۱-۱- مقدمه
امروزه، علی رغم پیدایش و رشد نظریه مدیریت گرایی و به کارگیری روش های هدایت بخش خصوصی در بخش دولتی، هنوز هم معنی گرفتن بوروکراسی با نظام اداری دولتی در نگاه عامه مردم و در درون سازمان های دولتی بسیار ریشه دار و قوی است، به طوری که وقتی مردم میگویند بوروکراسی غالباً منظور آنها بخش دولتی است (بیثام^[۱]، ۱۹۸۷). از سویی شکل سازمانی بخش بازار، بنگاه یا شرکت است، شکل سازمانی دولت دیوان سالاری است و شکل سازمانی جامعه مدنی نیز سازمانهای غیردولتی است که آن را سازمان جامعه مدنی یا سازمان غیردولتی یا مردم نهاد مینامیم. از آنجا که در دیوان سالاری دولتی و بنگاههای اقتصادی جای محدودی برای تعامل ارتباطی بین افراد و گروه ها وجود دارد، مفهوم جامعه مدنی و سازوکارهای آن در اکثر کشورهای دنیا، به جایگاه والایی رسیده و هر روز، رو به گسترش و عمیق شدن است و تقابل منطق جامعه مدنی که بر اساس ارتباط و همبستگی استوار است با منطق دیوان سالارانه، اقتدارطلبانه، غیردمکراتیک قهرآمیز دولت به یکی از مضامین عمده در متون معاصر تبدیل شده است (چاندک^[۲]، ۱۹۹۸).

از سویی میتوان گفت که در سازمانهای مردم نهاد^[۳]، خصوصی^[۴] و دولتی^[۵] مدیران نقش مهمی را بر عهده دارند و باعث افزایش بهره وری در سازمان میشوند و نقش متغیرهای کفایت اجتماعی و راهبردهای تنظیم شناختی هیجان در افراد و به خصوص در مدیران سازمانهای مردم نهاد و دولتی نقش بیشتری دارد. در زمینه کفایت اجتماعی^[۶] پژوهشگران تا حدود زیادی تواناییها و سازه های مربوط به کفایت اجتماعی را با اصطلاحهای محدود و منحصر به تکلیف (برای مثال: مهارتهای حل تعارض با همسالان) تعریف کرده اند. هر چند این رویکرد به وضوح محاسن و مزایایی دارد، کمتر ما را به تعریفی عموماً کاربردپذیر از مهارتها و کفایتهایی که محور کفایت اجتماعی هستند رهنمون میسازد. فلنر، لیس و فیلیپس^[۷] (۱۹۹۰) با گذر از چندین سطح تحلیل درصدد برآمدند مقوله های فراگیر یا بنیادی کفایت هایی را که عناصر ذاتی رشد همه انسانها هستند، تعریف کنند. در مدل چهار بعدی کفایت اجتماعی ارائه شده توسط آنها، کفایت اجتماعی یکی از سازه های اصلی بهداشت روانی تلقی شده است که در بررسی آن، باید به تبادلهای شخص- محیط با نظمها و ترتیبات فرهنگی و بوم شناختی زمینه های رشدی را در نظر گرفت. همین طور این سازه خود مرکب از چهار دسته از مهارت های شناختی، رفتاری، هیجانی و انگیزشی است. هر کدام از این مهارتها، معرف مجموعهای از مولفه ها یا عناصر هستند(کندال و برازول^[۸]، ۱۹۹۳).
