۲)هوش به یک توانایی ذهنی عمومی اطلاق می شود و شامل توانایی استدلال ، برنامه ریزی ، حل مساله ، تفکر انتزاعی ، درک افکار پیچیده و یادگیری سریع از تجربه هاست.این تعریف کامل نیست در واقع هوش با بهره گرفتن از نمرات ضریب هوشی (IQ) از آزمونهای استاندارد ، توسط کارشناس ماهر و با تجربه مشخص می گردد (آقایار ، شریفی درآمدی ، ۱۳۸۶ :۳۷)
۳)هوش توانایی سازگاری با محیط است و افراد با هوش آنهایی هستند که به طریقی مهارتهای مناسب خود را در محیطهای مختلفی بدست می آورند . در جوامع در سطح گسترده تر هوش بعنوان تفاوتهای فردی تعریف می شود و به این می پردازد که چگونه بعضی افراد بیشتر از دیگران در تحصیل ، زندگی و سایر زمینه ها موفق ترند(آقایار ، شریفی درآمدی ، ۱۳۸۶: ۳۷).
۲-۱-۵-انواع هوش
تعریف هوش از نظر گاردنر^[۲۳] که مبنای به رسمیت شناختن اشکال گوناگون هوش می باشد ، عبارت است از :
قابلیت حل مساله با تولید (خلق) یک محصول ، ساخت چیزی که دست کم در یک فرهنگ ارزشمند تلقی می شود . بدین ترتیب گاردنر بدواً هفت نوع هوش را به شرح ذیل در قالب نخستین پردازش از هوش چندگانه ارائه نمود.گاردنر از آغاز تصریح نموده است که فهرست مشتمل بر هفت نوع هوش تنها مدخلی برای نگاه کثرت گرایانه به مقوله هوش بوده و در بردارنده انواع ممکن هوش انسانی نیست ولی در اثر مطالعات بعدی و دستیابی به شواهد جدید موفق به شناسایی انواع دیگری از هوش شده است که طبق آخرین اطلاعات بدست آمده ، فهرست هفت گانه به فهرستی مشتمل بر ده نوع هوش افزایش یافته است .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

