ابعاد رفتار نوآورانه و خود جوش که به وسیله کنز ارائه گردیده عبارتند از همکاری با دیگران، حفاظت سازمان، ایده های سازنده داوطلبانه، خودآموزشی و حفظ نگرش مطلوب به سازمان ( جکولین و شاپیرو،[۴۸] ۲۰۰۲)
در حال حاضر محققان بیان می دارند که رفتار شهروندی سازمانی یک ساختار چند بعدی بوده که جنبه های مختلفی از رفتار اختیاری و داوطلبانه را که مستقیما در ارتباط با رفتارهای شغلی نبوده را تحت پوشش قرار می دهد. یک چنین رفتارهائی به دو گروه بزرگ تقسیم بندی می شوند: رفتار شهروندی سازمانی چالشی[۴۹] و رفتار شهروندی وابسته[۵۰]. ابعاد وابسته رفتار شهروندی سازمانی باعث افزایش همبستگی گروه، حفظ روابط کاری موجود و نظم و ترتیب موجود می باشد. بر اساس نظر چوئی[۵۱] ابعاد وابستگی، به جوانمردی یا به وفاداری سازمانی، فضیلت اجتماعی و خود ارتقائی کمک می کند. رفتار شهروندی سازمانی چالشی، فعالیت های انتخابی خلاقیت و نوآوری طراحی شده برای ارتقاء و بهبود کار افراد با عملکرد سازمان را در بر می گیرد. بنابراین تغیرات سازمانی را تسریع می بخشد (دومینگز و همکاران، ۲۰۱۳).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

بولینو تورنلی[۵۲] دریافتند که رفتار شهروندی معمولا دارای دو ویژگی مشترک هستند: مستقیما قابل اجرا نیستند یعنی از نظر فنی بعنوان بخشی از شغل فرد الزامی نیستند و همچنین آنها نماینده تلاش های خاص و ویژه ای بوده که سازمان ها از نیروهای کاری خود جهت موفق شدن انتظار دارند. آنها رفتار شهروندی سازمانی را بعنوان رضایت کارکنان برای فراتر رفتن از الزامات و تعهدات رسمی شغل به جهت کمک به یکدیگر و در فرع قرار دادن علائق شخصی خود به جای در الویت قرار دادن منافع سازمان به جای علائق شخصی خود تعریف می کنند. و همچنین توجه خاصی به فعالیت های سازمان و ماموریت های کلی سازمان دارند (کورکماز و آرپکت، ۲۰۰۹).
البته بعد از ابداع مفهوم رفتار شهروندی سازمانی توسط ارگان و همکارانش صاحب نظران مختلف با بکار بردن مفاهیمی چون رفتار فرانقشی[۵۳]( ون داین کامینگزو پارگز ۱۹۹۵) رفتار سازمانی مددکارانه[۵۴] ( بریف و موتوویدلو ۱۹۸۶، جورج و بتن ۱۹۹۰، اوریلی و چاتمن۱۹۸۶) خودجوشی سازمانی[۵۵] (جورج و بری ۱۹۹۲، جورج و جونز۱۹۹۷) و عملکرد زمینه ای[۵۶](بورمن و موتوویدلو ۱۹۹۳، بورمن وایت و دورسی ۱۹۹۵ موتوویدلو ون اساتر۱۹۹۴) در طول دو دهه به تبین این موضوع پرداخته اند ( پودساکف، ۲۰۰۲).
از جمله مفاهیم دیگری که در حوزه رفتار شهروندی سازمانی مطرح است مفهوم رفتار شهروندی کارکنان[۵۷](ECB) می باشد که بعنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و انسجام در محیط کار، فراتر یا ماوراء وظایف و الزامات شغلی و سازمانی تعریف شده است ( هادسون[۵۸]، ۲۰۰۲).
رفتار شهروندی مدیریت[۵۹] (MCB) نیز بعنوان مکمل رفتار شهروندی سازمانی، مفهوم دیگری است که بیانگر سازگاری بین اقدامات مدیریت و هنجارهای رایج در محیط کا رمی باشد ( هادسون، ۲۰۰۲).