از سویی تنظیم هیجان به صورت فرایندهایی که از طریق آن، افراد میتوانند بر اینکه چه هیجانی داشته باشند و چه وقت آنها را تجربه و ابراز کنند، توصیف شده است (گروس^[۹]، ۲۰۰۷). گارنفسکی و گرایچ^[۱۰] (۲۰۰۶) در این زمینه معتقدند هر گونه نقص در تنظیم هیجانات میتواند فرد را در قبال مشکلات روانشناختی آسیبپذیر سازد. در واقع تنظیم هیجان نقش برجستهای در تحول فرایندهای فیزیولوژیکی، رفتاری و شناختی دارد و به تمام سبکهای شناختی اطلاق می شود که هر فردی از آن به منظور افزایش یا کاهش و یا حفظ هیجان خود استفاده می کند (گروس، ۲۰۰۲). تنظیم هیجان بیشتر از دو چهارچوب مهم بررسی میشوندکه عبارتند از: ۱- راهبردهای تنظیم هیجان که قبل از وقوع حادثه یا در آغاز بروز آن فعال می شوند. ۲- راهبردهایی تنظیم هیجان که پس از بروز حادثه و یا بعد از شکل گیری هیجان فعال می شوند. راهبردهای تنظیم هیجان که قبل از وقوع حادثه فعال میشوند در کنترل هیجان منفی حوادث نقش مهمی دارند، زیرا موجب تفسیر واقعه به نحوی میشوند که پاسخهای هیجانی منفی را کاهش میدهد (گروس، ۱۹۹۸).
از آنجایی که مطالعه کفایت اجتماعی و تنظیم شناختی هیجان نه فقط از لحاظ فهم شرایط کار و پویایی آن اهمیت دارد، بلکه پیش بینی کننده اثربخشی سازمان، تعهد سازمانی و ارتباطات انسانی خواهد بود. بنابراین مدیران کارآمد به منظور سلامت سازمان متبوع خود، نیازمند این ویژگیهاست. بر همین اساس مدیران برای سلامت سازمانی نقش راهبردی و سرنوشتسازی بر عهده دارند. صاحبنظران علم مدیریت بر این باورند که انتخاب مدیران کارآمد، مطلع و آگاه که بتواند سلامت و تعهد سازمانی را افزایش دهد، باید دارای کفایت اجتماعی و توانایی تنظیم هیجانی باشند.
۱-۲- بیان مساله
گسترش ارتباطات و حوزه اطلاعات و اهمیّت تخصصگرایی باعث شده که به دنبال راهی برای تعامل میان کسانی که تاثیر مستقیم و یا غیر مستقیم در اداره جامعه دارند، باشیم. امروزه موضوع نقش و جایگاه مراکز غیردولتی را در جامعه مدنی را با بخش سازمانها و مراکز غیردولتی (به اصطلاح بخش سوم) مترادف میدانند. سازمانهای غیر دولتی با عناوین مختلف و ویژگیهای مشابه تقریباً در همه کشورهای توسعه یافته و کمتر توسعه یافته جهت کاهش معظلات اجتماعی و بهبود کیفیت زندگی در سطح محلی، ملی، بینالملی فعال میباشند. این مراکز به خاطر مردمی بودن خود از سطح بالایی از نفوذ اجتماعی برخوردارند، امتیازی که سایر دستگاه ها و مراکز دولتی به راحتی نمیتوانند به آن دست یابند. اکنون مراکز غیر دولتی به طور دایم در مباحث مربوط به ارائه خدمات، مشاوره، جنبشهای اجتماعی، بشر دوستی، اعمال خیریه، ایجاد جامعه مدنی و کارآفرینی اجتماعی مورد استفاده قرار میگیرند (شاه بهرامی، پیشگاهیفر، زالپور و بختیاری، ۱۳۸۹).
بسیاری از مردم، مراکز غیر دولتی را ارگانهایی میدانند که به شکل کارآمد و انعطافپذیر^[۱۱] به نیازهای اجتماعی پاسخ میدهند و به ارائه خدمات اجتماعی کمک میکند. ما در کشوری زندگی میکنیم که به مانند سایر کشورهای در حال توسعه با معضلات و مشکلات اجتماعی متعددی دست به گریبان است و دولت به تنهایی نمیتواند از پس تمام این معضلات برآید، در اینجاست که مراکز غیر دولتی میتوانند به عنوان مکمل و تکمیل کننده دولت برای رفع این مشکلات به یاری دولت آمده و در رفع آنها به دولت کمک کنند (مقیمی، روستا، حیدری، ۱۳۸۷).
