در مجموع، می‌توان گفت توجه به کارکنان و در راس آن عملکرد شغلی آن‌ها به عنوان بزرگترین و مهم‌ترین سرمایه سازمان، پدیده‌ای است که در طول چند دهه اخیر رشد فراوانی داشته است. بسیاری از تحولات سال‌های کنونی که در قالب نامتمرکز کردن نظام مدیریت و کارگردانی، کاهش لایه‌های سازمانی، مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم‌گیری و اموری از این دست پدید آمده‌اند، جملگی به این دلیل است که نگرش سازمان‌ها نسبت به نیروی کار دگرگون شده و کارکنان سازمان از تعریف کهنه و نارسای دوره پس از انقلاب صنعتی رها شده و با تعریف تازه “منابع پرارزش” شناخته می‌شوند. هم‌اکنون سازمان‌های صنعتی، بازرگانی و حتی خدماتی بیش از پیش برای بالا بردن درجه بهره‌وری خود به افزایش توان تخصصی، رضایت و دلبستگی منابع انسانی خود روی آورده‌اند و بهره‌وری را با بهبود بخشیدن به عملکرد شغلی و کیفیت زندگی شغلی آنان مربوط ساخته‌اند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در این مطالعه، عملکرد شغلی به معنای درجه‌ای است که کارکنان مشاغلی را که در یک شرایط کاری مشخص به آنان واگذار شده؛ انجام می‌دهند. بورمن بین عملکرد وظیفه‌ای و عملکرد زمینه‌ای تمایز قائل شده است. آن بخش از عملکرد که معمولاً در شرح شغل رسمی وجود دارد؛ “عملکرد وظیفه‌ای” نام دارد. عملکرد زمینه‌ای به صورت رفتاری که به اثربخشی سازمان از طریق تاًثیر بر زمینه‌های روانشناختی، اجتماعی و سازمانی کار کمک می‌کنند؛ تعریف می‌شود (Motowidlo, 2003). در این پژوهش، عملکرد شغلی در بعد وظیفه‌ای مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته است.

بخش دوم: پیشینه پژوهش

با بررسی مقالات و پژوهش‌های مربوط به زمینه‌های مطالعاتی سرمایه انسانی، شایستگی‌محوری کارکنان و عملکرد شغلی می‌توان دریافت که در هر یک از آن‌ها به شکل مستقل پژوهش‌هایی صورت گرفته است، که در این میان سهم موضوع سرمایه انسانی بیشتر از دو موضوع دیگر است. اما در فرایند این پژوهش که فصل مشترک این سه زمینه است، کار پژوهشی خاصی که موضوع آن دربرگیرنده این سه زمینه باشد، در میان آثار علمی پیشین یافت نشد. حتی با جایگزینی موضوع کلی‌تر شایستگی‌محوری به جای شایستگی‌محوری کارکنان نیز این مشکل برطرف نشد. لذا برای بررسی پیشینه پژوهش به خلاصه‌ای از پژوهش‌هایی که موضوع آن‌ها مربوط به دو زمینه از سه زمینه نام برده شده است، اشاره می‌شود.

پژوهش‌های داخلی

• • حبیب الله جوانمرد و همکاران در سال ۱۳۸۹، در پژوهشی با عنوان “شاخص‌های موثر در سنجش سرمایه انسانی” عوامل و شاخص‌های مهم در سنجش سرمایه انسانی، میزان تاثیر هر عامل و شاخص بر سنجش سرمایه انسانی و در نهایت دسته‌بندی عوامل و شاخص‌ها را مورد بررسی قرار دادند. در این پژوهش ابتدا با بهره گرفتن از تحلیل عاملی، عامل‌های موثر در سنجش سرمایه انسانی مشخص شده‌اند و سپس با بهره گرفتن از معادلات ساختاری، با در نظر گرفتن عوامل تعیین شده و بیست شاخص بیان شده، میزان اثر عوامل و شاخص‌ها بر سنجش سرمایه انسانی محاسبه شده است. نتایج نشان می‌دهد که شاخص‌های موثر بر سنجش سرمایه انسانی، به ترتیب اهمیت و میزان تاثیر عبارتند از: قابلیت رهبری و دانش مدیران، شایستگی کارکنان، توانمندی کارکنان و دانش شغلی کارکنان.

