هدف از تفکر جانبی ایجاد نگرشی متفاوت بر چیزها، تغییرساخت قالب­های ذهنی و پیوند دادن اطلاعات به شیوه­ای نو در ایجاد ایده­های نو می­باشد. دبونو تفکر جانبی یا تفکر افقی را در کنار نوع دیگری از اندیشیدن که تفکر عمودی نامیده می­ شود قرار می­دهد. تفکر عمودی تقریبا معادل تفکر همگرای گیل فورد است که همواره در پی کشف تنها راه حل صحیح مسأله حرکت می­ کند. تفکر عمودی؛ منطقی، انتقادی و قضاوت گراست در صورتی­که تفکر جانبی مولد و خلاق است (سلیمانی،۱۳۸۱).
۲-۸ انگیزه کارکنان در سازمان ها
موضوع انگیزش در سازمان ها طی سال های اخیر توجه زیادی را به خود جلب کرده است تا حدود دهه ۱۹۵۰ سطح دانش و پژوهش در این قلمرو به کوشش های کلاسیک محدود می شد که در نظر داشتند تصمیم های نظری بر پایه های پژوهشی پراکنده ارائه نمایند. از اوایل دهه ۱۹۶۰، مسایل انگیزشی در سازمان ها به طوری که اشاره گردید، فکر اندیمشندان را هرچه بیشتر به خود جلب کرد و در دوره های دیگر این مفهوم نیز گسترش یافت. انسان ها نه تنها از لحاظ توان انجام کار بلکه از لحاظ میل یا اراده انجام کار یا انگیزش نیز با هم تفاوت دارند. انگیزش افراد به نیروی انگیزاننده آنان بستگی دارد ( هرسی و بلاتچارد، ۱۹۹۳^[۲۴]).
انگیزه ها چراهای رفتار هستند. آنها موجب آغاز و ادامه فعالیت می شوند و جهت کلی رفتار هر فرد را معین می سازند. انگیزه ها را گاهی به عنوان نیازها، تمایلات، سلیقه ها یا محرکات درونی فرد تعریف می کنند. انگیزه هایی که به سوی هدف ها معطوف می شوند ممکن است آگاهانه یا ناخوداگاه باشند ( رابینز، ۱۳۸۵^[۲۵] ).
بنابراین یکی از وظایف مهم مدیران خلاق در سازمان ها شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان خود و فراهم کردن زمینه های رشد و شکوفایی آنان است که زمینه تحقق هدف مهم و اساسی ارتقای بهره وری را نیز فراهم می کند. همچنین افزایش انگیزه کارکنان جهت بهبود عملکرد و افزایش بهره وری سازمان بسیار حائز اهمیت است. ایجاد انگیزه در کنان می تواند به بهبود کاربرد منابع انسانی سازمانی کمک شایانی کند و در جلوگیری از بی حوصلگی کارکنان در کار، کاهش محدودیت در بازده و مبارزه با ستیز و مجادله کاری کارکنان با یکدیگر کمک کند و به ایجاد یک سازمان سودآور منتهی شود (ریو، جان مارشال ۱۳۷۸^[۲۶]).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۸-۱ مفهوم انگیزش
مدیریت به عنوان عامل بنیادی در موفقیت و اثربخشی سازمان همواره مورد توجه قرار گرفته است. درمیان تحقیقاتی که تا به حال در زمینه چگونگی رفتار انسان انجام پذیرفته شاید بیشترین آنها به مبحث انگیزش و مسائل مربوط به آن اختصاص داشته است. این پرسش که افراد به گونه های مختلفی رفتار می کنند و اهداف متفاوتی برای خود بر می گزینند و در جهت دستیابی به هدفی مشخص انرژی و وقت خود را آن گونه که لازم است صرف می نمایند. اینکه چرا هدفی که در مقطعی از زندگی برای آنها مهم بوده حال دیگر توجهی به آن نمی کنند و بالعکس، همه در حیطه بحث انگیزش قرار دارد؛ به عبارت دیگر انگیزش به شکل گیری، شدت انرژی و جهت نیروی درونی افراد که نشان دهنده نیاز یا انتظار برآوردن نیاز که موجب آغاز عمل و یا رفتاری می گردد اطلاق می شود (دیل، ۱۳۸۳^[۲۷]).
انگیزش یک مفهوم وسیع است. این مفهوم چندین واژه دیگر را که توصیف‌کننده عوامل مؤثر در انرژی و هدایت رفتار ما است نظیر: نیازها، علایق، ارزش‌ها، گرایش‌ها، اشتیاق‌ها و مشوق‌ها را دربرمی‌گیرد، انگیزش، از نظر لغوی اسم مصدر و به معنی ترغیب، انگیزیدن و انگیختن است. ولی از دیدگاه صاحب نظران عبارت است از: «حالت‌های درونی ارگانیسم که موجب هدایت رفتار او به سوی هدفی خاص می‌شود». انگیزش، معمولا بر اثر دخالت یک انگیزه در انسان ایجاد می‌شود. انگیزه، اصطلاحی است که با انگیزش مترادف است و بعضی این دو را یکی می‌دانند. انگیزه عبارت است از: عامل درونی به وجود آورنده انگیزش. انگیزه نیز در لغت به معنی آنچه که کسی را به کاری برانگیزد آمده است. انگیزه و انگیزش غالبا به صورت مترادف به کار می‌روند. با این حال، می‌توان انگیزه را دقیق‌تر از انگیزش دانست. به این صورت که انگیزش را عامل کلی مولد رفتار، اما انگیزه را علت اختصاصی یک رفتار خاص به حساب آورد (نیت، گیج و دیوید، برلاینر، ۱۳۷۰ )
۲-۸-۲ بررسی عوامل ایجاد انگیزه
برای ایجاد انگیزه در کارکنان ابتدا باید عوامل آن را مورد شناسایی قرار داد تا بتوان از آنها استفاده مناسبی نمود. در یک تحقیقی که در این رابطه انجام شده، عوامل گوناگونی مانند امنیت شغلی، دستمزد بالا، علاقه به کار، رشد و ترفیع در سازمان، شرایط کاری مناسب و غیره مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج این مطالعه نشان می دهد که علاقه به کار مهمترین عامل ایجاد انگیزه در کارکنان بوده و حتی بالاتر از عواملی مانند دستمزد بالا، امنیت شغلی و غیره قرار می گیرد. بنابراین پرواضح است که هر عاملی که باعث ایجاد و تقویت این امر (یعنی علاقه به کار) شود انگیزه کارکنان را تقویت خواهد کرد ( مقدسی، ۲۰۰۷). از دیگر پارامترهای مربوط به روانشناسی انسان که می توان در این ارتباط از آنها استفاده بهینه نمود عبارتند از تمایل به صلاحیت داشتن، میل به موفقیت، میل به مورد وثوق بودن، تمایل به مختار بودن و … . با عنایت به مطالب مطرح شده، در این جا به ده مورد راهکار عملی برای ایجاد و تقویت انگیزه در کارکنان که مبتنی بر بنیانهای علمی است اشاره می شود.
راهکارهای عملی برای ایجاد انگیزه در کارکنان
۱- ایجاد انگیزه در خود: ابتدا باید انگیزه را در خود ایجاد کرد! کارفرمایی که خود با بی انگیزگی و دلسردی در محل کار حاضر شده و وظایفش را به درستی انجام نمی دهد نمی تواند از کارمندانش انتظار بهتری داشته باشد. برای مثال حضور به موقع و حتی پیش از دیگران در محل کار بسیار حایز اهمیت است چرا که کمتر چیزی برای کارکنان دلسردکننده تر از آن است که مدیرشان را پس از خود در محل کار حاضر ببینند. علاوه بر این نوع رفتار و حتی حرکات کارفرما در انجام کارها و چگونگی ابراز علاقه عملی وی در انجام وظایفش تاثیر غیرقابل انکاری بر انگیزه پرسنل می گذارد. بنابراین، مدیر باید با رفتار و عمل، میزان علاقه و توجه خود به موسسه و اهداف آن را نشان دهد. به عنوان یک قاعده کلی، به همان میزان که از دیگران انتظار داریم که وظیفه خود را به شایستگی انجام دهند از خودمان نیز باید متوقع باشیم ( مقدسی، ۲۰۰۷).
۲- اعطای اختیارات لازم در حیطه کاری: اعطای اختیارات کافی به کارکنان در محدوده وظایف کاریشان، حس صلاحیت داشتن و اعتماد به نفس در آنها را تقویت کرده و انگیزه کاریشان را بالا می برد. برعکس، نیاز به کسب اجازه برای تصمیمات معمول و روزمره به شدت احساس سرخوردگی و بی کفایتی در آنان ایجاد می کند. به این ترتیب، تبدیل از یک انجام دهنده صرف به یک تصمیم گیرنده متفکر می تواند علاقه کارکنان را بسیار بالا برد. البته اعطای اختیارات کامل و بدون محدودیت به کارکنان (مثلا در زمینه تعیین قیمتها)، یکی از سخت ترین چالشهایی است که کارفرمایان با آن روبرو می باشند. ولی به هرحال یک تصمیم متعادل و منطقی در این مساله می تواند بسیار راهگشا باشد.
۳- انعطاف پذیری در نحوه تنظیم برنامه های کاری: انعطاف نشان دادن در تنظیم برخی از برنامه های کاری و پذیرا شدن شرایط خاصی مانند گرفتاریهای شخصی پرسنل، نقش مهمی در ایجاد اعتماد متقابل و افزایش وفاداری و تعهد حرفه ای در کارکنان ایفا می کند. به این ترتیب کارکنان متوجه خواهند شد که تکیه اصلی شما بر انجام کار است نه بر زمان حضور آنها در محل کار.
