• طراحی دوره های کاری توسط شخص فعال وسازگار

توسعه مسیر شغلی
مفهوم توسعه مسیر شغلی بر اساس دو بخش برنامه ریزی مسیر شغلی و مدیریت مسیر شغلی بررسی می شود.
الف) برنامه ریزی مسیر شغلی
برنامه ریزی مسیر شغلی یک فرایند برنامه ریزی شخصی زندگی کاری فرد است که شامل خود ارزیابی، تشخیص فرصت های موجود در سازمان و خارج از سازمان، هدف گذاری و تهیه کردن برنامه ها می باشد. مراحل آن بشرح زیر است(رابینز، ۱۳۹۱):

• خودارزیابی

• تشخیص فرصت ها

• هدف گذاری

• تهیه برنامه ها

• اجرای برنامه ها

ب) مدیریت مسیر شغلی
مدیریت مسیر شغلی بیشتر بر برنامه ها و فعالیت هایی که توسط سازمان انجام می گیرد، تاکید می کند. سازمانی که منابع محدود داشته باشد نمی تواند همه ویژگی های این نظام را ارائه دهد بیشتر سازمان ها فقط به ارائه برنامه های آموزشی وپرورشی وارزشیابی اکتفا می کنند. اجزای کلیدی یک برنامه مدیریت مسیر شغلی اثر بخش به صورت زیر است(سعادت، ۱۳۷۷):

• یکپارچه شدن با برنامه ریزی نیروی انسانی

• طراحی مسیر های پیشرفت شغلی

• انتشار اطلاعات مسیر پیشرفت شغلی

• به اطلاع عموم رساندن پست های خالی (اعلان شغلی)