• • محمد دوستار و همکاران پژوهشی را با عنوان “بررسی تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد انسانی بانک صنعت و معدن استان تهران” در سال ۱۳۹۳ انجام دادند. هدف اصلی این پژوهش بررسی تاثیر ابعاد سرمایه انسانی بر ابعاد عملکرد کارکنان بانک صنعت و معدن استان تهران بوده است. جامعه آماری این پژوهش متشکل از کلیه کارشناسان ستاد بانک صنعت و معدن استان تهران بوده است. برای تعیین حجم نمونه از روش نمونه‌گیری تصادفی در جامعه آماری استفاده و حجم نمونه ۱۷۵ با بهره گرفتن از فرمول حجم نمونه تعیین شده است. جهت بررسی روایی پژوهش از روش سازه مبتنی بر تک بعدی بودن و با بهره گرفتن از روش‌های تحلیل عاملی اکتشافی و تحلیل عاملی تاییدی استفاده شده است. پس از جمع‌ آوری داده‌ها و اطلاعات موجود با بهره گرفتن از فنون آمار استنباطی از آزمون معادلات ساختاری با بهره گرفتن از نرم‌افزار LISREL استفاده شده است و داده‌های جمع‌ آوری شده از طریق نرم‌افزار spss تحلیل شده است. در این پژوهش همه فرضیه‌ها مورد تایید قرار گرفته است.

• • علی اکبر افجه و همکاران در سال ۱۳۸۹، در پژوهشی با عنوان “بررسی تاثیر مدیریت سرمایه فکری بر عملکرد مالی سازمان” ﺑﻪ ﺑﺮﺭﺳﻲ ﺍﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﮐﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻣﻲﺗﻮﺍﻥ ﺑﺎ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﻓﮑﺮﻱ ﺑﻪ ﻋﻤﻠﮑﺮﺩ ﻣﺎﻟﻲ ﺑﻬﻴﻨﻪ ﺩﺳﺖ ﻳﺎﻓﺖ، ﻣﻲ ﭘﺮﺩﺍﺯند. ﺩﺭ ﻭﺍﻗـﻊ ﭘﺎﺳﺨﻬﺎﻳﻲ ﮐـﻪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑـﻪ ﻣﺤﻴﻂ ﺍﻣﺮﻭﺯﻱ ﮐﺴﺐ‌و‌کار ﻧﺸﺎﻥ داده‌اند، نشان می‌دهد ﮐﻪ ﺁﻧﻬﺎ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺮ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻧﺎﻣﺸﻬﻮﺩﻱ ﺗﮑﻴﻪ ﺩﺍﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﮐﻪ ﻗﺒﻼﹰ ﮐﻤﺘﺮ ﻣﻮﺭﺩ توجه ﺑﻮﺩﻩ ﺍند. ﺍﻳﻦ ﭘـﮋﻭﻫﺶ ﺩﺭ ﮔـﺮﻭﻩ ﺻـﻨﻌﺘﻲ « ﺳﺪﻳﺪ» ﺍﻧﺠﺎﻡ ﺷﺪﻩ ﺍﺳﺖ ﻭ ﻣﻴﺰﺍﻥ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﻓﮑﺮﻱ ﺑﺎ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﺍﺯ ﻳـﮏ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺍﺳﺘﺎﻧﺪﺍﺭﺩ ﻣﻮﺭﺩ ﺳﻨﺠﺶ ﻗﺮﺍﺭ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺍﺳﺖ. ﻋﻤﻠﮑﺮﺩ ﻣﺎﻟﻲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻧﻴﺰ ﺑﻪ ﻭﺳﻴﻠﻪ ﺳﻮﺩﺁﻭﺭﻱ ﺗﻮﺻﻴﻒ ﺷﺪﻩ ﺍﺳﺖ. ﻳﺎﻓﺘﻪ‌های ﭘﮋﻭﻫﺶ ﻧﺸﺎﻥ می‌ﺩﻫﺪ ﮐﻪ ﺑﻴﻦ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﻓﮑﺮﻱ ﻭﻋﻤﻠﮑﺮﺩ ﻣﺎﻟﻲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺜﺒﺘﻲ ﻭﺟﻮﺩ ﺩﺍﺭﺩ؛ ﺑﻪ ﺻـﻮﺭﺕ ﺟﺰﺋـﻲ‌تر می‌توان ﮔﻔﺖ ﮐﻪ ﻭﻓﺎﺩﺍﺭﻱ ﻭ تعهد، ﺭﺿﺎﻳﺖ ﮐﺎﺭﻣﻨﺪﺍﻥ ﻭ ﻫﻤﺴﻮﻳﻲ ﺍﺭﺯﺷﻬﺎﻱ ﮐﺎﺭﻣﻨﺪﺍﻥ ﺑﺎ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ، ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺩﺍﻧﺶ، ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﺎﻻﻱ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻭ ﺭﺿﺎﻳﺖ ﻣﺸﺘﺮﻱ ﺍﺯ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﻧﺎﻣﺸﻬﻮﺩﻱ ﻫﺴـﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺳﺒﺐ ﻋﻤﻠﮑﺮﺩ ﻣﺎﻟﻲ ﺑﻬﻴﻨﻪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻣﻲ‌شوند.