۴- امکان مشارکت پرسنل در کارهای مختلف موسسه: با مشارکت دادن کارکنان در کارهای مختلف موسسه که مرتبط با وظیفه اصلی آنها نیست می توان قابلیت‌های آنان را در زمینه های دیگر مورد ارزیابی قرار داد و چه بسا آنها بتوانند وظیفه جدید را با توانایی بالاتری انجام دهند. بنابراین هم برای کارکنان رضایت بیشتری را همراه خواهد داشت و هم مسؤولیتها بهینه تر تقسیم بندی می شود.
۵- درنظر گرفتن امر آموزش کارکنان: مساله آموزش کارکنان در حین کار و یادگیری مهارتهای کاری می تواند هم در ارتقای سطح عملکرد کارکنان و هم در بالا رفتن سطح اعتماد به نفس موثر باشد. باید توجه داشت که اگرچه آموزش ممکن است هزینه هایی نیز به همراه داشته باشد اما تاثیر آن بر کیفیت کار و بهبود انگیزه کارکنان غیر قابل انکار است.
۶- اعمال روش های ابتکاری برای پاداشها: با به خرج دادن ابتکار در نحوه اعطای پاداشها می توان از هزینه ای که برای این امر اختصاص می یابد حداکثر استفاده بهینه را نمود. باید توجه داشت که پاداشهایی که با زمانبندی مشخص و در مواقع معینی اعطا می شوند دیگر برای کارکنان جنبه پاداش نداشته و از نظر آنان به عنوان حق و حقوقشان تلقی می گردد. به عنوان مثال پاداشها می تواند پس از موفقیتهای کاری یا گذراندن موفقیت آمیز دوره های آموزشی اعطا شود تا تاثیر مثبت انجام دادن درست کار برای آنها مشخص شود. اختصاص بخشی از مبالغ پاداشها برای فرزندان کارکنان (مثلا برای آموزش آنها) این تصور را برای کارکنانتان ایجاد می کند که شما برای خانواده هایشان ارزش قایلید و در پی آن، انگیزه و تعهد کاری آنها را افزایش خواهید داد.
۷- انعطاف پذیری درمورد اشتباهات: باید همواره این نکته را در نظر داشت که وقوع اشتباه از هرکسی محتمل است و نوع برخورد کارفرما با اشتباهات کارکنان و نادیده گرفتن برخی از آنها تاثیر روحی و روانی انکارناپذیری داشته و حتی می تواند از اشتباهات و خطاهای آینده نیز پیشگیری کند.
۸- ایجاد ارتباطات آزاد در محل کار: ایجاد ارتباطات آزاد در محل کار و امکان گفتگوی مستقیم کارکنان با مدیرشان اهمیت زیادی دارد. به این ترتیب اولا کارکنان احساس بهتری از موقعیت کاری خود داشته و ثانیا مدیر می تواند مستقیما از نقطه نظرات کارکنان خود در بهبود انجام کارها بهره گیرد. در واقع عدم وجود ارتباط مستقیم و بی واسطه میان کارکنان و کارفرما ممکن است ناشی از ترس پرسنل و یا غرور بیجای مدیر باشد که در هر دو حالت نابجا است.
۹- رعایت عدالت و انصاف در برخورد با کارکنان: کارفرما باید در رعایت این مورد نهایت دقت خود را مبذول دارد. اگر کارمندی احساس کند که به کوششهای وی ارج داده نشده و میان او و کارمند دیگری که به وظیفه اش درست عمل نمی کند تفاوتی قایل نمی شوند، انگیزه کاریش را تا حد زیادی از دست خواهد داد.
۱۰-پرهیز از ایجاد کشمکش میان کارکنان: ایجاد کشمکش و رقابتهای نابجا در میان کارکنان باعث مشوش شدن محیط کار شده و نه تنها به سود کارفرما نبوده بلکه فضای مطلوب برای مشتری از میان می رود و سبب گریزان شدن مشتری می گردد. به عنوان یک قاعده کلی باید توجه داشت که هرگونه رفتار و سیاستی که مغایر با اصول و معیارهای اخلاقی و انسانی باشد (اگرچه به ظاهر به نفع کارفرما باشد) هرگز نتیجه مناسبی نداشته و درنهایت به ضرر موسسه تمام می شود ( مورهد، ۱۳۸۱).
۲-۸-۱-۱ انگیزش
برای انگیزش تعریف های مختلفی وجود دارد که هر یک از آنها به جنبه های خاصی تأکید می کند. دقت در محتوای تعریف های ذیل می تواند به ما نشان دهد که ماهیت آنها چه اهدافی را دنبال می نماید.
انگیزه عبارت از یک محرک درونی است و برای انسان حالت یا شرایطی را به وجود می آورد که ایجاد شوق و رسیدن به چیزی یا انجام کاری و یا درک عقیده ای را موجب می گردد؛ بنابراین انگیزه نیاز یا خواست ویژه ای است که انگیزش را موجب می شود ( هرسی بلانچارد، ۱۳۶۸^[۲۸])
انگیزه عاملی است درونی که رفتار افراد را در جهت معینی هدایت می نماید و راهنمای او برای گزینش کوششی از میان کوشش های ارادی می باشد ( قاسمی، ۱۳۸۲).
انگیزش به مجموعه روابط متغیر، مستقل یا غیر مستقلی که راستا، وسعت و پایداری رفتار را تبیین می نمایند مربوط است با این شرط که تأثیرات، استعدادها، مهارت و درک وظیفه و همچنین محدودیت هایی که بر محیط حاکم هستند ثابت نگه داشته شوند (قاسمی، ۱۳۸۲).
یکی از عوامل روانشناختی مهم در بحث موفقیت شغلی، انگیزش است. انگیزش از موضوعات و مفاهیم
اساسی در مدیریت سرمایه انسانی است. انگیزه حالتی از انگیختگی است که موجود زنده را وادار به عمل میکند. و انگیزش فرآیندی میانجی یا یک حالت درونی موجود زنده است که او را ودار به فعالیت میکند و به سوی عمل سوق میدهد. انگیزه یا انگیزش را نمیتوان به گونه مستقیم مشاهده کرد و باید آن را از راه رفتارهای موجود زنده و نتایج چنین رفتارهایی استنباط کرد ( ساعتچی، ۱۳۸۲).
شدت انگیزه رفتار هر انسان در هر لحظه معین، تحت تأثیر نیازهای متعددی برانگیخه می شود. در اینجا این سؤال مطرح است که چه عاملی موجب می شود که شخص از میان همه این نیازها، یکی را از طریق فعالیت های خود ارضا می کند؟ در« نیاز شدید » پاسخ باید گفت نیازی که شدیدتر است موجب فعالیت می گردد. وقتی قدری ارضا شد از شدت آن کاسته می شود و این نیاز در چنین حالتی طبعاً محرک رفتار فرد نخواهد بود تا برای ارضای هدفهایی را جستجوکند ( مزلو، ۱۹۹۰ ).
انگیزش نقش مهمی در جذب افراد و سهیم کردن آنها درکارها دارد و سعی می نماید تا کارکنان نه تنها باحق وحقوق خود بلکه با مسئولیت های محوله نیز آشنا شوند و محیط مناسبی فراهم شود تا افراد از روی اعتقاد کار را دنبال کنند و پیوسته خلاقیت های خود را بروز دهند تا سازمان در دستیابی به اهداف خود سریع تر حرکت نماید؛ لذا آشنایی با کاربرد آن می تواند به مدیران کمک نماید تا کارکنان را درجهت ارضای نیازهای خود یاری دهند و نیروی کاری آگاه، فعال و خلاقی پرورش دهند. اهمیت توجه به انگیزش کارکنان این سازمان به جهت مواجهه با چالش های روزافزون محیط بیرونی و انعکاس آن در محیط داخلی، منطقی به نظر می رسد؛ موضوع انگیزش کارکنان مسئله ایست که اگر به آن توجه کافی شود، می توان به آینده سازمان امیدوار بود؛ در غیر این صورت
سازمان نخواهد توانست به اهداف مورد نظر خود دست یابد و دچار رکود شده و محیط کاری سخت، دشوار و کسالت آور داشته و فقط مصرف کننده و هزینه بر خواهد بود. برای موفقیت و پیشرفت در دنیای رقابتی امروز، سازمان ها به دانش، ایده ها، انرژی و قدرت خلاقانه کارکنان نیاز مبرم دارند ( اسپیترز، ۲۰۰۷ ). در واقع، به کارگیری شیوه های سنتی مدیریت، منجر به از بین رفتن حس ابداع و نوآوری کارکنان، افزایش حجم کار و محدودیت برای کارکنان می گردد ( پترسون و زیمرمن،۲۰۰۴).
۲-۸-۲ نظریه های انگیزشی
پژوهشهای مزلو، هرزبرگ، آلدرفر، مک کل لند، ویکتور وروم، آدامز، واینر و … بیانگر این مطلب اند که هر قدر کارمندان به ویژه کارمندان آموزشی و آموزشگاهی از انگیزش بیشتری برخوردار باشند، به همان میزان علاقمندی، رضایت شغلی، انگیزش، نگرش و پیشرفت تحصیلی و میل به ادامه تحصیل فراگیرانشان افزایش می یابد. در ادامه این نظریات را توضیح خواهیم داد:
۲-۸-۲-۱ نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو
آبراهام مازلو یکی از بنیانگذاران روان شناسی انسان گرا است. او در سال ۱۹۴۳ در مقاله ای با عنوان نظری های در انگیزش، پنج نیاز اساسی را در انسان مطرح ساخت.
به طور کلی این نیازها از نیازهای فیزیولوژیکی شروع و به بالاترین نیازها یعنی خود شکوفایی ختم می شوند از دیدگاه مازلو افراد تحریک می گردند تا در هر زمان مهم ترین نیاز را ارضا کنند. اهمیت بالقوه یک نیاز به وضع کنونی فرد و تجربیات اخیر وی بستگی دارد. این نیازها با نیاز فیزیکی که اساسی ترین هستند شروع می شوند و هر نیازی باید تا حدی تأمین گردد تا فرد درصدد تأمین نیازی بر آید که در سطح بالا قرار دارد ( قاسمی، ۱۳۸۲).

