی، وضع کمی متفاوت است، مثلا در موردی که یک رابطه حقوقی بین متعهد له ومتعهد ایجاد شده است و موضوع تعهد نیز انجام کاری است، آنچه در ابتدا مسلم است ایجاد یک رابطه حقوقی بین متعهد و متعهد له می‌باشد، اما در این موارد اکثرا شخص متعهد له قبول نمی کند که تعهد را شخص دیگری غیر از متعهد انجام دهد و به طبع آن یک رابطه حقوقی بین او و شخصی که تعهد را انجام داده است ایجاد شود، حتی اگر موضوع تعهد قائم به شخص نباشد، زیرا در این گونه تعهدات آنچه باعث شده متعهد له در برابر آن عوضی پرداخت کند، انجام تعهد از سوی متعهد بوده است، مثلا زمانی که شخصی اتومبیل خود را برای صافکاری نزد آقای الف می‌برد، احتمالا از قبل اطلاعاتی در خصوص کار آن شخص به دست آورده است و در نتیجه تمایل ندارد که اتومبیل وی صافکار ناشناسی تعمیر کند.

ایجاد رابطه حقوقی بین متعهد له و شخص ثالث در جایی که موضوع تعهد انجام عملی قائم به شخص است عملا منتفی است، زیرا در این موارد شخصی غیر از متعهد نمی تواند تعهد را انجام دهد، همانند نقاشی تابلویی توسط استاد فرشچیان.

‌در مورد تعهدات، ایجاد رابطه حقوقی نیاز به استفاده از الفاظ خاصی به ‌عنوان ایجاب و قبول نیست (کما اینکه در عقود هم الفاظ نقشی در ایجاد تعهد ندارند) البته این مطلب در فقه اختلافی است^[۸۵] قانون مدنی ما در ماده ۱۹۴؛ با دخالت الفاظ در تعهدات مخالفت ‌کرده‌است، علاوه بر آن در فسخ که از ایقاعات و تعهدات یک طرفی است دخالت الفاظ را لازم ندانسته است (ماده ۴۵۱ ق.م)

۲-۱-۲- موضوع و شرایط تعهد

در این قسمت ما اقسام مختلف موضوع تعهد را بیان خواهیم کرد و پس از آن شرایط و خصوصیات تعهد را مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌دهیم.

۲-۱-۲-۱- تعهد به تملیک یا انتقال مال:

اولین امری که می‌تواند موضوع تعهد قرار گیرد، تملیک مال است، یعنی تعهد به انتقال مالی از ملک خود به ملک دیگری^[۸۶]

برخی از حقوق ‌دانان معتقدند که تعهد به تملیک در حقوق ما نادر است و دردو فرض مطرح می‌شود:

فرض اول: در حقوق مدنی ما پذیرفته شده است که اثر پاره ای از عقود، مانند بیع و اجاره و صلح، تملیک مالی است که با تراضی انجام می شود و نیاز به تشریفات دیگری ندارد، به همین جهت، این گونه عقود را «تملیکی» می‌نامند، در عقود تملیکی نیز، گفته شده است که برخلاف ظاهر عقد، متعهد، انتقال مال را بر ذمه می‌گیرد، اما توافق دو طرف این توان را پیدا ‌کرده‌است، که تعهد را در همان لحظه ایجاد و بی درنگ اجرا کند، یعنی تعهد به تملیک را خود به خود و بی درنگ اجرا کند، ولی باید انصاف داد که اثر عقد به طور مستقیم می‌تواند تملیک باشد و هیچ نیازی ندارد که به اجرای بی درنگ تعهد، تعبیر شود، از آنجایی که ما قصد داریم محور اصلی بحث را بر روی آن قسم از تعهدات قرار دهیم که در آن ها انجام کاری به عنوان موضوع تعهد است، از توضیحات دیگر این قسمت صرفنظر می‌کنیم.^[۸۷]

فرض دوم: در برابر اینگونه تعهدات، که خود به خود، یا در نتیجه وفای به عهد و بی آنکه نیاز به قرارداد دیگری داشته باشند، به تملیک مال می‌ انجامد، پاره ای دیگر از تعهدات وجود دارند که به موجب آن ها شخص مستلزم می شود مالی را با فراهم آوردن اسباب خاص آن به دیگری تملیک کند: مانند اینکه مالکی ضمن قولنامه تعهد می‌کند که خانه خود را به دیگری بفروشد، در این مورد، التزام به تملیک، در واقع تعهد به انجام دادن عمل حقوقی دیگری است که به موجب قانون سبب انتقال مال می‌شود و موضوع آن انجام دادن کار است نه مال: چنانچه در مثال یاد شده، موضوع التزام ناشی از قولنامه، تملیک نیست، انعقاد قراردادی است که اثر آن تملیک مال به خریدار است.

موضوع اینگونه تعهدات نیز مانند سایر تعهدات ناظر به انجام دادن کار است و باید در زمره آن گروه قرار گیرد، در حالی که اراده یا تعهد فروشنده در عقد بیع به طور مستقیم به تملیک می‌ انجامد و اجرای تعهد بر فرض که وجود آن پذیرفته شود، بدون نیاز داشتن، به سبب خاص دیگری، باعث انتقال مال و ایجاد حق عینی می شود، به بیان دیگر، در عقد تملیکی، هرچند که موضوع آن کلی باشد، انتقال مال، نتیجه مستقیم عقد و اجرای تعهد ناشی از آن است، ولی در تعهد به تملیک، انتقال نتیجه عقد دیگری است که مالک، انشاء آن را به عهده گرفته است و عقد نخستین که در آن تعهد به تملیک شده است به عنوان پیش قرارداد عقد اصلی (تملیکی) مورد توافق قرار می‌گیرد.^[۸۸]

۲-۱-۲-۲ تعهد به انجام کار (فعل):

آنچه که بیشتر مدنظر ما در این تحقیق می‌باشد، این قسم از تعهدات است، فلذا سعی می شود با نگاه دقیق تر و جامعی ‌به این گونه تعهدات بپردازیم.