مدیر تکنولوژی تولید

محمد حسین نشاطی

۸

رییس نگهداری و تعمیرات

محمد ماندگاری

۹

رییس تکنولوژی تولید

محمد جعفر زاده

۱۰

جدول ۳-۱ نام وسمت افراد مصاحبه شونده
۳-۳ مشخص نمودن معیارها
به منظور آگاهی از نظرات افراد دست اندر کار نگهداری و تعمیرات با آنها مصاحبه انجام شد که این مصاحبه‌ها‌ کم وبیش بصورت نیمه هدایت شده انجام می‌شد و با توجه به اینکه این افراد در بخشهای مختلف شرکت مشغول فعالیت بودند سعی می‌شد تا بصورت یکجا با این افراد مصا حبه انجام گردد نکته بسیار مهمی‌که در این را بطه وجود داشت این نکته بود که با توجه به اینکه تعداد افراد منتخب از واحد‌ها‌ی مختلف در حدود ۳۵ نفر بود همین امر باعث می‌شدتا مشکلات زیر پیش رو باشد :
۱)وقت بسیار زیادی صرف مصا حبه با این افراد گردد
۲)در برخی از موارد افراد در شیفت قرار داشتند و با توجه به اینکه مصاحبه بعلت مشکلات محقق برای حضور در شرکت تنها در شیفت صبح می‌توانست انجام گردد مشکلات زیادی را برای مصاحبه بوجود می‌آورد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳) هنگامیکه نیاز بود تا با مدیران مصاحبه انجام گیرد باید وقت زیادی صرف می‌شد تا بتوان با مدیر مورد نظر مصا حبه انجام داد.
در این مرحله ازپرشنامه شماره ۱ استفاده شد که در این پرسشنامه‌‌ معیار‌ها‌یی که مد نظر آنها بود استخراج گردید که در این پرسشنامه‌‌ سابقه کار ،سمت ،دوره‌ها‌ی آموزشی گذرانده ،میزان آشنایی با مباحث نگهداری وتعمیرات ومعیارهایی که مدنظر آنها بود سئوال می شد .
در ابتدا با توجه به اینکه نیاز بود تا مصاحبه بگونه ای انجام شود تا نیمه هدایت شده باشد در ابتدا توضیحاتی در مورد معیارهایی که در ادبیات تحقیق و همچنین در طراحی اولیه کارخانه بعنوان معیارهای نگهداری و تعمیرات در نظر گرفته شده است داده می شد و سپس از مصاحبه شوندگان درخواست می شد تا با توجه به توضیحات ارائه شده نظرات خود را بیان نمایند.سعی می شد تا از مصاحبه شوندگان خواسته شود تا معیارهایی را بیان نمایند که در ادبیات تحقیق و همچنین در طراحی اولیه کارخانه وجود ندارد.
باتوجه به نکات استخراج شده از پرسشنامه‌ها‌ و همچنین مصا حبه‌ها‌ی انجام گرفته معیارهایی که مدنظر افراد بود استخراج گردید. برخی از معیار‌ها‌یی که از پرسشنامه بدست آمده بود دارای معانی برابر بود مثلا در چندین پرسشنامه و مصاحبه آنچه مطرح گردیده بود تحت عناوین زیر بود که دارای یک معنی بود :
۱)اهمیت در خط تولید
۲)مهم بودن در خط تولید
۳)میزان اهمیت تجهیز در خط تولید
که پس از بررسی‌ها‌ی لازم معیارهایی از این قبیل که کاملا مشابه یکدیگر بودند حذ ف گردیدند.
و معیارهایی که در نهایت از طریق مصاحبه‌ها‌ و پرسشنامه‌ها‌ بدست آمد شامل موارد زیر بود :
اهمیت تجهیز در خط تولید
قیمت تجهیز
چگونگی تهیه تجهیز(داخلی ،خارجی)
زمان تهیه تجهیز
میزان خسارت وارد شده به خط تولید در اثر از کار افتادن تجهیز
میزان مصرف انرژی تجهیز :تجهیزاتی که دارای مصرف انرزی بیشتری هستند احتمال آنها برای خراب شدن بیشتر است
میزان دسترسی به تجهیز
اهمیت تجهیز از نظر ایمنی در خط تولید در صورت خرابی
میزان خسارت واردشده به محصول در اثر از کار افتادگی تجهیز
میزان کارکرد در یک شیفت کاری
نقش نیروی انسانی در نگهداری از تجهیز
میزان هزینه ای که باید صرف نگهداری مداوم از تجهیز گردد.
اهمیت استراتژیک تجهیز در دنیا (مباحث مربوط به تحریمها ..)
توان موتور
میزان کارکرد در شبانه روز
میزان کارکرد در سیکل کاری
میزان استعداد تجهیز برای نابالانسی(به عنوان مثال فنهااستعداد بالایی برای نابالانسی دارند).