• • بهنام شهائی و همکاران در سال ۱۳۸۹ در پژوهشی کمی با عنوان “بررسی تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد شعب بانک سپه در تهران”، به بررسی تاثیر اجزای سرمایه فکری ﻣﺘﺸـﮑﻞ از ﺳـﺮﻣﺎﯾﻪ‌های اﻧﺴﺎﻧﯽ، ﺳﺎﺧﺘﺎری، و ﻣﺸﺘﺮی ﺑﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﯾﮏ ﺑﺎﻧﮏ دوﻟﺘﯽ ﻗﺪﯾﻤﯽ پرداختند. ﻧﺘﺎﯾﺞ ﭘﮋوﻫﺶ از ﺗـﺄﺛﯿﺮ ﻣﺜﺒﺖ اﺟﺰای ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﻓﮑﺮی ﺑﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺷﻌﺐ ﺑﺎﻧﮏ ﻣﺰﺑﻮر ﺣﻤﺎﯾﺖﮐـﺮده و در اﯾﻦ ﻣﯿﺎن، ﺑﯿﺸـﺘﺮﯾن ﺗﺄﺛﯿﺮﮔﺬاری ﺑﻪ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﻣﺸﺘﺮی اﺧﺘﺼﺎص دارد و ﺳـﺮﻣﺎﯾﻪ‌های ﺳـﺎﺧﺘﺎری و اﻧﺴـﺎﻧﯽ در ﺟﺎﯾﮕﺎه‌های ﺑﻌﺪی ﻗﺮار دارﻧﺪ. ﺑﻪ ﻋﻼوه، بهﻋﻨﻮان مهم‌ترین ﺳﻬﻢ ﻋﻠﻤﯽ ﭘﮋوﻫﺶ ﺣﺎﺿﺮ، ﻣﺸـﺨﺺ ﺷـﺪه اﺳـﺖ ﮐـﻪ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﻣﺸﺘﺮی، ﻧﻘﺶ ﻣﯿﺎﻧﺠﯽ در راﺑﻄﻪ ﺳـﺮﻣﺎﯾﻪ‌های ﺳـﺎﺧﺘﺎری و اﻧﺴـﺎﻧﯽ ﺑـﺎ ﻋﻤﻠﮑـﺮد ﺳـﺎزﻣﺎﻧﯽ اﯾﻔـﺎ ﻣﯽ‌کند.

• • ویدا مجتهدزاده و همکاران در سال ۱۳۸۹، در پژوهشی با عنوان “رابطه سرمایه فکری (انسانی، مشتری و ساختاری) و عملکرد صنعت بیمه (از دیدگاه مدیران)” ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﻪ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﻓﻜﺮی و اﺟﺰای آن و عملکرد صنعت بیمه از دیدگاه مدیران می‌پردازد. نتایج نشان می‌دهد، سرمایه‌های فکری (انسانی، مشتری و ساختاری) در بررسی جداگانه و مستقل از یکدیگر، با عملکرد رابطه معنادار دارند؛ در حالیکه در بررسی همزمان صرفا رابطه سرمایه ساختاری و انسانی با عملکرد معنادار است.

• • ایمان صناعی و همکاران در سال ۱۳۹۱، در پژوهشی پیمایشی و توصیفی با عنوان “بررسی اثر شایستگی‌های محوری بر مزیت رقابتی و عملکرد سازمانی” به بررسی تأثیر شایستگی‌های محوری بر مزیت رقابتی و عملکرد سازمانی در میان شرکت‌های فعال در صنعت بیمه ایران پرداخته است. نتایج این پژوهش که همسو با پژوهش‌های پیشین در این حوزه است، حاکی از این است که شایستگی‌های محوری بر مزیت رقابتی و عملکرد سازمانی اثر مثبت و معناداری دارد و در انتها نیز مزیت رقابتی بر عملکرد سازمانی اثر مستقیم معنادار و مثبت دارد.