بررسی ادبیات نشان می دهد که دو رویکرد اصلی در تعریف مفهومOCB وجود دارد. ارگان۱۹۸۸ و سایر محققین متقدم در این موضوع، این نوع رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقشی مورد ملاحظه قرار داده اند، به گونه ای که کمک های افراد در محیط کار فراتر از الزامات نقشی است که برای آنها تعیین شده است و بطور مستقیم و آشکار از طریق سیستم پاداش رسمی مورد تقدیر قرار نمی گیرد (کاسترو و همکاران، ۲۰۰۴). بطور کلی رفتارهای فرا نقشی یا رفتارهای شهروندی سازمانی از طریق مقوله مدیریت بعنوان مسئله مهمی برای موفقیت سازمانی شناسائی شده است، بویژه زمانی که وابستگی دو طرفه ای بین کارکنانی که باید یک وظیفه خاص را انجام دهند وجود داشته باشد ( چوی و همکاران[۶۰]، ۲۰۱۳).
بر اساس هدف مورد نظر(ذی نفع خاص) نیز، غالبا دو نوع رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته می شود. رفتار شهروندی سازمانی معطوف به افراد ([۶۱]OCB) و رفتار شهروندی سازمانی معطوف به سازمان[۶۲] (OCBO). رفتار شهروندی سازمانی معطوف به افراد، رفتار مثبت اجتماعی است که متوجه افراد یا گروه های خاص درون سازمان است، مانند کمک کردن به همکار. رفتار شهروندی سازمانی معطوف به سازمان شامل رفتار هائی است که مستقیما متوجه سازمان است، مانند ارائه پیشنهاد برای ارتقاء عملکردهای سازمان ( داویلا و فینکلشن[۶۳]، ۲۰۱۱).
تمایز بین رفتار شهروندی سازمانی معطوف به فرد و رفتار شهروندی سازمانی معطوف به سازمان معنی دار است زیرا رفتار شهروندی سازمانی معطوف به فرد بر وجه بین فردی رفتارشهروندی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی معطوف به سازمان بر وجه غیر شخصی رفتار شهروندی سازمانی تاکید دارد ( سیتون و موشولدر[۶۴]، ۲۰۰۰).
۲-۲-۲-۱ تعریف رفتار شهروندی سازمانی
پژوهشات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسائی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان بروز می دادند، اما اغلب نادیده انگاشته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی بطور ناقص اندازه گیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثر بخشی سازمانی موثر بودند ( بیستونک و همکاران[۶۵]، ۲۰۰۳).
ارگان (۱۹۹۷) رفتار شهروندی سازمانی را بعنوان کمک هایی برای حفظ و تقویت زمینه های اجتماعی و روانشناسی تعریف کرد که از اجرای وظیفه، حمایت می کند (ککمار و همکاران[۶۶]، ۲۰۱۳)
از نظر ارگان رفتار شهروندی سازمانی رفتاری فردی است که اختیاری بوده و بطور مستقیم یا صریح بوسیله سیستم پاداش رسمی سازمان دهی نمی شود و در کل عملکرد کارا و اثر بخش سازمان را ارتقاء می بخشد (ارشدی و دانش، ۲۰۱۳؛ کاسترو و همکاران، ۲۰۰۴) منظور از خودجوش و آگاهانه بودن در آن است که این رفتار ضرورت اجباری نقش یا مبتنی بر شرح شغل نبوده بلکه رفتاری عمدتا مبتنی بر انتخاب شخصی است و در صورت عدم انجام آن نیز تنبیهی به دنبال نخواهد داشت ( سبحانی و همکاران ۱۳۹۰).
ارگان رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می داند که ورای الزامات سازمانی است. ارگان معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیما بوسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است. اما با وجود این باعث ارتقاء اثربخشی و کارائی عملکرد سازمان می شود. این تعریف به سه ویژگی رفتار شهروندی سازمانی تاکید دارد:
اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد، یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه به عنوان بخشی از وظایف رسمی. دوم اینکه مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد، و ویژگی سوم این است که رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند وجهی دارد ( هادسون، ۲۰۰۲).