۲-۱-۳- مدیریت منابع انسانی و ارتقاء کیفیت:
مدیریت منابع انسانی یکی از کارکردهای اساسی مدیریت است که طراحی، سازماندهی، هدایت و هماهنگی و کنترل عملیات جذب، آموزش و بهسازی، نگهداری و کاربرد نیروی انسانی موجود و مورد نیاز سازمان را به عهده دارد. به‌طوری که موجبات رضایت کارکنان، برآورده شدن اهداف سازمان از طریق ازطریق کارکنان، ودرنتیجه برآوردن انتظارات جامعه از سازمان فراهم آید. مدیریت منابع انسانی شامل آن بخش از فعالیت‌های سازمان است که برای تأمین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان وهماهنگی وانگیزش کارکنان طراحی واجرا می‌شود. ازجمله وظایف یا کارکردهای مدیریت منابع انسانی عبارت است از: تعیین نیاز سازمان به منابع انسانی، برنامه ریزی منابع انسانی برآن اساس، طراحی سیستم‌های کاری ومشاغل، کارمندیابی، گزینش، آموزش و به سازی، مشاوره، ایجاد انگیزش و تدوین واجرای سیستم حقوق و دستمزد، مزایا و پاداش، ایفای نقش رابط بین اتحادیه کارکنان و مدیریت وانجام سایر کارها وارائه خدمات گوناگون درراستای رفاه و نیک بودی کارکنان سازمان است. (چلبی، ۱۳۷۶)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مدیریت منابع انسانی بر اساس رسالت خویش به دنبال ایجاد محیط کاری مناسب برای عملکرد بالای سازمانی و تعالی کیفیت است، به گونه ای که سازمان و کارکنان قادر شوند اهداف استراتژیک خود را محقق سازند و با تغییرات سازگار شوند ماحصل فرایند مدیریت استراتژیک آنچنان عملکرد سازمانی است که بهره وری، کیفیت وسودآوری را تضمین کند واجرای استراتژی درقالب عملیات مختلف منابع انسانی صورت می‌گیرد. (رودکی ۱۳۸۵)
همه مدیران درتمامی سطوح سازمانی مسئول کیفیت هستند، حتی اگر درساختار سازمانی، واحد و کارشناسان ویژه ای را به امر کنترل و تضمین کیفیت تخصیص یافته باشد. به همین ترتیب تمامی مدیران سازمان درزمینه منابع انسانی نیز مسئولیت دارند، حتی اگر درساختار سازمانی واحد و کارکنان خاصی را به این کارکرد، یعنی مدیریت منابع انسانی، اختصاص داده باشد. علت آن است که کیفیت یکی از پی آمدها و نتایج اقدامات و عملیات منابع انسانی است.. (چلبی، ۱۳۷۶)
انجمن آموزش و به سازی منابع انسانی سایر نتایج و پیامدهای اقدامات وعملیات منابع انسانی را بهره وری، نوآوری، خود شکوفایی، کیفیت زندگی کاری و آمادگی برای تغییر ذکر می‌کند، توسعه مهارت‌ها ازطریق آموزش شغلی و مربی گری، ارتقاء کار تیمی و مهارت‌های کلیدی درزمینه مدیریت منابع انسانی هستند که بایستی همه مدیران سازمان از آن برخوردار باشند تامدیریت کیفیت جامع درسازمان ها شروع شود وبه موفقیت بیانجامد. سازمان‌ها وشرکت های پیشرو، خط مشی‌ها و رویه‌های سازمانی خویش را در زمینه منابع انسانی به گونه ای انقلابی درجهت دستیابی به مدیریت جامع دگرگون نموده‌اند. در سازمان‌های سنتی کارکرد مدیریت منابع انسانی کارکنان را برمی گزیند، آماده می‌سازد، هدایت می کند، و پاداش می‌دهد تا اهداف محدودی را پی گیرند وبه انجام برسانند. اما درسازمانهایی که به دنبال کیفیت جامع هستند، واحد مدیریت منابع انسانی خط مشی‌ها ورویه هایی را تدوین می‌کند که واحدها وافراد سازمان را آماده کند تا نقش‌های متعددی را عهده دارشوند وایفا کنند، حتی درصورت لزوم نقش‌های بدیعی را فی البداهه بیافرینند و به صورت خود راهنما و خود رهبر به سوی بهبود مستمر کیفیت محصولات یا خدمات و ارائه خدمت به مشتری وجلب رضایت او پیش روند. (پرداختچی ۱۳۸۸)
پارادایم جدید مدیریت منابع انسانی توسط بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌ها به صورت موفقیت آمیزی برای توسعه محیط کاری توأم با همکاری بیشتر، مولدتر، انعطاف پذیرتر و نوآورانه تر به کاررفته است. محیطی که در نقش و ارزش منابع انسانی در دستیابی به اهداف اگر مدیریت منابع انسانی را تخصصی بدانیم که سعی دارد برنامه‌ها، خط مشی‌ها، و فعالیت‌هایی را تدوین واجرا کند که نیازها، اهداف وانتظارات کارکنان و سازمان توأمان برآورده شود و درنتیجه عملکرد سازمان دراثر عملکرد کارکنان بهبود و ارتقا یابد ) سینگر، ۱۹۹۰ (درآن صورت کیفیت زندگی کاری بخشی از برنامه‌ها وفعالیت های مدیریت منابع انسانی است که به کارکنان کمک می‌کند تا بین مسئولیت‌های شغلی وزندگی شخصی‌شان تعادلی اثر بخش ایجاد کنند.
البته نقش واحد منابع انسانی در برنامه‌ها وفعالیت های کیفیت زندگی کاری در سازمان‌های مختلف فرق می‌کند، مثلاً در بعضی از سازمان‌های آمریکایی مثلتی. آر. دیلیو، بانک آمریکا، کنترل داده‌ها و ناسا، مدیریت رده بالای سازمانی یک مدیر اجرایی خاص را جهت تضمین بهبود کیفیت زندگی کاری و بهره وری منصوب می‌کند تا کوشش‌های مربوط به بهره وری را از طریق بهبود کیفیت زندگی کاری گسترش دهد. (پرداختچی ۱۳۸۸)
۲-۱-۴- تاریخچه کیفیت زندگی کاری:
بابررسی تعاریف ارائه شده از ابتدای شکل گیری مبحث کیفیت زندگی کاری یعنی اوایل دهه ۱۹۷۰ میلادی تاکنون، مفاهیم کلیدی مذکور در تعاریف ارائه شده را به شرح زیر می‌توان برشمرد:
۱۹۶۹ تا ۱۹۷۲: دوران شکل گیری کیفیت زندگی کاری است. واژه کیفیت زندگی کاری ابتدا در کنفرانس بین المللی روابط کار در ۱۹۷۲ مورد استفاده قرار گرفت.
۱۹۷۲ تا ۱۹۷۵: کلماتی چون برنامه، پروژه، روش، رویکرد و مترادف آن‌ها در تعریف کیفیت زندگی کاری آن مورد استفاده قرار گرفت.
۱۹۷۵ تا ۱۹۸۰: کیفیت زندگی کاری به‌عنوان یک نهضت مطرح شد.
۱۹۸۰ تاکنون: کیفیت زندگی کاری به‌عنوان یک فلسفه مدیریتی مطرح بوده است. که بر مشارکت کارکنان و بها دادن به آنان تاکید دارد.
تاریخچه مختصر کیفیت زندگی کاری:
مفهوم کیفیت زندگی کاری در اصل دربردارنده تئوری‌ها و اندیشه‌های نهضت روابط انسانی دهه‌ های ۱۹۴۰ و ۱۹۵۰ میلادی وتلاش های مربوط به غنی سازی شغل است که در دهه ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ میلادی صورت گرفت کیفیت زندگی کاری نشان دهنده توجه به ابعاد انسانی کار ویک مسئله جهانی است، که از دهه ۱۹۶۰ میلادی توجه روز افزونی را به خودجلب نموده است. واژه کیفیت زندگی کار ابتدا درسال ۱۹۷۲ میلادی درخلال کنفرانس بین المللی روابط کار مطرح شد.
کامینگز و ورلی (۱۹۹۳) تاریخچه کیفیت زندگی کاری را تحت عنوان نهضت کیفیت زندگی کاری تقریباً به دوره تقسیم می‌کند. دوره اول به دهه ۱۹۵۰ میلادی بر می‌گردد که با مطالعات تری است شروع شد. درمطالعات مذکور سعی آن بود که با توجه همزمان به سیستم فنی و سیستم اجتماعی در محیط کار، بهره وری را افزایش دهند. درحالی که قبل از آن دربهبود بهره وری تاکید بر سیستم فنی بود. دوره دوم به دهه ۱۹۶۰ میلادی واهمیت یافتن حقوق مدنی بر می‌گردد، که درآن تأمین فرصت مساوی برای استخدام، حقوق مساوری برای کار مساوی ازجمله مسئولیت‌های دولت‌ها و کارفرمایان تلقی شد.
کیفیت زندگی کاری دردوره اول، به صورت نتایج شخصی کار در رفع نیازهای اولیه فرد تلقی می‌شد و دردوره دوم، روش یا نحوه انجام کار نیز دربهبود کیفیت زندگی کاری موردتوجه قرار گرفت ومباحثی چون غنی سازی شغل، گروه‌های کاری خود گردان، کمیته‌های مشترک مدیریت و کارکنان و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری‌ها نیز موردتوجه قرار گرفت. (مصطفی نژاد،۱۳۸۷)
۲-۱-۵- تعریف ومفهوم کیفیت زندگی کاری:
کیفیت زندگی کاری مفهوم یا سازه ای چندبعدی است و تعریف واحد، مورد اتفاق نظر و جهان شمولی از آن نمی‌توان ارائه نمود، لذا، از ابتدای نهضت کیفیت زندگی کاری در دهه ۱۹۷۰ میلادی تاکنون، تعاریف متعدد ومتنوعی ازآن ارائه شده است. با عنایت به تعدد وتنوع تعاریف ارائه شده، مرکز کیفیت زندگی کاری آمریکا در سال ۱۹۷۷ میلادی تعریف زیر را ازآن ارائه داد:
بهبود کیفیت زندگی کاری یعنی هر فعالیتی که در هریک از سطوح سازمان درجهت افزایش اثر بخشی سازمان از طریق رشد کارکنان و ارتقاء شأن ومنزلت انسانی آن‌ها صورت می‌گیرد. فرآیندی که از طریق آن طرفهای ذینفع سازمان، یعنی، مدیریت، اتحادیه‌های کارگری وخود کارکنان، یاد می‌گیرند که چگونه با یکدیگر کارکن‌اند…و مشخص می‌سازند که چه اقدامات، تغییرات و پیشرفت‌هایی مطلوب واثربخش است وبایستی صورت گیرد تا هم اهداف سازمانی تحقق یابد وهم کیفیت زندگی کاری برای تمام اعضاءسازمان بهبود یابد. (نیرویی، ۱۳۸۲)
