پرسشنامه استاندارد

پرسش نامه بصورت تشریحی (با جزئیات زیاد)

درمسیر تعالی

پرسشنامه و کارگاه

پرسشنامه و کارگاه

روش شبیه سازی جایزه، پیش فاکتور و کارگاه

درمرحله بلوغ

پرسشنامه ابداعی

پیش فاکتور

روش شبیه سازی جایزه

همان طور که در جدول فوق نشان داده شده است در صورتی که سازمان هیچ سابقه اجرایی استقرار مدل ایی اف کیو ام را نداشته باشد، توصیه می شود از روش پرسش نامه استفاده نماید. اگر سازمان در سال های گذشته نسبت به خود ارزیابی اقدام کرده است و کارکنان و مدیران با مفاهیم آشنایی دارند در این صورت روش کارگاهی و در مراحل آتی روش پیش فاکتور و جایزه به کار گرفته می شود (جلوداری ممقانی، ۹۰:۱۳۸۹)
۲-۹- منطق رادار^[۲۳] در چرخه خودارزیابی
استفاده از عناصر رادار یکی از روش های تعیین امتیاز دهی و ارزیابی می باشد. اساس این الگو بر پایه مفاهیم اصلی بهبود مستمر و چرخه ^[۲۴] دمینگ (برنامه، اجرا، بررسی و عمل) که یکی از ابزارهای مهم کنترل کیفیت و بهبود مستمر می باشد بنا شده است. از چهار جزء تشکیل شده است:
(نتایج، روش و رویکرد، تسری یا جاری سازی، ارزیابی و بازنگری)
مدل تعالی سازمانی، مشابه سایر مدل های جایزه ای همچون جایزه کیفیت ملی مالکوم بالدریج در آمریک و جایزه دمینگ در ژاپن بر مبنای خود ارزیابی قرار دارد. خودارزیابی به بررسی منظّم گسترده فعّالیّت ها و نتایج سازمان براساس معیارهای مدل اشاره دارد. این مدل یک ابزار تشخیص برای خود ارزیابی سلامتی حال حاضر سازمان است. از طریق خود ارزیابی سازمان به طور مؤثّر تری قادر است در میان فرصت ها، تخصیص منابع و برنامه های کسب و کار واقعی تولیدی، توزان برقرار کند مدل تعالی سازمانی شامل ۹ معیار است که ۵ معیار آن مربوط به توانمند سازها (شامل رهبری، خط مشی و راهبرد، کارکنان، مشارکت ها، و منابع و فرآیندها) و چهار معیار آن مربوط به نتایج (شامل نتایج مشتری، نتایج کارکنان، نتایج جامعه و نتایج کلیدی عملکرد) است (دیویس،۲۰۰۸).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۱۰- سطوح تعالی در کسب جایزه
سطوح تعالی سازمان ها را در دستیابی به تعالی متمایز میکند و میزان موفقیت آن ها را در دستیابی به تعالی نشان می دهد.
سطح اول : دریافت گواهینامه
سازمان هایی که کوشش می کنند عملکرد فعلی خود را به کمک یک مدل تعالی سازمانی مانند مدل بالدریچ، مدل ایی اف کیو ام و مدلهای دیگر خودارزیابی کرده و فعّالیّت های سازمان را در قالب معیارهای ۹ گانه دسته بندی نمایند.
سطح دوم : دریافت تقدیر نامه
سازمان هایی که سعی دارند اجزای معیارهای ۹ گانه را پیاده سازی و اجرا نمایند و در صورت کسب حداقل ۴۰۰ امیتاز در این سطح به صورت رسمی قرار می گیرند.
سطح سوم : تندیس بلورین
این نوع سازمان ها بایستی طبق مدل به سرعت و منظم و براساس جداول و برنامه ریزی های از قبل حرکت کنند و در صورت کسب امتیاز بالای ۵۵۰ به عنوان برگزیده جایزه کیفیت و دریافت تندیس بلورین معرفی می شود.
سطح چهارم : تندیس سیمین
این نوع سازمان ها به صورت سریع فرآیندها را طی کرده و از اطّلاعات جامع و معتبر و به موقع استفاده می کنند و با معیارهای کمی مورد سنجش قرار می گیرند. این سازمان ها بایستی بیش از ۶۳۰امتیاز کسب کند تا به عنوان برگزیده و برنده جایزه تندیس سیمین معرفی شوند.
سطح پنج : تندیس زرین
در این سازمان ها معیارهای ۹ گانه و اجزای آن ها پیاده شده و به صورت استاندارد و با سرعت و دقت اجرا و خودارزیابی نهادینه شده است. سازمان هایی که بتوانند حداقل ۷۰۰ امتیاز کسب کنند به عنوان برنده جایزه کیفیت اروپا و دریافت تندیس زرین کیفیت معرفی می شوند (نجمی وحسینی،۱۳۸۶).