• • نسرین ارشدی و همکاران در مقاله خود با عنوان “اثر مستقیم و غیرمستقیم خودارزشیابی‌های محوری بر خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی” در سال ۱۳۹۱ به ﺑﺮرﺳﯽ راﺑﻄﻪ ﺑﯿﻦ ﺧﻮدارزﺷﯿﺎﺑﯽ‌های ﻣﺤﻮری ﺑﺎ ﺧﺸﻨﻮدی ﺷﻐﻠﯽ، ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺷﻐﻠﯽ و ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﻧﯿﺰ ﻧﻘﺶ واﺳﻄﻪ‌ای ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎی ادراک از وﯾﮋﮔﯽ‌های ﺷﻐﻞ، ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﺗﻌﻬﺪ ﺑﻪ ﻫﺪف در اﯾﻦ رواﺑﻂ اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺖ. ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺣﺎﮐﯽ از اﺛﺮ ﻣﺜﺒﺖ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﺧﻮدارزﺷﯿﺎﺑﯽ‌های ﻣﺤﻮری ﺑﺮ ﺧﺸﻨﻮدی ﺷﻐﻠﯽ، ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺷﻐﻠﯽ و ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و اﺛﺮ ﻏﯿﺮﻣﺴﺘﻘﯿﻢ اﯾﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮ از ﻃﺮﯾﻖ ادراک از وﯾﮋﮔﯽ‌های ﺷﻐﻞ، ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺮ ﺧﺸﻨﻮدی ﺷﻐﻠﯽ و ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﻮدﻧﺪ. ﺗﻌﻬﺪ ﺑﻪ ﻫﺪف ﻧﺘﻮاﻧﺴﺖ در راﺑﻄﻪ ﺑﯿﻦ ﺧﻮدارزﺷﯿﺎﺑﯽ‌های ﻣﺤﻮری ﺑﺎ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺷﻐﻠﯽ ﻧﻘﺶ واﺳﻄﻪ اﯾﻔﺎ ﮐﻨﺪ. از آﻧﺠﺎ ﮐﻪ اﻓﺮاد ﺑﺎ ﺧﻮدارزﺷﯿﺎﺑﯽ‌های ﻣﺤﻮری ﺑﺎﻻ، ﺧﺸﻨﻮدﺗﺮﻧﺪ، ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺑﺎﻻﺗﺮی دارﻧﺪ، ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﺸﺎن ﺗﻌﻬﺪ ﺑﯿﺸﺘﺮی دارﻧﺪ و وﯾﮋﮔﯽ‌های ﺷﻐﻞ ﺧﻮﯾﺶ را ﻣﺜﺒﺖ ﺗﺮ ﺗﻠﻘﯽ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ، اﻧﺘﺨﺎب آﻧﺎن ﺗﻮﺳﻂ ﺳﺎزﻣﺎن در ﻓﺮاﯾﻨﺪ اﺳﺘﺨﺪام ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺴﯿﺎر ﺳﻮدﻣﻨﺪ ﺑﺎﺷﺪ.

• • هما غفوریان و همکاران در سال ۱۳۸۹ به بررسی رابطه بین تعارض و عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اسلامشهر پرداختند. ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺑﻪ دﺳﺖ آﻣﺪه نشان داد ﻛﻪ ﺑﻴﻦ ﻣﻴﺰان ﺗﻌﺎرض و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺗﻔﺎوت ﻣﻌﻨﺎداری وﺟﻮد ﻧﺪارد و ﺑﻴﻦ ﻣﻴﺰان ﺗﻌﺎرض درک ﺷﺪه ﺗﻮﺳﻂ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﺮد و زن و ﻋﻤﻠﻜﺮد آﻧﻬﺎ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﻨﻔﻲ وﺟﻮد ﻧﺪارد و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺑﻴﻦ” ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﺗﻌﺎرض و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﺮد” ﺑﺎ” ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﺗﻌﺎرض و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن زن تفاوت ﻣﻌﻨﺎداری وﺟﻮد ندارد و از ﻟﺤﺎظ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻴﻦ و ﻛﺎرﻛﻨﺎن زن و ﻣﺮد و ﻣﻴﺰان ﺗﻌﺎرض درک ﺷﺪه ﺗﻮﺳﻂ آﻧﻬﺎ ﺗﻔﺎوت ﻣﻌﻨﺎداری وﺟﻮد ﻧﺪارد.

• • علیرضا آقایوسفی و همکاران در پژوهشی با عنوان “رابطه بین عوامل شخصیتی و عملکرد شغلی مدیران شرکت‌های بیمه” در سال ۱۳۹۰ به بررسی رابطه بین ۵ عامل شخصیتی با عملکرد شغلی مدیران پرداختند. جامعه آماری این پژوهش، مدیران و روسای شرکت‌های بیمه‌اند. برای تجزیه‌و‌تحلیل داده‌ها از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون گام‌به‌گام استفاده شده است. نتایج این پژوهش نشان می‌دهد عملکرد شغلی همبستگی مثبت معناداری با عامل‌های برون‌گرایی، وظیفه‌شناسی، همسازی و گشودگی به تجربه و همبستگی منفی معناداری با نورزگرایی دارد و نتایج تحلیل رگرسیون نشان می‌دهد، تنها پیش‌بینی کننده عملکرد شغلی از بین پنج عامل شخصیتی، برون‌گرایی و از بین مولفه‌های برون‌گرایی، جرات‌ورزی، دوستی و معاشرتی بودن است. این امر می‌تواند نشان دهنده اهمیت و تاثیر ساختار و فرهنگ سازمان‌های ایرانی و نیاز و ضرورت بالای این عامل در شغل مدیریت باشد. به طور کلی نتایج بدست آمده در این پژوهش، به فواید کاربرد مدل پنج عامل شخصیتی در انتصاب، ارتقا و آموزش مدیران اشاره دارد.