انواع ده گانه هوش به قرار ذیل می باشد :
۱)هوش زبانی / کلامی (Verbal/Linguistic)
این هوش و قوای ذهنی ، شامل توانایی تفکر کلامی و استفاده از زبان برای بیان منظورهاست یعنی افرادی که بتوانند از کلام ، در گستره وسیعی ، جهت تبیین مقاصد و استدلالهای خود استفاده نمایند.
کلام ، تراوشات ذهنی را بصورت اصوات تبدیل می کند و بسیاری از متکلمان هم زیبا می گویند، هم زیبا می نویسند و هم زیبا تحلیل می کنند.افرادی که از این هوش در سطح بالایی برخوردارند درک عمیقی از مفاهیم و لغات داشته و تفاوتهای ظریف بین لغات را درک می کنند. شعرا نسبت به صداها ، ریتمها ، آهنگ صدا و وزن لغات حساس می باشند در واقع یک شاعر بعنوان فردی مستعد در حوزه هوش زبانی قلمداد می شود(گاردنر ، ۱۹۹۳ : ۲۰۱)
از استعدادهای این هوش ، می توان توانایی حل جدول و معماهای اشعار رمزی را نام برد.افرادی که از هوش در سطح بالایی برخوردارند در مسابقات کلامی مانند مشاعره موفق می باشند .
۲)هوش هنر/ موسیقی (Musical/Rhythmic)
هوش موسیقایی بسیار سریعتر از سایر هوشها رشد می کند اما به دلایل بسیار زیادی در اغلب جوامع و فرهنگها مدارس به هوش موسیقایی کودکان اهمیت چندانی نمی دهند.در صورتی که هوش موسیقایی بسیار زود تجلی می یابد ، مشاغل و حرفه های گرایشی یا مورد علاقه این افراد عبارتند از:
آهنگ سازی ، موسیقی ، نکته سنجی و نقادی.
۳)هوش منطقی / ریاضی (Logical/Mathematical)
این هوش در ارتباط با جهان اشیا رشد می کند . در واقع کودک دانش اولیه خود را در آرایه های اشیا، نظم دادن و ثبت آنها بدست می آورد(گاردنر ، ۱۹۹۹) افراد دارای هوش ریاضی ، دارای قدرت و توانایی انجام عملیات ریاضی هستند . این مهارت به استدلال و درک روابط عددی و منطق اعداد ، اشکال ، فضای هندسی و ریاضی ذهنی منتهی می شود.دقت ، سرعت ، درکهای فراشناختی و استدلال هندسی و ریاضی در این افراد بسیار بالاست.بطور کلی می توان گفت ، توانایی استفاده از الگوها ، استدلال و نشانه های انتزاعی ، تحلیل منطقی مسائل ، انجام عملیات ریاضی و تفسیر مقالات از استعداد هوش منطقی / ریاضی هستند.مشاغل مورد توجه یا مناسب این افراد عبارتند از :
مهندسی ، حسابداری ، دانشمندی و نظریه پردازی.
۴)هوش بصری / فضایی (Visual/Spatial)
مهمترین توانش هوش بصری ، استعدادهای درک دقیق دنیای بصری است.فرد می تواند اشکال را در ذهن حرکت یا دوران دهد ، همچنین می تواند به سادگی فرمها را تولید و کنترل کند ، البته این تواناییها به روشنی قابل کنترل نیست.ممکن است فرد درک بصری خوبی داشته باشد، اما در رسم کردن ، تجسم ، انتقال و دوران در ذهن ضعیف باشد.
حتی هوش موسیقایی شامل توانایی هایی (مانند درک ریتم و زیر و بمی صدا) است که گاهی اوقات متمایز از یکدیگر هستند.(یعنی فرد می تواند در بعضی از استعدادها هوش بصری یا موسیقایی قوی و در بعضی از استعدادهای همان هوش ضعیف باشد)هوش بصری و هوش فضایی ارتباط تنگاتنگی با یکدیگر دارند.در اثر مشاهده مستقیم جهان ، تصویرهایی رشد می کنند به همین دلیل مثالهایی که مطرح می شود حوزه بصری و فضایی را در بر می گیرد ، اما همان طور که هدف زبانی کاملاً وابسته به کانالهای شفاهی و شنوایی نیست و می تواند رشد کند،هوش بصری نیز می تواند حتی در فرد نابینا پدیدار شود و رشد کند (گاردنر ، ۱۹۹۳ : ۲۰۴)توانایی درک یک (شکل) یا یک (شیء) از پایین ترین توانشهای هوش بصری است.مشاغل مورد توجه یا مناسب این افراد عبارتند از :
معماری ، نقاشی ، ملوانی .اگر چه این هوش برای پیشرفت در تخصصهای نامبرده به تنهایی کافی نیست اما بدون شک هوش بصری نیز پیشرفت در بسیاری از حوزه های فوق را مقدور می سازد.
۵)هوش حرکات بدنی / جنبشی (Bodily/Kinesthetic)
این هوش ، توانایی بکارگیری کل بدن یا قسمتی از آن برای حل مساله یا تولید محصول را شامل می شود.این افراد دارای روحیه جنبشی و عدم سکون و تحرک زیاد و دستکاری اشیا و ابزار و محیط فیزیکی پیرامون خود می باشند و اصطلاحاً با ابزار و وسایل فیزیکی پیرامون مانوسند و دارای تبحر جسمی و بعبارت دیگر ، هوش بدنی / جنبشی شامل استعداد کار با اشیا و بکارگیری حرکات ظریف انگشتان یا دستها همچنین استفاده از کل بدن می باشد.برخی افراد این دو استعداد یعنی کنترل حرکات بدنی و کنترل ماهرانه اشیا را با هم دارند.
گاردنر می گوید:
((احتمالاً این دو استعداد کانونهای جداگانه ای در مغز دارند ، اما بطور کلی این دو مهارت تمایل دارند دست به دست هم دهند)).(گاردنر ، ۱۹۹۳ : ۲۰۶)
مشاغل مورد علاقه و مناسب این افراد عبارتند از :
جراحی ، صنعت گری ، مکانیکی ، صاحبان حرفه های تکنیکی ، هنرهای زیبا و ورزشکاران.
از جمله مهارتهایی که در آنها فرد باید بر کل بدن تسلط داشته باشد ، دویدن ، شنا و رقص می باشد. نوازندگان ، بالرین ها و تایپیست ها نیز باید بتوانند اشیا را با مهارت کنترل کنند(گاردنر ، ۱۹۹۹)
۶)هوش درون فردی(مهار نفس)(Intrapersonal)
در واقع استعداد آگاهی از احساسات ، عواطف و هیجانات خود است و استعداد جداسازی ، شناسایی و بکارگیری آنها بعنوان وسیله ای برای درک و هدایت رفتارها را شامل می شود.
شکل ابتدایی این هوش شامل استعداد تشخیص احساسات خوشایند از ناخوشایند و بر اساس آن تصمیم به درگیر شدن یا عقب نشینی کردن در یک موقعیت است.
در بالاترین سطح دانش درون فردی ، فرد می تواند مجموعه ای از احساسات متمایز را شناسایی و بصورت پیچیده و عالی نمادگذاری کند(گاردنر ، ۱۹۹۳ : ۹۷)
این مهارت در افرادی است که توانایی فهم خود را دارند ، یعنی اهل غور و تفحص در خویش هستند و بیشتر جست و جو گر درون خویش اند.با بهره گرفتن از این هوش می توانند بطرز موثری با خویش ارتباط برقرار کنند و زندگی خویش را کنترل نمایند.
تعدادی از مشاغل مورد علاقه یا توصیه شده به این افراد عبارتند از :
الهیات ، روان شناسی و انسان شناسی.
۷)هوش میان فردی(اجتماعی)(Interpersonal)
هوش میان فردی توانایی درک قصدها ، منظورها ، احساسات ، انگیزش و اشتیاق دیگران را شامل می شود. این گروه از افراد ، توانایی بالایی در درک دیگران ، تیپ شناسی ، قرائت ذهن از حالات و سکنات افراد و ایجاد ارتباط و تعامل مثبت و موثر با دیگران را دارند و حتی در زندگی خصوصی و زناشویی موفق ظاهر می شوند و در تربیت عاطفی فرزندان نیز موفق می باشند . هوش میان فردی در ارتباط فرد با افراد دیگر مطرح است مرکز این استعداد توجه و متمایز ساختن افراد (از نظر انگیزش ، منظورها ، طبع ، مزاج و …) می باشد.بررسی های انجام شده نشان می دهد که در شکل مقدماتی ، هوش میان فردی به جداسازی افراد و شناسایی آنها از نظر خلق و خو و خصوصیات فردی آنها می پردازد و در حالت پیشرفته، هوش میان فردی به ما کمک می کند تا از مقاصد و امیال دیگران (حتی اگر پنهان باشد ) آگاه شویم (گاردنر، ۱۹۹۳)بعضی مشاغل گرایشی یا مورد علاقه این افراد عبارتند از : معلمی ، روان شناسی ، روانکاوی ، بهداشت روانی و مشاوره .
۸)هوش طبیعت گرایانه (Naturalistic Intelligence)
گاردنر با صراحت اعلام می کند : پردازش دوباره من نشان می دهد که هوش طبیعت گرایانه به روشنی شایستگی اضافه شدن به هفت هوش اصلی را دارد .
این هوش ارزشمند که من قبلاً آنرا نادیده گرفته یا آن را تحت هوش بصری یا منطقی به حساب آورده بودم ، استحقاق آن را دارد که مستقل تلقی شود (گاردنر ، ۱۹۹۹ : ۵۲)
توانایی مشاهده الگوهای طبیعت ، فهم نظامهای طبیعی و مصنوعی ساخته انسان و غور در طبیعت بی جان و جان دار ، ویژگی های این گونه افراد است.
تشخیص و طبقه بندی متعدد گیاهان و جانوران محیط اطراف ، رام کردن ، برقراری ارتباط و پرورش حیوانات از استعدادهای این هوش است.
نمونه هایی از مشاغل و علایق این گونه افراد عبارتند از :کشاورزی ، گیاه شناسی ، رام کردن حیوانات ، بو شناسی ، نقاشی چشم اندازها و هر نوع کار مربوط به طبیعت .
۹)هوش معنوی (Spiritual Intelligence)
در اواخر قرن بیستم شواهد روان شناسی ، عصب شناسی ، انسان شناسی و علوم شناختی نشان داد که در کنار بهره هوشی و بهره هیجانی ، هوش سومی هم وجود دارد که از آن بعنوان هوش معنوی یاد می شود. صاحبنظران بر روی مسایل بنیادی و اساسی این هوش اختلاف نظرهایی دارند .
بهره هوشی معنوی (SQ) نه (IQ) است که کامپیوترها نیز آن را دارند نه (EQ) است که در پستانداران رده های عالی هم وجود دارد ، بلکه SQ فقط برای انسان مطرح است .با بهره گرفتن از SQ می توان میل و قابلیت فرد را برای رسیدن به مقصود و ارزش رشد داد.
هوش معنوی به فرد اجازه می دهد که رویاروی این قابلیت‌ها باشد و سخت برای رسیدن به آن تقلا کند.
SQ زیربنای اعتقادات فرد بوده و عهده دار نقشی است که این اعتقادات و ارزشها در اعمالی که فرد انجام می دهد و به زندگی خود شکل می دهد ، می باشد(مهرمحمدی ، ۱۳۸۵)
۱۰)هوش وجود گرایانه (Existential Intelligence)
به نظر می رسد هوش وجودگرایانه یا ارتباط با لایتناهی از شاخه معنوی باشد ، در این صورت ویژگیهای هوش معنوی را در بر نمی گیرد ، اما اگر فرض کنیم صلاحیت یک هوش را دارد در این صورت باید بطور اخص از هوش وجود گرایانه صحبت کنیم.توانایی هوش وجودگرایانه شامل استعداد در دسترس فرد به مطالب و مفاهیم لایتناهی مانند مرگ ، تقدیر نهایی و جهان همچنین مفاهیمی چون عشق نسبت به یک انسان یا غرق شدن در یک اثر هنری است ، این استعداد می تواند تحت شرایط مختلف رشد کند. این استعداد در هر فرهنگی ارزشمند است . فرهنگها از مذاهب ، موسیقی و سیستمهای استعاره ای برای درک مطالب هستی شناسی استفاده می کنند.در عصر نوین در زندگی مادی ، زیباشناسی ، فلسفه و کارهای علمی ، تجلی نیازهای انسان در پاسخ به سوال مربوط به این حوزه است و بسیاری از پیشرفتهای بشر بعلت اشتیاق وی برای دستیابی به مفاهیم لایتناهی است (گاردنر ، ۱۹۹۹ : ۶۳)هوش وجودگرایانه ، توجه انسان به مسایل زندگی غایی ، کیستی انسان ، معنای زندگی ، معنای مرگ سرنوشت نهایی انسان و جهان مادی و معنوی را دارا می باشد (حاجی حسینی نژاد ، بالغی زاده ، ۱۳۸۱ : ۱۵۸-۱۵۶) معمولاً افراد ذیل از این هوش برخوردارند: افراد مذهبی و فلاسفه.بالاخره این که گاردنر برای روشن ساختن تفاوت جوهری میان دیدگاه خود با دیدگاه روان شناسانی که به هوش انسانی از منظر سنتی و محدود می نگرند همچنین در مقام رد این برداشت که تلقی متکثرانه از هوش با تلقی سنتی آن قابل جمع است ، تاکید می کند که آنچه وی از آنها بعنوان اقسام مستقل هوش نام برده است باید به همین عنوان هوش انسانی^[۲۴] مورد شناسایی قرار گیرند ، نه این که با اطلاق عناوین دیگری همچون Human Talent آنها را به حاشیه برده و در ذیل مقوله هوش برای آنها هویتی تابعی یا ثانوی قایل شد.او تصریح می کند که تنها لفظ هوش انسانی است که روان شناسان را به چالش می طلبد و بدین طریق خواسته است ادعای مالکیت مطلق این لفظ توسط یک عده معدود که قایل به برداشت سنتی از مفهوم هوش می باشند را زیر سوال برد(گاردنر، ۱۹۹۹)