آنچه اصطلاحاً در کشور ما سازمان مردم نهاد خوانده میشود و درباره آن داوری میگردد، نزد همگان تصویر دقیق و روشنی ندارد، انواع سازمانهای مردم نهاد ممکن است به صورت انجمنهای گوناگون، سازمانها، نهادها، بنیادها، مؤسسهها، تعاونیها، باشگاهها، گروه ها و هئیتها باشند. با توجه به اینکه سازمانهای مردم نهاد دارای اساسنامه، ساختار حقوقی مدوّن و مصوب، مسؤلان، مقامات اداره کننده، اعضا اعم از اصلی، وابسته و غیره هستند و از مقررات و رویه های مشخصی تبعیت میکنند در نقطهای که به ثبت رسیدهاند، ممکن است به گونهای از الزامات عام یک کشور هم تبعیت کنند.
معمولاً در مقایسه با سازمانهای خصوصی و دولتی، رفتارسازمانی منعطفتری دارند و جنبه غیر رسمی به میزان چشمگیری بر سازمان رسمیشان سایه میافکند. آنچه سبب گردیده داوری علمی درباره این سازمانها مشکلتر شود، تنوع این گونه مؤسسات از نظر ساختار اجتماعی، موقعیت حقوقی، ترکیب اعضا، انگیزههای فعالیت، رابطه آنها با جامعه و گروه های مختلف، رابطه آنها با دولت و نهادهای حکومتی، ساختار سیاسی آنها، منابع مالی، گردش واقعی و نانوشته امور جاری آنهاست (مقیمی، ۱۳۸۳).
سازمانهای مردم نهاد از نهادهای جامعه مدنیاند و به همین دلیل در غیاب یک ساختار دموکراتیک در فضای عمومی جامعه وجود دارند. این مؤسسات با اینکه از قالب سازمانها و نهادهای غیردولتی تبعیت میکنند، بر همین اساس در حکم شعبههای غیر رسمی از ادارات دولتی به حساب میآیند و بدون هماهنگی با ساختار حکومتی نمیتوانند باقی بمانند، حتی اگر از تمامی صافیها عبور کرده باشند. بنابراین ارتباط مردم با حکومت و دستگاه های دولتی و رشد مشارکتهای هر بیشتر آنان از طریق نهادها و سازمانهایی صورت میگیرد که به سازمانهای مردم نهاد معروف شدهاند. در واقع ویژگیهایی نظیر نداشتن وابستگی به ساختار دیوانسالارانه و منابع عمومی دولت، داوطلبانه و دموکراتیک بودن، آنها را از سازمانهای دولتی متمایز میکند (مقیمی، ۱۳۸۴).
سازمانهای غیر دولتی برای رسیدن به اهداف گوناگونی فعالیت میکنند و معمولاً در جهت پیشبرد اهداف سیاسی یا اجتماعی اعضا در حرکت هستند. من باب مثال به بهبود وضعیت محیط زیست، تشویق گروه ها و مردم به رعایت حقوق بشر، بالا بردن سطح رفاه اقشار محروم و آسیبپذیر یا مطرح ساختن یک برنامه مشترک و دسته جمعی میتوان اشاره کرد. تعداد این قبیل سازمانها بسیار زیاد است و اهداف آنها طیف وسیعی از موقعیتهای سیاسی و فلسفی را در بر میگیرد (بابا مرادی، ۱۳۸۴).
از سویی در عصر حاضر موفقیت نهادها و سازمان‌های خصوصی و دولتی تا حد زیادی به کارایی^[۱۲] و اثربخشی مدیریت^[۱۳] بستگی دارد. نیاز به مدیریت و رهبری در همه‌ی زمینه‌های فعالیت اجتماعی محسوس و حیاتی است (میرکمالی، ۱۳۷۴). در واقع عملکرد مدیر نقش حساسی در پیشبرد اهداف حمایتی جامعه دارد. مدیران باید وظایف و کارکردهای فراوانی را مانند برنامه‌ریزی، سازماندهی، حل مشکل ارتباطات را در عمل به کار گیرند تا بتوانند سازمان‌های تحت مدیریت خود را هدایت و رهبری کنند. در حقیقت اثر بخشی و کارایی مدیران است که در دستیابی به اهداف از قبل تعیین شده تأثیر می‌گذارد (جعفری، ۱۳۷۸).