بولینو و تورنی براین باورند که رفتارهای شهروندی بطور کلی دارای دو مولفه عمومی هستند: اول اینکه بطور مستقیما قابل تقویت نیستند (به عنوان نمونه نیازی نیست که آنها از جنبه فنی بعنوان بخشی از شغل افراد باشند) دیگر اینکه ناشی از تلاش های ویژه و فوق العاده ای هستند که سازمان ها برای دستیابی به موفقیت از کارکنانشان انتظار دارند ( بولین و تورلین[۶۷]، ۲۰۰۳).
رفتار شهروندی سازمانی بعنوان یک منبع اجتماعی که از طریق تبادل رفتار، پاداش های اجتماعی را دریافت می کند و مورد توجه قرار می گیرد. بنابراین وقتی کارکنان احساس کنند که چیزی بیشتر از سازمان دریافت می کنند رفتار شهروندی آنها بیشتر خواهد شد (آنج و همکاران[۶۸]، ۲۰۰۳).
در پژوهشی این اعمال و رفتارهائی که در محل کار اتفاق می افتد اینگونه تعریف شده است (مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نبوده اما با این وجود توسط آنان انجام و باعث بهبود موثر وظایف و نقش های سازمان می شود). بعنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و ماندن در محل کار تا دیر وقت نداشته باشد اما با این وجود برای بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان بیشتر ساعات رسمی کار خود، در سازمان مانده و به دیگران کمک می کند. رفتار بیانگر فعالیت های کاری مرتبط داوطلبانه و اختیاری بوده و بطور مستقیم و ضمنی از طریق توصیف رسمی شغل و سیستم های پاداش سازمان دهی شده و در نهایت کارائی و اثربخشی سازمان را ارتقاء می بخشد (محمد[۶۹]، ۲۰۰۴).
لیپین و جانسون[۷۰] ۲۰۰۲ رفتار شهروندی سازمانی را تحت عنوان تمایل به تشریک مساعی و مفید بودن در محیط های سازمانی تعریف کردند ( دیروت و برونلی[۷۱]، ۲۰۰۵).
به زعم مورمن و بلکلی[۷۲] ۱۹۹۵ رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهائی است که برای سازمان مفید بوده ولی به عنوان بخشی از عناصر اصلی شغل در نظر گرفته نشده است. این رفتارها اغلب از طرف کارکنان به منظور حمایت از منابع سازمانی صورت می گیرد و ممکن است بطور مستقیم نیز نفع شخصی خاصی را نیز به دنبال نداشته باشد ( هوسام و آبیو، ۲۰۰۸).
مکنزی و زان[۷۳] ۱۹۹۸ رفتار شهروندی سازمانی را شامل رفتارهای آگاهانه و داوطلبانه از جانب کارمندان می دانند که بطور مستقیم سطح اثربخشی سازمانی را صرف نظر از چگونگی بهروری کارمندان افزایش خواهند داد ( زانگ و هانگ[۷۴]، ۲۰۰۹).
اریک و همکاران[۷۵] معتقدند رفتار شهروندی سازمانی فعالیت هائی هستند که از فرد خواسته نشده که آنها را انجام دهد ولی انجام آنها باعث حمایت از سازمان شده و به آن سود می رساند ( اریک و همکاران، ۲۰۰۸).
آلن، برند، راش و راسل[۷۶]درباره رفتار شهروندی سازمانی بیان می دارند که این رفتار جایگاه سازنده و مشارکتی دارد که مستقیما توصیه رسمی نقش شغلی نبوده و در سیستم پاداش سازمانی، اجباری نیست. بولینو تورنلی آنرا به عنوان توانایی سازمان برای استخراج رفتارهای کارکنان تعریف کرده که آن را وظیفه می نامند. (فراخوان وظیفه)[۷۷] ( کوکماز وآرپکت، ۲۰۰۹). آنها همچنین معتقدند که رفتار شهروندی سازمانی مجموعه ای از رفتارهای سازنده و همکارانه است که نه تنها بوسیله شرح شغل تصریح نشده بلکه بطور مستقیم و یا قراردادی نیز توسط سیستم رسمی سازمانی نیز پاداش داده نمی شود. رفتار شهروندی سازمانی بعنوان رفتار فردی که اثربخشی سازمان را بواسطه کمک به محیط اجتماعی و روانی آن ارتقاء می دهد نیز تعریف شده است ( زراعی متین و همکاران ۱۳۸۵ ).