۲-۸-۲-۲ نظریه مبتنی بر نیازهای سه گانه دیوید مک کللند

دیوید مک کللند و تعداد دیگری از پژوهشگران سه عامل انگیزشی مبتی بر نیاز را پیشنهاد نمودند. آنها عبارت اند از:

نیاز به کسب موفقیت: یعنی تلاش در راه درخشیدن و با توجه به رعایت استانداردهایی موفق شدن و در راه موفقیت تلاش نمودن؛
نیاز به کسب قدرت و اعمال آن: یعنی صاحب قدرت افراد را وادار کند تا به گونه ای عمل نمایند که اگر غیر از این بود به شیوه دیگری رفتار می کردند؛
نیاز به ایجاد دوستی: یعنی تمایل به کسب حمایت و ایجاد روابط صمیمی با دیگران ( رابینز، ^[۲۹]۱۱۳۸۵ ).

۲-۸-۲-۳ نظریه آلدرفرERG

این نظریه متعلق به «کلایتون آلدرفر» است. این نظریه از بسیاری جهات مشابه نظریه سلسله مراتب مازلو و فهرست نیازهای مادی می باشد و در واقع نظریه سلسله مراتب را اصلاح و کامل کرده است. او عقیده دارد که در هر زمان بیش از یک نیاز موجب ایجاد انگیزه در فرد می شود، ولی فردی که در ارضای نیازهای سطح بالاتر ناکام مانده است، در نهایت به سطح قبلی نیازهای خود باز می گردد و به عبارت دیگر دارای ویژگی برگشت به مرحله قبل می باشد ( حقیقی، ۱۳۸۰).

۲-۸-۲-۴ نظریه انتظار

مدل اساسی انتظار از کار تولمن و لوین پدیدار شد. ولی به هر حال ویکتور وروم نخستین کسی است که این نظریه را در محیط کار به صورت عملی مورد استفاده قرار داد ( رضائیان، ۱۳۸۴ ).
در اصل در نظریع انتظار چنین استدلال می شود که گرایش به نوعی عمل یا اقدام در جهتی مشخص در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص می باشد و نتیجه مزبور مورد علاقه عامل یا فاعل می باشد. این نظریه شامل سه متغیر یا رابطه می گردد که آنها از این قرار اند:

الگوی ناسالم مرتبط با ائتلاف شامل:ائتلاف ثابت ،تغییر جهت ائتلاف به منظور ایجاد ترس بین اعضای یک زیر مجموعه و تعیین شخص دیگر به عنوان منبع مشکل وبرخورد با آن شخص ، وتشکیل مثلث که طی ان دو عضو برعلیه عضو سوم به همدیگر ملحق می شوند.
الگوی ناسالم مرتبط با قدرت در خانواده که شامل عدم وجود قدرت کارآمد در سیستم ف،عملکرد اجرایی ضعیف، وبازداری توانایی های رشد می باشد.
ساختار خانواد به خوبی تعریف وسازماندهی نشد ه است. واز انعطاف لازم برخوردار نیست.
۲-۳- سبک های فرزند پروری
مهمترین تماسهای فرزندان در خانواده با والدین است این تماسها نقطه کانونی تربیت کودک را ایجاد می کند.رفتار اولیاء کودک چه خشن، چه محبت آمیز وچه منع کننده باشد ، یا او را آزاد بگذارد. غالبا مطابق الگوهای خاص انجام می گیرد. کودک طبق این الگوی پدر ومادر خود مراقبت وپندارهای اولیه در مورد جهان فرا می گیرد. از لحاظ جسمی وذهنی رشد می یابد؛ شیوه های سخن گفتن را می آموزد؛ هنجارهای اسای رفتار را یاد می گیرد ، وسرانجام نگرشها، اخلاق روحیاتش شکل می گیرد.(کاکیا،۱۳۸۶)
از آنجا که آغاز تربیت کودک در محیطی به نام خانواده صورت می گیرد واین تربیت با توجه به اصولی توسط والدین به کودک تزریق می شود باید در تربیت کودک نقش اساسی ومهمی را به خانواده کودک و در راس آن والدین کودک قائل شویم . از این رو والدین که به نوان مربی کودک عمل می کنند باید اصل تربیت به خوبی شناخته ودر مرحله عمل آن و در طول دوران رشد کودکانشان به آنها یاد دهند زیرا معمولا تا وقتیکه کودکان باهوش ، مودب و با صداقت یا از لحاظ اجتماعی سازگارند، به حساب والدین گذاشته می شود. و وقتی بزهکار و از لحاظ درسی ضعیف باشند با ز هم والدین مسئول شناخته می شوند، روشهایی که والدین برای تربیت کودک بکار می گیرند بشدت تحت تاثیر محله، مدرسه و فرهنگ گسترده ه ای است که خانواده در آن زندگی می کند. البته قابل ذکر است که این روشها تحت تاثیر خصوصیات کودکان نیز قرار دارند(کاکیا،۱۳۸۶).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شیوه تربیتی والدین به عنوان مجموعه ای از نگرشها نسبت به کودک در نظر گرفته می شود که منجر به ایجاد جو هیجا نی می شود که رفتار والدین در آن جو بروز می نماید. این رفتار ها در برگیرنده رفتارهای مشخص که از طریق آن رفتارها والدین به وظایف والدینی شان عمل می کنند وهم بر رفتارهای غیر مرتبط با هدف والدینی مانند ژستها، تغییر در تن صدا یا بیان هیجان های غیر ارادی می باشد(دارلینگ واستنبرگ ^[۳۶]۱۹۹۳،نقلی از اسلمی،۱۳۸۵). هر خانواده شیوه های خاصی را در تربیت فردی واجتماعی فرزندان خویش بکار می گیرد. این شیوه ها که شیوه های فرزند پروری نامیده می شوند متاثر از عومل مختلف ار جمله عومل فرهنگی، اجتماعی، سیاسی واقتصادی وغیر می باشند(هاردی^[۳۷] وهمکاران، نقل از حسینی نسب ،۱۳۸۷). اعتقادات، نگرشها، فعالیتها واقدامات والدین در غالب الگوهای خانوادگی با سبک فرزند پروری والیدن نمود پیدا می کند. اینکه والدین کدامیک از انواع سبکهای مختلف تربیتی را در خانواده اتخاذ می کنند خود تحت تاثیر عوامل گوناگونی است و بسیاری از این عوامل از شرایط محیط جامعه و فرهنگ غالب ناشی می­ شود. اما هدف همه سبکهای فرزندپروری شکل دهی به شخصیت روانی و تقویت شایستگی های کودک است. ارتباط والدین و فرزندان از جمله موراد مهمی است که سالها نظر صاحب نظران و متخصصان تعلیم و تربیت را به خود جلب کرده است. خانواده نخستین پایگاهای است که پیوند بین کودک ومحیط اطراف او را بوجود می آورد(اقلیدیس^[۳۸]،بی تا، نقل از هیبتی، ۱۳۸۴)
۲-۳-۱- تاریخچه سبک های فرزند پروری
شیوه‌های پرورشی کودک در گذر سده‌ها دگرگون شده است. در جامعه گذشته که دارای قواعد خشک و مستبدانه بود – یعنی همان جامعه‌ای که والدین امروز در آن پرورش یافته اند – روابط مردم در قالب مافوق و زیردست برقرار بود، پدر خانه قدرت برتر به حساب می‌آمد و مادر مطیع او و فرزندان مطیع هر دو بودند. جامعه خوب و سازمان یافته بود و هر کس به نقش خود در جامعه واقف بود. اگر جامعه همان ساختار را حفظ می‌کرد بسیاری از مشکلات عمده‌ی امروزی به وجود نیامده بود. اما جامعه ایستا نیست و تغییرات وسیع آن منجر به طرح سؤالات اساسی در زمینه پایه ساختار جامعه شده است (دینک میر^[۳۹] ، به نقل از احدی۱۳۸۸).
تا نیم قرن پیش بسیاری از والدین انتظار داشتند فرزندان آنها بی چون و چرا از اوامر آنها پیروی کنند. ولی در حال حاضر بسیاری از والدین، دیگر چنین انتظاراتی ندارند. با توجه به گسترش اطلاعات در مورد شیوه‌های فرزندپروری، نگرش والدین نیز در بسیاری از زمینه‌ها دستخوش تغییر شده است. به نظر می‌رسد در قرن معاصر والدین نسبت به نیازهای فرزندان خود آگاهتر، هوشیارتر و به مراتب انعطاف پذیرتر هستند. با توجه به تغییری که در نگرش کلی والدین صورت می‌گیرد، یافته‌های تحقیق درباره اثرات خانواده بر شخصیت کودکان صرفاً برای مدت خاصی اعتبار دارد ونمی‌توان برای همیشه به این یافته‌ها متکی بود (احدی و جمهری، ۱۳۷۸).
در قرن بیستم توصیه‌هایی درباره اهمیت محیط درون خانواده برای اجتماعی شدن کودک به عنوان بخشی از نظریه‌های روان شناختی مطرح شد. تقریباً از دهه ۱۹۲۰ تا ۱۹۶۰ نظریه‌های یادگیری رفتارگرا حاکم بودند. از نظر آنان، کودکان به منزله لوحی سفید هستند و قدرت والدین برای آموزش آنها بصورت خوب یا به عنوان عامل اصلی قلمداد می‌شود. نظریه‌های روانکاوانه بر اهمیت تجربه‌های اولیه خانوادگی در تعیین پیامد اضطراب‌های درونی ساز و کارهای دفاعی و اجتماعی شدن ارزش‌ها تأکید می‌کرد. از زمانی که انقلاب شناختی به وجود آمد و نظریه یادگیری به عنوان نظریه اجتماعی – شناختی بازنگری شد، به نقش فعال کودکان بعنوان عامل مهم در اجتماعی شدن خودشان تأکید فزاینده‌ای شد و در حال حاضر به صورت روزافزونی بر نقش ادراکهای متقابل والد و کودک در زمینه خواسته‌ها و تصمیمات یکدیگر بعنوان تعیین کننده تأکید می‌شود. اما هیچ یک از این تغییرات نظری به صورت عمده این فرض اساسی را که والدین تأثیر نیرومندی بر رشد ویژگی‌های کودکان و سرپرستی زندگی آنها دارند، تحت تأثیر قرار نداده است (مکوبی و مارتین^[۴۰] ،(بی تا)به نقل از احدی ۱۳۸۸).
در طی هفتاد سال گذشته در مورد نحوه تربیت کودک اختلاف نظرهای عمده‌ای وجود داشت. در سال ۱۹۱۴ به مادران توصیه می‌شد به دلیل حساس بودن دستگاه عصبی کودکان، آنها را بیش از حد تحریک نکنند و از سال ۱۹۶۰ به بعد به مادران آموزش داده می‌شد که بگذارند کودکان تا جایی که می‌توانند همه چیز را بیازمایند زیرا از این طریق می‌توانند دنیای اطرافشان را بشناسند. در سال ۱۹۱۴ به مادران می‌گفتند نباید به محض اینکه فرزندشان گریه کرد به او غذا بدهند یا با او بازی کنند، زیرا با این کار کودکان را لوس می‌کنند. نیم قرن بعد به مادران گفتند ترسی از لوس شدن فرزندشان نداشته باشند. اگر مادر همیشه به محض این که کودکش گریه کرد به او برسد کودک احساس امنیت و اطمینان می‌کند. در حال حاضر به حداقل رساندن اضطراب و به حداکثر رساندن راحتی و احساس امنیت کودک یک ساله اهمیت فراوان‌تری دارد (ماسن^[۴۱] ،به نقل از احدی ۱۳۸۸).
۲-۳-۲- تنوع فرهنگ و فرزند پروری
گروه های مختلف اغلب عقاید وشیوه های فرزند پروری خاص خودشان را دارند، برخی از آنها توقعات متفاوتی دارند که وقتی ارزشهای فرهنگی وشرایط خانوادگی آنها را در نظر بگیریم سازگارانه هستند. برای مثال، بزرگسالان چینی، شیوه های تربیت خود را بسیار پر توقع توصیف می کنند. آنها از نظر آموزش وبرنامه های اوقات فراغت فرزندانشان، رهنمود بیشتری می دهند. این تاکید بیانگر عقاید کنفوسیوس به اهمیت انضباط قاطع، احترام به بزرگتر ها، وآموزش رفتار جامعه پسند است(برنت^[۴۲] وهمکاران،۱۹۹۳، چائو ^[۴۳]،۱۹۹۴،هانت سینگر^[۴۴]،خوزه ولارسون ^[۴۵]،۱۹۹۸،نقل از رمضانی،۱۳۸۸). در خانواده های آمریکای لاتین جزایر اسیایی اقیانوس ارام، کنترل شدید والدین(مخصوصاً پدر) با محبت شدید مادر همراه می شود، اعتقاد براین است که این ترکیب، فرمانبرداری وتعهد خانوادگی قوی در کودکان ایجاد می کند(هاریسون^[۴۶] وهمکاران،(۲۰۰۹) به نقل از رمضانی،۱۳۸۸(
در­زمینه سبک های فرزندپروری نظریات متعددی ارائه شده است ازجمله:
۲-۳-۳- نظریه بامریند
دایانا بامریند ^[۴۷](۱۹۶۷، ۱۹۸۰) پس از بررسی نحوه ای که والدین با فرزندان پیش دبستانی خود تعامل می کنند، دو بعد مهم رفتار والدین را مشخص کرد.
. بعد اول صمیمیت در برابرخصومت است: والدین صمیمی عشق و محبت به فرزند خود نشان می دهند و به احساس فرزند خود با حساسیت و همدلی بیشتر پاسخ می دهند. در مقابل والدین متخاصم، طرد نشان داده و طوری رفتار می کنند که گویی به فرزند خود اهمیتی نمی دهند.
بعد دوم محدودیت در برابر آسان گیری است: والدین از نظر میزان وضع کردن مقررات، اجرا کردن آنها، توقع داشتن از کودکان، و منضبط کردن آنها تفاوت دارند. ترکیب کردن این ابعاد، چهار شیوه فرزند پروری را به بار می آورد که با حالتهای متفاوت رشد کودک ارتباط دارند .
۲-۳-۴- انواع متفاوت والدین در فرزند پروری
والدین مقتدر: کنترل کننده ولی صمیمی هستند. آنها مقررات روشنی را و ضع می کنند، همواره آنها را اعمال کرده و اطاعت کودک را با صمیمیت و محبت پاداش می دهند. آنها انتظارات زیاد، مراقبت، و حمایت را انتقال می دهند. این شیوه با مثبت ترین پیامدهای کودکی ارتباط دارد. کودکان دارای والدین مقتدر گرایش دارند به اینکه عزت نفس بالایی داشته باشند، در مدرسه پیشرفت خوبی می کنند، مشکلات رفتاری کمتری دارند، و بیشتر ملاحظه دیگران را می کنند .
والدین مستبد: نیز بر فرزندان خود کنترل اعمال می کنند ولی این کار را با رابطه ای سرد، بی تفاوت، یا طرد کننده انجام می دهند. فرزندان آنها عزت نفس پایین تری دارند، نزد همسالان کمتر محبوب هستند، و در مقایسه با کودکانی که والدین مقتدر دارند در مدرسه به طرز نامناسب تری عمل می کنند .
والدین آسان گیر: رابطۀ صمیمی و با محبتی با فرزندان خود دارند، ولی راهنمایی و انظباط لازم را که به فرزندان آنها کمک می کنند مسئولیت را یاد گرفته و ملاحظۀ دیگران را بکنند، تأمین نمی کنند. فرزندان آنها گرایش دارند که ناپخته تر و خود محورتر باشند .