واضح است که تعالی، پیشرفت و ترّقی جامعه تقریباً بدون وجود سازمان‌های انسانی غیر ممکن است. فلسفه وجودی اکثر سازمان‌ها این است که بتوانند خواسته‌های متنوع انسان‌ها را محقق ساخته و از طرفی دیگر، سازمان‌ها بدین منظور که بتوانند به اهداف از پیش تعیین شده خویش جامه عمل بپوشانند، به نیروی انسانی متخصص و کارآمد نیازمند بوده و هستند. از سویی متخصصان و صاحبنظران علم مدیریت معتقدند که امروزه بخش عمده‌ای از اوقات انسان‌ها در سازمان‌ها سپری می‌شود و این مدیران هستند که با ایجاد فضای سازمانی مناسب و دلپذیر کردن محیط حاکم در سازمان، باعث می‌گردند که کارکنان با میل و رغبت بیشتری در کار خود حاضر شده و زمینه‌های موفقیت خود و سازمان را فراهم سازند و همچنین به ازدیاد کارایی و افزایش اثربخشی سازمانی دسترسی یابند (شعبانی بهار، امیرتاس، تندنویس و مشرف جوادی، ۱۳۸۳).
بنابراین امروزه یکی از مسائلی که مدیران در سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی باید از آن بهرمند باشند. کفایت اجتماعی است. کفایت اجتماعی توانایی عملکرد انسان در اجرای استقلال شخصی و مسئولیت پذیری اجتماعی است. فلنر، لیس و فیلیپس (۱۹۹۰) معتقدند که کفایت اجتماعی چهار مؤلفه دارد: الف) مهارتهای شناختی^[۱۴] که شامل خزانه اطلاعات و مهارتهای پردازش و کسب اطلاعات، توانایی تصمیمگیری، باورهای کارآمد و ناکارآمد و سبکهای اسنادی است (کندال و برازول^[۱۵]، ۱۹۹۳). ب) مهارتهای رفتاری^[۱۶] به عنوان مؤلفه مهم دیگر کفایت اجتماعی است. وقتی شخص برای رسیدن به یک نتیجه دلخواه رفتاری را بر میگزیند، باید آن رفتار در دسترس باشد. مذاکره، ایفای نقش، ابراز وجود، مهارتهای محاورهای برای شروع و تداوم تعاملهای اجتماعی، مهارتهای فراگیری و یادگیری رفتار دوستانه با دیگران، از مؤلفه های اصلی مهارتهای رفتاری تلقی گردیدهاند. ج) مهارتهای هیجانی^[۱۷] مؤلفه سومی است که برای برقراری روابط مثبت با دیگران، ایجاد و گسترش اعتماد و روابط حمایتی دوجانبه، شناسایی و پاسخدهی مناسب به علائم هیجانی در تعاملهای اجتماعی یا مدیریت استرس لازم به نظر میرسد. د) مهارتهای انگیزشی^[۱۸] شامل ساختار ارزشمند فرد، سطح رشد اخلاقی و احساس اثربخشی و کنترل فرد و در نهایت احساس خودکارآمدی او میشود (فلنز و همکاران، ۱۹۹۰).
لویس^[۱۹] (۲۰۰۱) معتقد است که تصمیمگیریهای مدیران در سازمانها که جزئی از مؤلفه کفایت اجتماعی است در سازمانهای دولتی باید تحت الشعاع منافع اجتماعی و عمومی قرار داشته باشد، در حالی که در سازمانهای خصوصی سود شخصی تعیین کننده است. همچنین تصمیمگیری در سازمانهای دولتی باید در چارچوب قانون و مقررات باشد، زیرا فعالیت سازمانهای دولتی، پیش از سازمانهای خصوصی در قید چارچوبهای قانونی قرار دارد. همچنین لویس اذعان داشت که تصمیمگیری مدیران سازمانهای دولتی پیوسته مورد توجه مردم، محققان، روزنامهنگاران و نمایندگان مردم است و از طرفی برآوردن نیازهای در حال تغییر مردم آسان نبوده و پاسخ مناسب به آنها قبول مسئولیت بیشتری لازم دارد. در پژوهشی دیگر کانگ، لی- هوا، و استون هوس^[۲۰] (۲۰۰۷) به متفاوت بودن نقش مدیران در سازمانهای دولتی و خصوصی از جنبه فرهنگ، مأموریت سازمان، انگیزش، کفایت اجتماعی و شایستگی اشاره نمودهاند. شریفالدین و رولند^[۲۱] (۲۰۰۴) به بررسی مدیران در سازمانهای دولتی و خصوصی پرداخته و به این نتیجه رسیدهاند که مدیریت با توجه به جنبه های فرهنگ، شایستگی و توانمندی در سازمانهای دولتی و خصوصی کشورهای مختلف تفاوت دارد.
