مزایا

معایب

روش های خصیصه‌ای

۱- طراحی آنها کم خرج است.
۲- ابعاد معنی داری را بکار می‌برند.
۳- طریقه بکارگیری آنها آسان است.

۱- خطای درجه‌بندی بالقوه بالایی دارد.
۲- برای مشاوره با کارکنان مفید نیست.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳- برای تخصیص پاداش مفید نیست.
۴- برای تصمیم‌گیری در خصوص ارتقاء مفید نیست

روش های رفتاری

۱- ابعاد عملکردی ویژه‌ای را بکار می‌گیرند.
۲- قابل پذیرش کارکنان و رؤسا است.
۳- برای ارائه بازخورد مفید است.
۴- برای تصمیم‌‌گیری در مورد پاداش و ارتقاء مفید است.

۱- طراحی و بکارگیری آن وقت گیر است.
۲- طراحی و تدوین آن هزینه بر است.
۳- امکان خطای درجه‌بندی وجود دارد.

روش های مبتنی بر نتیجه

۱- کمتر جهت‌گیری ذهنی دارد. ۲- عملکرد فردی را به عملکرد سازمانی متصل می‌کند.
۳- تنظیم اهداف دو جانبه را ترغیب می‌کند.
۴- برای تصمیمات در مورد پاداش و ارتقاء مفید است.

۱- طراحی و بکارگیری آن وقت گیر است.
۲- ممکن است چشم انداز کوتاه مدتی را در بر گیرد.
۳- ممکن است ملاکهای نامناسبی را بکار گیرد.
۴- ممکن است ملاکهای ناکارآمدی را بکار گیرد.

۱۳-۳-۲) مدل های نوین ارزیابی عملکرد سازمانی
با وجود مدل ها و چارچوبهای فراوان در این زمینه برخی مدل های مفهومی، محققان بیشترین اثر را بر روی شکل دهی این زمینه خاص داشته اند که در این قسمت به معرفی برخی از این چارچوبها و نقاط قوت و ضعف هر یک خواهیم پرداخت.
۱-۱۳-۳-۲) مدل سینک و تاتل (۱۹۸۹)
یکی از رویکردها به سیستم ارزیابی عملکرد مدل «سینک و تاتل» است که در نمودار ۶-۲ نشان داده شده است. در این مدل ، عملکرد یک سازمان ناشی از روابط پیچیده بین هفت شاخص عملکرد به شرح زیر است:
شکل ۶-۲٫ مدل سینک و تاتل
اثر بخشی که عبارت است از «انجام کارهای درست ، در زمان مناسب و با کیفیت مناسب». در عمل اثر بخشی با نسبت خروجی‌های واقعی بر خروجی های مورد انتظار معرفی می‌شود.
کارایی که معنای ساده آن «انجام درست کارها» است و با نسبت مصرف مورد انتظار منابع بر مصرف واقعی تعریف می‌شود.
کیفیت که مفهومی گسترده دارد و برای ملموس تر کردن مفهوم کیفیت ، آن را از شش جنبه مختلف بررسی و اندازه گیری می کنند.
بهره وری که با تعریف سنتی نسبت خروجی به ورودی معرفی شده است.
کیفیت زندگی کاری که بهبود آن کمک زیادی به عملکرد سازمان می کند.
نوآوری که یکی از اجزای کلیدی برای بهبود عملکرد است.
سودآوری که هدف نهایی هر سازمانی است.
اگرچه نسبت به زمان ارائه این مدل تغییرات بسیاری در صنعت رخ داده است ، اما همچنان این هفت شاخص از اهمیت بالایی در عملکرد سازمان برخوردارند. با وجود این، این مدل دارای یکسری محدودیتهای اساسی نیز هست. به عنوان مثال، در این مدل به «انعطاف پذیری» که یکی از ضروریات بازارهای دهه اخیر است توجهی نمی شود . همچنین محدودیت دیگر مدل بی توجهی به مشتریان سازمان است. (کریمی، ۱۳۸۵)
۲-۱۳-۳-۲) ماتریس عملکرد (۱۹۸۹)
“کیگان” در سال ۱۹۸۹ ماتریس عملکرد را معرفی کرد که این ماتریس در شکل شماره ۷-۲ نشان داده شده است. نقطه قوت این مدل آن است که جنبه های مختلف عملکرد سازمانی شامل جنبه های مالی و غیر مالی و جنبه های داخلی و خارجی را به صورت یکپارچه مورد توجه قرار می دهد.اما این مدل به خوبی و به صورت شفاف و آشکار روابط بین جنبه های مختلف عملکرد سازمانی را نشان نمی دهد.