• • میر سپاسی و همکاران (۱۳۹۰) در پژوهشی به بررسی رابطه رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی کارکنان شهرداری پرداختند. نتایج پژوهش نشان داد رفتار شهروندی سازمانى اثر مثبت غیرمستقیم بر عملکرد شغلى کارکنان برجای گذاشته و اثر مستقیم مثبت را بر شاخص‌های شخصیتی دارد.

پژوهش‌های خارجی

• • بونتیس (۱۹۹۸)، اولین مطالعه را بر روی سرمایه فکری به عنوان یک مبنای عملکرد انجام داد. او در مطالعه مقدماتی خود، شواهدی تجربی بدست آورد که از این نظریه حمایت می‌کرد که سرمایه فکری بر عملکرد تاثیرگذار است. بونتیس در یک مطالعه بر روی کسب‌و‌کارهای مالزیایی به نتیجه مشابهی دست یافت و به این موضوع رسید که قدرت روابط میان مولفه‌های سرمایه فکری با توجه به صنعت می‌تواند متغیر باشد. لازم به ذکر است که هردو مطالعه‌ای که در بالا ذکر شد سرمایه فکری را درست مثل عملکرد یا شاخص‌های مشاهده شده اندازه‌گیری کرده‌اند.

• • ونگ و چنگ^[۶۳] (۲۰۰۵) نشان دادند که مولفه‌های سرمایه فکری مستقیما بر عملکرد اثرگذارند به استثنای سرمایه انسانی که به صورت غیرمستقیم و از طریق دیگر مولفه‌های سرمایه فکری بر عملکرد اثرگذار است. همچنین آن‌ها وجود یک رابطه علت و معلولی را میان مولفه‌های سرمایه فکری نشان دادند.

• • بونتیس و همکارانش (۲۰۰۰) پژوهشی را با عنوان “بررسی رابطه بین سرمایه فکری و عملکرد تجاری” در صنایع خدماتی و تولیدی کشور مالزی انجام دادند که این نتایج را به همراه داشت:

میان اجزای سرمایه فکری روابط متقابلی وجود دارد و این سرمایه‌ها بر عملکرد تجاری دارای اثرنسبتا متوسطی در حدود بیست تا سی درصد می‌باشند.

• • دناچن^[۶۴] در پژوهش خود با عنوان “شایستگی‌های محوری و مدیریت عملکرد در کتابخانه‌های عمومی کانادا” که در سال ۲۰۰۵ با هدف ارائه فرایند مدیریت عملکرد و چارچوب شایستگی‌های محوری در کتابخانه‌های عمومی کانادا به انجام رسید به این نتیجه دست یافت که مهارت‌های ارتباطی، مهارت‌های فردی، خدمت مشتری‌گرا، مهارت‌های تحلیلی، پاسخگویی، سازگاری، شایستگی فنی، برنامه‌ریزی و مهارت‌های سازماندهی، دانش سازمان، خلاقیت/نوآوری و رهبری، شایستگی‌های محوری شناخته شده کتابخانه‌های عمومی می‌باشند که برای سنجش عملکرد برتر کارکنان در نظر گرفته می‌شوند.

• • چیانگ‌‌جو لیانگ و همکاران در سال ۲۰۱۳، در پژوهشی با عنوان “تأثیر شایستگی‌محوری بر عملکرد سازمانی در یک مرکز خرید فرودگاه” به بررسی روابط بین شایستگی‌محوری، سرمایه انسانی غیرقابل مشاهده و عملکرد سازمانی در یک مرکز خرید فرودگاه با بهره گرفتن از مصاحبه‌های شخصی و داده‌های ثانویه می‌پردازد. یافته‌ها نشان می‌دهند که متغیرهای شایستگی‌محوری با عملکرد سازمانی رابطه مثبت دارند. از دیدگاه موقعیت شغلی، شایستگی‌های محوری مدیریت و غیرمدیریت کارکنان اثرات متفاوتی بر روی عملکرد سازمانی دارند و شایستگی‌های محوری غیرمدیریت بزرگترین کمک را برای عملکرد مراکز خرید فراهم می‌آورد، در حالیکه شایستگی‌های محوری مدیریت تاثیری بر عملکرد مراکز خرید ندارند.

• • خلید حافظ و همکاران پژوهشی را در سال ۲۰۰۷ با عنوان ارزیابی شایستگی‌های محوری سازمانی و شایستگی‌های شخصی مرتبط با بهره گرفتن از فرایند تجزیه‌و‌تحلیل AHP، انجام دادند. این مقاله یک چارچوب یکپارچه را به منظور تعیین رابطه بین شایستگی‌های محوری سازمانی و شایستگی‌های شخصی مرتبط بیان می‌دارد. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که توجه به راه‌ حل ‌های نوآورانه، شایستگی‌محوری سازمانی، مشتری ‌مداری و تیم‌گرایی مرتبط‌ترین شایستگی‌های شخصی می‌باشند.

