در بسیاری از صنایع، یادگیری و تغییر سریع تر نسبت به رقبا، تنها مزیت رقابتی ممکن خواهد بود. به عقیده دفت،سازمان‌ها در دو بعد متحول شده‌اند. در بعد اول؛ مسئولیت تصمیم‌ گیری و انجام فعالیت‌های روزمره با رویکرد عدم تمرکز از مدیران عالی به کارکنان تفویض شده است و در بعد دوم؛ تحول سازمانی در جهت گیری استراتژیک اتفاق افتاده است. در سلسله مراتب سنتی، مدیریت عالی مسئولیت هدایت استراتژی سازمانی و نیز وظیفه فکرکردن و عمل برای طراحی شیوه های کاری مورد نیاز سازمان را به عهده داشت. کارکنان تنها عواملی برای تولید با کارایی بالا به شمار می‌رفتند. با پیشرفت به سمت سازمان افقی، توانمندی تفکر و عمل برای طراحی شیوه های کاری مورد نیاز سازمان در کارکنان ایجاد شد. هر چند در سازمان افقی، مدیران عالی هنوز جهت گیری استراتژیک را تعیین می‌کنند، اما کارکنان آزادی عمل بیشتری در اجرای این جهت گیری دارند. در مرحله بعدی پیشرفت، یعنی شکل گیری سازمان یادگیرنده، کارکنان در تعیین جهت ‌گیری استراتژیک تا حد زیادی مشارکت یافتند. کارکنان نیازها را به گونه‌ای تعریف می‌کنند که استراتژی از فعالیت‌های گردآوری شده ‌گروه‌های کاری که وظیفه خدمت به مشتریان را به عهده دارند، شکل می‌گیرد.

چالش بیشتر سازمان‌ها اغلب، انجام کارهای فراوان با منابع اندک و به عبارتی دیگر، چالاکی در واکنش به پیچیدگی‌های تحول است و در این حین، ظرفیت سازمان برای یادگیری باید فراتر از ضریب تحول تحمیل شده به آن باشد. سنگه فرض می‌کند که سازمان‌های یادگیرنده به طور مداوم توانایی خود را در ساخت آینده سازمانی توسعه می‌دهند. وی تفکر سیستمی را مهمترین عامل تأثیرگذار در سازمان یادگیرنده می‌داند و به عقیده وی، در این صورت است که تمامی اعضا به درک جامعی از کل سازمان می‌رسند. از نظر وی، یادگیری تیمی به دلیل آنکه نوعی روحیه همکاری را در میان افراد ایجاد می‌کند، می‌تواند در امر یادگیری حائز اهمیت باشد. همچنین با داشتن دیدگاهی مشترک و توجه به مهارت‌های فردی، آموزش سریع تر و مفیدتر صورت می‌گیرد و مشخص می‌شود که افراد و سازمان به چه شکل در راستای نیل به اهداف و مقاصد سازمان گام بردارند (دفت، ترجمه پارسائیان، ۱۳۸۲). پیتر دراکر^[۷۳](۱۹۹۹) معتقد است که در اقتصاد امروز، دانایی (به عنوان نتیجه فرایند یادگیری) منبعی همانند و در عرض سایر منابع تولید( چون کار، سرمایه و زمین ) نیست. بلکه تنها منبع معنی‌دار عصر حاضر به شمار می‌رود. برخی نیز دانایی را جانشین نهایی تولید، ثروت و سرمایه پولی می‌دانند. همچنین آریه دوگاس رئیس سابق گروه برنامه‌ریزی شرکت نفتی داچ ـ شل و یکی از پیشروان ایده سازمان یادگیرنده معتقد است که تنها راه حفظ مزیت رقابتی، این است که از یادگیری سریع تر سازمان خود در مقایسه با رقبا، اطمینان حاصل کنید (گاردنر^[۷۴]، ۱۹۹۶).

۲-۱۳- طبقه بندی ویژگی های سازمان یادگیرنده

الگوی طبقه ­بندی ویژگی‌های معرف سازمان یادگیرنده توسط مک­گیل و همکارانش تدوین شده است که بر عوامل استراتژیک و ساختاری (کارکردهای مدیریت منابع انسانی و رفتارهای مدیریت) استوار است. (مک­گیل^[۷۵]، ۱۹۹۳، ص۶۹). سازمان یادگیرنده به دنبال دستیابی به استراتژی برتر (ارتباط استراتژی، فرهنگ و ساختار به یکدیگر) و سیستم­های اقداماتی (ابعاد عملیاتی مانند شناخت ناپیوستگی­های محیطی در سطوح مختلف و غلبه بر امور روزمره تدافعی) ‌می‌باشد. (لیمریک^[۷۶] و همکاران، ۱۹۹۴، ص ۳۷). یادگیری تیمی از عناصر حیاتی و مهم در ساخت یادگیری سازمانی است. همانقدر که توانمندسازی فردی برای موفقیت اساسی است، کار تیمی و توانمندسازی تیمی نیز برای توسعه ظرفیت یادگیری سازمان، اساسی و ضروری است.

جدول ۲- ۶: طبقه ¬بندی ویژگی‌های سازمان یادگیرنده (مک¬گیل و همکاران ۱۹۹۳)

ویژگی‌های استراتژیک

سازمان انطباق­پذیر(سنّتی)

سازمان سازنده و نوگرا(یادگیرنده)

شایستگی کلیدی

شباهت بهتر

تفاوت معنی­دار

نقاط قوت

ثبات و پایداری

تغییر و تحول

خروجی و نتایج

سهم بازار

ایجاد بازار

دیدگاه سازمانی

واحدهای استراتژیک کسب­وکار

سیستمی

پویایی رشد و توسعه

تحول

تبدیل- دگرگونی

ویژگی‌های ساختاری

سازمان انطباق­پذیر(سنّتی)

سازمان سازنده و نوگرا(یادگیرنده)

ساختار

بروکراتیک

شبکه ­ای(ارگانیک و منعطف)

سیستم­های کنترل

قوانین رسمی

ارزش­ها، خودکنترلی

منابع قدرت

سلسله­ مراتبی

دانش

یکپارچگی مکانیسم

زنجیره­وار

تیمی

شبکه­ ها

گسسته

قدرتمند

جریان ارتباطات

زنجیره­ای

فرعی یا جانبی