والدین بی توجه: صمیمیت و مقررات و راهنمایی را تأمین نمی کنند. فرزندان آنها به احتمال زیاد انگیزش پیشرفت کمی دارند و با همسالان و بزرگسالان در مدرسه روابط آشفته ای داشته و تکانشی و پرخاشگر هستندفرزند پروری بی توجه با پیامدهای رشد بسیار منفی، ارتباط دارد(سید محمدی،۱۳۸۶ )
سبکهای فرزند پروری به دو عامل بستگی دارد: پاسخدهی و توقع. پاسخدهی عبارت است از ابراز محبت، ملاحظه نیازهای کودک و استفاده از استدلال در تربیت بچه ها. توقع نیز ، میزان سفت و سخت بودن قواعد و توقع والدین از فرزندشان است(کاپلان ^[۴۸]،(۲۰۰۵) .مترجم فیروزبخت، ۱۳۸۴).
۲-۳-۵- نظریه اریکسون^[۴۹]
بنابرنظریه تحول روانی اریکسون شکل گیری شخصیت بر طبق مراحل و براساس رشد بدنی که تعیین کننده کشش فرد نسبت به جهان خارجی و هوشیار شدن وی نسبت به آن است، تحقق می پذیرد. براساس مراحل هشتگانه روانی – اجتماعی اریکسون واهداف وسبک های فرزند پروری والدین در مراحل مختلف رشد تغییر می کند. در مرحله اول رشد روانی- اجتماعی که اعتماد در برابر عرم اعتماد است واز تولد تا ۱۸ ماهگی را شامل می شود، هدف اصلی فرزند پروری پاسخگویی به نیازهای فرزند است. در مرحله دوم که خود مختاری در برابر شرم و تردید نامیده شده و از ۱۸ ماهگی تا ۳ سالگی را در بر می گیرد، هدف اصلی کنترل رفتار فرزندان می باشد. برای کودکان ۳ تا ۵ سال که در مرحله ابتکار در برابر احساس گناه به سر می برند ، هدف عمده فرزند پروری والدین باید پرورش خود مختاری کودک باشد. درمرحله چهارم که اریکسون آنرا کارایی در برابر احساس حقارت می نامد و از سنین ۵ تا ۱۱ سالگی را شامل می شود، هدف اصلی فرزند پروری ترقی دادن و پیشرفت کودک است. در سنین نوجوانی ومرحله احساس هویت در برابر پراکندگی نقش، هدف اصلی والدین تشویق واستقلال وحمایتهای عاطفی است( باقر پور کماچالی،۱۳۸۴)
۲-۳-۶- الگوی زیگلمن
زیگلمن روش های ارتباطی والدین و فرزندان را به چهار قسمت کلی تقسیم کرده است:
۱- والدین مقتدر ۲- والدین مستبد۳ – والدین سهل گیر ۴- والدین مسامحه گر یا بی اعتنا
والدین مقتدر : والدین مقتدر انعطاف پذیر و مطالبه کننده هستند. آنها بر روی فرزندانشان کنترل اعمال می کنند اما در عین حال پذیرنده و پاسخ دهنده نیز هستند. به طور پیوسته آن قوانین را اجرا می کنند. آنها همچنین دلیل و منطق این قوانین و محدودیت ها را توضیح می دهند. نسبت به نیازها و دیدگاه های کودکانشان پذیرنده هستند و مواقعی که آنها در حال توصیه به فرزندان هستند احترام فرزندانشان را نیز رعایت می کنند والدینی که از سبک اقتدار منطقی استفاده می کنند به فرزندان خود می آموزند که درگیری و اختلاف نظر با در نظر گرفتن نقطه نظر فرد دیگر و در چارچوب گفتگو، به طور موثر حل خواهد شد. آنها متناسب با سن فرزندانشان به آنها مسئولیت می دهند و برای رسیدن فرزندان به حداکثر سطح رشدی لازم برای دستیابی به یک فردیت مطمئن و مستقل، ساختار لازم را فراهم می آورند(زیگلمن ^[۵۰]،۱۹۹۹)
والدین مستبد: این والدین قوانین را به طور انعطاف ناپذیری تحمیل می کنند. از نظر تربیتی خشن و تنبیه گرند. با رفتار بد مقابله می کنند و کودک بدرفتار را تنبیه می کنند. ابراز محبت و صمیمیت آنها نسبت به کودکان در سطح پایین است. آنها امیال کودکان را در نظرنمی گیرند و عقایدشان را جویا نمی شوند. کودکان دارای چنین والدین ثبات روحی و فکری ندارند و خویشتن را بدبخت می پندارند. آنها زود ناراحت می شوند و در برابر فشارهای روانی آسیب پذیرند.والدین مستبد از نظر درخواست کنندگی و دستوردادن در سطح بالایی هستند اما پاسخ دهنده نیستند. آنها قدرت مدار و واضع قانون هستند و انتظار دارند دستوراتشان بدون توضیح دادن اطاعت شود. همچنین آنها محیط های ساختار یافته با قواعد واضح فراهم نمی کنند(زیگلمن،۱۹۹۹)
والدین سهل گیر : این والدین نسبت به آموزش رفتارهای اجتماعی سهل انگار هستند. نظم و ترتیب و قانون کلی در این نوع خانواده حاکم است و پایبندی اعضا به قوانین و آداب و رسوم اجتماعی بسیار کم است. هر کس هر کاری که بخواهد می تواند انجام دهد. فرزندان در چنین خانواده هایی دارای استقلال فکری و عملی هستند و به سبب هرج و مرج، نوعی تزلزل روحی در این گونه خانواده ها به چشم می خورد.
این تزلزل باعث بی بند و باری کودکان شده و سبب می شود آنان نسبت به زندگی احساس مسئولیت نکنند. همچنین از ویژگی های فرزندان رشدیافته در چنین خانواده هایی می توان گفت آنها در مقابل بزگسالان مقاوم و لجوجند. آنها دارای اتکای به نفس پایینی هستند، زود خشمگین و زود خوشحال می شوند، تکانشی و پرخاشگرند و در مقابله با فشارهای روانی دچار مشکل می شوند(زیگلمن،۱۹۹۹).
والدین مسامحه گر یا بی اعتنا ( بی کفایت یا طرد کننده):والدینی که کنترل پایین و پذیرش پایین را ترکیب می کنند، نسبتا در پرورش کودکانشان غیرمداخله گر هستند. به نظر می رسد آنها از فرزندانشان مواظبت نمی کنند و ممکن است آنها را طرد کنند. به عبارت دیگر آنها به گونه ای غرق در مشکلات خود شده اند که نمی توانند نیروی کافی برای برقراری و اجرای قوانین اجتماعی انجام دهند ((زیگلمن ^[۵۱]،۱۹۹۹).
۲-۳-۷- الگوی شفر
شفر با مطرح کردن ابعاد گرمی/ سردی و آزادی/ کنترل، یک الگوی فرضی در مورد روابط والدین- کودک ارائه داد و آن را به چهار دسته تقسیم می کند:
۱- والدین با محبت و آزاد گذارنده: این والدین کسانی هستند که معمولاً به عنوان والدین نمونه شناخته می شوند. کودکان آنها دارای استقلال بوده و رفتار اجتماعی مناسبی دارند. محبت و گرمی توام با آزادی موجب می شود به علت داشتن فضای مناسب برای برون ریزی هیجانی و عدم وجود پاسخهای نامناسب از سوی والدین، حالتهای پرخاشگری در کودکان چنین خانواده هایی دیده نشود.(آزادی،۱۳۸۲)
۲- والدین با محبت و محدود کننده:گاهی محبت والدین محدودیتهایی را به دنبال دارد. این والدین فرصت کسب تجربه و یادگیری را از کودکان سلب می کنند. آنها با محبت افراطی، آزادی لازم را از کودکان خود سلب می کنند.(آزادی،۱۳۸۲)
۳- والدین متخاصم و محدود کننده:رفتارهای خصومت آمیز این نوع والدین که بیشتر بر اصل تنبیه استوار است به همراه سخت گیری و محدودیت شدیدی که نسبت به فرزندانشان اعمال می کنند، موجب ایجاد احساس خصومت شدید در فرزندان آنها می شود. از سویی عدم اجازه به کودک در ظاهر ساختن این احساس موجب عصبانیت در کودک می شود.:آزادی،۱۳۸۲)
۴- والدین متخاصم و آزادگذارنده:تفاوت این کودکان با گروه قبلی در این است که همراه شدن عامل خصومت با عامل آزادی موجب ایجاد رفتارهای پرخاشگرانه به شدیدترین حالت در این کودکان می گردد. نتایج برخی مطالعات نشان داده است که والدین کودکان بزهکار این الگو را از خود نشان می دهند.(آزادی،۱۳۸۲)
۲-۳-۸- نظریه آدلر
یکی از نظریه پردازان سبکهای فرزند پروری آلفرد آدلر است. آدلر بطور کلی سبکهای فرزند پروری شامل موارد زبر می داند(اسلمی،۱۳۸۵)
سبک آزادمنش وامید بخش: والدین در این سبک، منحصر بفرد بودن کودک را قبول دارند.
سبک بسیار آسان گیر: والیدن هدایا، مزایا، وامتیازات زیادی را بر سر کودک می ریزند.ولی توجهی به نیازهای اصلی او ندارند. کودک در چنین شرایطی کسل و بی تفاوت است و ابتکار وخود انگیختگی خود را از دست می دهد.
سبک بسیار مطیع: والدین تسلیم آرزوها وخواسته وتمایلات کودک می شوند. کودک در چنین محیطی ، حقوق دیگران را نادیده می گیرد.
سبک بسیار جدی: والدین دائماً بر رفتار و اعمال کودک نظارت دارند .در حال دستور دادن هستند.
سبک کمال گرا: والدین هنجارهای بسیار بالایی دارند وتنها در صورتی کودک را قبول دارند که مطابق میل پدر ومادر عمل کند.
سبک بسیار مسئول: به دلایل مختلف مانند شریاط اقتصادی یا فوت یا بیماری ممکن است یکی از والدین مسئولیتهای سنگین را برعهده کودک بگذارد.
سبک بی توجه: والدین اغلب مشغله فراوان دارند ، یا نیستند. هیچ کس محدودیتی قرار نمی دهد.
سبک طرد کننده: هر نوع پذیرشی را طرد می کند وبا کودک به عنوان یه فرد مزاحم برخورد می کنند.
سبک تنبیهی: اغلب با اعمال فشار زیاد وکمال گرایی همراه است.
۱۰-سبک خود بیمار انگارانه: جو خانه مضطرب وترسناک است. کودک ممکن است به خاطر مسئله ای در خانه بماند وبه مدرسه نرود.
۱۱-سبک ازنظر جنسی تحریک کننده: والدین ممکن اسن کودک رادر حین حمام کردن نوازش کنند ویا این که کو دک را با خود به رختخواب ببرند وبه عنوان یک وسیله شهوانی از آن استفاده کنند. این کودکان زودتر ازموعد با ئمسائل جنسی روبرو می شوند با رازدار باشند. اغلب شاکی وپریشان هستند واحساس گناه می کنند(اسلمی،۱۳۸۵).
۲-۳-۹- طبقه اجتماعی و سبک فرزندپروری
طبقه اجتماعی یا وضعیت اقتصادی اجتماعی به موقعیت فرد در جامعه یعنی طبقه بندی شدن وضعیت یا قدرت اجتماعی اشاره دارد. (مک کوبی^[۵۲]۱۹۸۰، به نقل از ماسن ^[۵۳]،ترجمه یاسایی،۱۳۸۳) پیشنهادهای تحقیقی درباره پرورش فرزند را مورد بررسی قرار داده و نتیجه می گیرد که والدین طبقه اجتماعی بالا با والدین طبقه اجتماعی پایین حداقل در ۴زمینه تفاوت دارند:
۱ -والدن متعلق به طبقه اقتصادی -اجتماعی پایین تر بر احترام و اطاعت، پاکیزگی، ظرافت و پرهیز از مشکل تراشی گرایش دارند. در حالی که والدین با طبقه اقتصادی-اجتماعی بالاتر بیشتر بر شادمانی، حس کنجکاوی، استقلال، خلاقیت و بلند همتی تاکید دارند.۲ -والدین طبقه اقتصادی-اجتماعی پایین ،بیشتر محدودکننده و مستبد هستند و اغلب هنجار دلخواه خود را برقرار می­ کنند و آنها با بهره گرفتن از اعمال قدرت به شکل انضباط به کودکان القا می­نمایند.والدین با طبقه اقتصادی اجتماعی بالاتر ،گرایش به سبکهای پذیرندگی دارند و بیشتر از سبکهای استنتاجی استفاده می کنند تا انضباطی۳-والدین با طبقه اقتصادی-اجتماعی بالا با فرزندان خود بیشتر صحبت می کنند و از زبان پیچیده تری استفاده می کنند.۴ – والدین با طبقه اقتصادی-اجتماعی بالا ،تمایل بیشتری به نشان دادن نرمی،صمیمیت و مهربانی با فرزندان خود دارند.البته باید خاطر نشان کرد که این تفاوتها مربوط به طبقه اجتماعی والدین نشان دهنده یک میانگین گروهی است تا یک اختلاف کلی. بعضی از والدین طبقه متوسط بسیار محدودکننده و تحکمی و رویکردشان نسبت به پرورش فرزند مسامحه کار است، در حالی که بسیاری از والدین طبقه پایین ، بیشتر شبیه گروه متوسط عمل می کنند(اسلمی،۱۳۸۵).
۲-۴- تعریف هویت

