– بروم تو همکاران وی نیز عنوان نمودند که ” حسابداری منابع انسانی فرایند تعیین،اندازه گیری و برقراری ارتباط بین اطلاعات،جهت تسهیل در اندازه گیری موثر درباره منابع انسانی یک سازمان” می‌باشد.(Schaffhauser.M & kanter.L, 2004)
به طور خلاصه، حسابداری منابع انسانی، هنر ارزش‌گذاری، جمع آوری و ارائه سیستماتیک ارزش‌های منابع انسانی در صورت‌های مالی سازمان است. این تعاریف موارد زیر را به عنوان ویژگی‌های مهم منابع انسانی به همراه دارد :
ارزشیابی منابع انسانی
ثبت ارزیابی در اسناد مالی
افشای اطلاعات در صورت‌های مالی
همچنین بخشی از منابع انسانی به عنوان دارایی نامشهود تحت عنوان سایر دارایی‌ها یا مهارت‌ها تعریف می‌شوند. دارایی‌هایی شامل حقوق مالکیت معنوی ثبت اختراعات، علائم تجاری، کپی رایت و طرح‌های ثبت نام شده و همچنین به عنوان قرارداد، اسرار تجاری و پایگاه داده‌ها. منابع نامشهود که به عنوان مهارت‌ها یا صلاحیت‌ها هستند نیز عبارتند از تخصص کارکنان، تأمین کنندگان، توزیع کنندگان، فرهنگ سازمان، توانایی پذیرش تغییرات، اولویت دادن به مشتریان و … علاوه بر این در طبقه بندی دارایی‌ها و مهارت‌ها منابع نامشهود ممکن است تحت عنوان افراد وابسته و مستقل طبقه بندی شوند. (Hall , 1992).
لاوندال و هانس به منظور مدیریت استراتژیک شرکت‌های خدمات حرفه‌ای تعاریف متعددی از دارایی‌های نامشهود ارائه دادند. از آنجا که هیچ اجماعی در تعریف از منابع وجود ندارد، آی تامی پیشنهاد داد منابع شامل الف) منابع فیزیکی، انسانی و پولی که برای عملیات کسب و کار مورد نیاز می‌باشند و منابع مبتنی بر اطلاعات مانند مهارت‌های مدیریتی، فن آوری، اطلاعات مصرف کنندگان، نام تجاری، شهرت و فرهنگ سازمانی .پس از شرح و بسط بیشتر در مورد مفاهیم منابع نامشهود، دارایی‌های نامشهود، توانمندی‌ها و شایستگی‌ها، لاوندال و هانس منابع نامشهود را به منابع مهارتی و منابع ارتباطی (شهرت، مشتری مداری و …) طبقه بندی نمودند که به عنوان اساس عملکرد سازمان شناخته می‌شوند. صلاحیت به معنی توانایی انجام یک کار تعریف شده است و در هردو سطح فردی و سازمانی وجود دارد. در سطح فردی شامل دانش، مهارت‌ها و استعدادهاست و در سطح سازمانی شامل پایگاه داده‌های تخصصی مشتریان، رویه‌ها، روش‌ها، دستورالعمل‌ها و فرهنگ سازمانی است. (Johanson, et al, 1998).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در واقع حسابداری منابع انسانی سه نقش اساسی دارد :
– معرفی سازمان‌ها با اطلاعات عینی در مورد هزینه‌ها و ارزش منابع انسانی.
– معرفی چارچوبی برای کمک به تصمیم گیری در حوزه منابع انسانی.
– ایجاد انگیزه در تصمیم گیرندگان برای اتخاذ یک چشم انداز منابع انسانی. (Verma, Dewe, 2006, p.9)
۲-۲-۳- حسابداری منابع انسانی و هزینه‌های نیروی انسانی:
واژه‌ی حسابداری دارایی‌های انسانی را می‌توان در ادبیات دهه ۱۹۶۰ تحت عنوان مدیریت کارکنان در پوشش جدید خود مدیریت منابع انسانی باز یافت. ممکن است در حال حاضر، نوعی علاقه‌مندی واقعی در برخی از مدیران اجرایی برای سنجش ارزش انسانی بر حسب واحد پول به وجود آمده باشد تا مدیران ارشد را آماده نمایند که کارکنان را به عنوان با ارزشمندترین دارایی‌ها مورد توجه قرار دهند (اریک. جی. فلامهولتز، ۱۳۷۹).
