سازمان ها از مشاغل مختلف و متنوع دیگری نیز تشکیل شده اند که هر کدام به نوعی سازمان را در مسیر اهداف از پیش تعیین شده خود حرکت می دهند. در هر شغل، افراد نقش هایی را برعهده دارند که اقتضائات و انتظارات وظیفه ای ویژه خود را در بر می گیرد. ماهیت مشاغل و نقش ها و نوع نگاه و نگرشی که به این مشاغل و سازمان آنها می شود، انتظارات رفتاری و مسئولیت پذیری خاصی را بر آن مشاغل و نقش ها تحمیل می کند. اگر بتوان رفتار خادمانه را در زمره انتظارات رفتاری نقش های مدیریتی سازمان گنجاند، منطقی به نظر می رسد که در سطحی دیگر بتوان این انتظار رفتاری را از دیگر کارکنان در سایر نقش های سازمانی نیز توقع داشت. اما گاهی نگاه وظیفه مدار بسیاری از کارکنان در سازمان ها، غرق شدن در فعالیت های روزانه کاری، تلاش در جهت تحقق اهداف فردی و گم شدن رسالت و علت وجودی نقش ها و مشاغل سازمانی، مانع از توجه آنها به انتظارات حاصل از نقش هایی می شود که در رفتارشان می بایست ظهور پیدا کند. به ویژه زمانی که ماهیت مشاغل نگاه ارزشی و رفتارشهروندی فراتر از مشاغل عادی را به خود جلب می نماید، وجود این امر کانون توجهات بیشتری را بر خود متمرکز می سازد. از جمله این مشاغل و نقش ها، نقش کارکنان در سازمان های مذهبی می باشد. ماهیت رفتار شغلی این افراد به گونه ای ظهور پیدا می کند که توجه به مسئولیت اجتماعی نسبت به ارباب رجوع و مراجعان سازمانی، انتظار بروز رفتار شهروندی در فعالیت های کاری مشاغل سازمانی و به نمایش گذاشتن هر اقدامی که از آن برداشت رفتار خادمانه بشود، از اولویت برخوردار است.
از سویی دیگر آنچه که در نظریه های سازمان و مدیریت پیرامون خادمیت مطرح است، بیشتر مدیران سازمان را به عنوان خادم در مقابل نظریه عاملیت مورد تأکید خود قرار می دهد و کمتر به رفتار خادمانه کارکنان پرداخته شده است. بر این اساس، هرناندز (_b2007) بیان می کند که رفتار خادمانه به تلاشی از سوی رهبران و مدیران سازمان اطلاق می شود که هدف آن بر ترجیح دیگران و تقدّم آنها بر خود فرد تأکید می کند، به عبارتی آنها خیلی بیشتر از آنچه که برای خود انجام می دهند، برای دیگران انجام می دهند بدان معنا که منافع دیگران بر منافع خود ارجحیت دارد(هرناندز،_a2007). تمرکز بر “دیگران” به جای “خود”، جزء ثابت در موضوع خادمیت است. به طور کلی رفتار خادمانه، تعهد بازیگران سازمانی نسبت به تأمین رفاه همه ذی نفعان سازمان است به گونه ای که رفتارهایی را پی ریزی می کند که منافع بلند مدت سازمان، ذی نفعان و سهامدارانش را مقدم بر منافع خود قرار می دهد (دونالدسون و پریستون^[۱]، ۱۹۹۵ و داویس و همکاران^[۲]، ۱۹۹۷).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در کسب و کار های تجاری و انتفاعی نیز این طور بیان می شود که شرکت ها به منظور تمایز خود نسبت به رقبا در محیط رقابتی، اقدام به خدمت رسانی به مشتریانشان در حد عالی می نمایند با این منطق که خدمت عالی به مشتریان منجر به رضایت آنها شود و در نتیجه تمایل آنها به استفاده بیشتر از خدمات عرضه شده افزایش یابد که نهایتا منجر به افزایش درآمد شرکت ها می شود (راجلبرگ و همکاران^[۳]، ۱۹۹۹). اما ماهیت، نگاه و نگرش ارزشی در سازمان های مذهبی، غیر انتفاعی یا عام المنفعه، رفتار خادمانه و خدمت خالصانه و به دور از تفکر مادی گرایانه را به گونه ای دیگر برجسته می سازد؛ به ویژه اگرجاذبه های معنوی، مذهبی و اخلاقی سبقت جویی برای بروز رفتار خادمانه با هدف عرض ارادت به ساحت قدّیسین الهی را تشدید نماید.