• • پیشرفتهایی که در ۱۹۷۰ تا ۱۹۸۰ بدست آمد برای جلب توجه به شبکه‌های عصبی بسیار مهم بود. برخی فاکتورها نیز در تشدید این مسئله دخالت داشتند از جمله کتابها و کنفرانسهای وسیعی که برای مردم در رشته‌های متنوع ارائه شد. امروز نیز تحولات زیادی در تکنولوژی ANN ایجاد شده است.

  ( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳-۱۰-۳- شبکه های پرسپترون چند لایه
شبکه هایی که از یک نرون ساخته شده اند دارای محدودیت هایی می باشند. این شبکه ها توانایی پیاده سازی توابع غیر خطی را ندارند به عنوان مثال توسط این شبکه ها نمی توان تابع XOR را پیاده سازی نمود. برای حل این مشکل شبکه های دیگری پیشنهاد شده که از جمله ی آن ها شبکه های پرسپترون می باشد. دلیل دیگر معرفی این نوع شبکه، استفاده از آن در این تحقیق است.
مدل عمومی شبکه های پرسپترون ، شبکه پیش خور با روال تعلیم انتشار به عقب است. این دسته شبکه هایی هستند که ورودی های لایه اول نرون های آن به لایه های بعدی متصل بوده و در هر سطح این مسئله صادق است تا به لایه خروجی برسد. روال انتشار به عقب بدین معنی است که پس از مشخص شدن خروجی شبکه ، ابتدا وزن های لایه آخر تصحیح شده و بعد به ترتیب اوزان لایه های قبلی تصحیح می شوند. شبکه های پرسپترون از یک لایه ورودی ، تعدادی لایه پنهان و یک لایه خروجی تشکیل شده است. در این شبکه ها شرایط زیر وجود دارد :
– نرون های هر لایه تنها به نرون های لایه بعدی متصل می باشند.
– هر نرون به تمامی نرون های لایه بعد متصل است.
– نرون های لایه ورودی عملی را انجام نمی دهند و اوزان آن ها ثابت و برابر یک می باشد. این نرون ها فاقد تابع فشرده سازی می باشند.
– انتشار عملگر رو به جلو است. تمامی نرون ها به غیر از لایه ورودی جمع کننده بوده و هر نرون می تواند تابع فشرده سازی مستقلی داشته باشد.
– هر نرون می تواند دارای بایاس مستقل باشد.
– تعداد لایه های پنهان مشخص نمی باشد.
الگوریتم یادگیری یک پرسپترون به شکل زیر می باشد:
۱- مقادیر تصادفی به وزن ها نسبت می دهیم.
۲- پرسپترون را به تک تک مثال های آموزشی اعمال می کنیم، اگر مثال غلط ارزیابی شود مقادیر وزن های پرسپترون را تصحیح می کنیم.
۳- آیا تمامی مثال های آموزشی درست ارزیابی می شوند؟
بله. پایان الگوریتم
خیر. انجام مرحله دوم
بنابراین سطح خطا به صورت یک سهمی خواهد بود. عموما مقدار دهی اولیه اوزان و بایاس ها به صورت تصادفی با مقادیر کوچک انجام می شود. ثابت شده است که انتخاب هر مقدار اولیه برای وزن ها و بایاس ها به سمت مقدار صحیح آن ها همگرا است. بدین معنی که هر مقداری برای آن ها انتخاب کنیم، پارامترهای شبکه تنظیم خواهند شد. تنها تفاوتی که وجود دارد ، در صورت فاصله زیاد مقادیر اولیه وزن ها و بایاس ها با مقادیر صحیح آن ها ، برای رسیدن به مقادیر مطلوب تعداد دوره ها زیاد خواهد بود .
شبکه‌های عصبی با توانایی قابل توجه خود در استنتاج نتایج از داده های پیچیده و مبهم می‌توانند در استخراج الگوها و شناسایی گرایشهای مختلفی که برای انسانها و کامپیوتر شناسایی آنها بسیار دشوار است استفاده شوند. با وجود برتری‌هایی که شبکه‌های عصبی نسبت به سامانه‌های مرسوم دارند، معایبی نیز دارند که پژوهشگران این رشته تلاش دارند که آنها را به حداقل برساننددر جدول زیر مزایا و معایب آن به اختصار شرح داده شده است.