کیم[۷۸] ۲۰۰۶ رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری فراتر از نقش های رسمی از پیش تعیین شده توسط سازمان تعریف نموده که ذاتی بوده و پاداش آن بطور مستقیم در مجموعه ساختار پاداش های رسمی سازمانی نمی گنجد. ولی در ارتقاء اثربخشی و کارکرد موفقیت آمیز سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است ( احمدی و خدادای، ۲۰۱۱).
رابینز و جاج[۷۹] معتقدند رفتار شهروندی سازمانی رفتاری براساس صلاح دید شخصی است که جزء نیازمندی های شغلی کارمند نبوده و در عین حال باعث اثربخشی سازمانی در جهت ارضاء منافع ذینعان خواهد بود ( سبحانی نژاد و همکاران۱۳۹۰).
با توجه به موارد فوق می توان اذعان داشت که رفتار شهروندی سازمانی رفتاری خودجوش آگاهانه و داوطلبانه است که فرد به خاطر انجام آن بطور رسمی مورد تشویق قرار نمی گیرد زیرا اینگونه رفتار ها در شرح شغل سازمانی پیش بینی نشده اند با این وجود این رفتارها بصورت مداوم و از یک سو موجب ارتقاء اثربخشی و موفقیت سازمانی و از سوی دیگر باعث افزایش رضایتمندی کارکنان خواهد شد.
از اینرو می توان بیان داشت که رفتار شهروندی سازمانی برای هر سازمانی مطلوب است چرا که با متغیر های سازمانی مهمی چون رضایت شغلی، نگهداری سیستم و بهره وری سازمان، ارتباط دارد. نتایج مطالعات نشان می دهد که مدیران می توانند رفتار شهروندی سازمانی را با ایجاد محیط کاری مثبت پرورش دهند. مدیران برای ایجاد این رفتارها به جای توسل به زور یا اجبار به فرایندهای گزینش و استخدام یا جامعه پذیری اتکاء می کنند (تورنسپید، ۱۹۹۶).
با این تعاریف از شهروند سازمانی، انتظار می رود که بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی در خدمت اهداف سازمان فعالیت نماید. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسائی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقشی کارکنان بوده که در سازمان فعالیت می نمایند و با رفتارهای شهروندگونه خود موجبات اثربخشی سازمان را فراهم می نمایند ( بیستونک و همکاران، ۲۰۰۳).
براساس مطالب فوق این گونه اثبات می شود که آن دسته از کارکنانی که در کمک به دیگران فراتر از وظایف شغلی خود عمل کرده و از سیستم های پذیرفته شده سازمان پیروی می کنند به بهبود و غنای محیط عمومی کار کمک کرده و بر کل سازمان تاثیر مثبت می گذارند.
۲-۲-۲-۲ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
علی رغم توجه فزاینده به موضوع رفتار شهروندی با مروری بر ادبیات این حوزه فقدان اجماع درباره ابعاد این مفهوم آشکار می گردد. نتایج حاصل از مرور ادبیات نشان می دهد که تقریبا سی نوع متفاوت از رفتار شهروندی قابل تفکیک است و تعاریف متعددی از آن به عمل آمده است، که البته هم پوشانی بسیاری بین آنها وجود دارد. تعداد مطالعاتی که در حال بررسی این موضوع هستند به نحو چشم گیری در حال افزایش است به هر حال اجماع عمومی بر روی ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی وجود ندارد.