دراینجا تعدادی از تعاریف کیفیت زندگی کاری که در دو دهه اخیر ارائه شده، نقل می‌شود. در انتخاب تعاریف سعی برآن بوده است که حتی المقدور از ذکر تعاریف کاملاً مشابه خودداری شود تا دیدگاه‌های مختلف نسبت به این مفهوم که درقالب تعاریف مطرح شده، نشان داده شود. (سلمانی، ۱۳۸۴)
فلدمن (۱۹۸۶) کیفیت زندگی کاری را درکیفیت روابط بین کارکنان و تمامی محیط کار خلاصه می‌کند ویادآور می‌شود که درقالب برنامه‌ها و فعالیت‌هایی که درجهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام می‌شود، در کنار وبه موازات توجه به ابعاد فنی و اقتصادی، که بیشتر موردتوجه سازمان‌ها است، ابعاد انسانی نیز موردتوجه و تاکید قرار گیرد.
ورتر ودیویس کیفیت زندگی کاری مناسب را برخورداری از سرپرستی خوب، شرایط کاری خوب حقوق ومزایای مکفی و شغل چالش انگیز، جالب وسودمند تعریف کرده‌اند.
دوبرین، ایرلند و ویلیامز (۱۹۸۹) کیفیت زندگی کاری را فرآیندی می‌دانند که به وسیله آن تمامی کارکنان سازمان از طریق کانال‌های ارتباطی که بدین منظور تعبیه شده، در طراحی شغل و محیط کاری خویش سهیم می‌شوند. برنامه‌های کیفیت زندگی کاری فرصت‌هایی رابرای کارکنان فراهم می کندکه طی آن طیف وسیعی ازنیازهای آن‌ها درشغل و محیط کارشان، ارضا شود. به نظر آن‌ها کیفیت زندگی کاری شکل‌های گوناگونی داردو فصل مشترک همه آن‌ها این است که اختیار کار و محیط کار به کارکنان واگذار شود و ازآن طریق تعهد، رضایت و بهره وری آن‌ها افزایش یابد.
دولان و شوکر درتعریفی مشابه، کیفیت زندگی کاری را فرآیندی می‌دانند که به وسیله آن‌همه اعضای سازمان از مجاری ارتباطی باز ومناسب، که به این منظور ایجادشده، درتصمیم گیری‌هایی که برشغل آن‌ها و محیط کارشان تأثیر می‌گذارد، به‌نوعی دخالت ومشارکت می‌کنند وبه همین لحاظ، خشنودی شغلی آن‌ها بیشتر می‌شود وفشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می‌یابد. به اعتقاد آن‌ها کیفیت زندگی کای درواقع نوعی فرهنگ‌سازمانی یا شیوه مدیریت است که کارکنان درنتیجه آن احساس مالکیت و تعلق، خودگردانی، مسئولیت وعزت‌نفس می‌کنند. (دولان، ۱۹۸۹)
بنابراین اهداف وفعالیت های کیفیت زندگی کاری عبارت است ازایجاد احساس مسئولیت نسبت به شغل وسازمان، خشنودی شغلی، دخالت ومشارکت درتصمیم گیری‌ها، رعایت و حفظ احترام وشأن و منزلت آن‌ها. البته سازمآن‌همه این تدابیر را بااین هدف وامید، پیش می‌گیرد که عملکرد کارکنان ازلحاظ کمی وکیفی بهبود یابد.
گرین برگ و بارون (۱۹۹۷) کیفیت زندگی کاری را یکی از فنون بالندگی سازمان می‌داند که سعی دارد عوامل سه گانه انگیزش و رضایت، پذیرش مسئولیت واحساس تعهد نسبت به کار را توأمان تأمین کند.
لذا درتعریف کیفیت زندگی کاری می گویند که کیفیت زندگی کاری یکی از فنون بالندگی سازمانی است که به‌منظور بهبود کارکرد سازمان، از طریق انسانی تر ودموکراتیک تر کردن محل کار و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری، طراحی شده است. (سلمانی، ۱۳۸۴)
بر اساس تعریف ارائه شده در فرهنگ جامع مدیریت، کیفیت زندگی کاری یا کیفیت شغلی شرایطی است که درآن یک کارمند از مزایایی چون سرپرستی خوب، محیط کار مطلوب، حقوق ومزایای مکفی وعادلانه، و شغلی چالش انگیز ورضایت بخش بهره مند باشد.
مورهد وگریفین (۱۹۹۸) به نقل از لویید و سوتل کیفیت زندگی کاری را چنین تعریف می‌کنند میزانی که کارکنان می‌توانند مهم‌ترین نیازهای خودرا از طریق تجربیاتشان درسازمان ومحیط کار ارضاکنند.
سرتو (۱۹۹۷) نیز کیفیت زندگی کاری را درمشارکت در تصمیم گیری خلاصه می‌کند و می‌گوید کیفیت زندگی کاری یعنی فراهم آوردن فرصت و امکان آنکه کارکنان تصمیماتی راکه برکارو شرایط کاری آن‌ها تأثیر می‌گذارد، خودشان اتخاذ کنند. هرچه این امکان بیشتر باشد کیفیت زندگی کاری بهتر خواهد بود. کامینگز و ورلی (۱۹۹۳) نیز متذکر می‌شوند که در بهبود کیفیت زندگی کاری، امروزه مشارکت از تاکید خاصی برخوردار است.
گری واستارکر (۱۹۸۸) نیز همین تعریف را ذکر کرده و در شرح آن می گویند که کیفیت زندگی کاری ضعیف و پائین نشانگر آن است که افراد در مشاغل خود ارضاء نمی‌شوند و شغل خود را فقط وسیله کسب درآمد و امرار معاش تلقی می‌کنند. چنین افرادی، وفاداری چندانی نسبت به سازمان ندارند ودر موارد حاد وشدید دست به خرابکاری می‌زنند وعلیه منافع سازمان قدم برمی‌دارند
ودرحالت رقیق تر آن نسبت به منافع سازمان بی تفاوت خواهند بود.
گیبسون، ایوان سویچ، دانه لی وکن پاسکه (۲۰۰۳) معتقدند که کیفیت زندگی کاری مبین نوعی فلسفه مدیریتی است که شأن ومنزلت کارکنان را حفظ می‌کند و ارتقاءمی بخشد، موجبات تغییر و بهبود فرهنگ‌سازمانی را فراهم می‌آورد، وفرصت ها وامکاناتی را برای رشد و بالندگی کارکنان ایجاد می‌کند.
لوتانز (۲۰۰۲) کیفیت زندگی کاری را توجه به تأثیر کار بر کارکنان واثربخشی آن‌ها همراه با تاکید برمشارکت آن‌ها در تصمیم گیری و مشکل گشایی سازمان می‌داند.
شرمرهورن (۲۰۰۲) کیفیت زندگی کاری را تجارب کلی انسان درمحل کار تلقی کرده ومعتقد است که بخشی از پاسخگویی مدیریت عبارت از این است که ضمن آنکه سعی دارد عملکرد سازمان را افزایش دهد، کیفیت زندگی کاری مطلوب رانیز برای کارکنان فراهم سازد. به عبارت دیگر در محیط کاری جدید عملکرد فردی و سازمانی بایستی به موازات جلب رضایت کارکنان از طریق فراهم آوردن کیفیت زندگی کاری مطلوب برای آنان تأمین شود.
نیواسترام وکیت دیویس (۲۰۰۲) معتقدند که کیفیت زندگی کاری یعنی مطلوبیت یا عدم مطلوبیت محیط شغلی از دیدگاه ومنظر کارکنان به عبارت دیگر برنامه‌های کیفیت زندگی کاری روش‌هایی هستند که از آن طریق سازمان‌ها تشخیص دهند که مسئولیت آن‌ها عبارت است از ایجاد مشاغل و شرایط کاری به گونه ای که هم برای افرد جذاب و مطلوب باشد و هم موجبات سودآوری و سلامت اقتصادی سازمان را فراهم آورد.
درجمع بندی تعاریف ارائه شده می‌توان گفت که بهبود کیفیت زندگی کاری یعنی هم سویی و هم خوانی بین اهداف ونیازهای کارکنان و سازمان، یعنی تقریباً همان چیزی که تیلور در ۱۹۱۶ درکتاب اصول مدیریت علمی خویش بدین صورت مطرح کرد که منافع کارکنان هیچگونه مغایرتی با مقاصد مدیران دستگاه ندارد. (سلمانی، ۱۳۸۴)
۲-۱-۵-۱- تعریف نظری کیفیت زندگی کاری:
اصطلاح کیفیت زندگی کاری درمعنای کلی و وسیع آن به معنای تصور ذهنی و برداشت کارکنان از تمامی برنامه‌ها وفعالیت هایی است که از طرف سازمان درجهت بهبود کیفیت محیط کار و ارضاء نیازهای انسانی آنان صورت می‌گیرد. به عبارت دیگر کیفیت زندگی کاری یعنی تصور و برداشت کارکنان ازمطلوبیت فیزیکی وروانی کار، شرایط کار و محیط کار. دایره المعارف مدیریت منابع انسانی پلاک ول کیفیت زندگی کاری را در دو معنای مختلف تعریف کرده است. دریک معنا کیفیت زندگی کاری به تغییرات واقعی انجام شده در کار، شرایط کار و محیط کار اشاره دارد. بعنوان مثال، باز طراحی شغل، در جهت درگیر ساختن و مشارکت بیشتر کارکنان در تصمیم گیری‌های مرتبط شغلی و سازمانی در معنای دیگر کیفیت زندگی کاری یعنی ادراک، تلقی، برداشت، استنباط یا تعبیرکارکنان از تغییرات انجام شده و تاثیرات آن‌ها. (نیرویی، ۱۳۸۲)
دوبرین، ایرلند وویلیامز (۱۹۸۹) نیز کیفیت زندگی کاری را ادراکات یا برداشت‌های کارکنان از کارشان تعریف کرده و معتقدند که اگر کارکنان برداشتشان آن باشد که کار و محیط کاری آن‌ها نیازهای مورد نظرشان را برآورده می‌سازد، کیفیت زندگی کاری آن‌ها بالاست.
دی ودی (۱۹۹۷) نیز کیفیت زندگی کاری را متضمن جنبه‌های ذهنی و درونی (ادراکی) و عینی و بیرونی پاداش‌های مرتبط با کار، تجربیات کاری و محیط کار می‌داند.
ممی زاده (۱۳۷۵) نیز دو مفهوم از کیفیت زندگی کاری را در کتاب خویش ذکر نموده، که اقتباسی از تعریف بلاک ول است. (ممی زاده، ۱۳۸۸)
۲-۱-۵-۲-تعریف عینی زندگی کاری، یعنی مجموعه ای از شرایط واقعی کار و محیط کار در یک سازمان، که شامل میزان حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، بهداشتی وایمنی ومشارکت در تصمیم گیری، دموکراسی، سرپرستی مناسب وخوب، تنوع و غنی بودن مشاغل و امثالهم است.
۲-۱-۵-۳-تعریف ذهنی کیفیت زندگی کاری، یعنی تصور و طرز تلقی افراد از کیفیت زندگی به‌طوراعم وکیفیت زندگی کاری (شغل وسازمان) بطور اخص.
دریکی از پایگاه‌های^[۵] شبکه جهانی اطلاعات (اینترنت) درمطلبی تحت عنوان”کیفیت زندگی کاری چیست؟” چنین مطرح شده که برای سنجش کیفیت زندگی کاری اساساً دوراه وجود دارد.