۲-۱۱- مدل تعالی سازمانی در ایران
مدل تعالی سازمانی در شرایطی در ایران مطرح می شود که در جهان بیش از ۷۰ مدل سرآمدی ملی و ۹۰ جایزه کیفیّت وجود دارد که عموماً بهره گرفته از مدل های ایی اف کیو ام و بالدریج بوده و به سوی یکدیگر همگرا شده اند. گویا زبان رقابت در همه جای دنیا یکی است که مؤسسات اقتصادی را از آموختن الفبای مدیریّت فراگیر سازمانی گریزی نیست (عادلی،۱۳۸۴).
لزوم رقابت پذیرشدن بخش صنعت و معدن با رویکرد جهانی و توصیه های مشارکت ها و ادغام های صنعتی با جهان برای امکان دستیابی به بازار جهانی و ایجاد اعتبار جهانی برای این بخش باعث شد که در وزارت صنایع و معادن طراحی مدلی جهانی مورد توجّه و اقدام قرار گیرد مدل هایی که چندین سال بود جوامع صنعتی جهانی آن ها را پذیرفته و دنبال کرده بودند (تورانی،۱۳۸۲).
طی سال های ۱۳۷۸ تا ۱۳۸۱ دو مدل اصلی مالکوم بالدریج و ایی اف کیو ام و تغییراتی که احیاناًُ برخی کشورهای دیگر روی این دو مدل صورت داده بودند توسط وزارت صنایع و معادن و مؤسّسه مطالعات بهره وری و منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفت. فرایند انتخاب نیز با تشکیل گروه های کارشناسی و جمع آوری اطّلاعات و انجام ارتباطات با مؤسساتی که این مدل ها را دنبال می کردند و تهیه پیش نویس های لازم صورت گرفت پس در جلسات متعدد کمیته های علمی مرکب از کارشناسان و متخصصین سیستم های مدیریّت این پیش نویس ها مطرح و در نهایت توسط کمیته علمی مدل تعالی سازمانی ایی اف کیو ام در تاریخ ۱۰/۳/۸۲ به تصویب رسید( وزارت صنایع،۱۳۸۲).
با تصویب مدل ایی اف کیو ام از سال ۱۳۸۲ این مدل در زیر مجموعه های وزارت صنایع و معادن به اجرا در آمد و این وزارتخانه و مؤسّسه مطالعات بهره وری و منابع انسانی مقدمات جایزه ملی بهره وری و تعالی سازمانی را پی ریزی کردند که در طول دو دوره از برگزاری جایزه ملی بهره وری و تعالی سازمانی تعدادی از شرکت های بزرگ دولتی و تعداد محدودی از شرکت های بخش خصوصی این مدل را دنبال کردند که پس از طی مرحله خودارزیابی موفق به پر کردن اظهارنامه جهت دریافت گواهینامه شدند.
۲-۱۲- تعریف ارزیابی عملکرد
در رابطه با ارزیابی عملکرد، تعاریف مختلفی ارائه گردیده است که ‌به چند مورد اشاره می‌شود:
-ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم ‌کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آن ها در مشاغل محوله و تعیین ‌پتانسیل موجود در آن ها جهت رشد و بهبود (میرسپاسی،۳۵:۱۳۸۶).
ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولا مترادف با اثر بخشی ‌فعّالیّت‌ها است. منظور از اثربخشی میزان دستیابی به اهداف و برنامه‌ها با ویژگی کارا بودن فعّالیّت‌ها و عملیات است (رحیمی،۱۳۸۵).
-ارزیابی عملکرد به فرایند سنجش و اندازه‌گیری عملکرد دستگاه‌ها در دوره‌ای مشخّص به‌گونه‌ای که انتظارات و شاخص‌های مورد قضاوت برای دستگاه ارزیابی شونده شفاف و از قبل از آن ابلاغ شده باشد، اطلاق می‌گردد (طبرسا،۴:۱۳۷۸).
وردر و دیویس معتقدند: ارزیابی عملکرد فرآیندی است که عملکرد شاغل با آن اندازه‌گیری می‌شود و هنگامی که درست انجام شود کارکنان، سرپرستان، مدیران و نهایتاً سازمان از آن بهره‌مند خواهد شد. کاسیو ارزیابی عملکرد را توصیف نظام‌دار نقاط قوّت و ضعف عملکرد فرد یا گروه در رابطه با اجرای وظایف محوله تعریف می‌کند.