ارگان (۱۹۸۸) مقیاس چند بعدی از رفتار شهروندی سازمانی ارائه کرد، این مقیاس متشکل از ابعاد پنج گانه است که ساختار رفتار شهروندی سازمانی را تشکیل می دهد. این پنج بعد عبارتند از :
نوع دوستی: به رفتارهای مفید و سود بخشی چون صمیمیت، همدلی و دلسوزی بین همکاران اشاره دارد که به شکل مستقیم یا غیر مستقیم به حل مشکلات کاری کارکنان سازمان کمک می دهد (سبحانی نزاد و همکاران، ۱۳۸۹). همچنین کمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف در شرایط غیر معمول را نیز شامل می شود (مارکوزی و همکاران[۸۰]، ۲۰۰۴).
وجدان کاری: شامل رفتارهایی فراتر از الزامات تعیین شده به وسیله سازمان در محیط کاری است (همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رسانیدن بیشتر به سازمان). صفات شخصیتی مانند وجدان می تواند یک عامل ایجاد کننده مهم رفتار شهروندی سازمانی باشد و شواهدی وجود دارد که با عوامل موقعیتی در تعامل است (کان وی و میترا، ۲۰۱۵).
جوانمردی: مولفه هایی پیرامون اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمان می باشد. جوانمردی به شکیبایی در مقابل سختی ها و دشواری های اجتناب ناپذیر کاری و هم چنین اجحاف های شغلی بدون این که گله و شکایتی از فرد سر بزند اطلاق می گردد (سبحانی نزاد و همکاران، ۱۳۸۹) و همچنین بر جنبه های مثبت سازمان به جای جنبه های منفی آن تاکید دارد ( مارکوزی و همکاران، ۲۰۰۴).
رفتار مدنی: رفتار مدنی به عنوان یک سطح کلان از علاقه یا تعهد به سازمان به عنوان یک کل است ( پودساکف، ۲۰۰۰). نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت و تهدید ها حتی با هزینه شخصی نمونه ای از رفتار هاست ( پودساکف و همکاران، ۱۹۹۰).
ادب و ملاحظه: تلاش کارکنان برای جلوگیری از مشکلات و تنش های کاری در رابطه با دیگران، نشانه این بعد رفتاری است.
کلمن و بورمان [۸۱]مطالعه جامعی از ابعاد گرائی رفتار شهروندی سازمانی ارائه کردند. با بهره گرفتن از مقیاس چند بعدی تحلیل عامل و تحلیل خوشه ای و ترکیب، یک ساختار سلسله مراتبی را مطرح کردند که رفتار شهروندی سازمانی را به سه گروه طبقه بندی می کرد. درون شخصیتی[۸۲]( یعنی کمک به همکاران در ارتباط با موضوعات شخصی و مطلع نگه داشتن دیگران)، سازمانی ( یعنی ارتقاء پشتیبانی از سازمان، همسوئی با سازمان) شغل / وظیفه[۸۳](یعنی پافشاری و اصرار بر علاقه نسبت به شغل خود، متعهد شدن به پیشرفت خود جهت ارتقاء اثر بخشی خود ) ( کولمن و بورمن[۸۴]، ۲۰۰۰).
رفتار شهروندی سازمانی از نظر چوی و همکارانش شامل موارد زیر است:

    • از خود گذشتگی و ایثار: رفتارهای کمک رسانی که بر همکاران متمرکز است.
    • آگاهی: انجام شغل[۸۵] با توجه به استاندارهای مورد نیاز.
    • تکریم: کمک به جلوگیری از بروز مشکلاتی درباره کار
    • جوانمردی: خواستار پذیرش شرایط فردی موقتی و حداقل گرفتاری های بدون حمایت و غیره
    • فضیلت اجتماعی: مشارکت مسئولانه و سازنده در نظارت سازمان و حضور در جلسات بصورت منظم (چوی، ۲۰۱۳)

پودساکوف در سال ۲۰۰۰ دسته بندی کاملی از اینگونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی را درقالب هفت دسته تقسیم می کند:

    1. رفتاری های یاری گرانه
    1. جوانمردی
    1. نوآوری فردی
    1. فضیلت مدنی
    1. تعهد سازمانی
    1. خودرضایت مندی
    1. رشد فردی (پودساکف، ۲۰۰۰).

مارکوزی رفتار شهروندی سازمانی را به دو نوع تقسیم می کند :

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...