۲-۱-۲۳-هوش هیجانی و هوش شناختی در محیط سازمان
بهترین حوزه برای مقایسه هوش هیجانی و هوش شناختی محیط سازمان است زیرا فرد در محیط سازمان علاوه بر توانمندیهای علمی از توانمندیهای هیجانی خود نیز استفاده می کند.امروزه در قلمرو توسعه منابع انسانی به شدت ، مفهوم هوش هیجانی به کار گرفته شده تا بر مهارتهای هیجانی در کنار قابلیت‌های تخصصی تاکید شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در گذشته به کارکنان گفته می شد ، هیجانات ، عواطف و احساسات خود را در بیرون سازمان رها کرده و در محیط کار حاضر شوند.کارکنان نیز ظاهراً از این رویه تبعیت می نمودند ولی در باطن و بنا بر ویژگیهای ذاتی خود همواره در محیط سازمان بواسطه تعامل با انسانهای دیگر با مقوله های همسانی درگیر بوده و هستند (جانسون و ایندویک ، ۱۹۹۹)
هیجانات بر هر آنچه انجام می دهیم ، تاثیر داشته و بویژه در محیط سازمان هیجانات و عواطف منجر به رفاقت و صمیمت بین افراد شده و بر سطح بهره وری سازمانی تاثیر گذار خواهد بود .
هوش هیجانی به روابط بین فردی شکل داده و عملکرد سازمانی نیز تحت تاثیر روابط بین فردی خواهد بود.هنوز بسیاری از مدیران هستند که تمایل به کنار گذاری هیجانات را داشته و دوست دارند فقط با منطق کار کنند.
تحقیقات نشان داده چنانچه عواطف بطور مفید و موثر بکار گرفته شوند ، موجب افزایش اعتماد متقابل ، وفاداری و تعهد کارکنان شده ، بهره وری سازمانی را افزایش خواهد داد و از طرف دیگر نوآوری و همکاریهای کارکنان نیز بهبود یافته و عملکرد سازمانی بهتر خواهد شد (نوری، ۱۳۸۶)
گلمن در کتاب کار کردن با هوش هیجانی بر نیاز به هوش هیجانی در محیط کار یعنی محیطی که اغلب به عقل توجه می شود تا قلب ، تمرکز نموده و معتقد است نه تنها مدیران و روسای شرکتها نیازمند هوش هیجانی هستند بلکه هر کس که در محیط سازمان کار می کند ، نیازمند هوش هیجانی است.هر چه در سازمان به سمت سطوح بالاتر می رویم ، اهمیت هوش هیجانی در مقایسه با هوش عقلی افزایش می یابد.در این زمینه گلمن و همکاران معتقدند هوش هیجانی در تمامی رده های سازمانی کاربرد دارد اما در رده های مدیریتی ارشد ، اهمیت آن حیاتی تر است (بابایی و مومنی ، ۱۳۸۴)
زیرا روحیاتی که در راس سلسله مراتب سازمانی بوجود می آید ، سریعتر گسترش می یابند و هر کس به مدیر و بالادست خود نگاه می کند.افراد زیر دست و مرئوسین رفتارهای هیجانی خود را از مدیران ارشد می آموزند(احمد پور ، ۱۳۸۱)
راهبردهای عملکردی کارکنان سازمان ، ترکیبی از هوش شناختی و هوش هیجانی است و به رهبران سازمان کمک می کند بهترین عملکرد را از طریق بهترین کارکنان بدست آورند.
تلفیق و هدایت این قابلیت‌های ویژه ، پایه و اساس اثربخشی سازمانی و رسیدن به حداکثر توان سازمانی است.
هوش هیجانی تسهیل کننده ای قوی برای کارکنان سازمان در مسیر نوآوری ، خلاقیت و بهره وری است (آقایار ، شریفی درآمدی ، ۱۳۸۶ : ۳۷)
باید توجه داشت هوش عقلی تنها ابزار مقایسه افراد در سازمان نیست چرا که در محیطهایی که انسان فعالیت دارد ، قابلیت‌های هیجانی ، درک افراد از احساسات خود و دیگران و توانمندیهای آنان در ارتباطات انسانی عوامل مهمی هستند که باید مد نظر قرار گیرد.
۲-۱-۲۴-هوش هیجانی و ارتقا کیفیت سازمان
مطالعات شاته و همکاران^[۵۲] (۱۹۹۸) نشان داد ، هوش هیجانی به پیامدهای موثری همچون ، خوش بینی بیشتر ، اضطراب اندک و شتاب زدگی کمتر می انجامد.
مارتینز (۱۹۹۷) نشان داد ، هوش هیجانی بطور مثبت با مهارت کاری و رقابت زندگی و بطور منفی با اضطراب مرتبط است.
ادبیات نظری بیانگر آن است که بخشهای هوش هیجانی با نگرش و رفتارهای کاری کارکنان مرتبط می باشد .
در مطالعه ای که توسط افزالور و مینورس ^[۵۳](۲۰۰۳) در میان هزار عضو وزارت بازرگانی ایالات متحده امریکا ، این دو با بهره گرفتن از ابزار سی و پنج آیتمی مبتنی بر پنج بعد پیشنهادی گلمن نشان دادند ، چگونه هوش هیجانی کارکنان بر ادراکات ، کیفیت محصولات ، خدمات و نیز حل مساله تاثیر می گذارد.از نتایج این بررسی این که سازمانها باید آموزش کافی در زمینه های هوش هیجانی را برای مدیران خود فراهم آورند.
۲-۱-۲۵-هوش هیجانی در محیط کار
هوش هیجانی بعنوان عاملی واسطه ای و سازمان دهنده می تواند موجب بهبود عملکرد گروهی شود زیرا برای گروه این امکان را فراهم می کند که بطور سریع به شکلی هماهنگ و موثر درآید.
به نظر می رسد گروههایی که از نظر هوش هیجانی در حد پایین قرار دارند ، جهت کار کردن موثر در قالب یک گروه هماهنگ وقت بیشتری نیاز داشته باشند(جردن و دیگران،۱۹۹۹ : ۱۲۴)
نمودار ۲-۸ : ابعاد هوش هیجانی در محیط کار (جردن ، اشانازی ، هارتل و هوپر،۱۹۹۹ : ۱۲۴)
۲-۱-۲۶-چه کسانی به هوش هیجانی نیاز دارند؟
هوش هیجانی ، توانایی کسب و بکارگیری دانش از هیجانات خود و دیگران است.شما می توانید از اطلاعات مربوط به احساسات خود در جهت تصمیم گیری کارآمد کمک بگیرید.درباره آنچه که می خواهید در آینده بگویید یا انجام دهید و آنچه را که نمی خواهید بگویید یا انجام دهید .
هوش هیجانی فقط نرم خویی نیست بلکه راهی متفاوت برای هوشمندی است.مهارت استفاده از هوش هیجانی می تواند در لحظه انتخاب به شما کمک کند کنترل موثرتری برخود و تاثیر مضاعفی بر دیگران داشته باشید.
توسعه و رشد هوش هیجانی می تواند قشر وسیعی از کارکنان را در سازمان بهره مند کند.
با مطالعه نمونه های زیر می توان پی برد چه کسانی به مهارتهای هوش هیجانی نیاز داشته و از گسترش و توسعه آن منفعت می برند:
۱-مدیران اجرایی
مدیران روزانه باید تصمیماتی بگیرند که نتایج آن می تواند به موفقیت یا نابودی شرکت منتهی شود.آنها باید بیش از نتایج به افراد متکی بوده و شخصاً در مقابل اعضای هیات مدیره پاسخگو باشند. آنها باید سریعاً با انعطاف پذیری ، نظامها و تغییرات وسیع سازمانی را هدایت کرده و به کارکنان روحیه و انرژی دهند.این همه فشار طاقت فرسا و مستمر می تواند زمینه ساز احساس اضطراب ، ترس ، محافظه کاری و حتی گاهی اوقات باعث احساس گناه و افسردگی در آنان شود.گرفتن تصمیمات غلط – تصمیمی که به موقع گرفته نشود – یا عدم تصمیم گیری می تواند به هرج و مرج مبدل شود و نتیجه آن کاهش اعتبار و ارزش سازمانی خواهد بود.