مزایا
معایب
جدول ۳-۳ : مزایا ومعایب شبکه عصبی

یادگیری تطبیقی: توانایی یادگیری اینکه چگونه وظایف خود را بر اساس اطلاعات داده شده به آن و یا تجارب اولیه انجام دهد در واقع اصلاح شبکه را گویند.
قواعد یا دستورات مشخصی برای طراحی شبکه جهت یک کاربرد اختیاری وجود ندارد.

محاسبات در ANN می‌تواند به صورت موازی و به وسیله سخت‌افزارهای مخصوصی که طراحی و ساخت انها برای دریافت نتایج بهینه قابلیت‌های ANN است انجام شود.
مورد مسائل مدل سازی، صرفاً نمی‌توان با بهره گرفتن از شبکه عصبی به فیزیک مساله پی برد. به عبارت دیگر مرتبط ساختن پارامترها یا ساختار شبکه به پارامترهای فرایند معمولاً غیر ممکن است.

تحمل خطا : با ایجاد خرابی در شبکه مقداری از کارایی کاهش می‌یابد ولی برخی امکانات آن با وجود مشکلات بزرگ همچنان حفظ می‌شود.
دقت نتایج بستگی زیادی به اندازه مجموعه آموزش دارد.

دسته بندی : شبکه های عصبی قادر به دسته بندی ورودیها برای دریافت خروجی مناسب می‌باشند.
آموزش شبکه ممکن است مشکل ویا حتی غیر ممکن باشد.

تعمیم دهی : این خاصیت شبکه را قادر می‌سازد تا تنها با برخورد با تعداد محدودی از یک نمونه‌های یک قانون کلی آن را به دست آورده نتایج این آموخته‌ها را به موارد مشاهده نشده از قبل نیز تعمیم دهد. توانایی که در صورت نبود آن سیستم باید بی‌نهایت واقعیتها و روابط را به خاطر بسپارد.
پیش بینی عملکرد آینده شبکه (عمومیت یافتن) آن به سادگی امکان پذیر نیست.

انعطاف پذیری- پایداری : یک شبکه عصبی هم به حد کافی پایدار است تا اطلاعات فراگرفته‌ی خود را حفظ کند و هم قابلیت انعطاف و تطبیق را دارد و بدون از دست دادن اطلاعات قبلی می‌تواند موارد جدید را بپذیرد.

خود سازماندهی : یک ANN به صورت خودکار سازماندهی و ارائه داده هایی که در طول آموزش دریافت کرده را انجام دهد. نرونها با قاعده‌ی یادگیری سازگار شده و پاسخ به ورودی تغییر می‌یابد.