• • بانی هانی و الهواری^[۶۵] در سال ۲۰۰۹ در پژوهشی با عنوان “تاثیر شایستگی‌های محوری بر مزیت رقابتی: چالش استراتژیک” به بررسی تاثیر شایستگی‌های محوری بر مزیت رقابتی در صنعت بیمه اردن پرداختند. یافته‌های این مطالعه نشان می‌دهد که رابطه مثبت و معناداری بین شایستگی‌های محوری و مزیت رقابتی وجود دارد.

بخش سوم: صنعت بیمه

بیمه را از دو زاویه می­توان تعریف کرد. در یک مفهوم ساده بیمه تأمینی است که توسط بیمه­گران در مقابل خسارت‌های مالی ارائه می­ شود. در مفهومی پیچیده ‌تر بیمه ابزاری است که توسط آن ریسک گروهی از افراد یا مؤسسات از پرداخت سهم الشرکه متعلقه در یک صندوق گرد آمده و از محل این صندوق خسارات جبران می‌گردد.
از نقطه نظر بیمه­‌گذاران، بیمه کانالی است برای انتقال خسارت و از دید بیمه­‌گران، بیمه ابزاری است برای پذیرش و ترکیب خسارات. وجه مشخصه بیمه به عنوان ابزاری برای انتقال خسارت، گرد ­آمدن و گروهی شدن ریسک­ها است. زیرا از طریق بیمه‌گر ریسک­های انفرادی ترکیب شده و به صورت جمعی درمی­آیند. پیدایش چنین ترکیبی باعث می‌شود تا ماهیت ریسک برای گروهی تغییر یافته و با تکیه بر قوانین آمار و ریاضی پیش­ بینی و تخمین خسارات منتظره امکان ­پذیر شود (مظلومی، ۱۳۶۷).
از ﻟﺤﺎظ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﯿﻤﻪ، ﺧﺪﻣﺘﯽ ارزﺷﻤﻨﺪ ﺑﻪﺷـﻤﺎر ﻣﯽرود. ﺑﯿﻤـﻪﮔـﺮان ﺳـﺎزوﮐﺎرﻫﺎی ﺗـﺴﻬﯿﻢ رﯾـﺴﮏ را ﺑـﺮای ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﯽآورﻧﺪ. آﻧﻬﺎ اﯾﻦ ﮐﺎر را از ﻃﺮﯾﻖ اراﺋﻪ ﻗﺮاردادﻫﺎﯾﯽ اﻧﺠﺎم ﻣﯽدﻫﻨﺪ ﮐﻪ ﺑـﻪ ﻣﺸﺘﺮﯾﺎﻧـﺸﺎن اﯾـﻦ اﺟـﺎزه را ﻣﯽدﻫﺪ ﺗﺎ در ﺳﻄﺤﯽ از ﻗﯿﻤﺖ، رﯾﺴﮏ ﻫﺎی ﺑﺰرگﺗﺮ را ﺑـﺎ رﯾﺴﮏﻫﺎی ﮐﻮﭼـﮏﺗـﺮ (و در ﺑﺮﺧـﯽ ﻣـﻮارد ﺑـﺎ اﻃﻤﯿﻨﺎن) ﺟﺎﯾﮕﺰﯾﻦ و ﻣﺒﺎدﻟﻪ ﮐﻨﻨﺪ. در واقع بیمه از دو جنبه، یکی از جنبه اقتصادی و دیگری از جنبه آرامش روحی و روانی در تمام طول زندگی یک فرد و یا یک خانواده می‌تواند نقش اساسی را ایفا نماید. در این صورت می‌توان به جایگاه واقعی بیمه و توسعه‌یافتگی دست یافت. صنعت بیمه به عنوان یک بخش خدماتی دارای نقشی جبران‌کننده و حمایتی در اقتصاد هر کشوری است. موفقیت این صنعت، انگیزه و محرکی برای دیگر صنایع است و موجب افزایش کارایی شرکت‌ها می‌شود و درواقع می‌توان مدعی بود که در سایه رقابت‌ها و تغییرات شدید در عرصه اقتصاد، حضور صنایع حمایتی کارا در آن عرصه یکی از مهمترین مزایای رقابتی کشورها به شمار می‌آید. ازآنجا که توسعه یافتگی کشور از اهداف اصلی در سند چشم انداز ۲۰ ساله جمهوری اسلامی ایران است، بنابراین صنعت بیمه، پشتوانه راسخی است که سهم قابل توجهی در تحقق این مهم خواهد داشت.
شرکت‌های بیمه به موجب ماهیت فعالیت‌شان از کانال‌های مهم پس‌انداز و در نتیجه نهادهای مهم و محوری مالی‌اند که در کنار دیگر نهادهای مالی در امر تهیه و تخصیص سرمایه و کمک به تامین مالی واحدهای اقتصادی کمک می‌کنند. رشد و توسعه صنعت بیمه و فعالیت‌های بیمه‌گری در کشور به طور طبیعی تابعی است از رشد و توسعه اقتصادی و اجتماعی کشور، به گونه‌ای که هرچه بر میزان توسعه فعالیت‌های اقتصادی در کشور افزوده شود، بر گسترش فعالیت‌های بیمه‌ای نیز افزوده می‌شود، در واقع پیشرفت صنعت بیمه با توسعه اقتصادی کشور مقارن است. ترمیم وضع اقتصادی یک کشور، افزایش مبادلات، ترقی سطح زندگی و توسعه سرمایه‌گذاری، موجب پیشرفت صنعت بیمه در آن کشور شده و متقابلا پیشرفت و اشاعه بیمه نیز به بهبود وضع معیشت افراد کشور و حفظ ثروت ملی و تشکیل پس‌اندازهای بزرگ منجر می‌شود.
در ابتدا حضور شرکت‌های بیمه در بازار مالی اندک و اهمیت این موضوع نیز کم بود، اما به تدریج با گسترش حجم فعالیت‌های بیمه‌ای و میزان سرمایه و وجوه شرکت‌های بیمه، اهمیت حضور این شرکت‌ها در بازار سرمایه برای کل جامعه و برای خود شرکت‌های بیمه به عنوان یک مقوله مدیریتی افزایش بیشتری یافت. شرکت‌های بیمه علاوه بر تامین امنیت فعالیت‌های اقتصادی از طریق ارائه خدمات بیمه‌ای، با مشارکت و به‌کارگیری منابع مالی انباشته شده نزد خود در فواصل زمانی دریافت حق بیمه و پرداخت خسارت‌ها، به خصوص در بیمه‌های بلندمدت می‌توانند موجب تحرک، پویایی، رشد و توسعه بازارهای مالی شوند و منابع مالی شمار زیادی از فعالیت‌های اقتصادی و طرح‌های سرمایه‌گذاری در بخش‌های تولیدی را فراهم آورند.