۲۱)

در ماتریس بالا بیانگر خوشه^[۹۷] یا دسته‌ی m ام، بیانگر المان n ام در دسته‌ی mام و بردار اصلی میزان تأثیر المان هاییست که در دسته‌ی jام با توجه به المان‌های دسته‌ی i ام باهم مقایسه می‌شوند.
در صورتی که دسته‌ی jام بر دسته‌ی iام تاثیری نداشته باشد آنگاه .
با توجه به بحث بالا شکل و ساختار مسئله در ساخته‌شدن سوپر ماتریس تأثیرگذار است. در مثال زیر نشان می‌دهیم که چگونه می‌توان سوپر ماتریس را با توجه به ساختار مسئله ساخت.
۳-۶-۱ بحث
در فرایند ANP همانند AHP می‌توان نا اطمینانی را هم وارد مسئله کرد. از همین رو اینجا هم اعداد فازی وارد کار شده‌اند. اما تعداد روش‌هایی که در این مورد ارائه شده است زیاد نیست یا اگر بخواهیم بهتر بگوییم ANP فازی در اصل دارای همان فرایند ANP است با این تفاوت که در رسیدن به سوپرماتریس و حل ماتریس‌های تأثیر اولیه از روش‌های AHP فازی که در قسمت قبل بیان شد، استفاده می‌شود.
برای مثال می‌توان در شکل دادن ماتریس‌های تأثیر اولیه، از اعداد فازی استفاده کرد و به وسیله‌ی روش FPP که در قسمت قبل ارائه شد، بردار اولویت‌ها را به دست آورد و به وسیله‌ی آن سوپرماتریس را ساخت. در مدل نهایی که در این رساله استفاده می‌شود بهتر می‌توان این عمل را دید.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