پیامدهای چنین فرآیندی مانع از تحقق اهداف سازمان و انتظارات سهامداران می شود.
مطالعات نشان می دهد که وجه تمایز ویژگیهای مدیران ممتاز و برتر با مدیران معمولی به مهارتهای هوش هیجانی به رهبران سازمان امکان می دهد تا ضمن ترغیب دیگران به ابزار عواطفشان ، سبب رشد و حفظ افراد مستعد شده و شرایطی بوجود آورند تا با سایر افراد در محیطی کاملاً انسانی در جهت تحقق اهداف سازمانی چالش داشته باشند.
تغییر پذیری (برگشت پذیری) ، انعطاف پذیری و فرهنگ سازمانی قدرتمند از جمله مواردی است که این دسته از رهبران در سازمان باید بوجود آورند تا ضمن جذب افراد مستعد و تضمین موفقیت در سازمان ( از طریق راهکارهای کوچک و بزرگ ) میراثی ماندگار از خود بر جای گذارند.
۲-افراد با توان بالا
افراد دارای قابلیت‌های بالا می توانند در چندین پروژه نقش رهبری را بطور همزمان بعهده گیرند.بروز حوادث غیر منتظره باعث می شود مبانی اصلی کسب و کار که مسئولیت آن با شماست ، با تاخیر یا انحراف مواجه شود.مدیران ارشد ، روزانه با مشتریان ، تامین کنندگان و حتی رقبایی – که غالباً حتی تهدید آمیز و غضبناکند –روبرو می شوند و باید به صدها نامه الکترونیک ارسالی پاسخ دهند.همه این شرایط باعث می شود انسان احساس اضطراب ، ترس و واماندگی کند.همچنین ممکن است احساس یاس و ناکامی کنند که چرا کارها سریعتر انجام نمی شوند و شاید نگران شوند که مسایل فوق به کارراهه های آنها صدمه برسانند.
هیجانات منفی می توانند باعث اتخاذ تصمیمات نامناسب و ضرر و زیانهای چند میلیون دلاری شوند. محصولات نامرغوب و بازار یابی ضعیف عامل اصلی در عدم موفقیت یا سقوط محصولات محسوب می شود . بنابراین یک مجموعه ضعیف – که فاقد افراد مستعد و توانمند باشد-نمی تواند به توسعه محصولات و ارائه خدمات جدید بپردازد و شانس برتری در حوزه فعالیت صنعتی مربوطه را از دست می دهد.تحقیقات نشان داد که عامل تمایز میان مجریان با عملکرد برتر و برجسته با مجریان معمولی به مهارتهای هوش هیجانی بالای آنها ارتباط پیدا می کند در مورد اخیر مهارتهایی لازم است که توسعه یا عمق بیشتری داشته باشد.
سازمانها هر چه بیشتر افراد با قابلیت‌های بالا داشته باشند ، موفقیت را بیشتر تجربه می کنند.
افراد دارای قابلیت و توان بالا ، با توسعه مهارتهای هوش هیجانی خود ، تشکیل دهنده گروهی از رهبران با توان رقابت در سطح جهانی خواهند بود که نه تنها محصولات جدیدی را برای بازار به ارمغان می آورند ، بلکه با راه اندازی کسب و کارهای جدید ، بین حوزه های مختلف نیز تعامل بوجود خواهند آورد.
۳-مدیران و سرپرستان
رفتار مدیران و سرپرستان و نحوه تعامل آنها با کارکنان می تواند سبب ترک خدمات سازمانی کارکنان شود و یا در حفظ و نگهداری آنان موثر باشد. از سویی مدیران و سرپرستان ، روزانه با کارکنانی که نیازها ، خواسته ها و انتظارات متفاوتی دارند در تماس هستند.
آنها تاثیر قابل ملاحظه ای بر نگرش ، عملکرد و رضایت کارکنان تحت سرپرستی و حتی کارکنان سایر واحدهای دیگر می توانند داشته باشند.
فشار روانی ناشی از تلاش برای ارضای نیازها و انتظارات متغیر افراد می تواند باعث واماندگی و دلسردی مدیران و سرپرستان شود .
نقشهای دوگانه (سخت گیری و آسان گیری ) عدم بیان درخواستهایی را موجب می گردد که از سوی مدیریت ارشد عنوان می شود و در بسیاری از موارد سبب می شود که در مورد نقشهای محوله احساس عدم کفایت داشته باشید.
گزارشها حاکی است که علت چهل درصد جابجایی ها یا انتقال کارکنان به روابط نامطلوب میان کارکنان و سرپرستان مستقیم آنها مربوط می شود ، بنابراین در جایی که اعتماد وجود نداشته باشد عملکرد ، دستخوش آسیب می شود .ارتقای مهارتهای هوش هیجانی مدیران و سرپرستان ، آنها را قادر می سازد تا هیجانات خود را تعدیل و کنترل کرده و بطور موثری برانگیخته شوند همچنین این امکان را برای آنان بوجود می آورد تا هیجانات آزاردهنده و مخرب را بطور موثر اداره کرده و همدلی و محبت خود را به کارکنان ابراز نمایند .
فناوری اطلاعات (It) بستر لازم را برای آنان فراهم می کند تا سیستمهای موجود را در صورت لزوم برای کارکنان دستخوش تغییر نمایند.همه کارکنان خواهان حمایت و توجه از سوی سرپرستان یا مدیران هستند و از صمیم قلب علاقمند به این موضوع می باشند .درک این نکته باعث می شود هنگامی که درخواست انتقال از سوی سایر شرکتها به کارکنان پیشنهاد شود ، آنها ترجیح می دهند برای چنین مدیران و سرپرستانی کار کنند.
۴-رهبران و مدیران تولید
رهبران گروه و مدیران طرحها در مورد ایجاد و حفظ محیط مناسب و مساعد در شرایطی پاسخگو هستند که اوضاع ، بسیار متغیر و در حال تحولات اساسی است.
از سویی ، افراد غیر بومی در دوره های زمانی خیلی کوتاه تری قادرند در طرحها و پروژه هایی همکاری کنند که اهمیت بالایی دارد.آنها باید راه بندها و موانع داخلی ، خارجی و سازمانی را از میان بردارند تا گروهشان بتواند به موفقیت دست یابد.کار کردن در سازمانی که محیطی به شدت سیاسی دارد ، باعث بروز ناکامی ، اضطراب ، سوء ظن ، تنفر و ایجاد تغییرات سازمانی نسنجیده می شود.پروژه ها و طرحها از برنامه زمانبندی عقب مانده و کارکنان با ترک گروه باعث تاخیر بیشتر در کارها می شوند . با ارتقای مهارتهای هوش هیجانی ، رهبران گروه ها و مدیران طرحها قادرند با تهییج و برانگیختن گروهشان به عملکرد در سطح گروهی و سازمانی عالی دست یابند در نتیجه طرحهای بزرگ و مهم که اهمیت خاصی برای سازمان در بر دارند در موعد مقرر و مطابق بودجه پیش بینی شده به اتمام خواهند رسید.از پیامدهای دیگر این کار حفظ کارکنان کلیدی مستعد ، رشد و توسعه یافته است که در طرحهای اجرایی باقی خواهند ماند .
۵-متخصصان فروش
فروشندگان ، غالباً با انتظارات و مشتریان مشکل پسند سر و کار دارند .
آنها معمولاً خودشان را در یک محیط کاملاً رقابتی از منظر قیمت ، کیفیت بالا ، برنامه زمانبندی تحویل کالا یا ارائه خدمات می بینند.این شرایط می تواند باعث بروز اضطراب ، ترس، ناکامی یا حتی خشم آشکار در فروشندگان و مشتریان شود .