بخش بیمه در ایران هنوز در مراحل اولیه توسعه است، این موقعیت را می‌توان با توجه به تعداد و مقیاس کوچک شرکت‌های بیمه ایرانی، سهم درآمدهای حق بیمه به کل تولید ناخالص داخلی و تنوع و کمیت محدود محصولات بیمه‌ای مشاهده نمود. بیمه، نقش مهم و حساسی در رشد و توسعه اقتصادی به خصوص در کشورهای در حال توسعه دارد. توجه به جایگاه و عوامل موثر بر آن و همچنین تاثیر انواع سیاست‌های اتخاذ شده در این بخش اثرات قابل ملاحظه‌ای بر اقتصاد کشور خواهد داشت. این صنعت به عنوان یکی از بخش‌های اقتصاد تحت تاثیر تحولات شرایط کسب‌و‌کار و تجارت قرار دارد و برای موفقیت خود نیازمند ارائه خدمات و پرداختن به کسب‌و‌کار بر مبنای الزامات جدید اقتصادی است.
امروزه وجود نیروی انسانی متخصص و کارآمد یا به عبارت دیگر سرمایه انسانی، زمینه توسعه فعالیت‌ها و تحول در صنعت بیمه را فراهم کرده است؛ به‌طوری‌که یکی از وجوه تمایز کشورهای پیشرفته از کشورهای در حال توسعه، میزان گسترش و نفوذ بیمه و پوشش خطرات بیمه‌ای از این طریق قلمداد می‌شود. درحال‌حاضر، در بسیاری از کشورها صنعت بیمه به یکی از بازوهای قوی مالی تبدیل شده است و تأثیر عمیقی بر امور اقتصادی آنها دارد، به‌طوری‌که وجود کارشناسانی که در زمینه‌های مختلف بیمه آموزش‌دیده و دارای تحصیلات عالی باشند برای پیشبرد اهداف این صنعت ضروری است. استخدام و حفظ افراد با استعداد در صنعت بیمه به یک ریسک تجاری تبدیل شده و سازمان‌های بیمه را در سراسر جهان به رقابت می‌طلبد، زیرا سرعت رشد و آهنگ تحول به کمیت و کیفیت نیروهای کارآمد بستگی دارد. تحصیل علم و دانش چه از طریق آموزش‌های آکادمیک (دبستان، دبیرستان و دانشگاه) و چه از طریق آموزش‌های ضمن کار و خدمت، سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی به‌شمار می‌آید.
در شرکت‌های بیمه نیز به دلیل تخصصی بودن مشاغل (اکچوئری، ارزیابی ریسک، تصفیه خسارت و …) وجود نیروی انسانی متخصص و کارآمد بیش از پیش اهمیت می‌یابد. این نیروی انسانی ماهر و توانمند است که قادر می‌باشد وظایف تخصصی خود را به بهترین شکل ممکن انجام داده و زمینه‌ساز هرگونه رشد و ترقی برای سازمان گردد. نیروی انسانی در صنعت بیمه از اولین لحظه شروع فرایند بیمه‌گری تا آخرین مرحله، حضور مداوم و فعال دارد. بررسی و ارزیابی ریسک مورد بیمه، اقدام به انعقاد قرارداد بیمه یا صدور بیمه نامه، ارائه خدمات جانبی و اطلاعات جهت پیشگیری از وقوع حوادث یا کاهش دامنه خطرات و سایر مراحل بازرسی و تعیین خسارت و پیگیری پرداخت خسارت یا سرمایه بیمه از جمله فعالیت‌هایی است که در فرایند سیستم بیمه‌ای و با حضور نیروی انسانی به انجام می‌رسد.
در جهان امروز، نیاز به داشتن کارکنانی با صلاحیت، به تأکید روزافزون بر آموزش منجر شده است. آموزش آکادمیک و دانش حرفه‌ای، هم برای اداره امور صنعت بیمه و هم برای اعتبار و مقبولیت آن در نزد عامه مردم ضروری است. داشتن دانش اساسی از اصول و عملیات بیمه و در کنار آن آموزش‌های فنی و حرفه‌ای، چارچوبی فراهم می‌آورد که به مدد آن می‌توان تحولات کنونی این صنعت خدماتی را با موفقیت پیش برد. صنعت بیمه به کارکنانی با مهارت‌های فنی بالا نیازمند است که دانشگاه‌ها و مدارس عالی، آنها را پرورش می‌دهند. واضح است که برنامه آموزشی دانشگاه‌ها به نحوی است که به آموزش ماهیت ریسک و چگونگی کار صنعت بیمه به جامعه کمک می‌کند. در مجموع اجرای موفق طرح تحول در صنعت بیمه کشور، درگرو تأمین نیروی انسانی مناسب و خلاق است. بنابراین لازم است علاوه ‌بر توانمندسازی کارکنان فعلی، کمبود نیروی انسانی از میان واجدان شرایط گزینش شده و شایسته‌ترین‌ها به خدمت صنعت بیمه درآیند. همچنین به نحو مطلوب از کارکنان نگه‌داری شده و با ایجاد جاذبه و انگیزه‌های شغلی و سازمانی زمینه‌های دلگرمی و تداوم همکاری آنها فراهم شود.