به طور سنتی، اکثر روش‌های ارزیابی اهمیت، که برای نشان دادن میزان اهمیت معیارها استفاده می‌شود بر پایه‌ی فرض مستقل بودن و جمعی بودن استوار است. در واقعیت به علت وجود وابستگی میان معیارها کارایی این مدل های جمعی کاسته شده است. برای رفع این مشکل روش فرایند تحلیل شبکه‌ای توسط ساتی ارائه شد. روش عمومی این فرایند ساده و بسیار کاراست ولی به خاطر وجود درجه تأثیرهای متفاوت میان معیارها استفاده کردن از متوسط وزن‌ها در ساختن سوپرماتریس عمل غیرمنطقی به نظر می‌آید. به همین خاطر در ادامه ما به معرفی روشی خواهیم پرداخت که برای از بین بردن این اشکال ارائه شده است.
۳-۷ استفاده از DEMATEL در فرایند تحلیل شبکه‌ای
همان طور که در بالا اشاره شد مهم‌ترین ایرادی که به ANP گرفته شد این است که در فرایند ساخت سوپرماتریس میزان تأثیر معیارها بر روی هم یکسان فرض می‌شود. برای رفع این مشکل از روشDEMATEL برای ساختن نقشه ارتباط میان معیارها استفاده می‌شود. با ترکیب این روش با روش ANP می‌توان ایراد اصلی این روش را که در بالا به آن اشاره شد را از بین برد. در ادامه به معرفی DEMATEL خواهیم پرداخت.
۳-۷-۱ مدل ساختاری DEMATEL
استقلال مطلوبیت یا تفکیک مطلوبیت مهم‌ترین فرض در روش‌های MADM برای به کار بردن تابع‌های جمعی در بیان مطلوبیت تصمیم گیر است. درحالی‌که در مسائل واقعی، فرض استقلال مطلوبیت‌ها بی‌منطق به نظر می‌رسد. پس باید برای ما جذاب باشد که بتوانیم ابتدا ساختار میان معیارها را مشخص کنیم و بعد از آن روش مناسب MADM را برای مسئله به کار ببریم.
روش DEMATEL بر اساس نظریه گراف پایه‌گذاری شده است که ما را در حل تصویری مسائل توانا می‌سازد. خروجی این روش یک نماینده‌ی تصویری از مسئله است که به وسیله‌ی آن تصمیم گیر مسئله‌ی خود را مدریت می‌کند. این روش می‌تواند وابستگی متقابل بین معیارها یا متغیرها را تأیید کند.
روش DEMATEL را می‌توان در چهار مرحله‌ی زیر خلاصه کرد.
الف : پیدا کردن ماتریس میانگین
فرض کنید که ما دارای H متخصص در این زمینه و n معیار داریم که باید در نظر گرفته شوند. از هر متخصص خواسته می‌شود که میزان تاثیری که معیار i بر معیار j ام دارد را با درجه‌ای نشان دهد. این مقایسه‌ی دو به دویی میان هر دو معیار را با نشان می‌دهیم که می‌تواند اعداد بین ۰ تا ۴ را به خود اختصاص دهد.

بدون تأثیر

۰

تأثیر پایین

۱

تأثیر متوسط

۲

تأثیر زیاد

۳

تأثیر بسیار زیاد

• اگر بداند که موعظه ارشاد و سخن نرم تاثیر نمی‌کند امر و نهی زبانی کند و در صورت احتمال تاثیر از آسان ترین مرتبه آن شروع نماید و به بیش از آن تعدی نکند به ویژه اگر گنهکار از امر و نهی او مورد هتک قرار می گیرد.

• اگر بر طرف شدن منکر و اقامه معروف متوقف بر سخن تند و شدت بخشیدن در امر و تهدید و وعده‌ی مخالفت با گنهکار باشد جایز و بلکه با پرهیز از دروغ واجب است.

• جایز نیست در انجام نهی از منکر، از حرام و منکر مثل فحش و دروغ و اهانت کمک گرفته شود بله اگر منکر از جمله چیزهایی باشد که اسلام به آن اهمیت می دهد و به هیچ وجه به انجام آن راضی نباشد نظیر قتل انسان محترم یا ارتکاب گناهان قبیح و بزرگ که وعده ی عذاب بر آن داده شده است جایز و بلکه واجب است ممانعت شود اگر چه لازم شود از آنچه گفته شد کمک گرفته شود.

• اگر بعضی از مراتب امر و نهی زبانی آزار و اهانت کمتری از بعضی از آنچه در مرتبه ی اول ذکر شد داشته باشد باید به آنها اکتفا شود. پس اگر موعظه و ارشاد با سخن نرم و چهره ای باز موثر باشد یا احتمال تاثیر آن برود آزار کمتری از دوری اعراض و امثال آن داشته باشد جایز نیست دوری و اعراض شود. انسان ها در بیان و شنیدن امر و نهی متفاوتند چه بسا دوری و رو گردانی از شخصی از امر و نهی او شدیدتر و سنگین تر و اهانت‌آمیزتر باشد و از همین رو امر و نهی کننده باید مراتب اشخاص و عمل به مرتبه آسان تر و راحت تر را مورد توجه قرار دهد.

• اگر تاثیر امر و نهی به استفاده از مرتبه اول و دوم باشد باید ضمن امر و نهی زبانی از او دوری و اعراض شود ( عاملی، ج ۱۷: ۲۵۵).