خودآگاهی
خودمدیریتی
شاخص
شاخص
شاخص
شاخص
۲-۲۴- مدل مفهومی تحقیق
پیشرفت تحصیلی دانشجویان
هوش هیجانی مدیران
فصل سوم:
روش شناسی تحقیق
۳-۱- مقدمه
روش شناسی ازارکان اصلی هر پژوهش می باشد زیرا تنها راه دستیابی به دستاورد های قابل قبول و علمی است.
در این فصل روش شناسی پژوهش (متدولوژی) که شامل روش تحقیق، جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری، ابزارگردآوری اطلاعات ،شیوه تجزیه وتحلیل داده ها می باشد مورد بحث قرار می گیرد تا راهکارها وابزار معتبر صحت نتایج را پشتیبانی نماید.
۳-۲- روش شناسی تحقیق
روشی که در این پژوهش استفاده میشود از نوع همبستگی یا همخوانی می‌باشد، زیرا هنگامی که محقق دو یا چند دسته از اطلاعات مختلف مربوط به یک گروه یا دسته اطلاعات از دو یا چندگروه را در اختیار دارد می‌تواند از این روش تحقیق استفاده کند. چرا که این روش برای مطالعه میزان تغییرات در یک یا چند عامل در اثر تغییرات یک یا چند عامل در اثر تغییرات یک یا چند عامل دیگر است. در این روش مطالعات در صدد پاسخگویی به سه نوع سؤال هستیم:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱- آیا رابطه بین این دو دسته مطالعات وجود دارد یا نه؟ در صورت منفی بودن جواب دو سؤال دیگر مطرح نخواهد بود، ولی اگر جواب مثبت باشد وجود رابطه‌ای محرز گردد در آن صورت دو سؤال دیگر به ترتیب زیر مطرح خواهد شد.
۲- جهت این همبستگی که ممکن است مثبت یا منفی باشد و در حالت همبستگی مثبت تغییرات در هر دو دسته از اطلاعات در یک جهت است بدین صورت که اگر افزایش در دسته اول ایجاد شود در دسته دوم نیز افزایش حاصل خواهد شد و برعکس. اما در حالت همبستگی منفی تغییرات در هر دو دسته در جهت خلاف یکدیگر خواهد بود. به این ترتیب که اگر افزایش در دسته اول ایجاد شود در دسته دوم از اطلاعات کاهش حاصل خواهد شد.
۳- میزان و مقدار این همبستگی چه اندازه است؟ محقق در این دسته از تحقیقات حداقل به دو دسته از اطلاعات از یک گروه نیاز دارد تا با استفاده محاسبات آماری بتواند پاسخ این سؤال را فراهم کند.
۳-۳- متغیرهای تحقیق
متغیرها به دو صورت متغیر پیش بین و متغیر ملاک تقسیم بندی میشوند که در ادامه همین بخش از این پایان نامه توضیح مختصری در مورد آنها داده شده است.
۳-۳-۱ متغیر پیش بین
دراین پژوهش هوش هیجانی مدیران ومؤلفههای آن به عنوان متغیر پیشبین درنظر گرفته میشود.
۳-۳-۲ متغیر ملاک
متغیرملاک درپژوهش حاضر پیشرفت تحصیلی دانشجویان میباشد.
۳-۴- ابزار گردآوری داده‏ها
۳-۴-۱ مطالعات کتابخانه ای
در تحقیق فوق از مطالعات کتابخانهای بهره گرفته میشود و با مراجعه به کتابها، مجلات و نشریات گوناگون فارسی، لاتین و استفاده از سایت های مختلف اینترنتی مرتبط با موضوع سعی می شود تا اطلاعات لازم در مورد این موضوع گرد آوری شود و با بهره گرفتن از آنها هم به غنی شدن ادبیات تحقیق کمک شود و هم در تهیه پرسشنامه و فصلهای دیگر پایان نامه استفاده مطلوب و مناسبی صورت می گیرد.
۳-۴-۲ پرسشنامه
در این پژوهش از آزمون هوش هیجانی برادبری وگریوز(۱۹۵۳) استفاده شده است. این پرسشنامه دارای ۲۸ سئوال میباشد. که سئوالات مربوط به ۴ عامل هوش هیجانی به صورت زیرمطرح شده است :
خودآگاهی (سئوالات ۱ تا۶)
خودمدیریتی ( سئوالات ۷ تا ۱۵)
آگاهی اجتماعی ( سئوالات ۱۶ تا ۲۰)
مدیریت روابط ( سئوالات ۲۱ تا۲۸)
۳-۵- جامعه آماری، روش نمونه‏گیری و حجم نمونه
برای بدست آوردن نتایج رضایت بخش از نمونه آماری و تعمیم آنها به جامعه مورد نظر، جامعه آماری باید به صورت کاملاً واضح و روشن تعریف گردد. (پیشقدم و قنسولی۱۳۸۷، ۶۳).
جامعه آماری در این پژوهش را کلیه مدیران دانشگاه علوم پزشکی در سال تحصیلی ۹۲-۹۱ شامل شد. به تعداد ۶۰ مدیر که ۴۹ نفر از مدیران به پرسشنامه پاسخ دادند و۱۱ مدیر همکاری نکردند و از نمونه آماری حذف شدند. همچنین کلیه دانشجویان دانشگاه علوم پزشکی کرمان به تعداد۲۸۰۰ نفر که معدل کل هر دانشکده آنان در نظر گرفته شد.
۳-۵-۱ پرسشنامه هوش هیجانی
الف: پرسشنامه هوش هیجانی برادبری^[۴۱] وگریوز^[۴۲] برای سنجش هوش هیجانی و مؤلفه های آن که به تعداد ۴۹ نغر افراد گروه نمونه توزیع و پس از پاسخگویی جمع آوری گردید.
ب: در این مطالعه ملاک پیشرفت تحصیلی تغییرات معدل ترم اول و دوم کل دانشجویان ورودی۹۱ هر دانشکده لحاظ شده است.
۳-۵-۲روایی^[۴۳] وپایایی^[۴۴] پرسشنامه
۱-روایی
منظور از روایی (اعتبار محتوایی) آن است که آیا ابزار سنجش میتواند خصیصه و ویژگی که ابزار برای آن طراحی شده است را اندازه گیری کند یاخیر؟ زیرا اندازه گیری نامناسب و ناکافی میتواند هر پژوهش علمی را بی ارزش و ناروا جلوه دهد.
روایی این پرسشنامه توسط پورجواران (۱۳۹۲) به دست آمده است ومقدار آن ۸۵% به دست آمده است.
۲-پایایی
منظور از پایایی این است که هر روش خاصی، هرگاه چند بار در مورد موضوع واحدی به کاربرده شود، هربار نتیجه یکسانی به دست میدهد یا نه. پس هرگاه فقط مشاهدهگر منبع اطلاعات باشد باید درمورد قابلیت اعتماد مشاهده شک کرد. پایایی این پرسشنامه از روش آزمون آلفای کرونباخ توسط پورجواران (۱۳۹۲) ۹۱% اعلام شده است.
۳-۶- روش‌تجزیه و تحلیل داده ها
روش اجرای آزمون به اینگونه است که بعد از این که مدیران انتخاب شدند با توزیع پرسشنامه هوش هیجانی و توضیح در مورد این آزمون چگونگی پاسخ به سؤالات را برای مدیران تشریح نموده است. پس از تکمیل پرسشنامه‌ها، این پرسشنامه‌ها جمع‌ آوری گردید و جهت تجزیه و تحلیل مورد بررسی قرار گرفته است. پس ازنمره گذاری سئوالات پرسشنامه و همچنین اخذ میانگین معدل دانشجویان، اطلاعات با بهره گرفتن از نرم افزارspss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. از آمارهی توصیفی(جداول فراونی، میانگین، میانه، مد و استاندارد انحراف معیار) و آمار استنباطی (آزمون همبستگی پیرسون) جهت بررسی فرضیه های پژوهش استفاده شده است.
فصل چهارم:
تجزیه و تحلیل داده ها

در پژوهش مهدویان ضریب همبستگی پیرسون در روش بازآزمایی ( به فاصله یک هفته ) برای گروه مردان ۹۳۷/۰، برای گروه زنان ۹۴۴/۰ و برای گروه مردان و زنان ۹۴/۰ به دست آمد. این ضرایب در همین پژوهش برای خرده مقیاسهای تحریف آرمانی، رضایت زناشویی، مسایل شخصیتی، ارتباط، حل تعارض، مدیریت مالی، فعالیتهای اوقات فراغت، رابطه جنسی، فرزندان و فرزند پروری، خانواده ودوستان ،‌نقشهای مساوات طلبی، و جهتگیری مذهبی گروه زنان و مردان به ترتیب از این قرار است :‌۷۲/۰، ۸۵/۰، ۷۶/۰، ۷۶/۰ ،۷۶/۰، ۸۱/۰، ۶۳/۰، ۶۹/۰، ۸۷/۰، ۶۹/۰، ۶۲/۰، و ۷۳/۰. ضریب آلفای فرم ۴۸ سئوالی پرسشنامه در پژوهش میرخشتی ۹۲/۰ و در فرم ۴۸ سئوالی پژوهش سلیمانیان ۹۵/۰ به دست آمده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

روایی : ضریب همبستگی « پرسشنامه انریچ » با مقیاسهای خانوادگی از ۴۱/۰ تا ۶۰/۰، و با مقیاسهای رضایت زندگی از ۳۲/۰ تا ۴۱/۰ است که نشانه روایی سازه ^[۵۱] آن است. کلیه خرده مقیاسهای « پرسشنامه انریچ » زوجهای راضی و ناراضی را متمایز می‌کنند و این نشان می‌دهد که این پرسشنامه از روایی ملاک ^[۵۲] خوبی برخوردار است.(۹)
پرسشنامه پژوهش :
همانگونه که در قسمت قبلی ذکر شد پرسشنامه های مورد استفاده بار-ان و انریچ می باشند که مقدار پایایی و اعتبار آنها توضیح داده شد و با مراجعه به بخش ضمائم می‌توان به نوع موجود از این پرسشنامه ها دست یافت.
شیوه های تحلیل :
در این بررسی توصیف و تحلیل داده ها با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS صورت گرفت و در سطح توصیف به رسم نمودار ها، محاسبه آمارهای توصیفی شامل میانگین، درصد فراوانی، درصد فراوانی تجمعی، انحراف استاندارد و جدول توزیع فراوانی پرداخته شده است.
برای آزمون فرضیه ها و سئوال های پژوهشی و بررسی ارتباط بین هوش هیجانی و رضایت مندی زناشویی از آزمون معنی داری ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است برای مقایسه گروه ها ( کارمندان فرهنگی – غیر فرهنگی ) از آزمون آماری T برای گروه های مستقل استفاده شده است.
یافته‌های پژوهش؛
در این فصل نتایج حاصل از پژوهش ارائه می‌گردد. ابتدا به توصیف داده‌ها و اطلاعات جمعیت شناختی مربوط به آزمودنی‌ها پرداخته شده است و سپس در ادامه به تحلیل داده‌ها و آزمون فرضیه‌ها و پاسخ‌دهی به سؤالات پژوهش پرداخته شده است.
جدول ۱ – ۴: فراوانی گروه نمونه بر حسب سن

شاخصهای آماری
سن پاسخگویان
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی اصلاح شده
درصد فراوانی تجمعی

پانزده تا نوزده سال

۴

۱.۲

۱.۴

۱.۴

بیست تا سی سال

۶۹

۲۱.۲

۲۳.۷

۲۵.۱

سی و یک تا چهل سال

۱۱۴

۳۵.۰

۳۹.۲

۶۴.۳

چهل و یک تا پنجاه سال

۸۴

۲۵.۸

۲۸.۹

۹۳.۱

پنجاه و یک تا شصت سال

۱۶

۴.۹

۵.۵