نتیجه‌گیری

تمام مطالعات پژوهشی بر یک چارچوب مفهومی استوار است که متغیر­های مورد نظر و روابط میان آن­ها را مشخص می­ کند. این چارچوب مفهومی^[۶۶] که با عناوین دیگری همچون چارچوب نظری^[۶۷]، نقشه ذهنی^[۶۸]، و ابزار تحلیلی شناخته می­ شود، الگویی است که پژوهشگر بر اساس آن درباره روابط بین عواملی که در ایجاد مسأله مهم تشخیص داده شده‌اند، نظریه­پردازی می­ کند.
مدلی که در این پژوهش پیشنهاد می‌شود برگرفته از مدل چیانگ‌جو لیانگ^[۶۹] می‌باشد. ضرورت وجود نیروی کار شایسته و ماهر در شرکت‌های خدماتی و به طور اخص در شرکت‌های بیمه بر کسی پوشیده نیست. با توجه به کمبود و در عین حال اهمیت استقرار نیروی کار شایسته در شرکت‌های بیمه، ضرورت استفاده از این مدل در شرکت‌های بیمه احساس می‌شود، به همین دلیل، این مدل مبنای فکری این مطالعه قرار گرفت. سرمایه انسانی شامل سه بعد سال‌های تجربه کاری، مهارت‌های حرفه‌ای و شایستگی‌های مرتبط با کار می باشد. شایستگی‌های محوری کارکنان شامل چهار بعد حسن‌نیت و قابلیت اطمینان، خدمت مشتری‌گرا، انگیزه پیشرفت و نوآوری می‌باشد و عملکرد شغلی در بعد وظیفه‌ای مورد بررسی قرار گرفته است. هم چنین باید گفت سطح تجزیه‌و‌تحلیل در این پژوهش فرد در نظر گرفته شده است. در ادامه به توضیح این ابعاد پرداخته می‌شود:

• • شاخص‌های کیفیت سرمایه انسانی

• • سال‌های تجربه کاری: سال‌های تجربه کاری در شرکت‌های بیمه.

• • مهارت‌های حرفه‌ای: سال‌های سابقه کار در همان سازمان (شرکت بیمه) در گذشته، پیاده‌سازی گروه آموزش شغلی در هر سال به منظور بهبود مهارت‌های حرفه‌ای.

• • شایستگی‌های مرتبط با کار: سال‌های تجربه کاری در گذشته مربوط به موقعیت‌های شغلی پیچیده کنونی.

• • شاخص‌های شایستگی‌محوری کارکنان (CC-NM)

• حسن‌نیت و قابلیت اطمینان: پایبند به ارزش‌ها و داشتن یک ذهن باز به منظور گرفتن تصمیمات مشکل.