از جمله سازمان هایی که بروز رفتار خادمانه در زمره دغدغه های مدیران و کارکنانش قرار دارد، سازمان حج و زیارت می باشد بگونه ای که حتی برای نام گذاری عناوین شغلی خود گاهی از اصطلاح “خادم” استفاده می نمایند. مسئولین این سازمان به طور جدی در پی آن هستند که شرایطی را فراهم آورند که زمینه های بروز رفتار خادمانه را در وجود خادمان اعزامی به اماکن متبرکه مکه و مدینه پرورش دهند و مهیا سازند. دراین میان آنچه که مسلّم است تعاملات مثبت زائر- خادم و مدیریت مؤثر آن بیشتر متوجه خادمان این سازمان است چرا که هدف کلیه فعالیت های این سازمان با محوریت زائران صورت می گیرد. اما چیزی که گاهی به چشم می خورد، غفلت خادمان از رسالتی است که برعهده گرفته اند و نادیده انگاشتن جایگاه ارزشی سازمانی که در آن مشغول به فعالیت هستند؛ می باشد. این غفلت زدگی، چهره خود را در رفتاری که آنها به نمایش می گذارند، نشان می دهد به گونه ای که گاهی اوقات ممکن است رفتارهایی از سوی خادمین اعزامی این سازمان به تصویر کشیده شود که شایسته و درخور شأن آنها با توجه به جایگاه ارزشی که دارند، نباشد. این بدان معنی است که چنانچه کارکنان خادم ندانند و یا فراموش کنند که در نقش هایی که برعهده دارند، چه رفتاری را در موقعیت های مقتضی به نمایش بگذارند، برای سازمان مسئله ساز است.
از طرفی با مطالعه ادبیات نظری پیرامون موضوع خادمیت که در فصل بعد به طور مبسوطی به آن پرداخته شده است، آنچه که از رفتارخادمانه به چشم می خورد، همانطور که پیش تر بدان اشاره شد، بیشتر متوجه مدیران سازمان ها بوده و در مورد رفتار خادمانه کارکنان ملاحظات چندانی صورت نگرفته است. حال آنکه فراخور زمینه های سازمانی برخی سازمان ها، توجه به رفتار خادمانه کارکنان را پررنگ تر می سازد. به علاوه برخورداری کشور از اماکن متبرکه متعدد و در رأس آنها مرقد و مضجع شریف ثامن الحجج (علیه السلام) و همچنین اشتیاق زیارت اماکن متبرکه در سایر بلاد اسلامی از جمله کشور عراق، سوریه و عربستان ایجاب می کند پیشگامی در تولید ادبیات مرتبط با رفتارخادمانه و عوامل مؤثر بر آن در اماکن متبرکه برخاسته از بوم محیط شرق تا غرب و به ویژه ایران صورت گیرد. در این راستا، پژوهش حاضر به دنبال پاسخ به این سوال است که رفتارخادمانه کارکنان در سازمان حج و زیارت با وجود چه ویژگی هایی یا چه رفتارهایی شناخته می شود؟ و این رفتار تحت تأثیر چه عواملی قرار می گیرد؟
اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
رفتار خادمانه کارکنان در سازمان مذهبی با محوریت زائر شکل می گیرد. همان طور که در نظریه های نوین مدیریت توجه به اصل مشتری مداری و جلب رضایت متقاضیان خدمات به عنوان یکی از جهت گیری های اصلی تلقی می شود(عباسی و همکاران، ۱۳۸۶: ۶۴) هر سازمانی نیز در انجام فعالیت های کاری به دنبال جذب و جلب رضایت مخاطبین خود می باشد. سازمان های تجاری به این مطلب پی برده اند که برای رسیدن به اهداف خود، باید رضایت مشتریان را جلب