متغیر دیگری که نقش مهمی را در توانمندی مدیران در سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی دارد، راهبردهای تنظیم شناختی است. راهبرهای تنظیم شناختی به راهبردهای اطلاق میشود که به منظور کاهش، افزایش یا نگهداری تجارب هیجانی مورد استفاده قرار میگیرد (گراس، ۲۰۰۷). تنظیم شناختی هیجان وجه ذاتی گرایشهای مربوط به پاسخهای هیجانی است. به باور گرانفسکی و کرایچ (۲۰۰۶) راهبردهای تنظیم شناختی کنشهایی هستند که نشان دهنده راه های کنار آمدن فرد با وضعیت تنشزا و اتفاقات ناگوار است.
راهبردهای تنظیم شناختی هیجانات به افراد کمک میکند تا برانگیختگیها و هیجانهای منفی را تنظیم نمایند. این شیوه تنظیم با رشد، پیشرفت یا بروز اختلالهای روانی رابطه مستقیم دارد (کرایچ، پریومبوم^[۲۲] و گرانفسکی، ۲۰۰۲). بنابراین، در نتیجه ارزیابی شناختی نادرست از موقعیت به دلیل کمبود اطلاعات، برداشت اشتباه یا اعتقادات بی منطق و نادرست، فرد راهبرد شناختی خود را برای روبهروشدن با موقعیت تنیدگیزا بر میگزیند. در این دیدگاه، به افراد در بازسازی الگوی فکری آنان از طریق بازسازی شناختی کمک میشود. بنابراین راهبرد تنظیم شناختی در ارتقای نقش مدیران در سازمانها اثرگذار است.
توانایی تنظیم شناختی عواطف، امری همگانی است، اما چون مدیران با تجارب متفاوت و منحصربه فرد در سازمانهای دولتی و خصوصی مواجه هستند، بنابراین چنین تغییراتی منجر به کاهش ظرفیت مقابله موثر در آن ها می گردد. به عنوان مثال، هنگام برخورد با واقعه منفی، بعضی از آن ها خود را سرزنش می نمایند، بعضی دیگران را سرزنش می کنند، عدهای توجه خود را بر حادثه منفی متمرکز مینمایند و دائماً درباره آن فکر می کنند و به نشخوار فکری می پردازند، بعضی آن واقعه را به طور فاجعه آمیزی بزرگ می کنند، و عدهای دیگر نیز حادثه منفی و تلاشهای خود در مقابله با آن را می پذیرند. تعدادی نیز به جای فکر کردن درباره حادثه منفی، به خلق معانی مثبت برای رویداد منفی زندگی میپردازند و به دیگر موضوع های لذت بخش زندگی فکر میکنند و به بازنگری مثبت میپردازند (گارنفسکی و همکاران، ۲۰۰۶). همچنین رحیم^[۲۳] (۱۹۸۶) نشان داد که مدیریت مؤثر هیجانات باعث افزایش انگیزه، روحیه و رشد فردی و سازمانی می‌شود. نتایج پژوهش لانگهرن^[۲۴] (۲۰۰۴) نیز نشان داد که عملکرد نقاط کلیدی در سازمان به عوامل هیجانی مدیران بستگی دارد.