احکام فوق کامل کننده مرتبه امر به معروف و نهی از منکر گفتاری است و چگونگی مواجهه با کسانی که مرتکب انجام منکر می شوند را تا حدودی برای ما روشن می سازد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۱-۴-۳-مرحله اجرایی
مرحله سوم امر به معروف و نهی از منکر مر حله اجرایی است، صاحب جواهر در این زمینه می گوید: « اگر امر و نهی گفتاری مفید نبود امر و نهی یدی صورت می گیرد البته با لحاظ مراتب صورت گیرد، پس اگر سختی هجر و دوری زیاد باشد واجب است دیگری صورت گیرد…..»^[۲۲] (نجفی، ج ۲۱ : ۳۷۹)
ظاهر کلمه «امر و نهی» قول و گفتار است، ولی بر کسی که نسبت به نصوص روایات و آیات احاطه داشته باشد، مخفی و پوشیده نیست که مراد از امر به معروف و نهی از منکر این است که بدین وسیله معروف تحقق یابد و منکر رخت بربندد، نه اینکه تنها با زبان امر و نهی شود (اسماعیل نژاد، ۱۳۸۷: ۴۸).
گاهی وقتی گفته می شود امر و نهی یدی مقصود استفاده از قدرت است استفاده از قدرت برای اصلاح مردم با تعبیر استفاده از شمشیر به کار برده شده است؛
پیامبر اکرم(ص) فرموده است: « خیر تمام، در شمشیر و زیر سایه‌ی شمشیر است. و مردم را از منکرات باز نمی‌دارد، مگر شمشیر و شمشیرها کلیدهای بهشت است »^[۲۳] (کلینی، ۱۳۶۲، ج ۵: ۲).
و نیز از آن حضرت(ص) فرموده است: « برخی از مردم اصلاح نمی شوند مگر با شمشیر»^[۲۴] ( عاملی، ۱۴۰۹، ج ۱۵: ۱۰)
اگر مراحل قبلى تأثیر نکرد(قلب و زبان) بر هر مسلمانى واجب است که عملا اقدام نموده و دیگران را وادار کند به طاعات و جلوگیرى کند از معاصى و درگیرى انبیاء با ظالمان و فاسقان روى همین اصل بوده [البته در زمانى که حکومت اسلامى است باید این مرحله از طریق حکومت انجام گیرد] (محمدی ، ۱۳۷۸: ۶۰۱).
مواجهه فیزیکی با گناهکار نمی تواند برعهده مردم باشد، اکنون در همه جوامع قوانین و دادگا ها عهده دار این وظیفه هستند، رهبری در در دیدار با فرماندهان گردان‌ها ودسته‌های عاشورای نیروی مقاومت بسیج در مورخه۲۲/۴/۷۱ فرمودند: «البته من عرض می‌کنم – قبلاً هم گفته‌ام – در جامعه اسلامی، تکلیف عامه مردم امر به معروف و نهی از منکر با لسان است؛ با زبان. اگر کار به برخورد بکشد، آن دیگر تکلیف مسئولین است. آنها باید وارد شوند. اما امر به معروف و نهی از منکر زبانی، مهمتر است» چنانچه در سخنان رهبری دیده می شود، امر و نهی در سطح مردم فقط به صورت گفتاری (لسانی) است.
گاهی استفاده از روش ها و اقدامات عملی تعبیر امر و نهی یدی است، از زبان استاد مطهری اقدام عملی چنین آمده است:
گاهی طرف در حالی است که نه اعراض و هجران ما تأثیری بر او می‌گذارد، و نه می‌توانیم با «منطق و بیان و تشریح مطلب» او را از منکر باز داریم بلکه باید وارد عمل شد. وارد عمل شدن مختلف است. معنای وارد عمل شدن تنها زور گفتن نیست، کتک زدن و مجروح کردن نیست، البته نمی‌گویم در هیچ جا نباید تنبیه عملی شود، بلکه مواردی هم هست که جای تنبیه عملی است. اسلام دینی است که طرفدار «حد» است طرفدار «تعزیر» یعنی دینی است که معتقد است، مراحل و مراتبی می‌رسد که مجرم را جز تنبیه عملی به چیز دیگری بیدار می‌کند و از کار زشت باز نمی‌دارد، اما انسان نباید اشتباه کند و خیال کند که همه موارد سختگیری و خشونت است.
حضرت علی (ع) درباره پیامبر اکرم (ص) این طور تعبیر می‌کند؛ می‌فرمایند: او طبیب بود، پزشکی بود که بیمارها و بیماری‌ها را معالجه می‌کرد^[۲۵] ( نهج‌البلاغه، خطبه ۱۰۸) بعد به اعمال اطبا تشبیه می‌کند که اطبا هم مرهم می‌نهند و هم جراحی می‌کنند و گاهی داغ می‌کنند. می‌گوید پیغمبر دوکاره بود، پزشکی بود هم مرهم‌گذار و هم جراح و داغ‌کن و مقصود این است که دو گونه عمل می‌کرد؛ یک نوع عمل پیغمبر مهربانی و لطف بود. اول هم « أَحْکَمَ مَرَاهِمَهُ » را ذکر می‌کند، یعنی او (پیغمبر) همیشه لطیف و مهربان بود. ابتدا از راه لطف و مهربانی معالجه و با منکرات مبارزه می‌کرد، اما اگر به مرحله‌ای می‌رسید که دیگر لطف و مهربانی و احسان و نیکی سودی نمی‌بخشید و هم آنجا که پای داغ کردن و جراحی در میان بود، به طور عمیق داغ می‌کرد و قاطع جراحی می‌نمود.
سعدی این سخنور نامی ایران نیز اشاره دارد:
درشتــی و نرمــی با هــم در بتـه است چو رگ زن که جراح و مرهم نه است
می‌گوید: هم درشتی باید باشد و هم مهربانی، مثل جراح که هم جراحی می‌کند و هم مرهم می‌نهد (مطهری، ۱۳۸۷، ج۲: ۹۴) .
از نظر لغت امر و نهی همان دستور زبانی است، ولی از قرآن می‌فهمیم که امر به معروف و نهی از منکر، محدود به آن نیست، بلکه مقصود، هر چیزی است که به تحقق معروف کمک و از منکر جلوگیری می‌کند، چه سخن و قول باشد و چه کار و فعل و چه به کارگیری مسائلی که به این هدف جامه عمل می‌پوشانند (بلاغى نجفى، ۱۴۲۰ ، ج۱: ۳۲۵)
خداوند به پیامبر (ص) دستور مى‏دهد که مدارا کن و” بدیهاى را با عفو و گذشت و نیکى دفع کن، و سخنان نامطلوب آنها را با بهترین منطق پاسخ گو” (ادْفَعْ بِالَّتِی هِیَ أَحْسَنُ السَّیِّئَهَ» (مومنون/۹۶)؛ بدی را با شیوه ای نیکو دفع کن (مکارم شیرازى،۱۳۷۴، ج‏۱۴: ۳۰۶)
چنانچه در آیه دیگر خداوند بلند مرتبه فرموده است « وَ یَدْرَؤُنَ بِالْحَسَنَهِ السَّیِّئَهَ»(۲۲/رعد و ۵۴/قصص)؛ آنها بوسیله نیکی ها، بدی ها را دفع مى‏کنند.
با گفتار نیکو، سخنان زشت را، و با معروف، منکر را، و با حلم، جهل جاهلان را، و با محبت عداوت و کینه‏توزى را، و با پیوند دوستى و صله رحم، قطع پیوند را، خلاصه آنها سعى مى‏کنند به جاى اینکه بدى را با بدى پاسخ گویند با نیکى دفع کنند! این یک روش بسیار مؤثرى است در مبارزه با مفاسد، مخصوصا در برابر گروهى از لجوجان و قرآن کرارا روى آن تکیه کرده است (همان منبع، ج‏۱۶: ۱۱۱)دعوت به سوى خدا با داشتن خصلت نیک، و با نداشتن آن، و داشتن خصلت بد یکسان و تاثیرش در نفوذ با هم برابر نیست. (طباطبائی، ۱۳۷۴ ، ج‏۱۷: ۵۹۵) چنانکه در آیه زیر آمده: ” لا تَسْتَوِی الْحَسَنَهُ وَ لَا السَّیِّئَهُ” (فصلت/۳۴)؛ نیکی با بدی یکسان نیست.