نمایند. مدیران این سازمان ها اذعان دارند که نه تنها ارائه تمامی خدمات می بایست برای مشتری و تامین مطلوب رضایت او انجام شود، بلکه سزاوار است که کلیه امکانات و منابع مادی و فیزیکی در جهت رضایت کامل مشتری به کار گرفته شوند(تحویلداری،۱۳۹۰: ۴۵). در نظام اداری و اجرایی نیز رضایت مردم از خدمات سازمان های دولتی یکی از شاخص های اصلی سنجش کارآمدی و رشد و توسعه است و مؤلفه هایی از قبیل سرعت، صحت و دقت درانجام کار مراجعان، چگونگی رفتار و برخورد با خدمت گیرندگان و اطلاع رسانی مناسب، عواملی هستند که موجب رضایت مندی خدمت گیرندگان و مراجعان سازمان های دولتی می شوند(عباسی و همکاران، ۱۳۸۶: ۶۴). اما ماهیت ارزشی و معنوی سازمان های مذهبی به ویژه خادمین بیت الله الحرام رفتار خادمانه را به گونه ای دیگر مورد تأکید قرار می دهد. این خادمین که بعضا به صورت داوطلبانه توان و زمان خود را وقف سازمان شان می کنند و در بروز رفتارهای شهروندی و پذیرش مسئولیت نسبت به جامعه مخاطب خود (که در این پژوهش از آنها با عنوان زائر یاد شد) از یکدیگر الگو می گیرند، انگیزه های خدمت را محرک جذب شان در سازمان می دانند و بیشتر به دنبال کسب پاداش های معنوی می باشند؛ اگرچه شاید برای آنها پاداش های مادی ای نیز درنظر گرفته شده باشد.
مسئله ضرورت بروز رفتار خادمانه در سازمان های مذهبی از آنجا ناشی می شود که این گونه سازمان ها از جمله سازمان هایی هستند که پذیرای بیشترین حجم مراجع زائر^[۴] در طول سال به نحوی که آمارها از اعزام روزانه ۳۶۰۰ زائر به کشور عربستان را در طول دوره عمره مفرده در سال ۱۳۹۳ خبر می دهند (به نقل از پایگاه خبری سازمان حج وزیارت) و مورد استقبال با اشتیاق توریست های فرهنگی و مذهبی مسلمانان خارجی می باشد، ضمن اینکه این سازمان جهت تصدی منصب خادمی با حجم بالایی از درخواست های داوطلبانه مواجه است که آمار این افراد به ۶۴ هزار نفر از سال ۱۳۸۸ تاکنون رسیده است. بنابراین توجه به رفتار خادمانه کارکنان از یکسو به اهمیت خدمتگزاری مؤثر به زائرین باز می گردد و از سوی دیگر به ضرورت دستیابی به معنویت و پاداش های برانگیزاننده درونی و معنوی خادمان اشاره می کند تا از این طریق بتوانند با نشاط بیشتری به ارائه خدمت مؤثر بپردازند. لذا باتوجه به ضرورت حفظ و نشر ارزش های معنوی در این سازمان، لزوم مسئولیت پذیری نسبت به زائران که بعضا ممکن است مسافت های طولانی را برای تشرف در آنجا طی کرده باشند، گسترش رفتارهای شهروندی زائرمحور و ارتباط موثر بین خادمان و زائران، پرورش و انتخاب خادمان از میان داوطلبان بسیاری که این نقش های شغلی دارد، جلوگیری از انحرافات رفتاری و لزوم مدیریت اثربخش آن در این سازمان ها، حرکت به سوی الگوی رفتار خادمانه اهمیت پیدا می کند.
اهداف تحقیق
۱-۳-۱)اهداف بخش کیفی
شناسایی ویژگی های رفتار خادمانه کارگزاران ثابت عمره مفرده سازمان حج و زیارت.
شناسایی عوامل مؤثر بر رفتار خادمانه کارگزاران ثابت عمره مفرده سازمان حج و زیارت.