حسابداری منابع انسانی در واقع کاربرد مفاهیم و روش‌های حسابداری در محدوده مدیریت نیروی انسانی است. این حسابداری معیار سنجش و گزینش هزینه و ارزش گذاری نیروی انسانی به عنوان منابع اصلی هر موسسه است. این هزینه‌ها نظیر سایر هزینه‌ها از دو بخش هزینه‌های جاری و سرمایه‌ای تشکیل می‌شود، به تعبیر دیگر می‌توان این گونه هزینه‌ها را شامل هزینه‌های مصرفی و هزینه‌های فرصت‌های از دست رفته دانست که دارای دو عنصر هزینه مستقیم و غیرمستقیم هستند.(ترابی و دیگران، بیتا)هزینه‌های منابع انسانی از دو بخش هزینه اولیه و هزینه جایگزینی تشکیل می‌شود:
۲-۲-۳-۱- هزینه‌های اولیه :
هزینه‌های اولیه منابع انسانی کلیه وجوهی هستند که برای تأمین و پرورش نیروی انسانی مصرف می‌گردند و شامل هزینه‌های گزینش نیروی انسانی ،استخدام، استقرار، جهت دهی و آموزش حین خدمت، بازآموزی و آموزش‌های کاربردی و تخصصی به منظور کسب مهارت‌های لازم می‌شوند. این تعریف در مورد سایر منابع نیز تقریباً کاربرد دارد، چرا که هزینه‌های اولیه کارخانجات و تجهیزات همان مبالغی هستند که برای تحصیل این منابع صرف می‌شود.
۲-۲-۲-۲ –هزینه‌های جایگزینی
هزینه‌هایی هستند که باید برای جایگزینی پرسنلی متحمل شد که در حال حاضر در موسسه یا واحد مشغول به کار هستند و به دو بخش تقسیم می‌شوند:
هزینه‌های جایگزینی پستی یا شغلی
– هزینه‌های پرسنلی
هزینه‌های جایگزینی پستی (شغلی) :
هزینه‌هایی هستند که برای جایگزین کردن فردی که یک پست سازمانی را اشغال کرده است با شخصی که بتواند خدمت مشابهی را در این پست سازمانی ارائه کند باید تحمل کرد و این گونه هزینه‌ها خود از سه بخش (هزینه‌های تأمین، هزینه های پرورشی یا آموزشی، هزینه‌های کناره گیری) تشکیل می‌شوند.
هزینه‌های کناره گیری :
مبالغی هستند که بابت کناره گیری هر یک یا تعدادی از شاغلان پست‌های سازمانی صرف می‌شوند. این هزینه‌ها عبارتند از: هزینه پاداش یا اجرت کناره گیری، هزینه ما به التفاوت پیش از کناره گیری، هزینه خالی ماندن پست سازمانی. نباید فراموش کرد که هزینه پاداش یا اجرت کناره گیری در واقع همان هزینه بازخرید سنوات خدمت^۱ است و هزینه‌های ما به التفاوت پیش از کناره گیری ناشی از کاهش بهره وری فرد قبل از کناره گیری است، زیرا به طور معمول کارآیی هر فرد پیش از کناره گیری ناشی از کاهش بهره وری فرد قبل از کناره گیری است ،زیرا به طور معمول کارآیی هر فرد پیش از کناره گیری کاهش می‌یابد. هزینه‌های خالی ماندن پست سازمانی،هزینه‌ای است غیرمستقیم که از کاهش کارآیی پست‌هایی که از خالی ماندن پست مورد نظر تأثیر میپذیرند (رئیسی، ۱۳۸۱: ۵۹) ارزش اقتصادی منابع انسانی مانند ارزشاقتصادی^۲ همه منابع به ظرفیت کارفرما برای استفاده از توان بالقوه این نیروها بستگی دارد. به طور مشخص ارزش اقتصادی نیروی انسانی همان ارزش فعلی خدماتی است که در آینده از آن‌ها انتظار می‌رود.
لی دی پارکر
محاسبه ارزش منابع انسانی را به ۶ روش بیان کرده که عبارتند از :
۱- روش تاریخی برآورد : شامل هزینه‌های پرداخت شده مربوط به استخدام، انتصاب، آموزش استقرار و توسعه استخدام سازمان، در طول عمر مفید سرمایه گذاری‌های کارکنان، تبدیل به دارائی شده و مستهلک می‌گردند.