درادامه آیه می فرماید: فَإِذَا الَّذِی بَیْنَکَ وَ بَیْنَهُ عَداوَهٌ کَأَنَّهُ وَلِیٌّ حَمِیمٌ ؛ این هنگام آن کس که بین تو و او دشمنی است همچون دوست می شود. هر گاه تو دشمنان خودت را به نرمى و مدارا پاسخ دادى دشمنى که از نظر مذهبى با تو خصومت داشت به صورت دوستى مهربان از نظر دینى، و فامیلى عزیز از نظر نسب در خواهد آمد. (طبرسى، ۱۳۶۰ ‏، ج‏۲۲،: ۶۰ )
در دعاى بیستم از دعاهاى امام سجاد (ع) در الصحیفه السجادیه ، امام با درخواست توفیق براى خوهاى ستوده‏ از خداوند می فرماید:
بار خدایا بر محمّد و آل او درود فرست، و مرا توفیق ده تا با کسیکه با من غشّ (ناراستى) نموده از روى اخلاص (درستى) رفتار کنم، و کسى را که از من دورى کرده به نیکوئى پاداش دهم، و کسی که مرا نومید گردانیده به بخشش عوض دهم، و کسى را که از من بریده به پیوستن مکافات نمایم، و از آنکه از من غیبت نموده (پشت سر بدگوئى کرده) بنیکى یاد کنم، و نیکى را سپاس گزارده از بدى چشم بپوشم‏(فیض الاسلام، ۱۳۷۶، ۱۳۳)
در سیره‏ى معصومین نمونه‏هایى از این برخوردها به وفور دیده می شود که سرسخت‏ترین مخالفان را به طرفدار آنان تبدیل کرده است.
مردم چند دسته‏اند:
کسى که دوست خود را حفظ مى‏کند،کسى که دوست خود را نسبت به خود بى تفاوت مى‏کند، کسى که دوست خود را به دشمن تبدیل مى‏کند و کسى که دشمن را به دوست تبدیل مى‏کند. (قرائتى، ۱۳۸۳ ، ج‏۱۰: ۳۴۰)
به نظر می رسد مرتبه ای که در امر به معروف از آن تعبیر به مرحله یدی می شود، خود دو تعبیر دارد گاهی مقصود از آن مرتبه ای که از آن تعبیر می شود به استفاده از قدرت و گاهی مرتبه ای که از آن تعبیر می شود به اقدام عملی، با توجه به توضیحات فوق امر به معروف و نهی از منکر عملی در زدن و دست به شمشیر بردن خلاصه نمی شود بلکه امر به معروف عملی، فعلی است که به تحقق معروف کمک می کند و مقصود از نهی از منکرعملی، فعلی است که از وقوع منکر جلوگیری می‌کند.
۲-۱-۵- سیره پیشوایان معصوم در امر به معروف و نهی از منکر
سیره ی معصومین به عنوان یکی از منابع در خورتوجّه می تواند راهگشای چگونگی عملکرد ما باشد نزدیک به سه قرن آموزش – که خود پژوهش های جدا و مفصلی را می طلبد- در دسترس است که در اینجا به چند نمونه مختصر اکتفا شده است و به صورت دسته بندی ارائه شده است ولیکن گاهی رفتار این بزرگواران مجموعی از چند روش را شامل می شود، از قبیل؛ امر لسانی همراه با عمل، یا اظهار قلبی همراه با تذکر و ….، دسته بندی ها فقط جهت رعایت ترتیب و نظم پژوهش صورت گرفته است.
اضهار تنفر قلبی در رفتار ائمه در موضوعات مختلف به وفور دیده می شود ، در اینجا به چند نمونه اکتفا شده است، امام صادق (ع) فرمودند:
خواهر رضاعی پیامبر نزد ایشان آمد. پیامبر وقتی اورا دید شادمان شد و روپوش خود را بر زمین گسترد و او را بر آن نشاند. سپس به او رو کرد و با او سخن گفت در حالی که لبخند بر لب داشت تا هنگامی که برخواست و رفت. سپس برادرش آمد با او نیز احوال پرسی گرمی کرد، ولی رفتاری را که با خواهرش نمود، با او ننمود. شخصی علت تفاوت را از حضرت پرسید.
رسول خدا فرموند: « زیرا او نسبت به والدینش خوش رفتارتر بود^[۲۶] ‏(کلینی، ۱۳۶۲، ج‏۲: ۱۶۱ )
رفتار پیامبر اکرم (ص) با افراد متناسب با میزان انجام معروفات متفاوت است، و همان طور که بیان شد آنچه که در قلب ایشان است را متناسب با انجام یا عدم انجام معروف اظهار داشتند، خوش رفتاری پیامبر با خواهرشان که نسبت به پدر و مادر خویش نیکوتر رفتار می نمود بیشتر از برادرشان بود که این فعل را انجام نمی داد.
نقل شده: در حیره وقتى که امام صادق (ع) آمده بود پیش منصور دوانیقى یکى از سرهنگان مهمانی برگزار کرده بود، حضرت صادق(ع) نیز در آن دعوت تشریف داشت در سر سفره که مهمانان مشغول خوردن غذا بودند یک نفر از آن ها آب خواست. قدحى که نوعى شراب داشت آوردند همین که قدح بدست آن مرد رسید امام صادق (ع) از جاى حرکت نمود پرسیدند آقا چرا حرکت کردید فرمود پیامبر اکرم فرموده است:‏
« کسی که سر سفره ای بشیند که در آن سفره شراب می نوشند ملعون است»^[۲۷] (همان منبع، ج‏۶: ۲۶ )
در این نمونه امام (ع) با ترک مهمانی در حقیقت انزجار و کراهت خود را نسبت به انجام فعل حرام نشان دادند و همچنین می بینیم که هنگامی که از علت این کار سؤل می شود با بیان سخن رسول الله (ص) نیز به دعوت دیگران به نهی از منکر نیز اقدام نموده اند.
زید بن موسى (ع) برادر حضرت رضا (ع) را که در سال صد و نود و نهم هجرى در بصره خروج کرده و خانه‏هاى بنى عباس را سوزانیده بود (به جهت این عمل او را زید النار نامیدند) نزد مأمون آوردند مأمون باو گفت اى زید چرا خانه‏هاى بنى عم خود را سوزاندى و خانه‏هاى دشمنان ما (امیه- ثقیف- غنى- باهله و آل زیاد) که از طوایف عربند واگذاشتى؟ چون زید مردى کثیر المزاج بود جواب داد از هر جهت خطا کردم اگر مرا برگردانى اول خانه‏هاى دشمنان شما را میسوزانم مأمون خندید و و زید را به پیش امام رضا فرستاد، مأمون گفت: من او را بخشیدم. ولی ببینیم امام رضا چه می گویند؟ > امام رضا خیلی زید را توبیخ کردند. و گفتند که در کار حق هیچ گاه از راه باطل نمی شود به آن رسید. و از راه معصیت نمی توان به طاعت برسد. سوزاندن خانه مردم و کشتن آنها درست نیست. کسی که می خواهد دعوت کند به عنوان جهاد باید از راه درست وارد شود. این است که امام رضا زید را ملامت کردند. امام رضا قسم خوردند که تا وقتی که زنده هستند با زید حرف نزنند و همین کار را هم کردند. امام رضا (ع) به دلیل سخن نادرست زید او را از خود دور کرد و همچنین او را از سخن گفتن با خود محروم کرد. ( شیخ صدوق، ‏۱۳۷۸ ق ، ج‏۲: ۲۳۳ )
امام رضا (ع) به دلیل سخن نادرست زید او را از خود دور کرد و همچنین او را از سخن گفتن با خود محروم کرد.
در گفتار و اعتراضات ائمه (ع) نسبت به رفتارهای ناشایست نمونه هایی وجود دارد که گاه با عمل نیز همرا است؛ امام صادق (ع) فرمود: مرد مالدارى با لباس پاکیزه خدمت رسول خدا (ص) آمد و نزدیک حضرت نشست، سپس مرد تنگدستى با جامه‏هاى چرکین وارد شد و پهلوى مرد نشست، مال دار جامه‏هایش را از زیر پاى او بکشید.
رسول خدا (ص) به او فرمود: ترسیدى چیزى از فقر او به تو چسبد؟
گفت نه
فرمود: ترسیدى از دارائى تو چیزى به او رسد؟