۱-۳-۲) اهداف بخش کمی
تعیین تأثیر عوامل احصاء شده بر رفتار خادمانه کارگزاران ثابت عمره مفرده سازمان حج و زیارت.
سوالات تحقیق(بخش کیفی)
ویژگی های رفتار خادمانه کارگزاران ثابت عمره مفرده سازمان حج و زیارت کدام اند؟
رفتار خادمانه کارگزاران در این سازمان تحت تأثیر چه عواملی قرار می گیرد؟
فرضیه های تحقیق (بخش کمی)
با توجه به اینکه مرحله نخست تحقیق حاضر به مطالعه ویژگی های رفتارخادمانه خادمان و عوامل مؤثر بر آن بر اساس اصول روش شناسی کیفی می پردازد، در بخش کیفی پژوهش، صرفاً به طرح سؤالات پژوهش بسنده شد. اما در مرحله دوم تحقیق که به صورت کمّی به بررسی میزان تأثیر عوامل مؤثر بر رفتار خادمانه خادمان، بر اساس یافته های مرحله اول می پردازد، فرضیات زیر مطرح باشند:
۱-۵-۱) عوامل هیجانی بر رفتار خادمانه انسان دوستانه کارگزاران سازمان حج و زیارت اثر معناداری دارد.
۱-۵-۲) عوامل شناختی بر رفتار خادمانه انسان دوستانه کارگزاران سازمان حج و زیارت اثر معناداری دارد.
۱-۵-۳) زمینه های شخصی بر رفتار خادمانه انسان دوستانه کارگزاران سازمان حج و زیارت اثر معناداری دارد.
۱-۵-۴) عوامل هیجانی بر رفتار خادمانه پیش قدمانه کارگزاران سازمان حج و زیارت اثر معناداری دارد.
۱-۵-۵) زمینه های شخصی بر رفتار خادمانه پیش قدمانه کارگزاران سازمان حج و زیارت اثر معناداری دارد.
۱-۵-۶) عوامل هیجانی بر رفتار خادمانه خودسازانه کارگزاران سازمان حج و زیارت اثر معناداری دارد.
۱-۵-۷) زمینه های شخصی بر رفتار خادمانه وظیفه گرایانه کارگزاران سازمان حج و زیارت اثر معناداری دارد.
۱-۵-۸) زمینه مرتبط با نقش بر رفتار خادمانه وظیفه گرایانه کارگزاران سازمان حج و زیارت اثر معناداری دارد.
۱-۵-۹) عوامل هیجانی بر رفتار خادمانه خودسازانه کارگزاران سازمان حج و زیارت اثر معناداری دارد.
۱-۵-۱۰) عوامل شناختی بر رفتار خادمانه خودسازانه کارگزاران سازمان حج و زیارت اثر معناداری دارد.
۱-۵-۱۱) زمینه های شخصی بر رفتار خادمانه خودسازانه کارگزاران سازمان حج و زیارت اثر معناداری دارد.
قلمرو تحقیق
۱-۶-۱) قلمرو موضوعی
از نظر موضوعی، این پژوهش به حوزه رفتار با بهره گیری از نظریه خادمیت معطوف است. ضمن اینکه با توجه به ماهیت سازمان مورد مطالعه- سازمان حج و زیارت- از نتایج آن می توان در حوزه گردشگری و به ویژه توریسم مذهبی نیز بهره جست.
۱-۶-۲) قلمرو مکانی
قلمرو مکانی تحقیق شهر تهران بوده است و کارگزارانی که از این شهر اعزام شده بودند مورد مطالعه قرار گرفتند.
۱-۶-۳) قلمرو زمانی
تحقیق حاضر در بازه زمانی ۱۳۹۲ تا ۱۳۹۴ انجام شده است. انجام مطالعات اولیه و تهیه طرح پیشنهادی و تصویت طرح در سال ۹۲ و انجام مطالعات میدانی، انجام مصاحبه ها در مرحله کیفی و توزیع پرسشنامه ها در مرحله کمی در ابتدای تابستان ۹۳ آغاز و تا اواخر پاییز ۹۳ به طول انجامید و نهایتا فرایند تکمیل پژوهش در اوایل سال ۹۴ به اتمام رسید.
تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق:
از آنجا که مفاهیم رفتارخادمانه خادمان و عوامل اثرگذار بر آن در پیشینه نظری و تجربی سبقه تاریخی نداشت، بنابراین در اینجا این مفاهیم که ظهوریافته در مطالعه کیفی تحقیق حاضر می باشد، تعریف شده است.
۱-۷-۱) رفتارخادمانه: به صورت نظری به رفتار برگرفته از ویژگی های مبتنی بر خودسازی که به منظور تأمین رفاه و آسایش زائر یا ارباب رجوع به عنوان یک انسان قابل تکریم بصورت پویا و آغاز کننده بر خدمت رسانی تمرکز دارد، رفتارخادمانه گفته می شود و از طریق چهار رفتار انسان دوستانه، رفتار پیش‏قدمانه، رفتار وظیفه گرایانه و رفتار خودسازانه به طور عملیاتی قابل سنجش است.
۱-۷-۲) رفتار انسان‏دوستانه: به نوعی خیرخواهی و رفتار اخلاق مدار اجتماعی اشاره دارد که خادمان در ارتباط با زائران بر اساس فطرت انسانی و بشردوستانه خود به نمایش می گذارند و اغلب به دور از هرگونه توجه به تفاوت های جنسیتی، نژادی، قومی، سنی، مذهبی یا ملی صورت می گیرد. رفتار انسان دوستانه از طریق ابعاد نوع دوستی، پرهیز از تبعیض، همدلی، دلسوزی به خدمت، ایثار و فداکاری، تکریم زائر و جاذبه ارتباطی به طور عملیاتی مورد سنجش قرار می گیرد.
۱-۷-۳) رفتار پیش‏قدمانه: به طور نظری رفتاری که مبتنی بر رویکرد پویایی است رفتار پیش‏قدمانه بیان می شود؛ بدین صورت که فرد خادم، خودش آغازگر و داوطلب انجام بسیاری از اقدامات رفتاری در زمینه خدمتش است بگونه ای که برای ابراز آن رفتار ممکن است از دیگران سبقت بجوید و در اصطلاح، بانی کار خیر است. این رفتار از طریق ابعاد جستجوگر خدمت، عمل فرانقشی، ترویج معنویت، صیانت و دفاع، حمایت اطلاعاتی و پیگیری به طور عملیاتی قابل سنجش است.
۱-۷-۴) رفتار خدمت‏گرایانه: از نظر مفهومی آن دسته از ویژگی های رفتاری خاصّ خادمان که تمرکز اصلی اش بر نوع وظیفه و خدمتی است که در حال ارائه آن هستند، رفتار وظیفه گرایانه اطلاق می شود. هدف اصلی این رفتارها اثربخشی و کارآمدی خدمات عرضه شده به زائرین است تا بتوان موجبات آرامش و آسایش زائرین فراهم شود. این رفتار از طریق وظیفه شناسی، همکاری شغلی، توانمندی تخصصی، ایده پردازی و خلاقیت، اطاعت متعهدانه، ملاحظات فرهنگی و دلبستگی به خدمت بطور عملیاتی سنجیده می شود.
۱-۷-۵) رفتار خودسازانه: دسته ای از ویژگی های رفتاری فردی که کانون توجه و گرایش آن بر خود شخص خادم معطوف است و اثر آن در تعاملات بین خادم-زائر و همچنین کیفیت خدمت ارائه شده توسط خادم هویدا می شود، رفتارهای خودسازانه را شکل می دهد. به عبارتی رفتار خودسازانه ناشی از راه، روش و منش های رفتار شخصی خادمان است. چنین رفتارهایی معمولا از درون یا خود^[۵] فرد یا ویژگی های شخصیتی او سرچشمه می گیرد که در اعماق روح و جان او ریشه دوانده است و یا در جهت تقویت خود و ریشه دواندن ویژگی های خاصی در اعماق روح و جان فرد خادم عمل می کند. به لحاظ عملیاتی رفتارهای خودسازانه خادمان در قالب خشوع و فروتنی، معرفت افزایی، تاب آوری، آراستگی ظاهری، صداقت و درستکاری مورد سنجش قرار می گیرد.