۴-۲- بخش سوم
۱-۴-۲- پیشینه تحقیق
– تحقیقی تحت عنوان تبیین قابلیت های هوشمندی رقابتی صنایع غذایی چهارگانه (پگاه تک ماکارون، شیرین عسل، مهرام(توسط اردشیری چم در سال ۱۳۸۸ در دانشگاه تهران انجام گرفته است. متغیر محک تحقیق، شاخصهای تبلیغات، رهبری بازار، قیمت، هویت، ارزش رضایت، کیفیت و تعهد تحت عنوان زیر شاخص های کلی قابلیت های مزیتی “مدل محقق ساخته برپایه مدل آکر” و متغیر ملاک تعالی نام تجاری در صنایع غذایی است. عوامل قیمت،تبلیغات و تعهد در یک دسته میانگینی قرار دارند؛ درواقع این سه شاخص هوشمندی بازار، ازطرف چهار شرکت مذکور در جهت خلق ارزش بیشتر برای مشتری به منظور افزایش مزیت رقابتی مورد توجه بیشتری هستند. در مقابل، عوامل رهبری، ارزش، کیفیت، هویت و رضایت ازنظر میانگینی در دسته دوم و ضعیف تر هستند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

– تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه هوش رقابتی مدیران صنایع کوچک استان آذربایجان شرقی با میزان توسعه آنها توسط اسکندی و مولوی در سال ۱۳۸۸ انجام گرفته است . هوش رقابتی در چهار بعد: آگاهی تجاری بازاریابی، آگاهی از وضعیت رقبا، آگاهی فناوری و تکنیکی ،آگاهی راهبردی و اجتماعی تعریف شده است. دراین تحقیق هوشمندی رقابتی متغیر مستقل وتوسعه صنایع کوچک به عنوان متغیر وابسته معرفی شده است. نتایج تحقیق حاضر نشان می دهد که بین هوش رقابتی مدیران و ابعاد آن با توسعه صنایع کوچک استان آذربایجان شرقی رابطه معناداری وجود دارد.
– آقای قاسمی در سال ۱۳۸۸ تحقیقی را تحت عنوان ارزیابی تأثیر هوشمندی رقابتی با پشتوانه اطلاعاتی بر سازمان های تجاری کوچک و متوسط درحال تغییر، انجام داده است. متغیرهوشمندی رقابتی در شش حوزه شامل شناسایی رقبای کنونی صنعت، ادغام با رقبای همان صنعت یا رقبای صنعت جدید، ارضای نیازها وخواسته های مشتریان کنونی، درک نیازها وخواسته های مشتریان جدید، برقراری ارتباط با شرکای تجاری، توسعه محصول (خدمت)تعریف شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد هوش رقابتی با اثر بخشی سازمان تجاری درحال تغییر رابطه مستقیم دارد و پشتیبانی سیستم های اطلاعاتی رقابتی با اثربخشی سازمان تجاری در حال تغییر رابطه مستقیم دارد. تعدیل اثربخش سیستم های اطلاعاتی با اثربخشی سازمان تجاری درحال تغییر رابطه مستقیم دارد.
– تحقیقی تحت عنوان بررسی تأثیر هوشمندی رقابتی بر رضایت مشتریان در سازمان های خدماتی درسال ۱۳۸۶ توسط جاوید انجام گرفته است. مدل هوش رقابتی مطابق مدل هوش رقابتی دانشکده مدیریت فرانسه است نتایج تحقیق نشان می دهد بین هوشمندی رقابتی و ابعاد آن و رضایتمندی مشتریان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
– تحقیقی تحت عنوان هوشمندی رقابتی و رابطه آن با اثربخشی بازاریابی شرکت های بزرگ نیجریه ای درسال ۲۰۰۹ توسط نوکا و فرانسیس انجام گرفته است. برای هوشمندی رقابتی پنج متغیرفرصت های بازار، تهدیدات رقبا، مخاطرات رقبا، فرضیات محوری، آسیب پذیری کلیدی و برای اثربخشی بازاریابی نیز پنج متغیر(رضایت مشتریان، اطلاعات بازاریابی،فعالیت های یکپارچه بازاریابی، جهت گیری استراتژیک وکارایی عملیاتی(تعریف شده است. برای انجام این مطالعه ۱۰۸ شرکت از شرکتهای بزرگ بورس اوراق بهادار نیجریه جامعه آماری تحقیق را تشکیل می دهند نتایج مطالعه نشان می دهد بین هوشمندی رقابتی و اثربخشی بازاریابی شرکت های بزرگ رابطه مثبت و معناداری وجود دارد
فصل سوم:
روش شناسی
۱-۳- مقدمه
از جمله ویژگی های مطالعه علمی که هدفش حقیقت یابی است استفاده از یک روش تحقیق مناسب می باشد و انتخاب روش تحقیق مناسب به هدف ها، ماهیت و موضوع مورد تحقیق و امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق دسترسی دقیق و آسان به پاسخ پرسشهای تحقیق است (خاکی،۱۳۷۹،۲۲۰).
از نکات و مراحل اساسی کار پژوهش مشخص نمودن جامعه آماری، چگونگی نمونه‌گیری، ابزارها و روش‌های گردآوری اطلاعات، روش‌های نوین بکار گرفته شده و روش‌های آماری و غیرآماری در طول زمان انجام پژوهش و… می باشد. با تعیین این موارد هزینه انجام پژوهش‌های مشابه در آینده کاهش یافته و روش تحقیق برای استفاده کننده‌گان روشن و شفاف خواهد بود. در این فصل علاوه بر تعیین روش علمی پژوهش، به جامعه آماری، روش نمونه گیری، حجم نمونه، روش گردآوری داده‌ها، روش تجزیه و تحلیل آماری و آزمون مورد استفاده فرضیات پرداخته می‌شود.
۲-۳- روش تحقیق
ویژگی های این تحقیق به طورخلاصه به شرح زیراست:
الف) ازلحاظ عده محققان:تحقیقی فردی است (به این معنی که تنها یک نفر موضوعی را برای پژوهش و بررسی انتخاب نموده و به ادامه راه تارسیدن به مقصد می پردازد.
ب) ازلحاظ ارزش علمی:تحقیقی عمقی است ( دراین نوع تحقیق هدف غایی کشف حقیقت است و دراین راستا به بررسی روابط همبستگی یا علت و معلولی پرداخته می شود.
ج) از لحاظ هدف تحقیق:تحقیقات علمی را بر اساس هدف تحقیق به سه دسته تقسیم می کنند: تحقیقات بنیادی، کاربردی و تحقیق و توسعه (بازرگان و همکاران، ۱۳۸۶، ۲۵۲ ).
تحقیق حاضر نیز قصد دارد تا به ” بررسی تاثیر هوشمندی رقابتی درفروش محصولات بیمه ” بپردازد و از نظر هدف، یک تحقیق کاربردی می باشد.
د) از لحاظ روش تحقیق:از آنجایی که در تحقیق حاضر هدف ما نیز ” بررسی تاثیر هوشمندی رقابتی درفروش محصولات بیمه می باشد. تحقیقی توصیفی است (درتحقیق توصیفی،آنچه هست توصیف وتفسیر شده وکانون توجه محقق شرایط یا روابط موجود، عقاید متداول، فرآیندهای جاری، آثارمشهود و یا روندهای درحال گسترش می باشد. تمرکزاصلی در این نوع تحقیق در درجه اول به زمان حالاست، هرچند رویدادها وآثار گذشته را نیز که به شرایط موجود مربوط می شوند، مورد بررسی قرار می دهد).
ه) از لحاظ نوع رابطه مورد بررسی:تحقیق حاضراز نوع علّی است؛ دراین نوع تحقیق محقق درپی تعیین این موضوع است که آیا بین دو یا چند متغیر اصولاً رابطه ای وجود دارد یا خیر؟، و در صورت وجود چنین رابطه ای، اندازه آن چقدر است.
و) روش تحقیق بر حسب نحوه گرد آوری داده ها:تحقیق حاضر از نظر گردآوری داده ها و اطلاعات و روش تجزیه و تحلیل یک تحقیق کمی می باشد.
ر) روش تحقیق بر حسب نحوه اجراء :پژوهش حاضر بر حسب نحوه اجراء از نوع پیمایشی می باشد.
۳-۳- روش و ابزار گرد آوری اطلاعات
الف) روش گرد آوری اطلاعات: برای جمع آوری اطلاعات از روش های زیر استفاده گردید:

• مطالعات کتابخانه ای: جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق موضوع، از منابع کتابخانه ای، مقالات، کتاب های مورد نیاز و نیز از شبکه جهانی اطلاعات استفاده شده است.

• تحقیقات میدانی: به منظور جمع آوری داده ها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل از پرسشنامه استفاده خواهد شد.

ب) ابزار گرد آوری اطلاعات:
در این تحقیق از دو ابزار برای جمع آوری اطلاعات استفاده گردیده است: بررسی اسناد و مدارک: جهت اخذ اطلاعات کلی در مورد سازمان شامل تاریخچه، تعداد پرسنل، وضعیت تحصیلی، آیین نامه ها و …از روش بررسی اسناد و مدارک استفاده گردیده است. همچنین سایر اطلاعات در زمینه ادبیات موضوع، تعیین چارچوب نظری و شاخص ها از منابع موجود در کتابخانه که حاوی کتب، مجلات وپایان نامه ها و گزارشات علمی است، استفاده شده است.
پرسشنامه
این ابزار یکی از ابزار های رایج تحقیق و روش مستقیم برای کسب داده های تحقیق است. پرسشنامه مجموعه ای از سوالهاست که پاسخ دهنده با ملاحظه آنها پاسخ لازم را ارائه می دهد که این پاسخ ها داده های مورد نیاز پژوهشگر را تشکیل می دهد. از طریق سوالات پرسشنامه می توان دانش، علاقه، نگرش فکری فرد را مورد بررسی قرار داد( بازرگان و دیگران، ۱۳۸۶، ۷۵ ).
اولین مرحله روش جمع آوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه می باشد.
پرسش نامه های مذکور به صورت بسته با بهره گرفتن از، مقیاس لیکرت ۵ گزینه ای (کاملا موافقم امتیاز۱، موافقم امتیاز ۲ ، نه موافقم و نه مخالفم امتیاز ۳، مخالفم امتیاز ۴، کاملا مخالفم امتیاز ۵) می باشند.

کاملاُ موافقم

موافقم

نظری ندارم

متصدیان (فرهنگ متصدی): گروهی که به نوعی با ما کار می کنند، متصدیان نامیده می شوند و نیز به مدیران صف و کارگرانی که در ساخت و تحویل تولیدات و خدماتی که رسالت اصلی سازمان را به انجام می رسانند دخالت می کنند، گفته می شود.
فرهنگ مهندسی: در هر سازمانی مرکز تکنولوژیکی زمینه سازمان را تشکیل می دهد و این تکنولوژی بوسیله چندین نوع از مهندسین که دارای یک فرهنگ کاری مشترک می باشند طراحی و نظارت می شود.
فرهنگ اجرایی( هئیت رئیسه): اگر کسی در سازمان های وسیع جهانی جستجو کند، یک اجتماعی از دفاتر را شناسایی خواهد کرد که مفروضاتی مانند وقایع روزانه، وضعیتها نقش شان مشترک می باشد از نردبان ترقی در این موقعیتها بالا می روند(شاین ۱۹۹۶).

مدل شولز^[۱۱۵]
شولز در ۱۹۸۷ پنج گونه فرهنگی را شناسایی نمود و هر کدام از این فرهنگ ها در سه بعد متفاوت فرهنگ توصیف می شوند. این ابعاد عبارتند از:
تحول( چطور فرهنگ ها در طول زمان تغییر می کنند)
عوامل داخلی( چطور شرایط محیط داخلی یک سازمان در فرهنگ آن تاثیر می گذارد)
عوامل خارجی( چطور محیط خارجی یک سازمان فرهنگش را متاثر می سازد)
شولز در باب بعد خارجی، از دیل و کندی اقتباس کرده است. شولز از این ابعاد، ۵ گونه فرهنگی را نتیجه گرفت که شامل: ثبات، فعال، آینده نگر، اکتشاف و خلاق می باشد. او خصوصیات این ۵ گونه فرهنگی را با استناد به پنج معیار شخصیت، زمان مدار، ریسک پذیری، شعار، تغییر مداری در غالب بعد تحول توصیف می کند.

مدل کویین^[۱۱۶] و مک گرات^[۱۱۷]
طبق تحقیقاتی که توسط کوئین و مک گرات در سال ۱۹۸۵ در سازمان ها انجام شده و از اطلاعات بدست آمده از این تحقیقات، چهار گونه فرهنگ عام معرفی شده اند.
فرهنگ عقلایی(بازار
فرهنگ ایدئولوژیکی یا مرامی( ادهوکراسی یا ویژه سالاری)
فرهنگ طایفه( قومی)
فرهنگ سلسله مراتبی( سلسله مراتب)(براون ۱۹۹۵).

مدل دنیسون
دانیل دنیسون^[۱۱۸] (۲۰۰۰) تحقیقاتی را در زمینه فرهنگ سازمان و تغییر در سازمان انجام داده است. وی در مدل خود ابعاد فرهنگ را برای سازمان ها در چهار محور اصلی شامل در گیر شدن در کار، سازگاری، انطباق پذیری و رسالت در نظر می گیرد که هر یک از این ابعاد خود با سه شاخص اندازه گیری می شوند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مدل رابینز
از دید رابینز(۱۳۸۱)، ۴ نوع فرهنگ وجود دارد

فرهنگ علمی: سازمان های دارای فرهنگ علمی بیش تر به یادگیری، پرورش و تقویت شخصیت های علمی و تخصصی تاکید دارند. لذا به استخدام افراد جوان تمایل نشان می دهند.
فرهنگ باشگاهی: در این سازمان ها تاکید بر تناسب داشتن روحیه افراد به وفاداری و تعهد نسبت به سازمان است. در این فرهنگ ارشدیت، سنوات خدمت در سازمان، معیار عمده اهمیت و ارزش افراد است.
فرهنگ تیمی: سازمان های دارای فرهنگ تیمی، بر نوآوری و آزادی عمل تاکید دارند.
فرهنگ تدافعی: برعکس فرهنگ تیمی که به اختراع، نوآوری و اکتشاف توجه دارند، این فرهنگ بر حفظ و بقای سازمان توجه دارد و امنیت شغلی حائز اهمیت است.
مدل هافستد
از دیدگاه هافستد(۱۹۸۰) نیز فرهنگ سازمانی متاثر از ۵ بعد به شرح زیر می باشد:

فاصله قدرت: میزان نابرابری یا تفاوت قدرت دو فرد. فاصله قدرت زیاد حاکی از این است که صاحبان قدرت یا چهره های صاحب اختیار از امتیازاتی بهره مند هستند که در چارچوب روابط قوی و مشخص فرادست-فرودست میان اعضای سازمان شکل گرفته است.
اجتناب از عدم اطمینان: میزان ثبات یا قابلیت پیش بینی سازمان که از سوی اعضائ ترجیح داده می شود. اجتناب از عدم اطمینان زیا، بیانگر آن است که اعضای سازمان به شدت برای قوانین و مقررات کتبی و توافق جمعی ارجحیت قائل اند و در برابر سطوح بالای اضطراب و فشار آسیب پذیرترند.
فرد گرایی- گروه گرایی : میزان اهمیت و ارزشی که سازمان برای استقلال و آزادی های فردی قائل است.