بنابراین با توجه به مباحث مطرح شده از آنجا که سازمانهای مردم نهاد یکی از ابزارهای اساسی مدیریت دولتی نوین در جهت رشد و توسعه فعالیتهاى اجتماعی سیاسی توسعهاى هستند و در اکثر کشورها نقشی اساسی در فرایند توسعه بر عهده دارند، چند صباحی است که در کشورمان نیز به آن توجه جدی شده است و دولت تلاش مى کند تا ضمن کمک به شکلگیرى و ایجاد این نهادهای جامعه مدنی، در فعالیتهاى توسعه برای آنها نقشی محوری قائل شود. اما این سازمانها، در فرایند توسعه هنوز نتوانستهاند جایگاه مناسبی را کسب، و اعتماد ملی و دولتی را به خود جلب کنند. همچنین باید بتوانند به نیازهای اجتماعی به شکل کارآمد و اثربخش پاسخ دهند. به هر حال با توجه به این در سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی مدیران نقش مهمی در افزایش بهره‌وری سازمان دارند، بنابراین لازم است تا با بهره گرفتن از روشها و راه های گوناگون کارایی مدیران در سازمان های مردم نهاد، خصوصی و دولتی را افزایش داد. در واقع شناسایی مطلوب و استفاده مناسب از کفایت اجتماعی و تنظیم هیجانی میتواند نقش تعیین کننده ای در بهبود عملکرد مدیران این سازمانها داشته باشد و با مطالعه بر روی این موضوع می توان به این نتیجه رسید که این متغیرها تا چه حد در افزایش عملکرد مدیران می توانند نقش آفرین باشند. بنابراین سؤال اساسی پژوهش حاضر این است که آیا بین مدیران سازمانهای مردمنهاد، خصوصی و دولتی از نظرکفایت اجتماعی و راهبردهای شناختی تنظیم هیجان تفاوت وجود دارد؟
۱-۳- اهمیت و ضرورت مطالعه
در عصر حاضر اهمیَت و نقش مدیران در رشد و توسعه و پیشرفت ملل، توجه به مدیریت را اولویت قرار داده است. امروزه، در مقایسه با گذشته، ایفای نقش مدیران، به لحاظ وسعت ارتباطات و قلمرو اهداف و وظایف سازمان‌ها، رشد افکار عمومی و انتظارات کارکنان و مهارت‌های استفاده از تجهیزات بسیار دشوارتر گردیده است. این مهم به علت توسعه سازمان‌های مردم نهاد در چند دهه اخیر، به یکی از مسایل بغرنج کشورهای جهان سوم تبدیل شده است. ازسویی، تقاضا برای استفاده از خدمات سازمان‌های مردم نهاد و خصوصی رشدی بی‌سابقه داشته؛ به طوری که با افزایش مشکلات اقتصادی در سطح دنیا تأسیس سازمان‌ها و نهادهای مردم نهاد، استخدام کارمندان و مدیران بیشتر ضرورت یافته و از سویی دیگر ضرورت تغییر در تصمیم‌گیری و سیاست‌گذاری، بهبود کیفی و ایجاد فرصت‌های برابر برای همگان، نقش مدیران را به وظیفه‌ای سنگین و پر مسئولیت، مبدل ساخته است. پیامد پاسخگویی به تقاضای روز افزون، گسترش سازمان‌های خصوصی را بسط داده، به طوری که با تعداد کثیری از افراد نیازمند کارکنان فراوانی را با دانش و مهارت‌های گوناگون بکار گرفته است که روی هم رفته اثرات و نتایج دامنه‌داری را به دنبال دارد. گردش کار و فعالیت‌های چنین تشکیلاتی بدون تردید به برنامه‌ریزی آگاهانه و سازماندهی هوشمندانه نیاز دارد و نتیجه بخشی خدمات حساس و خطیر مستلزم رهبری و مدیریت اثربخش و موفق می‌باشد. از سویی مدیریت چنین سازمان‌هایی در مقایسه با سایر سازمان‌ها، به لحاظ تأثیری که بر جریان کاهش فقر، افزایش آگاهی، توسعه سلامت دارد، از اهمیَت بیشتری برخوردار می‌باشد (بهرنگی،۱۳۸۲).
بنابراین با شناسایی، گزینش و تربیت مدیران شایسته برای سازمان‌های مردم نهاد، خصوصی و دولتی، می‌توان کیفیت زندگی افراد جامعه را افزایش داد و از این طریق شاهد شکوفائی روز افزون جامعه شد. مدیران سازمانهای دولتی و خصوصی نیز در این میان همانند سایر افراد جامعه دارای نیازها، استعدادها، انگیزه‌ها، رغبت‌ها و تمایلات متفاوتی هستند. همچنین از نگرش و دانش و نظام ارزشی متفاوتی برخوردارند. علاوه بر این مدیران می‌توانند از شیوه‌های کفایت اجتماعی و تنظیم شناختی هیجانی استفاده کنند. در واقع از آنجایی که هدف مدیران، تحقق اهداف سازمانی و افزایش عملکرد مطلوب و ایجاد جوی سالم در سازمان است، بنابراین میتوانند با افزایش کفایت اجتماعی و تنظیم شناختی هیجانات خود میتوانند نقش مهمی را در افزایش بهره وری سازمان داشته باشند.