۱-۷-۶) عوامل هیجانی: به لحاظ مفهومی عوامل هیجانی اشاره به هیجانات، احساسات، عواطف و حالات درونی خادمین پیرامون خدمتگزاری به زائرین دارد که بعضاً از ضمیر ناخودآگاه و غیرارادی در آن موقعیت بروز پیدا می کند و به لحاظ پایداری، اغلب بروز آن تابع شرایط است. این عوامل از طریق ابعاد عشق و علاقه، تمایل به خدمتگزاری، سرفرازی معنوی و احساس معنویت به طور عملیاتی سنجیده می شود.
۱-۷-۷) عوامل شناختی: به طور مفهومی بیان های ارزشیابی کننده نقش خادمی خادمان، عوامل شناختی آنها را تشکیل می دهد. به عبارت دیگر عوامل شناختی ناشی از باورها، قضاوت ها و قصدهای رفتار خادمانه خادمان است. در واقع این شناخت، حقیقت درک شده از رفتارخادمانه و جایگاه آن، شناخت منزلت کسی که به او و برای او ارائه خدمت می کند و آگاهی از ارزش های نحوه ارائه خدمت را شامل می شود. بر این اساس ابعاد نگرش معنوی، درک منزلت شغلی، بینش معنوی، روانشناسی زائر و فرهنگ خدمت سنجش عملیاتی تعریف عوامل شناختی را شکل می دهد.
۱-۷-۸) زمینه شخصی: به لحاظ مفهومی آن دسته از عواملی نظیر ویژگی ها، تفکرات و رفتارهای قابل مشاهده و بافت زندگی شخصی که پیرامون شخص خادم بصورت پایدار وجود دارد و رفتارخادمانه او را تحت تأثیر خود قرار می دهد، زمینه شخصی خادم را شکل می دهد. این زمینه ها در قالب تعریف عملیاتی از طریق ابعاد نیک سیرتی، توانایی جسمی، تعهد به خدمت، خود ارزیابی و بهداشت روان، تحصیلات، تربیت خانوادگی و الگوبرداری قابل سنجش هستند.
۱-۷-۸) زمینه مرتبط با نقش: به طور مفهومی دسته ای از عوامل اثرگذار بر رفتارخادمانه خادمان که مربوط به شرایط و جنبه های با اهمیت نقش خادمی آنها و از الزامات آن نقش محسوب می شود که این نقش را از سایر نقش های آنها متمایز می کند؛ زمینه مرتبط با نقش گفته می شود. بر این اساس این زمینه با ابعاد آموزش، تجربه و تمرین، پاداش درونی، قانون مداری، ادراک از نقش، ایده پروری، آگاهی فرهنگی، رهبری اثربخش، مشارکت در تصمیم و تشویق همکاران به طور عملیاتی تعریف می شود.
فصل دوم
ادبیات تحقیق
می توان رفتار خادمانه کارکنان را در ادبیات نظری از زوایای مختلفی مورد توجه قرار داد؛ محتوای نظریه خادمیت^[۶] در مقابل نظریه عاملیت^[۷]، رفتار خادمانه در زمره مسئولیت پذیری اجتماعی^[۸]، معنویت سازمانی^[۹]، هوش معنوی^[۱۰] و نیروی کار معنوی^[۱۱]، رفتار خادمانه در گرو رفتاراخلاقی^[۱۲] و رفتار شهروندی سازمانی^[۱۳] نظریه هایی هستند که هر کدام می توانند با توجه به مفروضاتی که دارند بستر مناسبی برای تبیین مفهوم رفتار خادمانه قرار دهند. ضمن اینکه به طور خاص مبانی تفکر اسلامی نیز پیرامون موضوع خدمت رسانی به افراد ملاحظات چندانی داشته است؛ همانطور که در مسیحیت و کلیسا نیز موضوع خادمیت مورد توجه بوده است. بنابراین مطالعه مفروضات و دلالت های این نظریه ها و مفاهیم ادبیات رفتاری، مفاهیم کلیدی اولیه ای را برای تشریح مفهومی موضوع خادمیت در اختیار می گذارد که در ادامه به آن پرداخته می شود و در نهایت در ارتباط با موضوع خادمیت مورد جمع بندی قرار می گیرد.