۵٫تلاش برای ایجاد ارزش افزوده بیشتر نسبت به سایر محصولات رقبا

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۶٫توجه به تشکل گرایی و هم گرائی در بازار
۷٫ارتباط نزدیک و دائمی با توزیع کنندگان و مشتریان
۸٫توجه به تحقیق و بررسی بازار به شکل های مختلف

1. 1. حضور هدفمند در نمایشگاهها و انجام تبلیغات هدفمند

1. 1. توجه به خدمات فراگیر(خدمات قبل از فروش، خدمات درجریان فروش و خدمات بعد از فروش)

1. 1. مطالعه جدی در مورد بهره وری و مدیریت کیفیت و ا ستانداردهای بین المللی

1. 1. استفاده از تکنیک های مدرن فروش از جمله E-Commerce

1. 1. استفاده از قدرت روابط عمومی خود برای ایجاد ارتباط با مقامات و تصمیم گیرندگان و هسته های قدرت

1. 1. حساس شدن به عوامل محیطی و برون سازمانی

1. 1. مدیریت و واکنش سریع در مقابل عملکرد رقبا (گومد^[۱۷]، ۲۰۰۲: ۹).

۲-۴-۲ تحقیقات بازاریابی بین الملل
تحقیقات بازاریابی فعالیتی است که توسط آن اطلاعات بازار جمع آوری شده و تحلیل می‌شود تا توسط مدیریت سازمان در جهت کاهش ریسک و عدم اطمینان همراه با تصمیم گیری مورد استفاده قرار گیرد. از این رو تحقیقات بازاریابی نقش عمده­ای در سیستمهای اطلاعاتی مدیریت بازی میکند. تحقیقات بازاریابی بین الملل در واقع جمع آوری سیستماتیک و هدفمند اطلاعات مرتبط با بازارهای بین المللی می باشد. تحقیقات بازاریابی به مدیران برای اتخاذ تصمیمات درست در ارتباط با انتخاب و اجرای بازاریابی بین الملل کمک میکند. تحقیقات بازار در بازاریابی بین الملل باید در جهت ایجاد آمیخته بازاریابی مطلوب برای محصولات و ویژگیهای آنها، قیمت گذاری، روش های ترفیعی و کانالهای توزیعی مناسب برای بازارهای هدف، تعیین و انجام شود. تحقیقات بازار با فراهم کردن اطلاعات، امکان ارزیابی رفتار مصرف کنندگان را به وجود آورده و با آگاهی ایجادشده برای مدیران امکان ارزیابی تقاضا در تمام مراحل چرخه حیات محصول فراهم میشود. در حوزه بین المللی، مدیران نیازمند به تحلیل فروش منطقه و کشور و همچنین مورد توجه قراردادن ضوابط بازارها با ویژگیها و شرایط احتمالا متفاوت می باشند. مقیاس تحلیل بازارهای بین المللی وسیعتر از بازارهای داخلی میباشد. تفاوت در رویه های جمع آوری اطلاعات و تکنولوژی اطلاعات بکار رفته توسط محققین بازاریابی در کشورهای مختلف، متفاوت بوده و میتواند همراه با دشواریهایی باشد. سیستم آگاهی بر بازار مجموعه‌ای از روشها و منابع است که توسط مدیران برای کسب اطلاعات روزانه آنها درباره توسعه مربوطه در محیط‌های بازاریابی مورد استفاده قرار می­گیرد آگاهی بر بازار برای چهار منظور اصلی بکار برده میشودکه عبارتند از: ۱٫ ارزیابی و پیگیری رقبا ۲٫هشدارهای اولیه فرصتها و تهدیدها ۳٫ حمایت از برنامه ریزی و اجرای راهبردی ۴٫تامین تصمیمات راهبردی. از سوی دیگر تحقیقات بازاریابی تعریف عینی و سیستماتیک، جمع آوری، تحلیل و انتشار اطلاعات با هدف کمک به مدیریت در تصمیم گیریهای مرتبط با تعیین و حل مشکلات و فرصتهای بازاریابی به شمار می‌رود (کوکسال^[۱۸]، ۲۰۰۸: ۷).
۲-۴-۳ استراتژی های بازاریابی بین المللی
آدو^[۱۹] ۱۹۹۷ (ساختار استراتژی های بازاریابی بین المللی را ترکیبی از اقدامات توسعه یافته که شامل P4 بازاریابی مختلط (محصول، قیمت ترفیع و توزیع) می‌داند که نشان دهنده اصول مفاهیم بازاریابی است کاتلر و آمسترانگ ۲۰۰۰، استراتژی های بازاریابی بین المللی اشاره به توسعه بازاریابی های مختلط در جهت ایجاد مزیت پایدار در بازار بین المللی است که بازاریابان بین المللی برای راه اندازی محصول /خدمت در بازارهای خارج از کشور خود استفاده می نمایند.استراتژی بازاریابی، به عنوان ساختاری مرکزی درمباحاث استاندارد/ انطباق می‌باشد، وبه عنوان بیانیه‌ای ازچگونگی حرکت و رسیدن شرکت به اهداف بازاریابی خود تعریف میشود که این امر به ویژه ترکیبی ازجنبه های مختلف بازاریابی است که به منظور دستیابی به یک هدف بازاریابی خاص صورت می‌گیرد”. همچنین در این زمینه دهقان ۱۳۸۶ (بیان می کند که استراتژی های بازاریابی شامل استراتژی استانداردسازی واستراتژی انطباق می باشد که این استراتژی ها بر اساس ابعاد استراتژیک خارجی (عوامل محیط کلان و محیط خرد) و داخلی عوامل (سازمانی و مدیریتی) تدوین می شود..الگوی مناسب و یکپارچه طراحی استراتژی بازاریابی بین الملل الگویی است که از طریق برقراری توازن و تناسب استراتژی بازاریابی بین الملل با عوامل استراتژیک خارجی و عوامل استراتژیک داخلی موجب افزایش عملکرد سازمانی گردد (آرون^[۲۰]، ۲۰۰۹: ۴۸).
۲-۵ آمیخته بازاریابی در بازارهای صادراتی
تصمیم گیری در خصوص تدوین راهکار آمیخته بازاریابی، در چهارمین مرحله از مراحل پنج گانه تصمیم گیری برای فعالیت در بازارهای خارجی مطرح می شود (شکل ۲-۱) . پس از گذر از مراحل تصمیم در مورد ورود یا عدم ورود به بازار خارجی، تصمیم در مورد انتخاب بازار های بالقوه و تصمیم در مورد زمان و نحوه ورود، تضمین موفقیت شرکت های وارد شده به بازار خارجی منوط به طراحی صحیح برنامه بازاریابی شرکت در خارج از کشور خواهد بود. مضمون این برنامه در سطح راهبردی شامل گزینش راهکار اصلی بازاریابی و در سطح ابزاری، حاوی طراحی آمیخته بازاریابی شامل: محصول، قیمت، توزیع و ترویج می باشد. خروجی این برنامه میزان انطباق فعالیت های بازاریابی بنگاه ها با شرایط بازار محلی را بیان می کند (دعایی و حسینی، ۱۳۸۷: ۴۲).
شکل ۲-۱- پنج تصمیم اساسی در بازاریابی بین الملل (دعایی و حسینی، ۱۳۸۷: ۴۲).
انطباق یا یکسان سازی، اولین سوالی است که برای بنگاهی که به مرحله تصمیم گیری در مورد برنامه های بازاریابی در خارج از مرزها رسیده، مطرح می شود. استاندارد کردن آمیخته بازاریابی در همه بازارهای هدف و یا اتخاذ شیوه های متفاوت منطبق با شرایط هر بازار، دو گزینه مطرح پیش روی سازمان ها هستند که انتخاب هر یک، سطح متفاوتی از مطلوبیت را برای هر سازمان به همراه می آورد استاندارد سازی یک پاسخ به افزایش همگن سازی بازارهای جهانی می باشد که در آن، تمایز در بازاریابی کمتر و کم اهمیت تر می شود(شث^[۲۱]، ۲۰۰۱: ۹) از سوی دیگر حامیان رویکرد سازگاری، به جای تأکید بر نیاز به واکنش نشان دادن به تفاوت های فرهنگی، بر رقابت و مقررات بازار خارجی تاکید می کنند (داگلاس و ویند^[۲۲]، ۱۹۸۷: ۲۱).
۲-۵-۱ تطابق محصول
محصول معرف فعالیت اصلی هر بنگاه است. کاوسگیل و همکارانش سازگاری محصول را به عنوان درجه ای که محصول فیزیکی در سراسر مرزهای ملی متفاوت است تعریف می کنند. اثر مستقیم نگرش و راهکار منتخب سازمان در سطح عملیاتی به صورت میزان ایجاد تغییرات متناسب با تقاضای بازار خارجی در آمیخته بازاریابی منعکس می شود. بنابراین این سوال باقی می ماند که آیا ویژگی های فنی محصول اصلی ارائه شده توسط یک شرکت باید برای نیازهای منحصر به فرد مشتریان در یک کشور خارجی استاندارد شده یا سازگار شود؟ اگر درجه بالایی از یکدستی تقاضای جهانی وجود داشته باشد، استاندارد سازی محصولات می تواند سود را بالا ببرد. در این مورد، تولید انبوه و در نتیجه صرفه جویی در مقیاس، یک اثر کاهشی در هزینه کل در هر واحد دارد (هلم و گریتش^[۲۳]، ۲۰۱۴: ۴۲۱).
۲-۵-۱-۱ دسترسی به محصول
مکان که اصطلاحاً به آن کانال توزیع گفته می شود، مکانی است که محصول در آنجا ارائه می شود. با توجه به افزایش و شدت رقابت، ارائه خدمات در مکان مناسب و محلهای مورد نظر مشتریان عاملی تعیین کننده در جذب و نگهداری مشتریان است.
توزیع : یکی از اجزای آمیخته بازاریابی است که در ساده‌ترین حالت آن وظیفه انتقال محصول از محل تولید به محل خرید مشتری را بعهده دارد. بعبارت دیگر مهمترین وظیفه مدیریت توزیع این است که کالا را در زمان و مکان مناسب در دسترس مشتریان بالقوه قرار دهد (فرجی، ۱۳۹۰: ۲۰).
کانال توزیع : مجموعه‌ای از سازمانها و افراد وابسته است که کالا یا خدمت مورد نظر را در دسترس مشتریان نهایی قرار می‌دهد. کانال توزیع، تولیدکننده و مشتریان کالا را به یکدیگر متصل می‌کند. ارکان کانال توزیع را واسطه ها تشکیل می دهند.
عده ای براین باورند که واسطه ها باعث افزایش قیمت می شوند و نقش آنها غیر ضروری است. باید گفت نقش واسطه ها را می توان کم کرد اما حذف آنها منجر به کاهش هزینه های توزیع
نمی شود. با انتقال وظیفه توزیع از تولید کننده به واسطه ها کنترل بر کالا و امر فروش کاهش
می یابد اما مزایایی نیز برای تولید کننده دارد که عبارتند از:
۱-تولید کنندگان معمولاً منابع کافی جهت بازار یابی محصول خود ندارند بخصوص اگر توزیع در خارج از کشور باشد.
۲- توزیع مستقیم توسط تولیدکننده که تنها یک محصول مصرفی تولید می کند اقتصادی نیست.
۳- استفاده از واسطه ها به میزان زیادی از حجم کار می کاهد که باعث افزایش بهره وری در رساندن کالا به بازار هدف می شود
۴- نقش واسطه ها تبدیل ترکیب کالای تولید کنندگان متفاوت به ترکیب کالای درخواستی مصرف کنندگان است.
ارکان اساسی شبکه توزیع عبارتند از:

1. 1. تولیدکنندگان و واردکنندگان کالا به شبکه

1. 1. عمده فروشان که واسط بین تولیدکنندگان و توزیع کنندگان نهایی می باشند

1. 1. خرده فروشان که رساننده نهایی کالاوخدمات به دست مصرف کنندگانند

1. 1. مصرف کنندگان که کالاها را از شبکه خارج و مصرف می کنند. (فرزین، ۱۳۸۶: ۱۶)

۲-۵-۲ تطابق قیمت
قیمت گذاری به طور نزدیک با استراتژی محصول یک شرکت مرتبط می باشد. سمیعی و راث^[۲۴] (۱۹۹۲) دریافتند که تطبیق استراتژی قیمت گذاری بازارهای خارجی می تواند عملکرد یک شرکت را بالا ببرد. اگر ویژگی های یک بازار جدید، یک سطح قیمتی بالاتری را بپذیرد، و شرکت فقط به دلیل یک استراتژی محصول استاندارد، با آن سازگار نشود غیرعاقلانه می باشد. این اثر مثبت تمایز قیمت می تواند نقش تعیین کننده ای در زمینه عملیات کسب وکار بین المللی ایفا کند. استراتژی قیمت گذاری به میزان زیادی به ارزیابی یک شرکت از محیط و توانایی برای کاهش عدم اطمینان بستگی دارد. بنابراین به نظر می رسد وجود یک شبکه خوب در شرکت برای تنظیم قیمت در یک معامله حیاتی است. در بازارهای صنعتی اطلاعات در مورد سطح قیمت مشتریان و رقبا می تواند به مذاکره مناسب برای یک معامله پروژه مورد هدف کمک کند (هلم و گریتش، ۲۰۱۴: ۴۲۲).
۲-۵-۲-۱ تعریف قیمت
قیمت، نشان دهنده درک فروشنده و مشتری از ارزش محصول است (چه^[۲۵]، ۲۰۰۸: ۳۳). قمیت، عنصر قابل مشاهده محصول است که منجر به خرید یا عدم خرید محصول می شود و مستقیماً بر حاشیه سود به دست آمده تأثیر می گذارد. ممکن است بسیاری از اقتصاددانان قیمت گذاری را تنها در ارتباط با کشش تقاضا بدانند، اما قیمت گذاری تحت تأثیر عوامل بسیاری است. هزینه تولید، کیفیت محصول در مقایسه با رقبا، بهای محصولات جایگزین، ارزش، مدت و کیفیت ر ابطه میان شرکت و مشتری، و استراتژی کلی قیمت گذاری شرکت از جمله عوامل تأثیرگذار بر قیمت هستند.قیمت مناسب قیمتی است که اکثر خواهندگان محصول توان پرداخت آن ر ا داشته باشند، قابل رقابت در بازار باشد و سود معقولی را برای سازمان حاصل سازد (کلینز^[۲۶]، ۲۰۰۶: ۵۵).