از سویی نتایج حاصل می تواند راه گشای رؤسا و مدیران سازمانهای مردمنهاد، خصوصی و دولتی برای هدایت افراد درون سازمان و تامین رضایت افراد بیرون سازمان باشد، چرا که مدیران با کفایت اجتماعی و تنظیم عواطف خود میتوانند هر گونه احساسات و هیجانات منفی را به چارچوب کاری مثبت تغییر شکل دهند و مدیران برخوردار از این کفایت اجتماعی و تنظیم عاطفی، راهبران مؤثری هستند که اهداف را با حداکثر بهره وری، رضایتمندی و تعهد کارکنان محقق میسازند. همچنین با توجه به تحقیقاتی را که در مورد کفایت اجتماعی و تنظیم شناختی هیجانات در ایران صورت نگرفته است، بنابراین بدیع بودن موضوع پژوهش حاضر نیز بر ضرورت آن تأکید میکند و از طرفی میتوان با بهره گرفتن از نتایج این پژوهش میزان کفایت اجتماعی و راهبردهای تنظیم شناختی هیجان مدیران در سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی را بالا برد تا آنها بتوانند بالاترین میزان بهره وری را در سازمان داشته باشند.
۱-۴- اهداف
هدف کلی
مقایسه کفایت اجتماعی و راهبردهای شناختی تنظیم هیجان در مدیران سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی
اهداف اختصاصی
تعیین تفاوت کفایت اجتماعی در مدیران سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی
تعیین تفاوت بعد پذیرش شناختی تنظیم هیجانی در مدیران سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی
تعیین تفاوت بعد تمرکز مجدد مثبت شناختی تنظیم هیجانی در مدیران سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی
تعیین تفاوت بعد تمرکز مجدد بر برنامه ریزی شناختی تنظیم هیجان در مدیران سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی
تعیین تفاوت بعد ارزیابی مجدد مثبت شناختی تنظیم هیجان در مدیران سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی
تعیین تفاوت بعد کنار آمدن با دیدگاه شناختی تنظیم هیجان در مدیران سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی
تعیین تفاوت بعد سرزنش خود شناختی تنظیم هیجان در مدیران سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی
تعیین تفاوت بعد نشخوارگری شناختی تنظیم هیجان در مدیران سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی
تعیین بعد فاجعه انگاری شناختی تنظیم هیجان در مدیران سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی
تعیین بعد سرزنش دیگری شناختی تنظیم هیجان در مدیران سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی
۱-۵- فرضیه ها
آیا بین مدیران سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی از نظر کفایت اجتماعی تفاوت وجود دارد؟
آیا بین مدیران سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی از نظر بعد پذیرش تنظیم هیجانی تفاوت وجود دارد؟
آیا بین مدیران سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی از نظر بعد تمرکز مجدد مثبت تنظیم هیجانی تفاوت وجود دارد؟
آیا بین مدیران سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی از نظر بعد تمرکز مجدد بر برنامه ریزی تنظیم هیجان تفاوت وجود دارد؟
آیا بین مدیران سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی از نظر بعد ارزیابی مجدد مثبت تنظیم هیجان تفاوت وجود دارد؟
آیا بین مدیران سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی از نظر بعد کنار آمدن با دیدگاه تنظیم هیجان تفاوت وجود دارد؟
آیا بین مدیران سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی از نظر بعد سرزنش خود تنظیم هیجان تفاوت وجود دارد؟
آیا بین مدیران سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی از نظر بعد نشخوارگری تنظیم هیجان تفاوت وجود دارد؟
آیا بین مدیران سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی از نظر بعد فاجعه انگاری تنظیم هیجان تفاوت وجود دارد؟