ریشه یابی خادمیت
واژه خادمیت^[۱۴] به معنای چیزی را برای افراد دیگر تأمین کردن در نظر گرفته شده است(آلپرت^[۱۵]، ۲۰۰۱). در اصل، خادم شخصی است که امور مربوط به خانه را برای صاحب‏خانه اداره می کند. امروزه مفهوم خادمیت به مدیریت چیزهای ناملموس همچون باورها و مدیریت چیزهایی که بیش از نیمی از مالکیت آنها در اختیار فرد قرار دارد، توسعه یافته است(آلپرت، ۲۰۰۱).
ظهور اصطلاح “خادم” تقریبا به ۱۰۰۰ سال پیش بر می گردد. خادم به صورت تحت اللفظی به معنای “خانه دار” است و جوهره آن بر می گردد به کسی که چیزی را برای دیگری نگهداری می کند. نخستین معنی خادم در فرهنگ لغت آکسفورد، کارداری است که امورمربوط به خانه خانواده را کنترل می کند، بر لوازم میز شام اربابش نظارت می کند، امور خانه را هدایت می کند و مخارج خانواده را تنظیم می کند. اما رفته رفته کاربرد خادمیت خیلی زود از آشپزخانه و آبدارخانه فراتر رفت و در خانواده های سلطنتی در انگلستان و ایرلند جایگاه بالاتری به خود گرفت و خادم یک منصب عالی رتبه شد. خیلی زود در اسکاتلند، خادم نزدیکترین منصب رسمی به پادشاه درنظر گرفته شد؛ به گونه ای که دامنه اختیاراتش چنان وسعت یافت که می توانست حتی بجای پادشاه تصمیم گیری نماید. امروزه کاربرد رسمی خادمیت در مدیریت دارایی تحت مالکیت شخص دیگر می باشد. بیشتر کاربردهای رایج و معاصر خادم بااین معانی رسمی تطابق دارد. افراد امروزه با عنوان خادم ]کسانی که برایشان غذا فراهم می کنند[ اغلب اوقات در هواپیما و کشتی مواجه می شوند(آلپرت، ۲۰۰۱).
سایر کاربردهای رایج خادم دربرگیرنده مدیریت چیزهای ناملموس مثل حقوق یا باورها است. یک خادمِ واحد کاری^[۱۶] کسی است که صیانت از حقوق گروهی از کارکنان را برعهده دارد؛ یک خادم مذهبی^[۱۷] ممکن است به طورداوطلبانه برای دین داری یا حفظ کلیسا یاری دهنده باشد. خادمیت هچنین می تواند به مدیریت دارایی های تحت تملک توسط مخدوم باشد. اخیرا، نیز رایج ترین کاربرد عنوان خادم در ارتباط با حفظ تنوع زیستی برای افراد خصوصی یا شرکت هایی که به دنبال حفظ زمین یا فضاهای طبیعی هستند، اطلاق می شود(آلپرت، ۲۰۰۱).
آلپرت (۲۰۰۱) منطق خادمیت را در دو دسته طبقه بندی می کند: الف) منطق ابزاری؛ اگر مدیریت وسیله ای برای رسیدن به یک هدف درنظر گرفته شود. ب) منطق درونی؛ اگر مدیریت وسیله ای برای رسیدن به یک هدف درونی در نظر گرفته شود و بیشتر جنبه اخلاقی پیدا می کند. برای مثال قیم یک کودک ممکن است به عنوان یک خادم در نظر گرفته شود بخاطر اینکه مراقبت از بچه برای حفظ اجتماع لازم است که در این صورت منطق خادمیت ابزاری خواهد بود. در حالی که در منطق درونی او عقیده دارد که باید از کودک مراقبت نماید تا بزرگ شود و به پتانسیل های ذاتی‏اش دست پیدا کند.