• ارزیابی کارکنان

• مشاوره مسیر شغلی

• تجربه های کاری جهت توسعه

• نقش مدیر

• آموزش وپرورش

• خط مشی ها و رویه های پیشرفت شغلی در اداره انسانی

عوامل مؤثر بر مدیریت پیشرفت شغلى
وظایف مدیریت منابع انسانى تحت تأثیر عوامل محیطى برون سازمانى و عوامل درون سازمانى مى باشد. مهم ترین عواملى که بر مدیریت پیشرفت شغلى تأثیر مى گذارد عبارت است از: شرایط محیطى، فلسفه مدیریت سازمان و تجزیه و تحلیل مشاغل سازمان. حال به شرح هر کدام از عوامل مذکور پرداخته مى شود(رضائیان، ۱۳۹۰):
الف) شرایط محیطى
محیطى که سازمان در آن قرار گرفته است نقش مهمى در طراحى مسیر شغلى کارکنان به عهده دارد. در محیطهاى ساده و ثابت امکان پیش بینى در حد بالا وجود دارد و طراحى مسیر شغلى و انجام اقدامات لازم براى پیشرفت در مسیر شغلى آسان خواهد بود و مى توان این مهم را براى زمانى بلند مدت انجام داد. اما در محیط پیچیده و دائم در حال تغییر و تحول و آکنده از نامعلومى ها، قابلیت پیش بینى بسیار پایین است؛ از این رو، طراحى مسیر شغلى و برنامه ریزى براى پیشرفت در سازمان براى آینده اى دور، کارى دشوار است (سعادت، ۱۳۷۷).
برنز و استاکر در مطالعات خویش خاطر نشان کردند سازمانى که در محیط با ثبات قرار گرفته است، ترکیب و نیازمندى هاى متفاوتى از سازمانى دارد که در محیط پویا فعالیت مى کند. بنا به توصیه ایشان، سازمان در محیط پویا باید داراى ساختارى شناور و کاملاً انعطاف پذیر باشد تا بتواند خود را با اوضاع متغیر در محیط وفق دهد؛ به همین منظور در چنین سازمانى، مشاغل نیز باید در حال تغییر و تحول باشد که این، نیاز به بازنگرى و تغییر در نوع و ماهیت مشاغل و مسیرهاى ترقى شغلى را بیشتر خواهد کرد. لذا در شرایط محیطى پیچیده و پویا، برنامه هاى مسیر ترقى شغلى از اهمیت بیشتر برخوردار است و انجام آن تخصص و دقت بیشترى را مى طلبد(قلی پور، ۱۳۹۰).
ب) فلسفه مدیریت
بعضى از سازمان ها واقعاً باور دارند که مهم ترین و با ارزش ترین سرمایه آنها منابع انسانى است، لذا در همه ابعاد مادى و معنوى به آن، توجه خاص دارند و در واقع فلسفه مدیریت این سازمان ها بر ارج نهادن و توجه به انسان هاى سازمان استوار است. در چنین سازمان هایى است که امر پرورش مسیر ترقى شغلى جایگاه صحیح خود را پیدا مى کند. مطالعات پیترز و واترمن در مورد سازمان هاى موفق نشان داد که آنها داراى چنین فلسفه اى از مدیریت مى باشند. از ویژگى هاى بارز سازمان هاى موفق، توجه آنها به آموزش و توسعه منابع انسانى است، آنها سعى مى کنند که از این طریق کارکنان خود را براى تصدى پست هاى خالى سازمان آماده کنند، با این اقدام هم منافع سازمان را دنبال مى کنند و هم موجبات رضایت شغلى کارکنان خودرافراهم مى سازند و کارکنان از عضویت و کار در آن سازمان ها احساس سر بلندى و افتخار مى کنند(مقیمی، ۱۳۸۶).
اما سازمان هایى که به کارکنان چون ابزار مى نگرند نمى توانند در جهت تحقق اهداف فردى گام بردارند، از این رو به برنامه هاى آموزش و پروش مسیر ترقى شغلى کمتر از دیگر سازمان ها توجه مى کنند(سعادت، ۱۳۷۷).
ج) تجزیه و تحلیل مشاغل
مطالعه و تجزیه و تحلیل مشاغل، مهم ترین اقدام و کانون اصلى تمامى فعالیت ها براى پرورش مسیر ترقى شغلى است. اطلاعات حاصله از تجزیه و تحلیل شغل به شرح شغل و شرایط احراز شغل تبدیل مى گردد و این اطلاعات مهم ترین ابزار براى مدیران در امر پرورش مسیر ترقى شغل است و براى خود کارکنان هم این امکان را فراهم مى سازد که به مشاغلى فکر کنند که مى تواند در دسترسشان قرار گیرد و تصدى آنها را به عهده بگیرند.
نکته مهم در پرورش مسیر شغلى، آن است که اطلاعات مربوط به تجزیه و تحلیل شغل باید به روز باشد؛ لذا از آن جایى که ماهیت مشاغل، بعد از مدتى تغییر مى کند، اطلاعات مربوط به مشاغل باید بازبینى شود و شرایط احراز تصدى هر شغل با توجه به تغییر تکنولوژى و ماهیت مشاغل تغییر کند تا در پرورش مسیر شغلى مورد استفاده قرار گیرد(دفت، ۱۳۸۹).