قبل از باز کردن تیوب حاوی DNA ، ابتدا به مدت کوتاهی تیوب سانتریفیوژ شد تا DNA های متصل به دیواره جدا شوند. در صورت عدم سانتریفیوژ ممکن است مقداری از ذخیره ی DNA از دسترس خارج شود.
استوک اصلی : ۱۰ میکروگرم از DNA لیوفیلیزه در ۱۰۰ میکروگرم از بافر TE حل شد.
استوک مورد استفاده : در یک میکروتیوب دیگر ۱ میکروگرم از استوک اصلی در ۱۰میکروگرم از بافر TE حل شد. (غلظت نهایی به ۱۰ رسید).
۳-۴ کلونینگ پلاسمید AMP–pBSK حاوی DNACD166
جهت تکثیر پلاسمید حاوی ژن CD166 مراحل زیر طی شد :
۳-۴-۱ آماده سازی باکتری شایسته
جهت آماده سازی باکتری Top 10 برای پذیرش پلاسمید ابتدا باید آن را کامپتنت یا شایسته سازی ، برای پذیرش پلاسمید کرد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳-۴-۱-۱ مواد و محلول ها
محلول کلرید کلسیم ۱/۰ مولار
LB براث بدون آنتی بیوتیک
LB براث حاوی آمپی سیلین (پس از ساخت براث و سپس سرد شدن آن بعد از اتوکلاو کردن ، آمپی سیلین به محیط کشت افزوده شد. غلظت آمپی سیلین باید حدود ۱۰۰ میکروگرم در هر میلی لیتر باشد)
LB آگار حاوی آمپی سیلین (روش تهیه دقیقا مشابه LB براث است)
۳-۴-۱-۲ روش کار
باکتری در محیط کشت فاقد آمپی سیلین کشت داده شد.
پس از ۲۴ ساعت نگهداری در انکوباتور ، یک تک کلونی را انتخاب کرده و به ۵ میلی لیتر محیط LB مایع بدون آمپی سیلین تلقیح می کنیم و سپس به مدت یک شب تا صبح در شکیرانکوباتور قرار می دهیم تا باکتری رشد کنند.
یک میلی لیتر از محیط فوق را به ۵ میلی لیتر محیط LB تازه تلقیح نموده و مجددا در شیکرانکوباتور قرار می دهیم. ۲ تا ۳ ساعت بعد محیط کدورت مناسب یعنی جذب ۵/۰ تا ۸/۰ در ۵۰۰ نانومتر را به ما می دهد.
باکتری هایی که به این طریق تازه گشته و در فاز لگاریتمی تکثیر می باشند را در چند میکروتیوب استریل توزیع کرده و ۵ الی ۱۰ دقیقه روی یخ نگه می داریم.
میکروتیوب ها را ۳ دقیقه در ۹۰۰۰ دور سانتریفیوژ می کنیم.
مایع رویی را دور ریخته و رسوب باکتری را در یک میلی لیتر محلول استریل ۱/۰ مولار کلرید کلسیم حل می کنیم.
۲۰ تا ۳۰ دقیقه محلول مذکور را روی یخ انکوبه می کنیم.
این بار رسوب را در ۶۰۰ میکرولیتر محلول کلرید کلسیم استریل ۱/۰ مولار حل می کنیم.
۲۰ تا ۳۰ دقیقه محلول را روی یخ انکوبه می کنیم.
سپس محلول را به مدت ۳ دقیقه در ۹۰۰۰ دور سانتریفیوژ می کنیم.
رسوب را در ۳۰۰ میکرولیتر محلول کلرید کلسیم استریل حل می کنیم.
به مدت ۲۰ دقیقه محلول را بر روی یخ قرار می دهیم.
این باکتری ها تا ۷۲ ساعت روی یخ در یخچال قابل نگهداری می باشند و می توان با افزودن گلیسرول استریل ۳۰ درصد آنها را در ۷۰- درجه سانتیگراد به مدت چند ماه نگهداری کرد.
۳-۴-۲ ترانسفورماسیون پلاسمید به سلول های مستعد E.coli TOP10
بدین منظور از سویه E.coli TOP10 که یکی از رایج ترین سویه های کلونینگ است استفاده می کنیم. این باکتری به تنهایی حساس به آمپی سیلین است ولی وقتی وکتور را جذب کند نسبت به آنتی بیوتیک مقاوم شده و بر روی آگار حاوی آمپی سیلین تشکیل کلونی می دهد.
۳-۴-۲-۱ روش کار :
مراحل کار به ترتیب زیر است :
۵۰ میکرولیتر سوسپانسیون سلولی شایسته را ابتدا روی یخ ذوب می کنیم.
۲ میکرولیتر از پلاسمید AMP–pBSK حاوی DNACD166 را به آن اضافه می کنیم.
این مخلوط را به مدت ۳۰ دقیقه روی یخ انکوبه می کنیم.
نمونه ها را به مدت ۹۰ ثانیه در بن ماری ۴۲ درجه سانتیگراد قرار می دهیم و بلافاصله به روی یخ منتقل می کنیم و ۵ دقیقه اجازه می دهیم بدون حرکت روی یخ بماند.
مخلوط فوق را به ۹۰۰ میکرولیتر از محیط LB فاقد آمپی سیلین افزوده و آن را به مدت ۵/۱ ساعت در شیکر انکوباتور ۳۷ درجه قرار می دهیم تا باکتری های ترانسفورم شده بتواند شروع به تکثیر نمایند.
مخلوط فوق را به مدت ۳ دقیقه در ۹۰۰۰ دور سانتریفیوژ می کنیم.
۷۰۰ میکرولیتر از مایع رویی را دور ریخته و رسوب را در ۲۵۰ میکرولیتر باقی مانده خوب حل می کنیم.
۱۰۰ میکرولیتر را روی یک پلیت LB آگار و ۱۵۰ میکرولیتر را روی یک پلیت دیگر دارای LB آگار آمپی سیلین دار ریخته و کشت سه قسمتی می دهیم ، اجازه می دهیم کاملا جذب محیط شده و سپس آن ها را به مدت ۱۸ تا ۲۰ ساعت در انکوباتور ۳۷ درجه نگهداری می کنیم.
۳-۴-۳ ارزیابی کلونی ها
پس از انکوباسیون در ۳۷ درجه سانتیگراد اندازه کلونی ها به حدود ۱ تا ۲ میلی متر می رسد. یک تک کلونی را جدا کرده و در ۵ میلی لیتر LB براث آمپی سیلین دار تلقیح می نمائیم و به مدت یک شب در ۳۷ درجه و با سرعت مناسب شیکر انکوبه می نمائیم. با رشد باکتری در این محیط تایید می شود که باکتری ، پلاسمید حاوی ژن ما را دریافت کرده است.
۳-۴-۴ استخراج پلاسمیدAMP–pBSK حاوی DNACD166
اساس استخراج پلاسمید مبتنی بر لیز قلیایی و متعاقب آن جذب DNA توسط سیلیکا^[۴۱] و سپس جداسازی پلاسمید از ستون می باشد. برای استخراج پلاسمید از کیت تهیه شده از شرکت فرمنتاز لیتوانی استفاده شد (شکل ۳-۸).
شکل ۳-۸٫ کیت استخراج پلاسمید فرمنتاز
روش کار :
از محیط کشت حاوی باکتری ترانسفورم شده که به مدت یک شبانه روز در دمای ۳۷ درجه انکوبه شده است و کاملا بصورت کدر درآمده است ، ۵/۱ میلی لیتر جدا کرده و داخل میکروتیوب ۵/۱ می ریزیم.