کارکنانی که بشدت دچار مسخ شخصیت می‌باشند، تلاش می‌کنند خود را از شغل خویش جدا سازند و این بدان معنا است که ایشان از نظر جسمانی خود را از موقعیتهای مختلف شغلی جدا می‌کنند. متعاقبا این جداسازی از کار بواسطه ی غیبت از کار به طور موقتی و نیز ترک شغل به طور دائمی بروز می‌کند. امکان فاصله گرفتن جسمانی از کار توسط افرادی که دچار مسخ شخصیت می‌باشند توسط لی و اشفورث در سال ۱۹۹۶ بررسی شده است و به این نتیجه رسیدند که افرادی که بشدت دچار مسخ شخصیت می‌باشند، سطح بالایی از ترک شغل را از خود برو می‌دهند. همچنین اینگونه افراد در تلاشند تا آثار منفی تجربه شده در شغل خویش را کاهش دهند که این آثار منفی می‌توانند مشارکت و تاثیرگذاری در کار را دشوار سازند. که تمام این موارد منجر به کاهش عملکرد شغلی میشوند(ماسلاچ و جکسون، ۲۰۰۱، ص ۳۹۷) شایستگی فردی که ناشی از احساس خود ارزیابی افراد نسبت به شایستگیها و توانایی‌های ایشان در محیط کار می‌باشد. جزئی از خود-سودمندی است. افرادی که خویش را در کار بی کفایت و نا لایق می دانند و به احتمال زیاد قادر به تکمیل وظایف شغلی خویش به نحو احسنت نیستند، مایل به اجتناب از کار یا کاهش تلاش در این زمینه هستند که هر دوی این ها منجر به غیبت از کار خواهند شد. همچنین افرادی که سطح پایینی از شایستگی فردی را تجربه می‌کنند، ممکن است تلاش‌های خویش را به دلیل فقدان احساس سودمندی در کار کاهش دهند و یا به طور کل اقدام به ترک سازمان نمایند. برعکی کارکنانی که باور دارند که توانایی انجام کارها را به طور شایسته دارند و به شدت برای سازمان سودمند می‌باشند، دارای عملکرد بالایی نیز می‌باشند و در واقع اینگونه افراد برای انجام کار به نحو احسنت بسیار زیاد تلاش می‌کنند(لاچن دار و همکاران، ۲۰۱۰، ص ۵۶۰) همان طور که ذکر شد هر یک از ابعاد مختلف فرسودگی شغلی می‌تواند سبب بروز غیبت از کار، ترک شغل و کاهش عملکرد شغلی شوند. بر مبنای نتایج حاصل از تحقیقات لی و اشفورث جنبه‌های معین فرسودگی شغلی بایستی پیش بین‌های قوی برای برخی از پیامدهای شغلی نظیر: مسخ شخصیت باشند که مسخ شخصیت نیز به نوبه ی خود می‌تواند سبب کاهش رضایت شغلی گردد. همچنین شایستگی فردی می‌تواند پیش بین قدرتمندی برای اداره و کنترل استرس باشد. با انطباق هریک از ابعاد فرسودگی شغل با پیامدهای ریشه ای کار، قادر خواهیم بود اعتبار این پیش بینها را تعیین نماییم. برای مثال: افرادی که از خستگی عاطفی رنج می‌برند، ممکن است باور داشته باشند که غیبت از کار می‌تواند به ایشان برای تحمل فشارهای عاطفی شغل کمک نماید، بنابرین انتظار می رود که خستگی عاطفی بشدت پیش‌بینی کننده ی غیبت از کار باشد. کارکنانی که سطح بالایی از مسخ شخصیت دارند در واقع بشذت از کار فاصله می گیرند و مشارکت در جنبه‌های مختلف کار را برای کاهش پاسخهای منفی خویش به محرک‌های محیطی انکار می‌کنند. اینگونه افراد ممکن است ترک سازمان را تنها راه مقابله با این اثرات منفی بدانند. به طور مشابه تحقیقات نشان می‌دهند که کارکنانی که دچار مسخ شخصیت می‌باشند در جستجوی راه هایی برای عدم مشارکت در وظایف شغلی خویش می‌باشند و به احتمال زیاد به طور داوطلبانه به ترک سازمان اقدام می‌کنند. همان طور که انتظار می رود مسخ شخصیت یکی از قوی ترین پیش‌بینی های ترک سازمان می‌باشد. به علاوه کاهش احساس شایستگی فردی ممکن منجر به ترک موقت و یا دائم سازمان گردد. در تئوری “خود-سودمندی” پیشنهاد شده است که اینگونه افراد درک منفی نسبت به توانایی‌های خویش در انجام موفقیت آمیز کار دارند که این عامل تاثیری بشدت منفی بر روی عملکرد شغلی ایشان خواهد داشت و انتظار می رود که تلاش‌های مرتبط با شغل ایشان نیز به طرز قابل توجهی کاهش یابد(اسکافلی و بَکر، ۲۰۰۴، ص ۲۹۳). شواهد مطابقت بین ابعاد فرسودگی شغلی و پیامدهای خاص شغلی را حمایت می‌کنند. مدل‌های پیشنهاد شده توسط مسلش و همکاران درخصوص اینکه تنشها و احساس بی کفایتی که در نتیجه ی خستگی عاطفی و مسخ شخصیت ایجاد می شود، می‌تواند سبب گردد که افراد احساس کنند که اگر بازدهی کمتری دارند بایستی سازمان را ترک نمایند. یافته های تجربی نشان اده اند که خستگی عاطفی می‌تواند تاثیر مستقیمی بر روی احساس عدم شایستگی فردی داشته باشد. بهرحال گلمبیوسکی[۵۱] (۱۹۸۶)، در یک مدل فرآیندی از فرسودگی شغلی، دریافت که مسخ شخصیت می‌تواند سبب کاهش احساس موفقیت فردی شود و به همین ترتیب ممکن است منجر به ایجاد فضایی آکنده از فرسودگی عاطفی نیز گردد. بطرز جالب توجه ای، بخشی از مدل مسلش و گلمبیوسکی می‌تواند در ایجاد یک مدل سوم استفاده شود که در آن مسخ شخصیت به عنوان سومین عامل علّی در نظر گرفته شده است. این مدل نهایی با مدل مسلش درخصوص فرسودگی شغلی هم رأی است، که در آن خستگی عاطفی اولیه نتایج را در کاهش موفقیت فردی و مسخ شخصیت ایجاد می‌کند. با کاهش موفقیت فردی، شخص دچار مسخ شخصیت می‌گردد. به نظر می‌رسد که مدل مسلش بخوبی پیامدهای مختلف شغلی را با توجه به فرسودگی شغلی بیان می کند. مدل گلمبیوسکی بیشتر غیبت شغلی را پیش‌بینی می‌کند و مدل ترکیبی ترک شغل را پیش‌بینی خواهد کرد. این امکان وجود دارد که این تعارضات در بروز نتایج، منحصراً مرتبط به خطاهای نمونه گیری باشد(سوایدر و زیمرمن، ۲۰۱۰، ص ۴۹۲).
۲-۲-۶) پیشگیری از فرسودگی شغلی
|
[شنبه 1401-09-26] [ 12:18:00 ق.ظ ]
|