اهمیت پرورش مؤثر زندگى شغلى
بسیارى سازمان ها با وجود برنامه هاى آموزش و پرورش نیروى انسانى به تدوین برنامه هاى پرورش زندگى شغلى مى پردازند. برنامه هاى مؤثر پرورش زندگى شغلى به افزایش اثربخشى سازمان منجر مى گردد. در این راستا این برنامه ها چندین نتیجه را براى سازمان به ارمغان مى آورد: (دسلر، ۱۹۸۸)
الف) اطمینان یافتن از وجود استعداد مورد نیاز
کوشش هاى پرورش زندگى شغلى، توسعه طبیعى برنامه ریزى منابع انسانى است. در برنامه ریزى نیروى انسانى به تعیین نیازهاى سازمان به نیروى انسانى در آینده و تعیین موجودى ها پرداخته مى شود. تعیین نیازها و مقایسه آن با موجودى هاى نیروى انسانى و همچنین پرکردن پست هاى خالى با انجام برنامه هاى پرورش زندگى شغلى بهتر و کامل تر صورت مى گیرد. سازمان با انجام برنامه هاى پرورش زندگى شغلى مى تواند اطمینان یابد که در آینده داراى افراد مورد نیاز خواهد بود، زیرا افراد سازمان از طریق آن برنامه ها مسیر ترقى لازم را طى مى کنند و با تجربه و توانایى لازم به پست هاى بالاتر سازمانى ترفیع مى یابند(دسلر، ۱۹۸۸).
برنامه ریزى نیروى انسانى در این مرحله، عمدتاً بر ترفیع نیروى انسانى از داخل سازمان تأکید مى شود و کمتر در پر کردن پست هاى خالى از نیروهاى بیرونى استفاده مى شود.
ب) جذب و حفظ نیروى انسانى
در یک محیط پررقابت براى جذب و حفظ نیروى انسانى شایسته، برنامه هاى پرورش زندگى شغلى، بسیار مؤثر واقع مى گردد، زیرا متقاضیان شایسته، جذب سازمان هایى مى شوند که در آن سازمان ها به آینده کارکنان هم توجه مى گردد. همچنین در این گونه سازمان ها افراد آنها به سازمان و مدیریت آن، اطمینان کافى دارند و با تعهد بالا به انجام وظایف مى پردازند؛ درنتیجه به حفظ کارکنان شایسته نیز منجر مى شود(دسلر، ۱۹۸۸).
ج) افزایش رضایت شغلى
با انجام برنامه هاى پرورش زندگى شغلى، افراد با توجه به توانایى و استعداد و آرزوهاى خود داراى شغل مناسب خواهند بود. طبیعتاً این مشاغل در طول زندگى شغلى افراد با بهبود توانایى ها، تجربه ها و استعدادها تغییر مى یابد. لذا شغل افراد در همه مراحل زندگى جذاب و بااهمیت خواهد بود. انجام وظایف شغلى که بااهمیت و غنى باشد بر رضایت شغلى افراد تأثیر مثبت مى گذارد، زیرا از این طریق نیازهاى سطوح عالى افراد برآورده مى شود و فرصت هاى رشد و ترقى آنها فراهم مى گردد(دسلر، ۱۹۸۸).
شناسایى تکیه گاه هاى زندگى شغلى
ادگارشاین بیان مى دارد برنامه ریزى رشد زندگى شغلى، یک فرایند تداومى و اکتشافى است که بر اساس آن هر فردى به مرور با توجه به استعدادها، توانایى ها، انگیزه ها و ارزش هاى خود، مفهوم شغلى روشن ترى براى خودش پیدا مى کند. هر چه معرفت انسان به خودش بیشتر باشد، تکیه گاه مسلط شغلى او برایش روشن تر مى گردد و در صورت داشتن حق انتخاب، آن را از دست نمى دهد. تکیه گاه شغلى همان طور که از نامش پیداست نقطه اتکایى است که عموماً مسیر و رشد زندگى شغلى بر اساس آن تعیین مى شود. انسان ها با شناخت استعدادها، توانایى ها، انگیزه ها، نیازها و رفتارهایشان، مى توانند از آن تکیه گاه، آگاهى یابند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ادگارشاین، بر اساس تحقیقاتى که در انستیتوى تکنولوژى ماسوچوست به عمل آورده، معتقد است گرچه این تکیه گاه ها در تصمیم گیرى مسیر زندگى شغلى بسیار مؤثرند، ولى مشکل است که بتوان آنها را قبل از موعد، پیش بینى کرد، زیرا این گونه اطلاعات، محصول یک فرایند اکتشافى هستند. بعضى افراد ممکن است از تکیه گاه هاى شغلى خود تا زمانى که مجبور به یک انتخاب اصولى نشوند، آگاهى نیابند.
محقق مذکور بر اساس مطالعاتى که بر تعدادى فارغ التحصیل یک دانشگاه انجام داده پنج دسته تکیه گاه شغلى را شناسایى نموده است:(نئو و مانی، ۱۹۸۷)
الف) تکیه گاه فنى – حرفه اى