۲- هزینه‌های جایگزین : معیارهایی است برای برآورد هزینه‌های جایگزین ساختن منابع انسانی یک سازمان با منابع قبلی آن که شامل هزینه‌های بازسازی، استخدام، آموزش، کارکنان تا سطح آشنایی به امور سازمانی و جایگزینی می‌باشد.
۳- هزینه فرصت : به معنای مساعدترین قیمتی است که برای عامل تولید می‌تواند عرضه گردد و در نتیجه این قیمت حداقل قیمت تمام شده آن عامل می‌گردد.
۴- روش مبتنی بر ارزش اقتصادی : ارزش اقتصادی منابع انسانی عبارت است از تنزیل ارزش فعلی درآمد آتی مورد انتظار ناشی از استخدام که در طول خدمت می‌تواند به شکل کل محصول مورد انتظار تولیدی در طول حیات خدمتی کارکنان و ادامه احتمالی کار آنان محاسبه گردد. (میر سپاسی، ۱۳۷۳ ).
۵- اندازه گیری غیر پولی : در سال ۱۹۷۳ کمیته حسابداری منابع انسانی به اهمیت بالقوه معیارهای غیر پولی در امر تصمیم گیری پی‌برد. یکی از این معیارها فهرستی از افراد مهم سازمان و مهارت‌های آن‌ها می‌باشد میزان دانش، مهارت، سلامت و قابلیت بهره‌برداری از آن‌ها و همچنین عملکرد شغلی کارکنان می‌تواند به عنوان دارایی‌های انسانی تلقی گردد.
یکی از مهم‌ترین معیارهای رفتاری غیر پولی که توسط رئیس لیکرت ارائه گردیده عبارت است از :
الف) متغیرهای سببی (متغیرهای مستقلی که توسط مدیریت قابل تغییر است).
ب) متغیرهای واسطه‌ای (دارای بازتاب بر روی سلامت داخل سازمان مانند وفاداری، رفتار، محرکات، عملکرد هدف‌ها و درک اعضای سازمان است.)
ج) متغیرهای نهایی (مانند قدرت تولید هزینه‌ها، رشد و غیره می‌باشد). (میر سپاسی ،۱۳۷۳).
۲-۲-۴- اهداف حسابداری منابع انسانی :
از دیدگاه کلی حسابداری منابع انسانی دارای دو هدف عمده است :
۱-۳- نشان دادن راه درست تفکر به مدیریت سازمان تا بدانند که افراد منابع پرارزش سازمان هستند و تصمیم گیری‌های پرسنلی باید با در نظرگرفتن ارزش و بهای تمام شده نیروی انسانی اتخاذ گردد .
۲- ۳- مهیا کردن اطلاعات لازم برای اداره موثر و کارآمد نیروی انسانی توسط مدیریت .
این سیستم اطلاعات لازم را در مورد بهای تمام شده و ارزش افراد، برای سازمان آماده می‌کند و به نیازهای خاص سازمان پاسخ می‌دهد. (فلامهولتس، ۱۳۷۹ : ۴۴ )
با توجه به نیاز مدیریت برای تصمیم گیری، حسابداری منابع انسانی. اطلاعاتی را فراهم می‌آورد که مدیران هر چه بهتر و مفیدتر بتوانند از منابع انسانی تحت اختیارشان استفاده کنند (حسن قربان، ۱۳۷۸ ).
در این راستا فلمهولتز جهت معرفی بهتر این سیستم مدل ذیل را تحت عنوان (مدل عمومی سیستم حسابداری منابع انسانی) ارائه نموده است : (فلمهولتز، ۱۳۷۹).
شکل ۲-۸- مدل عمومی سیستم حسابداری منابع انسانی
برخی دیگر برای اهداف حسابداری منابع انسانی مواردی را ذکر نموده‌اند که میتوان خلاصه مهم‌ترین اهداف و مقاصد حسابداری منابع انسانی را موارد زیر بیان کرد:
الف) شرکت‌ها را با اطلاعاتی که در مورد هزینه‌ها و منافع منابع انسانیشان به آن‌ها می‌دهد تجهیز می‌کند
ب) شرکت‌ها را در مورد تصمیمات منابع انسانیشان کمک می‌کند، تصمیماتی مانند تخصیص، توسعه و حفاظت از منابع انسانی به منظور مقرون به صرفه نمودن اقدامات .
ج) ایجاد انگیزه در مدیران و تصمیم گیرندگان به منظور اخذ تصمیم از نقطه نظر منابع انسانی
(Toulson & Dewe, 2004).